Université Mohammed Premier
Faculté des sciences juridiques, économiques et
sociales
Oujda
Filière : Sciences économiques et gestion
Parcours : Economie et Gestion
Semestre : 5 Groupe 2
Cours de Gestion des ressources humaines
Professeur : M.A HAFIANE
Année Universitaire 2024/2025
Chapitre Introductif : Qu’est-ce que la GRH ?
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1. La GRH : Essai de définition
Le management des ressources humaines se définit comme un ensemble
d’outils et de pratiques (recrutement, formation, rémunération,
évaluation et gestion des carrières) qui constituent un système
managérial cohérent dont l’objectif est de mettre en œuvre la dimension
humaine de la stratégie de l’organisation. Ferrary, M. (2014).
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la stratégie: c'est l'acte de déterminer les finalités et les objectifs
fondamentaux à long terme de l'entreprise, de mettre en place les actions
et d'allouer les ressources nécessaires pour atteindre lesdites finalités »
(Alfred Chandler ,1962)
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1. La GRH : Essai de définition
La gestion des ressources humaines regroupe l’ensemble des
pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer
les ressources du personnel, afin de répondre aux besoins de l’activité
de l’entreprise.
L’objectif de la gestion des ressources humaines est de concilier en
permanence les besoins en personnel (quantitatif et qualitatif),
avec les impératifs liés à l’activité de l’entreprise (compétitivité,
performance, etc.).
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2. Les activités rattachées à la GRH
La GRH comprend plusieurs domaines d’activités dont la
diversité explique la complexité qu’il y a pour définir la
GRH de manière singulière.
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2. Les activités rattachées à la GRH
Les activités attribuées traditionnellement à la GRH sont :
– l’administration du personnel : la gestion des paies, la rédaction
des contrats de travail;
– la gestion des emplois : le recrutement, l’évaluation, la
gestion des carrières, les mobilités,... ;
– la gestion des compétences ;
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2. Les activités rattachées à la GRH
– la gestion des rémunérations et la maîtrise des coûts
salariaux ;
– la politique de communication (interne/externe) ;
– l’amélioration des conditions de travail (ergonomie,
temps de travail...) ;
– la gestion des relations sociales (négociations avec les
partenaires sociaux
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3. Les modèles de GRH
■ Le modèle traditionnel
Ce modèle se rattache au modèle taylorien de l’organisation. Il est
centré sur l’efficience et la prédictibilité. Les ressources humaines
sont perçues comme un coût à minimiser.
La fonction ressources humaines est en charge de veiller à
l’application de la division verticale et horizontale du travail et
au contrôle des activités des hommes.
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3. Les modèles de GRH
■ Le modèle des relations humaines
À la recherche d’efficience, est ajoutée la notion d’équité. La fonction
ressources humaines ne se réduit pas à une mission de minimisation des
coûts mais elle doit aussi s’assurer du degré de satisfaction du salarié
dont la coopération est indispensable au développement de
l’entreprise
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3. Les modèles de GRH
■ Le modèle de la gestion « moderne » des ressources humaines
Le personnel est considéré comme une ressource pour l’organisation,
voire la plus importante. Il est mis en œuvre un système de gestion
participatif où le manager de proximité n’est pas là uniquement pour
contrôler mais aussi pour motiver son équipe. L’objectif n’est plus
d’améliorer la satisfaction mais la prise de décision et
l’efficacité globale de l’organisation en utilisant les
ressources humaines.
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3. Les modèles de GRH
■ Le modèle de la gestion stratégique
L’individu recherche, avant tout, sa propre satisfaction. Il servira
l’organisation dans la mesure où cela lui permettra d’atteindre ses
propres objectifs. La fonction ressources humaines est alors définie
comme la prise en compte des stratégies individuelles, des ressources
et des coûts que représente pour chacun d’eux la coopération aux buts
de l’organisation.
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Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
La politique de recrutement
La politique de gestion des carrières
La politique de formation
La politique d’évaluation
La politique de rémunération
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