PLAN DU DEVOIR

INTRODUCTION ................................................................................................ 1
DEVELOPPEMENT ............................................................................................ 2
A- Theories X et Y de Douglas McGreogor .................................................. 2
I) Selon la Théorie X, les employés ont les caractéristiques suivantes :.. 2
1) Management selon la Théorie X ................................................................ 3
2) Exemples de management selon la Théorie X ........................................... 3
3) Limites de la Théorie X ............................................................................. 3
II) Théorie Y : .......................................................................................... 4
1) Exemples de management selon la Théorie Y : ............................................... 5
2) Avantages de la Théorie Y : ............................................................................. 5
3) Limites de la Théorie Y : .................................................................................. 6
B- Théorie bi-factorielle ................................................................................. 6
Qui est Frederick Herzberg ? ................................................................... 6
1) Contexte et début de vie : ........................................................................... 6
2) Vie personnelle : ........................................................................................ 6
3) Carrière et réalisations : ............................................................................. 7
4) Contributions spécifiques :......................................................................... 7
C-Synthese des deux theories ....................................................................... 12
I- Points Communs................................................................................. 12
II- Differences essentielles ..................................................................... 13
CONCLUSION................................................................................................... 14
 INTRODUCTION
’école des relations humaines ou école des RH est un mouvement intellectuel né

L dans les années 1920 rattaché à l’étude des organisations. Cette école a réagi face
aux imperfections de l’école classique notamment celles du Taylorisme et qui met
en avant de nouvelles dimensions, à savoir le comportement du travailleur en tant qu’individu
et membre d’un groupe pour comprendre le fonctionnement des organisations. Elle cherchait
à rétablir l’équilibre en plaçant l’homme au travail au cœur de la réflexion même si cela
signifiait de le considérer de manière excentrée par rapport aux approches plus mécanistes.

Avant l’émergence de l’école des relations humaines, les théories managériales étaient
souvent centrées sur l’efficacité technique et la productivité. Le Taylorisme, par exemple, de
concentrait sur la standardisation des tâches et l’optimisation des processus. Cependant, cette
approche ne prenait pas suffisamment en compte les aspects psychosociologiques et
émotionnels du travail.

Quatre auteurs majeurs ont contribué à l’école des relations humaines dont deux : Douglas
McGregor et Frederick Herzberg. Douglas McGregor, un professeur de psychologie
industrielle australien a remis en question l’idée que l’amélioration du rendement des salariés
dépendait uniquement des conditions de travail techniques. Il a démontré l’importance des
relations interpersonnelles dans l’entreprise en prenant en compte les facteurs psychologiques
liés aux conditions de travail qui est relié positivement avec la productivité. Frederick
Herzberg lui est un psychologue allemand qui a étudié les phénomènes de groupe et la
dynamique de groupe ; il a redéfini le rôle des agents de maîtrise en privilégiant l’écoute et la
conciliation plutôt que l’autorité stricte.

Dans ce sujet, nous explorerons plus en détails les contributions de McGregor et Herzberg à
l’école des relations humaines afin de comprendre l’impact des facteurs humains sur la
motivation et la performance au sein des organisations.

1
 DEVELOPPEMENT

A- Theories X et Y de Douglas McGreogor

La Théorie X est une théorie du

management développée par
Douglas McGregor dans son
livre "The Human Side of
Enterprise" publié en 1960.
Cette théorie propose une vision
pessimiste de la nature humaine,
en supposant que les employés
sont fondamentalement
paresseux, n'aiment pas
travailler et ont besoin d'être constamment surveillés et contrôlés pour être productifs.

I) Selon la Théorie X, les employés ont les caractéristiques suivantes :

Ils sont paresseux et n'aiment pas travailler. Ils préféreraient ne rien faire et ont besoin d'être
motivés par des récompenses extrinsèques, telles que l'argent ou les menaces de sanctions.

Ils sont irresponsables et évitent les responsabilités. Ils ne veulent pas prendre de risques et
préfèrent que les décisions soient prises à leur place.

Ils sont peu créatifs et peu imaginatifs. Ils ne sont pas capables de trouver des solutions
innovantes aux problèmes et ont besoin d'être guidés par leurs supérieurs.

Ils sont facilement distraits et ont besoin d'être surveillés. Ils ne peuvent pas se concentrer sur
leur travail pendant de longues périodes et ont besoin d'être constamment rappelés à l'ordre.

2
1) Management selon la Théorie X Centralisation des décisions : Le manager
prend toutes les décisions importantes sans
Le style de management qui découle de la consulter les employés.
Théorie X est autoritaire et directif. Le
manager est considéré comme le "chef" et 3) Limites de la Théorie X
les employés comme des "subordonnés". Le
La Théorie X est une vision pessimiste et
manager fixe les objectifs et les tâches,
simplifiée de la nature humaine. Elle ne tient
donne des ordres et surveille de près le
pas compte des différences individuelles
travail des employés. Il utilise des sanctions
entre les employés et ne reconnaît pas le
et des récompenses pour motiver les
potentiel de motivation intrinsèque que
employés.
possèdent tous les êtres humains.
Ce style de management peut être efficace à
De plus, les recherches en management ont
court terme, mais il peut avoir des
montré que le style de management
conséquences négatives à long terme sur la
autoritaire et directif est souvent inefficace à
motivation, la créativité et la productivité
long terme. Les employés qui sont
des employés. Les employés qui sont
constamment contrôlés et surveillés peuvent
constamment surveillés et contrôlés peuvent
se sentir démotivés, frustrés et peu
se sentir démotivés et frustrés. Ils peuvent
productifs.
également avoir peur de prendre des risques
ou de proposer des idées nouvelles, de peur La Théorie X est une théorie du
de faire des erreurs. management dépassée qui ne tient pas
compte des connaissances actuelles sur la
2) Exemples de management selon la nature humaine et la motivation des
Théorie X employés. Les managers modernes devraient
adopter une approche plus positive et
Micro-management : Le manager surveille humaine du management, basée sur la
de près le travail des employés et leur donne confiance, la délégation et l'autonomisation
des instructions détaillées sur la façon de des employés.
faire leur travail.

Système de récompense-sanction : Les

employés sont récompensés lorsqu'ils
atteignent leurs objectifs et punis lorsqu'ils
ne les atteignent pas.

3
II) Théorie Y : manager fixe les objectifs généraux, mais les
employés sont libres de choisir la façon dont
ils les atteignent. Le manager donne aux

L
a Théorie Y est une théorie du
employés les ressources et le soutien dont ils
management développée par
ont besoin pour réussir.
Douglas McGregor en opposition
à la Théorie X. Cette théorie propose une
vision plus optimiste de la nature humaine,
Ce style de management peut être très
en supposant que les employés sont
efficace pour motiver les employés,
fondamentalement motivés et désireux de
augmenter leur créativité et améliorer leur
contribuer à l'organisation.
productivité. Les employés qui se sentent
Selon la Théorie Y, les employés ont les valorisés et responsabilisés sont :
caractéristiques suivantes :

Ils sont responsables et désireux de prendre

Plus motivés et engagés dans leur travail. Ils
des responsabilités. Ils veulent être
se sentent valorisés et appréciés par leur
impliqués dans la prise de décision et se
manager, et ils ont le sentiment de
sentent valorisés lorsqu'on leur donne des
contribuer à quelque chose d'important.
responsabilités.
Plus créatifs et innovants. Ils sont libres de
Ils sont créatifs et imaginatifs. Ils sont
proposer de nouvelles idées et de trouver des
capables de trouver des solutions innovantes
solutions innovantes aux problèmes.
aux problèmes et sont désireux de proposer
de nouvelles idées. Plus productifs. Ils sont plus susceptibles
d'atteindre leurs objectifs et d'être
Ils sont capables de s'auto-contrôler. Ils
performants dans leur travail.
peuvent se concentrer sur leur travail
pendant de longues périodes et n'ont pas Plus responsables et autonomes. Ils sont

besoin d'être constamment surveillés. capables de prendre des décisions et de gérer

leur propre travail sans avoir besoin d'être
Management selon la Théorie Y
constamment surveillés.
Le style de management qui découle de la
Plus satisfaits de leur travail. Ils sont
Théorie Y est participatif et délégatif. Le
heureux et épanouis dans leur travail, et ils
manager est considéré comme un "coach" et
sont moins susceptibles de quitter leur
les employés comme des "partenaires". Le
emploi.

4
 Création d'un environnement de travail
1) Exemples de management selon la
positif : Le manager crée un environnement
Théorie Y :
de travail où les employés se sentent
valorisés, respectés et soutenus. Il encourage
Délégation de tâches : Le manager confie
la collaboration, la communication et la
des tâches importantes aux employés et leur
créativité.
donne l'autonomie nécessaire pour les mener
à bien. Il fixe les objectifs généraux et les
délais, mais il laisse aux employés la liberté
de choisir la façon dont ils veulent atteindre 2) Avantages de la Théorie Y :
ces objectifs.
Motivation accrue des employés : Les
employés qui se sentent valorisés,

Implication des employés : Le manager responsabilisés et autonomes sont plus

consulte les employés sur les décisions motivés à donner le meilleur d'eux-mêmes.

importantes qui concernent leur travail. Il

leur demande leur avis sur les nouveaux
Amélioration de la créativité et de
projets, les changements de processus et les
l'innovation : Les employés qui ont la liberté
problèmes à résoudre.
de proposer de nouvelles idées et de prendre
des initiatives sont plus susceptibles d'être

Feedback positif : Le manager reconnaît et créatifs et innovants.

apprécie les réalisations des employés. Il

leur donne des feedback réguliers et
Augmentation de la productivité : Les
constructifs pour les aider à s'améliorer.
employés motivés et engagés sont plus
productifs et plus performants.

Encouragement à la formation et au
développement : Le manager encourage les
Meilleure satisfaction au travail : Les
employés à développer leurs compétences et
employés qui se sentent bien dans leur
leurs connaissances. Il leur propose des
travail sont plus satisfaits et plus
formations, des tutoriels et des opportunités
susceptibles de rester dans l'entreprise.
de développement professionnel.

5
3) Limites de la Théorie Y :

B- Théorie bi-factorielle
Nécessité d'un bon leadership : Le style de
management participatif et délégatif exige
un leadership fort et efficace. Le manager Qui est Frederick Herzberg ?
doit être capable de motiver les employés, Frederick Herzberg (18 avril 1923 - 19
de leur donner confiance et de les soutenir. janvier 2000) était un psychologue
américain renommé, surtout connu pour ses
travaux en psychologie du travail et en
Difficulté à gérer le changement : La mise gestion, en particulier pour sa théorie des
en place d'un style de management deux facteurs.
participatif peut être difficile dans certaines
organisations, en particulier celles qui ont 1) Contexte et début de vie :
une culture hiérarchique ou bureaucratique.
Né à Lynn, Massachusetts, Frederick
Herzberg a grandi dans une famille juive
Risque de conflits : La liberté et l'autonomie modeste. Après avoir servi dans l'armée
des employés peuvent parfois mener à des américaine pendant la Seconde Guerre
conflits entre les membres. Le manager doit mondiale, il a poursuivi ses études au City
être capable de gérer ces conflits de manière College de New York, où il a obtenu son
constructive. diplôme de premier cycle. Par la suite, il a
obtenu un doctorat en psychologie à
l'Université de Pittsburgh.
La Théorie Y offre un cadre de réflexion
intéressant pour le management, mais il est 2) Vie personnelle :
important de l'utiliser avec discernement et
de prendre en compte ses limites. Un style Marié à Shirley Herzberg, Frederick était
de management participatif et délégatif peut père de quatre enfants. En dehors de son
être très efficace pour motiver les employés, travail, il appréciait la lecture et la musique
augmenter leur créativité et améliorer leur classique. Il était également engagé dans
productivité. Cependant, il est important que diverses activités communautaires et
le manager soit bien préparé et qu'il mette en philanthropiques
place les conditions nécessaires pour que ce
style de management réussisse.

6
3) Carrière et réalisations : motiver à eux seuls. Cette distinction a aidé
les entreprises à mieux comprendre
Herzberg a débuté sa carrière académique à comment améliorer la motivation et la
l'Université Case Western Reserve, où il a satisfaction des employés.
mené des recherches influentes en
psychologie du travail. En 1959, il a publié a-Contexte historique et influences :
son ouvrage majeur "The Motivation to
Frederick Herzberg a développé ses théories
Work", qui est devenu une référence
dans un contexte historique marqué par des
incontournable dans le domaine. Sa théorie
changements sociaux et économiques
des deux facteurs, qui distingue les facteurs
significatifs, ainsi que par des avancées dans
de motivation des facteurs d'hygiène, a
le domaine de la psychologie et des sciences
révolutionné la compréhension de la
sociales.
satisfaction et de la motivation au travail.

4) Contributions spécifiques : b-Contexte historique 1 :

- L'ère post-Seconde Guerre mondiale:

La théorie des deux facteurs de Herzberg a
Après la Seconde Guerre mondiale,
eu un impact considérable sur la gestion des
les États-Unis ont connu une période
ressources humaines. Selon cette théorie, les
de croissance économique rapide et
facteurs de motivation (tels que la
de transformation industrielle. Les
reconnaissance, les responsabilités et les
entreprises se sont agrandies et la
accomplissements) peuvent augmenter la
gestion des ressources humaines est
satisfaction des employés, tandis que les
devenue un domaine de plus en plus
facteurs d'hygiène (tels que les conditions de
important. La nécessité d'améliorer
travail, le salaire et les relations
la
interpersonnelles) sont nécessaires pour
éviter l'insatisfaction mais ne suffisent pas à
- Productivité et la satisfaction des l'importance des facteurs sociaux et
employés a conduit à un intérêt accru psychologiques dans le milieu de
pour les théories de la motivation. travail. Des chercheurs comme Elton
- Le mouvement des relations Mayo, avec ses expériences de
humaines* : Dans les années 1940 et Hawthorne, ont montré que les
1950, le mouvement des relations aspects sociaux et le moral des
humaines a émergé, soulignant

7
 employés avaient un impact - Expériences professionnelles : Avant
significatif sur la productivité. de devenir un universitaire, Herzberg
- Les changements sociétaux : Les a travaillé dans l'armée pendant la
années 1950 et 1960 ont été Seconde Guerre mondiale. Cette
marquées par des mouvements expérience a probablement influencé
sociaux importants, y compris les sa compréhension des dynamiques
droits civiques et une attention de leadership, de motivation et de
accrue à la justice sociale et à la morale dans des environnements de
qualité de vie. Ces changements ont travail stressants et structurés.
influencé les attentes des travailleurs,
qui cherchaient davantage de - Recherche empirique : Herzberg a
reconnaissance et de satisfaction mené des recherches approfondies en
dans leur travail. utilisant des méthodes qualitatives,
notamment des entretiens avec des
5) Influences intellectuelles : ingénieurs et des comptables. Ces
recherches lui ont permis de
- Psychologie et théorie de la
développer sa théorie des deux
motivation : Herzberg a été influencé
facteurs, basée sur des données
par les travaux de psychologues tels
empiriques solides. Il a demandé aux
qu'Abraham Maslow, connu pour sa
participants de décrire des situations
théorie des besoins, et Douglas
où ils se sentaient très bien ou très
McGregor, avec sa théorie X et
mal dans leur travail, ce qui lui a
théorie Y.
permis d'identifier les facteurs de
motivation et d'hygiène.

8
 essentielles pour les employés. Sans
cette sécurité, les employés peuvent
se sentir anxieux et stressés, ce qui
a-Facteurs d’hygiène :
peut entraîner une forte
insatisfaction. Assurer la stabilité de
⚫ Définition
l'emploi réduit cette source de stress.
Les facteurs d’hygiène, aussi appelés - Conditions de travail : Les
facteurs extrinsèques, sont associés à conditions de travail représentent un
l’environnement de travail et incluent les autre facteur d'hygiène important
conditions de travail, les politiques de dans la théorie de Herzberg.: Des
l’entreprise, le salaire, la sécurité de conditions de travail adéquates
l’emploi et les relations interpersonnelles. (sécurité, propreté, ergonomie) sont
fondamentales pour éviter que les
Selon Herzberg, l’absence ou la présence
employés ne soient mécontents. Un
insuffisante de ces facteurs peut engendrer
environnement de travail désagréable
une insatisfaction au travail, mais leur
ou dangereux peut conduire à une
présence en quantité suffisante ne mène pas
insatisfaction et à une baisse de
nécessairement à une satisfaction accrue
productivité.
⚫ Les facteurs d’hygiène - Salaire et avantages sociaux : Le
salaire et les avantages sociaux sont
- Sécurité de l'emploi : La sécurité de
également des facteurs d'hygiène
l'emploi est un facteur d'hygiène clé.
critiques selon Herzberg. Un salaire
Herzberg identifie les facteurs
juste et des avantages sociaux
d'hygiène comme ceux qui ne
adéquats sont essentiels pour que les
motivent pas directement les
employés se sentent traités
employés, mais dont l'absence peut
équitablement et valorisés. Un
provoquer une insatisfaction. La
salaire insuffisant ou des avantages
sécurité de l'emploi offre une
sociaux médiocres peuvent conduire
stabilité et une prévisibilité
à une forte insatisfaction.

9
 Selon cette analyse, les plus bas niveaux
doivent d'abord être satisfaits avant
d'accéder aux niveaux de satisfaction
supérieurs. Au bas de la pyramide, se
b-Facteurs de motivation :
trouvent les besoins physiologiques, qui
permettent de rester en vie, comme se
Contrairement aux facteurs d’hygiène, les
nourrir, dormir, s'habiller. Viennent ensuite
facteurs de motivation sont liés au contenu
les besoins de sécurité, qui assurent la
du travail lui-même et à la manière dont
protection de la personne, les besoins
l’individu perçoit son rôle et ses
d'appartenance, qui correspondent à
responsabilités. Ces facteurs incluent la
l'intégration dans un groupe social, les
reconnaissance, la responsabilité et
besoins d'estime et enfin, au sommet, les
l’accomplissement du travail lui-même.
besoins d'accomplissement de soi.
Herzberg soutient que ces aspects de travail
Les théories de Maslow et de Herzberg
peuvent engendrer une satisfaction
semblent donc se rejoindre sur certains
professionnelle s’ils sont présents. Selon
points, notamment sur les besoins de
cette théorie, les facteurs de motivation sont
sécurité, d'estime et d'accomplissement de
les seuls à pouvoir véritablement motiver les
soi. En revanche, selon Herzberg, les seuls
employés à long terme et améliorer leurs
éléments externes ne peuvent suffire à
performances.
satisfaire les êtres humains. Ils peuvent
Herzberg VS Maslow éviter l'insatisfaction en garantissant un

Cette théorie sur la motivation en rappelle environnement extérieur plus agréable et

une autre, émise par un psychologue bien sécurisant mais des facteurs internes et

connu : la pyramide de Maslow. Aussi psychologiques semblent également

appelée « pyramide des besoins », cette déterminants.

dernière met en évidence les besoins à

satisfaire pour chaque être humain et les
répartit en 5 niveaux hiérarchiques.

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c-Relation entre les facteurs :

Herzberg distingue deux sortes de besoins : ceux qui sont propres à tous les êtres vivants
(facteurs d’hygiène) et ceux qui sont particuliers à l’homme (facteur de motivation).

Les facteurs d’hygiènes ne sont pas de

véritables sources de motivation, mais
simplement de satisfaction. Les besoins
d’hygiène dès qu’ils sont pourvus, réduisent
l’insatisfaction et ne sont donc ne sont plus
motivants. Par contre, la non satisfaction de
ces besoins peut être source de
mécontentement et donc de démotivation.

Seuls les facteurs de motivation sont source de motivation. Cette motivation est à rapprocher
du contenu des tâches, réussite, promotion, indépendance et autonomie. Pour satisfaire ces
besoins, l’homme ne se lasse pas d’en faire le plus possible, non seulement pour l’atteindre
mais aussi pour dépasser l’objectif qu’il s’est fixé.

d-Avantages :

L’application de la théorie de Herzberg à votre gestion d’équipe peut avoir plusieurs

avantages pour votre équipe et votre organisation. En vous attaquant à la fois aux facteurs
d’hygiène et aux facteurs de motivation, vous pouvez augmenter la satisfaction, l’engagement
et la fidélité de votre équipe, ce qui peut conduire à une productivité, une qualité et des
performances accrues. Vous pouvez également réduire le roulement, l’absentéisme et les
conflits de votre équipe, ce qui peut vous faire économiser du temps, de l’argent et
desressources. De plus, vous pouvez favoriser une culture d’excellence, d’innovation et de
collaboration, ce qui peut améliorer la compétitivité, la réputation et l’impact de votre équipe.

e-Inconvénients :

Malgré son influence dans le domaine de la motivation, la théorie de Herzberg n'est pas
exempte de critiques. Parmi les principales limites soulevées par les chercheurs et praticiens :

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• L'absence de prise en compte des différences individuelles : chaque personne est unique
et peut réagir différemment aux facteurs d’hygiène et de motivation
• La méthode de recherche initiale : basée sur l'auto-déclaration des employés, cette
approche peut être biaisée par la subjectivité des participants
• L'évolution du monde professionnel : certaines hypothèses de Herzberg peuvent ne plus
être totalement adaptées au contexte actuel (télétravail, flexibilité, numérisation)
• La difficulté à distinguer clairement entre facteurs d'hygiène et facteurs de
motivation : certains éléments peuvent avoir un impact différent selon les caractéristiques
des individus ou des situations.

Même si la théorie de Herzberg présente quelques limites, elle reste une référence
incontournable pour mieux comprendre et analyser les besoins et attentes des salariés en
termes de motivation professionnelle. Leur prise en considération permettra d'améliorer la
satisfaction, l'engagement et la performance des employés, contribuant ainsi au succès de
l'entreprise.

C-Synthese des deux theories

I- Points Communs :
Les deux théories se basent d’abord sur le fondement propre de chacun sur la raison ou la
source de productivite et de satisfaction des travaillleurs.

● La motivation: les deux théories affirment l’importance de la motivation et insistent sur les
facteurs de motivation de chaque individu. Ils soulignent surtout sur le fait que la motivation
peut etre un facteur de production, une raison qui pousse les employes a etre productif.

● Les besoins: ils critiquent les approches antérieures, ignorant leurs besoins psychologiques
et sociaux. Ces deux theories mettent en evidence les conditions de travail dont les employes
font face ainsi que l’environnement dans lequel ils se trouvent.

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 II- Differences essentielles :
La facon dont ils voient quelle maniere est plus adaptee pour gerer les employes, differencie
la theorie de McGregor et Herzberg.

● La motivation et la gestion des employes

➢ McGregor:

-il se base surtout sur la théorie X et Y qui se distingue de l’application que ces deux theories
peuvent dans le monde du travail des employes.

- il pense qu’il faut controler et diriger ces employés de maniere stricte pour avoir des
resultats sans oublier de les mettre des defis et les encourager mutuellement. C’est surtout la
perception du manager de l’employe.

➢ Herzberg

-se base sur les facteurs d’hygiène et de motivation c’est a dire la motivation directe tels que:
les salaires, les bonus, les opportunites, et les conditions plus fsavorables au travail qui
peuvent en effet pousser les employes a etre productif.

- il se concentre sur le creation d’un environnement positif pour eviter l’insatisfaction qui
peut bloquer le travail des employes. Les employes ont besoins que les managers repondent a
leur attentes, selon lui. Ici il parle surtout de la manaiere plus adapte pour la satisfaction de
l’employe.

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 CONCLUSION

P
our conclure, les théories de Douglas McGregor et de Frederick Herzberg offrent
des perspectives complémentaires et enrichissantes sur la motivation des employés.
En récapitulant les principaux points abordés, nous avons souligné l'importance des
facteurs humains dans la gestion, en mettant en lumière comment un environnement de travail
favorable et la compréhension des comportements des employés sont essentiels pour
améliorer la performance organisationnelle. Les théories X et Y de McGregor mettent en
avant deux visions contrastées de la motivation et de la gestion des employés, soulignant le
rôle crucial du style de leadership et de la perception des responsabilités des employés. De
l'autre côté, la théorie bi-factorielle de Herzberg distingue clairement les facteurs d'hygiène,
nécessaires pour éviter l'insatisfaction, des facteurs de motivation, essentiels pour stimuler la
satisfaction et l'engagement au travail. Pour une application pratique, il est recommandé de
mettre en œuvre des stratégies de management qui créent un environnement de travail
participatif, stimulant et valorisant, reconnaissant et responsabilisant les employés. Cela inclut
la transparence dans les politiques de l'entreprise, la promotion d'un climat de respect et de
soutien, et l'investissement dans le développement professionnel des employés.

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