Référentiel des emplois

et des compétences
Cours Ons Bcl
Introduction
Le management du capital humain comprend 2 axes : l’un est stratégique, l’autre
est opérationnel. ces deux axes sont primordiale et complémentaires.

On va se focaliser sur l’axe stratégique à l’aide de l’outil REC, le raisonnement

sera donc en terme de compétence.

Les ressources dont une entreprise disposent dépendent les 3 ressources :

financière, matérielle et humaine ( en terme de portefeuille de compétence)

Les 3 ressources dépendent du contexte de l’entreprise et son niveau de maturité.

L’objectif de l’entreprise est la Performance qui provient de la contribution du

personnel ( notre but est de les rendres performants)
Dans le cadre de la GPEC:

1er livrable : La Cartographie des métiers : a pour objectif de présenter une vue
d'ensemble des domaines d'activité et de métiers exercés au sein de l'entreprise

2ème livrable : Référentiel Emploi Ils vont agir sur les 4

composantes stratégiques :
-3ème livrable : Fiche emploi Acquisition : profil de poste
Développement
Mobilisation
( plusieurs fiches de poste) Fidélisation

-4ème livrable : REC

-5ème livrable : Fiche de poste ( nominative/ spécifique)

Définition du REC
Le référentiel de compétences répertorie et décrit l’ensemble des compétences d’une
organisation. Il s’agit de la liste des compétences idéalement requises pour exercer
chaque emploi.
- Un outil pour gérer et manager les 4 composantes stratégiques.
- Outil pour la GPEC
- Outil de pilotage partagé
- Matrice de compétence
 Du REC jusqu'à l’analyse du poste

Famille Emploi
Métiers Poste
professionnelle

Comptabilité Formation
Chargé de
Administrative Marketing
Recrutement recrutement
Finance Analyse
La paie
RH Evaluation du poste
… …
RE
C …

Technique
Rec : tableau à deux entrés : emploi et compétences
L’axe technique:la raison d’être de l’entreprise
L’axe administratif :ou bien l’axe support (générique); tous qui audit, RH….

Chaque famille est divisé en plusieurs métiers (défini par la chaîne de valeur) et
chaque métier est divisé en plusieurs emplois (cycle de vie d’un salarié) et
chaque emploi est divisé en plusieurs postes et chaque poste est subdivisé par
plusieurs missions
La mission est la raison d’être d’un emploi ou d’un poste et divisé en ensemble
d'activités.
Notions clés
- Cartographie des compétences : L'objectif est ici de regrouper les compétences par types en
indiquant pour chacune les exigences des différents niveaux et selon les objectifs, les niveaux
attendus, vous obtenez ainsi une cartographie des compétences requises pour l'unité ciblée
- Analyse de poste : la collecte, l’organisation et l’évaluation des informations concernant un poste de
travail
- Fiche de poste : Un document écrit décrivant les fonction et les tâches d’un poste d’emploi, elle
permet d’établir le rec
- profil de poste : L’ensemble des compétences qu’un titulaire doit avoir pour occuper du poste
- fiche d’emploi : mission, act+compétences requises, niveau de compétences : fiche de poste

fiche de poste nominative, fiche d’emploi générale

Rec : tableau à deux entrés : emploi et compétences
La compétence est une classification professionnelle elle se décline en:

- Technique/métiers : Référent aux connaissances et savoir-faire professionnels

liée au cœur de métier. Elles sont liées à un domaine de spécialité.
- Comportementale/ relationnelle : ce sont les qualités humaines et relationnels
qui contrairement aux compétences techniques, ils sont utilisés dans l’échange
et la communication avec les autres
- Transversale/générique : compétences partagés avec d’autres domaines, les
softs skills ( TIC,langues..)
- Managériale : révèlent généralement de connaissances ou savoir-faire liés aux
produits, processus et normes de l’organisation. ( expertise, capacité de
résoudre les problèmes, créativité et innovation..)
Nivellement des compétences
Dépend du niveau de maturité du collaborateur et de son niveau d’autonomie.

- niveau 1: initial; qui a des notions sommaires (il a une connaissance générale)

-niveau 2 : niveau intermédiaire; il peut effectuer d’une manière autonome la 1ere partie de tache avec
un soutien d’un autre agent ou assister pas à pas

-niveau 3: ou bien niveau de maîtrise avancé ; il peut faire une grande partie de son travail d’un
manière autonome

-niveau 4: ou bien niveau Expert ; il fait son travail autonome avec excellence. Il simplifie l’information
il est capable de transmettre cette compétence.
Les 4 composantes stratégiques
On raisonne en logique de compétence :

-Acquisition des compétences

-Développement des compétences

-Mobilisation des compétences

-Rétention; fidélisation des compétences

Le rec est un outil qui permet de gérer ces 4 composantes.

L'acquisition des compétences
-Recrutement interne et externe

-L’acquisition des compétences se fait à travers le recrutement d’un : Personnel compétent

grâce au référentiel des emplois compétences

-Cibler les compétences recherchés et dresser des descriptions d’emplois cohérentes entre elles.

-Bâtir un questionnaire d’entrevue pour évaluer chaque compétence

- Comparer différents candidats sur une base objective

il faut définir une stratégie de recrutement qui passe par la description du

poste et profil des candidats.
Le développement des compétences
1- identifier les besoins en formation et faire une évaluation professionnelle des
salariés( par rapport aux obj et les compétences requises) : Dégager les écarts
qualitatives et quantitatives ( compétences acquises et les compétences requises
avec le niveau exigé, les compétences à acquérir suite aux évolutions, gestions des
hauts potentiels) et Établir les priorités de formation

2- Elaboration du plan de formation :

Sélectionner, classifier et hiérarchiser les actions en formation
Budgétisation : % de la MS
3- La gestion administrative du plan de formation
4- Evaluation du résultat de formation : en terme de compétence et de performance
pour identifier les écarts et mettre en place des actions de correction.
évaluation à froid et à chaud
 La mobilisation des compétences

La mobilisation des RH consiste, pour l'organisation, à rassembler ses membres afin qu'ils conjuguent leurs
énergies pour atteindre des objectifs, dans une logique de performance.

Mobilisation : engagement et motivation

la mobilisation signifie le fait d’inciter les employés à travailler ensemble en vue de réaliser un objectif commun
ou un projet collectif. La mobilisation est d’abord et avant tout un phénomène collectif : un employé qui
rassemble toutes ses énergies pour une tâche individuelle ne constitue pas un employé mobilisé.

Par contre, si la majorité des employés rassemblent toutes leurs énergies pour accomplir une oeuvre collective,
alors chacun de ces employés est mobilisé parce qu'il met ses énergies individuelles à la disposition d'une
cause. Donc ce qu'il faut c'est des employés tout d'abord motivés pour qu'ils soient mobilisés à réaliser les
objectifs de l' entreprise.
- faire un recrutement réussi en passant par le rec nous permet de placer
l’individu dans un poste qui lui convient, ce dernier sera motivé et par la suite
mobilisé.
- Le rec est un outil de base de l’évaluation, il permet d’avoir un aperçu sur les
emplois disponible et les compétences nécessaires, ce qui permet à
l’employé de détecter les axes de développement pour une meilleure
évaluation : exceller dans son travail et être plus performant.

Ouvrir des perspectives professionnelles: en élargissant le champ de

compétences détenues ou bien en affinant celles maîtrisées pour franchir un
palier menant vers l'expertise ce qui facilite par la suite la mobilisation des
employés
-Rec nous permet d’identifier les besoins en formation collectives et individuelles pour
s’adapter aux évolutions : des employés plus performants et plus engagés

-La classification des emplois nous permet de fixer la rémunération équitable et adapté à
l'emploi: la spécificité de chaque poste nous permet de déterminer le salaire adapté selon
les compétences requises et tâches effectuées.

les primes ind et collective qui sont sources de motivation et donc de mobilisation.

-Evolution du REC: Ajouter de la valeur et de l'enrichissement du poste à travers la mise à

jour du REC.

La mobilité professionnelle: Le REC permet au salarié d'avoir une idée le contenu des autres
métiers pour envisager le changement de poste ou évolution de fonction au sein de
l'entreprise.

L'objectif/Le projet individuel: Identification des compétences requises pour bien réussir le
projet individuel de chaque salarié.
Fidélisation

Le référentiel des emplois et des compétences permet de détecter des cadres à haut potentiel pour lesquels les
entreprises doivent apporter une attention particulière en matière de capacité d’évolution

.Ces collaborateurs sont souvent définies à partir de deux composantes principales : des qualités techniques et
comportementales communes à tous les référentiels et des besoins spécifiques à la stratégie et à la culture de
l’entreprise.

-rémunération et formation professionnelle

Marque employeur
C’est l’image qu’une entreprise veut communiquer auprès de ses employés et des candidats potentiels.
Le Marketing RH représente le processus organisationnel de construction d’un produit pour attirer et
fidéliser une clientèle à des fins de développement d’entreprise. La Marque Employeur, c’est la réalité qui
se voit ! Le Marketing RH c’est la réalité qui est construite !

-Le référentiel de compétences, plus précis, sert à traduire ces valeurs en décrivant les emplois et les
compétences. ( les valeurs de l'entreprise : son ADN)

-Un recrutement basée sur la communication : recruter sur la base d’une marque employeur positive(
témoignages positives)

-la formation professionnelle est devenue un leviers d’attractions des talents qu’il conviendra de valoriser
sur les différents médias dont dispose l’entreprise (site Internet, réseaux sociaux…), mais également lors
des événements, salons, prises de parole de responsables du groupe. La meilleure promotion de la
politique de formation sera cependant celle qu’en feront les collaborateurs sur les réseaux sociaux.
-Les employés sont habituellement fiers de travailler dans une telle organisation dont ils peuvent
s’approprier les valeurs, parce qu’elles sont appliquées dans la gestion quotidienne, à laquelle ils
peuvent donc s’identifier de façon quasi émotionnelle.

Ils se sentent valorisés, bien traités et acquièrent un grand sentiment d’appartenance.

En contrepartie, ils deviennent de précieux ambassadeurs de leur entreprise.

-Pour engager et fidéliser les collaborateurs il faut donner du sens et du plaisir via une marque
employeur authentique .