Sens du travail selon Morin

Centralité : la place qu’occupe le travail dans la vie de l’individu.

- centralité absolue : lorsqu’on évalue la place du travail dans la vie en général (si l’on pouvait vivre
sans travail, travaillerions-nous tout de même ?)
- centralité relative : lorsqu’on évalue la place du travail par rapport aux autres sphères de vie (la famille,
les loisirs

Orientation : les raisons nous motivant à travailler.

Cohérence : correspondance entre les valeurs de l’individu et celles véhiculées par son lieu de travail.

Sentiment d’auto efficacité personnelle

Sources d’infos influençant le SEP Exemple d’actions renforçant Exemples d’actions déforçant

Expériences antérieurs Échecs antérieurs,

Appréciations des perf antérieurs
(réussite/échec) majeurs ou répétés
États psychologiques/ Le bien-être est élevée La vulnérabilité
physiologiques de la personne

L’observation de ses Ne pas se sentir à

Expériences vicariantes collègues avec tutrice la hauteur

Persuasions verbales Feedback positif, Harcèlement moral

encouragement
 Les motivations

Motivation intrinsèque :
- à la connaissance : plaisir d’apprendre quelque chose de nouveau.
- à l’accomplissement : quand on perçoit un succès lié à ses compétences.
- à la stimulation : pour ressentir des sensations spéciales.

Motivation extrinsèque :
- intégrée : faire quelque chose avec plaisir, correspond à nos valeurs
- introjectée : par culpabilité, amour-propre, honte, peur d’être mal vu.
- identifiée : comprend que quelque chose de bien va en sortir.
- externe : sous pression externe pour avoir une récompense et/ou éviter une sanction.

Amotivation : absence de motivation, pas de correspondance entre nos actions et leurs résultats.

3 déterminants :
1) facteurs socio-professionnel : environnement, style de leadership
2) facteur organisationnel : exigences pro, ressources pro
3) facteurs individuels : autonomie, efficacité, compétence
 Engagement VS workaholisme
- pas d’addiction - addiction
- régulation intrinsèque - régulation introjectée
- satisfaction au travail - insatisfaction au travail
- bonne qualité des relations sociales - faible qualité des relations sociales
- santé + - santé - -

Job crafting

Job crafting : changement proactif par le travailleur dans l’emploi

Task crafting : modifier les frontières de son travail, en assumant +/- des tâches, en changeant la réalisation
de celles-ci.

Relation crafting : modifier ses relations de travail en modifiant la nature de celles-ci avec autrui.

Cognitive crafting : modifier la façon dont on perçoit les tâches.

Implication

Affective : identification et attachement émotionnel à l’organisation et à ses valeurs.

Normative : sentiment d’obligation morale d’y rester.

Continuité : sacrifice perçu lié à la perte d’avantages ou l’absence d’alternatives à l’emploi.

 Engagement au travail

La vigueur : haut niveau d’énergie et de résilience et la volonté de faire des efforts lors des difficultés.

Le dévouement : haut niveau d’investissement, d’enthousiasme et de stimulation au travail, on est fier de son
travail.

L’absorption : être si captivé par son travail, qu’on ne voit pas le temps passer.

Risques psycho-sociaux :

5 composantes :
1) organisation du travail : répartition des tâches, hiérarchie,..
2) contenu du travail : variété des taches, charge émotionnelle,..
3) conditions de travail : modalités qui influencent l’exécution du travail
4) conditions de vie au travail : aménagement des espaces de travail
5) relations interpersonnelles au travail : communication, qualité des relations

Comportement déviant au travail

Comportement déviant au travail : associé à une valence négative, comportements volontaires mis en oeuvre
par des membres de l’organisation qui transgressent les normes.

- motif instrumental : réduction du déséquilibre perçu visant à restaurer une relation d’équité.
- motif expressif : traduisant un besoin d’évacuer un sentiment de colère:frustration
 Les justices

Distributive : degré de perception égalité/équité.

Procédurale : degré d’équité perçu dans les procédures décisionnelles.

Interpersonnelle : degré d’équité perçu au niveau relationnel.

Informationnelle : informations pertinentes et sincères et communiqués aux concernés.

Les tâches

À réaliser : description générique de la fonction (mon rôle est …).

Prescrite : regroupe les objectifs à atteindre et les moyens pour y arriver, informations données au travailleur
pour définir son travail.

Attendue : attendue par l’organisation mais non explicité.

Redéfinie : interprété par le travailleur à partir de ses objectifs.

Actualisée : écart entre ce que la personne a prévu de faire et ce qu’elle fait vraiment.
 Prévention

Prévention primaire : informer du risque.

Prévention secondaire : prévenir le dommage

Prévention tertiaire : limiter les dommages, développement de mécanisme de protection.

Workaholisme

Workaholisme : forme de dépendance au travail.

- boulimiques : ceux qui se peuvent pas s’arrêter quand ils commencent.

- acharnés : ceux qui veulent atteindre leurs objectifs au plus vite.
- savoring workers : savourent leur travail.
- attention-deficit : se lancent dans des projets sans les finir.

3 déterminants :

1) facteurs individuels : personnlité, caractéristiques internes

2) facteurs environnementaux : compétition, heures supp, pression
3) facteurs culturel : métier exercé —> valorisé dans certaines cultures
 Ergonomie

Physique : étudier les postures, mouvements, troubles musculaires.

Cognitive : s’intéresse aux processus mentaux.

Systémique organisationnelle : optimalisation des systèmes sociotechniques.

Harcèlement moral

Harcèlement moral : toute conduite abusive qui porte atteinte par sa répétition, à la dignité ou à l’intégrité
psychologique ou physique d’une personne.

Comportements abusifs selon Leymann :

- isoler la personne
- empêcher la personne de s’exprimer
- surveiller les faits et gestes
- discréditer la personne (pas tenir compte de son avis)
- porter atteinte à la personne en tant qu’individu (la dénigrer, rumeur)

3 déterminants :
1) contextes organisationnels : tolérance vis-à-vis du harcèlement, forte compétition
2) caractéristiques du travail : surcharge de travail, conflit de rôle, travail stressant
3) environnement social : soutien social, cohésion de groupe, climat de confiance
 Approche de l’interaction humain-ordi

Acceptation sociale des technologies selon Davis :

- évalue les attitudes et cherche le lien avec l’intention comportementale
- l’utilisation du système est influencé par l’intention de l’utiliser et l’attitude
- TAM 1 —> évaluer l’utilisation du système
- TAM 2 —> ajoute les variables d’utilité perçu
- TAM 3 —> attitude retirée

Acceptation opératoire : but —> adapter l’interface aux employés et assurer la qualité ergonomique

Approche holistique : 3 composantes :

1) efficience
2) efficacité
3) satisfaction

Fonctions technologiques par rapport à l’activité humaine

Fonction supplétive : rôle d’amélioration pour optimiser les actions.

Fonction substitutive : remplacer l’humain par des technologies plus sures et efficaces.

Fonction palliative : capacité de combler un manque ou prévénir des déficits, support à l’activité humaine.
 Fonctions technologiques selon Bobillier-Chaumon

Technologie d’information et de communication : accessibilité des infos/personnes/services. (Cloud)

Technologie de collaboration : partage des ressources immatérielles en suggérant de bonnes pratiques.

MonULB)

Technologie de gestion : gérer les processus d’une organisation en intégrant toutes les fonctions et données
pour rationaliser la gestion des infos et augmenter la qualité. (Objets connectés, stib, app bibli)
Technologie de formation (YouTube, un, podcast)

Burn-out

Burn-out : épuisement des ressources internes de l’individu et la diminution de son énergie (face au travail).

3 dimensions :
1) fatigue, épuisement émotionnel
2) distance, détachement psychologique à l’égard de milieu sociale
3) manque d’accomplissement personnel ou efficacité

5 déterminants :
1) facteurs sociétaux : relations sociale, insécurité, fragilisation financière
2) facteurs de ressources professionnels : support social, feedback, autonomie
3) facteurs organisationnels : pression, changement, insécurité emploi
4) facteurs individuels : perfectionnisme, émotions négatives, faible estime de soi
5) facteurs au travail à réaliser: pression du temps, conflits des rôles, charge émotionnelle
 Psychologie économique

Achat impulsif : achat intentionnel, non réfléchi, non planifié et immédiat. Accompagné d’un état émotionnel
positif important.

Achat compulsif : besoin d’acheter pour combler un vide, plus pathologique et ça relève d’addiction.

Les groupes sociaux :

- Groupe d’appartenance : système d’interactions fonctionnelles ou émotionnelles, conformité au
sein du groupe (ex : famille, équipes sportives,..)
- Groupe de référence : réel ou virtuel, acceptation des normes du groupe et utilisation de celle-ci
comme réérences perceptibles ou comportementales

Influence sociale :
- influence majoritaire —> principe de conformité : modification du comportement ou de croyances
résultant d’une pression.
- influence minoritaire —> le leader d’opinion : exerce une influence directe ou indirecte sur des
personnes
 Comportement de citoyenneté organisationnel

Performance intra-rôle : liées à la réalisation des tâches prescrites.

Performance extra-rôle : liées aux comportements de citoyenneté organisationnel.

Comportement axé sur le soutien personnel : aider, coopérer, motiver

Comportement axé sur le soutien organisationnel : promouvoir, défendre, respecter

Comportement axé sur l’initiative consciencieuse : respect des délais, prises d’initiatives, développement
des compétences,…
 Modèle de Karnas

Contraintes pour le système (externes) :

concurrence, crise sanitaire, ..;

Exigences du système : horaire, hiérarchie

Effets sur le système : incidents, pannes, défauts,

relations pro

Contraintes externes (% opérateur) : horaire,

procédure, politiques d’entreprise

Contraintes internes (individuel, % opérateur) : état

de santé, taille, déficience,

Contraintes pour l’opérateur (hors travail) : condition de vie, famille, mobilité

Exigences de l’opérateur : condition €, possibilité de carrière, implication

Conduites de l’opérateur : ce qui fait pour réaliser les tâches (observable ou non)

Effets sur l’opérateur : fatigue, insatisfaction, stress, gratification

 Approche UX

Qualité instrumentale : utile, contrôle, aide, efficience.

Qualités non-instrumentales : aspects esthétiques/symboliques/motivationnels.

Réactions émotionnelles : sentiments subjectifs, tendances comportementales.

Approches du stress au travail

Approche interactionniste : inadéquations des demandes et ressources :

- modèle de demandes-contrôle : Karasek : évalue les risques de développement de santé dû à

l’exposition de stresseurs. 2 facteurs : demande psychologique et latitude décisionnelle.

- modèle d’équilibre efforts-récompense : Siegrist : rapport de réciprocité.

Approche transactionnelle : stress = transitions spécifique entre la personne et l’environnement :

- modèle du coping : Lazarus et Folkman : deux phase au stress : évaluation (perception du

stresseur) et action (efforts pour gérer la situation).
Modèle de Karasek et Theorell (interactionniste)

- calcule les seuils de stress sur base des valeurs médianes

- a été utilisé pour étudier les liens entre stress au travail et maladies cardiovasculaires
- identifie les situations d’iso-strain

Modèle de Lazarus et Folkman (transactionnel)

- évalue le déséquilibre entre la perception de l’évènement et les ressources pour y faire face
- analyse l’eficacité des moyens d’action mis en oeuvre par le travailleur
- évalue les risques de stress au travail sur base d’une proportionnalité

Modèle de Maslach (Burn-out)

- prend en compte le détachement psychologique à l’égard du milieu social
- évalue le degré de dépersonnalisation à l’égard du milieu professionnel
- analyse les situations selon un axe relatif au contenu et à l’intérêt du travailleur

Modèle de Siegrist (interactionniste)

- analyse le degré de réciprocité dans l’organisation
- prend en compte le surinvestissement au travail
- évaluer sur base d’un ratio