République du Bénin

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Ministère des Petites et Moyennes Entreprises et de la Promotion de l’Emploi
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PROJET D’INCLUSION DES JEUNES
(ProdIJ)
P170425

PROCEDURES DE GESTION
DE LA MAIN D’ŒUVRE

Septembre 2020
Sommaire

Sigles et Abréviations ............................................................................................................................ 3

Définitions des concepts clés ................................................................................................................. 4
1. Contexte et objectifs des PGMO ................................................................................................ 5
1.1. Contexte ................................................................................................................................... 5
1.2. Objectifs des Procédures de Gestion de la Main d’œuvre ...................................................... 5
2. Généralités sur l’utilisation de la main-d’œuvre dans le cadre du Projet .............................. 7
2.1. Effectif des travailleurs du Projet............................................................................................ 7
3. Evaluation des principaux risques liés à la main d’œuvre ..................................................... 10
3.1. Composantes et activités du Projet ....................................................................................... 10
3.2. Principaux risques liés à l’utilisation de la main d’œuvre .................................................... 13
4. Aperçu de la réglementation du travail : conditions générales ............................................. 17
5. Aperçu de la réglementation en matière de santé et sécurité au travail ............................... 20
6. Personnel responsable ............................................................................................................... 21
7. Politiques et procédures ............................................................................................................ 22
8. Age minimum d’admission à l’emploi et travaux forcés ........................................................ 23
9. Mécanisme de gestion des plaintes ........................................................................................... 25
10. Gestion des fournisseurs et prestataires .................................................................................. 27
11. Employés des fournisseurs principaux .................................................................................... 28

Liste des tableaux

Tableau 1 : Effectif prévisionnel des compétences à recruter au bénéfice de l’UCP ...................... 8
Tableau 2: Composantes, sous-composantes et structures de mise en œuvre ................................ 12
Tableau 3: Risques et impacts potentiels liés à l’utilisation de la main d’œuvre dans le cadre du
Projet d’Inclusion des Jeunes (ProdIJ) ............................................................................................. 14
Sigles et Abréviations
ABeGIEF : Agence Béninoise de Gestion Intégrée des Espaces Frontaliers
ANPE : Agence Nationale Pour l’Emploi
ARCH : Assurance pour le Renforcement du Capital Humain
BAI : Bureau d’analyse et d’investigation
CES : Cadre Environnemental et Social
Cf. : Confère
CNL-CREVT : Commission Nationale de Lutte contre la Radicalisation, l’Extrémisme Violent et le
Terrorisme
CNSS : Caisse Nationale de Sécurité Sociale
COPIL : Comité de Pilotage
COVID-19 : Maladie à coronavirus 2019 ou Covid-19 (acronyme anglais de coronavirus disease 2019)
DETFP : Direction de l’Enseignement Technique et de la Formation Professionnelle
DPEE : Direction de la Promotion de l’Emploi et de l’Entrepreneuriat
EAS : Exploitation et Abus Sexuels
EFTP : Enseignement et Formation Techniques et Professionnels
EHS : Environnement Hygiène Santé
EIES : Étude d’Impact Environnemental et Social
EMICoV : Enquête Modulaire Intégrée sur les Conditions de Vie des ménages
EPI : Equipement de protection individuelle
FNM : Fonds National de la Microfinance
FNRB : Fonds National des Retraités du Bénin
FODEFCA : Fonds de Développement de la Formation Professionnelle Continue et de l’Apprentissage
FPI : Financement de Projets d’Investissements
GND : Grossesse Non Désirée
HS : Harcèlement Sexuel
IDA : Association Internationale de Développement
INSAE : Institut National de la Statistique et de l’Analyse Economique
MASM : Ministère des Affaires Sociales et de la Microfinance
MEP : Manuel d’Exécution du Projet
MESTFP : Ministre des Enseignements Secondaire, Technique et de la Formation Professionnelle
NES : Norme Environnementale et Sociale
OIT : Organisation Internationale du Travail
OMS : Organisation Mondiale de la Santé
PAD : Document d’évaluation du Projet
PAG : Plan d’Action du Gouvernement
PEES : Plan d’Engagement Environnemental et Social
PGES : Plan de Gestion Environnementale et Sociale+
PEJ : Projet Emploi des Jeunes
PGMO : Procédures de Gestion de la Main d’œuvre
PMPP : Plan de Mobilisation des Parties prenantes
PND : Plan National de Développement
ProdIJ : Projet d’Inclusion des Jeunes
SIDA : Syndrome d'immunodéficience acquise
SMIG : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti
SRAS Co V-2 : Acronyme anglais de severe acute respiratory syndrome coronavirus 2 (Coronavirus 2 du
syndrome respiratoire aigu sévère)
SST : Santé et Sécurité au travail
TTL : Task Team Lead
UCP : Unité de Coordinat du Projet
UNFPA : Fonds des Nations Unies pour la Population
VBG : Violence Basée sur le Genre
VCE : Violence contre les enfants
VIH : Virus de l’Immuno-déficience Humaine
Définitions des concepts clés
Autres parties concernées : L’expression « autres parties concernées » désigne tout individu, groupe
ou organisme ayant un intérêt dans le Projet, soit en raison de son emplacement, de ses caractéristiques
ou de ses effets, soit pour des questions d’intérêt public. Il peut s’agir notamment d’organismes de
réglementation, d’autorités publiques, de représentants du secteur privé, de la communauté scientifique,
des universités, des syndicats, des organisations féminines, d’autres organisations de la société civile et
de groupes culturels (NES 10/Banque mondiale, version numérique, page 2, note d’orientation 5.2).
Mécanisme de gestion des plaintes : Un mécanisme de gestion des plaintes est un système ou un
processus accessible et ouvert à tous qui sert à prendre acte en temps utile de plaintes et de suggestions
d’améliorations à apporter au Projet, et à faciliter le règlement des problèmes et des réclamations liées
au Projet. Un mécanisme efficace de gestion des plaintes propose aux parties touchées par le Projet, des
solutions qui permettront de corriger les problèmes à un stade précoce. (NES 10/Banque mondiale,
version numérique, page 8, note d’orientation 26.1).
Parties touchées par le Projet : L’expression « parties touchées par le Projet » désigne les personnes
susceptibles d’être affectées par le Projet en raison de ses effets réels ou des risques qu’il peut présenter
pour le milieu physique, la santé, la sécurité, les pratiques culturelles, le bien-être ou les moyens de
subsistance de ces personnes. Il peut s’agir de particuliers ou de groupes, y compris les populations
locales (NES 10/Banque mondiale, version numérique, page 2, note d’orientation 5.1).
Personnes défavorisées ou vulnérables : L’expression « défavorisé ou vulnérable » désigne des
individus ou des groupes d’individus qui risquent davantage de souffrir des effets du Projet et/ou sont
plus limités que d’autres dans leur capacité à profiter des avantages d’un Projet. Ces individus ou ces
groupes sont aussi susceptibles d’être exclus du processus général de consultation ou de ne pouvoir y
participer pleinement, et peuvent de ce fait avoir besoin de mesures et/ou d’une assistance particulière
(CES/Banque mondiale, page 19, note de bas de page 28).
Violences Basées sur le Genre : La violence basée sur le genre résulte d’un acte ou d’une pratique
exercée en fonction du sexe ou du rôle social d’une personne, entraînant souffrance ou préjudice
physique, sexuel, psychologique ou économique. Elle se manifeste par un contrôle et une domination
de force, principalement de l’homme sur la femme, dus au rapport de force inégal entre les sexes. La
violence basée sur le genre se traduit en plusieurs formes dont : la violence conjugale ; la violence
sexuelle ; les pratiques traditionnelles néfastes (mutilations génitales féminines, meurtres liés à la dot,
mariages d’enfant…) ; le féminicide ; le harcèlement sexuel, dont les attaques verbales, physiques,
psychologiques et sexuelles; la prostitution et le trafic sexuel où les femmes et les filles sont attirées,
généralement, par de fausses promesses d’emploi; la violence et la violence sexuelle lors des conflits et
après les conflits incluant le viol, l’enlèvement, des grossesses forcées et parfois la réduction en
esclavage de populations civiles féminines; les abus à l’encontre des enfants qui peuvent être physiques,
sexuels, psychologiques et / ou inclure la privation des ressources et des droits comme l’éducation ou
les soins ; le VIH et le SIDA, quand les rapports de force inégaux entre les hommes et les femmes,
notamment dans le cadre du mariage, permettent difficilement aux femmes d’exiger des rapports
sexuels protégés, les mettant en danger de contracter le VIH, ou quand les demandes des femmes pour
des rapports protégés peuvent entrainer des violences (Violences basées sur le genre : un manuel à
l’intention des journalistes, Inter Press Service, 2009, page 10).
Le présent document de Procédures de Gestion de la Main d’œuvre (PGMO) est élaboré dans le cadre
de la préparation du Projet d’Inclusion des Jeunes (ProdIJ) a pour objet de faciliter la planification et la
mise en œuvre du Projet, à travers l’évaluation des besoins de main d’œuvre et les risques associés à
l’utilisation de la main d’œuvre, ainsi que les ressources nécessaires pour résoudre d’éventuels
problèmes de main d’œuvre liés au Projet.

Le document de Procédures de Gestion de la Main d’œuvre étant élaboré en début de Projet, il est
susceptible de révision, lorsque cela s’avère nécessaire, et ce, pour prendre en compte de nouveaux
besoins qui viendraient à se poser au cours de l’exécution du Projet.

1. Contexte et objectifs des PGMO

1.1. Contexte
1. Estimée à 9,98 millions lors du recensement de 2013, la population béninoise, qui croît à un
rythme rapide de près de 3% par an, a atteint 11,80 millions d'habitants en 2019. La population est jeune,
avec environ 42,45% de personnes âgées de moins de 15 ans. Cette proportion passe à 63% pour les
moins de 25 ans. Le marché du travail est ainsi soumis à une pression extrême, puisque chaque année,
environ 200.000 jeunes atteignent l'âge de travailler (INSAE, EMICoV 2015).

2. Alors que le chômage est très peu répandu au Bénin, touchant à peine 0,7% de la population active
(INSAE, EMICoV 2015), le sous-emploi par contre touche 72,9% des Béninois actifs. Les actifs sous-
employés sont, de manière disproportionnée, des jeunes, des femmes, des ruraux, des indépendants, avec
un faible niveau d'éducation, et travaillant principalement dans l'agriculture, l'élevage, la pêche et la
sylviculture. En particulier, 92% des jeunes actifs âgés de 15 à 24 ans sont en situation de sous-emploi.

3. Par ailleurs, le Bénin, généralement considéré comme l’un des pays les plus stables en Afrique de
l'Ouest, est de plus en plus vulnérable au risque d'extrémisme violent. En effet, au cours de ces dernières
années, la menace terroriste s’est déplacée vers le Bénin, en particulier dans les régions septentrionnales.
Ces régions sont généralement peu pourvues en infrastructures socio-économiques et administratives,
et soumises à des influences réligieuses qui constituent autant de facteurs de risques de voir apparaître
l'extrémisme violent, notamment pour les jeunes peu ou pas éduqués, en situation de sous-emploi.

4. Dans ce contexte, le Gouvernement du Bénin a décidé de mettre en œuvre le Projet d’Inclusion

des Jeunes (ProdIJ), avec l’appui de la Banque mondiale. Ce Projet, dont l’objectif de développement
est d'accroître l'inclusion économique et sociale des jeunes ayant un faible niveau de scolarisation, en
situation de sous-emploi ou en inactivité, est en droite ligne avec les objectifs spécifiques du Plan
National de Développement (PND) 2018-2025 relatifs (i) à la mise en place d’un système éducatif
équitable, inclusif et de qualité pour le développement durable, (ii) à la promotion des meilleures
opportunités de revenus et d’emplois décents pour les populations et (iii) au renforcement de la qualité
des interventions en faveur de la jeunesse.

5. Ainsi, le ProdIJ a été conçu pour appuyer les interventions visant à accroître l’inclusion
économique des jeunes vulnérables à travers une approche spécifique pour traiter les facteurs de risque
de violence, et en fixant des objectifs spécifiques au profit des jeunes vivant dans des zones à risque
d’extrémisme violent ; en améliorant l’accès aux services et aux formations techniques dans des métiers
identifiés comme ayant un fort potentiel d’inclusion économique, en augmentant les capacités
financières et l’accès aux services financiers. L’inclusion économique, dans le cadre de ce Projet, se
réfère à l’entrée, au maintien et à l’évolution des jeunes dans l’emploi.

1.2. Objectifs des Procédures de Gestion de la Main d’œuvre

6. Les Procédures de Gestion de la Main d’œuvre (PGMO) permettent de déterminer les besoins en
main d’œuvre, d’identifier les risques liés à l’utilisation de la main d’œuvre dans le cadre du Projet, et
d’évaluer les ressources nécessaires pour prendre en charge les éventuels problèmes de main d’œuvre
qui surviendraient.

7. Les PGMO du ProdIJ décrivent la manière dont les différents types de travailleurs du Projet seront
gérés conformément aux prescriptions du droit national, des conventions collectives applicables et des
dispositions de la NES 2. Ainsi, le présent document définit les obligations des tiers intervenant dans la
mise en œuvre du Projet vis-à-vis de leurs employés. Il a pour objectif de mettre en place un dispositif
de gestion de la main d’œuvre qui permette de :
▪ respecter et protéger les principes et les droits fondamentaux des travailleurs ;
▪ promouvoir le travail décent, y compris le traitement équitable, la non-discrimination et l’égalité
des chances pour l’ensemble des travailleurs ;
▪ instaurer, maintenir et améliorer une relation saine entre l’équipe dirigeante et les travailleurs ;
▪ protéger et promouvoir la sécurité et la santé des travailleurs en favorisant, notamment, des
conditions de travail sûres et saines ;
▪ empêcher le recours au travail forcé et au travail des enfants, tels que définis par l’Organisation
Internationale du Travail (OIT) ;
▪ protéger les travailleurs, notamment ceux qui sont vulnérables tels que les femmes et les
personnes en situation de handicap ;
▪ soutenir les principes de liberté d’association et de conventions collectives des travailleurs en
accord avec le droit national ;
▪ fournir aux travailleurs du Projet, des mécanismes de réception et de gestion des éventuelles
plaintes et réclamations.

8. Elaborées sur la base des dispositions de la NES 2, les procédures de gestion de la main d’œuvre
du ProdIJ s’articulent autour des points suivants :
(a) Généralités sur l’utilisation de la main-d’œuvre dans le cadre du Projet
(b) Evaluation des principaux risques liés à la main d’œuvre
(c) Aperçu de la réglementation du travail : conditions générales
(d) Aperçu de la réglementation en matière de santé et sécurité au travail
(e) Personnel responsable
(f) Politiques et procédures
(g) Age minimum d’admission à l’emploi et travaux forcés
(h) Mécanisme de gestion des plaintes
(i) Gestion des fournisseurs et prestataires
(j) Employés des fournisseurs principaux

6
2. Généralités sur l’utilisation de la main-d’œuvre dans le cadre du Projet
9. Cette partie décrit l’organisation à mettre en place ainsi que le type et les caractéristiques de
travailleurs qui interviendront dans le Projet. Elle donne des indications sur les effectifs à mobiliser pour
la mise en œuvre du Projet, ainsi que le calendrier prévisionnel des besoins en main d’œuvre.

2.1. Effectif des travailleurs du Projet et délais de couverture des besoins de main
d’œuvre
10. La gestion opérationnelle du ProdIJ sera confiée à une Unité de Coordination de Projet (UCP)
dont l’organisation, le fonctionnement et la composition seront définis par un acte réglementaire. Les
missions principales de l’UCP seront entre autres de :
▪ rédiger des accords de partenariat avec les agences et structures d’exécution ou de mise en
œuvre ;
▪ aider ces agences et structures à planifier et à coordonner la mise en œuvre de chaque
composante ;
▪ fournir aux agences et structures d’exécution un soutien technique pour la rédaction des termes
de référence, l’examen des documents, la supervision et l’évaluation ;
▪ gérer les activités fiduciaires (gestion financière et achats) conformément au plan défini avec
les agences d’exécution pour la mise en œuvre de leur composante ;
▪ recruter et gérer les ressources humaines pour l’UCP ;
▪ consolider les programmes de travail et les budgets annuels et les présenter au comité de
pilotage ; et
▪ produire des rapports sur la base d’un système de suivi/évaluation.

11. L’UCP aura à sa tête un coordonnateur/une coordonnatrice de Projet qui sera sélectionné(e) de
manière compétitive. Le coordonnateur/la coordonnatrice de Projet sera chargé(e) de la gestion et de la
supervision du personnel qui sera recruté sur une base compétitive et comprendra :
▪ un(e) Spécialiste en Apprentissage, Formation et Insertion ;
▪ un(e) Spécialiste en Suivi-Evaluation ;
▪ un(e) Spécialiste en Développement social ;
▪ un(e) Spécialiste en Sauvegarde Environnementale ;
▪ un(e) Responsable Administratif et Financier/Administrative et Financière ;
▪ un(e) Spécialiste en Passation des Marchés) pour soutenir la mise en œuvre des activités du
Projet ;
▪ un personnel de soutien composé d’un(e) Assistant(e) de Direction et de deux
Conducteurs/Conductrices de Véhicules Administratifs.

12. En cas de besoin, le Projet engagera des consultants à court terme sur des questions techniques
spécifiques. Le tableau ci-après donne les détails des ressources humaines à mobiliser au sein de l’UCP.

Quant à la mise en œuvre des activités de chacune des composantes, elle relèvera de la responsabilité de
chaque agence d’exécution. Ainsi, L’ANPE sera chargée de la mise en œuvre des activités de la
composante 1 ; la DETFP et la FODEFCA, se chargeront des activités de la composante 2 et le FNM,
de la composante 3.
 Tableau 1 : Effectif prévisionnel des compétences à recruter au bénéfice de l’UCP
Compétences requises Période de Lieu
N° Poste Nombre
(niveau) recrutement d’affectation
Coordination
1 Connaissances et Dès le début Cotonou
expériences avérées en du Projet
1 Coordonnateur/Coordonnatrice
gestion des Projets (Bac+5
au moins)
Personnel Administratif
1 Expérience en andragogie Dès le début Cotonou
avec des programmes du Projet
Spécialiste en Apprentissage, d’emploi des jeunes, en
2
Formation et Insertion insertion professionnelle,
en apprentissage (Bac+5
au moins).
1 Expérience en Dès le début Cotonou
planification stratégique et du Projet
Spécialistes en suivi-
3 suivi-évaluation avec une
évaluation
bonne maitrise des outils
(Bac+4 au moins).
1 Bonne expérience dans la Dès le début Cotonou
gestion des risques sociaux du Projet
Spécialiste en Développement
4 et la problématique
social
d’inclusion sociale (Bac+4
au moins).
1 Bonne expérience dans la Dès le début Cotonou
gestion environnementale du Projet
Spécialiste en sauvegarde
5 et sociale de Projets de
environnementale
développement (Bac+4 au
moins).
1 Expérience acceptable en Dès le début Cotonou
Responsable Administratif et
gestion administrative et du Projet
6 Financier/Administrative et
financière (Bac+4 au
Financière
moins)
1 Connaissances en Dès le début Cotonou
Spécialiste en passation des procédures de passation du Projet
7
marchés des marchés (Bac+4 au
moins)
Personnel de soutien
1 Expérience dans Dès le début Cotonou
l’assistanat administratif du Projet
ou dans la gestion d’un
8 Assistant(e) de direction
secrétariat particulier ou de
direction (Bac+2 au
moins)
2 Expérience avérée en Dès le début Cotonou
conduite de Véhicule du Projet
Conducteur/Conductrice de
9 Administratif
Véhicules Administratifs
Permis de conduire
catégorie B
Source : mission d’élaboration du PGMO, mai 2020

8
13. Toutes les directions de l’ANPE seront impliquées dans la mise en œuvre du système d’insertion
des jeunes vulnérables dans l’emploi, dénommé Azôli1. De nouveaux recrutements sont envisagés,
notamment un comptable et un peu plus de 80 Agents communaux d’emploi qui seront chargés de
l’animation du système. Pour les autres structures (DETFP, FODEFCA et FNM), des points focaux
techniques et financiers seront mobilisés pour la mise en œuvre du projet.

14. Par ailleurs, l’effectif des agents des prestataires et fournisseurs du Projet, ne peut être connu avec
précision à cette étape de la préparation du Projet. Toutefois, il a été estimé à environ 1.500 personnes
sur la base de l’expérience du précédent Projet Emploi des Jeunes2.

2.2. Caractéristiques et types de travailleurs du projet

15. Selon l’article 2 de la Loi n°98-004 du 27 janvier 1998 portant code du travail au Bénin, est
considéré comme travailleur, quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s’est engagée
à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une
personne physique ou morale, publique ou privée. Pour la détermination de la qualité de travailleur, il
ne doit être tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui du travailleur.

16. Quant au terme « travailleurs du Projet », il désigne selon le paragraphe 3 de la NES 2 :

a. toute personne employée directement par l’Emprunteur (y compris le promoteur du Projet
et/ou les agences de mise en œuvre du Projet) pour effectuer des tâches qui sont directement
liées au Projet (travailleurs directs) ;
b. les personnes employées ou recrutées par des tiers pour effectuer des travaux liés aux
fonctions essentielles du Projet, indépendamment de la localisation de ces travaux
(travailleurs contractuels) ;
c. Les personnes employées ou recrutées par les fournisseurs principaux de l’Emprunteur
(employés des fournisseurs principaux) ; et
d. Les membres de la communauté employés ou recrutés pour travailler sur le Projet (travailleurs
communautaires).

17. Les travailleurs directs du PRODIJ sont donc les personnes recrutées au compte de l’Unité de
Coordination et celles recrutées au sein des agences d’exécution.

18. Dans le cadre de la mise en œuvre du PRODIJ, peut être employée, toute personne physique ou
morale de nationalité béninoise ou étrangère, dont le profil correspond à la description des postes à
pourvoir. Le concept « personne physique » désigne toute personne de sexe masculin ou féminin, âgée
d’au moins dix-huit (18) ans, ayant une bonne moralité et disposant des compétences requises. Quant à
la « personne morale », elle désigne toute entité (ONG, Cabinets/Bureaux d’étude, Entreprises
prestataires etc.) régulièrement constituée suivant la réglementation béninoise. Les personnes physiques
et les personnes morales seront recrutées sur la base des exigences des postes ouverts, sans aucune
discrimination liée au sexe, à la religion et à l’appartenance politique, ethnique et régionale, aux
handicaps et conformément aux dispositions du présent document de procédures de gestion de la main
d’œuvre.

19. Les différents types de travailleurs susceptibles d’être employés directement par le Projet sont les
suivants :

1 Le système Azôli est l'une des voies que le Guichet unique de l’emploi proposera pour fournir un ensemble complet de
services d'emploi aux jeunes vulnérables afin d'assurer une plus grande inclusion économique. Azôli signifie "la voie, le chemin
vers l'emploi" en "Fon", l'une des langues nationales les plus importantes au Bénin.
2 Le PEJ a utilisé les services de 80 centres de formation professionnelle (6 personnes en moyenne par centre), 15 lycées

techniques (12 agents par lycée), d’un Cabinet d’Ingénierie en formation (10 agents), de 250 formateurs (cabinets de formation),
de 2 cabinets pour le développement des 10 curricula à raison de 2 facilitateurs et de 5 experts par métier, de 25 services-
traiteurs qui ont fourni 3 agents par commune, environ 2.000 femmes ayant bénéficié des services de garderie (ce dispositif
sera modifié), 3 agents pour les services d’entretien, 4 agents pour les services de gardiennage.

9
 ▪ les travailleurs recrutés et soumis à un contrat de travail au sens du code du travail ;
▪ les fonctionnaires détachés3 ;
▪ les fonctionnaires mis à disposition ;
▪ les travailleurs mis à disposition dans le cadre d’une coopération ;
▪ les experts et autres personnes qui seront recrutés en tant que consultants, conformément aux
« Directives Sélection et Emploi de Consultants par les Emprunteurs de la Banque mondiale ».

20. Outre ces travailleurs directs, il y a les personnes employées ou recrutées par des tiers (travailleurs
contractuels) pour effectuer des travaux liés aux fonctions essentielles du Projet, ainsi que les personnes
employées ou recrutées par les fournisseurs principaux du PRODIJ (employés des fournisseurs
principaux) et les personnes employées ou recrutées pour se mettre au service de la communauté
(travailleurs communautaires).

21. Une attention particulière sera accordée à un processus d'embauche sans discrimination. Les
décisions en matière de recrutement ou de traitement des travailleurs du Projet ne seront pas prises sur
la base de caractéristiques personnelles sans rapport avec les besoins inhérents au poste concerné. Les
travailleurs du Projet seront employés selon le principe de l’égalité des chances et du traitement
équitable et il n’y aura aucune discrimination dans le cadre d’un aspect quelconque de la relation de
travail, que ce soit le recrutement et l’embauche, la rémunération (notamment les salaires et les
avantages sociaux), les conditions de travail et les modalités d’emploi, l’accès à la formation, les
missions du poste, la promotion, le licenciement ou le départ à la retraite, ou encore les mesures
disciplinaires.

3. Evaluation des principaux risques liés à la main d’œuvre

22. Cette partie présente les composantes du Projet, les principales activités à réaliser ainsi que les
risques potentiels liés à la mise en œuvre de ces activités et les mesures pour y faire face.

3.1. Composantes et activités du Projet

23. Le ProdIJ sera mis en œuvre à travers les composantes suivantes :

▪ Composante 1 : Soutien au développement d’un programme intégré pour l’inclusion

économique et l’amélioration de l’employabilité des jeunes vulnérables
24. Sous cette composante, le Projet soutiendra le développement d’un programme qui offre un
ensemble complet de services pour l’inclusion économique, ainsi que l’amélioration de l’employabilité
des jeunes vulnérables. Le Projet appuiera le développement d’un mécanisme de coordination dirigé par
l’Agence Nationale Pour l’Emploi (ANPE) avec les services offerts par le Ministre des Enseignements
Secondaire, Technique et de la Formation Professionnelle (MESTFP) (formations techniques) et le
Ministère des Affaires Sociales et de la Microfinance (MASM) (services d’inclusion financière) pour
offrir aux bénéficiaires une gamme complète des services prévus dans le cadre du dispositif Azôli. En
outre, cette composante soutiendra les activités du dispositif Azôli qui sont mises en œuvre par l’ANPE.
Ces activités comprennent l’orientation, le conseil en matière d’emploi, la formation aux compétences
de vie courante, la formation à l’entrepreneuriat, les services de développement d’affaires afin
d’améliorer l’employabilité des jeunes vulnérables. Lesdites activités s’appuient sur les services
d’information et d’intermédiation en matière d’emploi actuellement offerts par l’ANPE à Cotonou et
ses bureaux régionaux, ainsi que sur les formations en compétences de vie et en entrepreneuriat mises

3
Selon l’article 186 de la Loi n° 2015-18 portant statut général de la fonction publique, le détachement est la position du
fonctionnaire de l’Etat qui, placé hors de son administration d’origine, continue de bénéficier des droits à l’avancement et à la
retraite prévus par les statuts particuliers de son corps d’origine, mais se trouve soumis à l’ensemble des règles propres aux
organismes concernés pour ce qui est de ses fonctions. Cependant, l’article 196 précise que le fonctionnaire placé auprès d’un
département ministériel ou d’une institution de l’Etat autre que celui dont il relève normalement n’est pas en détachement, mais
il est mis à disposition.

10
en œuvre sous le Projet Emploi des Jeunes (PEJ) au profit de 17.500 jeunes vulnérables à travers le pays.
Cette composante soutiendra l’amélioration de la qualité, l’élargissement de la portée et l’extension des
programmes à un plus grand nombre de jeunes au niveau des communes.

▪ Composante 2 : Renforcement du système de formation et amélioration des compétences

techniques des jeunes vulnérables
25. Cette composante couvre trois dimensions : (i) Renforcer les offres en formations techniques au
profit des jeunes vulnérables ; (ii) Améliorer l’accès aux formations duales et à celles de courte durée
dans les métiers sélectionnés ; et (iii) Améliorer l’offre des formations duales en augmentant l’appui aux
maitres-artisans. Ainsi, à travers cette composante, le Projet accompagnera le Gouvernement dans ses
efforts de renforcement des systèmes d’apprentissage et de formation, ainsi que l’amélioration de l’accès
aux formations techniques dans des métiers à fort potentiel pour les jeunes vulnérables. Les agences
d’exécution pour cette composante sont la Direction de l’Enseignement Technique et de la Formation
Professionnelle (DETFP) et le Fonds de Développement de la Formation Professionnelle Continue et de
l’Apprentissage (FODEFCA). Cette composante capitalisera sur l’expérience acquise sous le PEJ et sur
la nouvelle stratégie pour l’enseignement et la formation techniques et professionnels (EFTP). La
composante 2 s’emploiera à réduire les écarts entre les jeunes hommes et les jeunes femmes dans la
formation technique. Les activités de formation technique viseront la parité entre les sexes parmi les
bénéficiaires (50% de jeunes hommes et 50% de jeunes femmes).

▪ Composante 3 : Soutien aux jeunes vulnérables pour l’amélioration de leurs capacités

financières et de leur accès aux services financiers
26. Les contraintes financières restent un élément clé de l’exclusion sociale et économique car elles
empêchent les jeunes de réaliser leurs idées et leurs compétences. Ainsi, le Projet aidera les bénéficiaires
à faire face aux contraintes de capital et à l’accès aux services financiers à travers deux guichets :
a) Un guichet de subvention financé par le Projet qui fournira des fonds de démarrage non
remboursables (d’environ 400 USD) aux individus et aux groupes pour la phase initiale de leurs
activités. Les bénéficiaires de la subvention auront un compte ouvert dans une institution
financière afin d’assurer leur inclusion à long terme dans le système financier et de construire
leur historique de crédit. Les fonds de démarrage seront utilisés uniquement pour soutenir les
opérations techniques nécessaires à la mise en place de l’activité. Le Projet ne financera pas les
activités impliquant l’acquisition de terres et les critères de sélection des bénéficiaires des fonds
de démarrage comprendront la preuve que l’activité prévue n’implique pas l’acquisition de
terres ou des restrictions sur l’utilisation des terres ou, le cas échéant, le bénéficiaire devra
fournir les preuves requises du transfert des terres.
b) Fournir un lien vers le guichet de prêt financé par le gouvernement dans le cadre du Projet
Assurance pour le Renforcement du Capital Humain (ARCH). Le Projet ARCH développe un
produit de crédit à taux d’intérêt bonifié pour soutenir l’investissement des petites entreprises
actives dans des métiers à fort potentiel d’inclusion économique. Après avoir fourni des services
de développement des entreprises aux bénéficiaires de la deuxième génération (voir la
composante 1), les services de l’emploi orienteront et aideront les bénéficiaires à s’adresser au
guichet de microcrédit de ARCH. Les bénéficiaires devront suivre le même processus de
sélection que tout autre demandeur du microcrédit de ARCH, mais ils seront bien placés pour
être admissibles compte tenu de leur historique auprès des institutions de microcrédit.

27. Le Projet aidera le Fonds National de la Microfinance (FNM) à opérationnaliser ces deux guichets
au profit des bénéficiaires. Cette composante financera i) les subventions, ii) les coûts de transfert des
fonds, iii) l’assistance technique pour le développement des deux guichets et iv) le soutien institutionnel
au FNM.

11
 ▪ Composante 4 : Gestion, suivi et évaluation du Projet
28. Cette composante soutiendra les activités liées à la gestion, au suivi et à l’évaluation du Projet.
Elle soutiendra la mise en place d’une Unité de Coordination du Projet (UCP), sous la Direction de la
Promotion de l’Emploi et de l’Entrepreneuriat (DPEE) du MPMEPE, qui s’assurera que le Projet est
mis en œuvre conformément à l’Accord de financement, au document d’évaluation du Projet (PAD),
aux manuels de mise en œuvre du Projet (le manuel d’exécution, ainsi que le manuel de gestion
administrative, comptable et financière) et aux instruments de sauvegarde. En outre, l’UCP sera chargée
des fonctions générales de suivi et d’évaluation, telles que définies dans la section "Modalités de suivi
et d’évaluation des résultats". Le suivi du Projet adoptera une approche participative où les jeunes
bénéficiaires auront une voix prépondérante, à l’aide notamment des outils tels que les cartes de
pointage, ou le suivi itératif des bénéficiaires.

29. Plus spécifiquement, cette composante financera :

▪ la mise en place d’une unité de coordination du projet : un coordinateur de Projet sera engagé,
ainsi qu’un expert en formation et en insertion professionnelle, un spécialiste du suivi et de
l’évaluation, des spécialistes des questions sociales et de genre, de l’environnement et des
questions fiduciaires pour soutenir la mise en œuvre des activités du Projet ;
▪ des études d’impact et d’évaluation, y compris des évaluations spécifiques et enquêtes auprès
des bénéficiaires ;
▪ les équipements et frais de fonctionnement ;
▪ les audits internes et externes réguliers (qui porteront sur les aspects financiers et les marchés
publics) ;
▪ la formation du personnel de l’UCP et des agences d’exécution ;
▪ les coûts liés aux rapports de Projet, y compris une évaluation à mi-parcours impliquant les
parties prenantes et la société civile.

Tableau 2: Composantes, activités et structures de mise en œuvre

Structures de mise en
Composantes Activités
œuvre
Mise en place des activités du dispositif Azoli :
information, enregistrement, orientation, formation ANPE – responsable
compétences de vie, projet de développement UCP – appui technique
professionnel, formation entreprenariat, formation Prestataires – conception
technique de courte durée, stage, services de des outils et documents
développement de business
Composante 1 : Soutien au
ANPE – responsable
développement d’un
ACE – coordination des
programme intégré pour
activités au niveau
l’inclusion économique et
Offre de services aux jeunes vulnérables dans le commune
l’amélioration de
cadre du dispositif Azoli Prestataires de services –
l’employabilité des jeunes
pour délivrer les
vulnérables
formations

Renforcement de capacités et développement des ANPE – responsable

outils de gestion du dispositif AZOLI UCP – appui technique

DETFP et FODEFCA–
Composante 2 :
responsable
Renforcement du système Développement des nouveaux curricula de
UCP – appui technique
de formation et formation technique
Consultants
amélioration des

12
 Structures de mise en
Composantes Activités
œuvre
compétences techniques DETFP et FODEFCA–
des jeunes vulnérables Soutien au centre de formation professionnelle responsable
UCP – appui technique
DETFP et FODEFCA–
Soutien institutionnel au FODEFCA et DETFP responsable
UCP – appui technique
DETFP et FODEFCA–
responsable
Formation duale des apprentis en CQP
CFP - prestataires
UCP – appui technique
ANPE – commanditaire
DETFP et FODEFCA–
Formation technique de courte durée des jeunes du
responsable
dispositif Azoli
CFP - prestataires
UCP – appui technique
DETFP et FODEFCA–
Soutien en services de développement de business
responsable
aux maitres artisans et formation en andragogie
UCP – appui technique
Composante : Soutien aux FNM – responsable
jeunes vulnérables pour Financement des subventions et couts de transferts UCP – appui technique
l’amélioration de leurs IMF - prestataires
capacités financières et de
Responsable
leur accès aux services Soutien institutionnel au FNM
UCP – appui technique
financiers
Planification
Suivi-évaluation
Composante 4 : Gestion,
Mise en place d’une UCP
suivi et évaluation du UCP, prestataires
Gestion administrative et financière
Projet
Mise en œuvre des mesures de sauvegarde
environnementale et sociale.
Source : mission d’élaboration du PGMO, mai 2020

3.2. Principaux risques liés à l’utilisation de la main d’œuvre et mesures d’atténuation

30. Les principaux risques liés à l’utilisation de la main d’œuvre dans le cadre du Projet ProdIJ sont
les suivants :

▪ Risques psycho-sociaux : stress, souffrance au travail, harcèlement sexuel au travail,

conflits sociaux
31. L’organisation pratique du travail et les choix managériaux présentent des risques qui peuvent
avoir un impact sur la santé des travailleurs. En effet, le stress chronique, le harcèlement moral et/ou
sexuel au travail, les conflits exacerbés peuvent entraîner des atteintes graves sur la santé des travailleurs
et perturber la réalisation des activités du projet. Le choix de méthodes de management saines qui
minimisent les risques de stress professionnel , valorisent le travailleur, clarifient les rôles de chacun et
instaurent un dialogue permanent permettront de minimiser ces risques.

▪ Risques d’accidents liés à l’utlisation des outils et équipements ou développement de

maladies professionnelles
32. L’utilisation des outils et équipements dans les ateliers de formation peut être à l’origine de
certains accidents, ou provoquer des maladies. Les programmes de formation doivent donc inclure des
actvités de sensibilisation pour la prévention de ces risques.

13
 ▪ Risques de survenue de violences basées sur le genre (harcèlement sexuel, exploitation,
abus et harcèlement sexuel) et/ou de violence contre les enfants
33. Des violences basées sur le genre peuvent survenir au cours de la mise en œuvre du Projet. En
effet, ces violences peuvent survenir dans les interactions des travailleurs du Projet avec les populations
bénéficiaires, entre les maîtres artisans et les apprentis, notamment ceux de sexe féminin. De même, des
travailleurs d’origine diverses peuvent être mobilisés dans le cadre du Projet et intervenir dans des zones
où ils seront amenés à interagir avec les populations bénéficiaires. La présence de ces travailleurs
présente des risques d’exploitaiton, d’abus, de harcèlement sexuel, des risques de traite des femmes et
des enfants aux fins de prostitution, avec comme corollaire la propagation des IST, du VIH/SIDA, des
grossesses non désirées, des avortements clandestins, notamment pour les femmes et les jeunes filles
vulnérables.
De même, certains travailleurs pourraient utiliser leur position pour contracter des dettes auprès des
femmes, notamment pour la restauration, et ne pas honorer leurs engagements par la suite, ce qui
constitue un manque à gagner pour ces dernières.
Des actions de sensibilisation à l’endroit des populations riveraines et des travailleurs du projet sur ces
différents thèmes permettront de minimiser ces risques.

▪ Risques de conflits entre les populations et les travailleurs du Projet

34. Les interactions avec les populations peuvent être à l’origine de tensions avec les travailleurs du
Projet, surtout si ces derniers se rendent coupables de pratiques contraires aux coutumes locales. En
outre, les critères de choix des bénéficaires peuvent ne pas être connus des populations et entraîner des
plaintes, voire des conflits entre les travailleurs et les populations. Une sensibilisation des travailleurs
sur le respect des coutumes locales, et des populations sur les procédures de sélection s’avère nécessaire.

▪ Risques d’infection au COVID-19 et autres maladies infectieuses

35. Du fait de la pandémie actuelle, la mise en œuvre du Projet comporte des risques de propagation
de la COVID-19. En effet, les activités du Projet (en particulier celles relatives au processus
d’identification de la Composante 2) pourront impliquer des interactions avec des personnes infectées.
Le virus se propage entre des personnes qui sont en contact l’une de l’autre à moins de 1,50 m, ou par
voie respiratoire, à travers les gouttelettes produites lorsqu'une personne infectée tousse ou éternue. Ces
gouttelettes peuvent se déposer dans la bouche ou le nez des personnes qui se trouvent à proximité ou
peuvent être inhalées dans les poumons. De même, il est possible qu'une personne puisse attraper la
COVID-19 en touchant une surface ou un objet sur lequel se trouve le CoV-2 du SRAS.

36. Le tableau 3 ci-après fait la synthèse des risques potentiels auxquels pourraient être exposée la
main d’œuvre ainsi que les membres des communautés, et propose des mesures d’atténuation adéquates:

Tableau 3: Risques et impacts potentiels liés à l’utilisation de la main d’œuvre dans le cadre du
Projet d’Inclusion des Jeunes (ProdIJ)
Activités sources de
Risques Mesures d’atténuation
risques
 Mettre en place une organisation du travail et des
méthodes de management saines qui minimisent les
risques liés au stress professionnel
Risques psycho-  Adapter les situations de travail aux capacités et aux
sociaux : stress, ressources des travailleurs
Organisation pratique
souffrance au  Clarifier les rôles et les responsabilités de chacun
du travail, choix
travail, harcèlement  Faciliter la communication, les échanges et le dialogue
managériaux
sexuel au travail, social entre tous les acteurs
conflits sociaux  Former le personnel à la gestion du stress
 Sensibiliser le personnel sur son droit à saisir les
structures compétentes en cas de harcèlement moral
et/ou sexuel et sur son droit de retrait.

14
 Activités sources de
Risques Mesures d’atténuation
risques
 Organiser des campagnes de sensibilisation des
travailleurs du Projet et des populations bénéficiaires
sur la prévention des VBG/EAS-HS, les IST, le
VIH /SIDA et les grossesses non désirées
 Insérer un code de bonne conduite dans le contrat de
tous les travailleurs, des fournisseurs et des prestataires
 Organiser des activités de sensibilisation sur le
genre (quarts d’heure genre) de manière régulière (une
fois par mois au moins) avec des thématiques en lien
Risques de survenue avec les VBG/EAS-HS et VCE, au profit des
de violences basées travailleurs du Projet
sur le genre  Renforcer les capacités de l’équipe de l’UCP et des
(harcèlement sexuel, agences d’exécution sur la prise en compte du genre et
exploitation, abus et la prévention des VBG/EAS-HS et VCE
Identification, harcèlement sexuel)  Prévoir un mécanisme de gestion des plaintes qui
sélection et inscription et/ou de violence prenne en charge les questions de VBG/ EAS-HS et
des bénéficiaires dans contre les enfants VCE
les programmes  Définir un circuit spécifique de traitement des cas de
VBG/ EAS-HS et VCE
 Faire la cartographie des structures intervenant dans la
lutte contre les VBG/EAS-HS et des structures d’accueil
des survivant-e-s
 Définir des sanctions pour les VBG/ EAS-HS et VCE,
les porter à la connaissance des travailleurs et les
appliquer aux personnes qui se rendraient coupables
d’actes répréhensibles
 Sensibiliser les travailleurs sur le respect des us et
Risques de conflits
coutumes des différentes zones
entre les populations
 Elaborer, diffuser et inclure un code de bonne conduite
et les travailleurs du
dans le contrat de tous les travailleurs, des fournisseurs
Projet
et des prestataires.
 S’assurer que les CFP disposent des équipements
nécessaires
 Effectuer des transferts monétaires pour l’achat des
équipements aux apprentis pauvres sélectionnés dans le
cadre du projet ; Sensibiliser les apprentis et les maîtres
Risques d’accidents artisans sur les risques liés à l’utilisation des outils et
dans les ateliers de équipements
Organisation des
formation ou de  Organiser des campagnes de sensibilisation des
formations
développement de travailleurs du Projet et des populations bénéficiaires
maladies sur la prévention des VBG/EAS-HS, les IST, le
VIH /SIDA, les grossesses non désirées et le COVID-19
Insérer un code de bonne conduite dans le contrat de
tous les travailleurs, des fournisseurs et des prestataires
qui prenne en compte les mesures d’hygiène, santé et
sécurité.
Source : mission d’élaboration du PGMO, mai 2020

37. En vue de s’assurer du respect de toutes les mesures visant à prévenir les différents risques et à y
faire face en cas de besoin, il convient d’adopter une démarche de prévention collective des risques.
Ainsi, un code de bonne conduite sera élaboré et fera partie du contrat de tous les travailleurs du Projet,
des fournisseurs et prestataires.

38. Par ailleurs, conformément au Plan d’Engagement Environnemental et Social (PEES), une
évaluation environnementale et sociale sera réalisée en vue d’identifier et d’évaluer les risques et effets

15
sociaux du Projet, et de définir les mesures d’atténuation appropriées. Cette évaluation permettra de
réaliser un diagnostic approfondi et de proposer un plan d’action adéquat.

39. Pour réduire les risques de propagation de la pandémie de COVID-19 sur les entreprises, les
travailleurs, les clients et le public, il est important pour tous les employeurs d’élaborer des procédures
visant la protection adéquate des travailleurs en matière de SST, conformément aux normes
environnementales et sociales générales et celles qui sont spécifiques à l'industrie, et qui suivent
l'évolution des meilleures pratiques internationales en matière de protection contre la COVID-19.

40. Les employeurs qui ont déjà élaboré des plans de prévention des pandémies de grippe, en
prévoyant COVID-19 se doivent de mettre régulièrement à jour ces plans, pour prendre en compte les
risques et les sources d'exposition, les voies de transmission, et d'autres caractéristiques uniques du
SRAS-CoV-2 (c'est-à-dire différents que les virus de la grippe pandémique).

41. Quant aux employeurs qui n'ont pas pu se préparer aux événements pandémiques, ils doivent se
préparer et préparer leurs travailleurs (aussi longtemps à l'avance que possible), aux risques
d’aggravation des conditions de la pandémie, en élaborant des procédures de protection des travailleurs
et de lutte adéquates. Ces procédures doivent comprendre les mesures et précautions suivantes :
▪ Formation immédiate et continue de toutes les catégories de travailleurs sur les procédures
de protection des travailleurs et de lutte contre les infections
42. Toutes les catégories de travailleurs devront être formées sur les procédures dans tous les espaces
publics, et encouragés à les mettre en œuvre. De plus, une signalisation imposant l'hygiène des mains et
l'utilisation d'équipements de protection individuelle (EPI) sera mise en œuvre.

▪ Equipement de protection individuelle (EPI)

43. Des EPI comprenant des gants, lunettes de protection, écrans faciaux, visage des masques, et une
protection respiratoire, le cas échéant, seront mis à la disposition des travailleurs du Projet pour assurer
leur sécurité dans l'exercice de leurs fonctions. Au cours d’une épidémie infectieuse, telle que la
COVID-19, des recommandations pour les EPI spécifiques à certaines professions ou tâches
professionnelles peuvent changer en fonction de la situation géographique, de la mise à jour des
évaluations des risques pour les travailleurs et des informations sur les EPI, ainsi que de l'efficacité de
la prévention de la propagation de COVID-19. Les types d'EPI requis lors d'une épidémie de COVID-
19 dépendent du risque d'être infecté par le CoV-2 du SARS.

44. Les Employeurs devront par conséquent consulter régulièrement le Comité Santé et Sécurité au
Travail, l’UCP et la Banque mondiale pour des mises à jour sur les EPI recommandés.

45. Par ailleurs, tous les types d'EPI doivent être :

▪ sélectionnés en fonction du danger auquel sont exposés les travailleurs ;
▪ correctement ajustés et périodiquement réajustés, le cas échéant ;
▪ portés de manière cohérente et appropriée lorsque cela est nécessaire ;
▪ inspectés, entretenus et remplacés régulièrement, si nécessaire ;
▪ enlevés, nettoyés et stockés ou éliminés de façon appropriée, selon le cas, pour éviter la
contamination de soi-même, des autres ou l'environnement.

▪ Élaboration de politiques et de procédures pour un traitement rapide des éventuels cas

46. Outre les mesures préventives, les employeurs doivent informer et encourager les employés à
s'auto-surveiller en vue de détecter les signes et symptômes de la COVID-19 s'ils soupçonnent une
éventuelle exposition. Ainsi, toute personne qui présente des signes/symptômes de la COVID ou qui se
sent malade à la suite d’une exposition, doit se signaler pour une prise en charge immédiate. Les
employeurs prendront également des mesures pour limiter la propagation des sécrétions respiratoires

16
des personnes qui peuvent avoir la COVID-19, en leur fournissant un masque facial, si cela est possible
et disponible, et en les encourageant à les porter. Le cas échéant, les employeurs devront prévoir un
dispositif pour isoler immédiatement les personnes qui présentent des signes et/ou symptômes de la
COVID-19, et déplacer les personnes potentiellement infectieuses.

47. Ces différentes procédures doivent être revues toutes les semaines pendant la durée de la pandémie
afin de s’assurer qu’elles sont efficaces et ne deviennent pas obsolètes. En outre, le Projet intégrera
régulièrement les dernières orientations de l'OMS au fur et à mesure de son évolution et de son
expérience en matière de COVID-19 à l'échelle mondiale.

48. Le Projet appliquera la flexibilité offerte par le cadre environnemental et social en adoptant un
management adaptatif en fonction de l’évolution de la pandémie. Une attention particulière sera faite
aux endroits où les risques seront exacerbés comme les grandes villes où la densité de la population
augmentera le risque d’interaction et donc de contamination. Dans tous les cas, les décisions seront
prises en accord avec l’UCP et les équipes de la Banque mondiale.

4. Aperçu de la réglementation du travail : conditions générales

49. Les principaux textes relatifs aux relations de travail et applicables dans le cadre du ProdIJ sont
présentés ci-dessous :
▪ Loi 2015-18 du 02 avril 2017 portant Statut Général de la Fonction Publique (modifiée par la
loi n°2018-35) ;
▪ Loi 98-004 du 27 janvier 1998 portant Code du Travail en République du Bénin ;
▪ Loi n°2015-08 du 08 décembre 2015 portant code de l’enfant en République du Bénin ;
▪ Loi n°2017-05 du 29 août 2017 fixant les conditions et la procédure d’embauche, de placement
de la main-d’œuvre et de résiliation du contrat de travail en République du Bénin ;
▪ Décret n°2011-029 du 31 Janvier 2011 portant liste des travaux dangereux pour les enfants en
République du Bénin ;
▪ Arrêté ministériel n°132/MFPTRA/MSP/DC/SGM/DT/SST du 2 novembre 2000 fixant la
nature des travaux et les catégories d'entreprises interdites aux femmes, aux femmes enceintes
et aux jeunes gens et l'âge limite auquel s'applique l'interdiction ;
▪ Arrêté n°54/MFPTRA/DC/SGM/DT/SST du 26 octobre 1998 fixant les conditions dans
lesquelles sont effectuées les visites médicales d’embauche, les visites périodiques, les visites
de reprise de reprise du travail et les consultations spontanées ;
▪ Décret n°98-368 du 04 septembre 1998 fixant les heures d’équivalence dans les entreprises
régies par le Code du Travail ;
▪ Arrêté n°22 MFPTRA/DC/SGM/DT/SST du 19 avril 1999 portant mesures générales d’hygiène
et de sécurité au travail ;
▪ Arrêté n°031 MFPTRA/DC/SGM/DT/SST du 02 novembre 1999 portant attributions,
organisation et fonctionnement des services de santé au travail ;
▪ Arrêté n°136/MFPTRA/DC/SGM/DGT/DNT/SRT du 03 avril 2006 fixant les conditions
d’affichage de la qualité de tâcheron et des coordonnées de l’entrepreneur aux lieux de travail ;
▪ Loi n°2006-19 du 17 juillet 2006 portant répression du harcèlement sexuel et protection des
victimes en République du Bénin
▪ Conventions collectives particulières applicables au personnel des entreprises partenaires du
Projet ;
▪ Textes d’application des lois susmentionnées (Décrets et arrêtés) ;

17
 ▪ Convention Collective Générale du Travail du 30 décembre 2005 ;
▪ Textes applicables en matière de sécurité et santé au travail.

50. De manière spécifique, les agents de l’État sont régis par la loi 2015-18 du 02 avril 2017 portant
Statut Général de la Fonction Publique. Cette loi, qui comporte des dispositions touchant la structure
des personnels, le recrutement, les droits et obligations, la santé et la sécurité au travail, le régime
disciplinaire, la cessation de service des fonctionnaires, a été modifiée et complétée par la « loi n°2018-
35 », qui clarifie les conditions de licenciement ou de révocation des personnels de la fonction publique.

51. Quant aux travailleurs du secteur privé et les contractuels des Projets, ils sont régis par la Loi 98-
004 du 27 janvier 1998 portant code du travail et ses textes d’application. Cette loi réglemente les
rapports individuels et collectifs de travail, précise les conditions de travail et de rémunération, ainsi que
les mécanismes de règlement des différends individuels et collectifs de travail.

52. Pour permettre à chaque personne qui sera employée dans le cadre du projet, d’avoir les
informations sur la discipline et les conditions générales de travail dans le Projet, une documentation
(Code du Travail, règlement intérieur, consignes de sécurité, codes de bonnes conduites, etc.) et des
informations claires et faciles à comprendre lui seront communiquées. Ces informations et documents
décriront les droits des travailleurs au regard de la législation nationale du travail notamment leurs droits
en matière de temps de travail, de salaire, d’heures supplémentaires, de rémunération et d’avantages
sociaux. Cette documentation et ces informations seront mises à disposition au début de la relation de
travail et en cas de modification importante des conditions d’emploi. Le code de bonne conduite est
porté à la connaissance et est signé de chaque contractant en même temps que la signature du contrat de
prestation.

53. Le Projet se conformera aux dispositions suivantes dans la gestion de la main d’œuvre :

▪ Recrutement et traitement salarial

54. Les dispositions relatives au traitement salarial sont traitées par les articles 207 et suivants du code
du travail qui abordent entre autres les taux minima, les modalités de fixation et de paiement du salaire,
les retenues, etc. Ainsi, l’article 208 dispose ceci : « A travail de valeur égale, le salaire est égal pour
tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge, leur statut et leur confession, dans
les conditions prévues au présent code. ». De même, aucun salaire ne peut être inférieur au salaire
minimum interprofessionnel garanti (SMIG) fixé par décret pris en conseil des ministres sur rapport du
ministre chargé du travail après avis motivé du conseil national du travail (article 210).

55. Le Projet se conformera également aux dispositions des paragraphes 13-15 de la NES 2 du Cadre
Environnemental et Social de la Banque mondiale qui indiquent entre autres que les travailleurs du
Projet seront employés selon le principe de l’égalité des chances et du traitement équitable et il n’y aura
aucune discrimination dans le cadre d’un aspect quelconque de la relation de travail, que ce soit le
recrutement et l’embauche, la rémunération (notamment les salaires et les avantages sociaux), les
conditions de travail et les modalités d’emploi, l’accès à la formation, les missions du poste, la
promotion, le licenciement ou le départ à la retraite, ou encore les mesures disciplinaires. La NES 2
prévoit également la prise de mesures de protection et d’assistance appropriées à l’égard des personnes
vulnérables qu’il aura à employer, notamment celles appartenant à des catégories particulières de
travailleurs comme les femmes, les jeunes travailleurs, les personnes en situation de handicap, les
travailleurs migrants.

56. Enfin, les dispositions de la Banque mondiale s’appliqueront aux travailleurs recrutés par le Projet
ou intervenant au compte du Projet. Il s’agit notamment des directives et des règlements comme la
Directive pour la sélection et l’emploi de consultant par les emprunteurs de la Banque mondiale de
janvier 2011, version révisée en juillet 2014, les règlements de passation de marchés pour les
emprunteurs sollicitant le financement de Projets d’investissement (FPI) de juillet 2016.

18
 ▪ Temps de travail, temps de repos et congés
57. Pour ce qui concerne la durée légale de travail des salariés, l’article 142 de la Loi portant code du
travail dispose ceci : « Dans tous les établissements soumis au présent code, à l’exception des
établissements agricoles, la durée légale du travail des salariés, quels que soient leur sexe et leur mode
de rémunération, est fixée à quarante heures par semaine. Cette durée peut être dépassée par application
des règles relatives aux équivalences, aux heures supplémentaires, à la récupération des heures de travail
perdues et à la modulation… ». Toutefois, l’article 145 de la même loi soutient que l’employeur peut,
par sa seule décision, sous réserve des procédures d’affichage et de communication à l’inspecteur du
travail, imposer aux salariés l’accomplissement d’heures supplémentaires dans une limite qui ne peut
excéder deux cent quarante heures par année civile et par salarié. Pour les salariés employés à durée
déterminée une partie de l’année seulement, ce nombre est réduit proportionnellement à leur temps de
présence dans l’entreprise.

58. Selon les articles 156 et suivants de la Loi portant code du travail, le repos hebdomadaire, fixé au
minimum à vingt-quatre heures consécutives, est obligatoire et a lieu en principe le dimanche. De même,
le travailleur a droit au congé payé, à la charge de l’employeur, à raison de deux jours ouvrables de
congé par mois de service effectif (article 158).

▪ Temps de repos et congés de la femme enceinte

59. Selon les articles 170 du code du travail, toute femme enceinte a droit à un congé de maternité qui
commence obligatoirement six (06) semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine
huit (08) semaines après la date de l’accouchement. Ce congé peut être prorogé de quatre (04) semaines
en cas de maladie dûment constatée et résultant soit de la grossesse, soit des couches. En outre, l’article
173 précise que pendant une période de quinze (15) mois à compter de sa reprise de travail, la mère a
droit à des repos pour allaitement. Toutefois, la durée totale de ce repos ne peut dépasser une heure par
journée de travail.
▪ Liberté d’association
60. La liberté d’association est reconnue aux travailleurs et employeurs du Projet, comme le disposent
les articles 79 et suivants du Code du travail, qui consacrent la liberté pour les travailleurs et les
employeurs de constituer des syndicats professionnels, d’y adhérer et de se retirer librement. De même,
les mineurs âgés de plus de quinze (15) ans peuvent adhérer aux syndicats. Ainsi, le droit national
reconnaissant le droit des travailleurs à se constituer en association, à adhérer à une organisation de leur
choix et à négocier collectivement leurs droits sans ingérence aucune, le Projet sera mis en œuvre
conformément au droit national. Dans de telles circonstances, le rôle des organisations de travailleurs
constituées légalement et des représentants légitimes des travailleurs sera respecté, et des informations
nécessaires à des négociations constructives leur seront fournies en temps opportun. Lorsque le droit
national restreint le champ d’action des organisations de travailleurs, le Projet n’empêchera pas les
travailleurs de mettre au point des mécanismes parallèles pour exprimer leurs plaintes et protéger leurs
droits en matière de conditions de travail et d’emploi. Il n’exercera pas non plus une discrimination et
ne prendra aucune mesure en représailles contre les travailleurs qui participeront ou souhaiteront
participer à des organisations et aux négociations collectives ou à d’autres mécanismes de ce genre.
▪ Cessation du contrat de travail
61. Le contrat de travail à durée déterminée prend fin à l’échéance du terme ; quant au contrat de
travail à durée indéterminée, il peut être rompu avant l’échéance du terme par accord des parties, à
condition que celui-ci soit constaté par écrit (articles 41 et 42).

62. Toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée intervenant sans préavis, entraîne, pour
la partie responsable, l’obligation de verser à l’autre partie, une indemnité dont le montant correspond à
la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le préavis qui
n’a pas été effectivement respecté. Cependant, la rupture du contrat peut intervenir sans préavis en cas
de faute lourde, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente, en ce qui concerne la gravité
de la faute (articles 55).

19
5. Aperçu de la réglementation en matière de santé et sécurité au travail
63. Les questions relatives à la santé et la sécurité des agents de l’administration publique et des
Collectivités Locales, sont traitées dans le cadre de la Loi 2015-18. Cette loi instaure d’une part
l’obligation de sécurité et de santé incombant soit à l’État, soit aux collectivités territoriales, et d’autre
part, elle prévoit la création de services et de comités de santé au travail, ainsi que l’instauration d’un
régime qui comportera les branches d’assurance maladie, d’indemnisation des maladies professionnelles
et d’accidents du travail.

64. Pour ce qui concerne les travailleurs du secteur privé et des Projets, le Code du Travail du Bénin
donne des indications en vue de la protection de la santé physique, mentale et sociale des travailleurs.
En effet, les articles 182 et suivants du code du travail traitent de la protection de la vie et de la santé
des travailleurs et indiquent les dispositions à prendre en matière de prévention, notamment pour ce qui
concerne l’aménagement des installations et le réglage de la marche du travail de manière à prémunir le
mieux possible les salariés contre les accidents et maladies, pour un bien-être physique, mental et social.

65. De même, l’employeur est tenu d’organiser une formation pratique et appropriée en matière
d’hygiène et de sécurité au bénéfice des salariés nouvellement embauchés, de ceux qui changent de
poste de travail ou de technique et de ceux qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d’une
durée de plus de six (06) mois. Cette formation doit être actualisée au profit de l’ensemble du personnel
en cas de changement de la législation, de la réglementation ou des procédés de travail. Par ailleurs, un
comité d’hygiène et de sécurité doit être créé dans tout établissement ou entreprise assujetti au code du
travail (article 187).

66. Pour ce qui concerne les accidents de travail, l’employeur est tenu de déclarer simultanément à
l’inspecteur du travail du ressort et à la caisse de sécurité sociale, dans un délai de quarante-huit heures,
tout accident du travail ou toute maladie professionnelle constatée dans l’entreprise ou l’établissement.
La déclaration est faite sur un formulaire fourni gratuitement par la caisse de sécurité sociale sur simple
demande de l’employeur. La déclaration peut être faite par le travailleur ou ses représentants jusqu’à
l’expiration de la deuxième année suivant la date de l’accident ou de la première constatation médicale
de la maladie professionnelle.

67. En ce qui concerne les maladies professionnelles, la date de la première constatation médicale de
la maladie est assimilée à la date de l’accident (article 201).

68. En outre, conformément aux dispositions de la NES n° 2, des mesures relatives à la santé et la
sécurité au travail, seront définies et mises en œuvre dans le cadre du Projet. Ainsi, lorsque les
travailleurs du Projet ou de ses partenaires travaillent sur un site, les parties qui emploient ces travailleurs
collaboreront à la mise en œuvre des dispositions en matière de Santé, Sécurité au Travail, sans préjudice
de la responsabilité de chaque partie en ce qui concerne la santé et la sécurité de ses propres travailleurs.

69. Par ailleurs, un système d’examen régulier des performances en matière de SST, ainsi que du
cadre de travail sera mis en place et comprendra l’identification des dangers et risques de santé et
sécurité, la mise en œuvre de méthodes efficaces pour faire face aux dangers et risques identifiés, la
détermination des actions prioritaires et l’évaluation des résultats.

70. Les Directives environnementales, sanitaires et sécuritaires Générales du Groupe de la Banque

mondiale seront également utilisées dans le cadre du Projet. Il s’agira de s’assurer en amont que les TDR
et les études environnementales ont bien intégré la prise en compte des Directives EHS et en aval, que
la mise en œuvre des PGES respecte l’application rigoureuse des Directives générales et particulières
des Directives EHS aussi bien au niveau des entreprises qu’au niveau des prestataires4.

4 [Link]

20
71. Néanmoins, les activités de ce Projet n'impliqueraient que peu d’activités dangereuses. Dans tous
les cas, afin de respecter les exigences de NES n° 2, tous les dangers potentiels pour la santé et la vie
des travailleurs du Projet seront identifiés à l'étape de la conception du Projet.

72. Au niveau de la protection des travailleurs contre la COVID-19, le Bénin n’a pas encore pris de
mesures spécifiques au niveau SST ; le Projet et l’UCP suivront dès lors les mesures de l’OMS quant à
cette pandémie jusqu’à ce que le gouvernement béninois prenne les mesures spécifiques nécessaires. De
plus, le Projet intégrera régulièrement les dernières orientations de l'OMS au fur et à mesure de son
évolution et de son expérience en matière de COVID-19 à l'échelle mondiale. Il sera primordial que les
associations de travailleurs ainsi que le Comité Santé et Sécurité au Travail (art. 174 du Code du Travail),
travaillent ensemble afin d’évaluer le risque que chaque travailleur encourt et de l’atténuer au maximum.
(Cf. la section 2 pour les mesures d’atténuation des risques).

6. Personnel responsable
73. La supervision du Projet sera assurée par la Banque mondiale et le Gouvernement du Bénin à
travers le MPMEPE, en tant que ministère responsable de l’emploi des jeunes au Bénin. Le MPMEPE
mettra en place une Unité de Coordination du Projet (UCP), qui sera chargée de :
▪ rédiger des accords de partenariat avec les organismes d’exécution ou de mise en œuvre ;
▪ aider les organismes d’exécution à planifier et à coordonner la mise en œuvre de chaque
composante ;
▪ fournir un soutien technique pour la rédaction des termes de référence, l’examen des documents,
la supervision et l’évaluation ;
▪ gérer les activités fiduciaires (gestion financière et achats) conformément au plan défini avec
les agences d’exécution pour la mise en œuvre de leur composante ;
▪ recruter et de gérer les ressources humaines pour l’UCP ;
▪ consolider les programmes de travail et les budgets annuels et les présenter au comité de
pilotage ; et
▪ produire des rapports sur la base d’un système de suivi/évaluation.

74. Un comité de pilotage (COPIL) du Projet sera mis en place en vue de guider la mise en œuvre du
Projet et de s’assurer de la collaboration multisectorielle. Le COPIL se réunira au moins deux (02) fois
par an pour approuver le plan de travail annuel global préparé par l’UCP, examiner les progrès et
convenir des objectifs de performance et des calendriers des activités proposées dans le cadre de la mise
en œuvre des différentes composantes. Le COPIL sera présidé par le Ministre du MPMEPE (ou son
représentant) et comprendra des représentants des Ministères en charge de l’Economie et des Finances,
du Plan et du Développement, des Affaires Sociales et de la Microfinance, de l’Enseignement et de la
Formation Techniques et Professionnels, de l’Intérieur et de la Sécurité Publique, et des Sports ainsi que
de la Direction de la Promotion de l’Emploi et de l’Entreprenariat, de la Chambre des métiers de
l’artisanat du Bénin (CMA-BENIN), et de la faitière des organisations de la société civile impliquées
dans l’emploi des jeunes au Bénin

75. Un Manuel d’Exécution du Projet (MEP) sera élaboré après la mise en vigueur du Projet en tant
que recueil de procédures pour la mise en œuvre, comprenant les Procédures Administratives,
Fiduciaires, de Suivi-évaluation et en matière de Sauvegardes environnementale et sociale. Le MEP
inclura des termes de référence détaillés pour tout le personnel de l’UCP, la manière dont les activités
du Projet seront mises en œuvre, ainsi que les relations, les rôles et les responsabilités de chaque
institution participante. L'UCP mettra à jour le MEP en cas de changements ou de restructuration du
dispositif ou de l’ancrage institutionnel. Ce manuel précisera les modalités d'exécution et donnera des
informations détaillées sur les activités appuyées par le Projet. Par ailleurs, un manuel de procédures

21
administratives, financières et comptables qui formalise les principales procédures administratives,
opérationnelles et de contrôle qui régissent les différentes fonctions, sera élaboré par le Projet.

76. La gestion des relations avec les différentes parties prenantes au projet (information,
communication) sera assurée par le spécialiste des questions sociales. De même, les questions relatives
aux aspects Hygiène, Santé et Sécurité au travail seront assurées par le spécialiste en sauvegarde
environnementale. Toutefois, les deux spécialistes en sauvegardes (environnementale et sociale)
travailleront en tandem sur ces différentes questions.

77. L’UCP est chargée de la coordination générale du projet. Elle veillera à ce que les agences
d’exécution, les prestataires et fournisseurs qui emploient ou engagent des travailleurs dans le cadre du
Projet, élaborent et mettent en œuvre des procédures pour créer et maintenir un cadre de travail sécurisé,
notamment en veillant à ce que les lieux et les outils de travail soient sécurisés et sans risque pour la
santé des travailleurs. L’UCP sera également responsable de la supervision des activités liées à (i) la
formation, (ii) la mise en œuvre et (ii) la supervision des aspects liés à la Santé et à la Sécurité au Travail
(SST).

En outre, l’UCP veillera à ce que la prise en charge des secours et soins de première nécessité soit
assurée au sein des agences d’exécution, des entreprises prestataires et des fournisseurs. Elle a la
responsabilité de tous les autres aspects en lien avec les institutions nationales que sont la Caisse
Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) et le Fonds National des Retraités du Bénin (FNRB) pour ce qui
concerne son personnel. De même, chaque agence d’exécution est responsable de la gestion des la
situation professionnelle de ses employés, en collaboration avec la CNSS et le FNRB.

78. Du reste, les travailleurs devront être informés et instruits de manière complète et compréhensible
des risques professionnels existant sur les lieux de travail et recevoir des instructions adéquates relatives
aux moyens disponibles et la conduite à tenir pour les prévenir. A ce titre, l’employeur devra leur assurer
une formation générale minimale en matière de sécurité et de santé au travail.

79. Tout employeur devra organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité et
santé au travail au profit des travailleurs nouvellement embauchés, de ceux qui changent de poste de
travail ou de technique de travail et de ceux qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d’une
durée de plus de six mois.

80. Les mécanismes de traitement des litiges entre employeur et employés devront privilégier le
règlement à l’amiable ; en cas de non conciliation, un recours à la voie contentieuse sera engagé pour
un traitement par le tribunal du travail pour les cas de conflit dans le secteur privé, et par le tribunal
administratif pour les agents de l’administration publique. Le present document inclut un apercu du
mecanisme de gestion des plaintes entre les employeurs et les employés, applicable dans le cadre de ce
projet (voir section 9 ci-dessous).

81. L’UCP élaborera et inclura des codes de conduites dans les contrats des entreprises, les
gestionnaires et les travailleurs.

7. Politiques et procédures
82. La loi 2015-18 du 02 avril 2017 portant Statut Général de la Fonction Publique a institué un régime
de protection sociale au profit des agents publics. Ce régime est composé de (i) une branche d’assurance
maladie, (ii) une branche d’indemnisation en matière de maladie professionnelle et d’accident de travail
et (iii) une branche de prestations familiales. Les modalités pratiques de mise en place des structures de
gestion et les conditions pour bénéficier dudit régime sont fixées par décret pris en Conseil des ministres.

83. Les agents en détachement ou en disponibilité bénéficieront des mêmes conditions sociales que
les autres catégories d’agents du Projet. Une police d’assurance sera souscrite pour les travailleurs de
l’UCP.

22
84. Pour les travailleurs du secteur privé et des Projets, la procédure de réparation d’un accident de
travail et d’une maladie professionnelle est contenue dans la loi 98-019 portant Code de sécurité sociale
dans les articles 54 et suivants :
▪ La victime d’un accident du travail doit informer ou faire informer son employeur dans un délai
de 24 heures sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime. La même
obligation incombe aux ayants droit de l’assuré en cas de décès.
▪L’employeur est tenu de déclarer simultanément à l’inspecteur du travail du ressort et à la Caisse
de sécurité sociale, dans un délai de 48 heures dès qu’il en a été informé, tout accident du travail
et toute maladie professionnelle dont sont victimes les salariés occupés dans l’entreprise.
85. Les prestations fournies aux victimes d’accident de travail ou de maladies professionnelles sont
de deux (02) sortes : prestations en nature et en espèces.

86. Les prestations en nature comprennent les soins médicaux que requiert l’état de la victime à
savoir :
▪ assistance médicale (chirurgicale et dentaire y compris les examens radiographiques et de
laboratoire) ;
▪ fourniture de produits pharmaceutiques ou accessoires de premier secours ;
▪ entretien dans un hôpital ou dans toute autre formation sanitaire ;
▪ fourniture, entretien et renouvellement des appareils de prothèse ou d’orthopédie nécessités par
les lésions résultant de l’accident et reconnus par le médecin- conseil de la Caisse comme
indispensables ou de nature à améliorer la réadaptation fonctionnelle ou la rééducation
professionnelle ;
▪ réadaptation fonctionnelle, rééducation professionnelle et le reclassement de la victime ;
▪ transport de la victime du lieu de l’accident à une formation sanitaire ou à sa résidence ;
▪ frais funéraires de la victime en cas d’accident mortel.

87. Quant aux prestations en espèces, elles comprennent :

▪ les indemnités journalières ;
▪ les allocations et rentes d’incapacité ;
▪ les rentes de survivants.

88. En raison d’un certain nombre de risques, dont les risques de Violences Basées sur le Genre et de
Violences contre les Enfants, un code de bonne conduite sera élaboré et fera partie du contrat de chaque
travailleur, employeur ou fournisseur. Le code de bonne conduite sera signé en même temps que le
contrat de travail, et chaque partie devra s’engager au respect des dispositions dudit code.

89. Par ailleurs, face au défi sécuritaire, les travailleurs du projet intervenant dans les zones à fort
défis sécuritaires, ainsi que les bénéficiaires du projet, doivent être sensibilisés sur les mesures de
sécurité à observer et les conduites à adopter en cas d’attaques terroristes.

8. Age minimum d’admission à l’emploi et travaux forcés

90. Pour les fonctionnaires de l’État, travaillant dans le cadre du Projet, le respect de l’âge minimum
ne se pose pas, car parmi les conditions déterminantes de recrutement figure l’âge minimum de 18 ans.
En effet, selon les articles 12 et suivants de la loi 2015-18, nul ne peut être admis sous le régime du
statut de la fonction publique béninoise s’il n’est pas âgé de 18 ans au moins et tout candidat à un emploi
public doit produire entre autres pièces, son acte de naissance ou toute autre pièce en tenant lieu.

23
91. Conformément aux dispositions du Code du travail (article 166), du Code de l’enfant (article 227)
et du Décret n°2011-029 du 31 Janvier 2011 portant liste des travaux dangereux pour les enfants en
République du Bénin (article 1), l’âge minimum requis pour obtenir le statut de travailleur est de 14 ans
sauf pour les travaux dangereux où l’âge requis est de 18 ans.

92. Le Bénin a établi une liste de 22 métiers et 74 activités considérés comme travaux dangereux pour
les enfants (y compris le transport de charges lourdes, travail dans les abattoirs, exploitation de certains
types de machines, le travail de nuit).

93. Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans (article 153 du
Code du travail). Des dérogations peuvent toutefois être accordées par décret pris en Conseil des
Ministres après avis du conseil national du travail. Les heures pendant lesquelles le travail est considéré
comme travail de nuit se situent dans la période comprise entre 21 heures et 05 heures. Toutefois, les
heures de commencement et de fin de nuit peuvent varier selon les saisons. Pour ce qui concerne le repos
de jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans, il doit avoir une durée minimale de douze heures
consécutives, comprenant la période de nuit (article 155 du Code du travail).

94. En ce qui concerne l’apprentissage, le Code du travail précise (article 66) que « Nul ne peut être
apprenti s’il n’est âgé de 14 ans révolus » et que « Nul ne peut recevoir des apprentis mineurs s’il n’est
âgé de 25 ans au moins ».

95. Le ProdIJ, à l’instar du précédent Projet Emploi des Jeunes (PEJ), ne cible que des jeunes âgés de
15 à 35 ans. Ainsi, les jeunes apprentis qui seront appuyés par le Projet seront âgés de 15 ans au moins
et seuls les jeunes âgés de 18 ans et plus pourront bénéficier des subventions à l’installation. Par ailleurs,
pour l’encadrement des jeunes apprentis âgés de moins de 18 ans, le Projet ne sélectionnera que les
maîtres artisans âgés de 25 ans au moins.

96. Le Projet n’emploiera et n’enrôlera donc aucun enfant qui n’a pas atteint l’âge minimum requis.
De même, un enfant ayant dépassé l’âge minimum mais qui n’a pas encore atteint ses 18 ans, ne sera
pas engagé dans le Projet dans des conditions pouvant nuire à sa santé, à son éducation, à son
développement physique, mental, spirituel, moral ou social. Les maitres artisans devant encadrer les
jeunes apprentis bénéficiaires du Projet s’engageront par écrit dans ce sens. En outre, le/la spécialiste
chargé (e) des questions sociales et de genre mettra en place un mécanisme de surveillance avec la
contribution des structures déconcentrées, des collectivités territoriales et des parties prenantes du Projet
pour assurer la vérification de l’âge des travailleurs et des bénéficiaires du Projet, ainsi que l’évaluation
des risques pour les bénéficiaires âgés de moins de 18 ans.

97. Par ailleurs, selon les dispositions de l’article 3 du Code du travail en République du Bénin, le
travail forcé est interdit de façon absolue. Le travail forcé est un travail ou service exigé d’un individu
sous la menace d’une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré. Nul
ne peut y recourir sous aucune forme en tant que :
▪ mesure de coercition, d’éducation politique, de sanction à l’égard de personnes qui ont exprimé
leurs opinions politiques ;
▪ méthode de mobilisation et d’utilisation de la main-d’œuvre à des fins politiques ;
▪ mesure de discipline au travail ;
▪ mesure de discrimination sociale, raciale, nationale ou religieuse ;
▪ punition pour avoir participé à des grèves.
Ainsi, le Projet n’aura pas recours au travail forcé ou obligatoire.

24
9. Mécanisme de gestion des plaintes des travailleurs
98. Des griefs peuvent naitre entre les travailleurs et les employeurs ou entre les différentes parties
prenantes. Les mécanismes de gestion de ces griefs sont définis dans les textes cités plus haut pour ce
qui concerne les travailleurs, notamment le Titre VI du Code du travail qui précise les modalités de
règlement des différends individuels et collectifs du travail.

99. Le conflit au travail peut revêtir deux formes :

▪ le conflit individuel de travail est celui qui peut opposer, en cours d’emploi ou à l’occasion
de la rupture du contrat de travail, un travailleur à son employeur.
▪ le conflit collectif de travail est celui qui peut opposer une collectivité de salariés organisés
ou non en groupement professionnel à un employeur ou à un groupe d’employeurs. Il est
caractérisé par la nature collective de l’intérêt en jeu.

100. La procédure de règlement des conflits de travail diffère donc selon le type de conflit (individuel
ou collectif).

 Règlement du conflit individuel de travail :

101. La procédure de règlement des conflits individuels de travail s’exécute à travers les trois (03)
phases suivantes : pré-conciliation, conciliation préalable devant l’inspecteur du travail et procédure
devant les tribunaux.

 Pré-conciliation entre les parties

102. Tout conflit individuel de travail peut être réglé à l’amiable par les parties elles-mêmes.
Lorsqu’elles n’y sont pas arrivées, le différend est porté devant l’inspecteur du travail compétent du lieu
du travail à l’initiative du travailleur ou de l’employeur.

 Conciliation préalable devant l’inspecteur du travail

103. Selon l’article 238 du code du travail, tout litige individuel du travail qui survient au sein de
l’entreprise ou de l’établissement dans les conditions prévues ci-dessus, est obligatoirement soumis,
avant toute saisine du tribunal de travail, à l’inspecteur du travail pour tentative de règlement amiable.
Ce dernier convoque dans les quinze (15) jours qui suivent, les parties à cet effet. En cas d’accord, un
procès-verbal de conciliation est rédigé et signé de l’inspecteur du travail et des parties pour consacrer
le règlement amiable.

104. La tentative de conciliation peut aboutir à une entente partielle ou à un échec. Dans l’un ou l’autre
cas, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de non conciliation signée de lui-même ainsi que des
deux parties dans lequel est (sont) mentionné (s) le/les point(s) de désaccord.

105. Le PV de conciliation est transmis au Président du tribunal du travail qui y appose la formule
exécutoire. L’exécution de ce PV est ensuite poursuivie comme celle d’un jugement et met
définitivement fin au litige.

 Procédure devant les tribunaux

106. En cas de non-conciliation, le PV de non-conciliation signée des parties, sauf défaillance de ces
dernières, est transmis au Président du tribunal du travail compétent qui est celui du lieu du travail, dans
un délai de 15 jours à compter de la date de non conciliation.

107. Toutefois, pour les litiges nés de la résiliation du contrat de travail, le travailleur dont la résidence
est située en République du Bénin en un lieu autre que le lieu de travail aura le choix entre le tribunal

25
de sa résidence et celui du lieu de travail. Le juge tentera également dans un premier temps d’engager
un règlement à l’amiable et procède au jugement au cas où les parties ne s’entendent pas.

 Règlement de conflit collectif

Il se déroule en deux (02) phases :

 Phase de conciliation

108. En ce qui concerne le conflit collectif de travail, la procédure de règlement commence également
par la tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail. Il importe de mentionner ici que le
différend est connu de l’inspecteur du travail territorialement compétent lorsque le différend est limité
au ressort d’une inspection départementale du travail ; quand le conflit s’étend sur les ressorts de
plusieurs inspections départementales du travail, le différend est notifié au Directeur Général du Travail.

109. A l’issue de la tentative de conciliation, le service du travail établit séance tenante un procès-
verbal constatant soit l’accord, soit le désaccord partiel ou total des parties. Celles-ci contresignent le
procès-verbal et en reçoivent copie.
En cas d’échec de règlement amiable, l’inspecteur ou le directeur général du travail soumet
obligatoirement le différend au conseil l’arbitrage de la Cour d’Appel dans un délai de huit (8) jours
francs.

 Phase d’arbitrage

Le conseil d’arbitrage juge sur pièces, mais il peut entendre les parties si celles-ci le requièrent. La
sentence arbitrale est notifiée immédiatement aux parties par le Président du Conseil d’arbitrage.
Quatre (4) jours après la notification, si aucune des parties n’a manifesté son opposition, la sentence
acquiert force exécutoire.

110. Bien que la procédure décrite ci-dessus réponde à certaines des exigences de la norme de la
Banque mondiale sur le travail et les conditions de travail en ce qui concerne les griefs liés au travail,
des mesures supplémentaires sont nécessaires, en vue de prendre en compte certaines questions
sensibles.

111. En effet, l’UCP élaborera et mettra en œuvre un mécanisme de règlement des doléances (aux
niveaux communal, départemental et au niveau central), qui permettra de prendre en compte les
préoccupations de tous les travailleurs directs et contractuels. Ce mécanisme qui sera accessible à tous,
sans aucune discrimination n'empêchera pas les travailleurs d'utiliser la procédure de conciliation prévue
par le Code du travail.

112. Ainsi, en cas de litiges, les travailleurs du projet pourront saisir au niveau central, le Responsable
Administratif et Financier de l’UCP, qui prendra toutes les dispositions en vue d’un règlement à
l’amiable, tout en tenant le Coordonnateur au courant. En cas de plainte sensible enregistrée, ce dernier
pourra impliquer au besoin, toutes les personnes ou structures qui pourraient l’appuyer dans le règlement
de la plainte. A l’issue de l’intervention du RAF, si le plaignant n’est pas satisfait, il peut alors recourir
à la procédure de conciliation conduite par l’inspecteur du travail.

113. Un point focal sera également désigné au niveau de chaque agence d’exécution, pour la gestion
des plaintes relevant de leur domaine de compétence aussi bien au niveau départemental que communal.
Le point focal sera le gestionnaire des ressources humaines de chaque agence d’exécution. En cas de
difficulté à trouver une solution à ce niveau, les plaintes doivent être remontées vers le RAF de l’UCP,
qui assurera en même temps le suivi et l’archivage des plaintes relatives aux relations de travail.

114. L'information sur l'existence du mécanisme de règlement des plaintes relatif aux relations de
travail sera facilement accessible à tous les travailleurs du Projet (directs et contractuels) au moyen de

26
tableaux d'affichage, de boîtes à suggestions et à plaintes, à travers les séances d’informations et de
sensibilisation, etc. En outre, ce mécanisme sera présenté aux travailleurs du projet au moment de leur
embauche et fera partie des mentions à insérer dans leurs contrats. En cas de besoin, l’anonymat des
plaignants sera respecté et lorsqu’il s’avère nécessaire de réunir les protagonistes, le Projet prendra
toutes les dispositions pour protéger les plaignants en prenant des sanctions contre les travailleurs qui
mèneront certaines actions en représailles contre ceux-ci.

115. En somme, le mécanisme de résolution à l’amiable sera privilégié dans le cadre de l’exécution des
activités du projet, sauf pour les plaintes liées aux VBG/EAS/HS pour lesquelles un dispositif spécifique
est prévu (voir paragraphes suivants). En effet, les plaintes liées aux violences basées sur le genre
(VBG), y compris l'exploitation et les abus sexuels (EAS) et le Harcèlement Sexuel (HS), seront
enregistrées par des personnes / institutions de confiance identifiées lors des consultations avec les
différentes parties prenantes, notamment les femmes5. Tous/toutes les survivant(e)s, même avant une
investigation sur la plainte, seront immédiatement référé(e)s aux services VBG suivant le protocole de
réponse qui fera partie du plan d'action VBG. Des procédures spécifiques pour le traitement des plaintes
de VBG/EAS/HS devront être disponibles, y compris des mesures pour garantir la confidentialité, la
sécurité et le respect des plaignant(e)s/survivant(e)s tout au long de la gestion de la plainte.

116. Un règlement intérieur qui sera soumis à l’inspection du travail précisera les règles qui régissent
les rapports de travail et assurera la bonne exécution des travaux, la discipline, la sécurité des travailleurs
et la confidentialité des informations liées au statut du personnel et d’autres collaborateurs. Outre ce
règlement intérieur, des codes de bonne conduite seront signés par chaque employé avant sa prise de
service.

117. Au sein du Projet, sous la responsabilité du Coordonnateur, le responsable administratif et

financier assurera le suivi de la gestion du personnel, conformément aux lois et règlements en vigueur
au Bénin. Le responsable administratif est astreint au respect des clauses de confidentialité et à
l’obligation de réserve.

10. Gestion des fournisseurs et prestataires

118. L'UCP utilisera les Dossiers types de passation de marchés 2018 de la Banque (Bank’s 2018
Standard Procurement Documents) pour les appels d'offres et les contrats, notamment en ce qui concerne
la main-d'œuvre et les exigences en matière de santé et de sécurité au travail.

119. L’UCP est chargée du recrutement et de la gestion des fournisseurs et prestataires. Elle veillera à
ce que les prestataires qui emploient ou engagent des travailleurs dans le cadre du Projet, élaborent et
mettent en œuvre des procédures pour créer et maintenir un cadre de travail sécurisé, notamment en
veillant à ce que les lieux et les outils de travail soient sécurisés et sans risque pour la santé des
travailleurs.

120. A l’instar des travailleurs du Projet, les travailleurs employés par les fournisseurs et prestataires
seront rémunérés sur une base régulière, conformément à la législation nationale en vigueur et aux
dispositions des présentes procédures de gestion de la main-d’œuvre. Les retenues sur salaires seront
effectuées uniquement en vertu du droit national ou des procédures de gestion de la main-d’œuvre, et
les travailleurs seront informés des conditions dans lesquelles ces retenues sont faites. Ils auront droit à
des périodes de repos hebdomadaire, de congé annuel et de congé maladie, de congé maternité et de
congé pour raison familiale, en vertu du droit national et des procédures de gestion de la main-d’œuvre.

121. Des mesures visant à prévenir et combattre le harcèlement au travail, l’intimidation et/ou
l’exploitation en milieu professionnel, les violences basées sur le genre, le harcèlement sexuel, les

5 Lors du processus d’évaluation des risques sociaux y compris les VBG et de l’élaboration du plan d’action contre les VBG

27
exploitations et abus/sévices sexuels principalement contre les enfants, seront également définies par le
Projet et applicables aux fournisseurs et prestataires, ainsi qu’aux personnes qu’elles emploient.

122. Dans le cadre de l’exécution du Projet, des mesures spéciales de protection et d’assistance
destinées à remédier à des actes discriminatoires ou à pourvoir un poste donné sur la base des besoins
spécifiques dudit poste ou des objectifs du Projet ne seront pas considérées comme des actes de
discrimination. Cette mesure concerne les entreprises prestataires et sont applicables à condition qu’elles
soient conformes au droit national.

123. L'âge minimum sera respecté par les fournisseurs et prestataires, conformément aux dispositions
préconisées dans le présent document de procédures de gestion de la main d’œuvre. Le Projet n’aura
pas recours au travail forcé. Cette interdiction s’applique à toute sorte de travail forcé ou obligatoire, tel
que la servitude pour dettes ou des types d’emploi analogues. Aucune victime de trafic humain ne sera
employée sur le Projet.

11. Employés des fournisseurs principaux

124. La mise en œuvre du Projet pourrait présenter des risques liés aux pires formes de travail des
enfants, de travaux forcés, de violences basées sur le genre et de graves problèmes de sécurité concernant
les fournisseurs principaux ou autres partenaires.

125. Les travailleurs des fournisseurs et prestataires étant astreints aux mêmes dispositions et
conditions de travail que les travailleurs directs du Projet, il sera mis en place une procédure visant à
s’assurer que les fournisseurs principaux respectent leurs engagements en matière de santé, sécurité au
travail, ainsi que les dispositions liées à la prévention des VBG/VCE.

126. Pour protéger la vie et la santé des travailleurs, l'employeur est tenu contractuellement, de prendre
toutes les mesures utiles qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise. Il doit
notamment aménager les installations et régler la marche du travail de manière à prémunir le mieux
possible les salariés contre les accidents et maladies, pour un bien-être physique, mental et social.

28
ANNEXE 1 : CODE DE BONNE CONDUITE

NB : ceci est un exemple et doit être adapté par l’équipe du projet

1. Règles générales de conduite
Le projet s'engage à s'assurer que le(s) activités soient mises en œuvre de manière à limiter au minimum
tout impact négatif sur l'environnement local, les collectivités et ses employés et travailleurs. Le projet
s'engage également à créer et à maintenir un environnement dans lequel les violences basées sur le genre
(VBG) et les violences contre les enfants (VCE) n’aient pas lieu – elles ne seront tolérées par aucun
employé, sous-traitant, fournisseur, associé ou représentant de l'entreprise.
Par conséquent, pour s'assurer que toutes les personnes impliquées dans le projet sont conscientes de cet
engagement, le projet s'engage à respecter les principes fondamentaux et les normes minimales de
comportement suivants, qui s'appliqueront sans exception à tous les employés, associés et représentants
du projet, y compris les sous-traitants et les fournisseurs :
Le projet et par conséquent tous les employés, associés, représentants, sous-traitants et les fournisseurs,
s'engage à respecter toutes les lois, règles et réglementations nationales pertinentes en vigueur ;
Le projet s'engage à créer et à maintenir un environnement dans lequel les violences basées sur le genre
(VBG) et les Violences Contre les Enfants (VCE) n’aient pas lieu – elles ne seront tolérées par aucun
employé, sous-traitant, fournisseur, associé ou représentant de l'entreprise ;
Le projet s'engage à traiter les femmes, les personnes vulnérables et les hommes avec respect,
indépendamment de leur race, couleur, langue, religion, opinion politique ou autre origine nationale,
ethnique ou sociale, niveau de richesse, handicap, citoyenneté ou tout autre statut. Les actes de VBG et
de VCE constituent une violation de cet engagement.
Le projet s'assure que les us et coutumes de la communauté locale soient respectées et que les
interactions avec les membres de la communauté locale aient lieu dans le respect et en absence de toute
discrimination.
Le projet s’assure que les langages et comportements avilissants, menaçants, harcelants, injurieux,
inappropriés ou provocateurs sur le plan culturel ou sexuel sont interdits parmi tous les employés,
associés et représentants de l'entreprise, y compris les sous-traitants et les fournisseurs
Le projet s'assurera que toutes les personnes sur le chantier portent l'Equipement de Protection
Individuel (EPI) approprié comme prescrit, afin de prévenir les accidents évitables et de signaler les
conditions ou les pratiques qui posent un risque pour la sécurité ou qui menacent l'environnement.
Le projet interdira la consommation d’alcool pendant le travail ainsi que l'usage de stupéfiants ou
d'autres substances qui peuvent altérer les facultés à tout moment.
2. Règles de conduite en rapport avec les VBG
Règles de conduite du projet/de l’entreprise
Les actes de VBG constituent une faute grave et peuvent donc donner lieu à des sanctions, y compris
des pénalités et/ou le licenciement, et, le cas échéant, le renvoi à la police pour la suite à donner.
Ces règles de conduite engagent Le projet dans le traitement et la résolution des questions de VBG et
VCE durant la conduite des travaux.
Toutes les formes de VBG, y compris la sollicitation des enfants, sont inacceptables, qu'elles aient lieu
sur le lieu de travail, dans les environs du lieu de travail, dans les campements de travailleurs ou dans la
communauté locale :

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i. Harcèlement sexuel - par exemple, il est interdit de faire des avances sexuelles déplacées, de
demander des faveurs sexuelles, ou d'avoir un comportement verbal ou physique à connotation sexuelle,
y compris des actes subtils.
ii. Faveurs sexuelles — par exemple, il est interdit de promettre ou de réaliser des traitements de
faveurs conditionnés par des actes sexuels, ou d'autres formes de comportements humiliants, dégradants
ou d'exploitation.
Tout contact ou activité sexuelle avec des enfants de moins de 18 ans, y compris par le biais des médias
numériques, est interdit. La méconnaissance de l’âge de l’enfant ne peut être invoquée comme moyen
de défense. Le consentement de l’enfant ne peut pas non plus constituer un moyen de défense ou une
excuse.
À moins qu’il n’y ait consentement sans réserve de la part de toutes les parties impliquées dans l'acte
sexuel, les interactions sexuelles entre les employés du projet/de l'entreprise (à quelque niveau que ce
soit) et les membres des communautés environnantes sont interdites. Cela comprend les relations
impliquant la rétention/promesse d’un avantage (monétaire ou non monétaire) aux membres de la
communauté en échange d'une activité sexuelle - une telle activité sexuelle est considérée comme « non
consensuelle » aux termes du présent Code.
Outre les sanctions appliquées par l’entreprise, des poursuites judiciaires à l’encontre des auteurs d'actes
de VBG seront engagées, le cas échéant.
Tous les employés, y compris les bénévoles et les sous-traitants, sont fortement encouragés à signaler
les actes présumés ou réels de VBG commis par un collègue, dans la même entreprise ou non. Les
rapports doivent être présentés conformément aux Procédures d'allégation d’actes de VBG.
Les chefs de service sont tenus de signaler les actes présumés ou avérés de VBG et d'agir en
conséquence, car ils ont la responsabilité du respect des engagements du projet/de l'entreprise et de tenir
leurs subordonnés directs pour responsables de ces actes.
Règles de conduite du chef de service
Elles engagent le chef de service à mettre en œuvre le code de conduite du projet/de l’entreprise, ainsi
que ceux signés par les individus.
Le chef de service doit garantir un lieu de travail sûr ainsi qu’un environnement sans VBG et sans VCE,
aussi bien dans le milieu de travail qu’au sein des communautés locales. Ces responsabilités
comprennent, sans toutefois s’y limiter les actions suivantes :
 sensibiliser au moment de l’embauche, chaque employé sur les dispositions du code de bonne
conduite, avant sa prise de fonction ;
 afficher de façon visible le Code de bonne conduite ;
 s’assurer que tous les exemplaires affichés et distribués sont traduits dans la langue appropriée
qui est utilisée sur le lieu de travail ;
 organiser régulièrement des séances de sensibilisation sur le Code de bonne conduite à l’endroit
de l’ensemble du personnel ;
 mettre en place un mécanisme permettant au personnel de signaler en toute confidentialité les
incidents liés aux VBG/VCE par le biais du Mécanisme de gestion des plaintes ;
 veiller à ce que toute question de VBG/VCE justifiant une intervention policière soit
immédiatement signalée aux services de police, au client et à la Banque mondiale ;
 signaler tout acte présumé ou avéré de VBG et/ou de VCE et y répondre, étant donné que les
gestionnaires ont la responsabilité de faire respecter les engagements de l’entreprise et de tenir
leurs subordonnés directement responsables de leurs actes ;

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  si un chef de service a des préoccupations ou des soupçons au sujet d’une forme quelconque de
VBG/VCE commise par l’un de ses subordonnés directs ou par un employé travaillant pour un
autre entrepreneur sur le même lieu de travail, il est tenu de signaler le cas en se référant aux
mécanismes de plaintes ;
 une fois qu’une sanction a été déterminée, le chef de service concerné est censé être
personnellement responsable de faire en sorte que la mesure soit effectivement appliquée, dans
un délai maximum de 14 jours suivant la date à laquelle la décision de sanction a été rendue ;
 si un chef de service a un conflit d’intérêts en raison de relations personnelles ou familiales avec
le (a) survivant (e) et/ou l’auteur de la violence, il doit en informer l’entreprise concernée. Le
projet sera tenu de désigner un autre chef de service qui n’a aucun conflit d’intérêts pour traiter
les plaintes ;
 les chefs de service qui omettent de signaler les incidents liés aux VBG/VCE ou qui ne se
conforment pas aux dispositions relatives aux VBG/VCE, peuvent faire l’objet de mesures
disciplinaires, qui seront déterminées et édictées par, le Coordonnateur/ le PDG, Directeur
général de l’entreprise. Ces mesures peuvent comprendre:
 l’avertissement informel ;
 l’avertissement formel ;
 la formation complémentaire ;
 la perte d’une semaine de salaire au maximum;
 la suspension de la relation de travail (sans solde), pour une période minimale d’un mois
et une période maximale de six mois ;
 le licenciement.
 enfin, le fait qu’un chef de service ou le PDG de l’entreprise omette de répondre de
manière efficace aux violences basées sur le genre (VBG) ou aux violences contre les
enfants sur le lieu de travail, peut entraîner des poursuites judiciaires devant les autorités
nationales.
Règles de conduite des employés
Elles engagent toutes les personnes, y compris les sous-traitants et les fournisseurs, à se conformer aux
normes de comportement prévues.
Le projet doit considérer que le fait de ne pas participer aux activités de lutte contre les violences basées
sur le genre (VBG) ainsi que les violences contre les enfants (VCE) que ce soit sur le lieu de travail,
dans les environs du lieu de travail, dans les campements de travailleurs ou dans les communautés
avoisinantes constitue une faute grave, passible de sanctions, de pénalités ou d’un licenciement éventuel.
Des poursuites peuvent être engagées par la police contre les auteurs de VBG ou de VCE, le cas échéant.
De ce fait les employés doivent :
i. assister et participer activement aux séances de formation/sensibilisation sur les exigences en
matière de lutte contre les VBG et les VCE, tel que requis par l’employeur ;
ii. traiter les femmes, les enfants (personnes âgées de moins de 18 ans) et les hommes avec respect,
indépendamment de leur race, couleur, langue, religion, opinion politique ou autre, origine nationale,
ethnique ou sociale, niveau de richesse, invalidité, citoyenneté ou tout autre statut ;
iii. ne pas s’adresser aux femmes, aux enfants ou aux hommes avec un langage ou un comportement
déplacé, harcelant, abusif, sexuellement provocateur, dégradant ou culturellement inapproprié ;
iv. ne pas se livrer au harcèlement sexuel – par exemple, faire des avances sexuelles déplacées,
demander des faveurs sexuelles ou adopter tout autre comportement verbal ou physique à connotation
sexuelle, y compris les actes subtils d’un tel comportement (par exemple, regarder quelqu’un de haut en
bas ; embrasser ou envoyer des baisers ; faire des allusions sexuelles en faisant des bruits ; frôler

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quelqu’un ; siffler ; donner des cadeaux personnels ; faire des commentaires sur la vie sexuelle de
quelqu’un, etc.) ;
v. ne pas s’engager dans des faveurs sexuelles – par exemple, faire des promesses ou subordonner
un traitement favorable à des actes sexuels – ou d’autres formes de comportement humiliant, dégradant
ou abusif ;
vi. ne pas participer à des contacts ou à des activités sexuelles avec des enfants – notamment à la
sollicitation malveillante des enfants – ou à des contacts par le biais des médias numériques ; la
méconnaissance de l’âge de l’enfant ne peut être invoquée comme moyen de défense ; le consentement
de l’enfant ne peut pas non plus constituer un moyen de défense ou une excuse ;
vii. à moins d’obtenir le plein consentement de toutes les parties concernées, ne pas avoir
d’interactions sexuelles avec des membres des communautés avoisinantes ; cette définition inclut les
relations impliquant le refus ou la promesse de fournir effectivement un avantage (monétaire ou non
monétaire) aux membres de la communauté en échange d’une activité sexuelle – une telle activité
sexuelle est jugée « non consensuelle » dans le cadre du présent Code ;
viii. envisager de signaler par l’intermédiaire des mécanismes de gestion des plaintes tout cas
présumé ou avéré de VBG/VCE commis par un collègue de travail, que ce dernier soit ou non employé
par l’entreprise, ou toute violation du présent Code de bonne conduite.
Outre ce qui précède, IL EST FORMELLEMENT INTERDIT au travailleur, sous peine de sanctions
pouvant aller jusqu’au licenciement, sans préjudice des éventuelles poursuites judiciaires par l’autorité
publique, de :
 tenir des propos et attitudes déplacés vis-à-vis des personnes de sexe féminin ;
 avoir recourt aux services de prostituées durant les heures de chantier ;
 avoir des comportements de violences physiques ou verbales dans les installations ou sur les
lieux de travail ;
 attenter volontairement aux biens et intérêts d’autrui ou à l’environnement ;
 commettre des actes de vandalisme ou de vol ;
 refuser de mettre en application les ordres donnés par sa hiérarchie et les procédures internes
édictées par la Direction du chantier ;
 faire preuve d’actes de négligence dans le cadre de ses fonctions ou d’imprudences entrainant
des dommages ou préjudices à la population, aux biens d’autrui ou de l’Entreprise, à
l’environnement, notamment en rapport avec les prescriptions de lutte contre la propagation des
IST, du VIH Sida et des Grossesses Non Désirées.
 quitter son poste de travail sans autorisation de la Direction du chantier ;
 introduire et diffuser à l’intérieur de l’entreprise des tracts et pétitions ;
 procéder à des affichages non autorisés sous réserve de l’exercice du droit syndical ;
 introduire sans autorisation dans l’entreprise des personnes étrangères au service, sous réserve
du respect du droit syndical ;
 emporter sans autorisation écrite des objets appartenant à l’entreprise ;
 se livrer à des travaux personnels sur les lieux du travail ;
 introduire dans l’entreprise des marchandises destinées à être vendues pour son compte
personnel ;
 divulguer tout renseignement ayant trait aux opérations confidentielles dont le Personnel aurait
connaissance dans l’exercice de ses fonctions ;
 garer les véhicules de l’Entreprise hors des emplacements prévus à cet effet ;
 consommer de l’alcool ou être en état d’ébriété pendant les heures de travail, entrainant des
risques pour la sécurité des riverains, clients, usagers et personnels de chantier, ainsi que pour
la préservation de l’environnement ;

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  signer des pièces ou des lettres au nom de l’entreprise sans y être expressément autorisé;
 conserver des fonds appartenant à l’entreprise ;
 se rendre coupable de fraude dans le domaine du contrôle de la durée du travail ;
 commettre toute action ou tout comportement contraire à la règlementation et à la jurisprudence
du droit du travail ;
 se livrer dans les installations de la société à une activité autre que celle confiée par l’Entreprise
;
 utiliser les matériels et équipements mis à sa disposition à des fins personnelles et emporter sans
autorisation écrite des objets appartenant à l’entreprise ;
En cas de non-respect des dispositions du présent Code, les mesures disciplinaires suivantes sont prévues
:
 L’avertissement formel ;
 La formation complémentaire ;
 La perte d’au plus une semaine de salaire ;
 La suspension de la relation de travail (sans solde), pour une période minimale d’un mois et une
période maximale de six mois ;
 Le licenciement et la dénonciation à la police, le cas échéant
Les griefs articulés et les sanctions allant jusqu’au licenciement selon la gravité des faits reprochés au
travailleur sont repris ci-dessous.
En cas de violation de ces interdictions, le travailleur contrevenant est passible de sanctions. Lorsque la
responsabilité de l’Entreprise est civilement engagée, elle se réserve le droit de poursuivre en réparation
civile ou en action de remboursement, le travailleur responsable.
Principales fautes et sanctions encourues

Fautes Sanctions
1. Trois jours de retards injustifiés dans la même quinzaine Blâme
2. Mauvaise exécution du travail Avertissement
3. Abandon du poste de travail sans motif Avertissement
4. Refus d’obéir à un ordre du supérieur hiérarchique Mise à pied de 1 à 3 jours
5. Introduction de marchandise dans le chantier pour vente Mise à pied de 1 à 7 jours
6. Trafic illicite de marchandises ou boissons alcoolisées et
Mise à pied de 1 à 8 jours
autres articles dans les lieux de travail
7. État d’ébriété pendant les heures de travail, entrainant
des risques pour la sécurité des riverains, clients,
Mise à pied de 8 jours
usagers et personnels, ainsi que pour la préservation de
l’environnement
Mise à pied de 1 à 8 jours assortie du non-
8. Absence non motivée d’une durée supérieure à une
paiement du salaire correspondant au temps
demi-journée mais inférieure à 2 jours
perdu
Licenciement avec préavis ou sans préavis
9. Absence non motivée excédant 72 heures assorti du non-paiement du salaire
correspondant aux heures d’absence
10. Bagarre sur le lieu de travail et tout autre manquement
grave ou léger à répétition à l’intérieur de Licenciement sans préavis
l’établissement
11. Vol Licenciement sans préavis

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 Fautes Sanctions
12. Propos et attitudes déplacés vis-à-vis des personnes de
Licenciement avec préavis
sexe féminin dans les lieux de travail
13. Recours aux services de prostituées durant les heures de
Licenciement sans préavis
chantier
14. Violences physiques et voies des faits dans les lieux de
Licenciement sans préavis
travail
15. Atteintes volontaires aux biens et intérêts d’autrui ou à
Licenciement sans préavis
l’environnement dans les lieux de travail
16. Refus de mise en application des procédures internes de
Mise à pied de 15 jours
l’Entreprise malgré rappel de la part de la hiérarchie
17. Dans le cadre du travail, négligences ou imprudences
répétées ayant entrainé des dommages ou préjudices à la
population, aux biens, à l’environnement notamment en
Licenciement sans préavis
rapport avec les prescriptions de lutte contre la
propagation des IST et du VIH-SIDA ou en cas de
contamination volontaire de VIH
18. Consommation de stupéfiants dans les lieux de travail Licenciement immédiat

3. Suivi et mise en œuvre du code

La mise en œuvre du code de bonne conduite est de la responsabilité de l’entreprise. Le suivi de la mise
en œuvre du code sera assuré par le comité de gestion des plaintes au niveau local.
Les membres de ce comité de gestion des plaintes seront identifiés et outillés pour assurer avec efficacité
cette tâche. Une supervision sera assurée par l’Unité de Coordination du projet.

Je reconnais par la présente avoir lu le Code de conduite du gestionnaire ci-dessus, j’accepte de me

conformer aux normes qui y figurent et je comprends mes rôles et responsabilités en matière de
prévention et de réponse aux exigences liées à l’ESHS, à la HST, aux VBG et aux VCE. Je comprends
que toute action incompatible avec le Code de conduite du gestionnaire ou le fait de ne pas agir
conformément au présent Code de conduite du gestionnaire peut entraîner des mesures disciplinaires.
Signature : _________________________

Nom en toutes lettres : _________________________

Titre : _________________________

Date : _________________________

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