Guide pratique de l’evolution

professionnelle

Prevenir les discriminations et favoriser l’egalite de traitement

Réalisé en partenariat avec Pete Stone
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SOMMAIRE
Introduction.................................................................................................................................p. 4
I. Cadre juridique et conceptuel........................................................................................... p. 6
1.1 Définitions................................................................................................................................................................ p. 6
1.2 Les risques................................................................................................................................................................ p. 7
1.3 Les lois spécifiques................................................................................................................................................ p. 8
II. évaluation des collaborateurs..................................................................................... p. 12
2.1 Préambule..............................................................................................................................................................p. 12
2.2 Les bonnes pratiques.........................................................................................................................................p. 12
2.3 Les chiffres ............................................................................................................................................................p. 13
2.4 Jurisprudence.......................................................................................................................................................p. 14
III. éVOLUTION DE CARRIèRE......................................................................................................... p. 15
3.1 Préambule..............................................................................................................................................................p. 15
3.2 Les bonnes pratiques.........................................................................................................................................p. 15
3.3 Les chiffres..............................................................................................................................................................p. 17
3.4 Jurisprudence.......................................................................................................................................................p. 17
IV. Accès à la formation.......................................................................................................... p. 18
4.1 Préambule..............................................................................................................................................................p. 18
4.2 Les bonnes pratiques.........................................................................................................................................p. 18
4.3 Les chiffres..............................................................................................................................................................p. 19
4.4 Jurisprudence.......................................................................................................................................................p. 20
V. Rémunération......................................................................................................................... p. 21
5.1 Préambule..............................................................................................................................................................p. 21
5.2 Les bonnes pratiques.........................................................................................................................................p. 21
5.3 Les chiffres..............................................................................................................................................................p. 21
5.4 Jurisprudence.......................................................................................................................................................p. 22
VI. SANCTIONS, départs.............................................................................................................. p. 23
6.1 Préambule..............................................................................................................................................................p. 23
6.2 Les bonnes pratiques.........................................................................................................................................p. 23
6.3 Jurisprudence.......................................................................................................................................................p. 23
VII. Focus 1 - les congés maternité et paternité............................................................. p. 24
7.1 Préambule..............................................................................................................................................................p. 24
7.2 Les bonnes pratiques.........................................................................................................................................p. 24
7.3 Jurisprudence.......................................................................................................................................................p. 25

VIII. Focus 2 - L’équilibre vie privée/vie professionnnelle........................................... p. 26

8.1 Préambule..............................................................................................................................................................p. 26
8.2 Les bonnes pratiques.........................................................................................................................................p. 27
8.3 Les chiffres..............................................................................................................................................................p. 27
CONCLUSION - Feuille de route............................................................................................... p. 28


 I ntroduction

Nous ne pouvons mieux démarrer ce guide t l’accès à la formation,

qu’en citant l’accord sur l’égalité et la prévention t la rémunération,
des discriminations dans l’économie sociale de
t les sanctions et les départs,
l’USGERES :
ne soient pas basés sur un des critères prohibés
« L‘un des fondements identitaires de l’économie par la loi1. Ces garanties vous conduiront à placer
sociale est de placer la personne ; quels que soient les compétences au cœur de la gestion de vos
son âge, son origine, son apparence, sa couleur, sa collaborateurs et, de ce fait, de contribuer à
situation de handicap, son état de santé, sa religion, améliorer la performance de l’entreprise, la
son orientation sexuelle ou son sexe, son identité de performance sociale, bien sûr, mais aussi la
genre, son opinion politique ou syndicale… ; au performance économique.
cœur des entreprises.
Ce guide est un guide pratique. Il a pour objectif
La problématique de l’égalité et la prévention des de vous aider dans vos actions quotidiennes
discriminations suscite de nombreux enjeux, en à l’égard des personnes qui travaillent ou
particulier : travailleront dans ou avec votre entreprise. Il
t L’adéquation entre les valeurs de l’économie commence par une introduction sur le cadre
sociale et les pratiques de gestion des ressources juridique et conceptuel. Après les définitions
humaines dans les entreprises, branches et et les risques encourus, nous proposons un
secteurs professionnels du secteur ; focus sur des sujets spécifiques qui sont l’égalité
professionnelle, les travailleurs handicapés, l’âge
t Le soutien à la croissance et la création d’emplois
et la religion. Le cœur du guide est composé
dans les secteurs en tension de l’économie
de cinq sections, une sur chacun des processus
sociale et l’accueil de nouveaux talents ;
liés à l’évolution de carrière cités ci-dessus. Ces
t Le renforcement de la compétitivité et
sections sont suivies de deux focus transversaux
l’attractivité des métiers de l’économie sociale ;
sur les congés maternité et paternité et l’équilibre
t La gestion de la pyramide des âges et l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Chaque
entre les différents groupes d’âges au sein des section démarre avec un préambule qui rappelle
entreprises de l’économie sociale. le cadre juridique général et spécifique, suivi des
Pour ce faire, les parties signataires s’engagent bonnes pratiques en la matière. Quand cela s’est
à mettre en place des procédures garantissant avéré approprié, nous avons conclu avec des
l’égalité de traitement et la non-discrimination chiffres et des exemples de jurisprudence.
pour tous les salariés tout au long de leur parcours Les bonnes pratiques présentées supposent
d’évolution professionnelle. » l’existence de processus au sein de l’entreprise,
Cet engagement implique de garantir que : ce qui n’est pas toujours le cas. Or, nul ne peut
garantir de ne pas discriminer sans mettre en
t l’évaluation,
place des processus. Nous ne préconisons pas
t l’évolution de carrière,

1
Cf page 6, article L1132-1 du Code du travail


des processus complexes, coûteux à mettre en Le sujet du recrutement dans la diversité n’est pas
place, et lourds à gérer mais des idées simples et abordé ici car il a déjà fait l’objet d’un outil pratique
efficaces qui vous permettront non seulement à destination des employeurs de l’économie
de vous assurer de ne pas discriminer, mais aussi sociale. Le guide de l’évolution professionnelle
de mieux gérer votre ressource la plus précieuse, dans la diversité fait en effet suite au guide du
vos collaborateurs. Certaines bonnes pratiques recrutement de l’Usgeres (téléchargeable sur le
seront plus adaptées à de grandes structures, site Internet de l’Usgeres).
mais nous avons inclus des pratiques pour toutes
les organisations, qu’elles soient grandes ou
petites.


 1 cadre juridique et conceptuel

1.1 definitions

Le droit international, le droit européen et Les mêmes critères sont également repris dans
le droit national définissent le concept de l’article 225-1 du Code pénal. Il existe donc
discrimination. différentes formes de discrimination.

Article L1132-1 du code du travail Il y a discrimination directe lorsqu’une per-

sonne est traitée moins favorablement qu’une
« Aucune personne ne peut être écartée
autre, dans une situation comparable, sur le
d’une procédure de recrutement ou de l’accès
fondement d’un des dix-huit critères prohibés
à un stage ou à une période de formation
par la loi. (voir article L1132-1 du Code du travail
en entreprise, aucun salarié ne peut être
mentionné ci-dessus).
sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une
mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle Il y a discrimination indirecte lorsqu’une
que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 disposition, un critère de sélection, de restriction
du 27 mai 2008 portant diverses dispositions ou une pratique apparemment neutre,
d’adaptation au droit communautaire dans le désavantage certaines catégories de personnes
domaine de la lutte contre les discriminations, sur l’un des critères prohibés, sans que cette
notamment en matière de rémunération, au sens pratique ne soit objectivement justifiée par un
de l’article L3221-3, de mesures d’intéressement objectif légitime ou que les moyens mis en œuvre
ou de distribution d’actions, de formation, de ne soient appropriés ou nécessaires. Exemple :
reclassement, d’affectation, de qualification, de « Une entreprise n’embauche en stage que les
classification, de promotion professionnelle, jeunes dont un membre de la famille travaille
de mutation ou de renouvellement de contrat dans la structure.  »
en raison de son origine, de son sexe, de ses
Le droit définit la discrimination comme une
mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge,
remise en cause de l’égalité de traitement entre
de sa situation de famille ou de sa grossesse,
les candidats à un emploi ou les salariés qui n’est
de ses caractéristiques génétiques, de son
pas basée sur des critères professionnels mais
appartenance ou de sa non-appartenance, vraie
sur des préjugés ou des préférences subjectives
ou supposée, à une ethnie, une nation ou une
du recruteur.
race, de ses opinions politiques, de ses activités
syndicales ou mutualistes, de ses convictions L’action positive (« discrimination légale ») est
religieuses, de son apparence physique, de son une discrimination organisée et autorisée par un
nom de famille ou en raison de son état de santé texte de loi. Il s’agit, pour certaines catégories
ou de son handicap. » ou groupes de personnes, de compenser un
désavantage lié à l’un des critères suivants : le


sexe, l’âge, le handicap, le territoire, par la mise les lois sur le handicap, les contrats jeunes, les
en place de mesures spécifiques. Ces mesures contrats séniors, l’égalité professionnelle entre
vont permettre de rétablir une pleine égalité de les femmes et les hommes…
traitement. C’est l’égalité des chances. Exemple :

1.2 les risques

Discriminer c’est prendre des risques à plusieurs sumant de l’existence d’une discrimination, c’est
niveaux :   judiciaires, économiques, managériaux, à l’employeur d’apporter la preuve matérielle
d’image, de réputation, etc… que ses décisions ne sont pas discriminatoires.
Le droit français sanctionne pénalement les dis- Au-delà de l’aspect juridique, le responsable se
criminations. En cas de procès civil, lorsque le sa- retrouve à gérer le contentieux plutôt que son
larié a apporté préalablement des éléments pré- entreprise ou sa structure.

1.2.1 Les risques juridiques

Le premier risque est de nature pré judiciaire. Il lement de son CDD ; pourtant la structure re-
s’agit des enquêtes qui peuvent être diligentées lance un recrutement pour le même poste. On
par le Défenseur des Droits, organisme qui a peut supposer que son état de grossesse est
repris les compétences de la HALDE (Haute la cause du non-renouvellement de son contrat.
Autorité de Lutte contre les Discriminations et L’entreprise devra apporter la preuve que la
pour l’Égalité). cause de la fin de contrat est indépendante de
l’état de grossesse de la salariée.
Le Défenseur des Droits est doté d’un pou-
voir d’investigation. Il peut être saisi par toute Avoir un processus de recrutement et de gestion
personne qui apporte des éléments laissant de carrière « tracé » permet de répondre au
penser que cette personne a été victime de Défenseur des Droits et d’apporter une preuve
discrimination à raison de l’un ou l’autre des de non-discrimination.
dix-huit critères prohibés par la loi (voir article
En cas de condamnation pour discrimination, les
L1132-1 du Code du travail page 6). Exemple :
sanctions sont potentiellement importantes.
une femme enceinte se voit refuser le renouvel-


 1.2.2 Les sanctions pénales (Code pénal, articles 225-2 et 225-4)
t Personnes physiques (les individus) : placement sous surveillance judiciaire,
jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € exclusion des marchés publics, fermeture
d’amende, des établissements de l’entreprise, affichage
et diffusion du jugement…
t Personnes morales (l’entreprise) : amende
(jusqu’à 225.000 €), interdiction d’exercer,

1.2.3 Les sanctions civiles

Principe général : toute disposition ou tout acte La loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 a
discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul de introduit un aménagement de la charge de la
plein droit (Article L1132-1 du Code du travail). preuve dans les procès civils. Un candidat à un
t Embauche : dommages et intérêts recrutement ou un salarié peut saisir le Conseil
des prud’hommes ou le juge civil en fournissant
t Discrimination salariale fondée sur le sexe :
des éléments suffisamment précis pour créer
application de la rémunération la plus
le doute. Il sera alors demandé à l’employeur
élevée
de prouver que sa décision est justifiée par
t Licenciement : réintégration ou dommages
des éléments objectifs étrangers à toute
et intérêts
discrimination. Dans ce cas, les sanctions sont
t Discrimination syndicale : nullité de l’acte essentiellement financières.
et/ou dommages et intérêts

1.3 les lois specifiques

1.3.1 L’Égalite professionnelle

De nombreux textes existent sur l’égalité La notion d’égalité professionnelle n’est

professionnelle entre les femmes et les hommes. donc pas neuve.
Voici les plus importants2 :
t La loi n°83-635 du 13 juillet 1983 (dite
t L’article premier de la Constitution de loi Roudy) fixe un principe général de non-
1958 stipule : « La loi favorise l’égal accès discrimination au regard du sexe dans tous
des femmes et des hommes aux mandats les domaines concernant les relations de
électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux travail. Elle crée l’obligation de produire un
responsabilités professionnelles et sociales. » rapport annuel sur la situation comparée des

2
La loi Copé-Zimmermann est importante mais on ne l’aborde pas dans le détail ici car elle ne concerne que 2 000 entreprises
(celles qui emploient 500 salariés et présentent un chiffre d’affaires d’au moins 50 millions d’euros). Cette loi oblige ces
entreprises à avoir un minimum de 40% de chaque sexe dans leur conseil d’administration d’ici 2017.


 hommes et des femmes dans les entreprises de rémunération entre les femmes et les
en matière d’emploi et de formation3. Le hommes. »
contenu de ce rapport a évolué depuis t Article L3221-4 du code de travail « Sont
cette loi et il est obligatoire dans toutes les considérés comme ayant une valeur égale, les
entreprises de plus de 50 salariés4. travaux qui exigent des salariés un ensemble
t La loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative comparable de connaissances professionnelles
à l’égalité salariale entre les femmes et les consacrées par un titre, un diplôme ou une pra-
hommes, fixe quatre objectifs : tique professionnelle, de capacités découlant
– supprimer les écarts de rémunération entre de l’expérience acquise, de responsabilités et de
les femmes et les hommes dans un délai de charge physique ou nerveuse. »
5 ans, soit au plus tard le 31 décembre 2010, t La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010
– réconcilier la maternité et l’emploi, portant réforme des retraites introduit
l’obligation pour les entreprises de plus
– promouvoir l’accès des femmes aux postes
de 50 salariés de négocier un accord ou
de décision,
d’adopter un plan d’actions en faveur de
– diversifier l’offre de formation profes-
l’égalité professionnelle entre les femmes et
sionnelle.
les hommes. Le Code du travail prévoit une
t Article L3221-2 du code de travail : « Tout pénalité de 1% de la masse salariale en cas
employeur assure, pour un même travail de non-respect de cette obligation (article
ou pour un travail de valeur égale, l’égalité L2242-5-1).

1.3.2 Les travailleurs handicapés

En ce qui concerne l’emploi des travailleurs han- et assimilés). Cette obligation peut s’acquitter
dicapés, il y a en premier lieu la loi n° 2005-102 par l’emploi direct de travailleurs handicapés,
du 11 février 2005 pour l’égalité des droits par le recours à des contrats de sous-traitance,
et des chances, la participation et la citoyen- de fournitures ou de prestations de services avec
neté des personnes handicapées, communé- des Entreprises Adaptées (Les EA, anciennement
ment appelée « loi handicap ». Cette loi oblige « Ateliers Protégés »)5 , ou des établissements et
les entreprises de plus de vingt salariés, à avoir Services d’Aide par le Travail (Les ESAT, ancien-
parmi ses effectifs au moins 6% de personnes nement « Centres d’Aide par le Travail ») ou par
bénéficiaires de l’obligation d’emploi des tra- le versement d’une contribution financière à
vailleurs handicapés (ou des mutilés de guerre l’AGEFIPH (le FIPHFP pour la fonction publique).

3
Un guide de réalisation de ce rapport de situation comparée peut être trouvé sur le site du gouvernement : [Link]
4
Dans les structures de plus de 300 ETP, ce rapport est « fondu » dans le rapport annuel unique
5
Cette modalité n’entre en compte au maximum que pour 50 % de l’obligation légale d’emploi (soit 3 %).


 Article L1133-3 du Code du travail : « Les l’employeur prend, en fonction des besoins dans
différences de traitement fondées sur l’inaptitude une situation concrète, les mesures appropriées
constatée par le médecin du travail en raison de pour permettre aux travailleurs mentionnés aux
l’état de santé ou du handicap ne constituent pas 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L5212-13 d’accéder à un
une discrimination lorsqu’elles sont objectives, emploi ou de conserver un emploi correspondant à
nécessaires et appropriées. » leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou
pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur
Article L1133-4 du Code du travail : « Les mesures
soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve
prises en faveur des personnes handicapées et
que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne
visant à favoriser l’égalité de traitement, prévues
soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide
à l’article L5213-6 ne constituent pas une
prévue à l’article L5213-10 qui peuvent compenser,
discrimination. »
en tout ou partie, les dépenses supportées à ce titre
Article L5213-6 du Code du travail : « Afin par l’employeur. Le refus de prendre des mesures au
de garantir le respect du principe d’égalité de sens du premier alinéa peut être constitutif d’une
traitement à l’égard des travailleurs handicapés, discrimination au sens de l’article L1133-3. »

1.3.3 Les seniors et les jeunes

Article L1133-2 du Code du travail : « Les par un plan d’actions en la matière. L’accord ou
différences de traitement fondées sur l’âge ne le plan, conclu pour trois ans maximum, doit
constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont comporter :
objectivement et raisonnablement justifiées par un
t un objectif chiffré de maintien dans l’emploi
but légitime, notamment par le souci de préserver
ou de recrutement des salariés âgés,
la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser
leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, t des actions en faveur des salariés âgés
leur reclassement ou leur indemnisation en cas de portant sur au moins trois domaines fixés par
perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce décret, ainsi que des indicateurs chiffrés,
but sont nécessaires et appropriés. » t des modalités de suivi de ces dispositions et
La loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de de cet objectif.
financement de la sécurité sociale pour 2009 Depuis 2006, les entreprises de plus de 250
a introduit des obligations pour les entreprises salariés doivent respecter un quota de personnes
en matière d’emploi des seniors. À partir du sous contrat de professionnalisation ou sous
1er janvier 2010, les entreprises d’au moins 50 contrat d’apprentissage, souvent appelé le
salariés doivent être couvertes par un accord en « quota alternance ». Ce quota s’élevait à 1% de
faveur de l’emploi des salariés âgés ou, à défaut, l’effectif moyen de l’entreprise en 2006, à 2% en

10
2007 et à 3% en 2008. Pour les années 2006 et
2007, le quota concernait les jeunes de moins
de 26 ans, mais la limite d’âge a été supprimée
à partir de 2008. Pour une entreprise qui ne
respecte pas ce « quota alternance », le taux de la
taxe d’apprentissage est porté à 0,60%. En 2011,
le quota a été remonté à 4%.

1.3.4 Le fait religieux

La religion est un sujet souvent mal compris par pose également un principe clair, qui met en
les entreprises du fait de sa présence importante balance, au titre du principe de proportionnalité
dans les médias et des messages souvent erronés (principe du bilan coûts-avantages) les droits
qu’on y entend. individuels du salarié dans l’exercice de ces
convictions religieuses et l’intérêt général de
A priori, le principe de laïcité s’applique à la
l’entreprise dans son activité. Dit autrement, le
fonction publique et non aux entreprises privées.
principe de liberté est limité par quatre grands
Mais de fait, ce principe a tendance à s’étendre
principes supérieurs : un trouble caractérisé au
à la sphère privée, dès lors que des intérêts
sein de l’entreprise (trouble anormal et spécial:
économiques sont en jeu. Citons par exemple
ex prosélytisme, refus d’obéir, contestation du
l’arrêt Babyloup qui justifie le licenciement pour
règlement intérieur édicté…), les impératifs
port de voile dans une crèche du fait de sa mission
de sécurité au travail et les impératifs de santé
de service. Par ailleurs, la loi du 15 mars 2004 qui
ou d’hygiène. L’employeur peut ainsi autoriser,
interdit le port de signes religieux ostensibles
conditionner, limiter ou interdire une pratique
s’applique uniquement aux établissements
liée à l’exercice des convictions de ses salariés (ex:
d’enseignement, à savoir les écoles, les collèges
solliciter un jour de congés pour fêtes religieuses,
et les lycées publics.
proposer des repas dits «confessionnels»...), s’il
Dans l’entreprise, le principe qui s’applique considère que c’est justifié au regard de la nature
est celui de la liberté encadrée (cf ci-dessous). de la tâche à accomplir ou proportionné au but
L’article L1121-1 du Code du travail stipule : recherché. L’employeur peut, par exemples :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes exiger le port d’une charlotte dans une cuisine
et aux libertés individuelles et collectives de (respect du règlement intérieur/ sur le volet
restrictions qui ne seraient pas justifiées par la hygiène alimentaire), ou interdire l’usage de
nature de la tâche à accomplir ni proportionnées signes religieux ostensibles ou ostentatoires,
au but recherché. » lorsqu’un poste est directement en contact avec
Sur la base de cet article L1121-1 du Code du la clientèle, s’il considère que le service doit être
Travail, la jurisprudence de la Cour de Cassation, le plus neutre possible pour le client.

11
 2 evaluation des collaborateurs

2.1 preambule
L’évaluation d’un collaborateur, ou t faire le point sur le travail réalisé en évaluant
plus précisément de son travail et son la maîtrise de la fonction (compétences,
comportement, doit être basée sur des expertises) et les performances,
éléments objectifs et ne doit pas prendre en t aborder l’évolution et le développement
compte un des dix-huit critères prohibés par personnel du collaborateur.
la loi (voir article L1132-1 du Code du travail
Le processus doit être basé sur le principe
page 6).
d’objectivité : s’appuyer sur des faits significatifs
Même si cela n’est pas une obligation légale, … et sur eux seuls ! Malheureusement, le
chaque salarié doit être évalué par son processus est souvent hétérogène, et certains
responsable hiérarchique et ceci régulièrement, salariés ne sont jamais évalués formellement
en général une fois par an. Il s’agit d’un moment par leur manager. Ce n’est bon ni pour la
privilégié d’échanges et de dialogue entre un performance, ni pour l’évolution des talents au
manager et son collaborateur. Il est important sein d’une entreprise. Le manque d’évaluation
de le formaliser pour : ou son hétérogénéité peut créer un sentiment
de discrimination.

2.2 les bonnes pratiques

Formaliser le système d’évaluation : Les conditions du succès :
t Idéalement, bâtir les évaluations à partir t Fournir des outils, former les managers,
d’un référentiel de compétences (qui n’a pas informer les collaborateurs :
besoin d’être très complexe). – Trop souvent les managers réalisent les
t Identifier clairement les compétences évaluations sans laisser de trace écrite. Non
à évaluer pour chaque poste et quels seulement cette pratique peut alimenter un
indicateurs vont servir à les mesurer. sentiment de frustration chez le salarié, mais
t Pour chaque fonction au sein de l’entreprise dans le cadre d’une plainte au Conseil des
devrait être associée une fiche de poste sur prud’hommes (voir ci-dessus) par un salarié,
laquelle l’évaluation devrait être basée, avec il est alors extrêmement difficile de prouver
des exemples les plus concrets possibles. qu’il n’y a pas eu discrimination lors de
l’évaluation. Il faut donc qu’il y ait un support
t Avoir un nombre limité d’objectifs et de
écrit et qu’il soit signé par les deux parties.
compétences à évaluer.
– Créer un guide pour les deux parties.
t Voir en annexe pour un exemple de support
(Annexe 3). t Les managers doivent faire preuve de
courage managérial en abordant les aspects

12
 tant positifs que négatifs de la performance collaborateur afin de veiller à une harmonie
de leurs collaborateurs. Trop souvent les des évaluations des différents managers et
aspects négatifs sont passés sous silence, ce éviter ainsi une discrimination éventuelle.
qui n’aide pas le collaborateur à progresser. Dans une petite structure sans N+2, il peut
En outre, cela peut représenter un risque être intéressant de demander à quelqu’un
si un collaborateur est sanctionné pour d’extérieur à la structure de passer en revue
des objectifs non-atteints alors que ses toutes les évaluations.
évaluations sont toutes positives. Malgré le
Faire un vrai suivi des évaluations, aussi
fait d’aborder des points forts et des points
bien au niveau quantitatif (vérifier que chaque
d’effort, le climat général doit être positif et
collaborateur a été évalué et qu’il y a une trace
constructif.
écrite) que qualitatif (analyse du contenu des
t L’évaluation doit être basée sur des éléments évaluations, vérification de l’homogénéité et
factuels, sur l’atteinte ou non des objectifs de l’absence de discrimination). Il faut porter
fixés au préalable. une attention particulière à des populations à
risque telles que les seniors, les représentants du
t Il est important que ce feedback soit formalisé
personnel, les travailleurs handicapés…
une fois par an sans oublier pour autant de
faire des retours à ses collaborateurs au Mettre en place une procédure de recours en
quotidien. passant par les ressources humaines, les N+2 ou
d’autres personnes dignes de confiance.
t Il faut que l’évaluation se fasse dans de bonnes
conditions : prévue suffisamment en avance Les entreprises les plus avancées sur le sujet de
pour que chaque partie puisse se préparer, la diversité intègrent un volet diversité dans
dans un lieu propice, sans dérangement… l’évaluation des managers afin de promouvoir
la politique diversité et s‘assurer qu’il n’y a pas de
t Idéalement, chaque évaluation est
décalage entre ce qui est demandé à un manager
validée systématiquement par le N+2 du
par rapport à la diversité et sa propre évaluation.

2.3 les chiffres

t 62% des salariés affirment bénéficier d’un t 82 % des cadres bénéficient d’un entretien
entretien annuel et/ou professionnel professionnel contre 44 % des ouvriers.
formalisé. À cette occasion, 36% d’entre eux (Source : Les évolutions de la formation professionnelle en
ont la possibilité de faire le point sur leur 2009, CEGOS)
parcours professionnel. (Source : Les évolutions de
la formation professionnelle en 2009, CEGOS)

13
 2.4 jurisprudence

Ne pas proposer des entretiens annuels application d’un accord collectif visant à en
d’évaluation peut être discriminatoire. assurer la neutralité ou à le valoriser (Cass. soc.
23 mars 2011, n°09-72733).
L’employeur qui ne convoque pas un représen-
tant syndical aux entretiens d’évaluation an-
nuels prévus par les accords collectifs de l’en-
treprise commet une discrimination syndicale
(Cass. soc. 19 janvier 2011, n°09-42541). En effet,
l’absence d’entretien annuel affecte nécessaire-
ment, sa formation, son évolution de carrière et,
par la même, son coefficient de rémunération. La
Cour de cassation écrit : « la salariée, privée d’une
possibilité de promotion par la suite d’une discri-
mination illicite, peut prétendre, en réparation du
préjudice qui en est résulté dans le déroulement de
sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de
rémunération qu’elle aurait atteint en l’absence de
discrimination ».
Si cet entretien d’évaluation a lieu, l’employeur
ou le supérieur hiérarchique ne peut prendre
en considération l’exercice d’activités syndicales
dans l’évaluation professionnelle du salarié, sauf

14
3 evolution de carriere

3.1 preambule
L’évolution de carrière d’un collaborateur doit sur des critères objectifs prenant en compte
être basée sur des éléments objectifs et ne les compétences, la qualification et les
doit pas prendre en compte un des dix-huit expériences professionnelles. Il convient, donc,
critères prohibés par la loi (voir article L1132-1 de veiller à ce que chaque salarié puisse avoir les
du Code du travail page 6). mêmes possibilités d’évolution professionnelle et
puisse, dans la mesure du possible, progresser
Dans l’accord sur l’égalité et la prévention des
d’au moins un niveau de qualification au
discriminations dans l’économie sociale, les
cours de sa vie professionnelle.
parties signataires rappellent que les évolutions
professionnelles des salariés doivent reposer

3.2 les bonnes pratiques

t Instaurer la même objectivité que pour les garantir la validité des processus et se proté-
recrutements externes, ce qui est rarement ger contre des réclamations éventuelles.
le cas.
t Faire évaluer les candidats internes par un
t Travailler sur les filières métiers avec les prestataire externe.
compétences attendues pour chaque poste
t Proposer des projets transverses pour
et les parcours possibles.
permettre aux salariés de se faire remarquer.
t Publier tous les postes à pourvoir en interne Ceci est particulièrement important pour
avant leur publication en externe : l’évolution de carrière des femmes qui ont
– Faire des offres internes très complètes : les tendance à être moins visibles que leurs
tâches associées au poste, les compétences homologues masculins.
nécessaires, le niveau de rémunération, le t Utiliser le congé maternité pour tester des
rattachement hiérarchique, les évolutions salariés sur de nouvelles responsabilités
possibles, etc. en leur confiant des tâches de la femme en
– Avec des informations claires sur les congé. Cela permet également de régler le
procédures, problème de la répartition des tâches de la
– Sans l’obligation, pour le salarié qui postule, femme en congé maternité.
d’en faire part en amont à son responsable t Comme pour le recrutement externe,
hiérarchique (ne pas être tenu de l’informer, favoriser des décisions collégiales pour
ni de lui demander son accord). réduire la subjectivé et la discrimination
t Comme dans le recrutement, il faut une éventuelle.
traçabilité des mobilités internes afin de

15
 t Favoriser la mobilité grâce à la GPEC t Analyser les mobilités pour voir s’il n’y a pas
(Gestion prévisionnelle des emplois et des une discrimination inconsciente. On peut
compétences), les plans de formation, la se rendre compte, par exemple, que les
promotion de la VAE (Validation des acquis mobilités internes concernent toujours les
et de l’expérience), l’utilisation du DIF mêmes profils alors que d’autres sont exclus.
(Droit individuel à la formation), prévoir au
t Les dangers à éviter :
maximum l’évolution des différents
– Certaines personnes, notamment les
collaborateurs.
femmes, ont tendance à s’autocensurer. Il
t Améliorer l’équilibre vie privée / vie est donc important d’aller chercher certaines
professionnelle (voir section spécifique page candidatures.
26).
– Les différents métiers au sein d’une entreprise
t Réduire l’importance du diplôme initial dans sont souvent méconnus. Cela crée un effet de
les mobilités internes en focalisant davantage cloisonnement : les personnes restent dans
sur les compétences. Cette recommandation leur métier par manque de connaissance
s’applique aussi pour les recrutements des autres métiers et de la transférabilité de
externes mais elle est plus facile à mettre leurs compétences vers ces métiers. Il peut
en place pour des mobilités internes car les être intéressant, par exemple, d’organiser des
compétences de la personne sont mieux présentations des différents métiers.
connues puisque évaluées dans son travail – Les managers ont souvent des représenta-
et non seulement dans un entretien de tions qui freinent l’évolution de carrière de
recrutement. certains collaborateurs.
t Mettre en place un programme de suivi – Faire attention à l’utilisation de la cooptation /
individualisé pour accompagner les du réseau interne car cela a tendance à
changements de poste et permettre une favoriser l’évolution des mêmes profils.
adaptation plus rapide et plus efficace. – Les managers peuvent avoir tendance à
t Encourager la candidature des populations ne pas vouloir voir partir leurs meilleurs
sous-représentées. collaborateurs.

16
 3.3 les chiffres

t 30 % des femmes ayant un emploi ne t Les femmes représentent plus de 41% des
travaillent pas à temps plein, contre 5 % des cadres administratifs et commerciaux des
hommes (INSEE). entreprises et 18,2% des ingénieurs et
t Les emplois féminins restent très concentrés cadres techniques d’entreprise (Rapport Grésy
dans 10 des 84 familles professionnelles sur l’égalité professionnelle, 2009).
(aides aux personnes, secrétaires, santé, etc.),
(Rapport Grésy sur l’égalité professionnelle, 2009).

3.4 jurisprudence

Ne pas évoluer n’égale pas forcément

discrimination
La Cour de cassation, dans l’arrêt 09-41 354 du
6 juillet 2010, affirme que le simple fait qu’un
représentant syndical n’évolue pas dans sa
carrière ne suffit pas pour déterminer qu’il y
a eu discrimination syndicale. En effet, « sauf
accord collectif ou stipulation particulière du
contrat de travail prévoyant une progression de
carrière, l’employeur n’est pas tenu d’assurer cette
progression par des changements d’emploi ou
de qualification, et, d’autre part, le salarié tenant
de son contrat de travail le droit de s’opposer à
la modification de tels éléments, leur absence
d’évolution ne peut être imputée à l’employeur dès
lors que le salarié a bénéficié des mêmes possibilités
de formation que les autres et que, face aux
opportunités de carrière dont il a été informé dans
les mêmes conditions que les autres, il a manifesté
sa volonté de demeurer dans son emploi. »

17
 4 ACCES A LA FORMATION

4.1 preambule
L’accès à la formation d’un collaborateur doit Article L6323-2 du Code du travail : « Pour le
être basé sur des éléments objectifs et ne calcul des droits ouverts au titre du droit individuel
doit pas prendre en compte un des dix-huit à la formation, la période d’absence du salarié pour
critères prohibés par la loi (voir article L1132-1 un congé de maternité, d’adoption, de présence
du Code du travail page 6). parentale, de soutien familial ou pour un congé
parental d’éducation est intégralement prise en
Article L6112-2 du Code du travail : « Le principe
compte. Pour les salariés à temps partiel, la durée
de non-discrimination énoncé à l’article L. 6112-1
du droit individuel à la formation est calculée à due
ne fait pas obstacle à l’intervention, à titre
proportion du temps. »
transitoire, par voie réglementaire ou
conventionnelle, de mesures prises au seul bénéfice L’accord sur les parcours d’évolution
des femmes en vue d’établir l’égalité des chances professionnelle dans l’Économie Sociale
entre les femmes et les hommes en matière de prévoit de s’assurer de la transférabilité du DIF
formation. Ces mesures sont destinées notamment entre les entreprises d’une même branche ou
à corriger les déséquilibres constatés au détriment d’un même secteur professionnel6.
des femmes dans la répartition des femmes et
L’accord sur la formation professionnelle tout
des hommes dans les actions de formation et
au long de la vie dans l’Économie Sociale
à favoriser l’accès à la formation des femmes
prévoit d’harmoniser des taux de contribution
souhaitant reprendre une activité professionnelle
légaux des entreprises, quel que soit le nombre
interrompue pour des motifs familiaux. »
de leurs salariés.

4.2 les bonnes pratiques

t Chacun doit avoir accès à la formation, quelle t Développer la VAE afin de permettre aux
que soit sa position hiérarchique, qu’il soit à collaborateurs de valoriser les compétences
temps plein ou à temps partiel. acquises tout au long de leur carrière.
t Prévoir des formations pour permettre t Mettre en place des actions de sensibilisation
aux femmes d’accéder aux métiers où il y a et de formation au sujet de la discrimination
beaucoup d’hommes et vice versa. et la diversité7.

6
« Les droits acquis au titre du DIF et n’ayant pas été utilisés, pourront être mobilisés par le salarié, en accord avec son nouvel employeur,
au cours des deux années suivant son embauche. Lorsque le salarié utilise son DIF, la durée de l’action de formation réalisée s’impute
sur le contingent d’heures de formation acquis au titre du DIF et non utilisées à la date de son embauche. Conformément à l’article
L6323-14 du Code du travail, lorsque la formation est réalisée hors du temps de travail, le salarié bénéficie alors du versement par
l’employeur de l’allocation de formation. La prise en charge financière est assurée par l’OPCA du nouvel employeur. »
7
L’accord sur l’égalité et la prévention des discriminations dans l’économie sociale de l’USGERES stipule : « Les parties signataires
demandent aux branches et secteurs professionnels d’inscrire, dans leurs priorités annuelles, la prise en charge d’actions de formation
des salariés, notamment en situation d’encadrement ou ayant des responsabilités en matière de recrutement. »

18
t Mettre en place des programmes de t Les dangers à éviter :
mentoring : – Faire attention aux formations résidentielles
– Si l’entreprise est très masculine, à l’attention (avec hébergement hors du domicile)
des femmes pour qu’elles puissent mieux qui peuvent poser des problèmes pour
comprendre les clefs de la réussite. les collaborateurs avec des contraintes
– Pour les nouveaux salariés, afin de leur familiales.
permettre de s’intégrer plus rapidement au – Faire attention aux horaires des formations
sein de l’entreprise. pour respecter les contraintes familiales.
t Prendre en compte la distance entre le – Permettre un recours aux collaborateurs
domicile et le lieu d’une formation. concernant leur accès à la formation.
t Prendre en charge les frais de garde, hors
– On constate que le salariés les plus qualifiés
temps de travail, engendrés par la présence
sont ceux qui bénéficient le plus des forma-
aux formations.
tions ; c’est pourquoi des actions d’informa-
t Être attentif aux besoins des personnes en tion et d’incitation des moins qualifiés à se
situation de handicap (accessibilité physique former seraient les bienvenues.
et numérique).

4.3 LES cHIFFRES

t La formation est un sujet important pour les t L’accès à la formation est important pour
salariés. Dans l’étude CEGOS « Les évolutions tous les salariés. Les chiffres montrent que
de la formation professionnelle en 2009 l’accès est inégal en fonction de différents
», 65% des salariés estimaient que leur paramètres :
entreprise pouvait mieux prendre en compte
– Selon la catégorie sociale (INSEE, 2010)
leurs besoins et souhaits de formation.
\ Indépendant : 11%
t Il faut porter une attention particulière à \ Cadre, profession intellectuelle : 35 %
l’accès des femmes à la formation. D’après \ Profession intermédiaire : 33 %
les chiffres du Rapport Grésy sur l’égalité
\ Employé : 23 %
professionnelle (2009), le taux d’accès des
\ Ouvrier : 17 %
femmes à la formation continue dans le
secteur privé était de 32% contre 45% pour – Selon le diplôme (INSEE, 2010)
les hommes. \ Aucun diplôme : 10 %

19
 \ Brevet, CEP : 13 % – Selon la taille de l’entreprise (INSEE, 2010)
\ CAP, BEP : 18 % \ Moins de 20 salariés : 16 %
\ Baccalauréat : 24 % \ De 20 à 40 salariés : 25 %
\ Supérieur court : 32 % \ De 50 à 499 salariés : 31 %
\ Supérieur long : 34 % \ 500 salariés et plus : 34 %

4.4 jurisprudence

Ne pas donner accès à la formation peut être violation de son obligation de veiller au maintien
discriminatoire. des capacités professionnelles du salarié » et un
« manquement de l’employeur à son obligation de
Quatre garçons de cuisine ont saisi en 2005
veiller au maintien des capacités professionnelles
la juridiction prud’homale de demandes
du salarié ».
notamment de dommages-intérêts pour
absence de formation professionnelle et
d’évolution de carrière en précisant que « aucune
formation ne leur a été proposée notamment
pour combattre leur illettrisme du fait de leur
origine malienne et qu’ils n’ont donc pas pu
évoluer au sein de l’entreprise. »
La Cour de cassation, dans l’arrêt 09-40914 du 2
mars 2010, affirme que « le fait de n’avoir jamais
fait bénéficier ses salariés, pendant tout le dérou-
lement de leur carrière, de stages de formation
professionnelle, constitue pour l’employeur une

20
5 la remuneration

5.1 preambule
La rémunération d’un collaborateur doit La loi n°2006-340 du 23 mars 2006 impose
être basée sur des éléments objectifs et ne aux entreprises de définir et de programmer les
doit pas prendre en compte un des dix-huit mesures permettant de supprimer les écarts de
critères prohibés par la loi (voir article L1132-1 rémunération entre les femmes et les hommes.
du Code du travail page 6).

5.2 les bonnes pratiques

t Veiller à ce que le système de rémunération t En cas de rattrapage salarial du fait des écarts
et son application soient transparents et de salaire constatés, ne pas prendre cette
objectifs. augmentation en compte quand on attribue
les augmentations annuelles.
t Utiliser des critères objectifs pour la
rémunération variable. Sinon il peut y avoir t Voir section spécifique sur les congés
des abus, voire discrimination. Et en tout paternité et maternité.
état de cause, cela peut engendrer chez les
t Suivre et analyser les rémunérations, les
salariés un manque de compréhension et de
écarts éventuels et les raisons de ces écarts.
confiance en leur entreprise.
t Dédier un budget pour réduire les écarts,
t Autant que possible, éviter un poids excessif
notamment entre les femmes et les
du N+1 dans les décisions.
hommes.
t Veiller à ce que la politique de rémunération
soit égalitaire et n’aille pas à l’encontre de la
diversité dans l’entreprise.

5.3 LES cHIFFRES

t En 2006 (en 2012, les chiffres sont les est plus élevé parmi les plus diplômés et les
mêmes), dans les entreprises de 10 salariés et salariés les plus âgés (32% entre hommes
plus, la rémunération brute totale moyenne et femmes titulaires d’un deuxième ou
des femmes est inférieure de 27% à celle troisième cycle) - Rapport Grésy sur l’égalité
des hommes. L’écart est de 16% quand on professionnelle, 2009.
se réfère au salaire horaire brut total. L’écart

21
 5.4 jurisprudence

Travail égal ne veut pas dire travail « des responsabilités comparables à celles des
identique. directeurs chargés de la mise en œuvre de l’activité
commerciale de l’entreprise » et qu’elle devait
La notion de « travail égal, salaire égal » a été
donc avoir une rémunération comparable.
confirmée et étendue par la Cour de cassation
dans une décision le 6 juillet 2010. Le nouveau critère de référence est donc la
notion de responsabilités comparables. Les
Avant cet arrêt, la comparaison devait se faire
postes comparés peuvent avoir des intitulés
entre postes identiques. Cela n’est plus le
distincts mais des responsabilités similaires.
cas. La Cour de cassation a considéré qu’une
Responsable des Ressources Humaines avait

22
6 sanctions, departs

6.1 preambule
Les sanctions d’un collaborateur doivent Toute disposition ou tout acte discriminatoire
être basées sur des éléments objectifs et ne à l’égard d’un salarié est nul de plein droit et le
doivent pas prendre en compte un des dix- salarié peut donc demander sa réintégration s’il
huit critères prohibés par la loi (voir article est licencié pour des motifs discriminatoires.
L1132-1 du Code du travail page 6).

6.2 les bonnes pratiques

t Autant que possible, éviter un poids excessif les raisons du départ et s’assurer qu’il
du N+1 dans les décisions. n’y a ni discrimination ni perception de
discrimination.
t Mettre en place un dispositif d’alerte et de
recours interne t Suivre les sanctions, les départs ainsi que les
licenciements et en analyser les motifs.
t Organiser un entretien avec chaque
personne démissionnaire pour comprendre

6.3 jurisprudence

Le respect des règles d’hygiène prime sur la sa volonté de porter le voile et nonobstant les
liberté de croyance propositions alternatives faites par son employeur,
a refusé de se soumettre aux règles d’hygiène
« La haute autorité a été saisie d’une réclamation
imposées par son activité et que ce seul argument
d’une femme de confession musulmane, agent
répond aux conditions de justification objective
hôtelier dans une maison de retraite, ayant fait
posées aux articles L.1121-1 et L. 1321-3 du Code
l’objet d’un licenciement pour faute grave fondé
du travail. » (Délibération de La HALDE, n° 2010-
sur son refus d’ôter son foulard dans le cadre de
166 du 18 octobre 2010).
l’exécution de son contrat de travail. La haute
autorité constate que la réclamante, maintenant

23
 7 FOCUS 1 - LES CONGES MATERNITE
ET PATERNITE

7.1 preambule
Article L1225-16 du Code du travail : « La Article L1225-26 du Code du travail :
salariée bénéficie d’une autorisation d’absence « En l’absence d’accord collectif de branche ou
pour se rendre aux examens médicaux obligatoires d’entreprise déterminant des garanties d’évolution
prévus par l’article L2122-1 du Code de la santé de la rémunération des salariées pendant le congé
publique dans le cadre de la surveillance médicale de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi
de la grossesse et des suites de l’accouchement. favorables que celles mentionnées dans le présent
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la article, cette rémunération, au sens de l’article
rémunération et sont assimilées à une période de L3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des
travail effectif pour la détermination de la durée augmentations générales ainsi que de la moyenne
des congés payés ainsi que pour les droits légaux des augmentations individuelles perçues pendant
ou conventionnels acquis par la salariée au titre de la durée de ce congé par les salariés relevant de
son ancienneté dans l’entreprise. » la même catégorie professionnelle ou, à défaut,
de la moyenne des augmentations individuelles
Article L1225-24 du Code du travail : « La durée
dans l’entreprise. Cette règle n’est pas applicable
de ce congé est assimilée à une période de travail
aux accords collectifs de branche ou d’entreprise
effectif pour la détermination des droits que la
conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de la
salariée tient de son ancienneté. »
loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité
Article L1225-25 du Code du travail : « À l’issue salariale entre les femmes et les hommes. »
du congé de maternité, la salariée retrouve son
précédent emploi ou un emploi similaire assorti
d’une rémunération au moins équivalente. »

7.2 les bonnes pratiques

t Maintenir les rémunérations lors des congés soit une incitation à travailler pendant cette
paternité ou maternité. période8.
t Proposer de garder un lien avec l’entreprise t Mettre en place un entretien avant un
pendant l’absence : journal interne, mails congé maternité pour préparer le congé,
importants, intranet, invitations aux transmettre les dossiers…
événements... Il est important, en effet,
t Mettre en place un entretien au retour du
d’offrir la possibilité à une collaboratrice de
congé maternité :
rester en contact avec l‘entreprise pendant
– Vie de l’entreprise, changements
son congé si elle le souhaite, sans que cela
importants,

8
Ce dispositif peut aussi être intéressant pour les personnes en congé parental ou en arrêt maladie.

24
– Transmission des dossiers, les informations
importantes, rendez-vous avec différents
interlocuteurs…
– Des formations éventuelles nécessaires
t Prévoir un rendez-vous formel 2/3 mois après
le retour pour vérifier que tout se passe bien.
t Reporter les droits des congés payés à l’année
suivante si nécessaire.
t Promouvoir le congé paternité et le suivre.

7.3 jurisprudence

Donner des jours de congés supplémentaires En effet, ces jours de congés « n’étaient pas
aux mères, une fausse bonne idée ? destinés à compenser un désavantage résultant
d’un éloignement du travail lié à la grossesse, ni à
Une entreprise a décidé d’accorder des jours
protéger la maternité ou à corriger une inégalité de
de congés supplémentaires à des mères sous
fait affectant les femmes en matière d’emploi ou
certaines conditions pour répondre à « la volonté
de promotion professionnelle, mais qu’ils avaient
des partenaires sociaux de compenser une inégalité
pour objet de favoriser la présence d’un jeune
dans l’accès à l’emploi que connaissent les jeunes
parent auprès d’un enfant mineur de 15 ans ». La
mères en les aidant à concilier vie professionnelle
cour a donc conclu que « ce congé ne pouvait
et vie familiale ». La Cour de cassation, dans l’arrêt
être refusé aux hommes qui, assurant la garde et
09-72206 du 4 mai 2011, a considéré que « cette
l’éducation de leurs enfants dans les conditions
mesure constituait une mesure discriminatoire
prévues par l’accord collectif, se trouvaient dans la
à l’égard des salariés hommes qui remplissaient
même situation que les travailleuses. »
toutes les conditions d’obtention de ces jours de
congés, sauf le sexe. »

25
 8 FOCUS 2 - l’EQUILIBRE VIE PRIVEE
VIE/ PROFESSIONNELLE

8.1 preambule
A priori, l’équilibre vie privée - vie professionnelle pour leur carrière, pour plus de 60% d’entre eux
ne fait pas l’objet d’obligations juridiques ; il l’équilibre vie professionnelle et vie privée est
s’agit davantage de répondre aux attentes des indispensable. À tel point que 57% des 18-39
salariés dans un monde qui évolue. Cependant, ans se disent prêts à abandonner une partie de
ce sujet prend de plus en plus d’importance et leur salaire pour améliorer leur qualité de vie. »
il faut mentionner qu’il revêt tout de même une (MEDEF, 201110).
existence juridique par le biais de l’article L3121-
Cette évolution est en partie due aux
46 du code du travail qui stipule qu’un entretien
changements dans le schéma familial :
annuel individuel doit être organisé par
l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu t Augmentation du nombre de familles
une convention de forfait en jours sur l’année. monoparentales.
Cet entretien porte sur la charge de travail du t Évolution des modes de garde : la garde
salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, alternée des enfants se développe.
l’articulation entre l’activité professionnelle t Augmentation du nombre de « familles
et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur recomposées », avec comme conséquence
la rémunération du salarié. Cet équilibre est l’augmentation du nombre de personnes
donc un sujet important pour les femmes car qui s’occupe d’un enfant sans avoir un lien
elles passent plus de temps que les hommes légal avec ce dernier.
à s’occuper des tâches domestiques (61%, voir
Il est vrai que la parentalité est une des raisons
chiffres ci-dessus).
qui motivent les personnes à se préoccuper de
Mais cela ne concerne pas que les femmes : leur équilibre vie privée – vie professionnelle,
« Le travail est, pour 92% des Français, très mais ce n’est pas la seule raison. D’autres raisons
important. Il est perçu comme un moyen de peuvent exister :
s’accomplir et une source de développement t Les contraintes liées à un parent âgé ou
individuel. Pourtant, ils sont 65% à estimer malade,
que le travail prend trop de place dans leur
t La pratique d’un sport,
existence. » (MEDEF, 20119). Même s’il s’agit
t Les activités associatives,
d’une préoccupation générale, il semblerait que
les plus jeunes y soient davantage sensibles : t La simple envie de ne pas passer trop de
« Les moins de 40 ans refusent de tout sacrifier temps au travail.

9
Voir [Link]
10
Voir [Link]

26
 8.2 les bonnes pratiques
t Ne pas prévoir des réunions trop tôt le matin – Rembourser les frais de garde en cas de
ou trop tard le soir. déplacements, formations, réunions tardives.
t Éviter d’organiser des réunions le mercredi, – Permettre un retard le jour de la rentrée des
jour où les personnes qui sont au 4/5 sont classes et éviter d’organiser des réunions ce
souvent absentes. jour-là.
– Réserver des places dans des crèches ou des
t Moduler la charge de travail et les objectifs
centres de vacances pour les enfants des
associés en lien avec le temps de travail en
collaborateurs, en temps normal et pendant
cas de temps partiel.
les vacances.
t Veiller à ce que tout le monde ait les mêmes
– Aménager les horaires de travail pour tout
droits, qu’ils soient mariés, en concubinage
salarié ayant un ou plusieurs enfants et dont
ou pacsés.
le mode de garde est la garde alternée.
t Promouvoir le télétravail et les outils qui le – Organiser, de manière non-obligatoire,
permettent. Ce dispositif est aussi utile pour une journée annuelle où les collaborateurs
permettre une meilleure intégration de peuvent amener leurs enfants sur le lieu du
certains travailleurs handicapés. travail.
t Mettre en place une mensualisation ou une – Autoriser l’absence pour les examens
annualisation des heures travaillées. prénataux et les cours de préparation à
t Les bonnes pratiques qui concernent la l’accouchement pour les pères et mères.
parentalité :
– Signer et respecter la Charte de la Parentalité
(voir annexe 4).

8.3 LES cHIFFRES

t On estime qu’il y a 1,6 million de familles t L’INED (Institut national d’études démogra-
monoparentales (Rapport Grésy sur la parentalité, phiques) estime qu’entre 24 000 et 40 000
2011). enfants résident avec un couple du même
sexe. L’institut reconnaît que ce chiffre sur
t En moyenne, les femmes consacrent 3h52
l’homoparentalité est sans doute nette-
par jour aux tâches domestiques contre
ment inférieur à la réalité et travaille sur des
2h24 pour les hommes (Enquête Emploi du temps
moyens d’obtenir des chiffres plus fiables.
2009-2010, INSEE)

27
 conclusion - Feuille de route

Nous espérons que ce guide vous sera utile réunions, intranet, journal interne …)
et vous permettra de vous assurer que la
t Distribuer ce guide et le guide du recrute-
discrimination n’a pas de place dans votre
ment, produit par l’Usgeres, à l’ensemble de
entreprise. Mais vous pouvez aller plus loin !
vos collaborateurs.
Vous pouvez construire et mettre en place une
t Faire de votre politique diversité un sujet de
véritable politique diversité qui vous permettra
dialogue et de progrès avec vos IRP.
de bénéficier pleinement de tout ce que peut
apporter la diversité. Nous pourrions écrire un t Sensibiliser / former à la diversité et la non-
guide entier sur le sujet, voici déjà quelques discrimination.
idées d’actions pédagogiques : t Intégrer des questions relatives à la
t Signer la Charte de la diversité, se faire discrimination / la diversité dans des
labelliser. enquêtes de satisfaction interne.

t Formaliser votre politique diversité dans un t …

document écrit. Pour conclure, l’importance de votre rôle en
t Communiquer sur votre politique et tant que dirigeant ne peut être sous-estimée.
votre engagement par tous les canaux de C’est votre engagement et votre exemplarité qui
communication à votre disposition (mails, permettront l’adhésion de vos collaborateurs.

28
ANNEXE 1: indicateurs de la charte de la
diversite

À partir du livre Blanc sur la mesure de la 9. Ratio de personnes recrutées par catégorie
discrimination et de la diversité (Zannad et professionnelle et par type de contrat
Stone), et du Rapport Annuel Diversités de (hommes/femmes ; seniors +50/juniors-26 ;
l’AFMD et d’Equity Lab, nous avons effectué un nationalités ; personnes handicapées).
travail de sélection de vingt indicateurs qui nous 10. Ratio des « talents /hauts potentiels »
semblent pertinents au regard de divers critères, identifiés (hommes/femmes, etc.).
parmi lesquels l’opérationnalité et l’équilibre
11. Salaire moyen par catégorie professionnelle
entre indicateurs relatifs à l’égalité (des chances
12. Taux d’augmentation individuelle de salaire
et de traitement) et à la diversité. Ces indicateurs
par catégorie professionnelle.
sont les suivants :
13. Nombre de départs (licenciement
1. Répartition des effectifs par catégorie
économique, rupture conventionnelle,
professionnelle et par type de contrat
démissions, etc.).
(hommes/femmes ; seniors +50/juniors-26 ;
14. Prise en compte de la diversité dans
nationalités ; personnes handicapées).
l’évaluation des managers.
2. Taux de femmes dans les organes de
15. Ratio d’heures de formation suivies par
gouvernance (Conseil d’administration /
catégorie professionnelle et par type de
Conseil de surveillance / COMEX / N-1 du
formation (adaptation au poste ; maintien
COMEX).
ou développement des compétences ;
3. Taux d’emploi réel de personnes en situation
évolution).
de handicap.
16. Ratio de salariés n’ayant pas suivi de
4. Existence d’une enquête de satisfaction
formation depuis au moins trois ans.
(baromètre interne, etc.) abordant le thème
17. Existence de clauses contractuelles avec les
des discriminations et de la diversité.
fournisseurs/prestataires mentionnant la
5. Existence d’un message de la direction
politique diversité et/ou des engagements.
générale spécifique aux diversités et à la
18. Existence et communication d’un dispositif
prévention des discriminations.
d’alerte et/ou de réclamation.
6. Existence d’un accord diversité ou obtention
19. Définition d’objectifs de progrès chiffrés et
du Label Diversité.
atteinte des résultats.
7. Ratio de salariés formés/sensibilisés à la
20. Existence d’un audit de process RH interne
promotion de la diversité et à la prévention
et externe sous l’angle de la promotion de
des discriminations.
l’égalité et de la diversité.
8. Ratio de RH / des managers formés à la
prévention des discriminations et à la
promotion de la diversité dans leur pratique
professionnelle.

29
 ANNEXE 2: un exemple de fiche de poste

DÉfinition de fonction

Intitulé de la fonction :

Direction / Service :

Missions Principales :

Responsabilités et /ou tâches :

Objectifs :

Management (hiérarchique et/ou fonctionnel) :

Conditions de travail (lieu, horaires, rémunération, mobilité, …) :

Évolutions possibles :

Interfaces relationnelles

Rattachement hiérarchique :

Relations fonctionnelles (au sein du service, avec les autres services, avec l’extérieur) :

Définition de profil

Connaissances / savoirs :

Savoir-faire :

Savoir-être :

Connaissance de l’entreprise, du métier et des produits :

Expérience :

Formation :

Indicateurs de performance :

30
ANNEXE 3: un exemple de fiche d’entretien
d’evaluation

Nom & prénom :

Fonction :
Direction / Service :

Nom et fonction du responsable :

NB : avant de compléter ce document, vous devrez lire le guide et la fiche de poste de la personne à
évaluer.

1- éVALUATION DE L’ANNÉE ÉCOULÉE

1 = Exceptionnel, 2 = Significativement au-dessus des attentes, 3 = bien, au niveau des attentes,
4 = en dessous des attentes

évaluation de fin Commentaires/faits

Domaine à évaluer
d’année observés
1 2 3 4
Objectifs quantitatifs
• Objectif 1
• Objectif 2
• …
Objectifs qualitatifs
• Objectif 1
• Objectif 2
• …
Savoirs
• Savoir 1
• Savoir 2
• …
Savoir-Faire
• Savoir-Faire 1
• Savoir-Faire 2
• …
Savoir-Être
• Savoir-Être 1
• Savoir-Être 2
• …
évaluation globale

Points forts :

Points d’effort :

31
 2- L’année à venir

Les objectifs

Objectifs Échéance Condition(s) de réussite Indicateur(s) de réussite

Formation

Thèmes Contenus Motifs

Engagements
Du collaborateur............................................................................................................................................................................
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Du manager.....................................................................................................................................................................................
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Date et signature du collaborateur

Date et signature du manager

Fait en trois exemplaires dont l’original remis au collaborateur, le second au manager et le troisième à la
Direction des Ressources Humaines.

32
ANNEXE 4 : la charte de la parentalite

Favoriser la parentalité en entreprise c’est accompagner les pères et les mères dans
l’équilibre de leur rythme de vie : mieux vivre et mieux travailler.
Une prise en compte de la parentalité des salariés s’inscrit dans une démarche de
respect de l’égalité professionnelle hommes-femmes.
Elle encourage un environnement de travail où les salariés-parents peuvent mieux
concilier leurs vies professionnelle et familiale.
Notre entreprise, en signant cette Charte, témoigne de sa volonté de mettre en
place des actions concrètes en faveur de la parentalité.

En vertu de cette Charte, nous nous engageons à :

u Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans

l’entreprise
• Sensibiliser nos responsables Ressources Humaines et nos managers
aux enjeux d’une meilleure prise en compte de la parentalité en interne
• Informer l’ensemble des collaborateurs sur notre engagement

u Créer un environnement favorable aux salariés-parents, en

particulier pour la femme enceinte
• Faciliter la conciliation vie professionnelle/vie personnelle des
salariés-parents
• Aménager les conditions de travail pour les femmes enceintes

u Respecter le principe de non–discrimination dans l’évolution

professionnelle des salariés-parents
• Prévenir et éliminer les pratiques discriminantes pour les salariés-
parents au sein de nos processus Ressources Humaines
• Favoriser des pratiques et comportements managériaux respectant
l’évolution professionnelle des salariés-parents

11 avril 2008

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NOTES

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