CHAPITRE 1 : SUIVRE LES FORMALITES ET

PROCEDURES DEMBAUCHE ET DE DEPART

Le contrat de travail
Le contrat de travail peut être un contrat à durée indéterminée (CDI), un contrat à durée
déterminée (CDD) ou un contrat de travail temporaire (CTT). Il peut être à temps plein ou à
temps partiel. Certains contrats relèvent des politiques publiques, comme les contrats aidés
qui ciblent les personnes les plus éloignées du marché du travail. D’autres visent à favoriser
la formation et l’insertion professionnelle, tels que les contrats de professionnalisation et
d’apprentissage.

I La forme du contrat
En pratique, seuls les CDI à temps plein (35 heures) ne sont pas obligatoirement écrits, en
l’absence de convention collective l’exigeant. Dans tous les autres cas, en l’absence
d’engagement écrit, un CDI à temps plein est présumé exister. Pour prévenir tout conflit
potentiel, l’écrit est toujours préférable.

II Le choix du contrat
Dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, le CDI est utilisé pour pourvoir
durablement à un emploi ; il ne prend fin qu’à l’initiative de l’une ou l’autre des parties et
selon des règles strictes.

Le CDD ou CTT ne peut être utilisé que pour faire face à l’exécution d’une activité précise et
temporaire de l’entreprise. Il est conclu pour une durée déterminée à l’avance avec un
terme précis (date) ou imprécis (« Retour du salarié absent »). Il prend fin à l’extinction du
motif de recours.

Le CTT est un contrat signé entre trois parties : le salarié intérimaire signe un contrat de
mission avec l’agence de travail temporaire (ou agence d’interim), un contrat de mise à
disposition est conclu entre l’agence et l’entreprise où l’intérimaire effectue sa mission.

III Le renouvellement et la succession des CDD

Les dispositions légales (loi) prévoient, à défaut de stipulation dans la convention collective
ou l’accord de branche, qu’un CDD peut être renouvelé deux fois et ne peut excéder la durée
maximale de 18 mois.
– En cas de renouvellement, c’est-à-dire un prolongement de la période initiale, un avenant
au contrat (article modificatif) est proposé au salarié avant l’échéance de son contrat. Il
s’agira d’un seul et même contrat.

– En cas de succession de CDD ou de contrats d’intérim, sur le même poste de travail, que ce
soit avec le même salarié ou un autre, un délai de carence est à respecter entre les deux
contrats. Ce délai de carence est un délai d’attente imposé à l’employeur avant de pouvoir
conclure un nouveau CDD sur un même poste, que ce soit avec le même salarié ou non.
Toutefois, les partenaires sociaux peuvent négocier la durée totale du CDD (et du CTT), le
nombre de renouvellements et le délai de carence.

Les mentions du contrat de travail

I Les mentions obligatoires
En pratique, il est d’usage de préciser un certain nombre d’éléments : l’identité et l’adresse
des parties, la nature du contrat, le poste occupé et la qualification professionnelle, le lieu de
travail, la durée du travail, la rémunération, la durée de la période d’essai (et son
renouvellement potentiel)…

Le contrat peut également prévoir des clauses particulières (de mobilité, de non-
concurrence…) dont les conditions de validité sont strictement définies.

Dans le cas d’un CDD, le contrat de travail écrit doit être remis au salarié dans les 2 jours qui
suivent l’embauche. Il comporte obligatoirement le motif du recours et la durée du contrat.
II La période d’essai
Sa durée doit être mentionnée, ainsi que son renouvellement éventuel. La rupture de la
période d’essai peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties,
sans aucune formalité, sauf délai de prévenance.

III La durée du travail : temps complet et temps partiel

Un contrat, qu’il soit en CDI ou en CDD, peut être conclu à temps plein ou à temps partiel. Sa
durée doit être strictement définie. Un temps complet est fixé à 35 heures par semaine, soit
151,67 h par mois : 35 h hebdomadaires × 52 semaines / 12 mois = 151,67 h mensuelles.

Tout contrat avec une durée inférieure est à temps partiel. À défaut de convention ou
d’accord de branche étendu fixant une durée minimale, la durée minimale légale est de
24 heures hebdomadaires. Le contrat mentionne alors obligatoirement la durée
hebdomadaire ou mensuelle, la répartition des heures sur la semaine, les modalités selon
lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée
par le contrat.

Les formalités d’embauche et de déclaration

I La déclaration préalable à l’embauche
Tous les employeurs doivent adresser à l’URSSAF une déclaration préalable à l’embauche
(DPAE) pour chaque salarié embauché. Elle doit être transmise avant la prise de fonction
effective et au plus tôt 8 jours avant la date présumée d’embauche.

Cette déclaration permet d’ouvrir tous les droits sociaux des salariés embauchés, de
déclencher leur suivi médical, de couvrir l’employeur en cas d’accident du travail, de
satisfaire au contrôle des administrations et d’éviter toute sanction liée au travail dissimulé.

II Les autres formalités obligatoires

– Vérification de l’autorisation de travail en cours de validité pour le salarié étranger, hors
ressortissants des États membres de l’Espace économique européen et ressortissants
suisses.

– Affiliation des salariés au régime de retraite complémentaire et à la complémentaire

collective santé et/ou prévoyance de l’entreprise.
– Obligation de tenue du registre unique du personnel (RUP), dès la première embauche
pour tous les salariés et stagiaires. En cas d’embauches successives, il est nécessaire de
renseigner une nouvelle ligne pour chaque contrat. Le registre peut être tenu sur support
numérique. Il recense toutes les arrivées dans l’entreprise, dans l’ordre chronologique et
de manière indélébile. Les informations inscrites doivent être conservées pendant 5 ans à
compter du départ du salarié ou du stagiaire.

Le suivi médical du salarié

le suivi de santé des salariés est obligatoire. L’employeur est tenu de prendre les rendez-
vous auprès du service de santé au travail, excepté pour les visites de pré-reprise et à la
demande du salarié.

Le temps nécessaire pour les examens médicaux peut être pris sur les heures de travail, sans
retenue de salaire.

Le médecin du travail est tenu au secret médical.

Le type de rendez-vous et la périodicité du suivi sont différents d’un salarié à l’autre. Ils
dépendent du salarié et du type de poste occupé. À tout moment, une visite médicale peut
être demandée au médecin du travail par le salarié.

Les différentes modalités de fin du contrat

I La fin d’un CDD (ou d’un CTT)
Une rupture anticipée d’un CDD, c’est-à-dire avant le terme prévu au contrat, n’est possible
que dans le cadre légal : accord des parties, faute grave, cas de force majeure, justification
d’une embauche en CDI, inaptitude physique constatée par le médecin du travail.

II La démission
Il s’agit du départ volontaire du salarié, qui se caractérise par l’existence d’une volonté claire
et non équivoque de celui-ci. Elle n’est pas soumise à des règles de formalisme : elle peut
être verbale ou écrite. Le salarié doit respecter un préavis, dont l’existence et la durée
résultent des conventions et accords collectifs ou des usages.

III Le licenciement
Il peut être prononcé pour motif personnel, sans faute (inaptitude, refus par le salarié d’une
modification de son contrat de travail), ou consécutif à une faute (licenciement disciplinaire).
Il peut être prononcé pour des motifs économiques (non inhérents à la personne du salarié),
ayant pour origine soit une suppression ou une transformation de l’emploi du salarié.

IV La rupture conventionnelle
Lors d’une rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié conviennent d’un commun
accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie.

V Le départ à la retraite
Quand il est à l’initiative du salarié, le départ à la retraite est conditionné par l’âge et
l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Il est automatique lorsque le salarié a atteint l’âge
de 70 ans.

Les formalités de sortie

I Les indemnités de départ
L’indemnité compensatrice de congés payés est calculée de deux manières :
Méthode du dixième Méthode du maintien de salaire
L’indemnité est égale à 1/10e de la
L’indemnité de congés payés est égale à la
rémunération brute totale perçue par le
rémunération que le salarié aurait perçue s’il
salarié au cours de la période de référence
avait continué à travailler.
(légalement du 1er juin N-1 au 31 mai N).
C’est le montant le plus avantageux pour le salarié qui sera versé.

Dans le cas des CDD, le seul mode de calcul correspond à la règle du 1/10e de la
rémunération brute perçue pendant toute la durée du contrat, y compris l’indemnité de fin
de contrat.

Ex. : un salarié a perçu 2 000 € brut par mois et son contrat de travail était d’une durée de 2
mois.
L’employeur doit verser : une indemnité de fin de contrat (4 000 € / 10 = 400 €) + une
indemnité compensatrice de congés payés incluant l’indemnité de fin de contrat [(4 000 € +
400 €) / 10 = 440 € × le nombre de jours de congés restants].

L’indemnité de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l’objet d’un licenciement pour
motif personnel ou économique. Toutefois, elle n’est pas due en cas de licenciement pour
faute grave ou lourde.

L’indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail ne doit pas être inférieure à

l’indemnité légale de licenciement qu’elle remplace.
II Les documents à remettre au salarié
– Le dernier bulletin de paie.

– Le certificat de travail est daté et signé par l’employeur et mentionne le lieu de délivrance.
Il comporte l’identité des parties, les dates d’entrée et de sortie du salarié (préavis inclus),
la nature du ou des emplois occupés avec les périodes correspondantes. Il ne doit pas
préciser les motifs de la rupture ni aucune information pouvant porter préjudice au salarié.
Il doit mentionner le maintien de la complémentaire santé et des garanties de prévoyance
(risques décès, incapacité de travail, invalidité) pendant toute la période de chômage, si le
salarié en bénéficiait. Ce maintien n’est pas applicable en cas de licenciement pour faute
lourde, en cas de démission (si le salarié ne bénéficie pas de l’assurance chômage) et en
cas de retraite.

– Le reçu pour solde de tout compte recense les sommes à verser au salarié lors de la
rupture du contrat de travail. Il est établi en double exemplaire, dont un est remis au
salarié avec son dernier bulletin de salaire.

– L’attestation Pôle emploi permet au demandeur d’emploi de faire valoir ses droits aux
allocations chômage.

Le registre unique du personnel sera mis à jour en interne en mentionnant le départ du

salarié.