Sommaire du dossier

 Cohésion d'équipe : instaurer la confiance

 Développer l’esprit d’équipe
 Comment mieux travailler en équipe
 Organiser un pot de départ mémorable et fédérateur
 Développer l'intelligence collective
 Manager une équipe de télétravailleurs
 Quels sont les rôles RH du manager ?
 Manager une équipe intergénérationnelle
 Comment gérer un collaborateur stressé ?
 Améliorer les performances d'une équipe
 Management interculturel
 Comment travailler en équipe ?
 Fédérer une équipe

Comment manager une équipe ?

Encadrer des collaborateurs ne coule pas de source. Il n’existe pas de potion magique, mais
des outils, des méthodes et surtout beaucoup de bon sens pour inspirer, motiver, communiquer
et encadrer effectivement.

Pour le succès d’une entreprise, un projet, il est primordial que les choses soient claires et le
climat de travail sain et serein.

Manager une équipe ne s'improvise pas du jour au lendemain.

S'il est possible d'apprendre "sur le tas", il est toutefois préférable de connaître un certain
nombre de concepts et maîtriser quelques outils et/ou méthodes, sous peine de rapidement
voir la situation se détériorer et la réussite s'éloigner.

Quel est le rôle d'un manager ? Quelles sont les clés de la réussite pour une telle mission ?

Rôle du manager d'équipe

Quelle que soit la taille de l'équipe ou encore le service (commercial, ventes, marketing, RH,
etc.), les managers, pour atteindre les objectifs stratégiques fixés par leur direction, doivent
orchestrer les talents dont ils ont la charge le plus justement possible.

Ils font le lien entre la direction et les collaborateurs. Outre une véritable capacité à
comprendre les enjeux stratégiques de l'entreprise, ils doivent ainsi être capables de restituer
cette vision auprès de leurs équipes, être dotés d'un véritable esprit de synthèse et savoir, entre
autres, communiquer efficacement.
Leur rôle premier est ainsi de savoir :

 Faire le lien entre le top management et les différents collaborateurs : s'assurer que les
valeurs de l'entreprise sont respectées, la stratégie suivie, les messages efficacement
transmis, le budget respecté et les objectifs atteints; faire remonter les informations
terrain, s'assurer du bien-être des collaborateurs, proposer des actions, idées, projets,
innovations, etc.
 Faire en sorte - matériellement et humainement, que les objectifs fixés soient bien
atteints : recruter, intégrer, orchestrer les talents, donner les moyens à ses
collaborateurs de réaliser les missions demandées et s'assurer que tel est bien le cas.
 Partager une vision élargie : transmettre les valeurs de l'entreprise, expliquer les
raisons d'être des projets dans leur globalité (au niveau de l'équipe, du service, de
l'entreprise tout entière...).
 Donner du sens aux différentes missions : implémenter une dynamique et une
motivation optimales, soigner le bien-être au travail, réduire les tensions, conflits et le
turnover, etc.
 Faire progresser l'équipe : tant au niveau de chaque collaborateur (via du coaching
personnalisé, des formations spécifiques ou bien en favorisant l'autonomie et la prise
de décision, etc.) que collectivement en encourageant l'intelligence collective, la
coopération, le mentorat, par exemple.

Les clés pour un management d'équipe efficace

Pour remplir son rôle le plus efficacement possible, le manager doit ainsi posséder un panel
de compétences et aptitudes, régies, une fois de plus, par le bon sens !

Organiser, prévoir

Le manager doit savoir organiser son travail et son temps de manière optimale. Il doit être
capable d'orchestrer les missions, prévoir, mais également anticiper et gérer les imprévus
(arrêt/départ d'un collaborateur, problème logistique ou matériel, retard dans une livraison,
interruptions intempestives , tensions sur le marché, etc.), qui peuvent mettre toute une équipe
à terre s'ils sont gérés inadéquatement ou totalement ignorés.

Communiquer

La communication est la base de toute relation saine. Il s'agit pour le manager de formuler
efficacement ses demandes pour que ses collaborateurs réalisent les tâches et atteignent les
objectifs fixés, mais également de permettre à ces derniers de s'exprimer librement, exposer
leurs idées, besoins, propositions, réflexions, ressentis, etc.

Le manager doit ainsi savoir :

 Ecouter pleinement : pour espérer être entendu et faire passer ses messages
efficacement, il faut avant tout écouter.
 Donner et recevoir un feedback régulièrement : faire le point, rectifier le tir si
besoin, permettre à chacun de l'améliorer au quotidien... La critique constructive
permet à chacun - manager et collaborateurs - d'avancer.
Cadrer adéquatement

Avoir un style de management linéaire, quelle que soit la situation serait une erreur. Le
manager doit être capable d'adapter son management en fonction du contexte, de ses
interlocuteurs, etc. afin de maintenir le cap fixé. Différents styles de leadership sont à sa
disposition :

 directif : axé sur un mode qui donne au manager un maximum de pouvoir. Très peu -
voire aucune - marge de manœuvre n'est laissée aux collaborateurs. Peut s'avérer
intéressant en période de crise, par exemple, mais génère énormément de mal-être
dans les équipes.
 persuasif : forte implication du manager dans la prise de décision tout en gardant un
côté humain dans le management.
 délégatif : large marge de manœuvre laissée aux collaborateurs qui sont régulièrement
consultés pour avis et prises de décision et fortement impliqués dans la vie de l'équipe
et l'organisation. Les objectifs sont toutefois très axés sur les résultats. Pour être
efficace, le manager doit déléguer la bonne tâche à la bonne personne.
 participatif : le plus ouvert et le plus humain. Les collaborateurs sont largement
impliqués dans la vie de l'équipe, notamment en ce qui concerne les prises de décision
qui sont prises de manière transversale.

Cohésion d'équipe : instaurer la confiance

Pour obtenir un groupe soudé et motivé, la cohésion de l'équipe est l'ingrédient indispensable.
Sans cela, un ensemble de personnes ne peut pas être qualifié d'équipe. Alors comment
renforcer la confiance mutuelle au sein du collectif ?

Cohésion d'équipe et "confiance" dans le cadre du

management d'une équipe ?
D'une manière générale, la confiance représente ce sentiment d'assurance de croire et de
pouvoir se reposer sur les dires et actes de quelqu'un sans mettre en doute son intégrité.

Dans le cadre du management d'équipe, 2 dimensions sont distinguables :

 La confiance de l'équipe envers son manager : la perception qu'ont les

collaborateurs quant à la personnalité de leur manager - quant au crédit qui lui est
porté - de sa capacité à entraîner le groupe vers un objectif commun. Bref, il est
question de leadership et de style de management.
 La confiance entre les membres de l'équipe : elle s'illustre par la capacité du
collectif à savoir écouter et prendre en considération les avis divergents, s'appuyer les
uns sur les autres, partager des tâches en restant constructif, échanger des informations
sans arrière-pensées.

L'ensemble participe à la cohésion d'équipe.

Quels risques pour le groupe ?

Une équipe est un collectif partageant des objectifs communs. L'unité de ce collectif est
synonyme de performance : il s'agit du fameux 1+1 = 3.

Sans confiance, cette unité est mise à mal, car elle doit faire face à des comportements
improductifs de repli sur soi et d'individualisation . Les objectifs personnels prennent
l'ascendant sur l'intérêt collectif.

Dans cette situation, en tant que manager, vous ne pouvez affirmer votre leadership. Vous êtes
désarmé face aux challenges que votre équipe doit relever. Votre responsabilité est alors
engagée.

Dans un tel climat et par méfiance, chacun a tendance à favoriser la rétention d'information
en gardant pour soi des éléments importants. La collaboration entre les membres se
dégrade . Ils privilégient des comportements individualistes. La compétition prend le pas sur
la coopération et la démotivation s'installe.

En conséquence, sans de solides fondations construites autour d'une confiance réciproque, la

performance de l'équipe devient médiocre. Dans les cas extrêmes, son intégrité est menacée
lorsque les conflits et la défiance s'installent.

Comment instaurer ou restaurer la confiance ?

Les actions du manager envers le groupe

Votre leadership et votre capacité à rassurer, écouter et... faire confiance sont les clés.

Voici des comportements vertueux à développer :

 Etre transparent et honnête : pas d'informations ou d'objectifs cachés. Soyez franc et

sincère. Si votre équipe découvre des éléments mettant en cause votre intégrité, il en est
terminé de la confiance qu’elle vous accorde. La méfiance sera de mise et la pente sera très
dure à remonter.
 Respecter vos engagements : votre fiabilité doit être irréprochable. Sans cela vous ouvrez la
porte au scepticisme généralisé quant à votre capacité à honorer votre parole.
 Etre clair dans ce que vous attendez. L'incompréhension crée le doute. Aussi, au lieu de
tourner autour du pot, dites clairement les choses afin d'éviter toute ambiguïté - par
exemple : au lieu de dire "on doit mieux écouter les clients", dites "il nous faut apporter une
réponse sous 24h à toute demande de la part d'un client".
 Rester cohérents entre vos paroles et vos actes : dites ce que vous faites et faites ce que
vous dites ! Ne trichez pas, soyez authentique. Si certains de vos actes vont à l'encontre de ce
que vous clamez, vous allez inévitablement semer le doute dans la tête de vos employés.
 Développer l'autonomie de vos collaborateurs : montrez que vous aussi vous faites
confiance. Ne tombez surtout pas dans le piège du micromanagement en voulant tout
contrôler.
 Ecouter et accepter de recevoir des feedbacks : donner confiance, c'est aussi savoir se
mettre à l'écoute de ce que vos collaborateurs ont à exprimer. Cette considération joue un
rôle important, car elle montre que vous n'êtes pas enfermé dans vos certitudes, mais au
contraire, ouvert au changement pour de meilleures solutions. Votre crédit n'en est que
meilleur. Attention : écoutez réellement , ne faites pas semblant !
  Donner des feedbacks : c'est un acte important de management qui s'inscrit dans un
processus de communication avec votre équipe. Dites ce qui est bien, ce qui l'est moins, ce
qui peut être amélioré. Votre crédit se construit sur votre capacité à guider votre équipe
dans la bonne direction.

Enfin, un dernier point qui ne relève pas d'acte de management, mais de performance
personnelle :

Soyez compétent dans votre métier de manager et dans les domaines techniques où vous
intervenez. (re)Formez-vous, remettez-vous en cause... bref, améliorez-vous sans cesse pour
être meilleur de jour en jour.

Les actions de cohésion intraéquipe pour développer la confiance mutuelle

L'objectif des actions est de favoriser le dialogue, les échanges et d'apprendre à chacun à
travailler avec les autres. Voici des idées, des exemples d'outils ou d'actions pour atteindre ces
buts :

 Tenir des réunions régulières permettant de faire le point sur l'avancée des projets menés
au sein d'une équipe. Ces séances donnent l'occasion à chaque membre d'expliquer sur quoi
il travaille, où il en est, et quelles sont ses échéances à court terme. Ces rencontres ne
doivent pas s'éterniser. Elles facilitent la coordination. Elles peuvent être réalisées lors de
briefs hebdomadaires.
 Travailler en petits groupes, voire en binôme sur des microprojets - Créez des task forces
éphémères pour encourager la mise en commun des efforts. Un bon moyen pour développer
la coopération et apprendre à se faire confiance. Un point important est de faire varier la
constitution des équipes au gré des sujets traités.
 Favoriser des échanges informels : autour d'un café par exemple.
 Faire monter vos collaborateurs en compétence : proposer des formations - même courtes
- afin d'améliorer les savoirs, savoir-faire et savoir-être. Chacun doit avoir l'assurance de la
compétence des autres membres de l'équipe.
 Organiser des actions de cohésion de groupe - par exemple des événements de type team
building pour souder l'équipe , mais aussi des repas réguliers à l'extérieur, des sorties en
famille...

 Développez l’esprit d’équipe dans votre

entreprise !
 Dirigeants, managers, comment rendre votre collectif performant ? Le préalable est de
développer un réel esprit d'équipe. Que l'ensemble fasse corps pour partager des
ambitions et des buts communs. Focus sur les fondements de l'esprit d'équipe et des
leviers pour le cultiver.
 Qu’est-ce que l’esprit d’équipe ?
 Par définition, l’esprit d’équipe consiste à faire preuve d’altruisme et de solidarité
avec les membres de son groupe. En entreprise, l’esprit d’équipe mêle qualités
humaines et professionnelles : dans une ambiance bienveillante, les collaborateurs
tirent parti de leur alliance pour atteindre des objectifs communs.
 Pourquoi le développer ?
 L’esprit d’équipe en entreprise est un lien de cohésion entre les collaborateurs, qui
font corps dans un objectif commun : les intérêts du groupe prévalent sur les intérêts
 individuels. Cet axe stratégique de management va à l’inverse du modèle qui consiste
à mettre les salariés en concurrence pour les stimuler, un modèle managérial aux
allures obsolètes en 2021… Pourquoi privilégier l’esprit d’équipe ? Pour ses
conséquences vertueuses !

#1 Un esprit corporate améliore votre marque employeur : attirez des

talents…

Soignez votre marque employeur est un enjeu central : votre réputation circule, et les
candidats à l’embauche affluent lorsque l’entreprise est attractive. Parmi ce vivier, vous
trouvez les meilleurs profils ! En insufflant l’esprit d’équipe, vous gagnez en attractivité, pour
augmenter vos chances de vous adjoindre les compétences de talents à fort potentiel…

#2 L’esprit d’équipe favorise l’efficacité collective : gagnez en performance !

Le travail en équipe permet de mieux faire circuler les idées. Cette émulation intellectuelle a
un impact direct sur vos résultats :

 Vous vous offrez plus d’opportunités d’innover ;

 Vous accélérez la mise en œuvre des process ;
 Vous profitez du partage des compétences respectives de profils professionnels distincts
pour gagner en performance !

#3 La cohésion d’équipe influe sur le bien-être au travail : réduisez votre

turnover

Le bien-être au travail n’est pas qu’une mode, ses bienfaits sont réels. Développer l’esprit
d’équipe dans votre entreprise augmente le taux de satisfaction de vos collaborateurs, qui
prennent plaisir à venir au bureau. Ce faisant, vous évitez les départs et vous limitez le
turnover : gain de temps et économies à la clé.

#4 Tous unis pour braver les obstacles

Faire front ensemble offre un avantage considérable : vous passez les obstacles plus
facilement et plus rapidement. Illustrations :

 Dans un contexte de crise, l’esprit d’équipe est un atout précieux : tous les collaborateurs de
l’entreprise s’impliquent pour traverser les difficultés, dans une ambiance positive.
 L’arrivée d’un nouveau concurrent de poids sur votre marché peut décourager ou stresser.
En faisant corps, vous êtes plus forts !
 Au sein d’une équipe intergénérationnelle, créer un lien de cohésion est indispensable pour
valoriser vos talents.

#5 Soyez fier de votre entreprise

Faire de l’esprit d’équipe votre ADN de marque vous satisfait personnellement ! Et vous avez
d’autant plus de plaisir à venir travailler…

Vos leviers d’action pour développer l’esprit d’équipe

Comment faire pour développer l’esprit d’équipe ? Voici quelques pistes utiles à explorer…

 Soyez un manager exemplaire ! Vous êtes l’acteur central de l’esprit d’équipe, montrez
l’exemple en tissant un lien avec tous vos collaborateurs.
 Créez l’émotion pour favoriser l’attachement : évoquez l’histoire de votre entreprise,
donnez du sens aux missions, misez sur la RSE… Présentez la dimension humaine de votre
entreprise pour développer l’esprit d’équipe.
 Fixez des objectifs communs : lancez la dynamique de travail et insistez sur des projets
précis. En réunissant les différents collaborateurs dans un objectif commun, vous favorisez le
lien…
 Célébrez les réussites ! Vous avez signé un gros contrat ? Votre bilan est excellent ? Un
collaborateur a obtenu des résultats exceptionnels ? Fêtez ensemble ce succès !
 Communiquez . L’esprit d’équipe est étroitement lié à la communication en entreprise.
Entendez tous vos collaborateurs régulièrement, pour évaluer leur satisfaction, détecter
d’éventuelles mésententes entre collègues et gérer les conflits. Cela évitera notamment le
sentiment d’être mis de côté… La cohésion doit être totale !
 Intégrez les nouvelles recrues dans les meilleures conditions . Consacrez le temps
nécessaire à son intégration, et dédiez-lui éventuellement un mentor en interne pour
faciliter la création du lien social.

Plus concrètement, quelques idées pratiques à mettre en place :

 Instaurez un rituel d’afterwork – à une fréquence modérée…

 Envisagez l’open space pour favoriser les échanges. Attention néanmoins à préserver
l’intimité de vos collaborateurs dans une juste mesure…
 Organisez des team building , à l’occasion desquels vous mettez en valeur les compétences
extraprofessionnelles de vos collaborateurs.
 Misez sur des outils digitaux collaboratifs , pour décloisonner les fonctions et bien faire
circuler les informations.

Travailler ensemble : les 4 dimensions des

relations interpersonnelles
Pour travailler en équipe efficacement, il est essentiel pour un manager de savoir reconnaître
et piloter les différentes personnalités de ses collaborateurs, notamment leur façon d'interagir
avec autrui. Quelles sont les 4 dimensions des relations interpersonnelles ? Comment en tirer
profit en management ?

Une équipe fonctionne lorsqu'elle est composée de collaborateurs avec des personnalités, des
compétences et des aptitudes diverses et variées qui se complètent et se stimulent les unes les
autres.

En matière de communication interpersonnelle, nous avons tous nos préférences - souvent

innées - et interagissons généralement avec autrui selon notre mode "préféré". Certains
excellent dans les négociations, d'autres ont une perception très fine de ce qui se trame et
motive les uns et les autres, d'autres encore ont une facilité déconcertante à nouer des relations
avec les autres, etc.
En management, il est indispensable de savoir décrypter les aptitudes relationnelles de
chacun afin de maximiser les performances non seulement individuelles, mais également
collectives. Deux Américains ont étudié ces aptitudes et en ont fait ressortir 4 dimensions
distinctes : l'influence, l'aisance interpersonnelle, l'intelligence relationnelle et le leadership
d'équipe.

Sensibilisé à ces 4 dimensions des relations interpersonnelles, le manager aura ainsi toutes les
cartes en main pour recruter la bonne personne au bon poste, diriger, motiver adéquatement
ses troupes.

Le concept
Thimoty Butler et James Waldroop, tous deux docteurs en philosophie et directeurs à la
prestigieuse Harvard Business School, publient dans la Harvard Business Review en 2004 un
article mettant en avant les 4 dimensions majeures du travail en équipe selon eux : l’influence,
l’aisance interpersonnelle, l’intelligence relationnelle et le leadership d’équipe .

Ils expliquent que ce n'est pas tant la prépondérance d'une dimension particulière au sein
d'une équipe qui est importante, mais bien la coordination des différentes composantes
et la coopération et la complémentarité entre les 4 dimensions.

Selon eux, toute équipe engendre naturellement en son sein des jeux de pouvoir qui sont mis
en exergue selon les différents caractères des collaborateurs la constituant.

Maîtriser les 4 dimensions des relations interpersonnelles permet ainsi au manager de mieux
comprendre les dynamiques de groupe et maximiser la performance qui en découle. Il
pourra attribuer le bon poste/la bonne mission à la bonne personne en fonction de ses
capacités naturelles plus développées dans telle ou telle dimension. Il maximisera ainsi
l'efficacité, la productivité et la performance de chacun et de son équipe dans sa globalité.

Les 4 dimensions relationnelles

Suite à leur travail de recherche et d'analyse, Butler et Waldroop ont défini 4 dimensions
majeures en matière de relations interpersonnelles, chacune ayant ses atouts dans la vie d'une
équipe. Certaines personnes possèdent de fortes aptitudes dans une seule de ces 4 dimensions,
d'autres dans 2 voire plus.

Le fonctionnement d'un individu étant naturel en matière de relation interpersonnelle, il est

essentiel pour un manager de connaître et savoir décrypter l'existence de ces 4 dimensions
afin d'en tirer le meilleur parti possible et surtout éviter les écueils.

Influence

Les individus adoptant naturellement ce mode de communication interpersonnelle avec autrui

ont une capacité naturelle à influencer et convaincre leurs interlocuteurs.

Ils prennent plaisir à exercer leur pouvoir de persuasion, aiment échanger, recueillir des
informations, partager connaissances et idées et ont une facilité à créer des liens - souvent
stratégiques - avec les autres. Leur réseau est éclectique et très fourni.
Missions dans l'équipe

Ces collaborateurs sont d' excellents négociateurs, influenceurs . Au sein d'une équipe, ils
peuvent être celles/ceux qui :

 remotivent les troupes en période de stress,

 tirent l'équipe vers le haut ,
 portent la parole du groupe,
 être les émissaires que l'on envoie auprès d'un client pour négocier un délai plus long quant
à un projet lambda,
 etc.

Le manager pourra également s'appuyer sur eux/elles pour faire avancer l'équipe plus
efficacement, notamment en période de changement ou bien faire passer un message plus
facilement.

Les postes dans lesquels ils excellent : responsable des ventes, négociateur, influenceur, etc.

Aisance interpersonnelle

Les personnes ayant une préférence naturelle pour cette dimension mettent instinctivement
leur empathie au service des autres. Elles ont hautement conscience des différents aspects
interpersonnels des relations entre les membres de l'équipe , par exemple.

Ces individus ressentent et analysent constamment les émotions de leurs semblables sans
aucune difficulté, quel que soit le contexte et sans arrière pensée. Ils décryptent les non-dits,
motivations et découragements cachés et savent adapter leur posture et leur discours à leurs
interlocuteurs.

Les missions dans lesquelles ils/elles s'épanouissent

Ces collaborateurs à haute intelligence émotionnelle ont ainsi une forte propension à :

 avoir une vision très claire de ce qui se joue derrière les relations/réactions entre collègues,
 comprendre les véritables motivations de chacun,
 aider leurs collègues en difficulté,
 écouter ,
 épauler , soutenir,
 résoudre les conflits ,
 etc.

Les postes dans lesquelles ils/elles s'épanouissent : médiateur, coach, Chief Happiness
Officer , etc.

Intelligence relationnelle

Les individus dotés d'une intelligence relationnelle hors du commun et y ayant

majoritairement recours dans leur façon d'interagir avec autrui sont maîtres dans l'art de
communiquer des émotions via des visuels ou des mots .
À la différence des influenceurs qui agissent en face à face, ces collaborateurs extrêmement
créatifs peuvent transmettre des émotions à distance, à la seule force de leurs mots et de
quelques images/visuels subtilement utilisés. Ils arrivent ainsi à tisser des relations fortes, y
compris avec des personnes qu'ils ne connaissent pas ou n'ont jamais vues en vrai.

Rôles dans lesquels ils se réalisent

Au sein d'une équipe, ils sont particulièrement enclins à :

 communiquer efficacement, tant à l'écrit qu'à l'oral,

 rédiger un discours percutant pour un tiers,
 concevoir une plaquette publicitaire , un slogan ou encore un logo qui fera mouche à coup
sûr,
 présenter un nouveau concept de manière efficace et percutante ,
 trouver une solution innovante ou disruptive ,
 etc.

Jobs pour lesquels ils ont des prédispositions : publicitaire, orateur, communicant, etc.

Leadership d'équipe

Ils aiment rencontrer et interagir avec les autres, diriger et orchestrer les différents
talents de chacun des membres de l'équipe dans le but d'atteindre les objectifs communs
fixés . Ils affectionnent les challenges et l'effervescence.

À la différence des influenceurs qui se délectent de leur pouvoir personnel sur autrui, les
leaders d'équipe prennent plaisir à concentrer les talents de tous vers un but commun. Ils ont
davantage d'intérêt pour les personnalités en tant que telles ainsi que pour les méthodes et
démarches déployées afin d'atteindre les objectifs fixés.

Ce qui les transcende : l'art et la manière de faire travailler leurs collaborateurs afin d'atteindre
collectivement les objectifs.

Responsabilités au sein du groupe

Ces personnalités dotées d'un leadership naturel seront remarquables pour :

 favoriser la coopération au sein du groupe,

 concentrer les compétences vers un objectif commun,
 mobiliser et galvaniser les troupes pour un projet/objectif spécifique,
 orchestrer les talents des membres de l'équipe de manière optimale et productive,
 mettre en oeuvre les moyens - humains, techniques, etc. - nécessaires à l'atteinte des
objectifs ,
 etc.

Les métiers dans lesquels ils brillent : manager d'équipe, chef de projet, responsable
événementiel, etc.
Comment développer l'intelligence
collective ?
"Seul, on va plus vite ; ensemble, on va plus loin". Ce proverbe africain résume l'essence même de
l'intelligence collective : faire davantage en partageant ses compétences et savoir-faire avec les
autres ! Comment exploiter cette intelligence mise en commun et connectée pour atteindre des
objectifs partagés ?

Très répandue dans le monde animal, notamment chez les fourmis, les poissons ou encore les
loups, l'intelligence collective donne ce pouvoir au groupe d'aller encore plus loin, d'être plus
créatif, plus innovant, de trouver des alternatives et/ou solutions à des problèmes plus ou
moins complexes en mettant les compétences, connaissances et aptitudes de chacun au service
du groupe.

Chaque entreprise utilise l'intelligence collective depuis toujours puisqu'il s'agit de se doter
des diverses compétences et connaissances nécessaires, de les utiliser et les articuler de
manière optimale dans un objectif commun : la croissance de l'entité.

Qu'est-ce que l'Intelligence Collective ?

L'intelligence collective est la mise en commun des compétences, connaissances, créativités,
capacités de réflexion et de résolution de problèmes... au service d'un objectif commun.

Cette interaction entre les différents membres d'un groupe - équipe, entreprise, groupe de
travail, etc. - crée une véritable synergie, source de plus-value et d'innovation. L'Humain dans
son entière diversité prend alors toute sa dimension au sein d'un groupe.

Cette organisation communautaire est caractérisée notamment par :

 différents individus possédant chacun une partie de l'information, des compétences

spécifiques sans toutefois être conscients de l'ensemble des composantes du groupe ou du
fonctionnement global de ce dernier,
 des relations interpersonnelles riches où les interactions sont fluides, nombreuses et
transversales,
 des règles de vie en communauté essentielles, simples et respectées de tous les membres,
 une motivation collective et individuelle , avec des objectifs individuels et communs, un
épanouissement personnel,
 un sens aux diverses tâches et missions confiées,
 un bien-être au travail , une certaine reconnaissance de ce que l'on possède en matière de
compétences, connaissances, talents, etc. et la conscience que l'on partage certaines valeurs,
questionnements...
 etc.

Management et Intelligence collective

Dans un environnement complexe et dynamique tel que nous le connaissons, l'entreprise doit
favoriser une organisation de type communautaire (ou 2.0) et faire preuve de flexibilité
pour faire face aux situations qu'elle n'imagine même pas encore aujourd'hui .

Ce nouveau mode de management, parfois délicat à mettre en oeuvre, sublime la performance

globale de l'entreprise, car il induit un climat de travail sain et favorable aux prises de parole
tout en tirant tous les bénéfices de la diversité composant le groupe.

Apports : s'ouvrir à la différence et à l'innovation

Dans une telle démarche, les relations hiérarchiques et inter-collaborateurs doivent être
réinventées pour faire place au dialogue, à la confrontation d'idées, à l'écoute sans jugement
de valeur ou critiques non constructives... Le but est bien de favoriser l'émergence d'idées
dont la portée est insoupçonnée.

En se sentant écoutés, pris en considération, les individus seront davantage impliqués non
seulement dans les taches qui leur sont imparties, mais également dans la dynamique
stratégique globale de l'entreprise.

En effet, une fois un climat de confiance et d'échange instauré, vos collaborateurs seront plus
enclins à donner un point de vue jusque lors gardé secret par peur de paraître ridicule,
incompris, voire totalement ignoré.

Leviers de succès : motivation, engagement et intelligence émotionnelle

Pour que le succès d'une telle démarche soit au rendez-vous, le manager devra s'assurer que
toute son équipe fonctionne de façon ouverte, ses membres agissant en interaction
solidaire les uns avec les autres.

La coopération et la validation des différentes tâches devront s'inscrire clairement dans la

politique de management, chacun faisant preuve d'une intelligence émotionnelle vis-à-vis de
ses coéquipiers - manager inclus.

Manager l'intelligence collective

Développer et manager l'intelligence collective de son équipe est un exercice qui demande
certaines compétences ainsi que l'implémentation d'outils adéquats facilitant la fluidité des
échanges, favorisant la cohésion et boostant la réflexion collective.

L'intelligence collective ouvre grand les portes de la créativité, l'innovation et du

renouveau permanent !

Les compétences du manager pour développer l'intelligence collective de son

équipe

Il serait vain de penser que l'intelligence collective relègue le manager à un rôle plus ou moins
retiré. Il en est tout autre. Car si les réflexions se mènent en groupe, le manager reste le seul
décisionnaire au bout du compte. C'est à lui qu'incombe la prise décision finale.
Il doit posséder certaines compétences lui permettant de s'appuyer sur et tirer profit de
l'intelligence collective dans la réalisation des missions et l'atteinte des objectifs fixés,
tout en veillant à ce que chacun puisse apporter sa pierre à l'édifice.

Ainsi, le manager doit notamment veiller à :

 exploiter l'ensemble de ses softskills et les mettre au service de son équipe : écoute active ,
bienveillance, empathie , relationnel , communication interpersonnelle , transparence, etc.
 instaurer un climat de confiance : condition sine qua non à une intelligence collective
débridée, créative et innovante.
 favoriser la coopération au sein de son équipe : responsabiliser et encourager l'entraide, le
mentoring, l' assertivité , etc.
 stimuler l' intelligence émotionnelle de chacun : faire prendre conscience à chacun de la
richesse des différences et de l'importance de savoir les respecter et adapter son
comportement selon les interlocuteurs, le contexte et l'environnement.
 orchestrer les différents talents : déceler, reconnaître et faire s'épanouir les talents de
chacun des membres de son équipe afin de les utiliser efficacement au service du groupe et
de toute l'entreprise.
 encourager et organiser la réflexion collective : mettre en place les outils et méthodes
adéquates pour que les échanges soient fluides et la production d'idées et solutions
efficaces.
 prendre des décisions seul tout en s'appuyant sur la réflexion collective : trancher en tenant
compte des divers échanges et pistes proposées tout en respectant la stratégie globale de
l'entreprise.
 gérer les conflits : veiller sur l'équilibre des échanges. En effet, le manager n'est pas là pour
prendre parti, mais bien décider de la meilleure option possible pour son équipe et pour
l'entreprise tout entière.

Outils et méthodes favorisant les échanges

Pour que l'intelligence collective soit fertile et exploitée au mieux, il est essentiel de mettre
certains outils en place, comme :

 réunions d'échange régulières : stand-up meetings , brainstormings , briefs et autres seront

autant de moments d'échanges plus ou moins formels où chacun pourra s'exprimer
librement et exposer ses idées.
 ateliers de team building : incontournables pour favoriser la cohésion et créer un lien
indéfectible entre les membres d'une équipe. Par ailleurs, certains programmes (escape
games, par exemple) favorisent encore davantage la performance collective.
 RSE : ce type de plateforme collaborative est destiné à fluidifier les échanges entre les
salariés d'une même entreprise (partage des bonnes pratiques, retour sur une formation
particulière, mise à disposition de fiches pratiques, documents d'autoformation, etc.).
 logiciels partagés : pour la rédaction d'un document de présentation à plusieurs, par
exemple, ou dans le cadre d'une démarche de veille (chacun peut alors entrer des
informations glanées et ainsi les rendre accessibles à tous), ou encore pour le référencement
et la mise à disposition de visuels, etc.

Management : organiser un pot de départ

mémorable et fédérateur
Un de vos N - 1 quitte l’entreprise ? Congé maternité, départ à la retraite, mutation géographique et
même démission ou rupture conventionnelle : un pot de départ s’impose. En tant que manager,
veillez à faire de ce rassemblement informel un évènement marquant.

3 raisons de s'investir dans l’organisation du pot de départ

d'un collaborateur
 Parce que le départ d’un salarié de l’entreprise peut être source de désorganisation du
service. En réunissant l’équipe dans une ambiance détendue, vous amorcez le renouveau
avec sérénité, dans une dynamique positive. Le contexte en outre peut permettre à certains
collaborateurs de s’exprimer plus librement qu’au bureau aux heures de travail, c’est
l’occasion pour vous de répondre aux interrogations et d’apaiser les inquiétudes éventuelles.
 Le pot de départ est une fête. Nourriture gratuite, alcool (avec modération pour éviter les
débordements), tenue casual… En organisant un évènement festif, vous satisfaites le besoin
« leisure » de tous – vous compris !
 Votre collaborateur a fourni des efforts et rendu des services pendant toute la durée de son
poste sous votre direction, il mérite d’être remercié.

6 étapes pour un pot de départ mémorable et fédérateur

1. Débloquez un budget

Votre direction doit vous allouer un budget pour organiser le pot de départ de votre
collaborateur. Mettez en avant les arguments nécessaires pour disposer de fonds
suffisants pour un évènement mémorable. Par exemple :

o l’ancienneté du salarié dans l’entreprise,

o le contexte morose qui justifie d’organiser une fête pour égayer la vie de la société,
o les excellents résultats de votre service, qui contribuent au CA de l’entreprise.

2. Déterminez le lieu et la date

Quelques conseils pour faire les bons choix :

o Le pot de départ doit en 1 er lieu faire plaisir au salarié qui quitte l’entreprise.
N’hésitez pas à demander l’avis de ses collègues les plus proches, pour choisir le bon
lieu.
o Au bureau ou à l’extérieur ? Hors contexte Covid-19, se réunir dans un lieu neutre
(hors bureau) est souvent préférable. À condition de disposer du budget. Le cas
échéant, misez sur un lieu insolite pour marquer les esprits ! Une péniche, un bar sur
un rooftop, une guinguette en plein air… Attention à choisir un emplacement central.
Si vous faites le pot de départ au bureau, aménagez les lieux pour faire oublier le
contexte professionnel.
o En journée ou en soirée ? Incontestablement en soirée , ce sont ces heures de la
journée qui sont les plus propices à la détente. À l’inverse, vos collaborateurs
auraient du mal à se remettre au travail après un repas copieux et plusieurs verres de
vin.
o En semaine ou le vendredi ? L’évènement d’entreprise un vendredi soir est souvent
déconseillé. Tout le monde est en week-end et vos collaborateurs ont peut-être
 envie de voir des amis plutôt que leurs collègues avec lesquels ils ont passé la
journée. Mais lorsque la cohésion d’équipe est forte, le vendredi soir a l’avantage de
laisser une longue soirée devant vous : pas de réveil matinal le lendemain, la fête
peut durer toute la nuit !

3. Conviez les bonnes personnes

Misez sur une invitation originale – par vidéo, par exemple – et travaillée pour
susciter l’intérêt de tous. Qui inviter ? Encore une fois, tout est une question de
budget. Mais pas uniquement…

o Inviter tous les collaborateurs de l’entreprise permet de bien fédérer.

o En contrepartie, moins d’intimité et moins d’opportunités de communiquer. Pour
faciliter les échanges, vous pouvez vous cantonner aux seuls collaborateurs de votre
équipe – et les collègues les plus proches.

4. Prévoyez un programme des festivités

Les clés d’une fête réussie :

o la nourriture,
o les boissons,
o la musique.

Appliquez cette règle de 3 au pot de départ que vous organisez ! Vous pouvez faire
appel à un traiteur, ou préparer vous-même les tapas si vous en avez le temps. En
termes de boissons, prévoyez la juste dose d’alcool (pas d’alcool fort) pour détendre
sans enivrer. Veillez à préparer une playlist en amont, pour inciter à la détente et à
l’entrain.

Un pot de départ mémorable passe aussi par quelques inattendus… créez la

surprise ! Une soirée déguisée, un karaoké ou un blind test, des activités de groupe :
laissez libre cours à votre imagination pour créer la surprise.

5. Préparez votre discours

Vous n’échapperez pas au discours, tenez-vous prêt.

o Commencez par faire un retour sur la vie de votre collaborateur dans l’entreprise,
pour créer de l’émotion.
o Remerciez-le, pour le mettre en valeur.
o Laissez-lui la parole, pour créer le dialogue.
o Usez de l’humour, le pot de départ doit être joyeux !
o Profitez enfin de votre discours pour introduire le remplaçant, afin de faciliter son
intégration.

Et pour clore votre discours de manager, rien de mieux que d’offrir un cadeau
personnel. Votre salarié est muté dans le Sud ? Offrez-lui une paire d’espadrilles. Il est
réputé pour ses piètres qualités en cuisine ? Offrez-lui un atelier découverte chez un
chef. Autant d’idées marquantes, pour lui mais aussi pour toute l’équipe !
Comment manager une équipe de
télétravailleurs ?
Comment manager vos collaborateurs à distance ? Quelles sont les clés pour rendre une équipe de
télétravailleurs performante au-delà de l'éloignement séparant chaque membre qui la compose ?

Manager une équipe de télétravailleurs est un challenge difficile à relever. En effet, comme
toute équipe, ses membres ont besoin de communiquer et collaborer ensemble pour remplir
les missions et les objectifs que vous leur avez assignés. Or forcément, la distance ne facilite
pas les choses.

Construire une équipe sur-mesure

Travailler à distance nécessite de posséder un certain nombre de caractéristiques, voire de
qualités, pour s'adapter à ce type d’organisation. Tout le monde n'en est pas capable.

Le profil idéal d'un télétravailleur :

 personne de confiance : point primordial lorsqu’une large autonomie est laissée pour
remplir les missions sans contrôle direct.
 indépendant : il doit être capable d'exercer son métier en toute indépendance sans avoir
besoin d'un support direct.
 très motivé : il est difficile d'être isolé, enfermé dans sa bulle. Une grande motivation est
indispensable pour être au mieux de sa performance.
 un gout prononcé pour le partage : la distance nécessite davantage d'efforts pour partager
des informations que dans des conditions de travail classiques. L'échange est naturel avec les
collègues du même bureau ou celui d'à côté. L'éloignement requiert un effort
supplémentaire pour communiquer, notamment en utilisant les outils de messagerie
instantanée par exemple.

Vous n'aurez peut-être pas l'opportunité de construire une équipe à partir de 0. En revanche, si
vous avez la possibilité de choisir certains collaborateurs pour renforcer votre équipe à
distance, analysez bien les profils de chacun pour faire le bon choix.

Les missions du manager à distance

Les missions sont peu ou prou les mêmes que pour le management classique d'une équipe que
vous avez "sous la main". Le facteur "distance" ajoute une complexité supplémentaire pour
exercer votre leadership.

Voici les missions prioritaires dans un contexte de management à distance :

 Développer la confiance entre les membres et créer la cohésion au sein du groupe : ciment
obligatoire de l'équipe, il est encore plus difficile de faire confiance sans se voir réellement.
Le manager doit être très attentif sur ce point pour ne pas laisser le manque de confiance
s'installer. L'objectif est de créer un véritable esprit d'équipe.
  Structurer et organiser l'équipe : donner les moyens organisationnels pour faire fonctionner
l'équipe.
 Donner une direction claire : chacun doit savoir ce qu'il doit faire et comment son travail
s'intègre dans celui du collectif.
 Motiver, impliquer : déployer un effort conséquent pour aider chaque collaborateur à rester
dans un état d'esprit positif, voire combatif. l'objectif est de développer et maintenir un
niveau de motivation et d'engagement au plus haut.
 Créer un sentiment d'appartenance : les collaborateurs doivent se sentir intégrés dans
l'équipe.
 Choisir des moyens de communication adaptés : sélectionner et mettre en oeuvre les
meilleurs moyens et canaux de communication pour permettre l'échange d'information
structurée et non structurée.

Comment manager une équipe virtuelle ?

Voici quelques conseils :

Organisation du fonctionnement de l'équipe

 Fixez des "règles du jeu" claires : précisez ce que vous attendez de chacun en termes de
contenu de mission et de comportement (comme la définition de la plage d'horaires de
présence). Le management à distance demande plus de structuration qu'à l'accoutumée.
 Facilitez la collaboration : mettez à disposition des outils en ligne pour faciliter les échanges
- partage d'agenda en ligne, vidéo-conférence, partage de document, gestion de projet,
réseau social d'entreprise ...). Voir plus bas pour les spécificités de la communication.

Animation du collectif

 Concevez des objectifs collectifs forts : le partage d'objectifs et de livrables est un levier de
cohésion. Chacun doit connaître sa contribution à la réalisation finale.
 Fixez des étapes intermédiaires : découpez les livrables ou objectifs sur des périodes plus
courtes que vous ne le feriez habituellement.
 Ajoutez une dose de réel dans le virtuel : organisez des rencontres physiques réelles
régulières entre les membres de votre équipe. N'hésitez pas à scénariser les moments clés
comme une réunion de lancement de projet par exemple. Allez également rendre visite à
chacun de vos collaborateurs.
 Bâtissez un solide système de suivi des performance : élaborez des outils de reporting et
tableaux de bord efficaces. Ces instruments, mis à disposition des collaborateurs, les aideront
dans le pilotage de leur activité. Pour vous, ce sont des outils précieux pour manager la
performance de votre équipe.

Management des individualités

 Apportez un soutien renforcé à ceux qui ont en besoin. Vous devez adopter un
management à géométrie variable. Certains ont besoin de beaucoup de feedback , d'autres
préfèrent plus de distance.
 Bannissez le micromanagement : pas question de sur-contrôler les personnes. La confiance
mutuelle est la base d'un fonctionnement performant.

Communication à distance
  Gardez le contact, communiquez régulièrement : plus encore avec ce type d’organisation.
Prévoyez des rencontres virtuelles régulières. En utilisant Skype par exemple. Envoyez des
informations régulières sur différents sujets. Les tâches en cours, mais aussi sur la vie de
l'entreprise.
 Encouragez la communication spontanée : utilisez des outils sociaux (Slack, par exemple)
pour développer les interactions naturelles au sein de votre groupe.

Dans certaines entreprises, les employés peuvent créer leurs propres communautés
sur de sujets qui les intéressent, pas forcément liés à leur activité professionnelle. Ils
peuvent inviter d'autres collègues à échanger sur ces espaces. L'idée est de favoriser un
esprit de "camaraderie".

Quels sont les rôles RH du manager ?

Découvrez dans cette publication les rôles tenus par un manager d'équipe dans le métier des
Ressources Humaines.

Le manager est aujourd’hui souvent considéré comme le premier RH de l’entreprise bien

que cette formulation soit à utiliser avec précaution, car souvent peu appréciée de la direction
des Ressources Humaines. Depuis quelques années déjà, les DRH reconnaissent néanmoins
l’importance et l’efficacité de l’implication des managers dans ce rôle lorsque l’organisation
est structurée et la communication fluide.

Quelles relations les managers entretiennent-ils avec le service RH ? Quelles missions RH

font-elles partie intégrante de la fonction d’un manager ? Et quelles compétences spécifiques
les managers doivent-ils détenir dans ce cadre ?

Vous trouverez ici les réponses à vos interrogations sur ce sujet.

Relations entre les managers et le service RH

Le service RH a aujourd’hui pour principale mission la gestion de la stratégie RH et la
création d’une vision RH dans son ensemble. Il fixe en définitive les grandes orientations à
prendre ainsi que les principaux objectifs RH qui leur sont liés. Les managers servent de
relais direct à la stratégie RH . Leur premier rôle est en fait de la décliner au niveau
opérationnel à l’échelle de leurs équipes.

Pour que la relation fonctionne durablement et que la stratégie soit correctement relayée,
managers et RH doivent travailler main dans la main. Il est essentiel que la
communication soit transparente entre ces deux entités et que les rôles de chacun soient très
clairement définis. En effet, bien nombreux sont ceux qui peinent encore à trouver un
équilibre dans la mesure où la frontière est parfois très fine entre les rôles de chacun.

La fonction Ressources Humaines doit donc prendre le temps de s’imprégner du terrain, afin
de déterminer une stratégie cohérente, durable et efficace. Quant aux managers, il est
primordial qu’ils comprennent bien la vision RH définie par la direction en amont afin que
la transmission à l’ensemble des salariés soit efficace et gage de performance.
Rôles RH du manager
Assurer un rôle social

Le manager a d’abord un rôle social . Il est en effet l’instigateur direct du bien-être au travail
de ses équipes et de leur épanouissement professionnel. Pour ce faire, l’empathie et l’écoute
sont des compétences primordiales pour favoriser la motivation et l’implication constante des
salariés de son service.

Dans ce cadre, son rôle va également être d’accompagner les salariés à adhérer à la culture
de l’entreprise et à ses valeurs fondamentales . Le manager a donc tout intérêt à développer
une capacité à fédérer ses collaborateurs en les orientant tous dans une direction commune et
partagée.

Piloter l'intégration des nouveaux embauchés dans son équipe

Le manager a également pour rôle de favoriser l’intégration d’un nouveau salarié à son
arrivée dans l’équipe. En ce sens, il est garant de la capacité du collaborateur entrant à trouver
sa place et à évoluer en confiance dans un esprit de bien-être au travail.

Participer aux recrutements

Bien qu’il s’agisse d’un domaine purement RH à l’origine, le manager doit être à l’aise et tout
à fait capable de mener un entretien de recrutement .

Dans la quasi totalité des cas, après entretien avec les RH, le candidat à un poste dans
l’entreprise se voit passer un entretien avec son futur potentiel manager afin que ce dernier
puisse le questionner sur les aspects plus techniques du métier, tout en projetant sa faculté à
intégrer l’équipe en question. Ainsi, le manager devra développer des compétences d’analyse
et affûter son sens critique et objectif afin de sélectionner la recrue idéale.

Renforcer les compétences de son équipe

Le manager définit et pilote les formations adaptées pour chaque membre de son équipe.
Notamment dans le cadre du plan de formation.

Faire émerger les talents

Le manager aura par ailleurs pour rôle de détecter, faire remonter et impulser de
développement des compétences et la gestion des talents au sein de ses équipes entre autres
par le biais de la formation . Il devra donc être capable de déceler les profils évolutifs et les
orienter vers des tremplins professionnels ciblés et adéquats tout en développant des facultés à
l’anticipation et à la planification.

Mais aussi des tâches administratives

Une partie de la gestion de la paie est prise en charge par le manager, qui influence
notamment sur les augmentations salariales et assume la gestion d’un certain nombre de
documents administratifs liés à celle-ci. Il s’agit de développer ici une compétence
organisationnelle en conséquence.

Des compétences clés transversales

Les capacités à communiquer et à piloter le déploiement de la stratégie au niveau
opérationnel sont enfin des qualités primordiales à la réussite du manager dans son rôle RH.

Ces compétences réunies par tous les managers de terrain sont un des facteurs clés du succès
du déploiement de la stratégie RH au sein de l’entreprise, et ce, quel que soit sa taille ou son
secteur d’activité. Une entreprise moderne ne peut compter sur un manager qui ne possède
pas de compétences RH pour assurer sa pérennité.

On ne le sait que trop bien désormais, les bonnes compétences placées au bon endroit
contribuent très largement au développement stratégique d’une société.

Réussir le management intergénérationnel

Aujourd’hui en entreprise se côtoient des jeunes nés dans les années 90, des quadragénaires et des
seniors préretraités. Alors que certains managers craignent ce gouffre de générations, il peut en
réalité représenter une opportunité… à condition de bien le gé[Link] le monde professionnel
comme dans la vie privée, les générations se croisent, doivent travailler ensemble et pourtant se
ressemblent peu. Entre 20 ans et 60 ans, l’écart d’âge est important. D’autant plus dans un contexte
où les nouvelles technologies font (ont fait) évoluer le monde, et avec lui marché du travail, à une
vitesse exponentielle.

Génération X et millennials, quelles différences ?

La sociologie distingue, sur le marché du travail, 2 générations :

 La génération X, née entre 1965 et 1980. Les salariés de cette génération ont tendance à
rechercher un travail socialement valorisant, à mettre leur carrière au 1 er plan, ils sont
majoritairement « corporate ».
 La génération Y, née entre 1980 et 2000. Ce sont les fameux Millennials, éduqués tôt à
Internet. Considérés comme réticents à l’autorité, ils mettent leur qualité de vie au 1 er plan
et ont besoin de reconnaissance. La génération Y est également appelée génération « Why »,
pour remise en question et remise en cause : ils ont besoin de donner un sens à leur travail.

La perception du travail et les ambitions professionnelles des générations, à seulement 30 ans

d’écart, sont très différentes. Le manager doit en avoir conscience pour bien gérer son équipe,
mais aussi pour tirer le meilleur d’une collaboration intergénérationnelle.

Attention : ces caractéristiques ne sont pas figées et le manager ne doit pas s’arrêter aux
préjugés.
S’adresser correctement, motiver efficacement
Pour bien manager ses équipes, il est important de :

 Adapter sa communication : la jeune génération sera sans doute plus réactive aux emails
tandis qu’une réunion physique conviendra mieux aux seniors ; un salarié peu enclin à
l’autorité ne recevra pas le même discours que le collaborateur rassuré par le modèle
hiérarchique traditionnel. Il s’agit de trouver la méthode la plus percutante pour faire passer
les messages.
 Choisir ses arguments : vanter les réussites passées d’un Millennial en quête de
reconnaissance professionnelle est un bon moyen de le motiver ; évoquer le plan de carrière
peut se révéler plus efficace à l’égard d’un collaborateur senior. Le manager doit trouver des
arguments qui parlent à chacun de ses collaborateurs.

Au-delà de ces axes centraux, le manager doit veiller à préserver l’esprit de collaboration au
sein de l’équipe intergénérationnelle.

A noter : au-delà de la génération, c’est la personnalité et les attentes spécifiques du

collaborateur qui doivent être prises en compte pour bien adapter ses méthodes de
management.

5 pistes pour favoriser la collaboration

intergénérationnelle
1. Privilégier les équipes intergénérationnelles

Schématiquement, allier l’expérience des seniors et les compétences NTIC des

juniors est sans doute le meilleur moyen de faire la différence sur un projet. Au
moment de former son équipe, le manager aura donc intérêt à mixer les
générations comme il mixe les compétences et les expériences. Quand l’un
apportera son expertise du domaine d’activité, l’autre pourra proposer une
vision innovante pour mettre en œuvre le projet.

A noter : au contraire, former une équipe de jeunes et une équipe de seniors

risque de développer la concurrence en interne et empêche de tirer profit des
compétences partagées.

2. S’assurer d’une bonne communication au sein de l’équipe

La vision du monde du travail de la génération X peut se heurter à celle de la

génération Y. C’est le rôle du manager, après en avoir bien compris les enjeux,
de défendre les arguments de chaque catégorie de collaborateurs pour
préserver l’entente et la communication interne.

3. Valoriser chaque collaborateur

 Pour favoriser l’esprit d’équipe, il est primordial de valoriser chaque membre
de l’équipe. Comme il souligne l’expérience du senior, le manager met en
avant les idées innovantes du jeune collaborateur.

Cette valorisation doit également être opérée au niveau des salaires et des
primes : l’ancienneté demeure un critère central pour déterminer le niveau de
rémunération, des primes peuvent dans une moindre mesure récompenser le
travail du collaborateur junior.

Au niveau du temps de parole, évidemment, il est essentiel de donner à chacun

les moyens de s’exprimer et de se faire écouter. Enfin, la valorisation consiste
à attribuer à chacun des missions sur la base de ses compétences propres, tout
en lui donnant les moyens d’atteindre ses objectifs spécifiques.

4. Miser sur le mentorat

Partant du constat que le salarié senior a autant à partager que le jeune salarié,
le manager peut mettre en œuvre un système de mentorat réciproque.
Envisager des formations est également un bon moyen d’aligner a minima les
compétences des uns et des autres.

5. Forcer le lien social

A chaque nouvelle arrivée ou création d’équipe, le manager a beaucoup à

gagner à inciter au lien social. Cela passe par une soirée d’entreprise, un
événement teambuilding ou tout autre type d’événement hors temps de travail
qui permet aux membres de l’équipe de se connaître et de s’apprécier hors
cadre professionnel.

Comment gérer un collaborateur stressé ?

Le rôle de manager inclut de savoir repérer les signaux d'une nervosité inhabituelle et persistante
chez un collaborateur afin de réagir rapidement. Quels sont les signes de stress ? Comment agir
efficacement ?

Non géré convenablement, le stress peut rapidement se propager au sein d'une équipe, d'un
service, voire d'une entreprise tout entière et faire de nombreux dégâts quant à l'efficacité
individuelle et/ou collective, la motivation, la cohésion, etc.

Aussi le sujet ne doit-il pas être tabou au sein des organisations et doit pouvoir être
abordé librement et sans jugement . L'idéal étant de mener une réelle politique de gestion
du stress au travail.

Nous avons tous notre propre manière d'appréhender et gérer le stress. Il est parfois difficile
de prendre conscience que l'on est dans un état de tension anormalement élevée. C'est
notamment le cas dans les situations de burn-out .
Ainsi, les managers, dans leur mission de cadres, doivent être particulièrement attentifs à tout
changement de comportement plus ou moins brutal chez l'un de leurs collaborateurs. Cela
pourrait, en effet, révéler un état de stress aigu.

Repérer les signes d'un stress anormal

La première étape consiste à déterminer si un collaborateur est anormalement stressé et si oui,
à quel niveau de stress afin d'agir le plus adéquatement possible.

Observation

Observez votre collaborateur sur une quinzaine de jours. C'est un laps de temps nécessaire
afin de valider qu'il s'agit bien d'un état de stress persistant et non une anxiété passagère liée
au bouclage délicat d'un dossier, par exemple, une surcharge de travail temporaire et inopinée
ou bien simplement une fatigue momentanée.

Etude

Analysez les causes possibles de ce stress. Il existe principalement 2 sources de stress :

 La manière de percevoir, ressentir et vivre les choses : très personnelle, et donc totalement
subjective, elle nous différencie tous dans notre gestion du stress face à une situation
donnée que certains vivront tout à fait sereinement alors que d'autres auront le plus grand
mal à appréhender posément.
 Le fonctionnement même de l'entreprise, du supérieur hiérarchique ... Mode/méthodes de
management, cadences de travail, conditions de travail, etc. sont autant d'éléments pouvant
générer tensions, anxiété et nervosité chez les salariés.

Listez les différentes causes possibles ainsi que les conséquences que ce stress induit sur la
personne, l'équipe, le travail, etc.

Remettez votre posture de manager en question . Vous êtes peut-être vous-même sous
l'emprise d'un stress que vous transmettriez à votre équipe ou usez d'un mode de management
inadapté.

Agir
Ne vous laissez pas contaminer par le stress de votre collègue. Sachez garder le recul
nécessaire, gérer vos émotions et votre propre stress afin de ne pas vous retrouver vous-même
submergé/contaminé par celui de votre collaborateur.

Ouvrez le dialogue en toute bienveillance et dans le respect de votre collaborateur et de sa

pudeur. Il est essentiel que ce dernier ne ressente pas votre intervention comme une intrusion,
une agression ou un stress supplémentaire, mais bien comme une main tendue. La
communication reste, à votre niveau, le meilleur outil de gestion de stress.

L'une des premières questions à vous poser est : votre collaborateur a-t-il conscience de son
niveau de stress ? Faites-lui part de vos observations et de votre inquiétude sans le
culpabiliser. Cela lui fera doucement prendre conscience de son état et commencer à
verbaliser ses difficultés. Votre mission consiste à tendre une main à ce collaborateur en
souffrance et le guider au mieux vers une solution tout en préservant l'équipe.

Vous n'êtes pas spécialiste, votre rôle n'est pas celui d'un psychologue ni d'un médecin
du travail. Vous devez orienter votre collègue afin qu'il retrouve un équilibre.

Mettez en place des actions adéquates et efficaces :

 Veillez à maintenir un climat de travail serein et convivial : une ambiance de travail

détendue et conviviale contribue grandement au bien-être général des salariés.
 Soignez votre communication interpersonnelle : apprenez à écouter attentivement et
de façon non directive vos collaborateurs, dans un climat de confiance mutuelle,
respect et empathie.
 Fixez des objectifs clairs et atteignables : définissez des objectifs précis, réalistes et
justes. Si besoin, décomposez un objectif conséquent en plusieurs sous-objectifs de
manière à rendre la tâche plus motivante. Soyez bienveillant dans votre management,
évitez l'exigence poussée à l'extrême.
 Sachez reconnaître la valeur et les progrès de chacun : valorisez les réussites -
même minimes, les talents et compétences des différents membres de votre équipe.
 Favorisez la cohésion d'équipe et l' intelligence collective : organisez des ateliers
ludiques et/ou créatifs lors desquels vos collaborateurs pourront respirer et laisser libre
cours à leur talent. Cela permet, en outre, de tisser un lien solide entre les différents
membres de votre équipe qui seront plus enclins à repérer les signes de stress chez
leurs collègues et prompts à les aider.
 Encouragez l'autonomie et la prise d'initiatives : vos collaborateurs pourront ainsi
démontrer toute l'étendue de leur talent. Leur motivation en sera accrue. Ils donnent
davantage de sens à leur mission et sont plus épanouis.
 Ménagez des pauses pour vos collaborateurs et encouragez la déconnexion : invitez-
les à prendre le temps de respirer au cours de la journée, prendre une vraie pause
déjeuner en dehors du bureau en "déconnectant" du travail, partir à l'heure ou
 organisez des bilans réguliers : regroupez votre équipe régulièrement afin de faire le
point sur l'ambiance, recueillir du feedback quant à votre mode de management, suivre
l'avancement des projets, etc. Cela permet de faire émerger les éventuelles surcharges
et autres tensions le plus précocement possible.
 Planifiez un suivi régulier avec votre collaborateur surmené : aidez-le à prioriser et
mieux gérer son temps en maîtrisant et suivant de près les échéances.

Comment améliorer les performances d'une

équipe ?
Quels sont les symptômes d'une dynamique en baisse ? Pourquoi et comment les managers peuvent-
ils améliorer la performance de leurs équipes ? Quels sont les leviers clés de la performance
collective ?

Les équipes sont faites de compétences techniques, d’expériences, de personnalités diverses et

variées, de connaissances, mais surtout de rapports humains.
Un des rôles clés du manager est d'orchestrer tout cela tout en veillant à maintenir une
ambiance de travail sereine afin que chacun des membres de son équipe puisse s'épanouir et
donner le meilleur de lui-même.

Qu'est-ce que la performance d'équipe ?

C'est LE levier central qui va permettre d'atteindre les objectifs fixés et d'assurer la pérennité
de l'entreprise en termes de compétitivité.

Les différents membres composant une équipe performante travaillent ensemble de manière
efficace dans l'objectif d'atteindre un but précis. Ils mettent leurs différentes compétences au
service du groupe. Ils partagent des valeurs communes, regardent dans la même direction,
communiquent efficacement, donnent le meilleur d'eux-mêmes afin de mener le groupe tout
entier - et l'entreprise - vers la réussite.

Les membres du groupe sont écoutés, entendus, reconnus à leur juste valeur et récompensés
pour leurs efforts et leurs résultats. Ils ont conscience que leurs différences sont avant tout un
énorme atout pour le groupe, mais également pour toute l'entreprise. Cela favorise
l'intelligence collective, la coopération, l'innovation, etc.

"Seul, on va plus vite, ensemble, on va plus loin..." - proverbe africain

Pourquoi booster son équipe ?

Dans un monde en perpétuelle évolution, les entreprises doivent être performantes pour
espérer rester compétitives. Cela passe, bien évidemment, par la dynamique positive de leurs
collaborateurs et de leurs équipes pour atteindre les objectifs fixés.

Or, la productivité et la réussite d'une équipe est intrinsèquement liée à son manager.
Personnalité, expertise, mode de management, qualités humaines - empathie, communication,
bienveillance, assertivité, etc. - sont des éléments primordiaux à la performance d'équipe.

Il est donc essentiel que les managers sachent à la fois reconnaître les prémices d'une baisse
de performance au sein de leurs équipes, mais qu'ils soient également capables d'y remédier.
Le mieux étant d'anticiper, même si cela est parfois délicat.

Les symptômes d'une baisse de performance

Certains signes - parfois subtils ou insidieux - peuvent être source d'une performance moindre
de l'équipe. En voici quelques-uns :

 ambiance délétère, collaborateur perturbateur ,

 communication altérée - voire inexistante - entre les différents membres de l'équipe,
 tensions, conflits au sein de l'équipe ,
 partage d'information bancal,
 retards fréquents, absences répétées,
 immobilisme en réunion,
 etc.
Les leviers clés de la dynamique collective
Après avoir identifié les points forts et les faiblesses du fonctionnement de votre équipe, vous
pourrez agir à différents niveaux, en privilégiant les leviers qui auront un impact majeur sur la
performance.

Il est important de garder à l'esprit qu'il s'agit d'une démarche continue qui doit se
pérenniser dans le temps. Il ne s'agit pas de donner une impulsion puis de laisser vos
collaborateurs se dépatouiller pour la suite. Vous devrez accompagner la performance de
votre équipe au quotidien et dans la durée.

Ici encore, tout est question d'observation, de bienveillance et de bon sens !

Une vision claire et partagée

Partagez votre vision élargie afin de donner du sens aux missions que vous confiez à vos
collaborateurs. Ces derniers seront davantage motivés et productifs. L'idée est ici que tous
les membres de l'équipe aient bien entendu, compris et intégré les enjeux de leurs missions. Il
est important que chacun se sente investi dans les projets et les porte et les défende
activement.

Ecoutez, échangez, expliquez, inspirez, déléguez !

Des compétences en adéquation avec les missions confiées

Les équipes les plus performantes sont celles qui sont le plus justement orchestrées et
accordées.

En tant que manager, vous devez veillez à exploiter les talents de vos collaborateurs le plus
adéquatement possible. Une gestion essentielle pour pouvoir ensuite articuler le travail
collectif efficacement et réellement décupler la performance tant individuelle que collective.

Donnez la possibilité à vos collaborateurs d'exprimer et exploiter tous leurs talents, proposez
des possibilités d'approfondissements et de formation, si besoin.

Des objectifs SMART

Réfléchissez judicieusement quant aux objectifs que vous fixez à vos collaborateurs : utilisez
la méthode SMART . Considérez ainsi la pertinence de ces objectifs qui, pour s'avérer
efficaces, devront être :

 Simples et spécifiques pour éviter toute ambiguïté ou malentendu.

 Mesurables en quantité et en qualité - existence d'un référentiel et d'une valeur seuil.
 Acceptables et atteignables,
 Réalistes et suffisamment motivants,
 Temporellement définis.

Une motivation optimale

Pour que vos collaborateurs donnent le meilleur d'eux-mêmes, votre équipe doit être soudée.
Boostez l'intelligence collective, encouragez les initiatives, les prises de décision, favorisez
l'autonomie, mais également la coopération. L'empowerment des collaborateurs est source de
motivation et donc de performance !

Par ailleurs, dopez la créativité et l'innovation. Mettez en place des sessions de brainstorming
dédiées à cela, en utilisant par exemple la méthode des 6 chapeaux de la réflexion , où chacun
pourra s'exprimer en toute liberté et confiance.

Un climat de confiance

Un des piliers de la performance est la capacité du manager à instaurer un climat propice non
seulement au travail, mais également aux relations saines au sein de son équipe. Ainsi :

 Soignez votre style de management et travaillez votre communication . Favorisez les

échanges entre membres de l'équipe mais également entre vos collaborateurs et vous.
 Sondez régulièrement le niveau d'épanouissement personnel et collectif.
 Prenez le recul nécessaire pour ne pas vous laisser submerger par ses émotions.
 Reconnaissez, valorisez et récompensez le travail fourni.
 Mettez en place des outils de feedback régulier afin de maintenir un climat de confiance.

Comment gérer une équipe

multiculturelle ?
Votre poste de manager à l'international vous amène à gérer des collaborateurs de cultures
différentes ? Sans succomber aux idées reçues et autres postulats stéréotypés, vous allez devoir
adapter votre management... interculturel.

Le management interculturel vise à améliorer les interactions avec et entre les collaborateurs
de nationalités différentes. Bien gérer une équipe multiculturelle permet non seulement de
pérenniser les relations professionnelles, mais aussi de s’offrir les compétences de nouveaux
talents internationaux. En ligne de mire : le bien-être au travail , la montée en performance de
l’entreprise.

La diversité est incontournable : ne commettez pas

d’erreurs…
A l’ère de la mondialisation et des nouvelles technologies de l’information et de la
communication, les personnes circulent aussi facilement que les biens. Dans la sphère
professionnelle, un enjeu majeur face à cette ultra-mobilité : faciliter l’intégration du talent
dans une entreprise, quelle que soit sa nationalité.

Le management interculturel s’impose comme une évidence, dans des contextes variables :

 Un nouveau collaborateur de nationalité étrangère entre en poste dans l’entreprise

française.
 L’entreprise française travaille à distance avec des collaborateurs internationaux.
  L’employeur expatrie ses ressources, auquel cas un collaborateur français se trouve plongé
dans une nouvelle culture d’entreprise.

Or le choc des cultures peut être violent. D’un pays à l’autre, les codes diffèrent dans des
proportions considérables – et les malentendus peuvent s’avérer désastreux.

Illustrations :

 Les codes de politesse en France ont tendance à donner une image du Français froid et
distant. Alors que le Français usera de « Madame » et de « Monsieur », ou de « Maître » ou
« Docteur » pour s’adresser à son interlocuteur, certaines cultures d’entreprise imposent
l’usage immédiat du prénom, tous niveaux de hiérarchie confondus.
 En Allemagne et au Japon, les valeurs de déférence et de respect de la hiérarchie sont
centrales et parfaitement ancrées dans la culture. Un collaborateur d’un pays d’origine latine
aura plus facilement tendance à s’opposer à l’autorité, et à communiquer de manière plus
directe.

Face à la différence culturelle, inéluctable, le manager doit faire en sorte de minimiser les
conséquences des malentendus, à la manière d’un médiateur. Pour favoriser le bien-être au
travail, mais également pour éviter de faire fuir les nouveaux talents.

La diversité est une force : tirez-en parti !

Vos futurs talents viennent peut-être de loin, ne ratez pas une occasion de vous entourer des
meilleurs !

La diversité des compétences trouve souvent sa source dans la multiculturalité. En mettant

ensemble des collaborateurs venus d’horizons différents, vous décuplez le potentiel de
l’entreprise.

 C’est en effet l’émulation d’un groupe hétéroclite qui permet souvent d’obtenir des résultats
surprenants.
 Au-delà de cet aspect émulation de groupe, on ne trouve pas les mêmes compétences en
fonction des pays. Parce que la culture diffère, mais aussi parce que la place de
l’enseignement de telle ou telle compétence n’est pas la même d’un pays à l’autre.

En diversifiant l’origine de vos ressources humaines, vous vous offrez un précieux avantage
concurrentiel, pour faire monter l’entreprise en performance et en compétitivité. Encore faut-il
savoir gérer une équipe multiculturelle…

Avant d’inscrire le management interculturel dans la stratégie managériale, encore faut-il

connaître les clés.

La culture d’entreprise est étroitement liée à la culture

nationale
L’individu est au travail comme il est dans sa vie privée – toutes proportions gardées. C’est la
culture qui lui a été inculquée dans son pays qui influe directement sur son comportement
professionnel, sa manière de travailler et de communiquer avec ses collaborateurs et sa
hiérarchie.

Le bon manager a donc une connaissance avancée des codes sociétaux en vigueur dans
les pays de provenance de ses nouveaux talents.

Exemples : les cultures occidentales favorisent la communication directe et explicite quand

les cultures d’Asie communiquent de manière plus indirecte et implicite. La culture nordique
impose une distance physique entre les interlocuteurs, tandis que les cultures latines sont
éduquées à un lien de proximité fort.

Sachant cela, le manager est en mesure d’adapter son comportement eu égard aux codes
propres à chaque collaborateur étranger, et d’excuser des maladresses perçues comme telles
en France mais qui relèvent de la culture du collaborateur expatrié.

Le modèle d’Hofstede peut servir de base à la réflexion. Le psychologue néerlandais fait

ressortir 4 dimensions à comparer d’un pays à l’autre pour mieux appréhender la différence
culturelle en entreprise.

1. Individualisme ou collectivisme.
2. Distance hiérarchique forte ou faible – dans quelle mesure le collaborateur accepte la
hiérarchie.
3. Niveau de contrôle de l’incertitude.
4. « Masculinité ou féminité ».

De là, différents modèles culturels se dégagent. Le modèle anglo-saxon se distingue du

modèle indien, par exemple. Les résultats de cette classification représentent un éclairage utile
pour bien gérer une équipe multiculturelle.

Les outils essentiels du management interculturel

Au-delà de la connaissance des cultures locales, le manager peut miser sur divers autres outils
pour améliorer sa gestion d’une équipe multiculturelle.

 Diversifier les moyens de communication. Pour lever les barrières de la langue, chaque
collaborateur doit pouvoir s’exprimer librement via le moyen de communication qui lui
semble le plus aisé – verbal ou non verbal. Le manager, bien entendu, mettra tous les
moyens en œuvre pour diffuser en entreprise l’enjeu de maîtrise de plusieurs langues
étrangères.
 Reconnaître les compétences de l’individu et l’individu lui-même. Plutôt que d’essayer
d’effacer la différence culturelle, exploitez-la. Le collaborateur étranger a besoin de
reconnaissance, et cela passe par la reconnaissance de sa culture native.
 Adopter un management « au cas par cas ». Sans entrer dans un process trop laborieux, le
manager peut veiller à adapter son discours et son comportement eu égard à la culture de
son interlocuteur.
 Favoriser le lien social au sein de l’équipe. L’organisation événements de type team
buildings , ou de soirées d’entreprise, permet de favoriser les relations entre collaborateurs,
pour mieux intégrer les nouveaux venus.
  Toujours garder le contact et poser les bonnes questions. En interne ou à distance, le
manager préserve le lien avec les collaborateurs. Pour aider un expatrié, le manager pourra
s’appuyer sur un prestataire externe pour favoriser l’intégration dans le nouveau pays et
l’adaptation aux codes d’entreprise applicables. Le manager peut interroger régulièrement,
et de manière informelle, ses talents venus d’ailleurs. « Qu’est-ce qui vous surprend dans le
mode de fonctionnement de notre entreprise ? », « Sur une échelle de 1 à 10, à combien
évaluez-vous votre intégration ? », « Que suggéreriez-vous pour améliorer la
collaboration ? »…

Gérer l’interculturalité en entreprise implique de se poser en sociologue et en anthropologue.

Et d’accepter, avant toute chose, de s’étonner des pratiques auxquelles vous êtes confronté et
qui diffèrent des vôtres. En échange, attendez-vous à ce que votre nouveau collaborateur
s’étonne des vôtres… Le management interculturel, en fin de compte, est assimilable au
management d’une équipe intergénérationnelle, problématique centrale au moment de
l’arrivée sur le marché des Millennials et des travailleurs de la génération Z.

Comment travailler en équipe ?

Savoir travailler efficacement en équipe est essentiel pour être capable de relever les défis et garantir
un maximum de performance. Car il ne suffit pas de désigner un chef au sein d'un groupe de
personnes pour que l'équipe ainsi formée se soude et réussisse toutes les missions confiées.

La coopération entre collègues est parfois délicate à mettre en place. Travailler en équipe
nécessite certaines aptitudes et qualités humaines, que ce soit pour le manager comme pour
ses collaborateurs.

Ces compétences permettront à tous les membres du groupe de partager, communiquer,

collaborer, réfléchir efficacement, que ce soit pour mener les projets confiés à bien, innover,
solutionner, implémenter de nouveaux projets ou tout simplement réaliser les tâches et
missions.

Les rôles du manager au sein de l'équipe

Pour qu'un groupe soit une équipe de travail performante, chacun des individus composant le
groupe doit occuper un rôle clairement défini. Rôle pouvant évoluer, tourner au sein de
l'équipe et généralement défini par le manager, lui-même partie intégrante de l'équipe.

Ce rôle de leader revêt plusieurs facettes fondamentales :

 membre de l'équipe : ni au-dessus ni à part, le manager est un membre du groupe à part

entière. Il doit être capable de se remettre en question et valoriser ses collaborateurs -
parfois même accepter de laisser temporairement son rôle de leader à un autre membre de
l'équipe. Son leadership n'en sera que renforcé.
 visionnaire : en fonction de la stratégie définie par l'entreprise et conscient des enjeux, le
manager doit avoir une vision claire du cap à tenir et de la destination vers laquelle il
souhaite mener son équipe.
 gestionnaire : à même de gérer les talents, les budgets, déléguer efficacement , etc.
 stratégiste : en fonction de la stratégie de l'entreprise, le manager doit savoir orchestrer les
compétences et talents de chacun des membres de son équipe et les mettre au service des
 objectifs fixés et de l'organisation tout en permettant à ses collaborateurs de s'épanouir
pleinement.
 décisionnaire : le manager doit être capable de prendre les bonnes décisions - seul ou en
groupe - en fonction du contexte, de l'environnement et de la situation, qu'il s'agisse
d'éléments positifs ou de mauvaises nouvelles pour ses collaborateurs .
 coach : le manager doit permettre à chacun de ses collaborateurs de s'épanouir, exploiter
tout son potentiel, mener ses missions à bien et atteindre les objectifs fixés et renforcer
l'esprit d'équipe.
 facilitateur : le manager doit savoir repérer les signes avant-coureurs de tensions/difficultés
au sein du groupe et agir rapidement et adéquatement afin que la situation ne dérape. Il fera
également son maximum pour que chacun puisse travailler dans les meilleures conditions
possible.
 agent du changement : conscient des difficultés, appréhensions que peuvent engendrer
certaines décisions stratégiques ou transformations, le manager veillera à accompagner au
mieux les changements .
 pilier : élément majeur et fédérateur de l'équipe, le manager doit savoir écouter activement ,
influencer positivement et œuvrer dans la bienveillance et le respect de chacun tout en
gardant en tête les objectifs stratégiques de l'organisation.

Comment mieux travailler en équipe ?

Si la capacité à travailler ensemble n'est pas innée et si certains y parviennent instinctivement,
il existe toutefois quelques bonnes pratiques à mettre en oeuvre pour constituer une équipe
performante.

Structurer l'équipe

L'un des éléments clés du travail d'équipe est que les rôles et règlements soient clairement
définis et acceptés par tous les membres du groupe. Chacun doit connaitre son propre rôle au
sein de l'équipe ainsi que celui des autres membres.

Il est important que chaque collaborateur trouve sa place et puisse exprimer tout son potentiel
pour donner du sens à son travail et s'impliquer pleinement dans sa mission.

Par ailleurs, définir des règles - pouvant évoluer si nécessaire - pour la vie de l'équipe est une
démarche intéressante. L'idée est d'organiser la vie du groupe de manière à gagner en
efficacité et en sérénité : horaires de réunion, droit à la déconnexion, respect de la personne et
de sa personnalité, etc.

Communiquer

Être à même de comprendre le fonctionnement relationnel de chacun et s'adapter est crucial

pour communiquer efficacement. Or une bonne communication est la base de toute relation,
qu'elle soit personnelle ou professionnelle et la clé de toute réussite. Il est ainsi primordial de
soigner la communication au sein d'un groupe :

 Communication managériale : il s'agit de transmettre le bon message de la bonne manière,

informer, fixer des objectifs clairs, partager des informations diverses, maintenir le lien,
privilégier l'Humain au cœur de l'entreprise...
  Feedback : du manager vers ses collaborateurs et vice versa, le feedback permet d'avancer
sereinement, rectifier le tir avant qu'il ne soit trop tard en cas d'écueil, s'améliorer dans sa
posture/son rôle, etc.
 Confiance réciproque : elle est primordiale pour la réussite des projets, un climat de travail
serein et l'efficacité d'une équipe.

Partager sa vision

Travailler ensemble, c'est aussi s'imprégner pleinement de la vision stratégique de l'entreprise,

la faire celle de l'équipe, regarder et aller ensemble dans la même direction, avoir un objectif
commun...

Pour le manager, cela passe par la fixation d'objectifs SMART - Simples, Mesurables,
Acceptables, Réalistes et Temporellement définis - permettant à chacun de savoir précisément
où aller et où il en est.

Valoriser les différences

Une équipe est efficace et riche lorsqu'elle est composée de personnalités et compétences
diverses. Promouvoir la tolérance, permettre à chacun d'émettre ses idées et d'explorer tous
ses talents. Accepter l'erreur pour travailler efficacement en équipe.

"Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin" - Proverbe africain

Reconnaître le travail

Apprécier et récompenser les efforts et le travail à leur juste valeur pour une meilleure
satisfaction au travail - et davantage d'efficacité. Remercier chacun, y compris pour les efforts
du quotidien. Valoriser une idée novatrice, encourager la créativité, célébrer ensemble les
réussites, permettre à chacun d'évoluer...

Pour être entendue et appréciée, la reconnaissance doit être précise et personnalisée. Le

manager adaptera ainsi sa gratitude en fonction du travail fourni et de son interlocuteur.

Favoriser la cohésion et la coopération

Le travail collaboratif et l'entraide sont primordiaux pour une équipe. Impliquer chacun de ses
collaborateurs, favoriser l'esprit d'équipe, encourager la collaboration et la coopération sont
des enjeux que le manager doit garder en tête au quotidien.

Expérimenter ensemble, prendre le temps de se connaître au-delà des compétences

professionnelles, de se challenger, partager les savoirs et savoir-faire...

Outils et ressources à disposition : événements de team building, jeux de rôles, boite à idées,
mentoring, onboarding , coaching, etc.

Encourager l'amélioration continue

Un autre élément pour mieux travailler en équipe est la possibilité de pouvoir développer ses
compétences et continuer d'apprendre.
Flexibilité, résilience, évolution, apprentissage, expérimentation et expériences sont des
éléments qu'il est essentiel de prendre en considération et de valoriser afin de doper la
motivation du groupe tout entier.

Le manager veillera également à maîtriser la gestion des conflits et accompagner efficacement

son équipe dans les changements .

Les qualités pour bien travailler en équipe

Travailler ensemble efficacement requiert un certain nombre de soft-skills, parmi lesquelles :

 Écoute active : encourager la prise de parole, respecter et écouter les avis/idées/points de

vue différents, envisager une vision décalée des choses, entendre au-delà des mots, adapter
son mode de communication, ne pas juger la personne, reformuler pour s'assurer d'avoir
bien compris, etc.
 Respect : prendre du recul lorsque nécessaire, accepter les idées divergentes, s'enrichir des
différences, laisser chacun s'exprimer librement...
 Empathie : être capable de se positionner à la place de l'autre pour mieux comprendre et
communiquer.
 Honnêteté : être authentique et sincère dans ses relations et son travail, donner le meilleur
de soi-même, etc.
 Responsabilité : assumer ses idées/avis/décisions, accepter l'échec, savoir apprendre de ses
erreurs...
 Intelligence émotionnelle : savoir décrypter le langage non verbal et les émotions pour
mieux les gérer et les utiliser.
 Intelligence collective : mettre ses talents au service du groupe, réfléchir ensemble pour
mieux innover, trouver des solutions aux problèmes, etc.
 Adaptabilité : être flexible, savoir rapidement s'adapter aux changements/aléas divers et aux
personnalités côtoyées, oser innover, etc.

Comment fédérer une équipe ? Les leviers

Fédérer une équipe consiste à souder les membres d’un groupe de travail, à créer de la cohésion.
Pourquoi ? Afin d’atteindre plus efficacement vos objectifs, mais aussi pour favoriser le bien-être au
travail. Découvrez les fondamentaux à connaître pour développer un véritable esprit d'équipe.

Pourquoi fédérer une équipe ?

La cohésion du groupe est centrale pour la performance collective. Le groupe doit former un
tout fort et solidaire pour appréhender efficacement le travail d'équipe et faire face aux aléas
et difficultés qu'il peut rencontrer. Au niveau individuel, le groupe est un élément
mobilisateur pour motiver chacun des collaborateurs à donner le meilleur d'eux-mêmes.

Les leviers pour souder une équipe

Définir un objectif commun
Il est important de fédérer les équipes autour d'un projet commun, d'un but partagé, d'un
objectif fédérateur. C'est le liant indispensable à la base de l'existence même du groupe. Ainsi
constitué et solide sur ses fondations, il est à même d'atteindre les objectifs qui lui sont fixés.

Les objectifs communs, bien mis en œuvre, sont très puissants pour galvaniser le groupe,
créer un sentiment d'appartenance. L’émulation collective contribue au développement et à la
mobilisation de l'équipe, tout en augmentant sa productivité de par une véritable synergie…

Fixer les règles du jeu

En définissant un cadre précis, vous prévenez les écarts, sources d'incompréhension et de

tension. Chacun connait les limites, le périmètre de son travail et celui des autres. Clarifier ce
que l'on peut faire, ne pas faire, jusqu'où aller est un acte managérial important.

Communiquer, communiquer, communiquer...

Les vertus de la communication, reconnues à l’échelle de la vie privée, s’appliquent au monde

de l’entreprise. Communiquer permet de :

 Donner sa place à chaque collaborateur, ré-humaniser les relations de travail à l’heure du

digital. Si diriger une équipe implique de prendre en compte le groupe, ce groupe ne peut
fonctionner qu’à condition que chaque individu soit épanoui au travail. Donner la possibilité
à chacun de s’exprimer participe à cet épanouissement.
 Mieux comprendre les problématiques de chacun. C’est à force d’échanges, de discussions
et de débats que vous apprenez à connaître chaque membre de l’équipe. A partir de là, vous
êtes apte à tenir compte de leurs considérations personnelles respectives pour agréger le
groupe.
 Prévenir les conflits avant qu’ils n’éclatent. La communication fait ressortir les tensions, que
vous pouvez endiguer en amont d’une situation à risque.

Pour souder votre équipe, organisez des réunions informelles afin de libérer la parole de
chacun. A l’occasion de rencontres formelles, c’est à vous de communiquer : vous rappelez
la stratégie et les objectifs communs, vous faites part des résultats pour informer. Les one to
one sont également importants, pour être à l’écoute des collaborateurs par nature timides.

Veillez à ce que la communication se fasse toujours en bonne intelligence – de votre part, et

entre les collègues. Votre rôle de manager vous impose d’empêcher les débordements –
propos violents, par exemple. Sachez également que d’une personnalité à l’autre, votre
discours n’est pas reçu de la même manière ; un propos peut vexer un collaborateur sensible,
alors qu’il motivera un collaborateur endurci : communiquez avec subtilité…

Gérer les conflits

Le conflit est quasi-inévitable en entreprise. Or il constitue un obstacle majeur au moment de

fédérer votre équipe… 2 collaborateurs qui ne s’entendent pas nuisent au groupe tout entier !
Si vous ne pouvez l’éviter, n’ignorez pas pour autant le conflit : le laisser éclater, recadrer si
nécessaire, puis le résoudre.

1. Ecoutez chaque partie, de manière individuelle, pour vous faire une idée fiable de la nature
et de la cause du problème.
 2. Laissez passer du temps, pour faire retomber la tension, puis organisez une rencontre entre
les 2 collaborateurs, « à froid ».
3. Lors de cette rencontre, posez-vous en arbitre et juge. Laissez un temps de parole égal à
chacun, reprenez leurs points respectifs, et suggérez une issue.

Si le conflit semble insoluble, envisagez d’arrêter la collaboration en réorganisant votre

équipe.

Créer du lien

Fédérer une équipe adresse nécessairement un volet émotionnel.

 Dans l’adversité comme dans la réussite, l’équipe se soude et crée un lien solide dans le
temps. Pour marquer le coup, célébrez chaque succès et essuyez les échecs collectivement
(au cours d'un séminaire par exemple) : les évènements, positifs ou négatifs, restent ainsi
plus facilement dans les mémoires.
 Suscitez également l’émotion en dehors de la sphère professionnelle, en organisant – avec
mesure – des rencontres hors cadre du travail. Team buildings ou pots de départs/d’arrivée :
les collaborateurs sont détendus, ils partagent des moments privilégiés et se créent des
souvenirs ensemble.

Développer les soft skills pour valoriser l’individu

Le rôle du manager consiste à être à l'écoute et d'identifier les sources de motivation de

chacun : si chaque collaborateur est heureux et satisfait au travail, la tâche en effet est
facilitée. De manière très basique, valoriser l’individu contribue à l’épanouir et donc le
motiver.

Au-delà de féliciter les contributions de chacun et de mettre en avant les compétences

respectives des membres de l’équipe, donnez-leur la possibilité de développer leurs soft
skills. Illustrations :

 Vous avez un excellent orateur dans la team ? Offrez-lui le plaisir de faire les présentations.
 Vous comptez une personne particulièrement bienveillante dans l’équipe ? Donnez-lui pour
mission d’intégrer une nouvelle recrue dans l’entreprise. Déléguer un excellent outil pour
impliquer.
 Un collaborateur se distingue par sa capacité d’organisation ? Vous pouvez alors le
responsabiliser en lui confiant la charge du planning de travail et du suivi des délais.

Quand chacun se sent à sa place, la cohésion est largement favorisée. Quand l’individu est
valorisé, il est en outre plus performant. Vous avez donc beaucoup à gagner…

Trouver le juste équilibre entre leadership et management participatif

Votre rôle de leader est central pour conduire votre équipe : les collaborateurs doivent vous
considérer comme une personne de confiance, solide et non un simple "manager de
proximité" – un élément indispensable. Tenez vos engagements, intéressez-vous réellement
à chaque individu et sachez reconnaître vos erreurs : vous êtes le pivot de la team, soyez
exemplaire !
A chacun sa manière de manager, mais une chose est sûre il est important d'adopter un style
de management pertinent pour tirer le meilleur du collectif : le management participatif est
une méthode de laquelle s’inspirer pour renforcer la cohésion d'équipe !