"Perception et importance des soft skills à l’embauche : Une

étude comparative entre les étudiants et les entreprises "

Demir, Sadettin

ABSTRACT

Ce mémoire a pour objectif de comparer les points de vue respectifs des étudiants de la Louvain
School of Management et de leurs potentiels futur employeurs concernant les soft skills en général, et
plus particulièrement le rôle joué par ceux-ci à l’embauche. Une approche qualitative faisant usages
d’entretiens semi-directifs a été utilisée afin de générer les données nécessaires à cette comparaison.
Deux groupes ont été interviewés, des étudiants en dernière année de master ou étant dîplomés depuis
moins d’un an et des représentants d’entreprise actives dans le recrutement ou occupant un poste au
sein des ressources humaines. Les résultats de la recherche ont montré qu’il existe une différence entre
l’importance estimée des soft skills par les étudiants et l’importance qui y est accordée par les entreprises.
Les étudiants ne sont pas suffisamment conscientisés vis-à-vis du rôle joué par ceux-ci à l’embauche et
durant leur carrière. L’enseignement des soft skills semble également insuffisant comparé à ce que le
marché du travail demande aux étudiants. Cette étude permet aux universités et aux entreprises d’avoir un
aperçu des lacunes d’enseignement liées aux soft skills, de se rendre compte du contraste qui existe entre
le ressenti des étudiants et les attentes des entreprises. Elle fournit également des pistes de solutions à
cela ainsi que des pistes pour la recherche future concernant la notion de soft skill.

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Demir, Sadettin. Perception et importance des soft skills à l’embauche : Une étude comparative entre les
étudiants et les entreprises. Louvain School of Management, Université catholique de Louvain, 2023. Prom. :
Decaux, Loïc. http://hdl.handle.net/2078.1/thesis:39061

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 Louvain School of Management

Perception et importance des soft

skills à l’embauche
Une étude comparative entre les étudiants et les
entreprises

Auteur : Sadettin Demir

Promoteur : Loïc Decaux
Année académique 2022-2023
Travail de fin d’études (TFE) en vue d’obtenir le titre de
Master [120] en sciences de gestion à finalité approfondie
Horaire de jour
-2-
 Remerciements

Je voudrais tout d’abord remercier mon superviseur Loïc Decaux pour la liberté et flexibilité
qu’il m’a accordé vis-à-vis de mon sujet de mémoire et pour m’avoir guidé tout au long de ce
mémoire ainsi que pour ses précieux conseils.

J’aimerais également remercier toutes les personnes ayant accepté de m’accorder des
entretiens, sans qui l’élaboration de ce mémoire aurait impossible. Je leur souhaite à tous de
nombreuses réussites dans leur vie et carrière professionnelle.

Une dédicace spéciale aux personnes ayant participé à la relecture de ce mémoire et

m’ayant offert une vision différente de la mienne concernant mon travail.

Finalement un grand merci à ma famille, qui m’ont soutenu et permis à ne pas baisser les
bras durant l’élaboration de ce mémoire, mais également à travers toute ma vie d’étudiant.

-3-
 Résumé

Ce mémoire a pour objectif de comparer les points de vue respectifs des étudiants de la
Louvain School of Management et de leurs potentiels futur employeurs concernant les soft
skills en général, et plus particulièrement le rôle joué par ceux-ci à l’embauche.

Une approche qualitative faisant usages d’entretiens semi-directifs a été utilisée afin de
générer les données nécessaires à cette comparaison. Deux groupes ont été interviewés, des
étudiants en dernière année de master ou étant dîplomés depuis moins d’un an et des
représentants d’entreprise actives dans le recrutement ou occupant un poste au sein des
ressources humaines.

Les résultats de la recherche ont montré qu’il existe une différence entre l’importance
estimée des soft skills par les étudiants et l’importance qui y est accordée par les
entreprises. Les étudiants ne sont pas suffisamment conscientisés vis-à-vis du rôle joué par
ceux-ci à l’embauche et durant leur carrière. L’enseignement des soft skills semble
également insuffisant comparé à ce que le marché du travail demande aux étudiants.

Cette étude permet aux universités et aux entreprises d’avoir un aperçu des lacunes
d’enseignement liées aux soft skills, de se rendre compte du contraste qui existe entre le
ressenti des étudiants et les attentes des entreprises. Elle fournit également des pistes de
solutions à cela ainsi que des pistes pour la recherche future concernant la notion de soft
skill.

Mots clés : Soft skill, compétences transversales, enseignement, employabilité, réussite

professionnelle

-4-
Table des matières :
Résumé ................................................................................................................................................ - 4 -
Table des matières : ............................................................................................................................ - 5 -
Introduction......................................................................................................................................... - 7 -
Partie 1 : Revue de littérature ............................................................................................................. - 9 -
1. Qu’est-ce qu’une compétence ? ............................................................................................. - 9 -
1.1 Introduction............................................................................................................................... - 9 -
1.2 Un peu d’histoire ....................................................................................................................... - 9 -
1.3 Définition ................................................................................................................................. - 12 -
Définitions proposées................................................................................................................ - 13 -
Les 4 constantes de la compétence .......................................................................................... - 14 -
1.4 Les composantes de la compétence ................................................................................. - 16 -
1.5 Conclusion ......................................................................................................................... - 20 -
2. Soft skills, qu’est-ce que c’est ? ............................................................................................. - 22 -
2.1 Introduction............................................................................................................................. - 22 -
2.2 Origines.................................................................................................................................... - 22 -
2.3 Notion douce pour des compétences douces ? ...................................................................... - 23 -
2.4 Définition ................................................................................................................................. - 25 -
2.5 Dimensions des soft skills ........................................................................................................ - 27 -
3. La pertinence des soft skills dans le monde actuel ............................................................... - 30 -
3.1 La 4e révolution industrielle .................................................................................................... - 30 -
3.2 Conséquences de la 4e révolution sur la société et le monde de l’emploi ......................... - 31 -
3.3 Des compétences 4.0 ? ............................................................................................................ - 32 -
3.4 les compétences clés du 21e siècle .......................................................................................... - 33 -
3.5 La pertinence des softs skills dans le contexte actuel ....................................................... - 37 -
3.6 Un fossé entre le monde professionnel et l’enseignement ? ................................................. - 38 -
3.7 Conclusion ............................................................................................................................... - 40 -
Partie 2 : Recherche de terrain .......................................................................................................... - 42 -
2.1 Problématique ......................................................................................................................... - 42 -
2.2 Position Epistémologique ........................................................................................................ - 43 -
2.3 Méthodologie .......................................................................................................................... - 44 -
2.4 Collection de données ............................................................................................................. - 44 -
2.5 Echantillonnage ....................................................................................................................... - 46 -
2.6 Analyse des interviews avec les entreprises ............................................................................ - 47 -
A. « La logique soft skill » ....................................................................................................... - 49 -
B. Absence de consensus ....................................................................................................... - 49 -

-5-
 C. Soft skills recherchées........................................................................................................ - 50 -
D. Rôle joué par les soft skills à l’embauche des nouveaux diplômés .................................... - 51 -
E. L’apprentissage des soft skills à l’université....................................................................... - 53 -
2.7 Analyse des interviews avec les étudiants ............................................................................... - 54 -
A. Compréhension du concept............................................................................................... - 55 -
B. Le rôle joué par les soft skills à l’embauche ....................................................................... - 56 -
C. L’enseignement des soft skills à l’université ...................................................................... - 58 -
2.8 Conclusion de la recherche de terrain ..................................................................................... - 59 -
2.9 Recommandations ................................................................................................................... - 60 -
3.0 Limitations de la recherche & recherches futures ................................................................... - 63 -
Conclusion ......................................................................................................................................... - 65 -
Bibliographie : ................................................................................................................................... - 67 -
ANNEXES :.......................................................................................................................................... - 72 -
1. Guide d’entretien - entreprises ............................................................................................. - 72 -
2. Guide d’entretien étudiants .................................................................................................. - 75 -

-6-
Introduction
Dans un monde en perpétuelle mutation, où les avancées technologiques se succèdent à un
rythme effréné, les compétences techniques ne sont plus suffisantes pour réussir dans le
milieu professionnel. La 4e révolution industrielle a amené avec elle, son lot de défis et de
changements auxquels la société doit s’adapter. Les employeurs accordent désormais une
importance croissante aux « soft skills », ces compétences personnelles et interpersonnelles
qui définissent notre manière de raisonner, d'interagir, de communiquer et de nous adapter
à notre environnement de travail.

Ce mémoire se propose d'explorer la notion de soft skills et de son importance dans un monde
professionnel en constante évolution. En effet, la littérature ainsi que les organisations
internationales attestent que les soft skills jouent un rôle crucial dans la réussite individuelle
et collective au sein des organisations. Ils sont devenus des atouts majeurs pour les employés,
les gestionnaires et les dirigeants, leur permettant de naviguer avec succès dans un contexte
complexe et dynamique.

Malgré la reconnaissance croissante de l'importance des soft skills, il existe une préoccupation
répandue au sein de la littérature selon laquelle les universités et les établissements
d'enseignement supérieur ne les développent pas suffisamment. De plus, les différents
acteurs du monde professionnel et académique dénoncent un écart grandissant entre le
niveau réel des diplômés et la demande du marché de travail. Une des hypothèses de la
littérature expliquant cet écart serait ce développement insuffisant des soft skills, recherchées
de plus en plus par la littérature.

C’est dans ce contexte que ce mémoire se situe. En mettant en perspective les points de vue
des étudiants et des entreprises, nous cherchons à comprendre si un écart significatif existe
entre la perception des étudiants quant au rôle des soft skills dans le processus de
recrutement et celle des entreprises lors de l'évaluation des candidats.

Les résultats de cette recherche fourniront des informations précieuses tant aux universités
qu'aux entreprises, en soulignant les lacunes potentielles dans l'enseignement des soft skills
et en identifiant les attentes des employeurs vis-à-vis de ceux-ci. Ces résultats pourront
-7-
également servir de base pour de futures recherches concernant l’amélioration des
programmes de formation universitaire et renforcer la préparation des étudiants à l'emploi.

Vous trouverez dans ce mémoire premièrement une revue de littérature qui explique les
notions de compétences et de soft skills, une description de notre société actuelle marquée
par la 4e révolution industrielle, les changements et défis que celle-ci nous impose ainsi que
l’émergence du concept de compétences du 21e siècle pour faire face à ces changements.

Enfin dans notre partie pratique, nous nous intéressons aux soft skills en eux-mêmes. Nous
comparons les différences de perception quant au rôle joué à l’embauche par les soft skills
entre les étudiants et les entreprises. Nous arrivons à la conclusion que l’écart dénoncé par la
littérature, entre l’importance accordée aux soft skills par le marché du travail et l’attention
qui y est accordée par l’université, se vérifie. Par la suite, nous donnons des recommandations
pour améliorer la conscientisation de l’importance des soft skills ainsi que leur développement
sur base des témoignages recueillis et des indications de la littérature.

-8-
Partie 1 : Revue de littérature
1. Qu’est-ce qu’une compétence ?

1.1 Introduction

La notion de compétence est très répandue aujourd’hui dans le monde du travail, de

l’éducation et de la recherche. Cette notion est utilisée en entreprise pour expliquer et
comprendre la performance sur le lieu de travail et constitue un outil majeur de la gestion de
ressources humaines. Comme exemples d’utilisation concrets nous pouvons citer des
référentiels de compétences à acquérir, à posséder ou à enseigner selon l’utilisation qui est
souhaitée. « La logique compétence a, dit-on, gagné l’École comme l’entreprise. Gestion, bilan,
blocs, référentiels… sont associés au terme « compétences ». Ainsi, la place des compétences
dans la relation formation-emploi pourrait parfois paraître « aller de soi » (Vergnies, 2016).

La notion de compétence a une longue histoire et continue pourtant de susciter des débats à
l’heure actuelle. Cette histoire remonte au début du XXe siècle, le concept de compétence
était à cette époque majoritairement relié à l’exécution d’un métier nécessitant un savoir-
faire comme la capacité d’un rémouleur à aiguiser. Les premiers travaux sur la compétence
étaient donc centrés sur les compétences professionnelles et techniques et sur la manière
dont elles étaient acquises et développées dans un contexte d'apprentissage de métier
(Bélisle, 1996). Au fil des années, la notion de compétence a été étendue à d'autres domaines
notamment l'éducation, la psychologie, la sociologie, la gestion des ressources humaines
(GRH) ou encore le management pour ne citer qu’eux. Nous observons néanmoins une
absence de consensus clair sur la définition de cette notion, causée principalement par son
usage dans des domaines et contextes très variés (Coulet, 2011; Duru-Bellat, 2015 ; Theurelle-
Stein, 2017 ; Touloumakos, 2020).

1.2 Un peu d’histoire

La notion de compétence a commencé à être développée académiquement à partir de la

première moitié du 20e siècle. Il est important de souligner que les psychologues ont été les
premiers (Coulet, 2011 ; Theurelle-Stein, 2017) à faire usage de ce concept lors de leurs
tentatives de détecter les caractéristiques des individus influençant la performance au travail.
La compétence était encore très liée à cette époque à l’image que l’on en avait au 20 e siècle,
-9-
c’est-à-dire qu’elle allait de pair avec la capacité d’effectuer un savoir-faire technique liée à
un métier. Ce qu’on considérait comme compétence était « une capacité individuelle à
accomplir une tâche bien précise » (Boyatzis, 1982).

L’émergence d’une notion de compétence qui a mené à la signification qu’on en a aujourd’hui

vient de David McClelland (1973) qui a été le premier psychologue à la suggérer comme critère
de performance au travail dans son ouvrage « Testing for Competence Rather Than for
Intelligence ». Ce pionnier (Boyatzis, 2008) a contribué à changer le regard que l’on avait vis-
à-vis de cette notion qui était encore observée à travers une fenêtre très étroite à l’époque.
Ses travaux étaient effectués dans une optique qui visait à remettre en question et fournir
une alternative aux tests traditionnels basés sur l’évaluation de l’intelligence dans
l’enseignement supérieur de l’époque (Theurelle-Stein, 2017). « Neither the tests nor school
grades seem to have much power to predict real competence in many life outcomes »
McClelland (1973).

Les résultats de ses recherches ont montré que les étudiants n’ayant pas obtenu les meilleurs
points lors de leurs études pouvaient s’en sortir aussi bien que ceux ayant récolté les plus
hautes distinctions. Il a également souligné l’importance des compétences
comportementales, que nous expliquerons en détail plus tard, ainsi que les traits de
personnalité propres à une personne en plus des compétences techniques. Ceci a mené à une
prise de conscience sur l’étroitesse du regard qu’avait le monde sur cette notion. Les
compétences ne se limitaient plus uniquement aux connaissances techniques ou capacités
cognitives mais incluent également des compétences comportementales comme la
communication, le leadership, les compétences interpersonnelles, etc.

Les idées de McClelland ont eu un impact majeur sur la gestion de ressources humaines. Par
effet boule de neige, une vague de recherche pour trouver des méthodes plus variées et
fiables pour prédire et mesurer la performance des travailleurs a été enclenchée. C’est ainsi
que la notion de compétence a commencé à être couramment utilisée comme instrument
dans le recrutement, la sélection, l’évaluation des employés ou plus généralement dans la
gestion des ressources humaines.

- 10 -
Autour des années 90, la vision sur la notion de compétence s’est encore plus élargie et a
commencé à prendre également en compte le contexte dans lequel la compétence devait être
utilisée. Ainsi les facteurs contextuels ont commencé à être considérés comme étant
influenceurs de la notion de compétence (Perrenoud, 2007 ; Eraut 1994). Ces facteurs
contextuels désignent le contexte réel du travail et les obligations imposées par le marché.

L’inclusion des dimensions contextuelles et sociales, en addition à la prise en compte des

compétences comportementales, ont permis de remettre en question la manière dont on
approchait la formation des compétences. En effet les formations étaient jusqu’ici
principalement centrées sur les compétences techniques et ne prenaient pas vraiment en
compte les situations réelles de travail (Eraut, 2000). Ainsi l’élargissement et la meilleure
compréhension du concept de compétence a permis d’adapter les apprentissages qui
cherchaient désormais à intégrer les exigences qu’amènent le contexte de travail réel. Des
formations basées sur les problèmes, la mise en contexte ou encore les formations en
alternance ont commencé à voir le jour.

L’attention accrue accordée à cette notion durant les dernières décennies a été également
provoquée par les évolutions survenues au sein des organisations professionnelles (Zarifian,
2001). « La gestion du capital humain a pris beaucoup d’importance en faisant de la
compétence individuelle et collective l’un des leviers privilégiés pour penser l’adaptation aux
mutations socioéconomiques, au cours toujours plus rapide et généralement présentées
comme de plus en plus difficiles à anticiper » (Coulet, 2011). Aujourd’hui, de nombreuses
pratiques utilisent la notion de compétence comme outil. « Elle est aussi utilisée dans le
domaine de l’emploi (sélection, insertion, accompagnement), du travail (gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences, management des compétences, etc.), de l’éducation et de la
formation (référentiels de compétences, évaluation des compétences, etc.), enfin dans celui de
la recherche, par plusieurs disciplines, avec des acceptions et des usages différents » (Brangier
& Valléry, 2021).

Enfin après l’ouverture de la boite de Pandore par McClelland en 1973, les diverses évolutions
ou élargissements qui ont suivi concernant la notion de compétence avec le temps et les
besoins du marché ont conduit à une prise en compte plus importante des compétences

- 11 -
transversales ou nos fameux « soft skills » à notre époque (OCDE, 2018 ; World Economic
Forum, 2020).

1.3 Définition

Le mot compétence est un dérivé du mot latin « competentia » qui signifie « celui qui est
autorisé à juger » ou « celui qui a le droit de parler » (Caupin, 2006). Une signification assez
claire comparée à la polysémie 1 qui entoure la notion de compétence de nos jours. La
littérature nous révèle de bien nombreuses définitions à ce sujet. De nombreux chercheurs
nous donnent leurs compréhensions du phénomène qui varient bien souvent en fonction de
leur domaine et selon l’utilisation qu’ils veulent en faire. Il nous semble important de souligner
et expliquer ce point avant de citer des définitions englobant le sens que nous y donnons pour
l’utilisation que nous voulons en faire dans ce mémoire.

A. Polysémie de la compétence

Les enjeux liés à la compétence sont de plus en plus rémanents et impactent de nombreux
domaines que nous avons cités précédemment. Au sein même de ces domaines, les
potentielles utilisations sont nombreuses. Si nous prenons le cas de la gestion des ressources
humaines par exemple, nous pouvons citer comme champs d’application : recrutement,
performance, gestion de talents, évaluation… (Theurelle-Stein 2017). Si la grande variété
d’usages possibles de cette notion est reconnue par la littérature, ses différentes définitions
et applications sont encore largement débattues ou « floues » (Chen et Chang, 2010 ; Coulet,
2011 ; Matteson, 2016 ; Theurelle-Stein, 2017). La qualification de Le Boterf « notion faible
pour des enjeux forts » (Le Boterf, 2006) est populaire au sein de la littérature. C’est pourquoi
nous utilisons le terme « notion » plutôt que concept car « la compétence ne bénéficie pas
encore d’une conceptualisation réellement partagée » (Jonnaert & al., 2015).

Selon Coulet (2011), une partie de la littérature soutiendrait que le flou engendré autour de
cette notion par son vaste champ d’application serait aussi un point qui favorise son
utilisation. Ces auteurs avanceraient que « les ambiguïtés qui en résultent, loin de nuire à son
utilisation, sont, au contraire, un facteur favorisant sa diffusion et son adoption par un

1
Définition Larousse : Propriété d'un terme qui présente plusieurs sens
- 12 -
ensemble d’acteurs ayant pourtant des conceptions radicalement distinctes (sinon opposées) »
(Coulet, 2011). Nous pouvons donc affirmer avec aisance que la littérature reconnait
largement l’aspect polysémique de la compétence ainsi que ses nombreux enjeux.

Définitions proposées

L’aspect polysémique de la compétence ne nous empêche pas de remarquer des similitudes

ou des points de convergence lorsque nous observons les différentes définitions proposées
par la littérature. Il explique surtout la source des divergences entre les différentes définitions
données qui varient selon le contexte et l’utilisation visée de cette notion.

Nous allons maintenant proposer plusieurs définitions reconnues par la littérature d’une part,
et qui montrent l’évolution dans le temps de cette notion d’autre part. Il est important de
noter que de par le contexte de ce mémoire qui se fait dans une école de gestion et sa finalité,
nous allons privilégier les définitions traitant de la compétence dans un contexte
professionnel.

Selon McClelland (1973) « la compétence est la capacité d’un individu de mobiliser ses
ressources cognitives, comportementales et affectives pour atteindre des résultats souhaités
dans des situations complexes et variées ». Boyatzis (1982) définit la compétence comme
« une combinaison de connaissances, de capacités et d'attitudes qui permettent à une
personne de performer dans un domaine spécifique et une situation donnée », celle-ci peut
être entrainée ou apprise. De Montmollin (1984), professeur d’ergonomie et psychologue, est
également un des premiers à proposer une définition : « un ensemble stabilisé de savoirs et
de savoir-faire […], de procédures standard, de types de raisonnements que l’on peut mettre
en œuvre sans apprentissage nouveau ».

Guy Le Boterf traite de la compétence comme objet de recherche depuis 30 ans et la considère
comme un enjeu clé de la formation professionnelle. Il nous propose comme définition « la
capacité reconnue à atteindre des résultats en mobilisant et en combinant, dans une situation
professionnelle donnée, deux ensembles de ressources : ressources propres à l’individu et
ressources liées à l’environnement » (Le Boterf, 2018).

- 13 -
« La compétence est la mise en œuvre par une personne, dans une situation donnée et dans
un contexte déterminé, d’un ensemble diversifié, mais coordonné, de ressources. Cette mise
en œuvre repose sur le choix, la mobilisation et l’organisation de ces ressources et sur les
actions pertinentes qu’elles permettent pour un traitement réussi de cette situation »
(Jonnaert & al., 2005). « La personne compétente se donne le « pouvoir d’agir », parce qu’elle
dispose des connaissances et de l’expérience de situations dans lesquelles il convient d’agir, et
que de surcroît elle se montre capable de juger de la pertinence de son action. La compétence
correspond ainsi à ce que nous nommerons un savoir agir réfléchi » (Develay, 2015, pp. 51-
52).

Des similitudes et points communs peuvent être observés à l’œil nu mais la littérature n’a pas
manqué d’également remarquer des points de convergence parmi les différentes définitions
proposées. D’après Coulet (2011), certains auteurs (Aubret et al., 1993 ; Bellier, 1999 ; Leplat,
2000) considèreraient qu’il existe un consensus assez large pour considérer que « la
compétence représente une capacité d’exécution finalisée, liée à l’action mise en œuvre dans
un contexte donné, pour faire face à une tâche ou une succession de tâches ».

Les 4 constantes de la compétence

Josianne Basque (2015), professeure en technologie éducative, a dégagé 4 constantes

revenant récurremment dans les différentes définitions proposées :

1. Un savoir-agir : la compétence n’est pas uniquement un savoir abstrait mais plutôt

une capacité à mobiliser un ensemble de ressources/aptitudes de manière
intentionnelle, coordonnée et réfléchie pour exécuter une action dans un contexte
donné.
2. Un savoir-agir contextualisé : « La compétence se déploie dans un contexte donné »
(Basque, 2015). Selon l’approche des auteurs, ce contexte est désigné différemment.
On peut parler de problème, tâche ou encore tâche professionnelle mais le point
commun est que ce contexte impose un certain niveau de complexité. Il requiert la
mobilisation d’une combinaison de ressources adéquates par la personne pour arriver
à un résultat souhaité. Selon chaque situation différente, la personne compétente
devra mobiliser une combinaison de ressources appropriée.

- 14 -
 3. Un savoir-agir qui requiert la mobilisation de ressources : Deux types de ressources
sont distinguées par les auteurs dans la plupart du temps, les ressources internes et
externes. La première désigne « l’ensemble des connaissances, expériences, habiletés,
intérêts, attitudes, etc., personnelles de la personne » (Basque, 2015). La vision sur les
ressources internes change souvent d’un auteur à l’autre, certains mettent l’accent sur
la dimension cognitive et d’autres sur la dimension sociale des ressources. Les
ressources externes désignent les ressources non-personnelles. Cela peut-être un
objet matériel comme un livre, une base de données, un outil. Un être humain peut
également être considéré comme une ressource externe comme un collègue, un
expert ou un réseau de connaissances selon le contexte. Ainsi une compétence
« repose sur l’utilisation de ces différents types de savoirs, mais elle n’est pas ces
savoirs » (Basque, 2015). Posséder ces savoirs ou ces ressources ne suffit pas, il faut
être capable de les mobiliser et les appliquer dans le bon contexte.
4. Un savoir-agir qui se manifeste dans une performance : « La performance est la
manifestation de la compétence dans une situation donnée et non la compétence elle-
même ». Cette performance peut varier entre différentes personnes car il n’y a pas
une seule manière dans la plupart des contextes d’agir de manière compétente.
Néanmoins « l’action performante est une action réussie, efficace et efficiante »
(Basque, 2015). Néanmoins l’absence de performance ne signifie pas qu’une personne
n’est pas compétente, cela peut arriver à cause de problèmes personnels ou de santé.

Les 4 constantes dégagées par Basque ainsi que les différentes définitions que nous avons
énuméré précédemment nous semblent suffisamment représentatives de ce qu’est la notion
de compétence à nos yeux et aux yeux de la littérature. Nous voulons également souligner la
définition et le terme « savoir-agir réfléchi » utilisé par Develay (2015) dans sa définition qui
vulgarise assez bien l’essence même de la compétence et propose une définition large,
applicable à plusieurs disciplines.

Néanmoins comme nous l’avons expliqué précédemment la notion de compétence est

polysémique et varie en partie selon l’utilisation que l’on veut en faire. Pour l’objet principal
de ce mémoire qui est le « soft skill », nous prendrons comme référence la définition proposée
par Theurelle-Stein (2017). Celle-ci s’est faite sur base d’une revue de littérature des

- 15 -
définitions proposées pour la notion de compétence en sciences de gestion. Elle définit la
compétence comme « une aptitude de l’individu à mobiliser de façon dynamique une
combinaison de ressources internes hétérogènes (connaissances, savoir-faire, techniques,
expérience, aptitudes physiques, comportements) et de ressources organisationnelles en vue
de produire le résultat attendu dans un contexte professionnel donné ».

1.4 Les composantes de la compétence

La variété de définitions proposées par la littérature ainsi que l’aspect polysémique de la

compétence ont également entrainé différentes propositions de modèles ou typologies de la
compétence.

Katz, sociologue américain a publié en 1974 son article « skills of an effective administrator »,
qui est considéré comme un des articles fondateurs de la recherche sur les compétences
(Theurelle-stein, 2019 ; Peterson & Van Fleet, 2004), dans la Harvard Business Review. Dans
cet article Katz propose 3 types de compétences clés qu’un manager doit posséder pour être
efficace :

- Compétences techniques : il s'agit des compétences liées à la maîtrise des outils, des
techniques et des procédures spécifiques à un domaine professionnel particulier. Les
compétences techniques sont souvent liées à l'expertise technique et à la capacité de
réaliser des tâches spécifiques.
- Compétences humaines : il s'agit des compétences liées à la capacité de travailler
efficacement avec d'autres personnes. Les compétences humaines comprennent la
communication, la résolution de conflits, la gestion des relations interpersonnelles, la
gestion de l'équipe, l'empathie, la collaboration et la négociation.
- Compétences conceptuelles : il s'agit des compétences liées à la capacité de
comprendre et d'utiliser des concepts, des idées et des théories complexes. Les
compétences conceptuelles sont souvent liées à la créativité, la pensée critique, la
résolution de problèmes, la prise de décisions stratégiques et la vision à long terme.

Le travail de Katz par son approche de la compétence en 3 parties exercera une grosse
influence sur la littérature qui va suivre (Theurelle-Stein, 2019).
- 16 -
Le trinôme « Knowledge, skills and abilities », est un outil de base en gestion de ressources
humaines apparue vers les années 50-60 aux USA. Il est encore largement utilisé aujourd’hui
ainsi que ses dérivés. Il est utilisé pour la description des postes, le développement des
compétences ainsi que pour l’évaluation et la gestion des performances au travail dans de
nombreux domaines (Delamare & Winterton, 2005). Voici une brève explication de chacun
des trois termes :

- Connaissances (Knowledge) : il s'agit des informations et des faits qu'une personne

possède à propos d’un sujet donné. Les connaissances peuvent être acquises par
l'expérience, l'éducation ou la formation. Les connaissances sont souvent considérées
comme la base des compétences.
- Compétences (Skills) : les compétences désignent la capacité à utiliser les
connaissances et l'expérience pour accomplir une tâche ou un travail spécifique. Les
compétences peuvent être développées par la pratique, la formation ou l'expérience
de travail. Les compétences sont souvent considérées comme une combinaison de
connaissances et de capacités pratiques.
- Capacités (Abilities) : les capacités désignent les traits de personnalité, les aptitudes
physiques et mentales qui permettent à une personne d'accomplir une tâche ou un
travail spécifique. Les capacités peuvent être innées ou acquises, et sont souvent
considérées comme un facteur important dans la réussite professionnelle.

Dans la littérature française ce trinôme trouve son homologue dans le trio « savoir
(compétences théoriques basées sur les connaissances), savoir-faire (compétences pratiques
basées sur l’expérience) et savoir-être (compétences sociales et comportementales) »
(Delamare & Winterton, 2005 ; Theurelle-Stein, 2017).

Même s’il n’y a pas de consensus définitif sur les composantes de la compétence dans la
littérature comme pour sa définition, les deux trinômes cités précédemment sont reconnus
pour donner une base facile d’utilisation et fournissant les dimensions minimums de la notion
de compétence (Dejoux, 1999).

- 17 -
D’autres auteurs ou organisations ont proposé des modèles de la notion de compétence.
Richard Boyatzis (1982) a proposé : Les compétences techniques, compétences cognitives et
les compétences émotionelles et d’intelligence sociale.

- Les compétences techniques ou professionnelles font référence aux compétences

nécessaires pour effectuer les tâches liées à un travail ou à une profession spécifique.
- Les compétences cognitives font référence aux capacités mentales nécessaires pour
comprendre, traiter et appliquer l'information.
- Les compétences en intelligence émotionnelle et sociale font référence à la capacité
de comprendre et de gérer ses propres émotions et celles des autres, ainsi qu'à la
capacité de communiquer efficacement et d'établir des relations positives avec les
autres.

Boyatzis souligne dans ce modèle l’importance de l’intelligence émotionnelle dans le

développement de compétence efficaces.

Spencer & Spencer (1993) utilisent un modèle en iceberg pour expliquer la compétence. Un
iceberg a uniquement 1/9 de son volume qui est visible à la surface, le reste est caché sous
l’eau. De manière similaire la notion de compétence aurait également des composants visibles
à la surface comme les connaissances ou les compétences techniques. Mais d’autres
composants comportementaux comme l’attitude, les traits de personnalité, les valeurs ou
encore l’image de soi expliquant la compétence d’une personne seraient cachées sous la
surface. Dans la figure (1) qui suit nous pouvons voir que les auteurs estiment que les
composantes de la compétence qui se situent tout en bas de l’iceberg à gauche, ou le plus au
centre de l’oignon à droite, sont les plus compliquées à estimer ou voir d’une part et les plus
compliquées à développer d’autre part.

Ce qu’il faut retenir dans le modèle Spencer & Spencer, c’est qu’il y a une relation importante
entre les composantes de la compétence à la surface et celles situées sous l’eau. Les aspects
de la compétence cachées influenceraient directement les composantes à la surface lors de la
performance au travail.

- 18 -
Figure 1: le modèle Iceberg et oignon développés par Spencer&Spencer (1993)

Peterson & Van Fleet (2004) suggèrent 3 composantes distinctes pour la compétence :
- Une base de connaissances spécifique à un domaine
- Les moyens d’accéder à ces connaissances
- La capacité d’entreprendre les réflexions et actions nécessaires en utilisant ces
connaissances pour mener à bien une tâche

Selon eux les deux premières composantes seraient les précurseurs nécessaires à la 3 e
compétence, qui est-elle ce qu’on considère comme la compétence (Matteson et al., 2016).

Deist & Winterton (2005) proposent un modèle qui comprend 4 composantes de la

compétence :

- Les méta-compétences concernent les compétences liées à l'apprentissage et au

développement de soi, telles que la capacité à apprendre de nouvelles choses, à
résoudre des problèmes, à s'adapter aux changements, à s’auto-évaluer, etc.
- Les compétences sociales font référence aux compétences liées aux interactions
sociales, telles que la communication, la collaboration, l'empathie, la négociation, etc.
- Les compétences fonctionnelles désignent les compétences liées à un métier ou à une
profession spécifique, telles que la connaissance des outils et des technologies, la
gestion de projets, l'analyse de données, etc.

- 19 -
 - Les compétences personnelles concernent les compétences liées à la gestion de soi,
telles que la gestion du temps, la gestion du stress, la motivation, la confiance en soi,
etc.

Wong (2020) a établi le tableau suivant donnant un aperçu des dimensions de la competence
proposées par différents auteurs lors de sa revue de littérature sur la notion de compétence
en général.

Figure 2 : Un tableau récapitulatif non-exhaustif des composantes de la compétence proposées par auteur(s) et
par année. Wong (2020)

1.5 Conclusion

Les différentes définitions et dimensions de la notion de compétence proposées par la

littérature témoignent à nouveau de son aspect polysémique et du manque de certitude qui

- 20 -
entoure cette notion. Néanmoins la littérature s’accorde en majeure partie pour mettre en
évidence certaines nuances ou aspects de cette notion nécessaires à sa compréhension.

Tout d’abord, la compétence est une capacité à prendre action dans différentes situations
pour arriver à un résultat souhaité. Cette prise d’action nécessite la mobilisation et la
combinaison adaptée de ressources internes/externes ou des différentes dimensions de la
compétence mentionnées précédemment en fonction de la situation. (Le Boterf, 2018)

La compétence se distingue des connaissances ou des différents types de savoir, elle est la
capacité à combiner celles-ci pour répondre à une situation. La compétence n’est pas innée.
Elle s’acquiert par l’apprentissage, l’expérience de situations vécues et la volonté du sujet.

Enfin, la compétence possède différentes dimensions. Il n’y a pas de consensus général autour
de celles-ci mais nous pouvons dégager des constantes en observant les différentes
propositions de la littérature. Il y a tout d’abord une claire séparation entre 2 dimensions
distinctes qui elles-mêmes peuvent être divisées en plusieurs dimensions selon l’auteur.

Nous avons d’un côté une dimension regroupant les connaissances théoriques et techniques
qui sont des aspects pouvant être plus facilement mesurés ou identifiables chez une personne
par rapport à l’autre dimension.

La deuxième dimension regrouperait les composantes de la compétence qui sont moins

tangibles et liées à des traits personnels. Ces composantes ne sont pas liées à une profession
en particulier mais plutôt à la personne en elle-même, à ses traits personnels, à sa manière
d’interagir avec les autres, de se gérer lui-même et liées à ses mécanismes de réflexion
personnelles.

Cette deuxième dimension principale de la compétence que nous avons dégagée expliquerait
en grande partie (Spencer & Spencer, 1993) la capacité d’une personne à appliquer la
première dimension de la compétence que nous avons dégagée, à son plein potentiel dans un
contexte professionnel. Il s’agit également du sujet principal de ce mémoire, les soft skills.

- 21 -
 2. Soft skills, qu’est-ce que c’est ?

2.1 Introduction

Bien qu’elle soit très populaire comme appellation aujourd’hui dans le monde de l’emploi et
de la gestion de ressources humaines (Duru-Bellat, 2015), la notion de « soft skills » pose
débat au sein de la littérature autant qu’elle suscite d’intérêt auprès d’acteurs variés. En effet
les acteurs du monde des entreprises, de l’éducation, de la psychologie et même les politiques
se préoccupent de plus en plus d’une dimension particulière de la compétence. Celle-ci est
désignée comme compétence non-technique, non-cognitive, comportementale, transversale
ou encore non-académique pour ne citer que celles-ci, selon l’approche et le contexte
(Theurelle-Stein, 2019 ; Touloumakos, 2020). Néanmoins le « flou » entourant cette notion
nous parait logique au vu de celle qui entoure la notion de compétence elle-même, dont les
soft skills font partie. La polysémie s’appliquant à la compétence s’applique ici aussi. Il va donc
de soi que selon l’utilisation que l’on veut en faire et le contexte, la notion varie d’un auteur
à l’autre. Même si la définition et la dénomination de ce concept sont absentes de consensus,
la majorité s’accorde sur le fait qu’elles jouent un rôle crucial dans tout environnement de
travail (Matteson et al, 2016). « Les soft skills sont devenues les compétences qui susciteraient
de plus en plus d’intérêt pour des entreprises sans cesse en quête d’agilité et d’adaptabilité
face à des situations de plus en plus incertaines » (Tison, 2021).

2.2 Origines

L’origine du terme « soft skills » remonte aux années 70. (Touloumakos, 2020). L’armée
américaine, alors qu’elle excellait dans l’entrainement des troupes sur la manière d’utiliser les
différents équipements dont elle disposait, a constaté que cette excellence de pratique lors
de la formation ne se reflétait pas sur le terrain. Ils ont par la suite découvert que ce qui
expliquait en grande partie le succès d’une troupe, c’était la manière dont celle-ci était menée.
Ce constat a poussé l’armée à se poser des questions sur leur méthodes de formation car ils
ne proposaient aucune formation qui visait cela et ne disposait d’aucune méthode adéquate.
Ils ont donc tenté de développer une méthode sur la manière dont cette compétence de
leadership était acquise. C’est durant cette tentative que le terme « soft skill » est apparu en
opposition au terme « hard skill » pour classifier les différentes compétences à enseigner aux
soldats. Cette classification hard/soft skills est encore couramment utilisée aujourd’hui. « Bien
- 22 -
que l'émergence et l'utilisation de la catégorie des "soft skills" aient marqué une distinction
importante entre les compétences de nature cognitive et technique - aujourd'hui fréquemment
appelées "hard skills" - et celles qui ne le sont pas, il n'existe pas de vision unifiée de ce terme
dans la littérature » (Touloumakos, 2020).

2.3 Notion douce pour des compétences douces ?

Les soft skills, également appelées compétences comportementales, transversales ou douces

lorsqu’on le traduit littérairement, font référence au sens large à une liste de compétences de
nature non-cognitive ou non-technique (Touloumakos, 2020 ; Theurelle-Stein, 2017). Bien que
le terme de soft skill ou les autres appellations qui s’y attachent sont utilisées couramment, il
n’y a pas de consensus général autour d’une définition qui mettrait d’accord tous les acteurs
impliqués. « La littérature sur les soft skills est confusante. L'expression "soft skills" est
accrocheuse mais ambiguë, et les auteurs l'utilisent abondamment sans vraiment s'accorder
sur sa signification… Pourtant, les définitions du terme varient. Il n'existe pas d'ensemble
universel de soft skills formellement reconnu » (Matteson, 2016).

Différents acteurs ou organisations peuvent avoir des opinions différentes sur les
compétences spécifiques qui devraient être considérées comme des soft skills. De plus,
certaines compétences peuvent être considérées comme des soft skills dans un contexte, mais
pas dans un autre. Cela rend difficile de définir de manière exhaustive les soft skills, mais cela
ne diminue pas l'importance de les développer et de les mettre en pratique dans le monde du
travail (Matteson, 2016, Theurelle-Stein, 2017). « Leur importance dans l’esprit des recruteurs
semble donc être prioritaire par rapport à leur lisibilité » (Tison, 2019).

A cela s’ajoute l’absence de consensus sur la dénomination des soft skills. « L’examen de la
littérature sur les soft skills laisse craindre que le foisonnement de terminologies francophones
et anglophones cache en effet une faiblesse conceptuelle constituant un obstacle que le
chercheur se doit de surmonter » (Theurelle-Stein, 2019). La portée des compétences que peut
couvrir cette notion semble également compliquer la tâche de trouver une dénomination
commune. « Selon les approches et les disciplines, elle peut se décliner en compétences non
cognitives, comportementales, sociales, émotionnelles, relationnelles, positionnelles… »
(Vergnies, 2015). « Recouvrant à la fois des compétences humaines, des compétences sociales,
- 23 -
des compétences non-cognitives, des compétences tacites ou encore des compétences
comportementales, cette notion ne semble pas avoir de frontière figée ». (Tison, 2019)

Figure 3 : Voici un tableau proposé par Theurelle-Stein (2017) proposant une liste des terminologies employées
par différents auteurs pour désigner les soft skills :

La dénomination « soft skills » est celle que l’autrice du tableau a décidé d’utiliser. Elle
porterait l’avantage d’être facile d’utilisation, engloberait la grande majorité des significations
attribuées à ce concept par les autres appellations proposées et ne souffrirait pas des
faiblesses éventuelles des autres appellations. En effet, « parler de compétences sociales ou
relationnelles met en exergue l’importance des compétences interpersonnelles au détriment
des compétences intra-personnelles, pourtant tout aussi recherchées par les organisations…
Les termes de savoir-être et de compétences comportementales peuvent renvoyer à des
approches behavioristes, voire normatives… » (Theurelle-stein, 2018).

- 24 -
Les appellations comme « non-cognitives » ou encore « non-académiques » souffrent
également de lacunes. Toute compétence ou réflexion nécessite un certain niveau de
cognitivité. Ainsi, utiliser cette dénomination serait trop limitant pour un concept aussi large
que les soft skills. (Matteson et al, 2016 ; Theurelle-Stein, 2018). L’appellation « non-
académique » utilisée par certains auteurs fait, elle, référence au fait que ces compétences ne
seraient pas apprises dans un milieu académique. Bien que nous sommes en partie d’accord
avec cela, nous estimons qu’il y a un apprentissage indirect naturel de soft skills comme la
pensée critique ou la communication en milieu académique qui apparaissent dans la plupart
des listes de soft skills proposées. De plus, l’appellation « non-académique » de notre objet
de recherche nous semble peu représentative de celle-ci et laissent sous-entendre que celles-
ci ne pourraient pas être enseignées dans un milieu académique.

Nous avons donc également décidé d’utiliser le mot « soft skill » comme appellation pour les
raisons énoncées par l’auteure qui nous semblent cohérentes mais également et surtout pour
sa facilité d’utilisation et de sa popularité auprès des acteurs du monde de l’entreprise et des
étudiants.

2.4 Définition

La notion de soft-skills, comme nous l’avons précisé précédemment, manque d’un consensus
général concernant sa définition. Nous allons dans cette section nous intéresser aux
différentes définitions proposées par la littérature afin de mieux comprendre cette notion.

Une approche que les auteurs choisissent est de la définir par ce qu’elle permet d’accomplir
(Matteson et al, 2016).Tate (1985) définit les soft skills comme « des ensembles de
comportements qu’une personne doit posséder et être en mesure d’appliquer pour pouvoir
performer lors de l’exécution des tâches et fonctions d’un job qui requiert de la compétence ».
Bellier (2004) définit le savoir-être comme : 1) ce qui fait qu’un individu est reconnu comme
adapté à son contexte professionnel, 2) ce qui concerne son être profond et lui permet de
réussir et 3) tout ce qui n’est pas de l’ordre du savoir ou du savoir-faire. Muir (2004) nous
propose une définition que nous trouvons un peu plus explicative mais se limitant à l’aspect
interpersonnel : « Le terme décrivant la dimension interpersonnelle de la vie en entreprise est
« compétences douces ». Les compétences douces sont des attitudes et des comportements

- 25 -
illustrés pendant des interactions avec d’autres individus qui affectent les résultats de ces
rencontres. » Vasanthakumari (2019) représente les soft skills comme « Les soft skills
désignent un ensemble de qualités personnelles, d'habitudes, d'attitudes et de grâces sociales
qui font de quelqu'un un bon employé et avec lequel il est agréable de travailler. Les soft skills
comprennent les attributs interpersonnels et personnels qui améliorent les interactions, les
performances professionnelles et les perspectives de carrière d'un individu »

Ces définitions entrent bien dans un cadre de recherche en sciences de gestion car elles ont
l’avantage de circonscrire les soft skills dans la sphère professionnelle et les définissent en
quelque sorte comme facteurs de performance en entreprise (Theurelle-Stein, 2017).

Néanmoins nous aimerions également préciser que ce type de définition limitent les
avantages procurés par les soft skills à la sphère professionnelle tandis que d’autres auteurs
ayant des approches différentes attestent de leur efficacité et développement dans la vie de
tous les jours. James Heckman, vainqueur du prix nobel d’économie, définit les soft skills
comme “les traits de personnalité, les objectifs, les motivations et les préférences qui sont
valorisés sur le marché du travail, à l'école et dans de nombreux autres domaines. […] Les soft
skills prédisent la réussite dans la vie, [...] elles produisent cette réussite, et [...] les programmes
qui renforcent les soft skills occupent une place importante dans un portefeuille efficace de
politiques publiques” (Heckman and Kautz, 2012).

De plus, d’autres auteurs excluent totalement les traits de personnalité comme variante des
soft skills. Selon Brichau (2019), Maire (2018) voit les soft skills comme « plusieurs ensembles
de compétences assez diverses mais ne doit pas être confondu avec des traits de personnalité
ou des états émotionnels ».

Il y a néanmoins un point sur lequel la littérature s’accorde, c’est de définir les soft skills par
rapport à ce qu’elles ne sont pas. Celles-ci peuvent se définir par opposition aux « hard skills »
(Brichau, 2019). « Les hard skills étant l’ensemble des compétences spécifiques à des activités
ou à des disciplines déterminées que nous pouvons acquérir notamment en milieu académique
ou en milieu d’apprentissage formels » (Gaussel, 2018).

- 26 -
Si nous nous référons aux modèles de compétences que nous avons proposés précédemment,
les soft skills correspondraient au savoir-être dans le triangle qui inclut également les savoirs
et savoir-faire. Les hard skills eux, aux savoirs et savoir-faire.
Dans le cas du modèle Iceberg de Spencer & Spencer (1993), les soft skills correspondraient
aux composantes de la compétence se situant sous la surface de l’eau et vice-versa pour les
« hard skills ».

En prenant tous ces éléments en compte, nous proposerions comme définition : « Ensemble
de compétences transversales et non-spécifiques à un seul métier permettant à un individu de
mobiliser ses ressources et d’adopter les comportements nécessaires à la performance dans
un cadre professionnel. »

2.5 Dimensions des soft skills

Si les définitions proposées par la littérature peuvent fortement varier ou même se contredire,
explorer des listes de soft skills proposées ainsi que des catégorisations peuvent nous
permettre de comprendre de manière plus concrète ce qu’on sous-entend ou regroupe avec
le terme soft skills.

Dans son ouvrage « les soft skills au cœur du portefeuilles de compétences des managers de
demain », Theurelle-Stein (2017) nous propose différentes catégorisations de soft skills issues
de la recherche francophone :

Laizé (2007) proposerait 3 dimensions des soft skills :

- Une dimension personnelle qui comprend la connaissance de soi, la capacité de remise
en question de soi et capacités relatives à l’image de soi
- Une dimension sociale et relationnelle qui fait référence aux attitudes relationnelles,
la capacité d’interaction avec des environnements complexes, la collaboration et la
communication
- Une dimension cognitive qui désigne les capacités méthodologiques et d’analyse
critique de situations complexes

Deret (2007) aurait identifié de son côté 4 dimensions :

- 27 -
 - Niveau social : Capacité à décoder des valeurs et des systèmes dans des
environnements afin de pouvoir s’y engrener et d’y fonctionner.
- Niveau relationnel : Capacité à tisser des liens avec autrui et de les maintenir
- Niveau cognitif : Capacité d’adaptation des modes de résolution de problèmes
- Niveau professionnel : Maitrise et application des compétences spécifiques liées au
métier

Camus (2011) diviserait les compétences douces en 3 catégories :

- Référence au rapport à soi : l’auto-évaluation, connaissance de soi, la confiance, la
maturité et le développement personnel
- Référence aux affects, orientée vers autrui : L’empathie, la tolérance, l’influence et le
respect
- Référence au travail en équipe : coopération, négociation, résolution de conflits,
synergie de groupe et leadership

S'inspirant d'un rapport du ministère du travail des États-Unis sur la préparation des étudiants
aux exigences du monde du travail, Kim, Erdem, Byun et Jeong auraient mis en évidence trois
grandes catégories de compétences non techniques (Matteson, 2016) : 1) Les compétences
interpersonnelles (travail en équipe, communication…), 2) les capacités de réflexion (prise de
décision, capacité d’apprentissage…) et 3) les compétences personnelles (sociabilité,
autogestion…).

Selon Matteson (2016) certain soft skills apparaissent assez fréquemment dans les listes
proposées par la littérature pour que l’on considère qu’il y a un certain consensus auprès de
ceux-ci comme : Sociabilité, gestion de soi, communication, éthique, sensibilité à la diversité,
travail d’équipe, capacité de résolution de problèmes, esprit critique, l’intelligence
émotionnelle et capacités de leadership.

Différentes organisations internationales se sont également penchées sur le sujet.

L’organisation mondiale de la santé, pionnière sur le sujet aurait proposé une première liste
en 1993 (Cornalli, 2018). Cette liste comprenait la prise de décision, résolution de problèmes,

- 28 -
l’esprit critique et créatif, la communication, compétences interpersonnelles, la conscience de
soi, l’empathie, la gestion des émotions et du stress.

ELene4Work qui est un projet européen faisant partie du programme Erasmus+ qui regroupe
11 universités partenaire et 9 états-membres, s’est attelé à la définition des softs skills qu’elle
divise en 3 catégories (Lamri et al., 2022) :

- Compétences sociales (communication orale et écrite, travail en équipe, gestion des

tensions et capacité de négociation)
- Compétences personnelles (Leadership, auto-évaluation, adaptabilité et flexibilité)
- Compétence méthodologiques (Apprendre à apprendre, compétences analytiques,
créativité, innovation et résolution de problèmes)

Si la littérature ne s’accorde pas pour donner un consensus sur une définition ou un ensemble
de compétences, celle-ci s’accorde sur le fait qu’il n’y a pas de consensus d’une liste de soft
skills claire, exhaustive et prouvée scientifiquement (Matteson, 2016 ; Theurelle-Stein, 2017 ;
Bartel 2018). Selon Bellier (2004) les différentes propositions de la littérature « rassemblent
sans raison apparente des angles de vue très divers. On peut citer, par exemple, des mots qui
décrivent des traits de personnalité (charisme, sociabilité, persévérance, etc), de
fonctionnement cognitif (esprit de synthèse et d’analyse, créativité, etc), de comportement
(savoir s’imposer en réunion, sens de la négociation, bon sens relationnel, etc), voire de morale
(sens, éthique, loyauté envers l’entreprise, etc) ».

- 29 -
 3. La pertinence des soft skills dans le monde actuel

3.1 La 4e révolution industrielle

Le monde que nous connaissons aujourd’hui ainsi que la société qui s’y attache a été bâtie
autour des 3 précédentes révolutions industrielles. La première a utilisé l’eau et la vapeur
pour alimenter les machines et équipements tandis que la deuxième est marquée par la mise
en place de l’électricité pour créer des productions de masse. La troisième représente
l’avènement des ordinateurs personnels, de l’internet ainsi que de l’automatisation de la
production et de l’exploitation (Schwab, 2016). Celles-ci ont toutes a leur manière, façonné la
société dans laquelle nous vivons aujourd’hui et ont planté les fondations de la 4 e révolution
industrielle à laquelle nous faisons face aujourd’hui (Skilton & Hovsepian, 2016 ; Ross &
Maynard, 2021). Le conseil économique et social des Nations Unies qualifie cette dernière
comme « le passage à des systèmes de production intelligents et connectés » (ECOSOC, 2022).

Dans leur livre « La 4e révolution industrielle », Skilton et Hovsepian (2016) expliquent que ce
terme fait référence d’une part à la transformation technologique à laquelle la société fait
face au 21e siècle. D’autre part elle désignerait également d’autres changements structurels
profonds au niveau économique, biologique, sociétal, éthique, juridique, politique et
personnel. Celles-ci seraient causées d’une part par l’évolution technologique elle-même, la
mondialisation, l’accroissement des populations mondiales et des migrations, l’accélération
du changement climatique, les pressions exercées sur la sécurité de l’approvisionnement
alimentaire ainsi que l’approvisionnement énergétique (Skilton & Hovsepian, 2016).

Selon Klaus Schwab, fondateur et président du forum économique mondial, cette révolution
gomme les frontières entre les sphères physique, biologique et numérique (Schwab, 2016).
De plus, elle se distinguerait des précédentes par sa vitesse qui évoluerait à un rythme
exponentiel, impliquant l’apparition d’innovations à une cadence sans précédent.

Deuxièmement par sa portée et son impact, elle toucherait presque tous les secteurs
d’activités et ce, à travers tout le globe. « L’ampleur et l’importance de ces changements
annoncent la transformation de systèmes entiers de production, de management et de
gouvernance » (Schwab, 2016).

- 30 -
Nous l’aurons compris cette révolution a son lot de conséquences sur l’économie moderne et
la société dans son ensemble. “La quatrième révolution industrielle entraîne des changements
radicaux pour les salariés, les organisations et la société dans son ensemble. Le travail et le
sens du travail évoluent pour les salariés, et les organisations doivent désormais trouver un
équilibre entre l'efficacité de l'innovation technologique et les nouveaux emplois et concepts
d'emploi” (Ross & Maynard, 2021).

3.2 Conséquences de la 4e révolution sur la société et le monde de l’emploi

Dans ce chapitre nous allons discuter des principales conséquences de la 4 e révolution

industrielle sur la société et moderne et plus particulièrement sur le marché de l’emploi.

Interconnexion mondiale : Les démocratisations et la diffusion des nouvelles technologies et

d’internet font que nous sommes de plus en plus interconnectés entre nous. Grâce à Internet
et aux communications en ligne, les personnes et les entreprises peuvent collaborer et
interagir à l'échelle mondiale de manière plus efficace, simple et rapide. Cela signifie que nous
interagissons plus avec la société mais également avec un nombre plus varié d’interlocuteurs
avec des origines et des manières de communiquer différentes. Zarifian (2009) prône « le
développement de l’intercompréhension pour développer la coopération devenue de plus en
plus nécessaire au sein de l’organisation ».

Innovation & accès à l’information : Les technologies numériques permettent aux

entreprises, aux individus et aux chercheurs d'accéder et d’échanger une quantité massive de
connaissances et ressources. Cela favorise la vitesse de création et d’implémentation
d’innovations auxquelles les entreprises et les personnes doivent s’adapter continuellement.
Selon le rapport du Forum économique mondial de 2023 sur le futur de l’emploi, « L'adoption
de la technologie restera un moteur essentiel de la transformation des entreprises au cours
des cinq prochaines années » (WEF, 2023). Pour rester compétitives, les organisations devront
se montrer agiles et développer constamment de nouvelles idées. « Cette agilité dépend dans
une grande mesure de la capacité de ses dirigeants à gérer leurs émotions. Elle dépend aussi
de la capacité des salariés à s’adapter à ce nouvel environnement » (Theurelle-Stein, 2019).

- 31 -
Transformation des industries : Les progrès technologiques sont en train de créer une
nouvelle ère d’automatisation dans laquelle des machines toujours plus intelligentes et plus
flexibles seront déployées à une échelle de plus en plus grande sur le lieu de travail. Même si
l’automatisation des industries se fait déjà depuis des années, l'apparition de capacités
informatiques considérablement améliorées, de la robotique et de l'intelligence artificielle
porte la possibilité d'automatisation à une échelle totalement différente, jamais observée
auparavant. Selon le rapport du Forum Economique Mondial sur l’avenir des jobs de 2023,
actuellement 34% des tâches professionnelles sont effectuées par des machines contre 43%
d’ici 2027.

Transformation des emplois : L’automatisation des nombreux processus et tâches va changer

les emplois. Les machines vont remplacer les humains sur les emplois « mécaniques »
requérant de la force mécanique brute, mais également à terme tous les emplois analytiques
et linéaires qui sont automatisables (Bouret & et al, 2014).

Depuis 1960, les gens consacrent une part beaucoup plus importante de leur temps de travail
à des tâches non routinières qui nécessitent une réflexion analytique de haut niveau et des
compétences interpersonnelles. La demande pour les travailleurs non qualifiés devrait
diminuer à terme et celle pour les travailleurs considérés hautement qualifiés devrait
augmenter, ce qui pourrait favoriser les inégalités économiques (OCDE learning compass,
2030). De plus, l’espérance de vie en croissance continue change la longueur et l’approche vis-
à-vis des carrières et demande un apprentissage tout au long de la vie (Fidler & Gorbis, 2011).

Des nouvelles formes de travail voient également le jour comme le travail à distance, les
plateformes de travail en ligne ou les emplois crées liés à l’automatisation et les intelligences
artificielles. « Les employeurs prévoient une rotation structurelle du marché du travail de 23
% des emplois au cours des cinq prochaines années » (WEF, future of jobs, 2030).

3.3 Des compétences 4.0 ?

Il est évident que les défis de plus en plus complexes imposés par la société moderne et
l’avenir qualifié de plus en plus « volatile et incertain » par la littérature (Theurelle-Stein,
2017) nécessite que les travailleurs du 21e siècle soient préparés en adéquation avec la
- 32 -
difficulté qui les attend. Le besoin d’une population et d’une main d’œuvre de plus en plus
qualifiée a placé l’éducation au cœur de l’agenda de l’employabilité. Les études supérieures
sont particulièrement concernées car c’est à ce niveau que les compétences professionnelles
sont développées. De nombreuses études ont fait part de leurs inquiétudes concernant l’écart
grandissant entre l’offre des compétences des diplômés et la demande du marché de travail
de notre société moderne (Cornalli, 2018).

Romero (2017) nous parle de l’importance et le besoin d’aider les étudiants à développer les
compétences qui leur permettront de répondre aux besoins de la société actuelle et du futur
en termes « d’innovations et de créativité, d’adaptation aux nouveaux environnements en
termes de technologie ainsi que de de collaboration et dans des contextes de diversité
professionnelle et interculturelle ».

La littérature reconnait donc qu’il y a un changement évident des compétences requises aux
travailleurs du 21e siècle (Scott, 2015). « Il est évident que les nouvelles technologies menacent
certaines tâches plus que d’autres, en particulier celles qui ont un caractère répétitif ou
standardisé. Ce phénomène conduit à un potentiel de complexification et d’évolution global
des tâches nécessitant des aptitudes différentes, voire nouvelles » (Theurelle-Stein, 2019). Le
FEM estime que 44% des employés verront leurs compétences clés changer d’ici 5 ans
comparé à 35% en 2016 (FEM, 2023).

Pour faire face aux défis imposés par la société et l’économie moderne caractérisée par un
environnement hyperconcurrentiel, une exponentielle évolution des technologies nécessitant
une adaptation constante et de nouvelles formes de travail. De nombreux rechercheurs et
organisations internationales se sont penchés sur la question des compétences clés du 21 e
siècle.

3.4 les compétences clés du 21e siècle

Wagner (2008), avec l’aide du change leadership group de l’Université d’Harvard, a établi une
liste de compétences dont les étudiants ont besoin pour être préparés au monde du 21e siècle.
Il liste la pensée critique et la résolution de problèmes ; la collaboration et le leadership ;
l’agilité et l’adaptabilité ; l’initiative et l’esprit d’entreprendre ; la communication orale et
- 33 -
écrite ; l’aptitude à trouver et traiter l’information ; la curiosité et la créativité. Ces
compétences sont ressorties d’entretiens avec différents dirigeants de grosses entreprises. De
plus Wagner témoigne « Ce ne sont pas juste des compétences nécessaires pour le travail, ce
sont également les compétences dont chacun de nous a besoin pour être des citoyens effectifs
dans nos démocraties du 21e siècle » (Wagner, 2008).

L’organisation de coopération et développement économique (OCDE) propose un cadre

d’apprentissage avec une vision et un ensemble de principes fondamentaux pour l’avenir des
systèmes éducatifs. Dans ce cadre, le projet « OECD learning compass 2030 » fournit une liste
de compétences clés pour l’avenir. Ce projet propose 3 types différents de compétences clés
à l’horizon 2030 :

- Cognitives et méta-cognitives : incluant des compétences comme la pensée critique et

créative, la gestion de soi et la capacité d’apprentissage
- Sociales et émotionnelles : l’empathie, la gestion de ses émotions ou encore la
communication, elle est définie comme « un ensemble de capacités individuelles qui
peuvent se manifester dans des schémas cohérents de pensées, de sentiments et de
comportements qui permettent aux individus de se développer, de cultiver leurs
relations » (OCDE, 2018)
- Aptitudes physiques et pratiques qui sous-entendent la capacité à utiliser des outils,
les nouvelles technologies mais encore des choses plus basiques comme s’habiller au
quotidien.

Le forum économique mondial (FEM) a de son côté publié un rapport sur l’avenir de l’emploi.
Depuis sa première édition en 2016, ce rapport suit l’impact de la 4 e révolution industrielle
sur le marché du travail. Des estimations concernant l’évolution des compétences et des
emplois en déclin et émergents sont également partagées basées sur une enquête auprès de
responsables d’entreprise à plus de 100 employés. L’échantillon utilisé représente 27
industries différentes et 46 pays, l'ensemble des données du rapport contient 803 réponses
uniques d'entreprises mondiales, représentant plus de 11,3 millions d'employés dans le
monde entier (Future of Jobs Report, 2023).

- 34 -
Les 10 compétences clés de 2023 selon ce rapport sont dans l’ordre : la pensée analytique ; la
pensée créative ; la résilience ainsi que la flexibilité et l’agilité ; la motivation et la conscience
de soi ; la curiosité et l’apprentissage continuel ; la littérature technologique ; la fiabilité et
l’attention aux détails ; l’empathie et l’écoute active ; le leadership et l’influence sociale et en
dernier lieu le contrôle de qualité (Future of Jobs Report, 2023).

Dans le graphique suivant également publié dans le rapport du FEM nous pouvons observer
différentes compétences ainsi que la part des entreprises estimant que leur importance va
croître ou décroître. Nous pouvons observer que les compétences se situant dans le haut du
classement se situent du côté « soft » tandis que ceux du bas ont plus tendance à se placer du
côté des « hard » skills.

- 35 -
Figure 4 : liste de compétences et part des organisations ayant participé à l’enquête estimant que ces
compétences sont à la hausse en termes de pertinence. (Future of Jobs, 2023)

Il n’y a nouveau pas de consensus sur une liste de compétence précises qualifiés comme clés
pour le 21e siècle (Romero 2017 ; Theurelle-Stein 2017 ; de Champlain 2022). Mais notre
analyse de la littérature nous confirme qu’un certain consensus se dégage quand même
lorsque nous comparons les différentes propositions des compétences du 21 e siècle.

Romero (2017) liste 5 compétences clés également basée sur une revue de la littérature.
Celles-ci sont la pensée critique, la créativité, la collaboration, la résolution de problèmes et
la pensée informatique. Selon Theurelle-Stein (2018), Boyatzis aurait défini les compétences
de notre siècle comme « un mix de compétences émotionnelles, sociales et cognitives ».
- 36 -
Selon la revue de littérature des référentiels de compétence du 21 e siècle de Tremblay et
Poellhuber (2022), certaines aptitudes comme « La collaboration, la communication, la
citoyenneté, la résolution de problèmes, la pensée critique, la créativité, la littératie numérique
et la littératie informationnelle sont des habiletés fréquemment observées parmi les
référentiels qui traitent de ces compétences ».

3.5 La pertinence des softs skills dans le contexte actuel

Les soft skills semblent particulièrement attirer l’attention aujourd’hui dans le monde
académique et professionnel. Ceci s’explique par le fait qu’elles semblent être ou du moins
contenir les compétences du 21e siècle (Theurelle-Stein, 2018 ; Lee, 2019). La grande majorité
des compétences clés du 21e siècle proposées par la littérature, les organisations
internationales ou les entreprises font partie des différentes listes de softs skills. La pertinence
et l’importance accordée à ces compétences douces s’expliquent par le fait qu’elles
permettent de répondre aux différents défis imposés par la 4e révolution industrielle dont
nous avons parlé précédemment comme : le changement constant, l’interconnectivité
croissante ou encore l’évolution de la nature des futurs emplois.

Les soft skills liés à l’adaptation vont aider les employés et les futurs diplômés à faire face à
une société en constante évolution. La technologie évolue de façon exponentielle comme
nous l’avons vu précédemment, il est évident que la société et le monde de l’emploi vont
évoluer en parallèle à cette évolution. Les employés devront donc s’adapter constamment à
de nouveaux changements aussi bien dans la vie professionnelle qu’au sein de la société. Ceci
impose des soft skills comme la flexibilité, l’adaptabilité ou encore une capacité à apprendre
en continu. Le caractère transversal des soft skills semble également un point qui attire
énormément les différents acteurs du monde académique et professionnel.

L’interconnectivité mondiale croissante nécessite des compétences comportementales

toujours plus croissante, il faut être capable de s’exprimer efficacement ainsi que de
comprendre les autres également et de voir le monde à travers leur regard. Les interlocuteurs
sont également de plus en variés, ce qui implique qu’il faut être capable de comprendre les
paramètres de communication d’autres cultures parfois très éloignées de notre lieu de travail.

- 37 -
La dimension des soft skills liés à la communication ou encore la compréhension jouent un
grand rôle ici.

La nature même du travail est entrain de changer, les différents rapports des organisations
internationales que nous avons vus précédemment prédisent une disparition graduelle des
jobs axés sur l’aspect technique à long terme. Ce qu’il faut retenir ici c’est que les entreprises
vont rechercher de plus en plus au fur et à mesure que la technologie évolue, des candidats
illustrant des comportements ou compétences que les machines ou l’intelligence artificielle
ne pourront pas reproduire. D’où l’importance de l’esprit critique, la créativité et d’autres
compétences liées à l’essence même de l’être humain qui ne peuvent pas être reproduites
par des lignes de code.

Un dernier point que nous aimerions souligner sur les soft skills concerne leur dimension
particulière au sein du concept plus général de compétence. Nous avions précédemment
défini la compétence comme « une aptitude de l’individu à mobiliser de façon dynamique une
combinaison de ressources internes hétérogènes (connaissances, savoir-faire, techniques,
expérience, aptitudes physiques, comportements) et de ressources organisationnelles en vue
de produire le résultat attendu dans un contexte professionnel donné » (Theurelle-Stein,
2018). Nous avions également vu que ce concept plus large contenait plusieurs dimensions
comme les variantes d’une équation et que les soft skills étaient une de ces variantes. Spencer
& Spencer (1993) proposait un modèle Iceberg et dont la partie immergée représentait les
soft skills à nos yeux. Ce qui nous pousse à croire cela sont que les soft skills semblent
expliquer la capacité d’un individu à mobilier les hard skills qu’il possède dans une situation
d’une part, mais semblent également influencer la capacité à apprendre des hards skills
d’autre part.

3.6 Un fossé entre le monde professionnel et l’enseignement ?

Dans les chapitres précédents, nous avons fait le point sur ce qu’étaient les notions de
compétence et de soft skills. Nous avons également souligné le fait que nous sommes
aujourd’hui dans une nouvelle ère, celle de la 4e révolution industrielle. Cette ère amène son
lot de défis et de changements qui invoquent une évolution des compétences nécessaires à la
société et plus particulièrement aux futurs employés des entreprises souhaitant rester
- 38 -
compétitives. Nous avons également identifié les compétences désignées comme celles du
21e siècle par la littérature et que celles-ci pointent vers la notion de soft skills.

Néanmoins malgré la reconnaissance des enjeux liés aux compétences du 21 e siècle ainsi que
leur intérêt constant et croissant de la part des entreprises, la littérature pointe le doigt vers
un manque d’apprentissages de celles-ci au sein de l’enseignement supérieur (Schulz, 2008).
De nombreuses études ont exprimé de vives inquiétudes quant à l’écart grandissant entre les
compétences et capacités réelles des diplômés et les exigences du monde professionnel dans
une société de plus en plus mondialisée et en mouvement constant (O’Connor et al., 2016 ;
Cornalli, 2018).

Selon le rapport de l’OCDE « le futur de l’emploi 2023 », les entreprises questionnées dans ce
rapport ont classé « les lacunes en matière de compétences sur le marché de travail local »
comme premier obstacle à la transformation des entreprises (Future of Jobs, 2023). D’après
une étude du centre européen pour le développement de la formation professionnelle de
2014, de nombreux employeurs et politiques ont affirmé que le décalage des compétences
sur le marché de l’emploi était dû à la préparation inadéquate des diplômés et autres
travailleurs (Cornalli, 2018).

David Deming (2018), professeur à l’université d’Harvard, nous dit que les universités doivent
complémenter les compétences techniques par des soft skills pour former des étudiants qui
seront prêts à l’emploi directement une fois diplômés. De plus, les soft skills devraient faire
partie intégrante des programmes d’éducation car la majorité des employeurs cherchent des
diplômés disposant d’une large panoplie de soft skills, O’Connor et al. (2016) nous confirment
que même si le diplôme est toujours apprécié et mis en valeur par les entreprises, celui-ci
devient de plus en plus une case à cocher au détriment des compétences personnelles des
candidats.

L’écart grandissant entre les compétences exigées par les entreprises, eux-mêmes
constamment défiés par l’évolution de la société et des marchés, et les compétences
réellement acquises par les étudiants une fois diplômés, met le doute sur la valeur actuelle
des diplômes universitaires qui auraient besoin d’un changement de paradigme (O’Connor et

- 39 -
al., 2016 ; Cornalli, 2018 ; Chamorro-Premuzic & Frankiewicz, 2019). « La pratique de
l'enseignement universitaire est encore souvent imprégnée de la méthode des cours
magistraux et des approches traditionnelles » (Cornalli, 2018). Les résultats académiques d’un
étudiant reflèteraient uniquement combien un étudiant a étudié et ses connaissances
théoriques sur un sujet mais pas leur intelligence, qui lui serait un meilleur indicateur à
l’embauche (Chamorro-Premuzic & Frankiewicz, 2019). Néanmoins la littérature témoigne
également que depuis la mise en avant de ces compétences par diverses organisations
internationales, de plus en plus d’universités lancent des initiatives liées à celles-ci. Ces
initiatives prennent diverses formes de leur simple mention à des workshops, des séminaires
ou même des cours directement liées à une compétence douce particulière. Le débat actuel
porterait plus sur la manière dont il faudrait intégrer ces compétences dans les cursus
scolaires (Cornalli, 2018).

3.7 Conclusion

La revue de littérature nous a permis de comprendre ce qu’étaient les notions de compétence

et de soft skill. Nous avons vu leur évolution et essayé de recouvrir les différents points de vue
principaux existants dans la littérature à propos de ces sujets polysémiques et qui ont
énormément de mal à faire l’unanimité au sein des différentes parties prenantes.

Néanmoins nous avons également vu qu’un point qui fait unanimité sont la pertinence et les
enjeux liés aux soft skills ou compétences transversales pour faire face aux défis imposés par
l’ère de la 4e révolution industrielle. Même s’ils ne s’accordent pas pour définir la notion de
soft skills ou fournir une liste exhaustive de celles-ci, les différents académiciens et institutions
internationales demandent aux organismes d’enseignement supérieur d’intégrer celles-ci à la
hauteur de leur importance au sein de l’enseignement donné aux étudiants depuis de
nombreuses années. En effet il est largement reconnu que les soft skills jouent un rôle majeur
dans l’épanouissement et la productivité des individus au sein des organisations. Les
entreprises recherchent des individus présentant ces compétences pour rester compétitives
dans l’environnement du 21e siècle qui est dynamique et en évolution exponentielle.

- 40 -
Cependant, malgré cette prise de conscience croissante quant à l'importance des soft skills, la
littérature fait état d'une inquiétude généralisée selon laquelle les universités et les
établissements d'enseignement supérieur ne leur accordent pas suffisamment d'attention.

De plus, de nombreuses inquiétudes ont été exprimées par les différentes parties prenantes
à propos d’un écart grandissant entre les compétences demandées par les entreprises et les
compétences réelles des nouveaux diplômés. Ces inquiétudes sont confirmées dans
différentes recherches, notamment dans le rapport sur le futur de l’emploi (FEM, 2023). Selon
l’enquête de ce rapport 52% des entreprises interrogées en Belgique estiment que la
disponibilité des talents recherchés sur le marché de l’emploi va s’empirer contre 13% qui
estiment qu’elle va s’améliorer. Ces deux moyennes sont respectivement au-dessus de la
moyenne mondiale du côté des pessimistes et en-dessous de la moyenne mondiale du côté
des optimistes2. La littérature dénonce également

La deuxième partie de ce mémoire qui sera axée sur la recherche de terrain, se fera dans ce
contexte-là. Nous allons nous intéresser aux différences de perception liées aux soft skills
entre les potentiels employeurs et les étudiants de master à la Louvain School of
Management. Nous chercherons à comprendre si un écart significatif existe entre la
perception des étudiants quant au rôle des soft skills dans le processus de recrutement, et
celle des entreprises lors de l'évaluation des candidats. Ceci nous permettra de mettre en
évidence d’éventuelles lacunes dans l’enseignement des soft skills et de proposer des pistes
de solution en accord avec la réalité du terrain.

2
Figure x annexe
- 41 -
 Partie 2 : Recherche de terrain

2.1 Problématique

Dans la première partie de ce mémoire, nous avons vu les enjeux liés à la notion de soft skills
dans le monde du travail et de l’éducation. Nous avons également observé un appel de la
littérature qui dénonçait un écart grandissant entre les compétences des diplômés et les
compétences demandées par le marché de l’emploi. Le rapport du FEM montrait qu’en
Belgique les entreprises sont en moyenne plus pessimistes que les autres pays quant à cet
écart. Un développement insuffisant des soft skills dans l’enseignement supérieur est une des
causes potentielles avancée par la littérature. Dans la partie recherche de ce mémoire, nous
allons nous intéresser à cette problématique.

Nous voulons comparer les différences de perception liées aux soft skills entre les étudiants
de la Louvain School of Management (LSM) et leurs potentiels futur employeurs. Avant
d’établir la méthodologie que nous comptons utiliser, il convient d’expliquer ce que nous
entendons précisément par différences de perception et de ce fait les informations que nous
voulons récolter.

Premièrement il s’agit des différences de perception en termes du rôle joué par les soft skills
lors de l’embauche. Nous voulons voir dans un premier temps quelle importance y est
accordée par les employeurs lors des entretiens de nouveaux diplômés. Ensuite nous voulons
voir à quel point les étudiants accordent de la valeur aux soft skills à la sortie d’université et
le rôle qu’ils estiment que celui-ci va jouer à l’embauche. Cela nous permettra de comparer
les deux points de vue pour voir détecter d’éventuels écarts. La perception des étudiants vis-
à-vis des soft skills nous donnera également une idée de l’importance qui y est accordée lors
de l’enseignement à l’université car un écart

Deuxièmement il s’agit des différences de perception liées à la notion de soft skills elle-même.
Les soft skills, tout comme la notion de compétence d’ailleurs, est une notion polysémique
que beaucoup de personnes utilisent pour des usages différents et pour désigner des choses
différentes. Il n’y a pas de consensus au sein de la littérature, nous voulons donc voir si cela

- 42 -
est également le cas auprès des entreprises et des étudiants et les conséquences éventuelles
de cette absence de consensus.

Enfin nous nous intéresserons directement aux pensées des deux parties concernant
l’enseignement des soft skills à l’université. Leur évaluation de cet enseignement, leurs
ressentis, leurs attentes et les éventuels points pouvant être améliorés.

2.2 Position Epistémologique

Un paradigme est un ensemble d'idées et de croyances qui fournissent un cadre ou un modèle

que la recherche peut suivre. Il définit les connaissances existantes, les méthodes
d'investigation appropriées, la nature du problème qui va faire l'objet de la recherche et la
manière dont un chercheur doit analyser et interpréter les données qu'il a collectées.

Dans le cadre de cette recherche, nous opterons pour un paradigme interprétativiste parce
qu'il correspond parfaitement avec ses hypothèses et son cadre, que nous allons expliquer
brièvement par la suite, avec ce que nous voulons faire dans cette recherche.

Les individus ont une conscience (Velmuradova, 2004). Cela signifie essentiellement que les
actions et les décisions des individus de notre société, ne sont pas uniquement des réactions
aux forces sociales comme l'entendent les positivistes, mais qu'il y a aussi une part de volonté
propre à l'individu dans ces prises de décision. Les membres d'une société sont donc
complexes et difficiles à comprendre, différents acteurs d'une même société peuvent
comprendre et expérimenter une même réalité "objective" de différentes manières. La nature
de la réalité est donc socialement construite et elle est multiple. Cette définition de la réalité
correspond parfaitement à notre objet d’étude « soft skills ». Différentes personnes peuvent
y donner des significations différentes ou y donner la même signification pour des raisons
différentes à cause de sa polysémie comme nous l’avons expliqué dans la première partie de
ce mémoire.

L'objectif d'une recherche interprétative est de comprendre et non d'expliquer, qui est ce que
nous voulons faire ici. Nous voulons comprendre les significations et opinions liées à notre
objet d’étude, des deux groupes d’acteurs afin de les comparer et d’en faire des analyses.
- 43 -
 2.3 Méthodologie

Avant de définir la méthodologie, il convient d’établir la question de recherche. Notre

question de recherche principale sera « quelles sont les différences de perceptions liées au soft
skills entre les entreprises et les étudiants ? ». Ceci implique bien sûr que nous avons
différentes suppositions auxquelles notre recherche va tenter de répondre :

- Il y a une différence entre les différentes significations données à cette notion par les
différents acteurs et au sein même d’un groupe d’acteurs.
- Il y a un écart entre l’importance accordée aux soft skills à l’embauche des nouveaux
diplômés par les entreprises et la perception du rôle joué par celui-ci auprès des
étudiants.
- L’enseignement des soft skills à l’université peut être améliorée

Si cette dernière supposition se vérifie, alors une sous-question de recherche apparaitra

automatiquement « comment améliorer l’enseignement des soft skills à l’université ? ».

Afin de répondre à notre question de recherche principale ainsi que de vérifier nos différentes
suppositions, nous devrons générer des données sur les significations accordées par les
différents acteurs à la notion de soft skill. Pour ce faire, nous allons procéder à une recherche
qualitative à l’aide d’interviews avec responsables RH/recruteurs et des étudiants. Cette
approche qualitative correspond à notre objet de recherche, qui de nature n’est pas
clairement définie, et à notre question de recherche qui nécessite la génération de données
qualitatives.

2.4 Collection de données

Nous avons opté pour des interviews semi directives comme méthode. Nous pensons qu’il
s’agit de la meilleure option en ce qui concerne les données que nous voulons collecter qui
sont très spécifiques à certains niveaux. La génération de ces données nécessitera donc des
questions spécifiques qui ne sont pas très adaptées aux entretiens non-directifs où le
chercheur doit intervenir le moins possible et laisser le participant s'exprimer avec ses propres

- 44 -
mots. Les entretiens semi directifs permettront de cumuler flexibilité, richesse d’informations
et analyse comparée aux entretiens directifs et non-directifs. Il s’agit également de la méthode
la plus adaptée pour comprendre les positions et attitudes vis-à-vis d’un sujet.

Nous devons établir un guide d’entretien afin d’assurer le bon déroulement de ces interviews.
Pour élaborer un guide d'entretien efficace, il faut sélectionner les thèmes et les sujets à
aborder lors de l'entretien ainsi qu’une liste de questions potentielles recouvrant les données
que nous souhaitons générer. Le chercheur ne doit pas suivre ce guide à la lettre mais l’utiliser
pour s’assurer de couvrir tous les thèmes qu’il a sélectionné et assurer la fluidité des
entretiens.

Nous avons décidé d’établir deux guides d’entretiens au total, un pour chaque groupe. Les
deux guides d’entretiens ont été divisés en 3 thèmes principaux selon le groupe. Le premier
thème à couvrir était identique pour les deux groupes, il s’agissait de la phase d’échauffement
où nous avons cherché à en connaitre plus la personne interviewée en posant des questions
sur leurs parcours, leurs passe-temps, etc…

La deuxième phase d’entretien différait selon les groupes. Pour le côté entreprise, il s’agissait
d’en connaitre plus sur le processus de recrutement de l’entreprise avant de passer au dernier
thème qui était les soft skills. Nous avons adopté cette approche pour voir comment les
recruteurs présentent leur manière de recruter ainsi que les critères d’évaluation de manière
naturelle sans que nous ne fassions mention des soft skills afin de ne pas influencer leurs
réponses.

Pour les étudiants, la deuxième phase concernait directement les soft skills et leurs positions
vis-à-vis de celles-ci. Le dernier thème concernait leur ressenti vis-à-vis de l’approche de
l’université vis-à-vis des soft skills.

Les deux guides d’entretien utilisés lors des interviews avec les recruteurs et les étudiants
peuvent être trouvés en annexes.

- 45 -
 2.5 Echantillonnage

Nous allons procéder aux entretiens en deux étapes. Premièrement les représentants des
entreprises vont être interviewés. Nous allons tenter de varier au maximum dans la mesure
du possible les entreprises afin d’avoir des opinions différentes. Les critères suivants doivent
être respectés pour les personnes interviewées :

-Jouer un rôle actif dans le processus de recrutement ou occuper un poste au sein des
ressources humaines impliquant la connaissance des soft skills et du recrutement.
-Entreprise dont la personne fait partie doit être active dans le recrutement des jeunes
diplômés de master à la LSM.

Figure 5: Tableau récapitulatif des profils interviewés

Expérience
N° Prénom Sexe Etudes Fonction Entreprise Secteur de travail

Charlotte Business
1 (anonyme) F GRH - UCL Manager Deloitte Finance > 5 ans

Care Manager/
Business
2 Christelle F GRH- Umons manager TriFinance Audit & Conseil > 10 ans

Management et
Country financement de
3 Flora F Droit Manager FI Group l'innovation > 10 ans

4 Geneviève F GRH - ICHEC HR Generalist Stellantis Automobile > 20 ans

Talent
acquisition
5 Morgane F Psychologie - UCL Manger Proximus Telecommunication >10 ans

HR Business
6 Christine F Economie - ULB Partner Manutan Equipement industriel > 20 ans

Campus Ernst &

7 Laura F RH / ULB Recruiter Young Audit & Conseil < 5 ans

Vous pouvez retrouver dans le tableau ci-dessus un récapitulatif des 7 personnes interviewées
reprenant leurs informations principales.
- 46 -
Deuxièmement nous allons faire des entretiens avec des étudiants, pour l’éligibilité de ceux-
ci nous avons défini les critères suivants :
- Avoir étudié à la Louvain School of Management
- Être en dernière année de master ou être embauché depuis moins d’un an

Figure 7 : Tableau récapitulatif des étudiants interviewés

N° Prénom Sexe Age Etudes Emploi

1 Alex H 23 Master 2 LSM /

2 Savannah F 23 Master 2 LSM /
3 Elise (anonyme) F 24 Master 2 LSM /
4 Edwin H 24 Master 2 LSM /
Consultance PWC,
5 Fairouz F 23 Master 2 LSM début 10/23
Audit EY, début
6 Antoine (anonyme) H 26 Master 2 LSM 10/23
Diplômé LSM en juin
2022 Financial Audit EY, depuis
7 Abdul H 25 management 10/22

2.6 Analyse des interviews avec les entreprises

Figure 8 : Résumé des données clés récoltées

Rati Est-ce que les Soft skills
o soft skills sont compéten
soft assez ces clés du
N Appelation Soft skills / développés à 21 e
° Prénom utilisée définition clés hard l'université? siècle?
1 Charlott soft skill, "des compétences Communicati 70/3 Pas assez D'accord à
e compétences personnelles qui ne sont on, capacités 0 développé, "je 8/10
(anonym personelles pas techniques mais analytiques, pense qu'à
e) vraiment des adaptabilité, l'unif on
compétences que le pro-activité, apprend
candidat a en lui", la flexibilité, beaucoup de
personnalité travail choses, mais
d'équipe malheureusem
ent on
n'apprend pas
vraiment
comment ça
se passe dans
la vraie vie"

- 47 -
2 Christell soft skill, "des compétences de Adaptabilité, 80/2 "Non, je pense D'accord à
e compétences comportement, remise en 0 pas, les 8.5/10
comportement comment tu intéragis" question, candidats qui
ales ta personnalité communicati ont des soft
on, skills les ont en
empathie, eux, ils n'ont
pro-activité, pas appris ça à
teamwork l'école"
3 Flora Soft skills "compétences à coté Communicati 80/2 "Pas du tout, D'accord à
des compétences dures" on, 0 et c'est bien 8/10
compétences empathie, dommage
d'ouverture à l'autre résolution de parce que ça
problèmes, se paie cher au
adaptabilité, début de la
capacités carrière"
analytiques

4 Geneviè Soft skills Les soft skills, ce n'estAdaptation, 60/4 "ça dépend, en D'accord à
ve pas la personnalité. Par engagement, 0 termes 8/10 mais
contre, pour moi, ce agilité, travail d'esprit "ça
sont des du talent innés.en équipe, critique par dépend du
Mais qui demande à connaissance exemple ou métier"
être développés de soi télétravail oui,
mais ça ne
prépare pas
assez à la
réalité du
terrain"
5 Morgan Soft skills, mais "quelque chose qui fait Collaboration 60/4 "L'université "7/10,
e ils ne font pas partie intégrante de la , 0 amène un d'autres
vraiment de personne et des idées et communicati esprit critique compéten
distinction des attentes qu'on a vis on, et une ces sont
soft/hard à vis de son profil" adaptabilité, curiosité également
esprit d'esprit sans clés à
critique, qu'on s'en l'avenir
motivation rende avec la
compte", mais technologi
ça pourrait e"
être + mis en
avant"
6 Christine Compétences "un ensemble de Collaboration 60/4 "ce sont des Oui à 7/10
comportement comportements que la , capacité 0 choses qu'on
ales, soft skills personne va mettre en d'apprentissa apprend aussi
œuvre pour mener à ge, par le fait de
bien certaines tâches au empathie, faire des
travail" communciait études comme
on, la
connaissance perséverance,
de soi, la prise
résolution de d'autonomie"
problèmes, "ce ne sont
adaptabilité pas des choses
sur lesquelles
on donne
cours donc
difficile à dire"

- 48 -
 7 Laura Soft skills "toutes les Travail en 75/2 "C'est pas oui 8/10
caractéristiques/compét équipe, 5 quelque chose
ences d'une personne communicati qu'on nous
qui ne font pas partie du on, apprend
côté technique" adaptabilité, vraiment, de
motivation, manière
capacité indirecte
d'apprentissa certaines
ge, choses se
résolution de construisent
problèmes, via notre
esprit parcours"
analytique

Afin d’effectuer nos analyses, nous avons d’abord réécouté plusieurs fois les
enregistrements des entretiens. Ensuite nous avons trié les données récoltées par thèmes
afin d’effectuer des recoupements comme vous pouvez voir dans le tableau ci-dessus. Une
fois les recoupements faits, nous avons récoltés les idées, opinions et observations
émergentes.
A. « La logique soft skill »

Premièrement nous pouvons observer que la logique « soft skills » est présente et
implémentée au sein des entreprises interviewées. Seule une personne a expliqué qu’ils ne
font pas de séparation soft/hard skills au sein de leur entreprise. « On ne fait pas tellement de
distinction hard/soft skills. On parle plus de compétences, d’aptitudes et d’expertise, même au
sein des annonces d’emploi on ne fait pas cette division pour les compétences recherchées »
(Interview n°5). Toutes les autres personnes interviewées ont confirmé utiliser cette division
principale des compétences. De plus la dénomination « soft skills » semble la plus populaire.
Seule une personne interviewée a affirmé « Je préfère l’appellation compétences
comportementales plutôt que soft skills, mais c’est juste mon opinion personnelle, certains de
mes collègues disent soft skills mais on désigne la même chose » (Interview n°6). Le reste de
l’échantillon utilise principalement cette dénomination au sein de leurs entreprises. De plus,
toutes les personnes interviewées ont attesté que leurs entreprises proposent des formations
pour améliorer celles-ci, cela montre l’importance que les entreprises y accordent.

B. Absence de consensus

Lors des entretiens, nous avons demandé à chaque personne de nous donner sa définition ou
son explication des soft skills, un bref aperçu des explications données peuvent être

- 49 -
retrouvées dans la figure 8 ci-dessus. Nous avons remarqué que l’absence de définition claire
par la littérature se reflète ici, chacun a donné une définition ou vision différente. Comme
dans la littérature certains l’ont défini par son caractère non-technique, « toutes les
caractéristiques/compétences d'une personne qui ne font pas partie du côté technique »
(Interview n°7).

Certains ont inclus la personnalité au sein des soft skills alors que d’autres l’ont exclu
« quelqu’un peut être introverti, ça ne signifie pas qu’il a une mauvaise communication ou un
manque d’empathie, ça signifie juste qu’il n’aura pas autant envie de s’ouvrir aux autres en
continu qu’une personne extravertie. Avec de la motivation il peut communiquer aussi bien
qu’une personne extravertie, souvent même il voit des choses différentes et peut faire preuve
d’une intelligence émotionnelle surprenante car il parle moins et prends plus de temps à
écouter et réfléchir » (Interview n°3). Néanmoins la majorité a inclus la personnalité au sein
des soft skills comme composante à part entière ou comme un facteur influençant
grandement celles-ci. « Quelqu’un qui n’est pas flexible de base au niveau de sa personnalité,
je ne pense pas qu’elle le sera vraiment un jour… ou si tu as une personnalité très centrée sur
toi-même, tu pourras certes t’améliorer avec de la volonté au niveau du travail d’équipe mais
ton plafond de développement à ce niveau-là sera réduit » (Interview n°1).

Nous pouvons également rajouter que la dimension interpersonnelle des soft skills semble
prendre le dessus par rapport aux autres dimensions que nous avons vu dans la revue de
littérature. Toutes les personnes interviewées ont eu le réflexe de mentionner cette
dimension en premier au détriment des dimensions de réflexion ou de gestion de soi, que la
littérature mentionne également. L’esprit analytique par exemple semble être plus vu comme
un hard skill qu’un soft aux yeux des différentes personnes que nous avons rencontrées. La
résolution de problèmes ou la gestion de soi semblent par contre, être vues comme des
compétences douces. Celles-ci sont considérées comme importantes mais ne sont pas les
premières compétences venant à l’esprit des recruteurs. Cela montre qu’il y a une association
forte entre les soft skills et la personnalité ou le rapport à l’autre aux yeux des recruteurs.

C. Soft skills recherchées

- 50 -
Nous avons demandé à chaque personne de nous citer les soft skills les plus importantes à
leurs yeux et indispensable chez un candidat. Cette liste peut être retrouvée dans la figure 8
ci-dessus.

L’adaptabilité, la communication et le travail en équipe sont les 3 soft skills que chaque
personne a cité. « L’adaptabilité est très importante chez nous, en tant que consultant tu
swiches fréquemment de clients, il faut savoir s’adapter et se calibrer à son client » (Interview
n°2). « L’adaptabilité je trouve que c’est indispensable aujourd’hui. En plus avec la technologie
tout change très vite par rapport à mon début de carrière où tout était plus linéaire,
aujourd’hui il faut savoir s’adapter sinon c’est très compliqué » (Interview n°4)
« Je dirais la communication, le travail en équipe aussi mais l’un va avec l’autre. Tu peux pas
travailler correctement en équipe si tu ne communiques pas bien, tu peux être très bon dans
ton domaine mais si t’arrives pas à t’exprimer ça empêche la fluidité du travail » (Interview
n°1).

D’autres compétences ont également été fréquemment citées comme la résolution de

problèmes, la gestion de soi ou encore la proactivité. Nous remarquons l’absence de l’esprit
analytique qui était pourtant à la tête des soft skills recherchés dans notre revue de littérature.
Ceci est causé en majeure partie par ce que nous avons expliqué dans le point précédent, à
savoir que celui-ci est considéré comme une compétence technique.

D. Rôle joué par les soft skills à l’embauche des nouveaux diplômés

Nous avons demandé aux différentes personnes actives dans les processus de recrutement au
sein de leur entreprise, quels facteurs étaient pris en compte lors de l’évaluation d’un candidat
qui était nouveau diplômé. Il s’est avéré que les soft skills jouaient un rôle crucial. En effet,
une de nos questions était de donner un ratio entre les hard et soft skills à l’embauche. Les
différents ratios donnés peuvent être retrouvés dans la figure 8 ci-dessus. Nous avons obtenu
un ratio de 70/30 en moyenne en faveur de soft skills. Toutes les personnes sans exception
ont avoué que les soft skills pesaient plus lourd dans la balance pour les nouveaux diplômés,
le pire ratio étant de 60/40.

- 51 -
Ceci s’explique par le fait que les entreprises s’attendent de toute manière à former le
potentiel candidat étant donné que celui-ci n’a pas d’expérience professionnelle, les attentes
en termes de compétences techniques ne sont pas super élevées. « Un diplôme, à part pour
un métier très ciblé et niche, c’est une juste une case à cocher pour pouvoir postuler à certains
postes. Ça t’apprend les connaissances nécessaires pour pouvoir te former au métier. Nous
sommes conscients qu’il faudra former la personne qui arrive au métier dans tous les cas »
(Interview n°6)

De plus, ils estiment que les soft skills sont plus difficiles à enseigner que les hard skills. « Un
hard skill, il suffit de l’étudier ou de suivre une formation pour l’apprendre. Un soft skill, c’est
plus compliqué. Si ce n’est pas inné à la personne ça peut être compliqué à apprendre »
(Interview n°1).

Enfin les soft skills permettraient également un apprentissage plus rapide des hard skills. « Si
la personne est motivée, ouverte d’esprit et qu’elle a présente de bon soft skills, on sait par
expérience qu’elle apprendra très vite le côté hard » (Interview n°2).

La 4e révolution industrielle semble également être un facteur important à cette mise en avant
des soft skills. « Il y a eu un changement dans le marché des nouveaux diplômés dans le secteur
de la consultance surtout en Finance. Il est beaucoup plus difficile aujourd’hui de trouver les
profils recherchés par rapport à 10 ans auparavant par exemple… Ce n’est pas du au fait que
les profils sont moins bons mais les exigences du marché ont changé, avec la technologie etc,
il y a déjà beaucoup plus de demande du marché pour ces profils là et les critères ont évolué,
on recherche beaucoup plus des profils mis en avant par le côté soft et qui s’adaptent très
vite » (Interview n°2). « Je ne sais pas l’expliquer mais il y a une dimension humaine des soft
skills par rapport au raisonnement qui fait la différence. Si on n’avait pas ça, on pourrait
demander à des machines de faire le travail à notre place. Donc c'est ça qui fait l'être humain
et c'est ça qui fait toute la différence aujourd’hui » (Interview n°4).

D’un point de vue général les soft skills sont tout simplement plus valués que les hard skill
pour les personnes sans expérience à l’embauche. Ce qui est l’inverse pour les postes à haute
responsabilité ou requérant des capacités très techniques. « Tu as bien fait de préciser

- 52 -
nouveaux diplômés car lorsqu’on recherche des candidats pour des postes très techniques qui
requièrent de l’expérience comme un développeur java par exemple, le côté hard skils va vite
reprendre le dessus, ça dépend de la nature du travail aussi » (Interview n°7).

E. L’apprentissage des soft skills à l’université

Lors des entretiens, nous nous sommes également intéressés au point de vue des
représentants d’entreprises vis-à-vis de l’enseignement des soft skills à l’université de par leur
expérience personnelle lors de leurs études et de leur vécu avec les nouveaux diplômés. Tous
ont répondu par la négative et ont déclaré que celui-ci n’était pas en adéquation avec la réalité
du terrain. « Ils ne sont pas enseignés du tout, et c'est bien dommage parce que ça se paie cher
au début de la carrière » (Interview n°3)

Néanmoins il y a eu des avis différents certains ont estimé que celui-ci était « inexistant »,
d’autres ont eu des avis plus nuancés. Selon certains, même si la priorité à l’université n’est
pas les soft skills, le parcours universitaire en lui-même permettrait de les développer
indirectement. "Il y a des choses qu'on apprend aussi par le fait de faire des études comme la
persévérance après plusieurs échecs ou la prise d'autonomie avec le temps à force de gérer ses
cours, mais ce ne sont pas des choses sur lesquelles on donne cours donc difficile à dire"
(Interview n°6).

« A l’université l’accent n’est clairement pas mis dessus mais est-ce que cela signifie qu’elles
ne sont pas développées ? Je ne sais pas, l’esprit critique par exemple est clairement
développé. La gestion du stress est développée à force de vivre des blocus ou des examens.
Après ça pourrait être clairement amélioré pour le bien de tous au détriment de certains cours
théoriques inutiles mais ce n’est que mon opinion… Je sais que personnellement ce que j’ai
appris à l’université m’aide au quotidien » (Interview n°7).

Les personnes interviewées ont également appuyé le fait que les étudiants apprenaient
beaucoup de connaissances et de savoir-faire mais que ceux-ci se perdaient par manque de
pratique et de contexte réel. « En fait à l’unif on apprend plein de choses, surtout en éco
mais vu qu’un étudiant ne sait pas encore dans quoi il va travailler, il a du mal à se projeter et
de s’imaginer utiliser ce qu’il vient d’apprendre dans un environnement de travail de précis.
- 53 -
Je dirais que c’est ça le problème, on t’apprend des choses mais pas comment les utiliser en
dehors d’un cadre scolaire » (Interview n°5).

2.7 Analyse des interviews avec les étudiants

Figure 8 : Résumé des réponses données

N° définition Rôle joué par les Soft skills clés Ratio soft Est-ce que les soft Soft skills
soft skills à / hard skills sont assez compétences
l'embauche développés à clés du 21 e
l'université? siècle?
1 « toutes les "Je savais que communication, 40/60 "Pas assez oui et non ça
compétences que c'était important entreprenariat, dévoloppé du tout, dépend du
tu n’apprends pas mais avant de perséverance, c'est un des gros métier je
en étudiant ou en faire mon stage autonomie, problèmes du pense, le hard
lisant mais via la j'aurais dit que rigueur système éducatif, c'est
pratique, le vécu c'est un critère c'est trop axé accessible à
et c’est lié à toi- parmis d'autres, hard" tout le monde
même » la je sais que avec ia donc
c'est aussi en vrai oui
important que
les hard skills"
2 "oui car j'ai bossé "Je pense que les pensée créative, 70/30 "Je pense que ça "Oui lorsque
sur un système de soft skills communication, dépend des études j'ai travaillé
compétences lors prennent le intelligence mais de manière sur ça ils les
de mon stage c'est dessus par émotionelle générale, je dirais appellaient
tout ce qui est rapport au hard pas assez" les
communication, skills" compétences
esprit critique" du futur"
3 . « J’ai déjà "C'est ce qui va parler en public, 40/60 "Nul…. On l'a pas "C'est
entendu parler des te permettre de négotiation, appris, on nous important
soft skills mais je te différencier teamwork, apprend rien par après aller
pourrais pas te le par rapport aux empathie rapport à ça, moi jusqu'à dire
définir, c’est tout gens qui ont le j'ai appris via que c'est les
ce qui est même niveau de JESSUP mais on compétences
personnalité, hard skills que était 4 on est du 21e siècle,
communication etc toi" l'exception" je ne pense
non ? » pas"
4 « C’est tout ce qui "Je ne sais pas Communication, 30/70 "Je trouve que "Peut-être
n’est pas hard trop, peut-être proactivité, c'est assez bateau pour certains
skills mais j’avoue voir si la gestion du personnellement, métiers mais
que je pourrais pas personnalité stress, travail t'apprends plus je dirais que
t’en dire plus matche avec d'équipe pendant tes non, je pense
comme ça » l'entreprise" activités sur le que c'est tout
côté" ce qui est lié à
la
technologie"

- 54 -
 5 "Je dirais que c'est "ça m'a Travail en 30/70 "Je pense qu'il est "Je ne sais pas
tout ce qui n'est énormément équipe, l'aisance avant un peu nul, y a un c'est très
pas hard skills et surpris lors de avec les outils d'être manque à ce important
lié à la personne et mes entretiens technologique, embauché niveau là, il y a des mais au final
la personnalité" mais ça joue le adaptabilité puis choses mises en si tu n'as pas
rôle principal, je 70/30 place comme les les hard skills
pensais qu'on travaux de groupe ça ne sert à
allait tester mes pour qu'on les rien non plus
connaissances améliore mais donc mitigé"
surtout" c'est pas appliqué
ou suivi"

6 "Je vois ce que "ça joue un rôle Communication, 30/70 "très très limité "Alors là
c'est, je pourrais tout aussi polyvalence, avant pour la majorité, la aucune idée,
en citer mais le important que travail d'équipe, d'être pensée critique est le 21e siècle
définir c'est les hard skills, je leadership embauché enseignée par c'est long et
compliqué, peut- l'ai vu pendant puis exemple mais pour vu la vitesse
etre compétences mes entretiens" 75/25 le reste ça reste d'évolution
non-techniques" trop en surface je des choses je
trouve" ne saurais
dire"

7 "Je dirais que ce "Maintenant que Communication, 25/75 "Je pense qu'on les Pour la
sont les je travaille je sais travail en avant développe à majorité des
compétences liées que ça joue équipe, d'être travers notre métiers qui
à l'identité de la énormément adaptabilité, embauché expérience sont pas
personne elle- surtout pour les capacité à puis universitaire mais basés sur une
même" juniors mais en résoudre des 75/25 c'est pas quelque compétence
sortant d'unif problèmes chose qu'on nous très
l'année passée je a appris tel quel" technique je
ne m'en doutais dirais que oui
pas avant de
passer mes
entretiens"

A. Compréhension du concept

Lors des interviews avec les étudiants nous leur avons demandé s’ils avaient déjà entendu
parler du concept de soft skills et s’ils pouvaient nous l’expliquer. Bien que tout le monde ait
déjà entendu parler de cette notion, il a été compliqué pour la plupart de tenter de le définir.
« J’ai déjà entendu parler des soft skills mais je ne pourrais pas te le définir, c’est tout ce qui
est personnalité, communication etc non ? » (Interview n°3). « C’est tout ce qui n’est pas hard
skills mais j’avoue que je ne pourrais pas t’en dire plus » (Interview n°4). « Toutes les
compétences que tu n’apprends pas en étudiant ou en lisant mais via la pratique, le vécu et
c’est lié à toi-même » (Interview n°1). « Chez MUN, on a appris les soft skills donc tout ce qui
est communication, négociations, y en a plein en fait » (Interview n°3). Seule une personne
s’est sentie à l’aise pour définir celles-ci. Néanmoins cette personne a travaillé sur les soft
skills pendant son stage en ressources humaines. « oui car j'ai bossé sur un système de

- 55 -
compétences lors de mon stage c'est tout ce qui est communication, esprit critique, ce types
de compétences non-spécifiques à un seul métier » (Interview n°2). Nous pouvons donc voir
qu’il y a une lacune pour définir clairement ou comprendre l’essence même de ce que sont
les soft skills au sein des étudiants.

B. Le rôle joué par les soft skills à l’embauche

Le consensus général qui se dégage des différents étudiants montre qu’il y a une prise de
conscience liée à l’importance des soft skills une fois en stage ou une fois que les entretiens
d’embauche se font. "Je savais que c'était important mais avant de faire mon stage j'aurais
dit que c'est un critère parmi d'autres, là je sais que c'est aussi important que les hard skills"
(Interview n°1). "Maintenant que je travaille je sais que ça joue énormément en entretien
surtout pour les juniors mais en sortant d'unif l'année passée je ne m'en doutais pas avant de
passer mes entretiens, on m’a d’ailleurs recalé d’une boite pour ça alors que mes hard skills
avaient réussi les tests" (Interview n°7). Une seule personne n’a pas mentionné cette prise de
conscience (interview n°4) et celle-ci n’a pas effectué d’entretiens d’embauche pour un futur
emploi ou pour un stage, ce qui nous pousse à croire qu’il n’a pas encore eu l’occasion
d’expérimenter cela. La majorité pensait que les hard skills prenaient un plus grand poids à
l’embauche par rapport aux soft skills avant de passer des entretiens. D’ailleurs seules les
personnes ayant été engagées ainsi que l’étudiante n°2 qui a travaillé sur les soft skills ont
donné des ratios soft/hard similaires à ceux donnés par les employeurs précédemment. Les
autres donnant des ratios où les compétences techniques prennent plus de poids.

Tous les étudiants, excepté le n°4, ont exprimé qu’ils auraient souhaité avoir été avertis par
rapport à l’importance de celles-ci lors de l’embauche. « C’est un peu frustrant de passer 5
années à étudier pour avoir les meilleurs résultats possibles afin de décrocher un emploi plus
tard et finir par découvrir pendant les entretiens que les points importent moins que ta
communication une fois le diplôme décroché. Si j’avais su j’aurais peut-être tenté de les
développer davantage » (Interview n°5). « J’ai compris que les soft skills étaient en fait le cœur
des entretiens lorsqu’on m’a demandé de me présenter en utilisant des legos, je pensais qu’on
me testerait sur mes connaissances à la base » (Interview n°6).

- 56 -
Une fois leurs positions données sur le rôle joué par les soft skills lors de l’embauche, nous
avons demandé aux étudiants les raisons qui se cacheraient derrière cette mise en avant de
cette dimension de la compétence. La plupart n’était pas en mesure de répondre à part que
ça permettait aux entreprises de différencier les candidats. Seul la personne n°7 travaillant
depuis déjà un an ainsi que le n°1 ont tenté une explication. « En fait je pense que le côté soft
ça te permet d’utiliser ton côté hard de manière efficace, je pense que c’est pour ça »
(Interview n°1). « Les soft skills en fait, c’est ce qui va expliquer la manière dont tu vas
fonctionner au sein de l’entreprise. Si tu vas bien t’adapter, pouvoir communiquer en équipe,
apprendre vite… En plus ce sont des choses qui te servent même en changeant de département
ou métier » (Interview n°7). Nous pouvons donc affirmer que :

1) Les étudiants sont au courant de la potentielle plus-value apportée par les soft skills.
2) Néanmoins ils ne sont pas conscients de l’impact que peut avoir ces compétences sur
leur vie personnelle ou leur carrière.
3) Les soft skills représentent un élément du panier de compétences à acquérir pour les
étudiants mais ne se distinguent pas particulièrement des autres éléments du panier
par la plus-value apportée au niveau du développement personnel.

Nous avons également demandé aux étudiants de nous citer les soft skills qu’ils estimaient
être fortement recherchés dans le monde de l’emploi. La communication et le travail en
équipe sont les deux seuls soft skills mentionnés par la littérature et cités par les représentants
d’entreprise que nous avons questionnés, où nous pouvons également observer un
alignement de la part des étudiants sur l’essentialité de celles-ci.

Les autres compétences citées par les étudiants ne sont pas revenues assez fréquemment
parmi les membres de l’échantillon mais étaient citées de manière éparpillée. Nous avons
d’ailleurs observé une forte incertitude à ce sujet lors des interviews. Alors que le travail en
équipe et la communication étaient cités directement avec assurance par la majorité, les
autres soft skills cités ont nécessité un temps d’arrêt et de la réflexion. Cela montre à nouveau
que les étudiants ont une connaissance limitée de cette notion et que l’association
personnalité, rapport à l’autre et les soft skills est présente ici aussi.

- 57 -
 C. L’enseignement des soft skills à l’université

L’enseignement des soft skills à l’université était un point majeur creusé lors de nos
interviews. L’opinion des étudiants à ce niveau était essentiellement le même pour tous.

Premièrement une insuffisance au niveau du développement de ceux-ci a été soulignée. « Pas

assez développé du tout, c'est un des gros problèmes du système éducatif, c'est trop axé hard
skills » (interview n°1). "Je pense qu'on les développe à travers notre expérience universitaire
mais ce n’est pas quelque chose qu'on nous a appris tel quel" (Interview n°7). Les étudiants
ont exprimé leur mécontentement à ce niveau, estimant que l’importance était beaucoup plus
centrée sur l’enseignement des connaissances et savoir-faire. « J’ai appris énormément de
choses qui ne vont jamais me servir j’ai l’impression, et à côté j’ai l’impression de pas avoir été
assez préparé aux entretiens d’embauche » (interview n°6).

Deuxièmement les étudiants ont souligné que même si certains soft skills étaient
indéniablement développées pendant l’université comme la pensée critique ou la
communication, ce développement se faisait tout seul et pas via un enseignement direct.
« très très limité pour la majorité, la pensée critique est enseignée par exemple mais pour le
reste ça reste trop en surface je trouve » (Interview n°6).

Troisièmement le développement des soft skills est vu comme quelque chose sur lequel
l’étudiant doit démarcher seul afin de pouvoir les développer via des activités extra-
académiques. « Nul…. On ne l’a pas appris, on ne nous apprend rien par rapport à ça, moi j'ai
appris via Model United Nations3 mais on était 15, on est l'exception » (Interview n°3).
« Moi c’est quelque chose que j’ai développée toute seule, en me démerdant pour faire des
stages, des activités extra-cursus où j’ai pu énormément développer celles-ci, à l’unif on s’en
fout un peu de nous apprendre ça j’ai l’impression » (Interview n°5). Tous les étudiants ayant
mentionné cela ont également affirmé que les soft skills sont quelque chose qui s’acquiert
avec l’expérience et le vécu. « c’est pas quelque chose qu’on peut apprendre dans les bouquins
ou en auditoire, c’est pendant ta vie, durant tes différences expériences… Tu peux lire des

3
Simulation des nations unies où des étudiants de différents pays et universités, se mettent dans la peau d’un
diplomate et débattent de sujets d’actualité en défendant les intérêts du pays qu’ils représentent.
- 58 -
articles sur la gestion du stress, tant que t’as pas dû le gérer en vrai et acquérir une certaine
expérience ça sert pas à grand-chose » (Interview n°4).

Enfin un dernier consensus se dégage. Tous les étudiants ont affirmé être intéressés par
l’enseignement ceux-ci à l’université. « Bien sur que j’aurais été intéréssé, déjà je pense que
c’est moins chiant qu’apprendre des connaissances techniques… puis en vrai on s’en rend tous
compte pendant le stage mais on ne sait pas comment utiliser nos connaissances » (Interview
n°1). « Oui ça nous aurait permis d’avoir un enseignement plus complet, ça m’aurait permis
d’avoir plus de temps pour moi-même aussi parce que j’ai dû développer celles-ci sur le côté
en plus de mes cours » (interview n°6). « Bah bien sûr, de plus c’est pas logique, la plupart de
nos profs bossent également dans le privé ils pourraient nous préparer un peu plus à la réalité
du terrain. Je pense qu’un peu plus de pratique et moins de syllabus ne tuerait personne,
surtout que maintenant la technologie te permet d’accéder à n’importe quelle connaissance à
tout moment donc je ne vois pas à quoi bon tout axer sur l’étude » (Interview N°7).

2.8 Conclusion de la recherche de terrain

Maintenant que nos analyses sont terminées, nous pouvons répondre à notre question de
recherche « quelles sont les différences de perceptions liées au soft skills entre les entreprises
et les étudiants ? ».

Tout d’abord, nous tenons à souligner que les soft skills jouent un grand rôle à l’embauche
pour les nouveaux diplômés. Ceci a été confirmée par la revue de littérature ainsi que les
différents entretiens effectués avec les acteurs du monde professionnel. Néanmoins les
étudiants ne semblent pas conscients de cette importance et du rôle clé joué par les soft skills.
Beaucoup ont exprimé se rendre compte de l’importance de ceux-ci durant les stages ou les
entretiens d’emploi à la fin de leur parcours scolaire.

Les étudiants ne semblent également pas être à jour concernant les compétences clés du 21 e
siècle. Nous avons observé un certain consensus entre les représentants d’entreprises et la
littérature concernant celles-ci. Néanmoins il n’y a qu’au niveau des compétences
interpersonnelles comme la communication ou le travail en équipe que les étudiants étaient
en accord avec la réalité du terrain. Alors que le côté entreprises était fort d’accord avec le

- 59 -
rôlé clé joué par les soft skills dans le monde du 21e siècle, les étudiants ne semblent pas être
suffisamment au courant de cette réalité concernant leur futur.

De plus, un consensus général concernant le développement nécessaire des soft skills à

l’université émerge. Chaque membre des deux groupes interviewés a exprimé un manque ou
une insuffisance à ce niveau. Certains exprimaient qu’il était inexistant d’autres étaient plus
modérés et estimaient qu’il nécessitait une grosse amélioration. La plupart le qualifiaient
comme un enseignement de « surface », ne creusant pas en profondeur le sujet à la hauteur
de ses implications pour les étudiants et de sa pertinence concernant la société de la 4 e
révolution industrielle. La nécessité d’un changement de paradigme concernant
l’enseignement à l’université que nous avons vu lors de notre revue de littérature semble être
vérifiée par les données du terrain. Tous les acteurs rencontrés appellent à une amélioration
de l’enseignement des soft skills à l’université.

Enfin, ces deux principaux constats dégagés lors de notre recherche nous permettent
d’affirmer qu’il y a une réelle nécessité de faire des changements majeurs concernant
l’approche des soft skills par la LSM et le monde universitaire en général. Il est important que
la formation des futurs employés soient alignés avec les réalités du terrain afin de garder les
entreprises compétitives d’une part et de permettre le développement durable des étudiants
tout au long de leur vie. Les dispositions mises en place jusqu’à présent concernant le
développement de celles-ci au sein de la LSM ne semblent pas encore avoir d’impact
significatif.

2.9 Recommandations

Dans ce chapitre nous allons effectuer des recommandations sur la manière dont
l’apprentissage des soft skills peut être améliorée à l’université. Ces recommandations seront
faites sur base des avancées de la littérature concernant celles-ci et les différents témoignages
recueillis.

1) Conscientisation
Tout d’abord, avant d’adopter ou de modifier les méthodes d’apprentissage, nous estimons
que la première chose à faire par les universités est de conscientiser les étudiants sur
- 60 -
l’importance des soft skills. Cette prise de conscience de l’élève lui permettra d’être déjà plus
préparé à la réalité du terrain qui l’attend. L’étudiant pourra également prendre des
dispositions de son côté pour améliorer ses soft skills indépendamment de l’université.

2) L’amélioration des outils mis en place

Selon la littérature les activités favorisant le développement des soft skills sont les travaux de
groupe, études de cas, des simulations, des projets ou présentations des étudiants. (Cornalli,
2018). Ce sont différents outils déjà mis en place au sein de la LSM. Néanmoins celles-ci sont
jugées inefficaces par les étudiants. « En vrai on a plein de travaux de groupe, des études de
cas, etc… mais c’est jamais fait correctement. Souvent il y a un ou 2 étudiants qui font tout le
travail parce qu’au final tout le monde aura la même note, il n’y a pas de suivi continu de la
part des profs du coup les glandeurs savent que quelqu’un dans tout le groupe fera d’office le
travail et s’en sortent sans scrupule » (Groupe 2, Interview n°4). L’encadrement insuffisant
semble être un premier facteur empêchant le bon fonctionnement de ces outils.

L’évaluation des travaux de groupe semble ne pas être assez efficace pour assurer une
participation motivée de chacun. « Les travaux de groupe au final, c’est tout sauf un travail de
groupe… à part si on a la chance de tomber avec des gens qui ont le temps et l’envie de
vraiment faire un truc ensemble, la plupart du temps chacun fait un truc de son côté et une
personne rend le tout cohérent » (Groupe 2, interview n°6). Une potentielle solution proposée
par les étudiants à cela pourrait être l’ajout d’une note liée à la participation effective de
chacun qui rentrerait dans la note globale du travail en question. Cela pousserait les étudiants
à s’impliquer plus et jouer le jeu sérieusement. Allouer du temps de cours effectif pour
permettre aux étudiants de travailler ensemble plutôt que les laisser régler leurs affaires en
dehors des heures de cours pourrait également favoriser l’efficacité du travail de groupe.

L’absence de feedback suffisamment élaboré suite à ces différentes activités est un dernier
frein exprimé par les étudiants. « Souvent on reçoit la note pour un travail sans aucun
commentaire supplémentaire ou d’analyse en profondeur... En vrai, c’est pas la faute des
profs non plus… au final ils ont des centaines d’élèves donc c’est compliqué pour eux de
donner un retour personnalisé à chacun mais voilà on reçoit une note qui s’explique par nos
erreurs techniques et voilà aucun retour sur la présentation ou le coté soft la plupart du

- 61 -
temps » (Groupe 2, Interview n°6). Un feedback continu tout au long de ces activités pourrait
assurer un développement plus efficace des élèves.

La littérature propose une solution pour améliorer l’efficacité de ces outils, l’apprentissage
contextuel (Arat, 2014). Il s’agit d’un mode d’enseignement qui permet l’apprentissage à
travers le contexte. Nous pouvons illustrer cela avec l’exemple d’apprendre une langue
étrangère dans son pays d’origine ou d’apprendre à nager dans la mer. Selon cette approche,
l'apprentissage ne se produit que lorsque les étudiants traitent de nouvelles informations ou
connaissances de manière à ce qu'elles aient un sens pour eux dans leur propre monde
intérieur. Cela garantirait l’implication du sujet qui découvrirait des relations significatives
entre les idées abstraites et les applications pratiques dans le contexte du monde réel. De ce
fait les concepts sont intériorisés par le biais du processus de découverte, de renforcement et
de mise en relation. Ceci semble également mis en place à la LSM mais pas de manière assez
efficace pour que l’apprentissage aie un sens pour les étudiants. « On a eu une étude de cas
pour L’Oréal où il fallait proposer un nouveau produit innovant et le défendre dans un de mes
cours mais ça n’avait aucun sens à mes yeux. Déjà j’ai trouvé que c’était un travail de groupe
favorisant les filles de par leurs connaissances sur le secteur des soins beauté par rapport à
moi qui n’a jamais utilisé de crème de sa vie, mais en plus j’avais l’impression qu’on cherchait
juste à piquer nos idées ce qui m’a refroidi » (Groupe 2, Interview n°1).

L’apprentissage des soft skills semblent nécessiter une implication du sujet et des processus
cognitifs internes profonds comparé à l’apprentissage par cœur d’un syllabus par exemple. Il
est donc logique que celle-ci nécessite une approche différente comme l’apprentissage
contextuel qui pourrait être une solution si elle est bien implémentée.

3) Proposer des cours directement sur les soft skills, favoriser les activités extra-cursus
Une autre suggestion revenant à travers les entretiens est l’implémentation directe de cours
liés à certains soft skills. « Je pense qu’on peut mettre en place des cours pour certains soft
skills. Au Canada pendant mon erasmus par exemple, j’ai eu un cours de negotiation axé sur
la pratique où chaque semaine on avait un cas fictif de negotiation et un rôle à jouer. On en
discutait ensuite en auditoire c’était très enrichissant » (groupe 2, interview n°1). Un cours sur
la pensée critique, apprenant aux étudiants à construire un raisonnement critique sur leur

- 62 -
environnement et eux-mêmes semble spécialement pertinent. Cela favoriserait une meilleure
gestion de soi d’une part et d’améliorer le traitement d’informations dans notre monde ou les
sources de données sont de plus en plus nombreuses. De plus, des cours axés sur les soft skills
présentent l’avantage de pouvoir être proposés à toutes les branches de l’université avec le
même module ou programme. La pensée critique ou la communication par exemple sont
pareilles dans toutes les branches.

Les étudiants ayant participé à des activités extra scolaires ont témoigné de l’efficacité de
l’apprentissage des soft skills dans ce contexte. La littérature reconnait également le
développement de celles-ci dans des clubs universitaires où des activités incluant de la
pratique directe (Arat, 2014). « Durant mon expérience Model United Nations à l’université
Saint-Louis, on pouvait remplacer un cours à option par la participation à la délégation Saint-
Louis ce que je trouve génial. Ça m’a permis de représenter mon université contre d’autres
universités, de voyager à Londres et d’acquérir des soft skills comme la communication, la
négotiation, la prise de parole en public… » (groupe 2,Interview n°5)

3.0 Limitations de la recherche & recherches futures

Premièrement la taille ainsi que la constitution des échantillons est un biais potentiel aux
résultats de la recherche. Nous avons interviewé 7 représentants d’entreprises et 7 étudiants
de la LSM. Ceux-ci ne sont pas assez variés et nombreux pour représenter le marché de
l’emploi belge à la sortie de la LSM. Les étudiants ne sont pas assez variés et nombreux non-
plus pour être représentative de la globalité de la population étudiante à la LSM.

Deuxièmement, nous avons récolté nos données par le biais d’entretiens individuels où nous
avons très peu d’expérience. Notre manière de conduire les entretiens ont potentiellement
influencé les réponses fournies. De plus, notre position épistémologique implique que le
chercheur est également un objet de la recherche. Ce qui signifie que nous avons nos propres
biais liés à notre personne en plus de notre inexpérience.

Une dernière limitation concerne notre objet de recherche. La notion de soft skills étant une
notion polysémique et pas définie clairement par la littérature, cette absence de définition se
- 63 -
reflète à travers les données recoltées. Les différentes personnes interviewées y accordent
une signification différente, ce qui rajoute une difficulté supplémentaire dans l’interprétation
des résultats.

D’éventuelles pistes de recherches futures pourraient être la mise en place d’une définition
ou d’un cadre faisant consensus sur les soft skills, l’approfondissement des solutions
proposées pour améliorer l’enseignement des soft skills à l’université ainsi que la proposition
de nouvelles solutions ou encore la recherche des différents freins à l’implémentation de
solutions effectives concernant les soft skills dans l’enseignement supérieur. Un dernier point
qui nous semble pertinent à creuser serait l’influence de l’âge concernant le développement
de celles-ci, peut-être serait-il plus judicieux de tenter d’enseigner ces compétences aux
étudiants beaucoup plus jeunes ? Les soft skills offrent de nombreuses opportunités de
recherche.

- 64 -
 Conclusion
Nous souhaitons conclure ce travail en exprimant nos pensées ainsi que les différentes
conclusions de notre mémoire. Lorsque notre première attention s’est portée sur les soft skills
en parcourant la liste des sujets potentiels à l’écriture d’un mémoire, nous étions loin de nous
douter du voyage dans lequel nous nous embarquions ainsi que des enjeux liés à cette notion.
Ce travail nous a permis de mettre des mots sur une notion que nous avions toujours
l’impression de sentir, sans pour autant être capable de désigner. En tant qu’étudiant, nous
nous rendons compte que nous avons toujours plus compté sur nos compétences douces que
nous appelions plus communément « talent » entre étudiants, plutôt que nos compétences
techniques ou notre étude pure lors des examens ou des différents travaux.

La difficulté majeure que nous avons rencontrée durant ce mémoire était de comprendre
l’essence même du concept de compétence. Celui-ci ne faisant pas l’objet d’un consensus au
sein de la littérature, il en va de même pour la notion de soft skills qui est une de ses
dimensions, peut-être la plus importante. Nous avons dû lire beaucoup de théories et de
points de vue différents pour être certain de bien appréhender ces concepts sans favoriser
l’approche d’une ou plusieurs parties prenantes. Nous tenons que à préciser cette absence
de consensus est un frein selon nous à l’élaboration de pratiques favorisant son
développement et surtout, à sa compréhension claire au sein des différents acteurs de notre
société.

Les soft skills, ou compétences transversales, sont des compétences essentielles au bon
fonctionnement de l’être humain. Que ce soit dans la sphère privée ou professionnelle, elles
expliquent notre manière de raisonner, de prendre des décisions et elles permettent de se
gérer et de gérer les autres de manière plus efficace. Ce sont les compétences qui nous
distinguent des machines en tant qu’être humains et qui expliquent notre réussite de manière
générale et qui expliqueront d’avantage notre réussite, ou échec, à l’avenir.

Ce mémoire avait pour but de vérifier les différences de perception liées au rôle joué par les
soft skills quant à l’embauche, entre les étudiants et le monde de l’entreprise. Nos résultats
ainsi que la revue de littérature montrent que malgré les efforts fournis, les dispositions

- 65 -
misent en place par la LSM et le monde universitaire en général ne sont pas à la hauteur des
enjeux liés aux soft skills. Le monde change ainsi que les compétences nécessaires au bon
fonctionnement des individus au sein de la société. Les universités qui sont les piliers de la
pensée critique et de la formation de nos citoyens se doivent de s’adapter également à notre
société moderne imposant des défis de plus en plus complexes aux entreprises et aux
individus.

- 66 -
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- 71 -
ANNEXES :
1. Guide d’entretien - entreprises

Introduction :

Bonjour Mme/Mr (nom de la personne interviewée), je vous remercie de prendre de votre

temps et de participer à cet entretien qui contribuera à ma recherche concernant
globalement les différents facteurs pris en compte lors du recrutement d’un employé.
(Je préfère ne pas préciser directement que la cible est le soft skill pour ne pas influencer leurs
réponses)
Je m’appelle Sadettin, je suis étudiant en master de sciences de gestion à la Louvain School
of Management.
Avant de commencer l’interview j’aimerais préciser qu’il n’y a pas de bonne ou mauvaise
réponse. Ce n’est pas un examen, toute réponse est une bonne réponse et contribuera à ma
recherche donc n’hésitez pas à me dire tout ce qui vous vient à l’esprit.

- Consentement éclairé :
Comme précisé plutôt le but de cette étude est de tenter de définir les différents
paramètres qui influencent une prise de décision lors de la sélection d’un employé. Ainsi
pour un objectif académique, vos réponses et vos paramètres démographiques seront
enregistrés et analysés pour faire avancer l’étude.
Vos données et réponses individuelles ne seront partagés avec personne excepté le staff
universitaire. Si vous le désirez une clause de confidentialité peut-être inclue aussi bien pour
vous ou votre entreprise. En acceptant ceci, vous donnez votre consentement à l’utilisation
et l’analyse de vos réponses dans un cadre de recherche académique. Vous êtes bien
évidemment libre de quitter l’interview dès que vous le souhaitez.
Etes-vous d’accord et donnez-vous donc votre consentement ?
Avez-vous des questions ?

Phase 1 : Questions générales sur l’interviewé et phase d’échauffement

Pouvez-vous vous présenter ?

- 72 -
(Si pas précisé, demander un résumé de la carrière et plus spécifiquement sur les éventuels
postes liés au recrutement ou à la RH)
Quels sont vos hobbies et passe-temps ? (pas spécialement pertinent vis-à-vis de la
recherche mais peut contribuer à mettre la personne à l’aise et créer un rapprochement)

Phase 2 : Le recrutement
Comment se passe globalement le recrutement au sein de votre entreprise ?
Quelles sont les différentes étapes ?
Quels facteurs prenez-vous principalement en compte pour sélectionner/classer les
candidats ?
Est-ce que votre entreprise vous demande de considérer en priorité certaines
caractéristiques chez les candidats ? Si oui, y a -t-il un ordre de priorité ?
A votre échelle personnelle quels sont les caractéristiques que vous rechercheriez
instinctivement chez les candidats sans prendre en compte les éventuelles directives de
votre entreprise ?
Quel poids prend le côté soft skills lors de la sélection des candidats chez les nouveaux
diplômés ?

Phase 3: Les soft skills

Que pensez-vous des soft skills ? Privilégiez-vous un autre terme pour désigner cette notion
? Comment le définiriez-vous ?
Y a-t-il des politiques RH spécifiques aux soft skills au sein de votre entreprise ?
Comment évaluez-vous les soft skills chez un candidat potentiel ? (techniques & outils, CV,
hobbies ?)
Quelles sont vos attentes en termes de soft skills chez un nouveau diplômé ? Est-ce que ces
expectations sont comblées de manière générale ?
En prenant en compte votre propre expérience universitaire et votre expérience avec les
nouveaux diplômés, que pensez-vous de l’enseignement donné à l’université au niveau des
soft skills ?
Que pensez-vous de l’affirmation « Les softs skills, les compétences clés du 21e siècle » ?

Conclusion :

- 73 -
Résumer les idées clés notées et demander si c’est correct.
Je vous remercie encore Mr/Mme (nom de la personne) pour votre temps et votre
contribution. Nous vous ferons part si vous le souhaitez de nos conclusions à l’issue de la
recherche.
Avez-vous quelque chose à ajouter ? Vis-à-vis des soft skills ou l’interview en elle-même ?
Une critique ? Un conseil ?
Au revoir Mr/Mme

- 74 -
 2. Guide d’entretien étudiants

Introduction:
Bonjour Mme/Mr (nom de la personne interviewée), je vous remercie de prendre de votre
temps et de participer à cet entretien qui contribuera à ma recherche concernant
globalement les différents facteurs pris en compte lors du recrutement d’un employé.
(Je préfère ne pas préciser directement que la cible est le soft skill pour ne pas influencer leurs
réponses)
Je m’appelle Sadettin, je suis étudiant en master de sciences de gestion à la Louvain School
of Management.
Avant de commencer l’interview j’aimerais préciser qu’il n’y a pas de bonne ou mauvaise
réponse. Ce n’est pas un examen, toute réponse est une bonne réponse et contribuera à ma
recherche donc n’hésitez pas à me dire tout ce qui vous vient à l’esprit.

- Consentement éclairé :
Comme précisé plutôt le but de cette étude est de tenter de définir les différents
paramètres qui influencent une prise de décision lors de la sélection d’un employé. Ainsi
pour un objectif académique, vos réponses et vos paramètres démographiques seront
enregistrés et analysés pour faire avancer l’étude.
Vos données et réponses individuelles ne seront partagés avec personne excepté le staff
universitaire. Si vous le désirez une clause de confidentialité peut-être inclue aussi bien pour
vous ou votre entreprise.
En acceptant ceci, vous donnez votre consentement à l’utilisation et l’analyse de vos
réponses dans un cadre de recherche académique. Vous êtes bien évidemment libre de
quitter l’interview dès que vous le souhaitez.
Etes-vous d’accord et donnez-vous donc votre consentement ?
Avez-vous des questions ?

Phase 1 : Questions générales sur l’interviewé et phase d’échauffement

Pouvez-vous vous présenter ?
Quel genre d’études avez-vous faites ?
Quels sont vos hobbies et passe-temps ?
- 75 -
Avez-vous déjà fait des jobs étudiants/ stages ?

Phase 2 : La perception des soft skills

Avez-vous déjà des plans de carrière ?
Quels sont les facteurs principaux pris en compte par les entreprises selon vous lors de
l’embauche ? Pourquoi ?
Avez-vous déjà entendu parler des soft skills ? qu’est-ce que c’est selon vous ?
Comment pensez-vous que la balance se fait entre les soft skills / hard skills comme critères
d’embauche ? en chiffres, donner ensuite la moyenne qu’on a obtenu nous et demander si
ils sont surpris
Est-ce que votre avis concernant les soft skills a changé après votre stage/entretiens ?
Quels seraient selon vous les 3 soft skills les plus recherchés par les entreprises ?

Phase 3: L’enseignement des soft skills

Que pensez-vous de l’enseignement des soft skills à l’université ?
Avez-vous suivi des formations, activités particulières pour développer celles-ci ?
Qu’est-ce qui pourrait être mis en place selon vous à l’université pour améliorer le
développement de celles-ci ? Seriez-vous intéressé par cela ?
Que pensez-vous de l’affirmation « Les softs skills, les compétences clés du 21e siècle » ?

Conclusion :
Résumer les idées clés notées et demander si c’est correct.
Je vous remercie encore Mr/Mme (nom de la personne) pour votre temps et votre
contribution. Nous vous ferons part si vous le souhaitez de nos conclusions à l’issue de la
recherche.
Avez-vous quelque chose à ajouter ? Vis-à-vis des soft skills ou l’interview en elle-même ?
Une critique ? Un conseil ?
Au revoir Mr/Mme

- 76 -