Le leadership

syndical et le rôle
des femmes dans
les négociations
collectives
 I- NEGOCIATIONS COLLECTIVES, CONVENTIONS COLLECTIVES ET ACCORDS COLLECTIFS

Une négociation collective permet de conclure des accords collectifs et des conventions
collectives qui s’appliquent aux salariés des entreprises concernées. Les enjeux de la négociation
collective sont de créer un dialogue social entre les différentes parties et de trouver un terrain
d’entente.

Il convient de faire la différence entre un accord collectif et une convention collective.

La différence entre un accord collectif et une convention collective se situe au niveau de leur
champ d’application :
 La convention collective s’applique à toutes les entreprises d’un même secteur d’activité
;
 L’accord collectif, quant à lui, ne peut s’appliquer qu’à une seule entreprise.

Il existe 3 différents niveaux de négociation collective qui sont les suivants :

 Le niveau national ;
 Le niveau de la branche professionnelle ;
 Le niveau de l’entreprise.

Accord national interprofessionnel

Un accord national interprofessionnel est un accord collectif conclu au niveau national et ayant
vocation à s’appliquer à l’ensemble du territoire national et à l’ensemble des secteurs d’activités.
L’accord national interprofessionnel s’applique à l’entreprise, si l’employeur est membre d’un
syndicat ayant signé l’accord.

Accords de branche

Les accords de branche sont des accords conclus avec des entreprises du même secteur d’activité
et les organisations syndicales.
Les accords de branche peuvent porter sur :
 Les conditions de travail ;
 La formation professionnelle ;
 La rémunération.

Accord collectif d’entreprise

Un accord d’entreprise est un accord collectif conclu au niveau d’une entreprise, entre un
employeur et les représentants des salariés. L’accord collectif d’entreprise ne s’applique qu’à
l’entreprise dans laquelle il a été conclu.
Les accords d’entreprise peuvent porter sur les conditions de travail en général. Par exemple,
peuvent être conclus des accords d’entreprise relatifs au télétravail, ou encore à l'épargne
salariale dans l'entreprise.

Qui participe à la négociation collective ?

Les accords nationaux interprofessionnels sont négociés par les centrales syndicales de salariés
et d’employeurs.
Les accords de branche sont négociés par les organisations syndicales des salariés et un ou
plusieurs représentants des entreprises concernées.
La convention collective est négociée par les organisations patronales et syndicales des salariés.
Afin de pouvoir négocier une convention collective, les organisations syndicales doivent être
représentatives des salariés concernés et avoir recueilli au moins 30% des suffrages exprimés aux
dernières élections. La convention collective s’appliquant généralement à une branche
professionnelle, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau de cette
branche.
Les parties à la négociation collective d’un accord d’entreprise sont :
 L’employeur ;
 Le délégué syndical (s’il y en a un dans l’entreprise) ;
 Ou, à défaut, un membre du comité social et économique (CSE) faisant office de délégué
syndical ;
 Ou, à défaut pour les entreprises d’au moins 50 salariés, par un représentant élu au CSE
mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche ;
 Ou, à défaut pour les entreprises de moins de 50 salariés, par un représentant élu au CSE
non mandaté.
 II- NEGOCIATIONS COLLECTIVES DANS LE SECTEUR DE LA BANANE

La négociation collective dans le secteur de la banane a contribué à la disponibilité de possibilités

d'emploi, l'amélioration de la sécurité et de la santé au travail, l’accroissement de la productivité
et de l’adaptabilité au travail, des salaires plus élevés et une répartition plus équitable de la
richesse. Les organisations syndicales de travailleurs ont donc joué et continuent de jouer un rôle
essentiel dans le développement rural en facilitant l'accès aux services et en donnant une voix
aux personnes directement touchées par les politiques et les programmes en milieu rural ; ainsi
que par la négociation des CC au niveau des plantations.

Le secteur de la banane est, cependant, traditionnellement caractérisé par une faible adhésion
syndicale. Ceci s’explique notamment par la « précarisation » croissante de la main-d'œuvre
(contrats de sous-traitance et contrats temporaires), la déréglementation et la flexibilisation des
lois du travail, la discrimination antisyndicale et la répression par les employeurs.

Il existe toutefois de nombreux exemples de dialogue social efficace dans le secteur international
de la banane. Ces exemples ont, pour certains, été documentés par le Groupe de travail du Forum
Mondial de la Banane sur les droits du travail :
 L'accord international Chiquita / UITA / COLSIBA ;

 Colombie : négociation collective au niveau sectoriel - SINTRAINAGRO / AUGURA ;

 Honduras : Deux accords - une entreprise nationale et une multinationale ;
 Guatemala : un pacte social - SITRABI / BANDEGUA-Del Monte ;
 Nicaragua : un nouvel accord : FETDECH-CST et deux entreprises nationales ;
 Ghana : Union des travailleurs agricoles (GAWU) / Golden Exotics Ltd. (GEL).

A partir des apprentissages issus de ces divers accords de négociation collective, le Groupe de
travail a élaboré un ensemble de bonnes pratiques dans ce domaine.

III- POURQUOI L’EGALITE DE GENRE EST-ELLE ESSENTIELLE DANS LA NEGOCIATION

COLLECTIVE ?

Le milieu professionnel est un espace essentiel au développement humain. De nombreux hommes

et femmes y passent une grande partie de leur vie alors que les conditions de travail ont une
nette influence sur la qualité du travail et leur qualité de vie.

La négociation syndicale s’est, jusqu’ici, ordinairement appesanti sur les priorités des travailleurs
de sexe masculin. Dans un contexte où les femmes sont de plus en plus nombreuses sur le marché
de l’emploi, il est plus que nécessaire d’apprécier la portée de leurs préoccupations.
L’Afrique est, sans conteste, le continent où le taux de participation des femmes à la vie active
est le plus élevé. L’Afrique subsaharienne affiche un taux approximatif de 60% de femmes sur le
marché du travail. Partout dans le monde, les nombreuses négociations collectives qui se
penchent sur les préoccupations des femmes se polarisent surtout sur leurs rôles reproductifs. Il
n’est pas question « d’ajouter des femmes » aux structures existantes. Il s’agit plutôt de procéder
à une mutation profonde et radicale de ces structures syndicales afin de parvenir à des solutions
durables.

La négociation collective doit être perçue comme un outil de promotion de l’égalité au travail et
de lutte contre les préjugées solidement établis sur le rôle des travailleuses.
La négociation collective doit donc servir d’outil précieux de lutte contre d’une part, l’écart de
rémunération entre les hommes et les femmes et d’autre part, les conditions de travail des uns
et des autres, et notamment celles des femmes.

IV- IDENTIFICATION DES QUESTIONS CRITIQUES A PRENDRE EN COMPTE

Equilibre vie professionnelle vie privée

La question de la conciliation du travail et des responsabilités familiales est cruciale pour les
femmes. Dans l’ensemble, femmes et hommes reconnaissent que l’obstacle majeur auquel sont
confrontées les femmes employées est celui de l’équilibre vie professionnelle – vie privée.
Les hommes et les femmes sont nombreux à manquer d’accès à une protection de la maternité
adéquate, à un congé de paternité et parental payé et à d’autres mesures de base en matière de
protection sociale. La garde des enfants et les autres travaux domestiques (tels que le nettoyage
et la cuisine) sont souvent la tâche des femmes. Ce travail est souvent peu visible et sous-évalué.

En outre, la protection de la maternité est considérée comme une “question de femmes”. La

convention C 183 de l’Organisation Internationale du Travail sur la protection de la maternité
répond à cette préoccupation. Elle prévoit notamment un congé de maternité d’une durée
minimale de 14 semaines et contient plusieurs articles protégeant la santé et les avantages de la
mère. Pourtant, seul trois pays africains dont le Bénin, le Mali et le Maroc ont ratifié cette
convention. Pour ratifier cette convention, les pays doivent satisfaire à la condition d’un congé
de 14 semaines. 20 % des pays d’Afrique ne répondent pas aux exigences de la convention.

Le Transport

L’absence de moyen de transport sûr et accessible est l’un des facteurs les plus pénibles pour les
femmes. Dans les zones urbaines des pays en développement, en particulier dans les grandes
villes où le transport public est souvent insuffisant et où les embouteillages s’intensifient, les
déplacements prennent beaucoup de temps et se font dans des conditions bien trop souvent
inconfortables. En Zambie, certains travailleurs marchent pour se rendre au travail en raison du
coût de plus en plus élevé des transports. En conséquence, ils passent près de quatre heures par
jour à se rendre sur leur lieu de travail et à en revenir.
Non seulement le transport est coûteux et chronophage, mais les femmes courent souvent le
risque d’être harcelées et victimes d’agressions sexuelles au cours de leur trajet quotidien.9
Dans le secteur du commerce de détail, cette situation est encore plus courante, car des heures
de fermetures trop tardives peuvent entraîner un problème de transport, et causer un risque
moyen de transport sécurisé et fiable. Dans le cadre de votre stratégie de négociation, il faudra
persuader les employeurs d’allouer des moyens de transport aux travailleurs et travailleuses afin
de remédier à ces problèmes. L’existence de transports sûrs et fiables profite directement non
seulement aux travailleurs, mais aussi aux employeurs car ces derniers peuvent garantir la
ponctualité et l’assiduité des travailleurs, et être à l’origine d’une main-d’œuvre stable et
motivée.

Soins abordables

En lien avec la question relative à l’équilibre entre vie professionnelle-vie privée, la question des
soins accessibles aux enfants et autres personnes dépendantes et des tâches domestiques peut
constituer un handicap majeur sur le marché du travail. Cela limite les options et la capacité de
gain. Ce sont généralement les femmes qui se retirent du travail ou qui cherchent des solutions
telles que le travail à temps partiel, le travail indépendant ou le travail à domicile qui sont plus
compatibles avec les responsabilités familiales, même si les revenus sont moindres.
L’absence de garderie à moindre coût est aussi un problème général et un obstacle de taille que
rencontrent les femmes. Pour l’Organisation Internationale du Travail, ce manque de soins réduit
les chances de participation des femmes de près de 5 points de pourcentage dans les pays en
développement.
La définition de politiques “favorables à la famille” est bénéfique pour l’entreprise et pour le
bien-être des employés. Les initiatives plus modestes et rentables peuvent avoir un impact
important sur le personnel.

Egalité de rémunération

Le principe de l’égalité de rémunération pour un même travail est essentiel - non seulement en
droit, mais aussi en pratique. En améliorant la transparence des salaires, il est possible d’évaluer
plus clairement les écarts de rémunération et de progresser vers une rémunération équitable. De
nombreux pays ont mis en place des lois qui prévoient l’égalité salariale. Que ces lois existent ou
non, les syndicats peuvent négocier l’égalité salariale et l’évaluation des emplois.

Elimination des Discriminations

De nombreux pays disposent de lois contre la discrimination et le harcèlement sexuels au travail.

Mais les lois ne suffisent malheureusement pas. Les femmes ont besoin de plus de mesures,
comme des sanctions et des campagnes de sensibilisation à l’endroit des populations. Un exemple
d’une telle action est la convention (n° 190) sur la violence et le harcèlement au travail adopté
par l’Organisation Internationale du Travail en juin 2019.
Toutefois, lorsque des lois existent, elles sont souvent faibles ou les politiques, pratiques et
ressources qui s’y rapportent sont généralement inadéquates.
Plus de 80 % des victimes de violence domestique déclarent que leur rendement professionnel a
été affecté négativement. L’absentéisme et les mauvaises performances professionnelles
peuvent rendre les victimes vulnérables aux mesures disciplinaires prises à leur encontre, et
certaines peuvent même perdre leur emploi.
En sensibilisant au harcèlement sexuel en milieu syndical, en négociant les politiques et
conventions en faveur des procédures et en traitant les plaintes afin de prévenir le harcèlement,
les syndicats jouent un rôle majeur qui inscrit la violence fondée sur le genre au titre de l’agenda
des négociations. Les syndicats doivent s’assurer que le travail est sûr pour tous et protéger les
droits de tous les travailleurs, y compris ceux des jeunes femmes en quête d’emploi. Si un
travailleur est vulnérable, tous les travailleurs sont concernés.