ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023

Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

Recrutement

Définition :
Le recrutement est une opération ayant pour but de pourvoir un poste. En d'autres termes, c’est le
processus par lequel l'entreprise tente d'attirer chez elle les ressources humaines nécessaires au bon
fonctionnement de l'organisation.

Objectifs de recrutement :
Capter ou fixer une main-d’œuvre :

Le profil du collaborateur recherché varie sensiblement en fonction de la perspective temporelle fixée

à ce recrutement. Cette variation dépend du terme juridique du contrat (CDI et CDD). Donc le
recrutement permet de bien choisir les ressources humaines nécessaires au meilleur coût possible.

Optimiser les ressources humaines de l’entreprise

Le recrutement sert à bien trier les candidats selon des critères techniques professionnels et
personnels et comprendre les caractères des candidats afin de bien placer chaqu’un à la bonne place.

Augmenter la capacité de l'entreprise de répondre à la demande.

Le fait de recruter les bonnes personnes qui sont compétents dans le coté professionnel et personnel
engendre une amélioration du rendement et de la qualité des services de l’entreprise.

Inciter les personnes compétentes à poser leur candidature pour un poste donné.

Elaborer des moyens permettant de recruter des candidats compétents en vue de réaliser les tâches
nécessaires au fonctionnement des services.

Les enjeux de recrutement :

Faire une bonne Communication interne et externe : parmi les enjeux de recrutement c’est faire
passer le message d’offre de recrutement, soit à l’intérieur de l’entreprise en utilisant des affiches et
des notes de services, soit à l’extérieur de l’entreprise en utilisant des annonces sur les journaux ou
bien des moyens modernes comme LinkedIn.

Être performant : le recruteur doit être performant dans sa manière de recrutement, il doit être
capable de choisir les profils demander avec le moindre possible de cout et de temps

Limiter les coûts : c’est-à-dire limiter le cout de processus de recrutement et ne pas perdre le temps
car le processus de recrutement coute cher.

Gérer la rareté : c’est-à-dire gérer la rareté des profils rares, avec une méthode qui permet de
réaliser le travail avec le moindre cout .

Le processus de recrutement :

1. Identification du besoin :

1
ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023
Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

Le besoin en recrutement constitue l’une des premières étapes de la procédure de recrutement. Il a

pour objectif de définir très précisément les attentes en travaillant sur deux axes : identifier les raisons
du recrutement, déterminer des critères de recherche du candidat idéal.

L’analyse de ce besoin en recrutement permet de formaliser les attentes et de fixer les critères de
choix du candidat qui répond le mieux aux enjeux identifiés.

2. Définition du poste :

Un poste est défini comme l’ensemble des activités et tâches élémentaires d’un emploi qui doivent
être exécutées par une même personne.

La fiche de poste doit clairement comprendre les missions, tâches et attributions de la personne qui
occupera le poste. Soyez précis, mais adoptez une certaine flexibilité entre les compétences
essentielles et celles fortement souhaitées.

3. Définition du profile :

Le profil de poste correspond aux caractéristiques attendues, par l’employeur, de la future nouvelle
recrue. Réaliser un profil de poste revient à effectuer le portrait-robot du candidat idéal.

Le profil de poste doit à la fois faire état des soft skills (les compétences comportementales) et des
hard skills (les compétences techniques) attendues du candidat par l’entreprise.

4. Sources de recrutement

Selon la nature du poste et les critères d’embauche déterminés, il y a deux types de recrutement

Le recrutement interne : un mode de recrutement qui consiste à rechercher un ou des candidats

directement au sein de l’entreprise.

Le recrutement externe :Le recrutement externe est employé lorsque l’entreprise désire embaucher
des individus qui ne travaille pas dans l’organisation.

5. Offre d'emploi

Une proposition d'occupation d'un poste vacant au sein d'une structure. Il s'agit d'un employeur qui
offre une opportunité à un candidat d'occuper un poste au sein de l'entreprise.

6. Moyens de recrutement

Moyens de recrutement interne : Une note de service, Un affichage, Via l'intranet, le journal de
l'entreprise, un entretien individuel.

Moyens de recrutement interne : La candidature spontanée, les instructions de formation, les

ccabinets de recrutement, les stages pré-embauche.

E-recrutement, ou recrutement en ligne est définit comme l’ensemble des processus de

recrutement qui, au lieu qui se déroulent d’une manière traditionnelle, se déploient sur internet à
titre exemple on trouve les réseaux sociaux (LinkedIn, Viadeo), sites de recrutement ([Link],
[Link], [Link], [Link], Indeed), forums virtuels, CV-Tech

2
ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023
Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

Avant d’entamer la sélection il est nécessaire de faire la présélection qui consiste à identifier les
candidats qui répondent le mieux aux exigences et aux spécifications du poste en se basant sur une
grille de compétence afin de faire passer les candidats convenables à la phase suivante du processus
de recrutement, il passe par trois étapes à savoir :
• Traiter les CVs et les dossiers de candidature.
• Procéder à un examen approfondi des candidatures correspondant au poste à pourvoir.
• Faire des tests et /ou organiser des entretiens avec le ou les postulants sélectionnés.
Pour un recruteur la première moyenne de sélectionner les candidats est de passer des tests qui
permet d’évaluer la personnalité des candidats ainsi les compétences techniques. Il existe plusieurs
tests à savoir :

• Tests d’intelligence : Ils ont pour but d’évaluer les capacités intellectuelles et la logique de
raisonnement d’un candidat.
• Tests de personnalité : Un test de personnalité permet d'évaluer les principaux traits de
caractère et le sens du relationnel d'un individu.
• Tests de compétences techniques (Aptitude) : Permettent de valider si un candidat
détient les connaissances techniques convenable au poste convoité.
• Tests de mise en situation professionnelle : Sont des jeux de rôle qui permettent au
recruteur d'observer l'attitude du candidat dans un cadre de travail.
Il existe plusieurs formes et types d’entretiens, à savoir :

Types des entretiens

Pour les types des entretiens on a, L’entretienne téléphonique : qui permet d'avoir un aperçu du savoir-
être du professionnel avec une simple conversation. Et L’entretien individuel qui est une rencontre
entre un employeur et un salarié au cours de laquelle sont évaluées. Et l’entretien en groupe : est
souvent utilisé pour le recrutement de postes qui nécessitent des compétences relationnelles et une
aptitude au travail d'équipe. Et L'entretien face à un jury Dans ce type d’entretien le candidat. Évalué
par un groupe de personnes, Elles vous écoutent et/ou vous posent des questions. Et Entretien
ambulatoire Il ressemble un peu à l'entretien face à un jury. La différence, c'est que le candidat voit
individuellement les membres du jury au lieu de les voir ensemble.

Formes des entretiens

Pour les formes d'entretien on a : l’entretien individuel directif Il s'agit d'un entretien très structuré.
Le recruteur s'appuie sur un guide de recrutement détaillé et fourni pour animer l'échange .et
L'entretien semi-directif Il ressemble à son cousin, l'entretien individuel directif. Il existe pourtant une
différence majeure : le recruteur combine des questions préparées et spontanées, en fonction du
déroulement de l'échange. Entretien non directif L’entretien non directif se différencie de l’entretien
semi-directif et de l’entretien directif dans le sens où il laisse beaucoup de liberté à la personne
interrogée.

Après le passage des tests et/ou les entretiens, le comité de recrutement doit prends la décision
d’embaucher les candidats convenables.

Décision d’embauche

Le processus de décision doit être uniforme, cohérent, transparent, équitable, impartial, complet et
objectif. Les réponses obtenues à un examen écrit ou lors d'une entrevue doivent être notées par
comparaison à des critères établis antérieurement et portant sur les exigences essentielles à l'emploi.

3
ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023
Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

Accueil et Intégration

Objectifs :

L’intégration d’un nouveau salarié est la dernière phase du processus de recrutement. C’est une étape
cruciale pour créer du lien et fidéliser le nouveau recru à la culture de l’entreprise, la fidélisation d'un
collaborateur devrait être au cœur des priorités. L’intégration permet au nouveau recru de connaître :

• L'entreprise et son personnel, sa culture, soit l'environnement général (à partir d'une visite,
d'une formation/présentation générale).
• Ses futures relations de travail et l'équipe dont il fera partie (rencontres,
accompagnement/observation de certains collègues dans l'exercice de leur activité...)
• Son poste et ses missions (approfondissement avec son manager hiérarchique direct,
passation des informations dans le cadre d'un remplacement, etc.)

7. Etapes de l’accueil et de l’intégration :

Il ne s’agit donc pas simplement d’accueillir le nouveau recru et de l’installer directement à son poste
de travail. Une bonne intégration s’anticipe et se prépare, alors les étapes sont comme suit :

-Préparer l'arrivée du nouveau recru :En premier lieu, il est primordial de prévenir les équipes
concernées avant l’arrivée du salarié dans les locaux, dans cette étape il faut préparer l’espace de
travail ( préparation du bureau, l’ordinateur, des documents permettent de faciliter sa prise de poste,
etc) .Ainsi qu’il faut régler les détails administratifs(le contrat a bien été signé, la possession des
diplômes du nouveau recru, le RIB, etc).

-Organiser un parcours d’accueil : Le jour de son arrivée, le nouveau recru n’est pas tout de suite
installé à son poste de travail. Il est accueilli tout d’abord par un responsable hiérarchique, ensuite il
va lui présenter le livret d’accueil, puis faire le tour de l’entreprise, en prenant le soin de lui montrer
les salles de pause, réfectoire, sanitaires et issues de secours.

-Intégration : dans cette étape le nouveau recru va découvrir son poste et ses missions, le but de cette
étape a fidélisé le nouveau recru à la culture d’entreprise, faire la connaissance des autres employés,
ainsi que s’imprégner des normes culturelles déjà implantées et s’approprier ses nouvelles tâches avec
l’aide de son accompagnant.

-Effectuer le suivi du nouveau recru : La satisfaction de l’employé, expérimentez ses capacités.

Le recrutement et Covid19

La crise sanitaire de COVID-19, a été une période complexe à gérer pour les RH, avec des
changements organisationnels d'ampleur : organisation du télétravail, du management à distance, de
la gestion des heures en activité partielle, le recrutement digital (e-recrutement) et la prise en charge
des nouveaux recrutements à distance. Le recrutement digital est une méthode de recrutement qui se
réalise en recourant aux outils numériques. Ce mode de recrutement s’effectue ainsi sur internet
notamment grâce aux sites de recrutement en ligne et aux réseaux sociaux comme LinkedIn, les
entretiens d’embauche s’effectuent aussi en ligne grâce aux interfaces de communication en
visioconférence comme Google Meet, Zoom ou Skype.

4
ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023
Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

Gestion administrative du personnel

1. Définition GAP
La gestion administrative du personnel l'ensemble des tâches administratives nécessaires à la bonne
gestion des ressources humaines dans une entreprise assure également la collecte, la mémorisation, le
traitement et la diffusion des informations relatives aux salariés, dans tous les processus de leur gestion,
de leur recrutement jusqu’à leur départ
2. Différence entre GAP /GRH
Les RH ont un rôle d’écoute et de conseil, là où la gestion du personnel comporte un volet purement
administratif.
I. Gestion des entrées
1. Contrats du travail
• Le contrat à durée déterminée (CDD)
Le contrat à durée déterminée est un contrat limité dans le temps, c’est-à-dire les deux contractants
se mettent d’accord sur la durée du contrat qui les relie.
• Le contrat à durée indéterminée (CDI)
Le contrat à durée indéterminée est un contrat dans lequel la durée n’est pas limitée dans le temps, il
peut être résilié à tout moment soit par l’employeur (on parle de licenciement), soit par le salarié (on
parle de démission).
• Contrat d’insertion ANAPEC
• Contrat de travail à temps partiel
2. Les formalités à l’embouche
Contrat de travail L’immatriculation des salariés à la Carte de travail
CNSS
Copie de règlement interne Assurance Le registre unique du personnel

Déclaration auprès de l’agent chargé de l’inspection du travail

3. Création du dossier du personnel
Le dossier du personnel contient plusieurs informations sur le salarié a s’avoir Etat Civil du salarié, Les
données relatives à l’entrée, la gestion des absences et des congés…

II. Suivi du personnel

1. Gestion de temps du travail
2. Gestion de la pai
3. Gestion des congés et des absences
Il permet de gérer les différents congés et absences des salariés notamment l’Absence maladie,
professionnelle ou accident de travail, Congé évènements familiaux, Congé annuel payé, Congé
maternité, Absence maladie, l’absences diverses, Congé annuel payé et le congé maternité
Et aussi les Congés évènements familiaux notamment les congés de mariage, de naissance, de
circoncision et de décès
Le suivi de personnel traite aussi les absences à s’avoir l’absence maladie et l’absence divers

4. Gestion de la discipline
Code de travail marocain permet à l'employeur de prendre des mesures disciplinaires à l'encontre de
ses salariés. Toutefois, ces mesures disciplinaires doivent faire l'objet de temps d'écoute du salarié afin
d'avoir son appréciation des faits. Parmi les fautes disciplinaires on trouve les fautes graves et non
graves et si l’employeur ne respecte pas le volet disciplinaire il sera sanctionné en fonction du type de
la faute.

5
ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023
Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

III. Gestion des départs

1. Démission
Pour que la démission sera valide par l’entreprise l’employé concerné doit rédiger une demande écrite
et légalisé et il doit aussi respecter la durée de préavis.

2. Licenciement
Le licenciement est une rupture du contrat du travail à l’initiative de l’employeur qui est à l’inverse
de la démission ou de la rupture conventionnelle
Pour motif personnel : Le motif pour motif personnel se repartie en deux cas, Un licenciement pour
faute inclus les fautes simples, grave et lourd et un licenciement hors faute inclus le licenciement pour
maladie, accident de travail et pour inaptitude.
Pour la procédure de licenciement personnel elle comporte 3 étapes dont Convocation du salarié à un
entretien préalable, Entretien préalable au licenciement et Notification du licenciement par lettre
recommandée
Pour motif économique : Le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat
de travail à durée indéterminée, à l’initiative de l’employeur, pour un motif non inhérent à la personne
du salarié. Il est dû aux baisses de l’activité ou bien une cessation définitive d’activité de l’entreprise
3. Retraite
Pour la retraite normale au Maroc d’après le code du travail c’est lorsque le salarié Atteint l'âge
soixante ans et pour la retraite anticipée le salarié doit Être âgé de 55 ans et plus, et moins de 60 ans,
avoir au moins 3240 jours de cotisations et avoir l’accord de l’employeur, elle est généralement dédiée
aux salariés ayant commencé à travailler avant 20 ans et qui ont eu une carrière longue ou dans des
travaux spéciaux comme la mine.

IV. Gestion des relations internes/externes

1. Relations internes
• Délégués des salariés
• Comité de l’entreprise
• Délégué syndical
• Comité de sécurité et d’hygiène

2. Relations externes
• Le Médecin du travail
• L’inspecteur du travail
Réalisé par : AIT MOUSSA Fatima et AZZIMANI Mohammed (SEER3)

6
ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023
Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

Fiche ressource : Rémunération

La rémunération est le montant d'argent qu’un salarié reçoit en échange de son travail ou
de ses services.

La rémunération peut comprendre un salaire de base, des primes, des avantages en nature
(comme un véhicule de fonction ou une mutuelle), des avantages financiers (comme un plan
d'épargne entreprise) et d'autres formes de compensation. Elle peut varier en fonction de
nombreux facteurs, tels que le niveau de responsabilité, l'expérience professionnelle, la
formation, le secteur d'activité et la localisation géographique.

Il existe plusieurs notions liée à la rémunération dont on trouve le traitement comme

salaire pour les fonctionnaires et les honoraires pour les professions libérables réglementées
comme les avocats et les experts comptables, la gratification comme un complément de salaire
bénévole pour l'employé dès lors que son employeur est satisfait, les honoraires correspondent
à un travail effectué objectivement en toute indépendance, et la commission si on reçoit un
montant basé sur un pourcentage des ventes.

Les grands éléments de la rémunération sont les avantages en nature comme la mise à
disposition d’un véhicule et une tickets-restaurant, des avantages sociaux comme la prise en
charge par l’entreprise d’une mutuelle santé ou d’une retraite complémentaire par capitalisation,
réductions sur les produits vendus et les cadeaux ponctuels (suite à des concours et pour les
fêtes par exemple).

Afin de fixer les éléments de rémunération de l'entreprise, on s’intéresse à une politique

de rémunération qui définit l’ensemble des éléments composants la rémunération attribuée au
sein d’une entreprise ainsi que les règles d’attribution de ces différents éléments. L’un des
grandes entreprises dans la politique de la rémunération on trouve l’Office Chérifien des
Phosphates, dont on trouve la rémunération de base est de basé sur : Les compétences, les
caractéristiques du poste, l'expérience requise, ainsi que le salaire de base est révisé chaque
année, en fonction des performances et des mouvements du marché. On trouve aussi les
avantages sociaux comme : la couverture médicale, les bourses d'études pour les enfants et les
vacances d'été.

La rémunération peut être directe ou indirecte ; la rémunération directe comprend le

salaire fixe de base, ainsi que les primes qui peuvent être liées au mérite individuel ou collectif,

7
ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023
Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

la rémunération indirecte renvoie aux avantages sociaux et en nature, ainsi qu’aux périphériques
légaux (intéressement, participation, etc.).

La masse salariale correspond à la somme des rémunérations brutes et des primes versées
par une entreprise à ses salariés au cours de l’année de l’exercice.

La paie est le processus par lequel un employeur calcule et verse le salaire ou la

rémunération d'un employé. Cela peut inclure le calcul des heures travaillées, le calcul des
déductions pour les impôts et les cotisations sociales, ainsi que le versement des salaires et des
avantages sociaux. La paie peut être effectuée de différentes manières, comme par chèque,
virement bancaire ou dépôt direct sur un compte bancaire.

Le processus de paie est généralement géré par le service RH au sein de l'entreprise, qui est
responsable de la gestion des informations sur les employés, de la collecte des données sur les
heures travaillées et de la préparation et du paiement des salaires. La paie est un élément
important de la gestion des ressources humaines d'une entreprise, et il est important de s'assurer
que les employés sont correctement rémunérés et que les processus de paie sont efficaces et
précis.

Ce processus de paie est aussi contrôlé par le code de travail à savoir les heures légales de
travail pour les deux secteurs : Secteur agricole (2496 heures par an) et le secteur non agricole
(2288 heures par an ou 44 heures par semaine), ainsi que les salaires minimums légales : SMAG
et SMIG.

TOTASSI Aymane – SEER

ZIAD Elbachir - GECSI

8
ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023
Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

La paie

• Majoration des heures supplémentaires

Taux des heures supplémentaires :
Taux horaire des heures sup = Taux horaire normal x (1+ Taux de Majoration)

Taux de majoration :

Entre 6h du matin et 21h Entre 21h soir et 6h du

soir matin
Jour ouvrable 25% 50%
Jour de repos ou jour férié 50% 100%

• Prime d’ancienneté : calculée sur la base du salaire brut

Prime d’ancienneté = (Salaire de base + Heures supplémentaires) x Pourcentage

Barème de prime d’ancienneté Pourcentage

< 2 Ans 0%
2 Ans à 5 Ans 5%
5 Ans à 12 Ans 10 %
12 Ans à 15 Ans 15 %
15 Ans à 25 Ans 20 %
> 25 Ans 25 %

• Cotisations sociales

Cotisation Taux salarial Plafond

CNSS 4,48 % 6 000 dh
AMO 2,26 % Sans plafond
CIMR 3%à6% Sans plafond

• Frais professionnels : taux de 20 % du salaire brut imposable, plafonné à 2 500 dh

• Impôt sur le revenu IR
Tranches salaire net imposable Taux Somme à déduire
0…………………….2 500 0% 0 dh
2 501………………...4 166,66 10 % 250 dh
4 166,67…………….……...5 000 20 % 666,66 dh
5 001………………………………6 666,66 30 % 1 166,66 dh
6 666,67………………………………….15 000 34 % 1 433,33 dh
+ 15 000 38 % 2 033,33 dh

• Étapes de calcule
Détermination du Salaire Brut (SB)

9
ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023
Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

SB = Salaire de base + heures supplémentaires

Détermination du Salaire Brut Global (SBG)

SBG = SB + Primes et indemnités + Avantages en argent ou en nature

Détermination du Salaire Brut Imposable (SBI)

SBI = SBG – Exonérations

Détermination du Salaire Net Imposable (SNI)

SNI = SBI – Déductions

Détermination de IR brut

IR brut = SNI x taux – Somme à déduire

Détermination de l’IR net

IR Net = IR brut – Déduction sur charges familiales*

*charges familiales égale à 30dh/mois pour chaque personne dans la limite de 6 personnes y compris
la femme

Détermination du Salaire Net à payer (SN)

SN = SBG - Cotisations - IR net

Réalisé par : Fakir Zainab et NACIRI Asmae

10
ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023
Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

La Formation

Qu’est-ce que la formation ?

D’après MEIGNANT Alain, la formation est l’ensemble d’actions, de moyens, de techniques, qui ont
pour but d’améliorer les connaissances, le comportement, les capacités des salariés afin de réaliser les
objectifs de l’organisation ainsi que des objectifs personnels.

Et d’après ARDOUIN Thierry, la formation est de pourvoir une personne ou un groupe en moyens dans
l’organisation pour acquérir et apprendre un nombre de savoir et de nouveau savoir-faire afin de
garantir l’amélioration et la réussite de la réalisation de ce travail.

Objectifs de la formation

Pour l’organisation, la formation est pour optimiser l’utilisation du matériel tout en réduisant
l’accident de travail, intégrer des nouveaux recrus dans le monde du travail, et engendrer un meilleur
comportement au travail qui permet de réduire les pertes de production et les coûts.

Pour l’employé, la formation est pour satisfaire des besoins de l’homme au travail pour le rendre plus
productif, permettre des possibilités de promotion, et assurer la compatibilité entre ce qu’il sait et ce
qu’il sait faire.

Politique de la formation

La politique de la formation est l’un des moyens de répondre aux attentes des salariés, et ensemble
des choix faits, au préalable, par l’entreprise pour orienter sa formation.

Cette politique doit contenir les objectifs de la formation, modalités d’organisation, conditions de
réussite et d’évaluation, et budget.

Acteurs de la formation

- La Direction des Ressources Humaines : est concernée par tous les niveaux du processus
formation. Elle détermine et développe la politique de formation et la stratégie, elle doit
assurer la réalisation et le suivi régulier de la formation en termes de connaissances, de
compétences (techniques ou comportementales) et de performances ;
- Les managers : Le management de proximité joue un rôle important dans le transfert des
compétences. Le manager de proximité devient un vecteur de motivation, comme descripteur
ou facilitateur, ou au contraire un vecteur de démotivation. Lors de la préparation de l’action
de formation par le soutien apporté aux stagiaires. Le contenu de la formation doit être
valorisé par ce dernier ;
- Les salariés : ils peuvent exprimer clairement leurs souhaits d’évolution et de formation c’est
à dire les besoins et les demandes personnalisées en formations.

Besoin & analyse de besoin

Le besoin naï à cause d’un changement de l’entreprise d’ordre règlementaire, marketing juridique, ou
bien l’identification d’une différence nette ce que l’employeur veut et ce que le salarié fait, le travail
qui est prescrit et le travail réel. Pour déterminer ce besoin on pose 4 questions Qui ? Quoi ? Comment
? Pourquoi ?

11
ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023
Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

Processus d’analyse de besoin

Analyse de besoin est pour objectif améliorer la qualité de travail. Pour ce faire processus d’analyse
des données doit permette de recueillir le plus d’information possible sur la nature des compétences
optimales requises pour réaliser un travail. Les étapes pour analyse de besoin :

Clarifier la demande : C’est de questionner le (les) demandeur(s) sur son projet de formation. Quels
sont ses intentions ? Pourquoi ? Pour qui ? ;

Planifier la cueillette de données : il faut connaître nos objectifs, nos échéances, les ressources dont
nous aurons besoin ;

Déterminer la méthode d’analyse (Le questionnaire ;La mesure du rendement et Groupe de

discussions ) ;

Réaliser l’analyse : à cette étape ont été documentés dans les sections précé[Link] ajouter trois
types d’analyse : Analyse de la clientèle-cible ; Analyse de tâche ; Analyse de contenu et Analyse (ou
profil) de compétences ;

Analyser les résultats : généralement, l'analyse des réponses se fait en fonction des questions posées
et du but poursuivi par l’exercice : proposer les meilleures solutions formation et/ ou autres à des
besoins d’amélioration de la performance ;

Présenter le rapport généralement, on rendra un rapport oral ou écrit au demandeur et /ou à vos
supérieurs. D’une forme ou de l’autre.

Action de la formation

C’est un parcours pédagogique pour atteint un objectif professionnel, il existe 5 types d’action : Action
d’initiation : permettre d’initialiser les connaissances et acquérir les notions de base, Action de
promotion : permettre de s’approfondir dans l’apprentissage et permet d’acquérir une qualification
élevée, Action de perfectionnement : permettre de finaliser les acquis à travers la pratique, Action de
maintenance : permettre à maintenir les connaissances par la révision et la pratique, et Action de
reconversion : permettre de se spécialiser dans un autre domaine.

Etapes du processus de la formation

- Orientations et décisions : c’est le travail d’identification des besoins de Formation ;

- Plan de formation : c’est la liste des moyens prévus pour atteindre les objectifs définis, il
contient objectifs, contenu de la formation, pédagogie, personnes et groupes concernés par
cette formation, date et lieu, et budget ;
- Cahier de charges : Regroupe les objectifs, les critères d’évaluation et le coût de formation et
dont on trouve une présentation de l’entreprise, le contexte, les objectifs, modalités
financières et modalités pédagogique ;
- Réalisation de la formation : c’est la phase de conduite des opérations de formation,
comporte l’organisation, et la communication ;
- Evaluation : En estimant l’atteinte ou non des objectifs définis dans le programme de
formation par 4 types : évaluation de satisfaction, évaluation pédagogique, évaluation du
transfert en situation professionnelle, et évaluation du retour sur investissement.

Formation interne VS Formation externe

12
ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023
Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

Formation interne : l’entreprise utilise ses propres moyens pédagogiques en conservant la maîtrise
directe de son organisation pédagogique et de son déroulement matériel.

Formation externe : l’entreprise fait appel à un prestataire de formation extérieur pour assurer la
gestion de la formation, il se divise en deux cas, formation intra entreprise c’est l’action réalisée pour
les salariés d’une seule et même entreprise et inter entreprise c’est l’action réalisée pour les salariés
provenant de plusieurs entreprises.

Formation au Maroc

La formation dépend de trois choses :

- Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle « Département de la Formation

Professionnelle » c’est le responsable de formation professionnelle ;
- Départements Formateurs (OFPPT, Les départements formateurs publics, Le secteur privé)
c’est les formateurs ;
- Organes de concertation (La Commission Nationale de la Formation Professionnelle) : Elles
négocient et concluent des conventions collectives de travail et de formation.

13
 ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023
Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

Evaluation du rendement
I.Définition :
- L’évaluation du rendement est un concept qui a deux aspects : vérifier le rendement d’un employé et
assurer un processus de rétroaction entre l’employé et le gestionnaire.

Pour l’entreprise Pour l’employé

Reconnaître la performance de l'employé Connaître ses forces/faiblesses
Connaître les besoins et établir des plans d’action Connaître les critères/normes d’évaluation

Réaliser des objectifs (planification, rémunérations…) Connaître ses responsabilités et attentes de l’employeur

II. Lien entre les activités RH et l’évaluation du rendement :

- Analyse d’emploi : permet de mettre en question le rendement des compétences ou juger les
responsabilités du poste pour annuler l’inadéquation entre les deux.
- Rémunération : permettent de modifier les salaires d’un surplus au cas de mérite ou de maintenir le
même salaire s'il n’y a pas d’une rétrogradation.
- Planification : soit avant la planification pour classer les performances, soit durant la planification pour
orienter les stratégies de l’entreprise ou bien orienter les salariés avec les nouvelles stratégies, et
finalement après la planification pour rendre opérationnel les objectifs de la planification.
- Recrutement : Elle permet de détecter les imperfections du service Rh et processus de recrutement
- Formation : L’évaluation permet de déterminer les formations nécessaires au personnel et permet, en
comparant les performances avant et après la formation de tester l’efficacité de formation.
- Promotion : L’évaluation comporte une analyse des aptitudes et compétences qui vont satisfaire aux
exigences d’un poste, c’est à dire elle va aider à promouvoir le bon profil au bon poste.

III. Processus de l’évaluation du rendement :

1. Préparation :
Le préalable contient cinq éléments clefs : quoi, qui, comment, combien et pourquoi. Comme
réponse en peut dire que c’est une évaluation faite par un gestionnaire pour tester les employés à
l’aide des différentes méthodes, cette évaluation a une fréquence annuelle, à la fin de chaque
année pour rendre un compte rendu à la direction générale afin de citer des nouveaux objectifs
pour l'année prochain, aussi pour évaluer les progrès et offrir un accompagnement et une
rétroaction pour que la direction atteigne les objectifs fixés pour le succès de l’organisme, mais
aussi pour le succès de la carrière de l’employé.

1.1 Critères de l’évaluation du rendement :

Les critères de l’évaluation se diffèrent selon la mission de l’entreprise, les objectifs, et la nature du
travail. On peut citer comme critères généraux : Solidité de l’argumentation, qualité de la langue,
la maturité professionnelle, travail en équipe, sens de responsabilité, pertinence.

2. Former et informer :
Pour réussir cette étape, il faut citer les objectifs de l’évaluation afin que l’évaluateur et le
subordonné interprète de la même manière, puis il faut déterminer la méthode d’évaluation utilisé
pour informer les intervenants ainsi que la personne qui sera évaluer. Finalement il faut préparer
le milieu d’évaluation (bureau, salle...).

14
ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023
Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

3. Méthodes d’évaluation du rendement :

Par rangement : L’évaluateur accorde une mention à chaque individu qu’il juge supérieur aux
autres employés afin de déterminer la place de chacune des personnes désignées pour fin
d’évaluation.
Le 360° : Il s’agit d’évaluer les compétences d’un individu à partir de référentiels remplis par : le
salarié lui- même ; son supérieur ; ses collègues ; ses subordonnés etc, qui sont en relation directe
avec le cadre évalué.
Entretien : L’entretien est la technique la plus utilisée dans les entreprises. L’entretien a lieu entre
un salarié et son supérieur hiérarchique direct. Il permet à la direction de l’entreprise de mesurer
la contribution de chaque salarié à la valeur ajoutée de l’entreprise. Alors que cette méthode est
contenue 5 types des entretiens.
Par incidents critiques : Dès qu’ils se produisent, les incidents significatifs sont rapportés dans le
dossier de chaque employé à évaluer.

4. Procédure de l’évaluation du rendement :

L’accueil du collaborateur
Introduction et présentation : il s’agit de définir les objectifs et le déroulement de l’entretien.
Bilan de l’année écoulée : le collaborateur exprime son bilan et perception global en expliquant sa
performance, ses réussites et difficultés, il peut expliquer également ses attentes et sa satisfaction.
Evaluation du collaborateur : l’évaluateur évalue le collaborateur dans son poste, c’est à dire est
ce qu’il a fait son travail correctement, on évalue encore son comportement au sein de son service
etc.
Fixer de nouveaux objectifs : l’évaluateur et l’évalué définissent ensemble des nouveaux objectifs.
Clôture : se fait par une synthèse rédigée par l’évaluateur servira pour l’entretien de l’année
prochaine.

5. Erreur de l’évaluation :
L’erreur de halo (généralisation) : lorsque l’évaluateur généralise un élément ou une
caractéristique de l’employé à toute l’évaluation, soit parce qu’il s’agit d’un élément très
perceptible ou parce qu’il s’agit d’un élément important à ses yeux.
L’erreur de récence (impact du dernier résultat) : Un évaluateur peut être tellement obnubilé par
le fait qu’un employé ait perdu un client la semaine précédant l’évaluation, qu’il risque d’oublier
que ce dernier a réussi à gérer avec brio de nombreux dossiers complexes.
L’erreur de générosité (effet d’indulgence) : Une des erreurs les plus fréquentes lors des
évaluations des employés est d’attribuer la note la plus élevée de l’échelle de notation à tout le
monde.
L’effet miroir : Que ce soit lors de l’entretien de sélection ou lors de l’évaluation des employés, les
individus ont tendance à évaluer plus favorablement ceux qui leur ressemblent.
Centrisme : C’est quand une candidate utilise ses connaissances relativement importantes afin
d’éviter une évaluation juste.
3. Reconnaissance :
La reconnaissance au travail peut être exprimée formellement si les attentes sont atteintes par une
lettre de félicitations, bonus, prix d’excellence ou on donne au collaborateur le titre de l’employé
de mois, sinon informellement par dire félicitations ou bien des mots d’encouragements. Au cas où
les attentes ne sont pas atteintes à cause d’un manque de compétences chez le collaborateur on
lui donne la possibilité de s’améliorer ou on lui propose la formation adéquate et on peut
réexpliquer les attentes clairement sinon si la cause est la négligence, on procède une entrevue de
conciliation ou le collaborateur recevoir un avertissement écrit ou oral mais dans les cas graves le
collaborateur sera suspendu temporairement ou on met fin à son emploi c’est le congédiement.

15
ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023
Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

4. Suivi :
Grâce au suivi, nous pouvons connaître l'étendue de l'impact de l'évaluation sur les employés. A
partir de fournir à l’employé l’occasion de donner des commentaires sur son évaluation, cela l'aidera
à s'améliorer et à améliorer considérablement ses capacités avec le temps. En faisant des
conversations individuelles ou des sondages on peut recueillir les opinions des salariés pour que nous
puissions améliorer le processus d'évaluation et le rendre plus efficace. C’est comme le mise-à-jour
d’évaluation. L’objectif c’est de suggérer des moyens qui mènent à une productivité accrue.

16
ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023
Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

La gestion de carrière

Définition :
C’est l’ensemble d’activité entreprises par une personne pour suivre et diriger son
cheminement professionnel ; en dedans ou en dehors d’une organisation spécifique, de façon à lui
permettre d’atteindre le plus haut niveau possible de compétence et de réussite, hiérarchiquement
ou socialement, comptes tenus de ses aptitudes et de ses qualifications.

Objectifs de la gestion de carrière :

• Pour l’organisation : Utiliser et développer le potentiel humain, améliorer la flexibilité, mettre
en place une relève de qualité, disposer d’un personnel compétent et motivés, mobiliser les
employés en vue de l’atteinte de ses objectifs.
• Pour le salarié : Jouir d’une sécurité d’emploi, pouvoir développer leurs compétences,
s’intégrer dans l’entreprise, satisfaire le besoin d’estime et de reconnaissance.

GRH et Gestion de carrière :

Formulations des plans de carrière :
• Analyse de postes : Il en découle les plans et objectifs de l’organisation, ses besoins de main
d’œuvre.
• Planification des ressources humaines : Fournit un cadre général humain.
• Evaluation : On reconnait l’excellence des employés, surtout dans des promotions verticales.
Implantations des plans de carrières :
• Rémunération : Elle augmente avec les promotions qui sont considérées comme l’un des
développements de carrière.
• Réorganisation du travail :
• Formation : Elle permet l’amélioration de la connaissance, des habiletés et de l’attitude.
• Dotation (recrutement, sélection, accueil) :
• Communication

Evolution de carrière (Mobilité interne) :

C’est le changement de poste, de métier au sein de la même organisation. Ce changement
peut être de deux types : -Un changement non volontaire-Un changement volontaire.
a) Mobilité verticale (vers le haut) : C’est le changement d’emploi d’un niveau de responsabilité donné
à un emploi d’un niveau de responsabilité supérieur au moment où une opportunité apparaît. b)
Mobilité horizontale (vers le bas) : C’est le changement de métier ou d’emploi dans un même niveau
de responsabilité dû soit à l’insuffisance de compétence soit à la disparition du poste.
c) Mobilité géographique : Il s’agit d’un changement de la ville, la région, voire [Link] mobilité
géographique ajoute aux risques inhérents à tout changement de poste ceux liés à un changement de
cadre de vie avec les problèmes induit sur le plan personnel.

Cheminement de carrière :
De sa définition, le développement de la carrière est un processus continu qui s'effectue sur quatre
étapes, ces étapes sont présentées dans la figure suivante :
1. La période d’exploration :
En début de carrière, l’individu cherche sa « voie ». Il fait l’expérience de divers choix professionnels
et de différents types d’organisations
2. L’établissement et l’avancement :
Ici, le succès de carrière se définit comme une série de mouvements organisationnels tels que les
promotions ou les transferts.

3. La croissance, le maintien ou la stagnation :

17
ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023
Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

Cette période correspond à la « mi-carrière ». L’individu peut toujours être désireux de progresser dans
la hiérarchie ou préférer se maintenir dans sa position actuelle.
4. La période de détachement graduel :
L’individu se désengage progressivement de sa carrière, soit « forcé » par le progrès technique, soit il
décide de se retirer psychologiquement de la sphère professionnelle.

Ancres de carrière :
D’après Edgar [Link], «l’ancre de carrière reflète l’ensemble des facteurs auxquels une
personne ne veut pas renoncer parce qu’ils représentent son moi réel ». Il a défini 8 ancres :
• Le service ou le dévouement vis-à-vis d’une personne, d’une communauté
• Le défi représenté par l’accomplissement de missions a priori difficiles
• Le management ou la direction d’un groupe de personne voire d’une entreprise
• La création/ l’innovation concernant un produit, un service ou une entreprise
• L’indépendance ou l’autonomie dans la conduite de ses missions
• La sécurité avec le choix de moindres changements possible dans les missions ou
l’environnement
• L’expertise avec des compétences techniques ou fonctionnelles toujours plus pointues
• L’équilibre ou mode de vie pour une bonne cohabitation vie privée / vie professionnelle.

Plafonnement de carrière
« Le plafonnement de carrière ou plateau de carrière est habituellement défini comme un arrêt ou un
sentiment de blocage de la promotion d’un individu »
Types de plafonnement de carrière :
• Structure : Vous avez progressé pour vous retrouver à un point où la structure de
l'Organisation ne vous permet plus d'avancer en raison d'un manque d'échelons sur l'échelle
de promotion.
• Contenu : Vous maîtrisez tous les aspects de votre travail et vous n'avez plus le sens du défi.
• Contribution : Vous n'êtes pas en mesure de faire face de manière efficace aux situations de
changement d'emploi
• Réputation ternie : Des comportements ou événements négatifs mettent temporairement un
frein à votre progression professionnelle.

Gestion de carrière : Cibles :

• Les cadres : des personnes responsables de l'exécution d'un ensemble ou sous-ensemble de
tâches au sein d'une entreprise
• Les non-cadres : sont tous les salariés ayant un autre statut : les ouvriers et ceux que l'on
englobe sous le terme ETAM, c'est-à-dire employés, techniciens et agents de maîtrise.
• Les hauts potentiels sont une population qui, par leur profil ou leurs performances, laisse à
penser qu'ils pourront devenir des dirigeants d'entreprise.
• Les expatriés sont les salariés mutés à l’étranger pour exercer une mission pendant une
période généralement longue.

Outils de gestion de carrière :

• Outils d’accompagnement : L’entretien de développement, Le cercle de développement, Le
coaching/mentoring.
• Outils de suivi : La revue de développement, L’entretien d’évaluation, L’entretien
professionnel, Bilan professionnel.

18
ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023
Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

Hygiène, Santé et Sécurité au Travail

3. Généralités
Hygiène : Science et l'art de détecter, d'évaluer et de maîtriser les nuisances et les facteurs de
l'environnement professionnel qui peuvent altérer la santé et le bien-être des travailleurs et des
membres de la communauté
Santé : Etat de complet bien-être physique, mental et social et ne consiste pas seulement en une
absence de maladie ou d’infirmité.
Sécurité : Démarche pluridisciplinaire qui vise à supprimer ou à réduire les risques d'accidents
susceptibles de se produire lors de l'exercice d'une activité professionnelle.
Objectifs
Assurer la sécurité physique et morale des salariés. ; Travailler sur la bonne réputation pour but
d’attirer les nouveaux partenaires ; Eviter les accidents et les maladies au milieu professionnel ;
Maîtriser et diminuer les risques.
4. Risques professionnels
Danger
Toute source potentielle de dommage, de préjudice ou d'effet nocif à l'égard d'une chose ou d'une
personne.
Risque
Ensemble des menaces qui pèsent sur la santé des salariés dans le cadre de leur activité
professionnelle. Elles peuvent se traduire par un accident ou une maladie dite « professionnelle ».
Dommage
Préjudice porté à quelqu'un (corporellement ou moralement), à ses biens par le fait d'un tiers.
Accident de travail
L’accident quel qu’en ait été la cause, survenu par le fait ou à l’occasion du travail.
Les conditions suivantes doivent être réunies pour retenir cette qualification :
• Existence d’un accident,
• Sa réalisation pendant l’exécution d’un travail subordonné
• La survenance d'un dommage corporel à la victime ;
• Un lien de cause à effet doit pouvoir être établi entre l’accident déclaré et le dommage constaté.
Maladie professionnelle
Les manifestations morbides, infections microbiennes et affections dont la liste est fixée par arrêté du
ministre du travail.
Accident de trajet
Evénement soudain et imprévu qui a causé un dommage corporel et qui s'est produit entre les points
suivants : La résidence et lieu de travail ou bien le lieu de travail et le lieu de restauration où on se rend
pendant la pause de repas.
5. Acteurs
L’employeur le premier responsable jouant un rôle de prévention et d’information des salariés qui
doivent se conformer aux instructions, deux parmi ces derniers sont responsables des premiers
secours. Le Comité de Sécurité et d’Hygiène joue un rôle important de prévention des risques et
vérification des procédés de travail. Ainsi, le médecin et l’inspecteur de travail pour la surveillance et
le contrôle. En externe, le conseil de médecine du travail et de prévention des risques professionnels
présente des propositions pour promouvoir l’inspection de la médecine du travail et les services
médicaux du travail.

19
ENSET- Mohammedia Année Universitaire : 2022-2023
Département & Filière : GE/ SEER & GECSI Elément de Module : GRH

Acteurs

Internes Externes

Comité de Sauveteur Conseil de

Employeur Salarié Médecin Inspecetur médecine du
Sécurité et secouriste
de travail de travail travail et de
d’Hygiène du travail
prévention
des risques
professionnels

6. Politique
La politique en SST est un document qui indique clairement les orientations et les objectifs généraux
d’une organisation dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. Elle est élaborée afin de
refléter l’engagement de la direction dans ce domaine et de définir clairement les responsabilités
individuelles de tous les acteurs du milieu. Cette politique doit être : propre à l’organisation ; claire et
concise ; datée et signée ; diffusée et facilement accessible à tous ; révisée sur une base régulière.
7. Les étapes de la politique SST
S’informer
Norme : Le Maroc a ratifié les conventions de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) ,
conventions basées sur le principe de la culture préventive sur les lieux du travail.
Norme NM 00.5.801 est identique à la norme britannique OHSAS 18001 pour l’évaluation de la santé
et de la sécurité au travail.
Ergonomie : L’étude scientifique de la relation entre l’homme et ses moyens, méthodes et milieux de
travail.
Analyser les risques
On trouve la matrice de risque, Grille de cotation, la ou La valeur du risque est obtenue par le produit
de la gravité par la fréquence. Il détermine la priorité mathématique d’action selon cette matrice.
Démarche de prévention
Planifier la démarche : Formation du chef d’exploitation ; Informer les salariés aux questions de santé
et sécurité au travail ; Evaluer les risques : Déterminer les risques et les évaluer ; Constituer un dossier
d’évaluation de ces risques ; Elaborer un plan d’actions : Définir des actions de prévention ; Définir les
moyens de mise en œuvre. Mettre en œuvre les actions : Définir un calendrier de réalisation des
actions ; Réaliser les actions. Réévaluer les risques : Evaluation finale après action de prévention ; Mise
à jour du dossier d’évaluation.
Mettre en œuvre la politique
Analyser chacune des tâches à effectuer qui comportent des risques pour la santé et la sécurité des
travailleurs ; Corriger toute situation à risque avant de rédiger la procédure de manière à rendre la
tâche plus sécuritaire dans un premier temps ; Décrire la tâche à effectuer ; Utiliser un langage clair,
accessible et concret pour les travailleurs ; Valider la procédure auprès des travailleurs qui devront
l’appliquer et y apporter les ajustements nécessaires.
Suivre
Déterminer : Pourquoi les mesures de prévention existantes n’ont pas fonctionné ; S’organiser : Pour
empêcher que l’incident ne se reproduise ; Signaler : Les domaines où il convient de revoir l’évaluation
des risques ; Améliorer : La prévention des risques sur le lieu de travail pour l’avenir.
8. HSST et COVID-19
Plusieurs mesures sont prises dans le cadre de l’épidémie de Covid-19, parmi lesquelles
l’encouragement du télétravail, limiter les activités et les travailleurs non essentiels, sensibilisation du
personnel à la présence du risque et les offrir les moyens de protection nécessaires. Ainsi pour des
objectifs à long terme, l’élaboration d’un plan d'urgence en cas d’épidémie aide à préparer les
entreprises à l’éventualité d’une autre crise sanitaire pour maintenir leur activité.

20