L2
GROUPE : A
année: 2023/2024
projet de gestion des ressources humaine
élaboré par:
ROSTOM BENZAIM
QUESTION 1: Diagnostic de la situation de PRONUMO Algérie et
enjeux RH :
1. Recrutement et rétention de talents :
Défis : Pénurie de profils ingénieurs, concurrence accrue, turn-
over élevé (30%).
Conséquences : Perte de connaissances et d'expertise, coûts de
recrutement élevés, baisse de la productivité.
2. Diversification des profils :
Défis : Manque de diversité dans les formations des ingénieurs,
manque de perspectives et de compétences variées.
Conséquences : Limite de l'innovation et de la créativité,
difficulté à répondre aux besoins des clients.
3. Gestion des carrières et développement professionnel :
Défis : Pratiques de gestion des performances contestables,
sentiment de blocage dans l'évolution professionnelle,
mécontentement et démotivation des employés.
Conséquences : Baisse de la productivité, perte de talents, image
employeur dégradée.
4. Image de marque et culture d'entreprise :
Défis : Réputation ternie par les révélations sur les pratiques de
gestion des performances, perte de crédibilité, attractivité en
tant qu'employeur affectée.
Conséquences : Difficultés à recruter et à fidéliser les talents,
perte de clients.
5. Formation et développement des compétences :
Défis : Évolutions technologiques rapides, besoin de maintenir
les compétences des employés à jour, répondre aux besoins
changeants des clients.
Conséquences : Perte de compétitivité, risque de obsolescence
des compétences, insatisfaction des clients.
QUESTION 2: Great Place to Work : Cultiver un environnement de
travail stimulant pour les SSII/ESN
Le secteur des SSII/ESN (Sociétés de Services en Ingénierie
Informatique / Entreprises de Services du Numérique) évolue
rapidement et fait face à des défis spécifiques en matière de
gestion des talents et de qualité de vie au travail. Dans ce contexte,
la certification Great Place to Work se positionne comme une
solution clé pour les entreprises souhaitant cultiver un
environnement de travail stimulant et attrayant pour les
collaborateurs.
Une évaluation concrète des pratiques RH
Contrairement aux classements "World's Most Ethical Companies"
souvent génériques et opaques, Great Place to Work propose une
évaluation concrète des pratiques RH. L'organisation s'appuie sur
deux outils principaux :
Le Trust Index Survey : un questionnaire anonyme qui mesure
la perception des employés sur cinq dimensions clés :
crédibilité, respect, équité, convivialité et fierté.
La Culture Audit : une évaluation approfondie des politiques et
pratiques de gestion des ressources humaines.
Cette approche permet d'identifier les points forts et les points
faibles d'une entreprise en matière de qualité de vie au travail, en
se basant sur l'expérience directe des collaborateurs.
Des avantages concrets pour les SSII/ESN
L'obtention de la certification Great Place to Work offre de
nombreux avantages pour les SSII/ESN :
Fidélisation des collaborateurs : un environnement sain et
motivant favorise le sentiment d'appartenance et réduit le turn-
over.
Attractivité pour les talents : une certification reconnue permet
d'attirer les meilleurs profils sur un marché hautement
concurrentiel.
Amélioration de la performance : des collaborateurs engagés et
motivés contribuent à une meilleure performance globale de
l'entreprise.
Renforcement de l'image de marque : la certification Great Place
to Work positionne l'entreprise comme un employeur de choix.
La certification Great Place to Work s'avère une solution
pertinente pour les SSII/ESN soucieuses de développer un
environnement de travail stimulant et performant.
Alors que les classements "World's Most Ethical Companies"
peuvent manquer de précision pour le secteur des SSII/ESN, la
certification Great Place to Work offre une approche plus concrète
et centrée sur les pratiques RH réelles. En misant sur l'amélioration
continue de la qualité de vie au travail, les SSII/ESN peuvent
fidéliser leurs talents, attirer les meilleurs profils et booster leur
performance globale.
QUESTION 3: plan d’action RH
1. Recrutement et rétention de talents :
• Mettre en place une stratégie de marque employeur
attractive mettant en avant les valeurs de l’entreprise et les
opportunités de développement professionnel.
• Réviser les politiques de rémunération et avantages sociaux
pour les rendre compétitifs sur le marché.
• Développer des programmes de mentorat et de coaching
pour favoriser l’intégration et la rétention des nouveaux
employés.
• Diversifier les canaux de recrutement et cibler des profils
atypiques pour enrichir le vivier de talents.
2. Diversification des profils :
• Mettre en place des initiatives visant à promouvoir la
diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise, notamment en
encourageant les candidatures de femmes et de personnes
issues de milieux minoritaires.
• Établir des partenariats avec des écoles et des universités
pour soutenir la diversification des formations d’ingénieurs.
• Créer des groupes de travail ou des comités dédiés à la
promotion de la diversité et à l’égalité des chances.
3. Gestion des carrières et développement professionnel :
• Réviser les pratiques de gestion des performances pour les
rendre transparentes et alignées sur les objectifs individuels
et organisationnels.
• Mettre en place des plans de développement individuels
pour chaque employé, en identifiant les compétences à
développer et les opportunités de croissance.
• Organiser des sessions de formation et des ateliers sur le
développement professionnel et les compétences de
leadership.
4. Image de marque et culture d’entreprise :
• Communiquer de manière transparente sur les mesures
prises pour améliorer la situation, en mettant l’accent sur
l’engagement envers des pratiques éthiques et le respect des
employés.
• Renforcer la culture d’entreprise en encourageant la
collaboration, la prise de responsabilité et le partage des
succès.
• Impliquer activement les employés dans les processus de
prise de décision et de résolution des problèmes.
5. Formation et développement des compétences :
• Mettre en place un plan de formation continue adapté aux
besoins spécifiques des employés et aux exigences du marché.
• Encourager l’apprentissage autonome à travers des
plateformes d’apprentissage en ligne, des livres blancs et des
sessions de partage des connaissances.
• Investir dans des technologies de formation innovantes pour
offrir des expériences d’apprentissage engageantes et
efficaces.
En mettant en œuvre ce plan d’action, PRONUMO Algérie
pourra surmonter ses défis RH et renforcer sa position sur le
marché en tant qu’employeur attractif et innovant.
