Etape 1 : L’expression du besoin

Besoins permanents :

1-Besoins stratégiques : investissements, réaménagements organisationnels, extensions, création

de nouveaux postes

2-Besoins liés aux mouvements du personnel : Mobilité horizontale, transversale, verticale,

Mutations, reconversions, promotions

Besoins temporaires :

• Remplacements ou départs en congés ou maladie, renforcement des effectifs suite à une charge
de travail, forte saisonnalité, commandes en plus …

Etape 2 : L’analyse du besoin

L’analyse du besoin est réalisée par la DRH, qui à travers une série de questions, vérifie que
toutes les solutions d’amélioration de la productivité ont été examinées :

• Réorganisation de la structure

• Possibilité d’externalisation

• Recours aux prestations de service (intérim)

Si au terme de cette analyse l’option de créer le poste reste maintenue alors il faut rapidement
procéder à son descriptif et prévoir le budget en conséquence (Grille de rémunération, enquête
de rémunération)

Etape 3 : Le descriptif de poste

Nécessité de posséder un descriptif de poste avant tout démarrage de sélection

Document à faire valider par les managers (opérationnels, DG.)

Précise les missions et attributions ainsi que le profil du candidat (Formation, Expérience,
Compétence)

Ce descriptif va servir à établir la grille de sélection qui elle-même fait ressortir les critères
objectifs de sélection

L’étude préalable du poste permet de redéfinir ou de définir le poste lui-même et de déterminer

ses exigences ainsi que les aptitudes nécessaires pour l’occuper. (Cf. fiche de poste)

Fiche descriptive de fonction.

1. Intitulé du poste. Secrétaire administratif
 2. Rattachement-services, bureau, direction, rattaché au poste
3. Qualification du poste : niveau, diplôme, expérience professionnelle
4. Description des missions : c’est la raison d’être du poste : chargé de
l’administration, de la gestion et de la formation du personnel.
5. Description des objectifs : résultats attendus après exécution des taches.
6. Responsabilités et moyens : Situer le poste dans l’organigramme du point
de vue fonctionnelle et du point de vue hiérarchique.
7. Description des taches et activités : Listing des taches et activités.
Pour une bonne réussite de l’analyse de poste, il faut respecter les étapes ci-dessous.
1. Désignation du poste.
2. Les principales activités et taches.
3. La formation et l’expérience requises.
4. Son rattachement hiérarchique.
5. Ses liaisons fonctionnelles.
6. Ses risques.
7. Le contrôle des résultats.
L’étude de chaque poste créé ou à modifier consiste à répondre aux questions suivantes :
1. De qui dépend le poste ?
2. Avec qui travaille-t-il ?
3. Quels sont les outils utilisés ?
4. Quels sont les documents de références utilisés ?
5. Quelles sont les taches précises à faire ?
6. Comment s’intègre le poste dans les procédures ?
7. Comment est distribué le travail ?
8. Comment est contrôlé le travail ?
L’étude de poste va permettre :
1. La définition des besoins.
2. La sélection et le recrutement (critères à remplir pour occuper le poste).
3. La pesée des postes (position du poste dans la grille hiérarchique).
4. L’appréciation du personnel (évaluation du travail).
 5. Détermination des filières de carrières (plan de conseil).
L’étude et l’analyse de poste répondent à une double préoccupation que sont : connaître l’unité
du travail et décrire les composantes matérielles, organisationnelles
et environnementales du travail.
Les méthodes utilisées sont : l’observation, l’entretien et le questionnaire. Le poste ayant un
contenu et présentant des exigences particulières, une fiche peut servir à la description du poste.
Elle comprend plusieurs aspects que sont :
1. L’identification du poste.
2. La situation du poste (technique requise, formation, expérience
professionnelle).
3. Les relations avec l’extérieur de l’entreprise.
4. Les relations à l’intérieur de l’entreprise.
5. Les renseignements relatifs aux aptitudes physiques et caractérielles, aux
contre-indications médicales du poste, aux risques spécifique du poste.
6. Si possible, les résultats du titulaire du poste.
Il est a souligné qu’un bon recrutement ne peut se faire sans une bonne prise en charge de l’étude
et l’analyse de poste.

Etape 4 : Le sourcing

La prospection interne

Les postes à pourvoir doivent être en priorité proposés en interne

L’expression recrutement interne renvoie aux mêmes exigences que pour l’externe

Le recrutement interne peut revêtir 2 formes : la proposition au salarié d’une promotion ou

mutation dans le cadre de la gestion de carrière (Plan de carrière, Organigramme de succession);
l’appel à candidature interne (publication du besoin et examen des candidatures)

La prospection externe

Elle se met en place lorsque la compétence n’existe pas en interne ou lorsqu’il devient
intéressant de comparer le marché interne et externe

Le recours aux candidatures spontanées (exploitation d’un vivier si existant)

La cooptation (réseau relationnel)

Le passage des annonces (support de communication intéressant pour l’entreprise)

Le e-recrutement (à travers des sites spécialisés ou le site propre de l’entreprise)

Le recours aux cabinets de recrutement et chasseurs de tête

Etape 5 : La sélection
Le 1er tri à travers l’exploitation des candidatures reçues

Se fait au travers de critères objectifs : âge, diplôme, nombre d’années d’expérience, qualité de
l’expérience professionnelles, compétences techniques spécifiques…

50% à 70% des réponses peuvent être éliminées à ce stade

L’entretien téléphonique est intéressant à ce stade et permet de valider des critères moins
évidents à cerner (motivations, qualités exactes de l’expérience, mobilité géographique…)

Les dossiers peuvent être triés et rangés en S1, S2, S3

La méthodologie de sélection est adaptée au profil et au nombre à recruter

Par exemple, lorsqu’il s’agit de techniciens, nous savons que nous avons plusieurs critères de
base à valider, un processus en volume devient intéressant.

Quand il s’agit d’un recrutement de profil cadre, responsable de production par exemple, une
sélection qualitative, en processus individuel est adéquat.

Etape 6 : l’entretien de recrutement

L’entretien mené doit permettre au manager recruteur d’évaluer, chez les candidats :

Leur capacité à tenir le poste,

Leur motivation à l’accepter,

Leur aptitude à s’intégrer dans l’entreprise (Valeur & Culture),

Conditions pour réussir l’entretien de recrutement

Analyse préalable du poste.

Comparer avant l’entretien, qualifications du candidat et exigences du poste (les +/-).

Identifier les informations à obtenir pour choisir et décider.

Inviter les candidats à parler librement et écouter activement.

Tenir compte des faits et éviter conclusions et stéréotypes prématurés.

Faire un choix et prendre une décision à partir des compétences et aptitudes du candidat à faire
face aux exigences du poste.

Générateurs de données pertinentes :

Spécifications du poste

Plan de l’entretien

Écouter (80% du temps)

Questions ouvertes pour stimuler l’expression du candidat

Questions dépourvues d’influence ou de préjugés

Description fidèle du poste et de l’entreprise

Résultats positifs :

Candidats retenus pour des raisons relatives au poste.

Le candidat a le sentiment d’avoir présenté entièrement ses qualifications.

Le candidat a conscience que ce qu’il dit est pertinent.

Les décisions s’appuient sur un large échantillon de données pertinentes.

Le candidat est bien préparé à prendre une décision relative au degré d’intérêt du poste.

Obtenir confiance et coopération :

Ponctualité.

Équité.

Respect

Climat détendu mais professionnel.

Sincérité.

Intérêt authentique envers le candidat.

Accordez-lui toute votre attention et écoutez ses opinions.

Informez le candidat sur poste, particularités, conditions de travail, rémunération, avantages
sociaux, ainsi que sur attentes et objectifs de votre entreprise.

Obtenir des informations pertinentes :

Expérience professionnelle,

Objectifs personnels,

Formation et qualifications,

Preuve du sérieux,

Compétences techniques, analytiques, bureautiques, manuelles…

Attitude et traits de caractère,

Centres d’intérêt,

Réalisations…

Ponctualité.

Guide d’entretien de recrutement :

1. Accueillir mon interlocuteur. Cadrer l’entretien

2. Présenter mon entreprise

3. L’invité à se présenter : Compétences, motivations, perception de lui-même…

4. Présenter le poste à pourvoir

5. Synthétiser

6. Conclure l’entretien

Questions pertinentes pour des informations pertinentes :

Q. pour découvrir comment le candidat considère son poste actuel et ses postes précédents

Q. pour mettre en évidence les qualités relationnelles du candidat

Q. pour découvrir les aspirations du candidat.

Q. pour stimuler l’auto-évaluation

Q. pour déterminer comment le candidat mettrait en pratique ses compétences, expériences et
connaissances

Exemple de questions :

Quelles ont été les étapes de votre formation ?

Comment jugez-vous vos compétences actuelles ?

Quelles ont été vos fonctions, vos responsabilités ?

Quelle était la nature de votre tâche (créatif, physique, répétitif, logique, technique, relationnel, à
risques…) ?

Comment avez-vous apprécié vos postes antérieurs ?

Quels types de relations entreteniez-vous avec votre groupe de travail ? Quelle était l’ambiance
de travail (relations ouvertes, compétitives, agressives…) ? en particulier ?

Questions pertinentes pour des informations pertinentes :

Q. pour découvrir comment le candidat considère son poste actuel et ses postes précédents

Q. pour mettre en évidence les qualités relationnelles du candidat

Q. pour découvrir les aspirations du candidat

Q. pour stimuler l’auto-évaluation

Q. pour déterminer comment le candidat mettrait en pratique ses compétences, expériences et

connaissances

Exemple de questions :

Quelles qualités requéraient vos anciens postes ?

Quels conflits avez-vous été amené à vivre ?

Comment y avez-vous fait face ?

Quels sont vos projets à court terme, à moyen terme ?

Qu’est-ce qui vous conduit à changer de travail ?

Qu’est-ce qui vous intéresse dans ce poste ?

Que pensez-vous y apporter en particulier ?

Aller au fond des choses

Clarifier

Réponses neutres

Silence

Expansion

Répéter

Éclaircir les incohérences

Confirmer les impressions

Résumer les points clés