TRAVAIL TEMPORAIRE - Personnels

intérimaires et permanents

Brochure : 3212, IDCC : (NA)

Personnel temporaire, travailleur temporaire, intérimaire

Ce document n'est pas une version officielle, il est issu des informations de la base KALI de Legifrance (Journal Officiel). En
cas de doute ou de litige, consultez le texte officiel.

Date de génération 06/11/2012

 Sommaire

Accord du 7 octobre 1982 national relatif aux contrats conclus antérieurement au 1er mars 1982. 18
Texte de base 18
Contrats conclus antérieurement au 1er mars 1982 18
Accord national du 9 juin 1983 relatif à la formation professionnelle des salariés 21
Texte de base 21
Formation professionnelle des salariés 21
Fonds d'assurance formation 21
Agréments 21
Durée de l'accord 22
Révision de l'accord 22
Extension 22
Textes Attachés 23
Insertion professionnelle des jeunes 23
Les mesures 26
Contrat type 29
Le contrat de mission-formation d'adaptation à un type d'emploi 32
Les mesures 32
Le contrat de mission-formation à un type d'emploi 33
Contrat type 33
Accord-cadre du 28 février 1984 relatif à la médecine du travail 37
Texte de base 37
Médecine du travail 37
Préambule 37
Accord d'orientation du 26 février 1985 en vue de faciliter l'élaboration et la lecture des bulletins de paie des salariés
42
temporaires
Texte de base 42
Accord d'orientation en vue de faciliter l'élaboration et la lecture des bulletins de paie des salariés
42
temporaires
Guide de lecture du bulletin de paie d'un travailleur temporaire 42
Accord national du 13 mai 1985 relatif au bilan et à l'accord sur les principes d'organisation et la politique contractuelle.
45
Etendu par arrêté du 17 septembre 1985 JORF 2 octobre 1985.
Texte de base 45
Bilan et accord sur les principes d'organisation et la politique contractuelle 45
I. - Bilan 45
II. - Accord sur les principes d'organisation et la politique contractuelle du travail temporaire 47
Textes Extensions 53
ARRÊTÉ du 17 septembre 1985 53
Accord du 8 novembre 1984 relatif au droit syndical dans le travail temporaire 55
Texte de base 55
Droit syndical dans le travail temporaire 55
1. Liberté syndicale et d'opinion 56
2. Sections syndicales 56
3. Délégués syndicaux 58
4. Difficultés d'application et conflits 62
5. Commissions paritaires professionnelles 62
6. Procédure de révision 62
7. Date d'application et durée de l'accord 63
8. Champ d'application 63
Textes Attachés 64
Annexe du 8 novembre 1984 relative aux attributions et modalités de fonctionnement des commissions
64
paritaires professionnelles
1. Commission paritaire nationale professionnelle 64
2. Commissions régionales ou locales 65
3. Fonctionnement des commissions 65
Indemnisation des délégués des syndicats de salariés à l'occasion des réunions de la commission mixte 72
Nombre de délégués 72

Page 2 de 503
 Compensation de perte de salaire 72
Frais de déplacement 72
Justification 74
Durée 75
Révision 75
Institution de la commission technique paritaire d'interprétation 76
Avis d'interprétation relatif aux jours fériés 78
Droit syndical 79
Indemnisation des délégués des syndicats de salariés à l'occasion des réunions de la commission mixte. 81
Droit syndical, accord d'interprétation relatif à l'article 3-2-7 du 8 novembre 1984 complété par l'avenant
82
du 14 juin 1995
DÉLÉGUÉS SYNDICAUX SALARIÉS PERMANENTS D'UNE ETT 83
Dispositions relatives à l'organisation du travail 83
Déroulement de carrière 83
Avenant à l'accord du 16 novembre 1982 relatif à l'indemnisation des délégués 85
Textes Extensions 87
ARRÊTÉ du 6 août 1985 87
ARRÊTÉ du 5 janvier 1989 88
ARRÊTÉ du 25 avril 1991 89
ARRÊTÉ du 4 juillet 1991 90
ARRÊTÉ du 27 octobre 1993 91
ARRETE du 15 février 1996 92
Accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire. En vigueur le 1er
94
juillet 1986.
Texte de base 94
Salariés permanents des entreprises de travail temporaire 94
Champ d'application 94
Adhésion, durée, dénonciation, révision, avantages acquis 94
Embauchage 95
Etablissement du contrat de travail 95
Période d'essai 96
Modification du contrat de travail 96
Rupture du contrat de travail 96
Durée du travail 99
Salaire minimum conventionnel 99
Déplacements 100
Congés payés 100
Jours fériés et congés divers 101
Absence pour maladie et indemnisation 102
Maternité. - Adoption 104
Maternité - Adoption. 104
Prévoyance complémentaire 104
Service national 105
Personnel d'encadrement 105
Date d'entrée en vigueur 105
Actualisation des salaires minima lors de leur entrée en vigueur 105
Textes Attachés 106
Personnel d'encadrement 106
Préambule 106
Définition du personnel permanent d'encadrement 106
Information et concertation 106
Formation 107
Evolution de carrière 107
Durée du travail 108
Mutation 108
Période d'essai 108
Préavis 109
Indemnités de licenciement 109
Prévoyance 110

Page 3 de 503
 Date d'application 110
ANNEXE I - Classification du personnel permanent 111
Définition des niveaux 111
ANNEXE II - Méthode de classification 115
Avis d'interprétation 118
Application d'une clause de non-concurrence à un salarié permanent embauché en qualité
118
d'intérimaire
Avis d'interprétation relatif aux équipements de protection individuelle 119
Travail à temps partiel 120
Préambule 120
Chapitre Ier : Temps partiel à l'initiative de l'employeur 120
Durée du contrat à temps partiel 120
Heures complémentaires 121
Ancienneté 121
Chapitre II : Temps partiel choisi 121
Formalisation de la demande du salarié 122
Réponse de l'employeur 122
Ordre des priorités en cas de pluralité de demandes de passage à temps partiel 122
Procédure d'interprétation et de conciliation 122
Avenant au contrat de travail 123
Dispositions particulières 123
Heures complémentaires 123
Cotisations de retraite 123
Chapitre III : Garanties collectives communes 124
Formation professionnelle continue 124
Déroulement de carrière 124
Jours fériés 125
Congé pour événements familiaux 125
Protection sociale 125
Indemnité de licenciement et de retraite 125
Priorité de passage à temps plein 125
Représentation du personnel 126
Information des représentants du personnel 126
Publicité 126
Bilan d'application 126
Travail à temps partiel des pemanents des ETT 128
Chapitre Ier : Temps partiel à l'initiative de l'employeur 128
Durée du contrat à temps partiel 128
Heures complémentaires 129
Ancienneté 129
Chapitre II : Temps partiel choisi 129
Formalisation de la demande du salarié 130
Réponse de l'employeur 130
Ordre des priorités en cas de pluralité de demandes de passage à temps partiel 130
Procédure d'interprétation et de conciliation 131
Avenant au contrat de travail 131
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES 131
Heures complémentaires 131
Cotisations de retraite 132
Chapitre III : Garanties collectives communes 132
Formation professionnelle continue 132
Déroulement de carrière 133
Jours fériés 133
Congé pour événements familiaux 133
Protection sociale 133
Indemnité de licenciement et de retraite 133
Priorité de passage à temps plein 134
Représentation du personnel 134
Information des représentants du personnel 134

Page 4 de 503
 Publicité 135
Bilan d'application 135
Dépôt et extension 135
Accord du 22 juillet 2003 136
Préambule 136
Annexe I - ' Classification du personnel permanent des entreprises de travail temporaire ' 136
Annexe II - ' Méthode de classification ' 137
Textes Salaires 138
Salaires - Avenant du 16 mars 2007 realtif aux salaires minima au 1er janvier 2007 138
Salaires minima au 1er janvier 2007 138
Avenant du 22 avril 2008 relatif aux salaires à compter du 1er janvier 2008 140
Avenant du 29 janvier 2010 à l'accord du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents 142
Accord du 3 février 2012 relatif aux salaires minima au 1er février 2012 144
Textes Extensions 146
ARRÊTÉ du 6 juin 1986 146
ARRÊTÉ du 1 février 1988 147
ARRÊTÉ du 4 mars 1988 148
ARRÊTÉ du 22 septembre 1988 149
ARRÊTÉ du 9 mars 1989 150
ARRÊTÉ du 20 avril 1990 151
ARRÊTÉ du 15 janvier 1991 152
ARRÊTÉ du 12 mars 1993 153
ARRETE du 15 octobre 1993 154
ARRETE du 7 mai 1994 155
ARRETE du 10 octobre 1994 156
ARRETE du 22 mars 1995 157
ARRETE du 11 mars 1996 158
ARRETE du 13 octobre 1998 159
ARRETE du 22 décembre 1998 160
ARRETE du 25 avril 2000 161
ARRETE du 2 mars 2001 162
ARRETE du 22 mai 2003 163
ARRETE du 6 février 2004 164
ARRETE du 4 août 2005 165
ARRETE du 23 octobre 2006 166
ARRETE du 2 juillet 2007 167
Accord du 2 décembre 1986 sur les conditions de détachement des salariés temporaires à l'étranger. Etendu par arrêté du
169
22 juin 1987 JORF 3 juillet 1987.
Texte de base 169
Conditions de détachement des salariés temporaires à l'étranger 169
Champ d'application 169
Principes généraux 169
Contrat de mission 169
Rémunération 170
Garanties sociales 170
Indemnisation complémentaire en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident de travail 171
Visite d'embauche 171
Frais de voyage 171
Clauses de rapatriement 171
Formalités avant le départ à l'étranger (hors CEE et pays limitrophes de la France) 172
Formalités avant le départ à l'étranger (hors C.E.E. et pays limitrophes de la France) 172
Date d'application 172
Textes Extensions 173
ARRÊTÉ du 22 juin 1987 173
Accord national du 27 octobre 1988 relatif à la représentation du personnel des entreprises de travail temporaire. En
175
vigueur le 1er avril 1989. Etendu par arrêté du 22 février 1989 JORF 5 mars 1989.
Texte de base 175
Représentation du personnel des entreprises de travail temporaire 175
Préambule 175

Page 5 de 503
 Délégués du personnel 175
Comités d'entreprise 176
Elections 176
Exercice du mandat 179
Activités sociales et culturelles 182
Date d'application 183
Textes Extensions 184
Arrêté du 22 février 1989 184
Accord professionnel du 4 avril 1990 relatif au relevé d'heures 186
Texte de base 186
Relevé d'heures à destination du salarié temporaire 186
Accord du 30 octobre 1990 relatif à la contribution due par les entreprises de travail temporaire en vertu du l'article 45 de
188
l'accord interprofessionnel du 24 mars 1990
Texte de base 188
ACCORD du 30 octobre 1990 188
Textes Extensions 189
ARRÊTÉ du 29 janvier 1991 189
Accord du 9 janvier 1991 sur la désignation de la caisse de retraite complémentaire du travail temporaire 191
Texte de base 191
ACCORD du 9 janvier 1991 191
Préambule 191
Protocole d'accord du 19 avril 1991 sur les orientations de la négociation relative à la formation professionnelle 196
Texte de base 196
Formation professionnelle 196
Accord du 26 février 1992 relatif au prélèvement conservatoire de la contribution due par les entreprises de travail
202
temporaire en vertu de l'article 45 de l'accord national interprofessionnel du 24 mars 1990, en vigueur le 19 juin 1992
Texte de base 202
Prélèvement conservatoire de la contribution due par les entreprises de travail temporaire en vertu de
202
l'article 45 de l'accord national
Champ d'application 202
Date d'application 203
Textes Extensions 204
ARRETE du 25 mai 1992 204
Accord-cadre du 24 juin 1992 sur les préoccupations sociales des salariés temporaires 206
Texte de base 206
Préoccupations sociales des salariés temporaires 206
Titre Ier : Améliorer la prévoyance collective 206
TITRE Ier : AMELIORER LA PREVOYANCE COLLECTIVE 206
A. - Mesures de prévoyance financées par le 0,3 % 207
B. - Indications des mesures supplémentaires de prévoyance 208
C. - Négociation complémentaire sur la protection sociale 208
Titre II : Faciliter l'accession au logement locatif 209
TITRE II : FACILITER L'ACCESSION AU LOGEMENT LOCATIF 209
Titre III : Faciliter l'accès au crédit à la consommation 209
TITRE III : FACILITER L'ACCES AU CREDIT À LA CONSOMMATION 209
Titre IV : Disposer d'une réserve de stabilisation et d'intervention 210
TITRE IV : DISPOSER D'UNE RESERVE DE STABILISATION ET D'INTERVENTION 210
Titre V : Mise en uvre de l'accord par les instances professionnelles 211
Titre VI : Dispositions diverses 211
Textes Attachés 213
Annexe I 213
Activités du fonds d'action sociale du travail temporaire (FAS-TT) au titre de la ligne budgétaire
213
visée au V-3°
Annexe II 214
Composition et fonctionnement du FAS-TT 214
Aide aux salariés intérimaires en difficulté 215
Statuts du fonds d'action sociale du travail temporaire 217
Titre Ier : Objet et siège social 217
Titre II : Administration 218
Titre III : Gestion 220

Page 6 de 503
 Titre IV : Modification et dissolution 221
Préoccupations sociales des travailleurs temporaires 222
Textes Extensions 223
ARRETE du 20 novembre 1992 223
Accord du 10 avril 1996 relatif aux équipements de protection individuelle. 225
Texte de base 225
Equipements de protection individuelle 225
Accord du 30 avril 1996 relatif à la formation des intérimaires au regard des risques professionnels 227
Texte de base 227
Formation des intérimaires au regard des risques professionnels 227
Préambule 227
Principes généraux 227
Bilan et durée de l'accord 228
Entrée en application 228
Textes Attachés 229
Annexe I à l'accord du 30 avril 1996 229
La formation des intérimaires détachés dans les installations nucléaires de base 229
Textes Extensions 230
ARRETE du 15 novembre 1996 230
Accord du 20 décembre 1995 relatif au champ d'application des accords collectifs du travail temporaire. Etendu par arrêté
232
du 17 juillet 1996 JORF 27 juillet 1996.
Texte de base 232
Champ d'application des accords collectifs du travail temporaire 232
Définition du champ d'application 232
Date d'entrée en application 232
Textes Attachés 233
Annexe 233
Liste des accords en vigueur dans le travail temporaire au 20 décembre 1995 233
Textes Extensions 234
ARRETE du 17 juillet 1996 234
Accord du 18 décembre 1997 relatif à la procédure de mise en uvre d'accords d'entreprise au sein des entreprises de
236
travail temporaires
Texte de base 236
Procédure de mise en oeuvre d'accords d'entreprise au sein des entreprises de travail temporaires 236
Accords d'entreprise dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux 236
Préambule 236
Accords d'entreprise en l'absence de délégués syndicaux 236
Entrée en application des accords d'entreprise 238
Révision des accords 238
Dénonciation des accords 238
Bilan 239
Application 239
Textes Extensions 240
ARRETE du 3 juillet 1998 240
Accord du 18 décembre 1997 relatif au compte épargne-temps des permanents des entreprises de travail temporaire 242
Texte de base 242
Compte épargne-temps des permanents des entreprises de travail temporaire 242
Préambule 242
Objet 242
Salariés bénéficiaires 242
Alimentation du compte 242
Utilisation du CET 243
Rémunération du congé 244
La rémunération du congé 244
Droit à réintégration au terme du congé 244
Absence d'utilisation (ou renonciation à l') des droits à congé 245
Bilan 245
Entrée en application 245
Textes Extensions 247

Page 7 de 503
 ARRETE du 20 avril 1998 247
Accord d'interprétation du 9 juin 1998 relatif au versement de l'indemnité de fin de mission 249
Texte de base 249
Accord d'interprétation relatif au versement de l'indemnité de fin de mission 249
Textes Attachés 250
Avis d'interprétation du 28 novembre 1990 250
Ouverture du droit 250
Taux de l'indemnité 250
Assiette et modalités de versement 251
Indemnité de fin de mission et rémunération de référence 251
Accord du 25 juin 1999 relatif à la formation professionnelle initiale et continue des conducteurs de véhicules dans le
253
travail temporaire
Texte de base 253
Formation professionnelle initiale et continue des conducteurs de véhicules dans le travail temporaire 253
Préambule 253
Principe d'équivalence 253
La formation initiale des conducteurs 254
Salariés concernés 254
Modalités d'application aux intérimaires. 255
La formation continue obligatoire de sécurité 256
Salariés concernés 256
Modalités d'application aux intérimaires 256
Bilan 256
Entrée en application 257
ANNEXE I 257
ANNEXE II 257
Accord du 21 avril 1999 relatif au temps de travail 260
Texte de base 260
Temps de travail 260
Préambule 260
Chapitre Ier : Dispositions conventionnelles sur la durée et l'organisation du travail 261
Chapitre II : Dispositions particulières applicables aux ETT de moins de 50 salariés permanents
267
souhaitant bénéficier du dispositif d'aide prévu par la loi du 13 juin 1998
Articles 2.7 : Dispositions spécifiques à l'encadrement. 271
Chapitre III : Dispositions communes 272
Textes Extensions 274
ARRETE du 4 août 1999 274
Accord du 27 mars 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail (Personnels intérimaires) 277
Texte de base 277
Aménagement et réduction du temps de travail (Personnels intérimaires) 277
Préambule 277
Heures supplémentaires 278
Les heures supplémentaires. 278
Repos compensateur 278
Le repos compensateur. 278
Aménagement du temps de travail, régime unique de modulation 280
L'aménagement du temps de travail régime unique de modulation. 280
Jours de repos liés à la réduction du temps de travail 280
Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail. 280
Formation professionnelle 281
La formation professionnelle. 281
Compte épargne-temps 282
Le compte épargne-temps. 282
Dispositions diverses 285
Textes Attachés 287
Paiement du repos compensateur pour travail de nuit des intérimaires 287
Textes Extensions 289
ARRETE du 27 juillet 2000 289
ARRETE du 26 mars 2003 291

Page 8 de 503
Accord national du 21 décembre 2000 relatif au dispositif des certificats de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM) 293
Texte de base 293
ACCORD NATIONAL du 21 décembre 2000 293
Textes Attachés 297
Déclaration des parties signataires de l'accord national du 21 décembre 2000 relatif au jury des
297
certificats de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM)
Textes Extensions 298
ARRETE du 2 juillet 2001 298
Accord du 26 septembre 2002 relatif à la santé et à la sécurité au travail 300
Texte de base 300
Santé et sécurité au travail 300
Chapitre Ier : Agir sur les risques professionnels 301
Intégrer la prévention des risques professionnels dans les procédures de détachement. 301
Actions de prévention et de suivi des accidents du travail des intérimaires. 302
L'évaluation des risques dans le travail temporaire. 303
L'hygiène et la sécurité des permanents. 303
Le CHSCT. 304
La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail. 304
Le droit de retrait des intérimaires. 305
Le droit d'alerte des intérimaires. 306
Chapitre II : La médecine du travail 306
Chapitre III : Le programme triennal de prévention 307
Actions de prévention en faveur des intérimaires. 308
Actions de prévention en faveur des permanents. 308
Actions de prévention en faveur des permanents et des intérimaires. 308
Chapitre IV : Dispositions diverses 309
Champ d'application. 309
Mise en oeuvre de l'accord de branche dans les entreprises. 309
Bilan de l'accord. 309
Entrée en vigueur. 309
Extension. 310
Textes Attachés 311
Santé et à la sécurité au travail 311
Le suivi médical des intérimaires 311
Le suivi médical des permanents 311
Entrée en vigueur 312
Extension 312
Avenant du 25 janvier 2006 313
Entrée en application 313
Textes Extensions 314
ARRETE du 4 août 2003 314
ARRETE du 21 février 2007 315
Accord du 8 juillet 2004 relatif à la formation professionnelle 317
Texte de base 317
Formation professionnelle 317
Préambule 317
TITRE Ier : POLITIQUE DE LA BRANCHE EN MATIÈRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE 318
Chapitre Ier : Favoriser l'acquisition d'une qualification professionnelle lors de l'embauche 318
Chapitre II : Développer l'accès des salariés à des actions relevant du plan de formation 319
Chapitre III : Aider les salariés à dynamiser la deuxième partie de leur carrière 319
Chapitre IV : Permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle 320
Chapitre V : Assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation 321
Chapitre VI : Favoriser la reconversion des salariés victimes d'un accident du travail ou
321
d'une maladie professionnelle
Chapitre VII : Participer à l'insertion des travailleurs handicapés 322
Chapitre VIII : Faciliter l'insertion et la réinsertion professionnelle des personnes en
322
difficulté
Chapitre IX : Développer le rôle et les missions de l'encadrement en matière de formation
323
professionnelle
Chapitre X : Favoriser la formation professionnelle dans les PME 324

Page 9 de 503
 TITRE II : FORMATION PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS PERMANENTS 324
Chapitre Ier : Formation professionnelle et intégration ou maintien dans l'emploi 324
Section 1 : Professionnalisation 324
Section 2 : Plan de formation de l'entreprise 328
Chapitre II : Salarié permanent acteur de son évolution professionnelle 329
Section 1 : Entretien professionnel 329
Section 2 : Bilan de compétences 329
Section 3 : Validation des acquis de l'expérience 331
Section 4 : Droit individuel à la formation 332
Section 5 : Congé individuel de formation 333
Chapitre III : Congé de formation économique, sociale et syndicale 334
TITRE III : FORMATION DES SALARIÉS INTÉRIMAIRES 335
Chapitre Ier : Formation professionnelle et intégration sur le marché du travail 335
Section 1 : Contrat de professionnalisation 335
Section 2 : Période de professionnalisation des salariés intérimaires 344
Section 3 : Plan de formation de l'entreprise 347
Chapitre II : L'intérimaire acteur de son parcours professionnel 350
Section 1 : Entretien professionnel 350
Section 2 : Bilan de compétences 351
Section 3 : Validation des acquis de l'expérience 353
Section 4 : Droit individuel à la formation des salariés intérimaires 355
Section 5 : Congé individuel de formation 357
Chapitre III : Congé de formation économique, sociale et syndicale 360
TITRE IV : LA CPNE 361
Chapitre Ier : Missions de la CPNE 361
Section 1 : En matière d'emploi 361
Section 2 : En matière de formation professionnelle 362
Chapitre II : Fonctionnement de la CPNE 363
TITRE V : DISPOSITIONS RELATIVES À L'OPCA DE BRANCHE 364
TITRE VI : L'OBSERVATOIRE PROSPECTIF DES MÉTIERS ET DES QUALIFICATIONS 366
TITRE VII : DISPOSITIONS FINANCIÈRES 367
Chapitre Ier : Contribution des entreprises de travail temporaire à la formation
367
professionnelle
Section 1 : Entreprises employant au minimum 10 salariés 367
Section 2 : Entreprises employant moins de 10 salariés 368
Chapitre II : Conventions de partenariat 369
Section 1 : L'ANPE et l'APEC 369
Section 2 : Les régions 369
Section 3 : Les conseils généraux 370
Section 4 : L'Unédic 370
Section V : L'AGEFIPH 370
TITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES 370
Textes Attachés 372
Mise en place de contrats spécifiques 372
Titre Ier : Le contrat d'insertion professionnelle intérimaire 372
Titre II : Le contrat de développement professionnel intérimaire 373
Titre III : Dispositions diverses 375
Forfaits dans le cadre de la professionnalisation 377
Forfaits horaires pour les contrats de professionnalisation des salariés intérimaires 377
Forfaits horaires pour les contrats et les périodes de professionnalisation des salariés permanents 378
Date d'entrée en application 378
Durée de l'accord et révision 378
Avenant à l'accord du 8 juillet 2004 relatif à la mise en place des contrats spécifiques 380
Modification de l'article 9 380
Entrée en application 380
Avenant à l'accord du 8 juillet 2004 relatif aux forfaits horaires dans le cadre de la professionnalisation 381
Modification de l'article 1er 381
Modification de l'article 2 381
Entrée en application 381

Page 10 de 503
 Avenant à l'accord du 8 juillet 2004 relatif à la formation professionnelle 382
Préambule 382
Modification de l'article 1er. 382
Modification de l'article 1.2. 382
Ajouts des articles 1.2.1 et 1.2.2. 383
Modification de l'article 1.3. 383
Modification de l'article 2.1. 383
Modification de l'article 2.2. 383
Modification de l'article 2.3. 383
Modification des articles 13 et suivants. 384
Modification de l'article 14 et suivants. 384
Modification de l'article 15. 384
Modification de la section 2 du titre III. 384
Ajout d'une section 3 au titre III. 385
Modification de l'article 20.2. 385
Modification de l'article 20.3. 385
Modification de l'article 22.1. 385
Modification de l'article 34. 385
Modification du chapitre III du titre III. 386
Modification du titre VI. 386
Modification de la section 2 du titre VII. 386
Entrée en application. 386
Modification des contrats de professionnalisation 387
Modification du contrat de professionnalisation des salariés permanents 387
Modification du contrat de professionnalisation des salariés intérimaires 387
Entrée en application 388
Contrats spécifiques 389
Modification de l'article 4 « Les bénéficiaires » du titre II « Le contrat de développement
389
professionnel intérimaires »
Durée 389
Entrée en vigueur 390
Formalités de dépôt 390
Modification relative aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle dans le travail
391
temporaire
Formation professionnelle 392
Dérogation transport 392
Utilisation des contributions « Plan de formation » 392
Entrée en application 392
Contrats spécifiques 394
Durée 394
Entrée en vigueur 394
Extension, formalités de dépôt 394
Formation professionnelle 395
Préambule 395
Modification du titre III, chapitre Ier, section 2 « Période de professionnalisation des
396
salariés intérimaires »
Modification de la numérotation 399
Entrée en application 399
Contrats de professionnalisation 400
Dérogation transport 400
Entrée en application 400
Formation professionnelle 401
Rémunération du salarié intérimaire en CIF 401
Entrée en application 401
Processus et objectifs 402
Méthodologie des travaux 403
Composition et modalités de fonctionnement de la négociation 403
Durée de l'accord 404
Textes Extensions 405
ARRETE du 28 décembre 2004 405

Page 11 de 503
 ARRETE du 19 octobre 2006 407
Accord du 24 novembre 2004 relatif au nouveau fonds professionnel pour l'emploi 409
Texte de base 409
Fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire 409
Objet du FPE-TT 409
L'objet du FPE-TT 409
Financement du FPE-TT 410
Le financement du FPE-TT 410
Collecte des contributions 410
La collecte des contributions 410
Gestion des contributions 411
La gestion des contributions 411
Constitution du FPE-TT 411
La constitution du FPE-TT 411
Actions en lien avec l'activité professionnelle de l'article L. 124-21-1 du code du travail 412
Les actions en lien avec l'activité professionnelle de l'article L. 124-21-1 du code du travail 412
Durée de l'accord et modalités de révision 412
La durée de l'accord et modalités de révision 412
Sécurisation juridique du présent accord 412
La sécurisation juridique du présent accord 412
Entrée en application 412
L'entrée en application 412
Textes Attachés 414
Gestion des contributions 414
Modification du prélèvement pour frais d'études 414
Entrée en application 414
Textes Extensions 415
ARRETE du 2 juillet 2001 415
ARRETE du 3 août 2005 416
Accord du 7 septembre 2005 relatif aux modalités de mise en uvre des dispositions de l'article L. 124-2-1-1 du code du
418
travail, étendu par arrêté du 28 novembre 2005 JORF 14 décembre 2005.
Texte de base 418
Modalités de mise en uvre des dispositions de l'article L. 124-2-1-1 du code du travail 418
Préambule 418
Titre Ier : Durée et conditions dans lesquelles un complément de formation professionnelle est
418
assuré par l'entreprise de travail temporaire et par l'utilisateur
Publics concernés 418
Objet et cadre juridique du contrat 419
Application aux contrats de professionnalisation 420
Titre II : Mise à disposition d'un salarié d'une entreprise de travail temporaire auprès d'un
utilisateur lorsque la mission de travail temporaire vise à faciliter l'embauche de personnes sans 421
emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles
Publics concernés 421
Cadre juridique 421
Plan d'accompagnement et de suivi dans l'emploi 422
Application aux salariés titulaires d'un contrat d'insertion professionnelle intérimaire (CIPI) 423
Bilan et suivi du présent accord 423
Fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire 423
Titre III : Dispositions finales 423
Champ d'application de l'accord 423
Durée de l'accord et modalités de révision et de dénonciation 424
Formalités de dépôt de l'accord 424
Date d'entrée en application de l'accord 424
Annexe I 424
Annexe II 425
Textes Extensions 428
ARRETE du 28 novembre 2005 428
ARRETE du 21 décembre 2005 429
Accord du 13 juillet 2005 relatif aux modes de négociation dans des entreprises dépourvues de délégués syndicaux 431
Texte de base 431

Page 12 de 503
 Modes de négociation dans des entreprises dépourvues de délégués syndicaux 431
Préambule 431
Objet et champ d'application de l'accord 431
Thèmes sur lesquels peut porter la négociation dans les entreprises dépourvues de délégués
432
syndicaux
Dispositifs de négociation 432
Dispositif de négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux 432
Mise en place d'une commission paritaire nationale d'approbation (CPNA) 435
Observatoire paritaire de la négociation collective du travail temporaire (OPNC-TT) 435
Sécurisation juridique du présent accord 436
Date d'entrée en application du présent accord 436
Durée et modalités de révision du présent accord 436
Textes Extensions 437
ARRETE du 6 juillet 2006 437
Avenant du 11 décembre 2006 relatif aux modalités de versement des contributions des entreprises 439
Texte de base 439
Modalités de versement des contributions des entreprises 439
Modification de l'article 7 439
Entrée en application 440
Accord professionnel du 16 mars 2007 relatif à la non-discrimination, à l'égalité de traitement et à la diversité des salariés
442
permanents
Texte de base 442
Non-discrimination, égalité de traitement et diversité des salariés permanents 442
Préambule 442
Chapitre Ier : Principes directeurs 443
Objet et champ d'application du présent accord 443
Engagement des dirigeants et mobilisation des acteurs 443
Sensibilisation des équipes de direction et des salariés permanents 444
Désignation d'un interlocuteur « diversité et lutte contre les discriminations » 444
Chapitre II : Les conditions d'accès à l'emploi. - Le recrutement 444
Chapitre II Les conditions d'accès à l'emploi. - Le recrutement 444
Prise en compte de la diversité des expériences professionnelles, des niveaux de formation
initiale, de la mixité des âges, des sexes et de la situation des personnes vis-à-vis du 445
handicap
Assurer l'objectivité des process de recrutement 445
Information des recruteurs 446
Chapitre III : Egalité de rémunération 446
Principe 446
Prise en compte des périodes d'absence en matière de congé maternité de congé
447
d'adoption, de congé de solidarité familiale et d'accidents du travail
Chapitre IV : Formation professionnelle 447
La formation professionnelle comme facteur d'égalité de traitement 447
Assurer l'égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes 448
La formation professionnelle des travailleurs handicapés 448
La formation professionnelle des salariés expérimentés (seniors) 449
Chapitre V : Promotion, mobilité et déroulement de carrière 449
Assurer l'objectivité des critères de promotion et garantir la diversité à tous les niveaux de
449
l'entreprise
Evolution de carrière des travailleurs handicapés 450
Chapitre VI : Conciliation vie professionnelle - vie privée 450
Aménagement des horaires et des lieux de travail pour favoriser le maintien dans l'emploi
450
des travailleurs handicapés
Prise en compte des contraintes liées à la parentalité 451
Chapitre VII : Information des partenaires sociaux 451
Rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes 451
Rapport sur la situation de l'emploi des travailleurs handicapés dans la branche 452
Présentation au comité d'entreprise des éléments permettant de faire le point sur la
452
situation en matière de diversité
Chapitre VIII : Dispositions finales 452
Comité paritaire de suivi 452
Sécurisation juridique du présent accord 453

Page 13 de 503
 Entrée en application 453
Durée et modalité de révision de l'accord 453
Textes Attachés 454
Non-discrimination, égalité de traitement et diversité dans le cadre des activités de mise à l'emploi des
454
entreprises de travail temporaire
Préambule 454
Chapitre Ier : Principes directeurs 455
Objet et champ d'application du présent accord 455
Engagement des dirigeants et mobilisation des acteurs 455
Sensibilisation des équipes de direction et des salariés permanents 456
Désignation d'un interlocuteur diversité et lutte contre les discriminations 457
Chapitre II : Conditions d'accès à l'emploi. - Recrutement 457
Chapitre II : Les conditions d'accès à l'emploi. - Le recrutement 457
Accueil et information des candidats à un emploi 458
Accessibilité des agences aux personnes à mobilité réduite 458
Prise en compte de la diversité des expériences professionnelles et des niveaux de
459
formation initiale
Développer la diversité des profils, des âges, des sexes 459
Favoriser la diversité des canaux de recrutement 459
Assurer l'objectivité des processus de recrutement et de mise à l'emploi 460
Information des recruteurs 460
Informations et actions en direction des entreprises clientes 461
Droit d'alerte des délégués du personnel 461
Chapitre III : Formation professionnelle 461
La formation professionnelle comme facteur d'égalité de traitement 461
Assurer l'égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes 462
La formation professionnelle des travailleurs handicapés salariés intérimaires 462
La formation professionnelle des salariés intérimaires expérimentés 462
Financements de l'AGEFIPH 463
Chapitre IV : Information des partenaires sociaux 463
Rapport sur la situation de l'emploi des travailleurs handicapés dans la branche 463
Rapport sur l'égalité professionnelle dans la branche 464
Présentation au comité d'entreprise des éléments permettant de faire le point sur la
464
situation en matière de diversité
Chapitre V : Dispositions finales 465
Comité paritaire de suivi 465
Sécurisation juridique du présent accord 465
Entrée en application 465
Durée et modalité de révision de l'accord 465
Accord du 30 novembre 2009 relatif à l'emploi des seniors 468
Texte de base 468
Emploi des seniors 468
Préambule 468
Chapitre Ier : Objet et champ d'application du présent accord 469
Chapitre Ier Objet et champ d'application du présent accord 469
Chapitre II : Dispositions relatives aux salariés intérimaires 470
Objectif global pour les salariés intérimaires 470
Domaines d'action et dispositions favorables à destination des salariés intérimaires 470
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat 472
Chapitre III : Dispositions relatives aux salariés permanents 473
Objectif global pour les salariés permanents 473
Domaines d'action et dispositions favorables à destination des salariés permanents 474
Chapitre IV : Dispositions incitatives complémentaires 476
Chapitre IV Dispositions incitatives complémentaires 476
Domaine d'action : anticipation de l'évolution des carrières professionnelles 476
Domaine d'action : développement des compétences et des qualifications et accès à la
477
formation
Domaine d'action : aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et
478
retraite
Chapitre V : Dispositions communes 478

Page 14 de 503
 Modalités de suivi de l'accord 478
Entrée en application, durée de l'accord, révision et formalités légales 479
Textes Attachés 480
Tutorat intérimaire 480
Acteurs du tutorat 481
Tuteur 481
Tutoré 481
Entreprise utilisatrice et son personnel encadrant 481
Entreprise de travail temporaire 482
Tutorat à destination des salariés qui intègrent ou évoluent dans l'entreprise 483
Définition du cadre et des objectifs du tutorat 483
Fonctions du tuteur 483
Tutorat à destination des salariés en entreprise dans le cadre d'une formation 483
Définition du cadre et des objectifs du tutorat 484
Fonctions du tuteur 484
Préalable au tutorat intérimaire 485
Prérequis attendus chez un tuteur 485
Organisation du tutorat 485
Exercice du tutorat 486
Contrat de mission 486
Temps accordé au tutorat 486
Valorisation du tutorat 487
Formation obligatoire 487
Formation optionnelle 488
Prise en charge de la formation 488
Bilan 488
Entrée en application. - Durée de l'accord. - Révision et formalités légales 489
Accord du 29 janvier 2010 relatif aux contrats spécifiques 491
Texte de base 491
Contrats spécifiques 491
Titre Ier. - Contrat d'insertion professionnelle intérimaire (CIPI) 492
Titre Ier Contrat d'insertion professionnelle intérimaire (CIPI) 492
Bénéficiaires 492
Durée du contrat 492
Parcours professionnels 493
Titre II. - Contrat de développement professionnel intérimaire 493
Titre II Contrat de développement professionnel intérimaire 493
Actions de formation 493
Bénéficiaires 494
Cas général 494
Salariés titulaires d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou
495
bénéficiaires d'une obligation d'emploi, visés à l'article L. 5212-13 du code du travail
Salariés âgés de plus de 45 ans 495
Parcours « Maîtrise des savoirs de base ou français langue étrangère (FLE) » 495
Parcours « Insertion et qualification » 495
Durée du contrat et engagements des parties 496
Parcours professionnels 496
Titre III. - Dispositions communes aux contrats spécifiques 496
Rémunération du salarié intérimaire durant un contrat spécifique 496
Dispositions financières concernant les contrats spécifiques 497
Bilan 497
Sécurisation juridique du présent accord 497
Durée de l'accord et révision 498
Entrée en application et formalités de dépôt 498
Accord du 3 février 2011 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 500
Texte de base 500
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 500
Processus et objectifs 500
Méthodologie des travaux et calendrier 500

Page 15 de 503
Calendrier prévisionnel 501
Composition et modalités de fonctionnement des groupes de travail 501
Durée de l'accord 502

Page 16 de 503
Accord du 7 octobre 1982 national relatif aux
contrats conclus antérieurement au 1er mars
1982.

Page 17 de 503
 Contrats conclus antérieurement au 1er mars 1982

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFTC ;
CFE-CGC ;
CGT ;
CGT-FO.

Article 1er (en vigueur non étendu)

Les organisations signataires rappellent :

- les recommandations formulées par les organisations d'employeurs à l'occasion de la

publication de l'ordonnance du 5 février 1982, visant à assurer aux salariés intérimaires
titulaires de contrats à la date du 1er mars les dispositions plus favorables contenues dans
celle-ci, notamment en matière de rémunération ;

- pour ce qui est des contrats conclus pour les motifs c, d, e, de l'article L. 124-2 de la loi de
1972 et qui auraient fait l'objet d'une autorisation de prolongation au-delà de 3 mois
antérieurement au 1er mars 1982 et sans limite de durée, qu'ils ne pouvaient se poursuivre
au-delà d'une durée de 6 mois, soit jusqu'au 1er septembre 1982.

Les organisations signataires conviennent :

a) Pour les contrats conclus avant le 1er mars 1982 et toujours en cours à la date du présent
accord, relevant des cas a, et b, de l'article L. 124-2 de la loi de 1972 - à savoir, absence ou
suspension du contrat de travail du salarié permanent - que les dispositions des articles
nouveaux L. 124-4-2 relatif à la rémunération, L. 124-4-4 relatif au chômage intempéries, L.
124-4-7 relatif à l'accès aux équipement collectifs, s'appliquent à ces contrats ;

b) Qu'un avenant au contrat de mise à disposition et un avenant au contrat de travail

temporaire seront adressés respectivement à l'utilisateur et au salarié. Ces avenants
comprendront les mentions prévues par les articles L. 124-3 et L. 124-4, à l'exception de
celles relatives à la période d'essai. Il est précisé que le nom de la personne remplacée chez
l'utilisateur doit être celui de l'absent remplacé au 1er mars 1982. L'avenant indiquera par
ailleurs que le contrat prendra fin au plus tard le lendemain du jour où le salarié remplacé
reprendra son emploi ;

c) Pour les contrats conclus pour les cas c, d et e de la loi de 1972, qui auraient fait l'objet
d'une autorisation de prolongation au delà de 3 mois, antérieurement au 1er mars 1982, et
sans limite de durée, et qui continueraient à courir à ce jour, devront obligatoirement prendre
fin au 31 octobre 1982. Si les circonstances de fait le permettent, ils pourront donner lieu à la
conclusion de nouveaux contrats dans le cadre de l'article L. 124-2 de l'ordonnance.

Article 2 (en vigueur non étendu)

Les organisations d'employeurs s'engagent à :

- assurer la diffusion du présent accord qui s'impose à leurs adhérents, et à en recommander

l'application par la partie de la profession non adhérente à leurs chambres syndicales ;

- intervenir auprès des confédérations interprofessionnelles nationales d'employeurs

auxquelles elles adhèrent, afin d'en favoriser la mise en œuvre par les entreprises
utilisatrices, dans la mesure où une partie de ces dispositions nécessitent leur accord.

Page 18 de 503
Page 19 de 503
Accord national du 9 juin 1983 relatif à la
formation professionnelle des salariés

Page 20 de 503
 Formation professionnelle des salariés

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFTC ;
CGT ;
CGT-FO.

CFE-CGC en date du 20 avril 1984.

Fonds d'assurance formation

Article 5 (en vigueur étendu)

Par le présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place un fonds
d'assurance formation de plein exercice, national et professionnel, destiné à :

- définir et orienter une politique générale de formation continue à l'intention des salariés des
entreprises de travail temporaire ;

- procéder aux études et recherches conformes à cet objet ;

- sensibiliser, informer et conseiller les salariés et les chefs d'entreprises sur les droits et
moyens de formation existants ;

- coordonner, adapter et développer les moyens de formation selon les besoins des salariés
des entreprises de travail temporaire, notamment en concourant à la définition et à la
conception des modules de formation appropriés ;

- assurer la gestion des congés individuels de formation et, notamment, percevoir à cet effet
la contribution obligatoire des entreprises prévue par les textes législatifs, réglementaires et
conventionnels en vigueur ;

- financer directement ou rembourser aux entreprises les frais de stages suivis par les
salariés des entreprises de travail temporaire (frais d'inscription, rémunération des
enseignants, coûts des matériels pédagogiques, ainsi que les salaires des stagiaires, les
charges sociales afférentes, les frais de transport et d'hébergement) et percevoir à cet effet
les contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle continue ;

- plus généralement, entreprendre toutes actions compatibles avec les objectifs de la

formation permanente et de la législation en vigueur.

La convention portant création de ce fonds d'assurance formation conventionnel, national et

professionnel, est annexée au présent accord.

Agréments
Article 6 (en vigueur étendu)

Les parties conviennent d'agir conjointement en vue d'obtenir, pour le fonds d'assurance

Page 21 de 503
formation prévu à l'article 5, les agréments visés aux articles L. 960-9 (alinéa 2) et L.
950-2-3 du code du travail.

Durée de l'accord
Article 7 (en vigueur étendu)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Révision de l'accord
Article 8 (en vigueur étendu)

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les organisations professionnelles
signataires.

Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des
parties contractantes ou par le conseil de gestion du FAT-TT unanime.

La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à
la connaissance des parties contractantes.

La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un

nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer
dans le mois suivant la lettre de notification.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite
d'une demande de révision.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 6 mois suivant la mise en
vigueur de la dernière révision.

Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise
en harmonie de l'accord avec toute nouvelle prescription légale ou conventionnelle
interprofessionnelle.

Extension
Article 9 (en vigueur étendu)

Les parties conviennent d'agir conjointement en vue d'obtenir l'extension du présent accord à
l'ensemble de la profession du travail temporaire.

Page 22 de 503
 Insertion professionnelle des jeunes

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFTC ;
CFE-CGC ;
CGT ;
CGT-FO.

Préambule (en vigueur étendu)

Par l'accord du 13 mai 1985 sur les principes d'organisation et la politique contractuelle du
travail temporaire ainsi que par l'avenant à l'accord du 9 juin 1983 sur la formation
professionnelle, les parties signataires se sont engagées à rechercher les moyens permettant
aux salariés temporaires de bénéficier des dispositions de l'accord interprofessionnel du 26
octobre 1983 et de la loi du 24 février 1984, visant à l'insertion professionnelle des jeunes
dans le marché de l'emploi.

A cet effet, elles conviennent des dispositions suivantes :

Article 1er (en vigueur étendu)

Conformément aux dispositions de l'article 1er de l'annexe du 26 octobre 1983 à l'accord

national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement
professionnel, à la demande de tout jeune visé à l'article 2 ci-après, une entreprise de travail
temporaire peut lui proposer de compléter sa formation initiale dans le cadre des formations
alternées, associant des enseignements généraux, professionnels ou technologiques, des
formations sur le lieu de production à des missions de travail temporaire lui permettant
d'acquérir une qualification reconnue ou de s'adapter à un emploi ou à un type d'emploi.

Article 2 (en vigueur étendu)

Le dispositif proposé s'adresse aux jeunes demandeurs d'emploi de moins de vingt-six ans,
libérés de l'obligation scolaire.

Article 3 (en vigueur étendu)

Les formations professionnelles en alternance sont organisées dans le cadre du contrat de

mission-formation, visé à l'article L. 124-21 du code du travail, compte tenu des dispositions
de l'article L. 980-7.

Ce contrat, dont les dispositions sont définies dans le contrat type annexé au présent accord,
conclu entre l'ETT et le salarié temporaire, ne peut être d'une durée inférieure à six mois et
ne peut excéder vingt-quatre mois.

Page 23 de 503
Article 4 (en vigueur étendu)

Lorsque le contrat de mission-formation est conclu en vue del'acquisition d'une qualification

professionnelle et dénommé alors " contrat de mission-formation qualification ", les
séquences d'enseignements généraux, professionnels et technologiques ne peuvent être
d'une durée inférieure au tiers de la durée totale du contrat lorsque celui-ci est de six mois et
au quart lorsqu'il est supérieur à six mois.

Les séquences de formation sur le lieu de production ne doivent pas excéder le tiers de la
période consacrée aux enseignements.

Article 5 (en vigueur étendu)

Quand la formation se déroule sur le lieu de production, elle respecte les conditions
réglementaires prévues à cet effet ; l'employeur dans l'entreprise duquel se déroule cette
formation est partie prenante à la convention passée avec l'organisme de formation
responsable.

Article 6 (en vigueur étendu)

Lorsque le contrat de mission-formation est conclu en vue de l'adaptation à un emploi et

dénommé alors " contrat de mission-formation adaptation ", les séquences de formation ne
peuvent être inférieures à deux cents heures.

Article 7 (en vigueur étendu)

Les emplois occupés par le salarié en contrat de mission-formation, dans le cadre de missions
de travail temporaire, doivent correspondre aux objectifs visés par les formations alternées,
conformément aux articles 4 et 5 ci-dessus.

Article 8 (en vigueur étendu)

La rémunération allouée à un salarié temporaire, sous contrats de mission-formation visés ci-

dessus, est déterminée dans les conditions suivantes :

- pendant les périodes de formation, la rémunération est établie conformément aux

dispositions prévues par la loi du 24 février 1984 sur les formations alternées ;

- pendant les périodes de mission, la rémunération est établie conformément aux dispositions
de l'article L. 124-4-2 du code du travail, relatif au contrat de mission de travail temporaire.

En tout état de cause :

- pour les contrats de mission-formation qualification, la rémunération mensuelle allouée au

salarié temporaire ne peut être inférieure au minimum garanti correspondant aux dispositions
prévues par la loi précitée ;

- pour les contrats de mission-formation adaptation, la rémunération mensuelle allouée au

salarié temporaire ne doit pas être inférieure au S.M.I.C. en vigueur. Appréciée sur l'ensemble

Page 24 de 503
de la période couverte par ce contrat, la rémunération totale perçue par le salarié temporaire
ne peut être inférieure à 80 % du salaire moyen cumulé au cours des missions effectuées
pendant la durée du contrat.

Article 9 (en vigueur étendu)

Un tuteur désigné parmi les salariés permanents de l'ETT a notamment pour mission,
conformément à l'article L. 980-6, dernier alinéa, en liaison avec le FAF-TT et l'organisme de
formation, d'informer et d'orienter les jeunes dans leur recherche d'une formation qualifiante
ou d'adaptation, ainsi que de tirer avec eux les bilans prévus à l'article 10 ci-après.

L'entreprise prend, s'il y a lieu, les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de

travail nécessaires à l'accomplissement de la mission du tuteur.

Article 10 (en vigueur étendu)

Avant et après l'exécution du contrat de mission-formation, il est fait, avec l'aide d'un tuteur
désigné par l'entreprise de travail temporaire et l'organisme de formation, un bilan des acquis
préprofessionnels et professionnels.

Ces bilans, qui ont pour objet de définir, le premier un programme individualisé de formation,
le second de contribuer à une évaluation de la formation reçue, sont mentionnés sur un livret
établi à cet effet ou toute autre forme d'attestation.

Article 11 (en vigueur étendu)

La conclusion par l'ETT de contrats de mission-formation entrant dans le champ du présent

accord est soumise à l'accord préalable du FAF-TT qui assure, en la matière, un rôle de
contrôle et de régulation.

Le FAF-TT s'assure, directement ou par l'intermédiaire d'organismes de formation à vocation

régionale ou professionnelle, que la qualification ou l'adaptation postulée par le salarié
correspond à des débouchés sur le marché du travail.

Lorsque le FAF-TT a donné un avis favorable, il rembourse à l'ETT les coûts de la formation
suivie par le salarié, comme prévus par l'article 25, paragraphe II, de la loi de finances pour
1986 et conformément à l'agrément reçu à cet effet, aux termes de l'arrêté du 15 janvier
1985.

Article 12 (en vigueur étendu)

Modifié par Avenant du 2-12-1986 étendu par arrêté du 26-12-1986 JORF 13-1-1987

Le montant de la rémunération versée pendant les périodes de formation ainsi que, le cas
échéant, le complément de rémunération afférent à ces périodes pour satisfaire aux
exigences de l'article 8, alinéa 2 ci-dessus, déterminant la rémunération minimale garantie,
sont imputables sur la contribution obligatoire de l'entreprise au titre de la formation
professionnelle continue.

Cette disposition s'applique pour la partie de rémunération liée aux seules périodes de
formation et conduisant le coût de formation à excéder la valeur fixée forfaitairement, dans
les conditions rappelées à l'alinéa 3 de l'article 11 du présent accord, ou dans celles fixées sur
ce point dans les lois de finances ultérieures.

Page 25 de 503
Article 13 (en vigueur étendu)

Le présent accord national est conclu dans le cadre des articles L. 980-1 et suivants du code
du travail et de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 du 29 décembre 1984.

Si tout ou partie de ces textes venait à être modifié ou abrogé, les parties signataires
conviennent qu'elles se rencontreront, s'il y a lieu, afin d'examiner les dispositions à prendre.

En tout état de cause, le présent accord, constituant un avenant à l'accord national du 9 juin
1983 sur la formation professionnelle continue dans le travail temporaire, est lié à ce dernier
en ce qui concerne sa durée et les conditions de son application.

Article 14 (en vigueur étendu)

Les parties signataires conviennent de saisir ensemble les partenaires sociaux au niveau
interprofessionnel ainsi que le ministre chargé de la formation professionnelle, en vue de
permettre la mise en oeuvre du présent accord.

Compte tenu du nombre exceptionnellement important de jeunes de moins de vingt-six ans

transitant chaque année par le travail temporaire et des spécificités de cette profession, les
parties signataires demandent, par ailleurs, au ministre chargé de la formation
professionnelle d'examiner les possibilités de bénéficier, à titre complémentaire, des
dispositions prévues à l'article 25, paragraphe III, de la loi de finances pour 1986, en faveur
d'actions destinées à la formation continue de cette population.

Les mesures
(en vigueur étendu)

NATURE et
OBJECTIF JEUNES CONCERNES durée du FORMATION
contrat
Elle associe des enseignements
généraux, professionnels et
Faire acquérir une technologiques dans un centre de
qualification professionnelle formation externe ou interne à
reconnue ou en voie de Jeunes de 18 à moins l'entreprise.
Contrat de Contrat de
reconnaissance sous forme de 26 ans (moins de 18
mission- mission-
d'un diplôme, d'un titre ans par dérogation
formation formation de 6 Minimum le tiers de la durée du
homologué ou qualification préfecture,
qualification. à 24 mois. contrat pour les six premiers mois
reconnue par une convention département).
collective en vue d'un (et le quart ensuite) et l'exercice en
emploi. entreprise utilisatrice de mission de
travail temporaire correspondant à
la formation initiale.
Associe des enseignements
dispensés dans un centre de
Permettre à des jeunes Jeunes de 18 à moins
Contrat de formation externe ou interne à
demandeurs d'emploi de 26 ans (moins de 18
mission- Contrat de l'E.T.T. (200 h minimum sur une
d'occuper rapidement un ans si sortis du système
formation mission- période maximum d'un an) et
poste de travail en leur éducatif après avoir
d'adaptation à formation de 6 l'exercice d'activités
apportant une formation achevé un cycle complet
un type à 24 mois. professionnelles en entreprise
complémentaire à leur de l'enseignement
d'emploi. utilisatrice de mission de travail
qualification initiale. technologique).
temporaire correspondant à la
qualification initiale.

(en vigueur étendu)

REMUNERATION :

Page 26 de 503
Assurée par l'entreprise variant selon l'âge du jeune et la durée.

FINANCEMENT :

Imputation d'une somme forfaitaire de 50 F/heure de formation et par jeune sur le 0,1 %
additionnel à la taxe d'apprentissage et le 0,2 % formation continue directement ou par
l'intermédiaire du FAF - TT.

FORMALITES :

Dépôt d'une demande d'habilitation (DDTE).

Signature du contrat.

Dépôt du contrat à la DDTE.

SITUATION DU JEUNE à l'issue du contrat :

Il peut être embauché sous contrat à durée indéterminée soit dans l'ETT, soit dans une autre
entreprise.

REMUNERATION :

Assurée par l'entreprise : la rémunération mensuelle ne doit pas être inférieure au SMIC, la
rémunération totale ne peut être inférieure à 80 % du salaire moyen cumulé perçu au cours
des missions effectuées pendant la durée du contrat.

FINANCEMENT :

Imputation d'une somme forfaitaire de 50 F/heure de formation et par jeune sur le 0,1 %
additionnel à la taxe d'apprentissage et le 0,2 % formation continue directement ou par
l'intermédiaire du FAF - TT.

FORMALITES :

Signature du contrat.

Dépôt du contrat à la DDTE.

SITUATION DU JEUNE à l'issue du contrat :

Embauche sous contrat à durée indéterminée dans l'entreprise ou dans une autre.

(en vigueur étendu)

Pour quels jeunes €

Pour les jeunes de dix-huit ans à moins de vingt-six ans, à la recherche d'un emploi (ou de
moins de dix-huit ans, par dérogation accordée par le commissaire de la République du
département).

Ils sont salariés titulaires d'un contrat de mission-formation qualification pour une période
déterminée allant de 6 à 24 mois.

Quelles formalités pour les ETT €

Déposer une demande d'habilitation auprès de la DDTE du lieu de l'entreprise ou de

l'établissement concerné (cette habilitation est réputée acquise faute de réponse dans le délai
d'un mois).

Signer un contrat avec un jeune.

Page 27 de 503
Déposer le contrat, dès sa conclusion, auprès de la DDTE et du FAFTT (le contrat est réputé
conforme faute de réponse dans un délai d'un mois).

Quelles obligations pour l'ETT €

Faire suivre aux jeunes des enseignements généraux, professionnels, technologiques,

dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation intérieur ou extérieur à
l'entreprise, au minimum d'une durée égale au tiers de la durée du contrat ou au quart si la
durée du contrat est supérieure à six mois.

Permettre l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice, en entreprises, d'une ou plusieurs

missions de travail temporaire en relation avec les enseignements reçus.

Choisir, parmi les collaborateurs de l'ETT, un tuteur dont le rôle est d'accueillir, aider, informer,
guider le jeune.

Verser une rémunération mensuelle aux jeunes qui varie en fonction de leur âge et de
l'ancienneté du contrat.

Consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, et informer les
délégués syndicaux sur les conditions d'exécution des contrats. Un compte rendu de cette
consultation est adressée à la DDTE.

Quelles obligations pour le jeune €

S'engager à suivre la formation prévue.

Accepter toutes missions de travail temporaire correspondant à la durée du contrat de

mission-formation qualification.

Quelle rémunération pour le jeune €

(Voir tableau ci-dessous.)

SEMESTRE : Premier.

16-18 ANS : 17 % du SMICI

18-19 ANS : 27 % du SMIC

19 ANS ET PLUS : 60 % du minimum professionnel (*).

SEMESTRE : Deuxième.

16-18 ANS : 25 % du SMICI.

18-19 ANS : 35 % du SMIC.

19 ANS ET PLUS : 65 % du minimum professionnel (*).

SEMESTRE : troisième.

16-18 ANS : 35 % du SMICI.

Page 28 de 503
18-19 ANS : 45 % du SMIC.

19 ANS ET PLUS : 70 % du minimum professionnel (*).

SEMESTRE : Quatrième.

16-18 ANS : 45 % du SMICI.

18-19 ANS : 55 % du SMIC..

19 ANS ET PLUS : 75 % du minimum professionnel (*).

(*) Sous réserve de la modification par voie réglementaire ou contractuelle de ces minima.

Quel financement €

L'ETT peut imputer une somme forfaitaire de 50 F/heure de formation sur le 0,1 %
additionnel à la taxe d'apprentissage et/ou sur le 0,2 % formation continue, directement ou
par l'intermédiaire du FAF-TT ainsi que, le cas échéant, un complément de rémunération
afférent à ces périodes imputables sur la contribution obligatoire de l'entreprise au titre de la
formation professionnelle continue.

Evaluation des résultats

A la fin du contrat, un bilan est réalisé pour contribuer à l'évaluation de la formation reçue. Il

doit être mentionné sur un livret établi à cet effet ou sous toute autre forme d'attestation.

A l'issue du contrat

Les jeunes peuvent être embauchés avec un contrat à durée indéterminée.

Contrat type
(en vigueur étendu)

Entre l'entreprise : ....

dont le siège social est à : ....

ci-après désignée "l'entreprise",

représentée par M. ... agissant en qualité de ....

D'une part, et

M. ... né le : ....

demeurant à : ....

D'autre part,

Page 29 de 503
il a été convenu ce qui suit :

Article 1er

Le contrat de mission-formation qualification, au sens de l'article L. 124-21, est conclu pour la

période du ... : au ... (1) en conformité avec les textes légaux et réglementaires en vigueur,
notamment les articles L. 980-1 à L. 980-5, L. 980-7 et L. 980-8 du titre VII relatif aux
formations professionnelles en alternance, du livre IX du code du travail et de l'annexe du 26
octobre 1983 relative à l'insertion professionnelle des jeunes, à l'accord national
interprofessionnel du 9 juillet 1970, et de l'accord professionnel sur l'insertion professionnelle
des jeunes dans le travail temporaire du 3 mars 1986 ainsi que du règlement intérieur de
l'entreprise.

Article 2

L'entreprise s'engage à préparer M. ... au métier de ..., en suivant une formation sanctionnée
par ....

Article 3

L'entreprise confie à l'organisme de formation ... l'organisation du programme individualisé de

formation ci-annexé, d'une durée totale de ... heures (2).

Article 4

L'entreprise détachera M. ... dans des entreprises utilisatrices, pendant la durée du contrat,
dans le cadre de missions de travail temporaire correspondant à l'emploi suivant : qui, par sa
relation avec les enseignements reçus, lui permettra d'acquérir un savoir-faire.

Pour cette ou ces missions, le jeune, sous contrat de mission-formation qualification, recevra
un ou des contrats de mission de travail temporaire dans les conditions prévues par l'article L.
124-4 du code du travail.

Article 5

Le tuteur dans l'ETT de M. ... est M. ... Fonction : ... dont le rôle est d'accueillir, d'aider,
d'informer, de guider M. ... et de veiller au respect de son emploi du temps.

Article 6

M. ... s'engage à suivre la formation prévue par le contrat et à accepter les contrats de
mission de travail temporaire correspondant à la formation initiale définie à l'article 2 dans les
entreprises utilisatrices situées dans la ou les zones géographiques suivantes : ....

Lorsque la localisation de la mission empêche le jeune de rentrer à son domicile tous les
soirs, les frais géographiques d'hébergement, selon le barème ACOS en vigueur, sont à la
charge de l'employeur.

Article 7

Page 30 de 503
Pendant les périodes de formation, M. ... percevra en contrepartie la rémunération suivante,
variant en fonction de son âge et de l'ancienneté du contrat (voir tableau ci-dessous).

SEMESTRE : Premier.

16-18 ANS : 17 % du SMICI.

18-19 ANS : 27 % du SMIC.

19 ANS ET PLUS : 60 % du minimum professionnel (*).

SEMESTRE : Deuxième.

16-18 ANS : 25 % du SMICI.

18-19 ANS : 35 % du SMIC.

19 ANS ET PLUS : 65 % du minimum professionnel (*).

SEMESTRE : troisième.

16-18 ANS : 35 % du SMICI.

18-19 ANS : 45 % du SMIC.

19 ANS ET PLUS : 70 % du minimum professionnel (*).

SEMESTRE : Quatrième.

16-18 ANS : 45 % du SMICI.

18-19 ANS : 55 % du SMIC.

19 ANS ET PLUS : 75 % du minimum professionnel (*).

(*) Sous réserve de modifications éventuelles de son taux pour les contrats de mission-
formation définis par l'article L. 124-21 du code du travail.

Pendant les périodes de mission de travail temporaire, M. ... reçoit la rémunération que
percevrait dansl'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification
équivalente, occupant le même poste de travail.

En tout état de cause, la rémunération mensuelle allouée au jeune sous contrat de mission-
formation qualification ne peut être inférieure à ce qu'il est prévu pour les périodes de
formation.

A l'issue du contrat de mission-formation qualification, le jeune percevra une indemnité telle

qu'elle est définie par l'article L. 124-4-4 du code du travail (*) ainsi qu'une indemnité
compensatrice de congés payés.

Article 8

Page 31 de 503
La durée hebdomadaire de l'activité de M. ..., y compris le temps passé en formation, ne peut
pas déroger à la durée normale de travail dans l'entreprise, soit ... heures par semaine.

Article 9

Le présent contrat de mission-formation qualification sera déposé auprès de la direction

départementale du travail et de l'emploi de : ... (3).

Article 10

Le présent contrat ne deviendra effectif que sous réserve de l'habilitation de l'entreprise par
le commissaire de la République du département.

Fait à ..., le ...

(en trois exemplaires originaux dont un pour chacune des parties et un pour la DDTE).

Le salarié : .... L'entreprise : ....

NB : (1) Durée variable de 6 mois à 2 ans.

(2) Au minimum un tiers de la durée du contrat si :
à 6 mois ou un quart au-delà.
(3) D.D.T.E. du lieu d'embauche du jeune.

Le contrat de mission-formation d'adaptation à un type d'emploi

Les mesures
(en vigueur étendu)

Pour quels jeunes €

Pour les jeunes de dix-huit ans à moins de vingt-six ans à la recherche d'un emploi (ou de
moins de dix-huit ans par dérogation accordée par le commissaire de la République du
département).

Ils sont salariés titulaires d'un contrat de mission-formation d'adaptation à un type d'emploi
pour une période déterminée allant de six à vingt-quatre mois.

Quelles formalités pour les ETT €

Signer un contrat avec un jeune.

Déposer le contrat, dès sa conclusion, auprès de la DDTE et du FAFTT (le contrat est réputé
conforme faute de réponse dans un délai d'un mois).

Quelles obligations pour l'ETT €

Faire suivre aux jeunes des enseignements généraux, professionnels, technologiques,

dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation intérieur ou extérieur à
l'entreprise ou dans le service formation de l'entreprise durant au minimum deux cents
heures sur une période qui ne peut excéder douze mois.

Permettre l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprises d'une ou plusieurs

missions de travail temporaire en relation avec les enseignements reçus.

Page 32 de 503
Choisir parmi les collaborateurs de l'ETT, un tuteur dont le rôle est d'accueillir, aider, informer,
guider le jeune.

Verser une rémunération mensuelle au jeune.

Consulter le comité d'entreprise, à défaut, les délégués du personnel, et informer les délégués
syndicaux sur les conditions d'exécution des contrats. Un compte rendu de cette consultation
est adressée à la DDTE.

Quelles obligations pour le jeune €

S'engager à suivre la formation prévue.

Accepter toutes missions de travail temporaire correspondant à la durée du contrat de

mission-formation d'adaptation à un type d'emploi.

Quelle rémunération pour le jeune €

La rémunération mensuelle doit être au moins égale au SMIC, la rémunération totale ne peut
être inférieure à 80 % du salaire moyen cumulé perçu au cours des missions effectuées
pendant la durée du contrat.

Quel financement €

L'ETT peut imputer une somme forfaitaire de 50 F/heure de formation sur le 0,1 %
additionnel à la taxe d'apprentissage et/ou sur le 0,2 % formation continue, directement, ou
par l'intermédiaire du FAF-TT ainsi que, le cas échéant, un complément de rémunération
afférent à ces périodes imputables sur la contribution obligatoire de l'entreprise au titre de la
formation professionnelle continue.

Evaluation des résultats

A la fin du contrat un bilan est réalisé pour contribuer à l'évaluation de la formation reçue. Il

doit être mentionné sur un livret établi à cet effet ou sous toute autre forme d'attestation.

A l'issue du contrat

Les jeunes peuvent être embauchés avec un contrat à durée indéterminée.

Le contrat de mission-formation à un type d'emploi

Contrat type
(1) (en vigueur étendu)

Entre l'entreprise : ....

dont le siège social est à : ....

ci-après désignée "l'entreprise",

représentée par M. ..., agissant en qualité de : ..., D'une part, et

Page 33 de 503
M. ..., né le : ... demeurant à : ....

D'autre part,

il a été convenu ce qui suit : ....

Article 1er

Le présent contrat de mission-formation, au sens de l'article L. 124-21, est conclu en

conformité avec les textes légaux et réglementaires en vigueur, notamment les articles L.
980-1 à L. 980-5, L. 980-7 et L. 980-8, du titre VII, relatifs aux formations professionnelles
en alternance, du livre IX du code du travail et de l'annexe du 26 octobre 1983 relative à
l'insertion professionnelle des jeunes, à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970,
et de l'accord professionnel sur l'insertion professionnelle des jeunes dans le travail
temporaire du 3 mars 1986 ainsi que du règlement intérieur de l'entreprise.

Article 2

M. ... suivra une formation assurée sous la responsabilité de l'entreprise de travail temporaire
ayant pour objet : ... d'une durée totale de : ... heures (au minimum 200 heures) de
formation, visant à l'adapter à un emploi.

Cette formation peut être confiée à un organisme de formation ou assurée par le service de
formation de l'entreprise de travail temporaire.

Si l'organisme de formation est extérieur à l'entreprise de travail temporaire :

- désignation : ....

- lieu : ....

Article 3

Le tuteur dans l'ETT de M. ... est M. ... Fonction : ... dont le rôle est d'accueillir, d'aider,
d'informer, de guider M. ... et de veiller au respect de son emploi du temps.

Article 4

M. ... s'engage à suivre la formation prévue par le contrat et à accepter les contrats de
mission de travail temporaire correspondant à la qualification initiale, dans les conditions
définies à l'article 2, dans les entreprises utilisatrices situées dans la ou les zones
géographiques suivantes : ....

Lorsque la localisation de la mission empêche le jeune de rentrer à son domicile tous les
soirs, les frais d'hébergement, selon le barème ACOS en vigueur, sont à la charge de
l'employeur.

Article 5

Pendant les périodes de formation, M. ... percevra en contrepartie une rémunération

mensuelle ne pouvant pas être inférieure au SMIC.

Pendant les périodes de mission de travail temporaire, M. ... reçoit la rémunération que
percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification
équivalente occupant le même poste de travail.

En tout état de cause, la rémunération mensuelle allouée au jeune sous contrat de mission-
formation d'adaptation à un type d'emploi ne peut être inférieure au S.M.I.C. en vigueur,
appréciée sur l'ensemble de la période couverte par ce contrat, la rémunération allouée ne
peut être inférieure à 80 % du salaire moyen cumulé au cours des missions effectuées
pendant la durée du contrat.

Page 34 de 503
A l'issue du contrat de mission-formation d'adaptation à un type d'emploi, le jeune percevra
une indemnité telle qu'elle est définie par l'article L. 124-4-4 du code du travail (*) ainsi
qu'une indemnité compensatrice de congés payés.

Article 6

La durée hebdomadaire de l'activité de M. ..., y compris le temps passé en formation, ne peut

pas déroger à la durée normale de travail dans l'entreprise, soit ... heures par semaine.

Article 7

Le présent contrat de mission-formation d'adaptation à un type d'emploi sera déposé auprès

de la direction départementale du travail et de l'emploi de ... (2).

Fait à ..., le ....

(En trois exemplaires originaux dont un pour chacune des parties et un pour la DDTE)

Le salarié : .... L'entreprise : ....

NB : (*) Sous réserve de modifications éventuelles de son taux pour les contrats de mission-
formation définis par l'article L. 124-21 du code du travail.

NB : (1) Durée variable de six mois à deux ans.

(2) D.D.T.E. du lieu d'embauche du jeune.

Page 35 de 503
Accord-cadre du 28 février 1984 relatif à la
médecine du travail

Page 36 de 503
 Médecine du travail

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFTC ;
CGC.

Préambule
(en vigueur non étendu)

Afin de favoriser l'application aux travailleurs temporaires des dispositions du titre IV, livre II
du code du travail, relatif à la médecine du travail, les organisations d'employeurs et de
salariés, réunies en commission mixte, ont défini, en restant dans le cadre prévu par
l'ordonnance du 5 février 1982, les orientations suivantes :

(en vigueur non étendu)

1. - Conformément à l'article L. 124-4-6, alinéa 3, les obligations afférentes à la médecine du

travail, visées aux articles L. 241-1 et suivants du code du travail, sont à la charge de
l'entreprise de travail temporaire, à l'exception de la surveillance médicale spéciale.
L'entreprise de travail temporaire doit notamment faire effectuer par le service médical auquel
elle adhère, la visite d'embauche, les visites de reprises ainsi que les visites périodiques.

Afin de permettre au médecin du travail de se prononcer sur une aptitude correspondant au

poste de travail, les organisations signataires proposent de préciser les caractéristiques
particulières du poste, qui doivent être mentionnées conformément aux articles L. 124-3 et L.
124-4 dans le contrat de mise à disposition et le contrat de mission.

Parmi les mentions relatives au poste de travail, devront figurer des indications précises,
communiquées par les entreprises utilisatrices sous leur responsabilité, dans l'une ou
plusieurs des rubriques suivantes, dans tous les cas où le poste présenterait un risque
professionnel particulier pour le salarié :

- machines ou outillages utilisés ;

- matériaux ou substances manipulés ;

- conditions de travail et environnement du poste ;

- surveillance médicale spéciale ;

- contre-indications éventuelles.

En vue de faciliter l'application de cette disposition, les organisations professionnelles

d'employeurs expliciteront le contenu de ces rubriques dans un document d'information à
l'intention des entreprises utilisatrices, dont le contenu sera discuté dans le cadre de la
commission technique paritaire d'interprétation créée par l'accord du 16 novembre 1982.

Ces informations, caractérisant les risques professionnels particuliers, ainsi que l'identité du
service médical de l'entreprise utilisatrice, seront communiquées par l'entreprise de travail
temporaire au service médical auquel elle adhère :

Page 37 de 503
- lors de la première mission pour laquelle la visite d'embauche doit être effectuée,
préalablement au détachement ou durant la période d'essai en usage dans l'entreprise
utilisatrice pour un même emploi ;

- à l'occasion de chaque nouvelle mission présentant une modification des conditions

d'emplois ou un changement d'activité.

Le service médical, conformément aux dispositions de l'article R. 241-57, remettra

obligatoirement au salarié une fiche d'aptitude en même temps qu'il la remet à l'entreprise de
travail temporaire.

Afin de permettre aux salariés de conserver la trace de leurs examens médicaux successifs,
les entreprises de travail temporaire leur remettront un document dont le contenu sera
discuté dans le cadre de la commission technique paritaire d'interprétation créée par l'accord
du 16 novembre 1982.

Ce document, dans lequel seront classées les différentes fiches d'aptitude, pourra également
permettre au salarié d'y insérer, le cas échéant, une fiche individuelle ou un carnet
d'exposition à certains risques professionnels.

Ce carnet ou cette fiche, propriété personnelle du salarié temporaire, a pour objet de

récapituler, à son initiative et, au besoin, avec le concours des médecins du travail ou de
toute personne qualifiée, les renseignements utiles à la connaissance des risques
professionnels particuliers auxquels le salarié temporaire a été exposé. Ce carnet ou cette
fiche ayant un caractère personnel et confidentiel, ne peut être exigé ni par l'employeur ni par
le médecin du travail.

Le contenu de ce carnet ou de cette fiche fera l'objet d'une mise au point dans le cadre de la
commission technique paritaire d'interprétation.

(en vigueur non étendu)

2. - Les organisations signataires, dans la limite de leurs compétences, estiment, d'autre part,
que le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice doit pouvoir être informé de l'affectation
de travailleurs temporaires sur des postes préalablement définis, susceptibles de comporter,
pour ces salariés, un risque professionnel particulier, en raison notamment de la brièveté de
leur mission, et qui ne relèverait pas de la seule surveillance médicale spéciale prévue à
l'article L. 124-4-6 du code du travail.

Le médecin de l'entreprise utilisatrice peut ainsi, notamment :

- se faire communiquer la fiche d'aptitude du salarié temporaire ;

- consulter le médecin du travail qui a délivré l'aptitude ;

- communiquer au médecin du travail de l'entreprise de travail temporaire, sur la demande de

celui-ci, toutes indications sur les risques particuliers que peut présenter la mission pour la
sécurité du salarié temporaire.

(en vigueur non étendu)

3. - La distinction éventuelle entre services médicaux des entreprises de travail temporaire et

des entreprises utilisatrices peut constituer une difficulté pour assurer, dans les mêmes
conditions que celles des salariés permanents, la surveillance médicale les salariés
temporaires.

Dans le cadre de la procédure d'agrément spécifique prévue par l'article L. 124-4-6, alinéa 3,

Page 38 de 503
les organisations signataires sont convenues de recommander à l'administration compétente
d'agréer en priorité pour le travail temporaire - indépendamment des services médicaux
d'entreprise -, lorsque le tissu économique et la dispersion des entreprises ne permettent pas
l'unicité de service médical, des services de médecine du travail interentreprises regroupant
le plus grand nombre d'entreprises utilisatrices de personnel temporaire.

L'administration devrait prendre en considération également l'implantation des agences de

travail temporaire et les moyens de communication à la disposition des salariés.

En outre, pour tenir compte de la spécificité des conditions d'emploi des travailleurs
temporaires, les organisations signataires recommandent que la délivrance de l'agrément, qui
devrait être prononcé après consultation des parties intéressées, et notamment des
organisations professionnelles d'employeurs et de salariés, ainsi que des instances
représentatives des services médicaux interentreprises, soit subordonnée au respect de
certaines dispositions permettant de répondre notamment aux préoccupations suivantes :

Procédure d'organisation des visites médicales. - Le caractère d'urgence de la plupart des

missions de travail temporaire s'accommode difficilement des procédures de convocation
nominative.

Les organisations signataires suggèrent, sur la base d'expériences menées par certains
services médicaux interentreprises, que soient prévues à l'intention des entreprises de travail
temporaire des " plages horaires " appropriées, pendant lesquelles le médecin du travail
recevrait, dans le cadre de son planning, les salariés qui lui sont envoyés par l'entreprise de
travail temporaire.

Continuité du service. - Les entreprises de travail temporaire connaissent habituellement, au

cours des mois d'été, un accroissement de leur activité.

Il conviendrait que les services médicaux agréés pour le travail temporaire maintiennent un
volume de personnel leur permettant d'éviter la discontinuité du service.

Personnel médical. - Pour que soient mieux prises en compte les conditions d'emploi des
travailleurs temporaires, et en vue de permettre qu'ils soient suivis par un même médecin à
l'intérieur d'un même service médical, les organisations signataires proposent que un ou
plusieurs médecins du travail soient plus particulièrement affectés à la surveillance médicale
des salariés temporaires.

Toutefois, afin que ces médecins ne perdent pas le contact avec les conditions concrètes
d'emploi dans les branches utilisatrices, cette affectation ne devrait porter que sur une partie
de leur temps.

Fichier. - En vue de faciliter la conservation et la consultation des dossiers médicaux des

salariés temporaires, les organisations signataires recommandent qu'un fichier du personnel
temporaire soit constitué dans chaque centre agréé, dont l'utilisation sera soumise aux règles
en vigueur dans les services médicaux.

Contrôle de l'aptitude. - Considérant la spécificité des conditions d'emploi des salariés

temporaires, et en vue notamment d'éviter une multiplication des visites d'aptitude à
l'occasion de missions successives dans une ou plusieurs entreprises de travail temporaire, les
organisations signataires proposent que soit étudié un certain nombre d'expériences menées
actuellement par des services médicaux interentreprises afin que les médecins du travail
puissent éventuellement se prononcer sur une aptitude médicale prenant en compte les
conditions d'emploi les plus courantes auxquelles pourrait être soumis un même travailleur
temporaire, ou les emplois qu'un même salarié serait susceptible d'occuper, compte tenu de
sa qualification et de son expérience professionnelles.

(en vigueur non étendu)

4. - Les organisations signataires conviennent de demander au ministre des affaires sociales

Page 39 de 503
et de la solidarité nationale de donner valeur réglementaire, dans les meilleurs délais, à celles
des propositions ci-dessus qui relèvent de sa compétence, par l'application des dispositions de
l'article L. 124-4-6 du code du travail relatif aux modalités selon lesquelles les entreprises de
travail temporaire doivent s'acquitter de leurs obligations en matière de médecine du travail
par l'intermédiaire des services médicaux agréés à cet effet.

Page 40 de 503
Accord d'orientation du 26 février 1985 en vue de
faciliter l'élaboration et la lecture des bulletins de
paie des salariés temporaires

Page 41 de 503
 Accord d'orientation en vue de faciliter l'élaboration et la lecture
des bulletins de paie des salariés temporaires

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFTC ;
CGT-FO ;
CFE-CGC.

(en vigueur non étendu)

Aux termes de l'article R. 143-2 du code du travail, le bulletin de paie, remis aux salariés en
justification du paiement de leur rémunération, porte un certain nombre de mentions
obligatoires.

Celles-ci sont rappelées précisément dans le guide de lecture annexé au présent accord.

S'agissant de la paie des salariés temporaires, il est rappelé que des accords d'interprétation
ou avis, conclus en commission paritaire d'interprétation portent, sur certains des éléments
de la rémunération et viennent en préciser les modalités d'attribution et/ou de calcul
(indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de précarité d'emploi, caisse de
retraite complémentaire, régime des acomptes éventuels, etc.).

Afin de faciliter la lecture des bulletins de paie et leur compréhension par les salariés
temporaires, les parties signataires conviennent des orientations suivantes :

a) Les entreprises de travail temporaire rechercheront une harmonisation aussi précise que
possible entre les mentions de même nature figurant à la fois sur le contrat de mission et le
bulletin de paie (codes, libellés, détail de la rémunération et des éléments complémentaires,
etc.) ;

b) En l'absence de présentation claire et explicite des bulletins et, notamment, de l'existence

de libellé en regard de toute mention chiffrée ou codifiée, l'entreprise de travail temporaire
remettra aux salariés temporaires un guide de lecture du bulletin de paie élaboré sur la base
du modèle annexé ;

c) Lorsque le bulletin de paie, établi pour une période de paie, recouvre plusieurs missions,
les éléments de rémunération correspondant à chacune d'entre elles, notamment l'indemnité
de précarité d'emploi, devront être aisément identifiables sur le bulletin par le salarié, par
tout moyen à la convenance de l'entreprise.

Guide de lecture du bulletin de paie d'un travailleur temporaire

(en vigueur non étendu)

Identification du salarié

Le nom et l'emploi du salarié sont des mentions obligatoires.

Le numéro d'immatriculation à la sécurité sociale peut également figurer à titre facultatif ainsi
que l'adresse du salarié.

Identification de l'entreprise

Page 42 de 503
Le nom et l'adresse de l'employeur ou la dénomination de l'établissement et son adresse ou
encore la raison sociale de l'entreprise.

La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le

numéro sous lequel ces cotisations sont versées.

Le code APE (7713 pour le travail temporaire) et le numéro SIRET.

L'identification du nom et de l'adresse du garant financier ainsi que la référence à l'article L.

124-8 du code du travail.

Eventuellement, le nom de la caisse de retraite complémentaire à laquelle l'ETT affilie ses

salariés ainsi que son numéro d'adhérent (cf. engagement du 18 janvier 1984).

La paie

La période de travail et la date de paiement de la rémunération ainsi qu'éventuellement le

mode paiement (chèque, espèces, virement, etc.).

Le salaire brut doit nécessairement comporter le nombre d'heures normales et, s'il y a lieu :

- le nombre d'heures supplémentaires et les taux de majoration ;

- la nature et le montant des diverses primes telles que prorata du 13e mois, prime de
rendement, prime d'assiduité, prime pour travaux pénibles, etc. ;

- l'indemnité complémentaire en cas de maladie telle que prévue par l'accord du 3 février
1983 ;

- les droits éventuels au repos compensateur, versés dans les conditions de l'accord
d'interprétation du 18 janvier 1984 ;

- l'indemnité de précarité d'emploi versée en fin de mission dans les conditions de l'article D.

124-1 du code du travail et de l'avis du 3 juin 1983 ;

- l'indemnité de congés payés (minimum 10 %) également versée en fin de mission et dont

l'assiette est composée de la rémunération brute, y compris l'IPE.

Cette liste n'a aucun caractère exhaustif mais chacun de ses éléments doit pouvoir être
identifié par le salarié.

Le salaire net qui est égal au salaire brut moins les déductions pour charges sociales plus les
éléments non imposables.

Les déductions pour charges sociales sont la sécurité sociale (maladie, vieillesse, veuvage),
l'Assedic, la retraite complémentaire et, le cas échéant, la retraite des cadres et l'APEC.

Les éléments non imposables sont les frais professionnels correspondant aux indemnités de
panier, de grands déplacements ou de transport.

Du salaire net peuvent également être déduits, le cas échéant, les acomptes versés.

Page 43 de 503
Accord national du 13 mai 1985 relatif au bilan et
à l'accord sur les principes d'organisation et la
politique contractuelle. Etendu par arrêté du 17
septembre 1985 JORF 2 octobre 1985.

Page 44 de 503
 Bilan et accord sur les principes d'organisation et la politique
contractuelle

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFE-CGC ;
CFTC.

(en vigueur étendu)

L'ordonnance du 5 février 1982 relative au travail temporaire, codifiée sous les articles L.
124-1 et suivants du code du travail, poursuivait un triple objectif :

- préserver l'emploi permanent par un encadrement des conditions de recours au travail

temporaire par les entreprises utilisatrices ;

- prendre un certain nombre de dispositions relatives au statut des salariés temporaires ;

- inciter au développement d'une politique conventionnelle apportant des garanties négociées

à ces mêmes salariés.

Un bilan des effets de cette ordonnance devait être effectué au terme d'une période de 3 ans.

Par le présent texte, les parties signataires entendent :

- examiner paritairement le bilan de 3 années d'encadrement du travail temporaire défini en

1982 et de la politique conventionnelle menée depuis lors ;

- envisager les possibilités ouvertes par ce constat, en ce qui concerne l'encadrement du

travail temporaire ;

- déterminer les orientations futures de la politique conventionnelle.

I. - Bilan
(en vigueur étendu)

Le bilan, au travers notamment des analyses réalisées par le ministère du travail, a été
examiné par les organisations d'employeurs et de salariés : celles-ci observent qu'une
synthèse des différentes analyses effectuées s'articule autour des constats suivants :

- diminution du nombre des entreprises de travail temporaire (de 1 518 au 31 décembre 1980
à 763 au 30 juin 1984) ;

- diminution du nombre des agences de travail temporaire (de 4 257 au 31 décembre 1980 à
2 621 au 30 juin 1984) ;

- baisse substantielle du nombre d'intérimaires journellement au travail par rapport à la

population active salariée (de 1,43 % au 1er septembre 1981 à 0,8 % au 2e trimestre 1984),
alors que l'on assiste à une croissance importante du nombre de contrats à durée déterminée
sur la même période ;

Page 45 de 503
- réduction de la durée moyenne des missions (de 3,7 semaines en 1981 à 1,9 semaine en
1984) ;

- existence de certains dysfonctionnements ou omissions dans le dispositif d'encadrement du

travail temporaire.

(en vigueur étendu)

a) Le bilan législatif

Du fait de l'ordonnance du 5 février 1982, les salariés intérimaires ont vu leur niveau de
garantie sensiblement amélioré sur les points suivants :

- meilleure prévision de la durée de leur emploi ;

- niveau de rémunération aligné sur les salaires versés après période d'essai à un salarié
permanent relevant de la qualification demandée ;

- indemnité de précarité d'emploi portée à 15 % des salaires perçus (ou à 10 % si une

mission est proposée dans les 3 jours suivant le terme de la mission précédente) ;

- indemnité compensatrice de congés payés revalorisée quelle que soit la durée de la mission
;

- accès aux équipements collectifs de l'entreprise utilisatrice ;

- paiement des jours fériés sans conditions d'ancienneté.

b) Le bilan conventionnel

La mise en œuvre de la politique conventionnelle à partir de septembre 1982 a marqué le

point de départ d'une négociation ininterrompue des conditions de travail et d'emploi des
salariés intérimaires entre organisations représentatives d'employeurs et de salariés. De ce
fait, une part non négligeable de la proportion des salariés, jusqu'alors non couverts par la
négociation collective, bénéficie désormais d'une couverture conventionnelle.

Sur la base d'accords nationaux conclus, pour la plupart, avec l'ensemble des organisations
syndicales représentatives au plan national, des garanties collectives des salariés des
entreprises de travail temporaire ont été instaurées dans les domaines suivants :

- indemnisation complémentaire en cas de maladie ou d'accident du travail pour les salariés

intérimaires ;

- formation professionnelle : création d'un fonds d'assurance formation, développement du

congé individuel de formation, insertion des jeunes ;

- médecine du travail : proposition d'amélioration du dispositif existant destinée à la

préparation des dispositions réglementaires prévues par l'ordonnance ;

- droit syndical : adaptation des dispositifs légaux aux spécificités de la profession pour
l'exercice du droit syndical, ainsi que reconnaissance d'une expression syndicale au niveau de
la profession et création d'instances paritaires professionnelles ayant pour objet
l'interprétation commune et le règlement des difficultés d'application des textes concernant le
travail temporaire ainsi que le traitement des litiges individuels ou collectifs qui leur seront
soumis.

Les éléments du bilan économique, les acquis du bilan social de la branche professionnelle
ainsi que les difficultés d'application relevées au plan législatif et conventionnel rendent
souhaitable et possible, pour les parties signataires, la conclusion d'un accord global visant
paritairement à :

Page 46 de 503
- définir la fonction et les principes d'organisation du travail temporaire ainsi que les éléments
constitutifs du statut du salarié temporaire ;

- soumettre au législateur des propositions en vue d'apporter des aménagements fonctionnels

à l'encadrement du travail temporaire ;

- s'engager sur les axes de la politique conventionnelle dans la profession.

Les bases de cet accord global sont développées ci-après.

II. - Accord sur les principes d'organisation et la politique contractuelle

du travail temporaire
(en vigueur étendu)

Le présent préambule a pour objet de définir :

- la fonction du travail temporaire dans l'économie et son rôle dans le marché du travail ;

- les principes d'organisation de cette forme particulière d'emploi ainsi que le statut des
travailleurs temporaires.

Le travail temporaire constitue l'un des moyens de faire face à des besoins momentanés de
main-d'œuvre lorsque le personnel permanent ne permet pas d'y répondre. A ce titre, il
remplit une fonction complémentaire dont l'utilité économique est indéniable.

Les parties signataires réaffirment que le travail temporaire ne doit pas avoir pour but ou
pour effet d'entraîner une transformation d'emplois permanents en emplois temporaires ou
d'éluder des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou statutaires.

La fonction du travail temporaire ainsi définie conduit notamment à :

- ne recourir aux services des entreprises de travail temporaire que pour faire face à des
besoins momentanés de renfort, de relais (1) et de remplacement objectivement identifiables,
notamment par le comité d'entreprise, ou à défaut par les délégués du personnel, dans le
cadre de leurs attributions respectives concernant l'évolution de la situation de l'emploi dans
l'entreprise ;

- s'interdire d'y recourir pour remplacer des salariés dont le contrat serait suspendu par suite
d'un conflit collectif ;

- faire en sorte que, soit par leur durée, soit par leur succession sur un même poste, des
missions de travail temporaire ne se susbtituent pas à un emploi permanent.

Le travail temporaire ne doit pas être un facteur d'exclusion sociale des salariés qui, soit par
choix, soit par nécessité, optent pour cette forme particulière d'emploi. Il peut au contraire
constituer l'un des moyens permettant de contribuer à l'insertion ou à la réinsertion
professionnelle de travailleurs privés d'emploi, par l'expérience ou la formation qu'il peut
apporter, notamment par la mise en œuvre des accords du 9 juin 1983 et du 12 mars 1985
sur la formation professionnelle dans le travail temporaire.

Les parties signataires poursuivront donc, dans le cadre de la négociation collective, la

recherche de solutions pratiques devant permettre aux salariés temporaires de bénéficier d'un
niveau de protection sociale équivalent, compte tenu de leur spécificité, à celui dont
bénéficient en général les salariés permanents par :

- la garantie d'une rémunération au moins égale à celle d'un permanent de qualification

équivalente occupant le même poste de travail après période d'essai, ainsi que l'accès aux
équipements collectifs ;

Page 47 de 503
- un contrat de travail écrit précisant les conditions dans lesquelles s'exécute la mission, et
notamment celles concernant la rémunération et l'échéance du contrat ;

- les dispositions complémentaires de la convention collective du travail temporaire.

D'autre part, les parties signataires rechercheront également les dispositions propres à
permettre, compte tenu des particularités de la profession, aux organisations syndicales
d'accomplir leur mission de représentation et aux salariés temporaires d'exercer leurs droits
syndicaux.

Le contenu de ce préambule sera repris dans la future convention collective nationale étendue
du travail temporaire.

(1) Ce terme n'est pas assimilable à l'acception visée par les décrets pris en application à la loi de 1936 sur la durée du travail.

(en vigueur étendu)

1. Cas de recours

La loi d'orientation du 6 janvier 1982 autorisant le Gouvernement à prendre par voie

d'ordonnance des dispositions réglementant le recours au travail temporaire a précisé que
celles-ci devaient avoir pour objet de faire en sorte qu'un emploi normalement permanent ne
puisse être occupé de manière permanente par les salariés placés sous contrats temporaires.

L'expérience de 3 ans de fonctionnement des dispositions prises à cet effet montre qu'au-delà
des cas de recours prévus par l'article L. 124-2, des besoins économiques incontestables
devraient être pris en compte et pourraient l'être sans aller à l'encontre de l'esprit de la loi
d'habilitation rappelée plus haut. Cela est rendu possible du fait que les salariés temporaires
bénéficient maintenant de garanties sociales collectives que n'ont pas tous les salariés
occupés dans d'autres formes particulières d'emploi.

En premier lieu, il s'agit de cas de recours prévus pour le contrat à durée déterminée, et qui
pourraient s'appliquer au contrat de travail temporaire.

Il s'agit en l'espèce :

- du remplacement de salariés permanents absents même dans le cas où leur absence est
prévue pour une durée supérieure à 6 mois (congés de formation, congés parentaux, service
national, congés sabbatiques et congés création d'entreprise, etc.) ;

- des tâches occasionnelles précisément définies et non durables (ne faisant pas partie de
l'activité normale de l'entreprise) (1) ;

- des emplois de caractère saisonnier et de ceux pour lesquels il est d'usage de ne pas
recourir aux contrats à durée indéterminée.

Le recours à des salariés temporaires dans ces situations a un caractère subsidiaire par
rapport aux usages professionnels tels que définis notamment par des dispositions
conventionnelles de branche.

Il en est ainsi, par exemple, lorsque l'entreprise utilisatrice n'est pas parvenue à embaucher
directement par tous moyens, y compris ceux du service public de l'emploi.

En second lieu, sont apparues à l'expérience des situations économiques qui devraient être
plus clairement ou plus spécifiquement prises en compte par les textes.

Il s'agit en l'espèce de situations dont le comité d'entreprise a été normalement saisi, où, en
raison d'un changement de techniques de production, ou de matériel, ou encore d'arrêts
prévus d'activités, une modification de structure des effectifs de l'entreprise ou de
l'établissement doit intervenir dans un délai de 18 mois (2).

Page 48 de 503
Le recours au travail temporaire dans ces circonstances a pour objet, dans l'attente de ces
modifications structurelles, de relayer des salariés ayant quitté définitivement leur poste de
travail en raison des changements qui doivent intervenir, et qui ne peuvent être remplacés
par des titulaires de contrat à durée indéterminée.

Dans ce cas, une demande d'autorisation préalable devra être adressée à la direction
départementale du travail concernée (3).

2. Mise en œuvre du contrat de date à date

Le contrat de date à date a été retenu pour le salarié temporaire comme un moyen de
connaître la durée prévisible de la mission et une garantie d'emploi pour la période considérée
et comme une incitation pour l'entreprise utilisatrice à gérer au plus près son recours à des
travailleurs extérieurs à l'entreprise.

Toutefois, en dépit des possibilités d'aménagement du terme du contrat prévues par l'article
L. 124-2-3 du code du travail, il est apparu, notamment en cas de surcroît exceptionnel et
temporaire d'activité, que la rigueur du texte pouvait déboucher sur des situations
préjudiciables à l'entreprise en même temps qu'au salarié temporaire. En effet, son contrat
vient à échéance sans possibilité de renouvellement, alors que les tâches qui lui sont confiées
ne sont pas achevées et que l'intéressé souhaiterait lui-même achever ou poursuivre cette
mission. Cette contrainte peut être en outre source de contournement de la loi ou de recours
à des formes d'emplois non maîtrisées.

Afin d'éviter de telles situations, il est proposé de compléter ainsi la rédaction des articles L.
124-2-3 et L. 124-2-4 du code du travail :

Article L. 124-2-3

"Indépendamment des dispositions applicables au cas n° 1, le contrat de mission peut être

renouvelé une fois pour une durée déterminée au plus égale à celle de la période initiale sans
préjudice de la durée limite des missions de travail temporaire prévue à l'article L. 124-2-2.

Les conditions de ce renouvellement font l'objet d'un avenant au contrat, soumis à l'accord du
salarié préalablement au terme initialement prévu.

Le terme de la mission prévu au contrat ou fixé par avenant dans le cas de contrats
renouvelés peut être avancé ou reporté à raison de 1 jour pour 5 jours de travail. Cet
aménagement du terme de la mission ne peut avoir pour effet, ni de réduire la durée prévue
de plus de 10 jours de travail, ni de conduire à un dépassement de la durée maximale des
missions de travail temporaire. Pour les missions inférieures à 10 jours de travail, le terme de
la mission peut être avancé ou reporté de 2 jours."

Article L. 124-2-4

"Si les parties décident de se réserver la faculté d'aménager le terme de la mission, dans les
conditions prévues au troisième alinéa de l'article L. 124-2-2 ou au troisième alinéa de
l'article L. 124-2-3, elles doivent le préciser expressément dans le contrat mentionné à
l'article L. 124-3 ou dans l'avenant prévoyant son renouvellement."

3. Durée limite des missions de travail temporaire

L'article L. 124-2-2 du code du travail prévoit que, sauf dans le cas de remplacement, une
mission de travail temporaire ne doit pas excéder 6 mois.

Les statistiques publiées par le ministère du travail font apparaître que, dans la très grande
majorité des cas, la durée limite de 6 mois se révèle suffisante pour répondre aux besoins
courants des entreprises. Ainsi, la durée moyenne des missions de travail temporaire est en
1984 de 2 semaines environ.

Cependant, dans un certain nombre de situations économiques exceptionnelles, cette mesure

peut se révéler arbitraire et faire échec à des initiatives économiquement utiles à l'entreprise
comme à l'économie générale.

Page 49 de 503
Afin de permettre à l'entreprise de bénéficier de dérogations éventuelles pour faire face à de
telles situations, il est proposé de compléter ainsi la rédaction de l'article L. 124-2-3 du code
du travail :

" Il peut être dérogé à cette durée maximale, sous réserve d'une autorisation préalable de la
direction départementale du travail et de l'emploi, dans la limite de 18 mois (4), lorsque
l'entreprise utilisatrice est confrontée à une situation exceptionnelle, telle qu'elle implique le
recours temporaire à des moyens en personnel, qualitativement ou quantitativement
exorbitants de ceux qu'elle utilise ordinairement et dont le comité d'entreprise aura été saisi
dans le cadre de ses attributions (5).

Il s'agit par exemple de commandes exceptionnelles, de détachements à l'étranger, de

commandes à l'exportation.

Par ailleurs la durée du recours au travail temporaire pour une tâche occasionnelle,
précisément définie et non durable, ne devra pas excéder 1 an. "

4. Dispositions diverses

4.1. Période d'essai

Compte tenu des dispositions proposées concernant la durée des missions, les parties
signataires conviennent d'aménager la durée de la période d'essai, notamment pour les
missions de longue durée.

A cette fin, les organisations signataires proposent d'amender ainsi l'article L. 124-4-1 :

" Le contrat de travail peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par voie de
convention collective ou d'accord collectif national du travail temporaire. A défaut, cette durée
ne peut excéder 2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 mois, 3
jours si le contrat est conclu pour une durée comprise entre 1 et 2 mois, 5 jours au-delà ; la
rémunération afférente à cette période ne peut être différente de celle qui est prévue par le
contrat. "

4.2. Rupture anticipée

Afin de permettre à l'entreprise de travail temporaire, dans les cas de rupture anticipée de
mission, de couvrir par du travail la période restant à courir du contrat rompu, en cas de
longue mission, les parties signataires proposent de compléter l'article L. 124-5 comme suit :

" Lorsque la durée restant à courir du contrat rompu est supérieure à 4 semaines, les
obligations visées à l'alinéa précédent peuvent être satisfaites au travers de 3 contrats
successifs au plus, proposés par écrit et conclus dans les conditions ci-dessus. "

4.3. Accord préalable au déplacement lorsque l'établissement utilisateur

a fait l'objet d'un licenciement économique dans les 12 mois

Afin de limiter la procédure d'autorisation préalable aux cas où elle est effectivement justifiée,
et sans porter préjudice aux possibilités de reclassement, les organisations signataires
proposent de modifier la rédaction de l'article L. 124-2 (4°, a) comme suit :

" Un accord préalable de l'autorité administrative est nécessaire si un licenciement individuel

ou collectif, fondé sur un motif économique, est intervenu dans l'établissement utilisateur au
cours des 12 mois précédents, sur les catégories d'emploi concernées par le recours au travail
temporaire. "

4.4. Mise en poste anticipée

Afin de permettre une mise au courant en cas de remplacement d'un salarié permanent, les
parties signataires conviennent d'une possibilité de mise en poste anticipée par la création
d'un article L. 124-2-5 ainsi rédigé :

Page 50 de 503
" Dans le cas mentionné au 1° de l'article L. 124-2, le contrat peut prendre effet avant le
départ du salarié permanent à remplacer, à raison de 2 jours ouvrables pour une mission
inférieure à 2 semaines, de 1 jour pour 5 jours, au-delà, dans la limite de 6 jours ouvrables.

Cette limite maximum est portée à 2 semaines lorsque le remplacement concerne un emploi
de cadre.

Ces dispositions font l'objet d'une mention spécifique dans le contrat de mise à disposition et
de travail. "

4.5. Succession de missions de travail temporaire et de contrats à durée déterminée

Les parties signataires sont convenues, sur ce point, qu'une harmonisation des conditions de
succession de l'une et l'autre forme de contrat soit effectuée dans l'esprit et conformément au
contenu des dispositions précisées dans le préambule (II, A).

(1) Les parties signataires se rapportent pour la définition des tâches occasionnelles à la circulaire du 23 février 1982 relative au
contrat à durée déterminée, notamment en ce qui concerne l'interprétation qu'elle en donne concernant les entreprises du
bâtiment.
(2) Dans l'hypothèse ici prévue la durée devra être le cas échéant harmonisée avec celle qui pourrait être fixée par le législateur
en matière de contrat déterminé.
(3) La demande émanant de l'entreprise utilisatrice devra comporter les justificatifs de la situation visée pour ce cas de recours.
A défaut de réponse dans les 15 jours suivant l'envoi de la demande, l'autorisation, valable globalement pour les emplois
relevant de cette situation, serait réputée acquise.
(4) Cette limite serait allongée dans le cas où la durée maximale prévue pour le contrat à durée déterminée dans des situations
comparables serait elle-même prolongée.
(5) La demande émanant de l'entreprise utilisatrice sera formée auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi
du siège de l'entreprise utilisatrice ou de l'établissement concernés et comportera les justifications à l'appui de sa demande. A
défaut de réponse dans les 15 jours suivant l'envoi de la demande, l'autorisation sera réputée acquise.

(en vigueur étendu)

Au cours de leur réunion du 14 septembre 1982, tenue à l'initiative du ministère du travail,

les organisations syndicales d'employeurs et de salariés avaient arrêté un programme de
négociation constituant la base de la politique conventionnelle dont la réalisation a créé des
garanties collectives importantes au bénéfice des salariés temporaires et a concrétisé la
présence de l'expression syndicale dans la profession.

Aujourd'hui, ces mêmes organisations conviennent que la politique conventionnelle doit se

poursuivre dans trois directions.

1. Poursuivre l'élaboration d'une convention collective des salariés temporaires et permanents

des entreprises de travail temporaire

Les organisations d'employeurs et de salariés conviennent d'aborder, en commission nationale

mixte, les dossiers suivants dans la perspective de la conclusion d'une convention collective
nationale :

a) Classification, salaires du personnel permanent des entreprises de travail temporaire et

autres dispositions conventionnelles les concernant et nécessaires à l'extension ;

b) Bilan de l'accord du 3 février 1983 sur l'indemnisation complémentaire en cas de maladie

et accidents du travail des salariés temporaires et conséquences à en tirer ;

c) Compléments à apporter au statut des travailleurs temporaires en matière de détachement

à l'étranger, prévoyance, maternité ;

d) Dispositions relatives au comité d'entreprise et aux délégués du personnel.

Les parties signataires se fixent pour objectif de négocier dans toute la mesure du possible
sur ces dossiers avant le 31 décembre 1985. Dans ce but, les organisations d'employeurs
communiqueront des propositions selon le calendrier suivant :

- 1er octobre 1985 sur le point a ;

Page 51 de 503
- 1er novembre 1985 sur les points b et c ;

- 1er décembre 1985 sur le point d.

Ces accords formeront, avec les accords précédemment conclus, la convention collective
nationale étendue du travail temporaire.

2. Assurer le bon fonctionnement des diverses instances paritaires créées par la politique
conventionnelle

Il s'agit, d'une part, du fonds d'assurance formation du travail temporaire (FAF-TT) qui devra :

- assurer une plus large information sur les possibilités ouvertes, notamment aux travailleurs
temporaires, par l'accord du 9 juin 1983, en ce qui concerne le congé individuel de formation
;

- rechercher les voies et moyens pour favoriser l'insertion professionnelle des jeunes et
l'amélioration de leur qualification dans le cadre de l'accord du 12 mars 1985, relatif aux
formations en alternance ;

- utiliser pleinement l'institution paritaire de réflexion et d'action constituée par le FAF-TT

pour que la profession contribue davantage à l'insertion ou la réinsertion des candidats à un
emploi dans le marché du travail, par les possibilités de formation ouvertes aux salariés
transitant par le travail temporaire.

Il s'agit, d'autre part, de donner un contenu positif aux instances paritaires en ce qui
concerne la commission nationale paritaire professionnelle et la commission régionale qui sera
installée dans les délais prévus à l'accord du 8 novembre 1984 sur le droit syndical.

3. Intégrer les relations du travail dans la profession dans le cadre contractuel déterminé par
le droit commun

Ainsi, en application de l'article L. 132-12 du code du travail, les organisations d'employeurs

et de salariés se réuniront au moins une fois par an pour négocier sur les salaires des
travailleurs permanents et au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de
réviser les classifications.

Cette négociation sera l'occasion d'examiner l'évolution économique et sociale du travail

temporaire.

Les parties signataires conviennent :

- de soumettre le présent accord à la procédure d'extension ;

- d'effectuer périodiquement entre elles un bilan de l'application de cet accord et, en tout état
de cause, dans un délai de 1 an après sa conclusion.

Page 52 de 503
 ARRÊTÉ du 17 septembre 1985
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son
champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 13 mai 1985
concernant les entreprises de travail temporaire.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Page 53 de 503
Accord du 8 novembre 1984 relatif au droit
syndical dans le travail temporaire

Page 54 de 503
 Droit syndical dans le travail temporaire

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFTC ;
CGT ;
CGT-FO ;
CFE-CGC.

(en vigueur étendu)

Modifié par avenant du 14-6-1995 art. 1er, en vigueur au jour de la publication de l'arrêté d'extension, BOCC 95-31, étendu par
arrêté du 15-2-1996 JORF 27-2-1996.

Le présent accord sur le droit syndical, qui s'inscrit dans le cadre des accords déjà conclus et
dans la perspective d'une convention collective nationale, vise à rechercher les conditions
pratiques devant permettre, notamment, aux salariés temporaires des entreprises de travail
temporaire et à leurs organisations syndicales de mieux exercer leurs droits syndicaux
compte tenu des particularités propres à la profession.

L'ordonnance du 5 février 1982, modifiant la loi du 3 janvier 1972, a introduit certaines

dispositions de nature à adapter le droit commun, pour tenir compte de la dispersion des
travailleurs temporaires en mission dans les entreprises utilisatrices et de la brièveté du
passage dans l'entreprise pour la majorité d'entre eux.

Ainsi en est-il, notamment, des conditions de désignation des délégués syndicaux, de la

diffusion de l'information syndicale, des possibilités pour les organisations syndicales de saisir
les tribunaux en lieu et place des salariés.

Toutefois, un certain nombre de difficultés juridiques et pratiques subsistent.

Par le présent accord, les parties contractantes entendent plus particulièrement :

- rappeler les principes de la liberté syndicale et d'opinion ;

- mettre en œuvre une information des employeurs et des salariés sur les accords de branche
;

- créer les conditions d'une meilleure circulation de l'information entre les salariés
temporaires et leurs organisations syndicales ; améliorer l'information des salariés sur le
contenu des accords d'entreprise ;

- adapter les modalités d'organisation de la représentation syndicale et de l'exercice du

mandat de délégué syndical au statut juridique des travailleurs temporaires ainsi qu'aux
conditions d'activité propres aux entreprises de la profession ;

- disposer de structures professionnelles paritaires de concertation, permettant une

expression syndicale au niveau de la branche, notamment sur les difficultés inhérentes à la
mise en œuvre des mesures législatives, réglementaires ou conventionnelles ; ces structures
doivent, en outre, concourir à la solution des litiges concernant, en particulier, le droit
syndical et, le cas échéant, favoriser la résolution de problèmes spécifiques rencontrés par la
profession.

Le nécessaire suivi de la mise en œuvre des accords nationaux dans les différentes instances
paritaires et la représentation effective des partenaires sociaux de la branche appellent, en
outre, la définition d'une mission nouvelle d'observation et de suivi de la politique
conventionnelle pour la CPPN-TT.

Page 55 de 503
 1. Liberté syndicale et d'opinion
(en vigueur étendu)
Modifié par avenant du 14-6-1995 art. 2, en vigueur au jour de la publication de l'arrêté d'extension, BOCC 95-31, étendu par
arrêté du 15-2-1996 JORF 27-2-1996.

Les parties contractantes réaffirment le droit des salariés permanents et temporaires des
entreprises de travail temporaire, comme des employeurs, à la liberté d'opinion, la liberté de
s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur situation respective, ainsi
que celui d'adhérer à un syndicat de leur choix.

L'exercice du droit syndical, défini au livre IV du code du travail et précisé par les présentes
dispositions, est réaffirmé dans les entreprises de travail temporaire, dans le respect des
droits et libertés garantis par la loi et en particulier de la liberté individuelle du travail visée à
l'article L. 412-1.

Les parties contractantes rappellent que, conformément à l'article L. 122-45 du code du

travail, il est interdit à tout employeur de prendre en considération pour quiconque, dans les
relations de travail au sein de l'entreprise de travail temporaire, le sexe, les moeurs, la
situation de famille, l'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les opinions
politiques ou philosophiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions
religieuses et, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l'état de santé ou le
handicap.

Elles rappellent qu'il est interdit également aux employeurs de prendre en considération
l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter leurs
décisions, en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du
travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages
sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement.

Les chefs d'entreprise s'interdisent, comme ils l'interdisent à leurs représentants, d'exercer
une quelconque pression sur les salariés en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat.

Si l'application de ces principes est contestée, les organisations syndicales d'employeurs et de

salariés s'emploieront à rechercher une solution, notamment par les voies et moyens prévus
par le présent accord, sans que cette intervention puisse faire obstacle au droit des parties de
recourir aux tribunaux.

2. Sections syndicales
(en vigueur étendu)
Modifié par avenant du 14-6-1995 art. 3, en vigueur au jour de la publication de l'arrêté d'extension, BOCC 95-31, étendu par
arrêté du 15-2-1996 JORF 27-2-1996.

Les organisations syndicales représentatives, au sens de l'article L. 133-2, peuvent constituer,

au sein des entreprises ou établissements de travail temporaire, une section syndicale,
conformément aux dispositions de l'article L. 412-6 du code du travail.

Les organisations syndicales nationalement représentatives sont de plein droit représentatives

au plan de l'entreprise ou de l'établissement.

2.1. Information syndicale

L'article L. 412-8 du code du travail définit les modalités de l'information syndicale dans
l'entreprise et prévoit dans son dernier alinéa que, dans les entreprises de travail temporaire,
les communications syndicales, portées sur le panneau d'affichage, doivent être remises aux

Page 56 de 503
salariés temporaires en mission ou adressées par voie postale, aux frais de l'entreprise de
travail temporaire, au moins une fois par mois.

Les modalités de mise en œuvre de ce texte sont déterminées dans l'entreprise ou

l'établissement par voie d'accord, étant précisé que :

- lorsque les communications syndicales sont adressées par voie postale, un tel accord devrait
porter notamment sur la date des envois et leurs modalités de confection, le format et le
nombre de feuillets, ainsi que les responsabilités prises par chacune des parties dans cette
forme de diffusion ;

- lorsque les communications syndicales sont remises aux salariés temporaires en mission,
l'accord devrait déterminer la forme que peut prendre cette remise, les dispositions à prendre
à l'égard des salariés qui ne pourraient être atteints par cette remise, ainsi que les
responsabilités de chacune des parties dans ce processus de diffusion. D'autre part, dans le
cadre de la négociation d'entreprise et à la demande des organisations syndicales signataires
de l'accord d'entreprise, l'employeur informe les salariés du contenu de l'accord conclu, par
une note de présentation signée par chacune des organisations syndicales signataires ;

- l'accord fixant les modalités de diffusion des communications syndicales peut enfin prévoir
comment peuvent être conjugués les deux modes de diffusion prévus par l'article L. 412-8,
compte tenu des conditions propres à chacune des entreprises ou établissements. Cette
diffusion s'effectue au moyen d'un présentoir agréé par la CPPN-TT, régulièrement
approvisionné, placé de façon visible dans les locaux de passage et d'accueil des intérimaires
dans les conditions définies dans l'avenant du 20 septembre 1988 ;

- en outre, la CPPN-TT établira un document de présentation des accords conclus au niveau

de la branche qui sera diffusé aux employeurs et mis à disposition des salariés intérimaires.

A défaut d'accord sur les modalités de la diffusion des communications syndicales,

l'employeur informera par écrit les organisations syndicales concernées des mesures qu'il
entend mettre en œuvre pour que les salariés temporaires aient en main ces
communications, sans préjudice des voies de recours ouvertes aux organisations syndicales.

Les parties signataires considèrent que la mise à disposition de l'information syndicale dans
des présentoirs, agréés par la CNPPN-TT, installés dans les agences, constitue l'une des
modalités de la remise au salarié de l'information syndicale prévue à l'article L. 412-8 du code
du travail. A cet effet, elles demanderont une modification de l'article L. 412-8 clarifiant la
possibilité de recourir à ces présentoirs et proposent de compléter le dernier alinéa de cet
article par les dispositions suivantes : la mise à disposition de l'information syndicale dans
des présentoirs installés dans les agences constitue l'une des modalités de la remise au
salarié de l'information syndicale prévue au présent alinéa (1).

Il est convenu, en outre, que :

- lorsqu'il existe une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement et afin que les
modalités d'exercice du droit syndical, et en particulier celles concernant l'information
syndicale ainsi que l'existence de la commission paritaire professionnelle prévue au présent
accord, soient portées à la connaissance de tout salarié temporaire, chacun d'eux reçoit, à
l'occasion de sa première mission postérieure à la date d'effet du présent accord et au moins
une fois par année civile, une note d'information précisant lesdites modalités d'exercice du
droit syndical.

Cette note est remplie par chaque organisation syndicale représentée dans l'entreprise, selon
un formulaire établi paritairement au niveau de la profession, qui comporte limitativement les
informations suivantes :

- permanences syndicales ;

- mention s'il y a lieu des délégués syndicaux ;

- modalités de diffusion des communications syndicales ;

- réunions syndicales ;
Page 57 de 503
- existence des commissions paritaires professionnelles et coordonnées des organisations qui
les composent ;

- en l'absence de section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, l'employeur diffusera

aux salariés temporaires, à l'occasion de leur première mission et au moins une fois par
année civile, un document établi par la commission paritaire dans le ressort duquel se trouve
l'entreprise ou l'établissement, selon un cadre défini par la commission nationale, comportant
les informations suivantes :

- liste des accords collectifs professionnels dont, conformément aux dispositions de l'article L.
135-7 du code du travail, l'entreprise doit tenir un exemplaire à la disposition des salariés ;

- moyens de saisine de la commission paritaire professionnelle compétente et coordonnées

des organisations qui la composent.

La commission paritaire professionnelle nationale visée à l'article 5 du présent accord

rappellera chaque année aux employeurs leurs obligations relatives à la diffusion de la note
d'information dans les entreprises ou établissements où existe une section syndicale ou à la
diffusion de la note d'information dans les entreprises où n'existe pas de section syndicale.

2.2. Locaux syndicaux et lieux de réunion

L'entreprise ou l'établissement qui serait dans l'impossibilité de mettre à la disposition des

sections syndicales les locaux visés aux articles L. 412-9 et L. 412-10 du code du travail,
détermine, avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec l'un des membres des sections
syndicales, dûment mandaté par son organisation, les modalités permettant, en tant que de
besoin, de remédier à cette difficulté, notamment par la mise à disposition d'un local
extérieur ou le remboursement des frais supportés par l'organisation syndicale pour cet objet,
dans les conditions précisées avec le chef d'entreprise ou d'établissement.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 15 février 1996, art. 1er).

3. Délégués syndicaux
(en vigueur étendu)
Modifié par avenant du 14-6-1995 art. 4, art. 5, art. 6, art. 7, art. 8 en vigueur au jour de la publication de l'arrêté d'extension,
BOCC 95-31, étendu par arrêté du 15-2-1996 JORF 27-2-1996.

La loi du 28 octobre 1982, modifiant les dispositions relatives aux institutions représentatives
du personnel, ainsi que l'ordonnance du 5 février 1982, relative au travail temporaire, ont
déterminé les conditions de désignation des délégués syndicaux, leur nombre en fonction de
l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, ainsi que le montant des crédits d'heures dont
ils disposent pour l'exercice de leur mandat.

En revanche, et lorsqu'il s'agit de salariés temporaires, la législation n'a pas réglé tous les
problèmes d'application que pose la situation particulière résultant pour les délégués
syndicaux, d'une part, du caractère intermittent des liens contractuels établis avec
l'entreprise de travail temporaire, d'autre part, des contraintes spécifiques intervenant dans la
détermination de l'offre de travail et les conditions d'exécution de celui-ci, du fait de
l'existence d'un tiers, l'entreprise utilisatrice.

Les parties contractantes conviennent en conséquence des mesures suivantes :

3.1. Heures de délégation

Conformément aux dispositions et selon les modalités prévues à l'article L. 412-20 du code du
travail, chaque délégué syndical bénéficie d'un crédit d'heures de délégation pour l'exercice
de sa fonction syndicale dans l'entreprise de travail temporaire, fonction qui, dans cette
limite, ne peut occasionner pour lui de perte de salaire.

Tenant compte, d'une part de la brièveté de la plupart des missions de travail temporaire et,
d'autre part, du fait qu'un délégué syndical en mission exécute son travail dans une

Page 58 de 503
entreprise utilisatrice dans laquelle il n'est pas mandaté comme tel et afin de limiter les
répercussions que son absence pourrait avoir sur le bon déroulement de sa mission, les
parties contractantes conviennent des modalités ci-dessous :

a) Quelle que soit la durée de la (ou des) mission(s) accomplie(s) au cours d'un mois civil, il
est convenu que toute période de travail intervenant au cours de ce mois ouvre droit, pour les
délégués syndicaux, salariés temporaires, à l'intégralité du crédit d'heures mensuel visé à
l'article L. 412-20 du code du travail ;

b) Un délégué syndical en mission, qui entend utiliser des heures de délégation pendant les
heures de travail, informe l'entreprise de travail temporaire, afin de lui permettre de prendre
les dispositions nécessaires vis-à-vis de l'entreprise utilisatrice, de son intention de s'absenter
de son poste de travail et de la durée de cette absence. Sauf cas d'urgence (1), l'information
de l'employeur doit être effectuée 3 jours avant la prise effective des heures de délégation.
Pour assurer le bon déroulement de la mission et prévenir des risques de difficultés dans les
propositions de missions, il est souhaitable que les heures de délégation soient prises en
dehors de l'exécution de la mission.

c) Les heures prises en dehors du temps de travail sont réputées utilisées conformément à
leur objet. Elles sont payées sur bordereau établi par le délégué et rémunérées, en tout état
de cause, comme des heures supplémentaires majorées au taux de 25 % et rattachées au
contrat en cours ou au dernier contrat. L'employeur recherchera toute disposition en matière
d'organisation du travail pour éviter au délégué syndical, salarié permanent, de connaître une
surcharge de travail excessive liée à ses absences pour l'exercice de son mandat.

Lorsque le délégué syndical est un salarié permanent et qu'il est amené, compte tenu des
conditions particulières d'activité des entreprises de travail temporaire et notamment de la
mobilité du personnel salarié temporaire, à prendre ses heures de délégation en dehors de
l'horaire de travail de l'entreprise ou de l'établissement, les crédits d'heures de délégation,
utilisées en dehors des heures de travail, sont majorées en temps de 20 %, ces heures étant
payées comme temps de travail au taux normal ou récupérées à l'identique sur les heures de
travail, en accord avec le chef d'entreprise.

3.2. Protection du mandat

Dans le travail temporaire, profession caractérisée par l'intermittence des liens contractuels
ainsi que par le fait que l'entreprise ne peut fournir du travail que dans la limite des
demandes qui lui sont faites par les entreprises utilisatrices, le souci de la protection du
mandat de délégué syndical d'un salarié temporaire doit conduire à :

- d'une part, garantir au titulaire du mandat que sa qualité de délégué syndical n'engendre
pas, dans les propositions de mission qui lui sont faites, de discrimination ;

- d'autre part, faire en sorte que les périodes comprises entre 2 missions ne fassent pas
échec à l'exercice du mandat ;

- enfin, préciser la situation d'un délégué syndical qui a pris provisoirement une mission dans
une autre entreprise de travail temporaire.

A ces fins, les parties contractantes conviennent des dispositions suivantes :

3.2.1. Mise en œuvre de la garantie de non-discrimination

Un délégué syndical ne doit pas subir, du fait de son mandat, de discrimination dans les
propositions de mission qui lui sont faites par l'entreprise ou l'établissement de travail
temporaire où il a été désigné.

En cas de contestation sur l'observation de ce principe et compte tenu qu'une entreprise de

travail temporaire n'est pas en mesure de garantir l'emploi, l'absence de discrimination
s'apprécie par rapport à l'activité du salarié avant sa désignation, considérée comme " activité
de référence " :

- l'"activité de référence" est définie, d'une part, par un " taux d'activité " apprécié en
totalisant les missions effectuées par le salarié au cours de la période de 18 mois précédant
Page 59 de 503
sa désignation, telle que visée à l'article L. 412-14 du code du travail, d'autre part, par les
qualifications dans lesquelles le salarié a été détaché et par le périmètre à l'intérieur duquel il
a effectué ses missions au cours de cette période, enfin par la répartition dans le temps des
missions durant cette même période ;

- l'activité du salarié, depuis qu'il a été désigné comme délégué, s'apprécie globalement en
tenant compte des missions qu'il a effectuées dans sa qualification ou les qualifications les
plus voisines et dans un périmètre de détachement habituel ainsi que des missions auxquelles
il n'a pas donné suite, qu'il a refusées ou abandonnées après période d'essai sans motif
légitime, enfin de la répartition dans le temps des missions depuis sa désignation ;

- au cas où, postérieurement à sa désignation, le délégué syndical constaterait une

détérioration significative de son activité par rapport à " l'activité de référence ", l'une et
l'autre étant définies comme ci-dessus, le chef d'entreprise ou d'établissement communiquera
par écrit au délégué, sur sa demande, les éléments d'information, notamment l'évolution de
l'activité de l'entreprise ou de l'établissement constatée entre-temps, justifiant que cette
détérioration ne résulte pas d'une discrimination ;

- s'il y a désaccord, l'une ou l'autre des parties a la faculté de soumettre ce différend à la

commission compétente prévue au présent accord qui devra se réunir dans les plus brefs
délais et au plus tard dans un délai maximum d'un mois à compter de sa saisine, sans
préjudice des voies de recours contentieux définies par les textes.

Pour la mise en œuvre de ces dispositions, le délégué syndical est considéré, au terme d'une
mission, comme sollicitant une nouvelle mission et se tient prêt à accepter une mission
proposée par l'entreprise de travail temporaire, sauf s'il a informé par écrit celle-ci qu'il
entend bénéficier d'une suspension provisoire des propositions de mission.

Lorsque, sans motif légitime, un délégué syndical n'a pas donné suite ou a abandonné - après
une période d'essai - sa mission ou a refusé successivement 3 propositions de mission
répondant aux critères ci-dessus, il est réputé renoncer au bénéfice des dispositions du
présent article.

3.2.2. Périodes comprises entre deux missions

Malgré la cessation du contrat de travail et sous réserve des périodes de suspension prévues
ci-dessus et des dispositions relatives à l'extinction du mandat de délégué syndical, les
périodes comprises entre deux missions n'interrompent pas l'exercice du mandat.

Lorsque le délégué n'a effectué aucune mission au cours d'un mois civil, il garde néanmoins le
bénéfice de son crédit d'heures mensuel. Ces heures, réputées utilisées conformément à leur
objet, sont payées sur bordereau et rémunérées au taux normal du salaire horaire du dernier
contrat de mission auquel elles sont réputées rattachées.

Les périodes de suspension visées à l'avant-dernier alinéa du paragraphe 3.2.1 n'engendrent

pas de crédit d'heures de délégation.

3.2.3. Périodes de travail effectuées dans une autre entreprise de travail temporaire

Dans le cas où un délégué syndical accepte une ou plusieurs missions dans une ou plusieurs
autres entreprises de travail temporaire sur une période n'excédant pas une durée totale de 3
mois appréciée sur une période de 12 mois consécutifs, l'organisation syndicale, qui l'a
désigné et qui ne l'a pas remplacé entre-temps, est dispensée d'avoir à notifier à nouveau la
désignation du délégué, qui retrouve son mandat lorsqu'il se remet à la disposition de
l'entreprise.

Le bénéfice de cette disposition est subordonné à la demande initiale écrite par le salarié
d'une suspension des propositions de mission pendant cette période, ainsi qu'à une
notification écrite lorsqu'il se remet à la disposition de l'entreprise.

3.2.4. Formation économique, sociale et syndicale

L'article L. 451-1 du code du travail ouvre droit pour l'ensemble des salariés à participer à des
stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale.
Page 60 de 503
Une réflexion paritaire sera menée ultérieurement concernant les modalités d'utilisation des
0,08 ‰ prévus à l'article L. 451-1 du code du travail en faveur de la formation économique,
sociale et syndicale.

3.2.5. Formation spécifique des délégués syndicaux

Afin de permettre aux délégués syndicaux de remplir au mieux leur fonction, ces derniers
doivent pouvoir bénéficier effectivement de formations appropriées, en ce qui concerne
notamment les accords conventionnels du travail temporaire.

Ces formations, d'une durée maximum de 2 semaines, effectuées par un organisme agréé
figurant sur la liste des centres et instituts dont les stages ouvrent droit au congé de
formation syndicale et/ou par des organismes agréés à cet effet par la CPNE, sont financées
sur les fonds affectés au CIF activités sociales si le salarié remplit les conditions requises,
avec un plafond de 1 % des contributions versées au FAF-TT au titre du CIF.

3.2.6. Déroulement de carrière

Une responsabilité syndicale ne doit pas avoir pour effet de compromettre le déroulement de
carrière des intéressés.

Ainsi, le mandat exercé par un intérimaire ne doit pas constituer un frein à l'obtention de
missions en rapport avec sa qualification professionnelle ou d'accès à la formation
professionnelle continue.

Chaque délégué syndical aura la possibilité, au cours d'un entretien individuel annuel, de
discuter des difficultés rencontrées à cet égard.

Tout délégué syndical peut bénéficier, à sa demande ou à celle de l'employeur, d'une

formation lui permettant, si nécessaire, de mettre à jour ses capacités professionnelles. Ces
formations peuvent être éligibles au capital de temps de formation ou au CIF si l'intéressé
remplit les conditions requises.

3.2.7. Déplacements des délégués syndicaux

Les temps de trajet des délégués syndicaux pour se rendre aux réunions initiées par
l'employeur ne doivent pas entraîner de perte de rémunération.

Les frais des déplacements sont à la charge de l'employeur selon les modalités définies dans
l'entreprise pour les réunions initiées par lui et en particulier à l'occasion des réunions de
négociation d'entreprise issues d'une obligation légale ou conventionnelle.

3.2.8. Extinction du mandat

Le mandat prend fin par décision de l'organisation syndicale qui a désigné le délégué ou à

l'initiative de celui-ci.

Le délégué syndical est présumé ne plus vouloir conclure de nouveau contrat de travail
temporaire avec l'entreprise et, par voie de conséquence, vouloir renoncer à son mandat dès
lors qu'il n'a, de son fait, effectué aucune mission au cours d'une période de 6 mois, sous
réserve des périodes de suspension visées à l'avant-dernier alinéa du paragraphe 3.2.1.

Ces dispositions s'entendent sans préjudice de l'application de l'article L. 412-18 du code du

travail.

(1) La CPPN-TT sera invitée à définir la notion d'urgence.

Page 61 de 503
 4. Difficultés d'application et conflits
(en vigueur étendu)

Les difficultés soulevées par l'application des dispositions ci-dessus et plus généralement du
livre IV du code du travail, relatif au droit syndical, pourront être soumises à la commission
paritaire professionnelle prévue au paragraphe 5 du présent accord qui pourra également être
saisie à l'occasion des conflits individuels ou collectifs qui pourraient en résulter.

5. Commissions paritaires professionnelles

(en vigueur étendu)
Modifié par avenant du 14-6-1995 art. 9, en vigueur au jour de la publication de l'arrêté d'extension, BOCC 95-31, étendu par
arrêté du 15-2-1996 JORF 27-2-1996.

Les caractéristiques de la profession du travail temporaire - dispersion des lieux de travail,

mobilité et rotation du personnel temporaire - militent en faveur de la création de structures
paritaires de concertation, capables d'appréhender au niveau approprié la solution de
difficultés individuelles ou collectives et d'assurer également une plus grande continuité de
l'expression syndicale dans la profession.

A ces fins, les parties contractantes conviennent d'instituer une commission paritaire
nationale professionnelle et des commissions paritaires professionnelles régionales ou locales,
qui seront mises en place progressivement, à l'initiative et sous l'autorité de la commission
nationale, en fonction de l'expérience et des besoins qui se feront jour.

L'importance de la politique conventionnelle de la profession et le nécessaire suivi de la mise

en oeuvre des accords nationaux dans les différentes instances de la branche du travail
temporaire invitent à disposer d'une instance de suivi et d'observation de la politique
conventionnelle de la branche.

Les attributions et les modalités de fonctionnement de ce dispositif sont précisées en annexe

au présent accord.

................

Le deuxième alinéa de l'article 3 g de l'annexe est remplacé par la phrase suivante : " En
outre, la commission paritaire professionnelle nationale assure aux organisations signataires
d'employeurs et de salariés une indemnité forfaitaire annuelle leur permettant d'assurer la
mission de suivi des accords de branche tel que prévu au paragraphe II de l'article 5 de
l'accord du 8 novembre 1984 modifié. "

Le troisième alinéa de l'article 3 g de l'annexe est remplacé par les dispositions suivantes : " h
Contribution des entreprises. - Pour permettre à la commission d'assurer ses fonctions,
chaque entreprise de travail temporaire alloue à la commission nationale une contribution
déterminée dans les conditions suivantes : " (le reste sans changement).

6. Procédure de révision
(en vigueur étendu)

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les organisations professionnelles
contractantes.

Page 62 de 503
Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des
parties contractantes.

La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à
la connaissance des parties contractantes.

La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un

nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer
dans les trois mois suivant la lettre de notification.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite
d'une demande de révision.

Aucune demande de révision du présent accord ne pourra être introduite dans le délai d'un an
suivant sa date d'entrée en application ni dans les six mois suivant la mise en vigueur de la
dernière révision.

7. Date d'application et durée de l'accord

(en vigueur étendu)

Le présent accord entrera en vigueur au jour de la parution au Journal officiel de l'arrêté

ministériel l'étendant à l'ensemble de la profession.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

8. Champ d'application
(en vigueur étendu)

Le présent accord est applicable aux entreprises de travail temporaire au sens de l'article L.
124-1 du code du travail et aux entreprises d'intérim d'insertion au sens de l'article L.
322-4-16, 3e alinéa du code du travail exerçant leur activité sur le territoire métropolitain et
dans les départements d'outre-mer.

Page 63 de 503
 Annexe du 8 novembre 1984 relative aux attributions et
modalités de fonctionnement des commissions paritaires
professionnelles
1. Commission paritaire nationale professionnelle
(en vigueur étendu)
Modifié par avenant du 14-6-1995 art. 11, en vigueur au jour de la publication de l'arrêté d'extension, BOCC 95-31, étendu par
arrêté du 15-2-1996 JORF 27-2-1996.

a) Attributions

La commission nationale a compétence dans les domaines suivants :

1.1. Application des textes législatifs, réglementaires ou conventionnels intéressant le travail

temporaire.

Sur ce point, la commission nationale professionnelle exerce les attributions de la commission

technique paritaire d'interprétation créée par l'accord du 16 novembre 1982 modifié.

1.2. Différends d'ordre collectif ou individuel, nés de l'application de ces textes, lorsqu'ils
n'ont pas trouvé de solution dans l'entreprise et en l'absence de commission régionale ou
locale notamment, en ce qui concerne, le cas échéant, la diminution de l'activité des délégués
syndicaux intérimaires par rapport à leur activité de référence.

Lorsqu'il s'agit d'un différend individuel ne portant pas sur l'exercice du droit syndical, la
commission a compétence pour en délibérer si les deux parties ont été d'accord pour le lui
soumettre.

1.3. Information des employeurs et des salariés sur les accords conclus au niveau de la
branche.

1.4. Observation et suivi de la politique conventionnelle de la branche.

1.5. Création de commissions régionales ou locales.

b) Composition

La commission nationale est composée :

- pour le collège des salariés, par deux représentants de chacune des organisations
syndicales représentatives au plan national, signataires du présent accord ;

- pour le collège des employeurs, par un nombre égal de représentants désignés par les
organisations professionnelles d'employeurs représentatives au plan national, signataires du
présent accord.

Les membres seront nommés par chacune des organisations syndicales d'employeurs ou de
salariés, au plus tard dans les 3 mois suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Les membres du collège salariés pourront être choisis parmi les salariés permanents ayant
une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise de travail temporaire ou parmi les
travailleurs temporaires présentant une ancienneté d'au moins 1 600 heures de travail ou
équivalentes dans la profession, sur une période de 24 mois précédant leur nomination en
qualité de membre de la commission.

Dans les entreprises où auront été désignés des délégués syndicaux, les organisations
syndicales s'efforceront de choisir parmi ces derniers leurs représentants à la commission.

Les organisations syndicales pourront également choisir leurs représentants à la commission

parmi leurs responsables en fonction de la connaissance qu'ont ces derniers de la profession
du travail temporaire.

Page 64 de 503
 2. Commissions régionales ou locales
(en vigueur étendu)

Au terme d'une période d'expérimentation qui ne saurait excéder 15 mois et au vu du bilan

qui sera établi de son action, la commission nationale procédera à la création de commissions
régionales ou locales, permanentes ou temporaires, en fonction de la concentration
géographique des entreprises de travail temporaire ou de l'émergence locale de problèmes
particuliers.

Lorsqu'une commission régionale ou locale est créée, elle exerce dans son champ de
compétence géographique les attributions prévues au paragraphe a, 1.2, ci-dessus, à la place
de la commission nationale.

La commission nationale, qui assure en la matière un rôle pilote, peut, d'autre part, mandater
une commission régionale ou locale pour l'étude ou la résolution de problèmes d'application
des textes législatifs, réglementaires ou conventionnels ayant une incidence particulière au
plan régional ou local ou de questions intéressant la profession à ce niveau, telles que
l'évolution du marché de l'emploi ou les orientations prioritaires en matière de formation
professionnelle.

3. Fonctionnement des commissions

(en vigueur étendu)
Modifié par avenant du 14-6-1995 art. 9, art. 10, en vigueur au jour de la publication de l'arrêté d'extension, BOCC 95-31,
étendu par arrêté du 15-2-1996 JORF 27-2-1996.

a) Actes de la commission nationale

En matière d'application des textes législatifs, réglementaires ou conventionnels, l'activité de

la commission se traduit par les actes définis par l'accord du 16 novembre 1982 modifié ci-
joint.

Lorsqu'elle est appelée à se prononcer sur un différend d'ordre individuel ou collectif, la

commission nationale formule une proposition émise à la majorité par collège des membres
présents ou représentés.

En l'absence de majorité dans les conditions définies ci-dessus ou en cas de carence, un

procès-verbal de carence est établi et approuvé dans les mêmes conditions.

Le recours à la commission ne prive pas les parties des voies de recours judiciaires.

La création d'une commission régionale ou locale fait l'objet d'un accord conclu à la majorité
par collège des membres présents ou représentés.

Cet accord détermine les attributions, le champ de compétence et les modalités de

fonctionnement de la commission régionale ou locale.

b) Saisine

La commission nationale est saisie, par l'une ou l'autre des organisations signataires, des
questions relevant de l'interprétation ou de l'application des textes, qui doivent être
adressées au secrétariat de la commission.

S'agissant d'un différend d'ordre individuel ou collectif - sous la réserve prévue, en ce qui
concerne les différends d'ordre individuel au paragraphe 1, a - la demande est introduite par
l'une ou l'autre des parties au conflit. Cette demande, adressée par lettre recommandée au
secrétariat de la commission, doit exposer succinctement la nature du différend constaté.

Page 65 de 503
Le secrétariat de la commission est assuré par l'une ou l'autre des organisations patronales
signataires.

c) Réunions

La commission nationale se réunit en séance ordinaire une fois tous les deux mois pour
statuer sur les problèmes d'interprétation ou d'application des textes qui lui ont été soumis et
au plus tard dans le délai de trente jours suivant la saisine en matière de conflit individuel ou
collectif. Elle est convoquée en séance extraordinaire dans le plus bref délai possible si elle est
saisie à l'occasion d'un conflit collectif présentant un caractère de gravité ou d'urgence.

La présidence de la commission est exercée à tour de rôle par un représentant des

employeurs et par un représentant des salariés dans les conditions prévues au règlement
intérieur qui sera établi dès la première réunion de la commission.

d) Information et publicité

Les accords conclus par la commission nationale sur les questions d'interprétation et
d'application des textes font l'objet de la procédure de dépôt et de publicité prévue par le
code du travail.

La commission nationale pourra établir un bilan annuel de son activité qui fera l'objet, si les
parties en conviennent, d'une diffusion aux salariés des entreprises de travail temporaire par
l'intermédiaire de ces dernières, conformément aux dispositions arrêtées dans l'entreprise
pour l'information syndicale.

Les commissions régionales ou locales établissent annuellement un rapport d'activité à

l'intention de la commission nationale. Celle-ci détermine également les modalités
d'information des salariés des entreprises de travail temporaire sur l'activité de ces
commissions.

e) Exercice du mandat

Sur justification de leur participation effective aux réunions, les membres des commissions,
salariés permanents et temporaires des entreprises de travail temporaire, bénéficient
d'autorisations d'absences pour participer aux travaux des commissions. Sauf circonstances
exceptionnelles, ces autorisations doivent être demandées quinze jours au moins avant la
date de la réunion.

Le temps de présence aux réunions des commissions est rémunéré comme temps de travail
par l'entreprise avec laquelle le membre d'une commission est lié par un contrat de travail ou
à défaut par l'entreprise avec laquelle a été conclu le contrat de mission précédent.

Les membres des commissions bénéficient, en dehors du temps de travail, pour la

préparation des réunions, d'un contingent de cinq heures par mois, rémunérées, sur
bordereau, comme temps de travail, au taux des heures normales. Lorsqu'il s'agit d'un salarié
temporaire, cette rémunération est payée par l'entreprise avec laquelle il est lié par un
contrat de mission ou, à défaut, par l'entreprise avec laquelle a été conclu le contrat de
mission précédent.

Les frais de déplacement engagés pour leur participation aux réunions sont remboursés aux
membres des commissions sur la base des dispositions prises en cette matière pour le
fonctionnement de la commission mixte et payés dans les mêmes conditions que précisées ci-
dessus.

f) Protection des membres des commissions

Afin de tenir compte de la spécificité des conditions de travail des salariés temporaires, il est
admis, pour ceux d'entre eux qui ne seraient pas délégués syndicaux d'entreprise ou
d'établissement, qu'ils bénéficient, pendant la durée de leur mandat auprès de la commission,
de mesures de protection semblables à celles prévues au paragraphe 3.2.1 de l'accord.

Page 66 de 503
Etant donné, toutefois, qu'un membre de commission, salarié temporaire, qui n'est pas
délégué syndical, n'est pas, comme ce dernier, attaché par son mandat à une entreprise ou
un établissement déterminé, il est convenu que ces mesures s'appliqueront dans les
entreprises ou établissements où il a effectué une ou plusieurs missions pendant une durée
cumulée au moins égale à 1 mois au cours des 24 mois précédant sa nomination, retenus
comme période de référence au sens du paragraphe 3.2.1 de l'accord.

Ce régime particulier de protection ne se cumule pas avec celui dont les membres de
commissions pourraient bénéficier au titre d'un mandat de délégué syndical d'entreprise ou
d'établissement.

Pour la mise en œuvre de ces dispositions :

- l'organisation syndicale notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, la

nomination du membre de la commission aux entreprises dans lesquelles il satisfait à cette
condition d'ancienneté ;

- chaque fois qu'il souhaite faire l'objet de propositions de mission, le salarié temporaire
membre d'une commission en informe par écrit les entreprises dans lesquelles il souhaite
bénéficier de ces mesures de protection. Dès lors qu'il a accepté une mission dans l'une de
ces entreprises, il demande par écrit la suspension des propositions de la part de celles dans
lesquelles il s'est porté candidat.

La commission nationale examinera les difficultés d'application éventuelles de ces

dispositions.

En cas de détérioration significative de l'activité d'un membre de la commission, salarié

temporaire, par rapport à son activité de référence, l'intéressé pourra saisir, par
l'intermédiaire de son organisation syndicale, la commission nationale qui examinera les
éléments d'appréciation qui lui seront fournis. Après examen de ces éléments et au cas où
cette détérioration serait confirmée, les organisations d'employeurs devront mettre en œuvre
tous moyens appropriés dont elles peuvent disposer pour remédier à cette détérioration par
des propositions de mission.

Compte tenu du caractère original de ces mesures, une évaluation de l'application du système
de protection des salariés temporaires, membres de commission, qui ne sont pas délégués
syndicaux, pourra être effectuée à l'issue d'une période de 3 ans suivant l'entrée en vigueur
du présent accord.

g) Frais engagés pour le fonctionnement des commissions

L'ensemble des dépenses engagées par les entreprises de travail temporaire, au titre du
maintien de la rémunération des membres des commissions, de la préparation des réunions
et des frais de déplacement, leur est remboursé par le secrétariat de la commission nationale.

En outre, la commission paritaire professionnelle nationale assure aux organisations

signataires d'employeurs et de salariés une indemnité forfaitaire annuelle leur permettant
d'assurer la mission de suivi des accords de branche tel que prévu au paragraphe II de
l'article 5 de l'accord du 8 novembre 1984 modifié.

h) Contribution des entreprises

Pour permettre à la commission d'assurer ses fonctions, chaque entreprise de travail

temporaire alloue à la commission nationale une contribution déterminée dans les conditions
suivantes :

Elle est établie pour chaque entreprise sur la base d'un contingent d'heures mensuel
déterminé en fonction de son effectif dans les conditions ci-dessous, évalué à raison de 1,5
fois le Smic horaire en vigueur à la date d'exigibilité fixée par la commission :

Moins de 150 salariés : 3 heures ;

De 151 à 500 salariés : 5 heures ;

Page 67 de 503
De 501 à 1 000 salariés : 10 heures ;

De 1 001 à 6 000 salariés : 20 heures ;

Au-dessus de 6 000 salariés : 50 heures.

L'effectif à considérer est obtenu en ajoutant au nombre de salariés permanents le nombre

moyen par jour ouvrable des salariés sous contrat de travail temporaire, conformément aux
dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 442-1 du code du travail.

Les modalités de recouvrement et d'utilisation des fonds collectés, au titre de cette

contribution, sont déterminées par le règlement intérieur de la commission nationale. En tout
état de cause, les entreprises de travail temporaire entrant dans le champ de l'accord devront
s'acquitter de cette obligation avant le 31 décembre de chaque année.

En cas de litige sur le recouvrement des contributions dues par les entreprises de travail
temporaire, le tribunal compétent est celui dans le ressort duquel se trouve le siège de la
commission paritaire professionnelle nationale du travail temporaire (1) (2).

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 15 février 1996, art. 1er).

(en vigueur non étendu)

Modifié par avenant du 28-11-1990.

a) Actes de la commission nationale

En matière d'application des textes législatifs, réglementaires ou conventionnels, l'activité de

la commission se traduit par les actes définis par l'accord du 16 novembre 1982 modifié ci-
joint.

Lorsqu'elle est appelée à se prononcer sur un différend d'ordre individuel ou collectif, la

commission nationale formule une proposition émise à la majorité par collège des membres
présents ou représentés.

En l'absence de majorité dans les conditions définies ci-dessus ou en cas de carence, un

procès-verbal de carence est établi et approuvé dans les mêmes conditions.

Le recours à la commission ne prive pas les parties des voies de recours judiciaires.

La création d'une commission régionale ou locale fait l'objet d'un accord conclu à la majorité
par collège des membres présents ou représentés.

Cet accord détermine les attributions, le champ de compétence et les modalités de

fonctionnement de la commission régionale ou locale.

b) Saisine

La commission nationale est saisie, par l'une ou l'autre des organisations signataires, des
questions relevant de l'interprétation ou de l'application des textes, qui doivent être
adressées au secrétariat de la commission.

S'agissant d'un différend d'ordre individuel ou collectif - sous la réserve prévue, en ce qui
concerne les différends d'ordre individuel au paragraphe 1, a - la demande est introduite par
l'une ou l'autre des parties au conflit. Cette demande, adressée par lettre recommandée au
secrétariat de la commission, doit exposer succinctement la nature du différend constaté.

Le secrétariat de la commission est assuré par l'une ou l'autre des organisations patronales
signataires.

c) Réunions

La commission nationale se réunit en séance ordinaire une fois tous les deux mois pour

Page 68 de 503
statuer sur les problèmes d'interprétation ou d'application des textes qui lui ont été soumis et
au plus tard dans le délai de trente jours suivant la saisine en matière de conflit individuel ou
collectif. Elle est convoquée en séance extraordinaire dans le plus bref délai possible si elle est
saisie à l'occasion d'un conflit collectif présentant un caractère de gravité ou d'urgence.

La présidence de la commission est exercée à tour de rôle par un représentant des

employeurs et par un représentant des salariés dans les conditions prévues au règlement
intérieur qui sera établi dès la première réunion de la commission.

d) Information et publicité

Les accords conclus par la commission nationale sur les questions d'interprétation et
d'application des textes font l'objet de la procédure de dépôt et de publicité prévue par le
code du travail.

La commission nationale pourra établir un bilan annuel de son activité qui fera l'objet, si les
parties en conviennent, d'une diffusion aux salariés des entreprises de travail temporaire par
l'intermédiaire de ces dernières, conformément aux dispositions arrêtées dans l'entreprise
pour l'information syndicale.

Les commissions régionales ou locales établissent annuellement un rapport d'activité à

l'intention de la commission nationale. Celle-ci détermine également les modalités
d'information des salariés des entreprises de travail temporaire sur l'activité de ces
commissions.

e) Exercice du mandat

Sur justification de leur participation effective aux réunions, les membres des commissions,
salariés permanents et temporaires des entreprises de travail temporaire, bénéficient
d'autorisations d'absences pour participer aux travaux des commissions. Sauf circonstances
exceptionnelles, ces autorisations doivent être demandées quinze jours au moins avant la
date de la réunion.

Le temps de présence aux réunions des commissions est rémunéré comme temps de travail
par l'entreprise avec laquelle le membre d'une commission est lié par un contrat de travail ou
à défaut par l'entreprise avec laquelle a été conclu le contrat de mission précédent.

Les membres des commissions bénéficient, en dehors du temps de travail, pour la

préparation des réunions, d'un contingent de cinq heures par mois, rémunérées, sur
bordereau, comme temps de travail, au taux des heures normales. Lorsqu'il s'agit d'un salarié
temporaire, cette rémunération est payée par l'entreprise avec laquelle il est lié par un
contrat de mission ou, à défaut, par l'entreprise avec laquelle a été conclu le contrat de
mission précédent.

Les frais de déplacement engagés pour leur participation aux réunions sont remboursés aux
membres des commissions sur la base des dispositions prises en cette matière pour le
fonctionnement de la commission mixte et payés dans les mêmes conditions que précisées ci-
dessus.

f) Protection des membres des commissions

Afin de tenir compte de la spécificité des conditions de travail des salariés temporaires, il est
admis, pour ceux d'entre eux qui ne seraient pas délégués syndicaux d'entreprise ou
d'établissement, qu'ils bénéficient, pendant la durée de leur mandat auprès de la commission,
de mesures de protection semblables à celles prévues au paragraphe 3.2.1 de l'accord.

Etant donné, toutefois, qu'un membre de commission, salarié temporaire, qui n'est pas
délégué syndical, n'est pas, comme ce dernier, attaché par son mandat à une entreprise ou
un établissement déterminé, il est convenu que ces mesures s'appliqueront dans les
entreprises ou établissements où il a effectué une ou plusieurs missions pendant une durée
cumulée au moins égale à un mois au cours des vingt-quatre mois précédant sa nomination,
retenus comme période de référence au sens du paragraphe 3.2.1 de l'accord.

Page 69 de 503
Ce régime particulier de protection ne se cumule pas avec celui dont les membres de
commissions pourraient bénéficier au titre d'un mandat de délégué syndical d'entreprise ou
d'établissement.

Pour la mise en oeuvre de ces dispositions :

- l'organisation syndicale notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, la

nomination du membre de la commission aux entreprises dans lesquelles il satisfait à cette
condition d'ancienneté ;

- chaque fois qu'il souhaite faire l'objet de propositions de mission, le salarié temporaire
membre d'une commission en informe par écrit les entreprises dans lesquelles il souhaite
bénéficier de ces mesures de protection. Dès lors qu'il a accepté une mission dans l'une de
ces entreprises, il demande par écrit la suspension des propositions de la part de celles dans
lesquelles il s'est porté candidat.

La commission nationale examinera les difficultés d'application éventuelles de ces

dispositions.

En cas de détérioration significative de l'activité d'un membre de la commission, salarié

temporaire, par rapport à son activité de référence, l'intéressé pourra saisir, par
l'intermédiaire de son organisation syndicale, la commission nationale qui examinera les
éléments d'appréciation qui lui seront fournis. Après examen de ces éléments et au cas où
cette détérioration serait confirmée, les organisations d'employeurs devront mettre en oeuvre
tous moyens appropriés dont elles peuvent disposer pour remédier à cette détérioration par
des propositions de mission.

Compte tenu du caractère original de ces mesures, une évaluation de l'application du système
de protection des salariés temporaires, membres de commission, qui ne sont pas délégués
syndicaux, pourra être effectuée à l'issue d'une période de trois ans suivant l'entrée en
vigueur du présent accord.

g) Frais engagés pour le fonctionnement des commissions

L'ensemble des dépenses engagées par les entreprises de travail temporaire, au titre du
maintien de la rémunération des membres des commissions, de la préparation des réunions
et des frais de déplacement, leur est remboursé par le secrétariat de la commission nationale.

Le secrétariat de la commission nationale assure, d'autre part, aux organisations signataires

d'employeurs et de salariés participant aux travaux des commissions, une indemnité
forfaitaire annuelle pour la couverture des frais engagés au titre du fonctionnement des
commissions.

Pour permettre au secrétariat de la commission nationale de couvrir les frais engagés par les
entreprises de travail temporaire et par les organisations syndicales signataires d'employeurs
ou de salariés, chaque entreprise de travail temporaire alloue à la commission nationale, pour
le fonctionnement de l'ensemble des commissions, une contribution déterminée dans les
conditions ci-après.

Elle est établie pour chaque entreprise sur la base d'un contingent d'heures mensuel
déterminé en fonction de son effectif dans les conditions ci-dessous, évalué à raison de 1,5
fois le S.M.I.C. horaire en vigueur à la date d'exigibilité fixée par la commission :

Moins de 150 salariés : 3 heures ;

De 151 à 500 salariés : 5 heures ;

De 501 à 1.000 salariés : 10 heures ;

De 1 001 à 6.000 salariés : 20 heures ;

Au-dessus de 6.000 salariés : 50 heures.

Page 70 de 503
L'effectif à considérer est obtenu en ajoutant au nombre de salariés permanents le nombre
moyen par jour ouvrable des salariés sous contrat de travail temporaire, conformément aux
dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 442-1 du code du travail.

Les modalités de recouvrement et d'utilisation des fonds collectés, au titre de cette

contribution, sont déterminées par le règlement intérieur de la commission nationale. En tout
état de cause, les entreprises de travail temporaire entrant dans le champ de l'accord devront
s'acquitter de cette obligation avant le 31 décembre de chaque année.

h) Clause attributive de compétence territoriale (1)

En cas de litige sur le recouvrement des contributions dues par les entreprises de travail
temporaire, les tribunaux compétents sont ceux dans le ressort duquel se trouve le siège de
la commission paritaire professionnelle nationale du travail temporaire.

(1) Paragraphe h) ajouté par avenant du 28 novembre 1990 non étendu (3è édition 1994).

Page 71 de 503
 Indemnisation des délégués des syndicats de salariés à
l'occasion des réunions de la commission mixte

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFTC ;
CGT ;
CGT-FO ;
CFE-CGC.

Nombre de délégués
Article 1er (en vigueur étendu)
Modifié par accord national du 8-11-1984 en vigueur le 15 août 1985, étendu par arrêté du 6 août 1985 JORF 15 août 1985.

Le nombre de délégués, convoqués à la commission mixte, pouvant être indemnisés, est de 2

délégués au maximum par délégation, le nombre pouvant être porté à 3 par délégation, dans
la limite de 12 délégués indemnisés au total.

Compensation de perte de salaire

Article 2 (en vigueur étendu)
Modifié par accord national du 8-11-1984 en vigueur le 15 août 1985, étendu par arrêté du 6 août 1985 JORF 15 août 1985.

2.1. La participation d'un délégué salarié d'une entreprise aux séances de travail de la
commission mixte ne devra causer aucune perte de salaire pour l'intéressé. La rémunération
est maintenue par l'employeur, qui peut se faire rembourser à due concurrence par
l'organisation professionnelle d'employeurs, partie à la négociation.

2.2. Au cas où cette formule présenterait des difficultés d'application, les organisations
d'employeurs s'engagent à trouver les voies et moyens pour aboutir à un résultat identique,
avec le concours de l'organisation syndicale de salariés concernée.

2.3. Les autorisations d'absence correspondantes, variables selon l'éloignement du domicile

ou du lieu de travail, seront accordées sous réserve d'être demandées à l'entreprise de travail
temporaire huit jours avant la date de réunion.

Frais de déplacement
Article 3 (en vigueur étendu)
Modifié par accord du 20-4-1993.

3.1. Transports

Les frais de transport Paris-province sont remboursés par les organisations professionnelles
d'employeurs aux délégués, salariés ou permanents représentant l'organisation syndicale de
salariés, sur présentation des justificatifs communiqués à l'issue de la séance ou au plus tard
lors de la séance suivante sur la base du prix du billet SNCF et RATP, en deuxième classe.

3.2. Nourriture et hébergement

Page 72 de 503
La compensation des frais de nourriture et d'hébergement pour les délégués, salariés
d'entreprises de travail temporaire ou permanents d'organisation syndicale de salariés venant
de province, est assurée par le versement d'une indemnité journalière globale et forfaitaire de
304 F (valeur au 1er janvier 1993).

Pour les délégués salariés bénéficiant d'un équipement collectif de restauration au sein de leur
entreprise et pour qui il n'est pas envisageable d'utiliser cet équipement, en raison de la
durée de certaines réunions paritaires, une compensation pour frais de repas sera assurée,
sur justificatifs, par le versement d'une indemnité au plus égale à 72 F à compter du 1er
janvier 1993.

Article 3 (en vigueur non étendu)

3.1. Transports

3.1.1. Trajet domicile - gare - lieu de réunion

Trajet domicile - gare :

Dans le cas où le délégué justifie que son domicile n'est desservi par aucun transport en
commun, sont remboursés sur présentation de l'original détaillé du justificatif précisant les
lieux et horaires de prise en charge et de dépôt, les trajets en taxi allant du domicile du
délégué à la gare de départ correspondant au trajet « aller » du déplacement dont le
renboursement est demandé.

Ceci est également le cas pour les trajets en taxi allant de la gare au domicile du délégué à
l'issue du trajet « retour » de ce même déplacement.

Ces remboursements sont limités à 30 € par trajet, soit 60 € au total.

Dans le cas où le délégué justifie que son domicile est trop éloigné de la gare pour s'y rendre
en transport en commun ou en taxi, peuvent lui être également remboursés les frais
kilométriques qu'il aura pris en charge pour se rendre et revenir de la gare.

Ces frais seront remboursés dans la limite de 300 kilomètres « aller-retour », conformément
au barème fiscal en vigueur plafonné à 5 chevaux et sur présentation d'une attestation sur
l'honneur que le délégué a bien utilisé son véhicule, à ses frais, pour se rendre à la réunion
concernée. Le kilométrage domicile-gare est calculé sur la base de l'itinéraire le plus court
proposé par un guide / indicateur routier reconnu (Mappy, Michelin, etc.) et sur présentation
d'un document officiel justifiant de la catégorie du véhicule utilisé ainsi que d'une copie du
certificat d'assurance en cours.

Les frais de parking entraînés par le stationnement du véhicule du délégué à proximité de la

gare correspondante au trajet « aller-retour » en train sont également remboursés, sur
présentation d'un justificatif et à concurrence de 60 €.

Les frais de péage supportés par le délégué au cours de ce trajet en voiture lui seront
remboursés, sur présentation de justificatifs originaux les attestant.

Le délégué bénéficiant d'une de ces procédures est tenu d'informer le PRISME de toutes
modifications concernant sa domiciliation ainsi que des modifications des conditions de
desserte offerte par le réseau de transports en commun pour se rendre à la gare la plus
proche de son domicile.

Trajet gare - lieu de réunion :

Les frais de transport Paris-Province sont remboursés aux délégués salariés d'entreprises de
travail remporaire ou permanents d'organisations syndicats de salariés, sur présentation des
justificatifs communiqués à l'issue de la séance ou au plus tard lors de la séance suivante, sur
la base du prix du billet SNCF et RATP, en 2e classe.

Page 73 de 503
 3.1.2. Trajet domicile - lieu de réunion

Dans le cas où le délégué utilise son véhicule pour se rendre à la réunion, peuvent lui être
également remboursés les frais kilométriques qu'il aura pris en charge pour se rendre et
revenir du lieu de la réunion.

Ces frais sont remboursés dans la limite de 300 kilomètres « aller-retour » conformément au
barème fiscal en vigueur plafonné à 5 chevaux et sur présentation d'une attestation sur
l'honneur que le délégué a bien utilisé son véhicule, à ses frais, pour se rendre à la réunion
concernée. Le kilométrage domicile-lieu de réunion est calculé sur la base de l'itinéraire le
plus court proposé par un guide / indicateur routier reconnu (Mappy, Michelin, etc.) et sur
présentation d'un document officiel justifiant de la catégorie du véhicule utilisé ainsi que
d'une copie du certificat d'assurance en cours.

Les frais de parking entraînés par le stationnement du véhicule du délégué à proximité du lieu
de réunion sont également remboursés, sur présentation d'une justificatif et à concurrence de
60 €.

Les frais de péage supportés par le délégué au cours de ce trajet en voiture lui seront
remboursés, sur présentation de justificatifs originaux les attestant.

Le délégué bénéficiant d'une de ces procédures est tenu d'informer le PRISME de toutes
modifications concernant sa domiciliation ainsi que des modifications des conditions de
desserte offerte par le réseau de transports en commun pour se rendre à la gare la plus
proche de son domicile.

3.2. Nourriture et hébergement

Salariés venant de province :

La compensation des frais d'hébergement et de restauration entraînés par une réunion de la

commission mixte paritaire, pour les délégués salariés d'entreprises de travail temporaire ou
permanents d'organisations syndicales de salariés venant de province, est assurée sur
présentation de justificatifs originaux. Ce remboursement est limité à 130 € et correspond à
la nuit d'hôtel, au petit déjeuner et à la restauration.

Salariés résidant en Ile-de-France :

La compensation des frais de restauration entraînés par une réunion de la commission mixte
paritaire, pour les délégués salariés d'entreprises de travail temporaire ou permanents
d'organisations syndicales de salariés résidant en Ile-de-France, est assurée sur présentation
de justificatifs originaux. Ce remboursement est limité à 20 € à un repas.

Justification
Article 4 (en vigueur étendu)
Modifié par accord national du 8-11-1984 en vigueur le 15 août 1985, étendu par arrêté du 6 août 1985 JORF 15 août 1985.

Seuls les délégués qui seront physiquement présents aux séances de travail de la commission
mixte, et qui auront signé la feuille de présence, pourront bénéficier de ces indemnisations.

Chaque organisation syndicale de salariés établira, après chaque séance, un bordereau

comportant : nom, prénoms, nom de l'entreprise, lieu de départ de chaque délégué pouvant
être rémunéré conformément à l'article 2.

Page 74 de 503
 Durée
Article 5 (en vigueur étendu)
Modifié par accord national du 8-11-1984 en vigueur le 15 août 1985, étendu par arrêté du 6 août 1985 JORF 15 août 1985.

Le présent accord est valable à compter du 14 septembre et jusqu'à la fin des travaux de la

commission mixte.

Révision
Article 6 (en vigueur étendu)
Modifié par avenant n° 2 du 13-5-1987, étendu par arrêté du 25-4-1991 JORF 8-5-1991.

L'indemnité prévue à l'article 3.2 fera l'objet d'une révision annuelle en étant majorée, au 1er
janvier, d'un pourcentage égal à celui de l'évolution du barème ACOSS au 1er janvier de
chaque année.

Article 6 (en vigueur non étendu)

A compter du 1er juillet 2008, les indemnités prévues à l'article 3.2 feront l'objet d'une
révision annuelle et seront majorées au 1er juillet de chaque année, d'un pourcentage égal à
celui de l'évolution du « minimum garanti » valeur au 1er juillet de chaque année (référence
publiée par l'INSEE).

(en vigueur étendu)

Les dispositions de l'accord du 16 novembre 1982 modifié et complété par avenant du 26

janvier 1984 et du 13 mai 1987 s'appliquent aux délégués des syndicats de salariés à
l'occasion des réunions de groupes de travail créés par la commission mixte.

Page 75 de 503
 Institution de la commission technique paritaire d'interprétation

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFTC ;
CGT ;
CGT-FO ;
CFE-CGC.

Préambule (en vigueur étendu)

A la suite du bilan de l'activité de la commission technique paritaire d'interprétation, établi

lors de la réunion du 16 novembre 1983, les organisations signataires sont convenues de
réviser l'accord du 16 novembre 1982 instituant ladite commission et ce dans les termes
suivants, annulant et remplaçant le texte de l'accord initial.

Article 1er (en vigueur étendu)

Les organisations signataires conviennent de constituer une commission technique paritaire

d'interprétation de la législation sur le travail temporaire au sens de l'article L. 124-1 et
suivants du code du travail et des accords conclus dans le cadre de la commission mixte du
travail temporaire.

Cette commission a un caractère transitoire.

Article 2 (en vigueur étendu)

Le rôle de cette commission consiste à permettre une interprétation commune des textes
législatifs, réglementaires et conventionnels relatifs au travail temporaire, dans la limite des
responsabilités propres des entreprises de travail temporaire.

Elle aura à connaître des difficultés rencontrées dans la mise en oeuvre des textes en ce qui
concerne l'interprétation générale des règles posées par ceux-ci.

Article 3 (en vigueur étendu)

La commission aura une action effective :

- par la conclusion " d'accords d'interprétation " de portée générale lorsque l'interprétation
des textes sera commune à l'ensemble des organisations représentées ;

- par l'émission d'avis lorsque l'interprétation paritaire des textes ne sera pas commune à
l'ensemble des organisations représentées dans chaque collège ;

- par la soumission à la commission mixte paritaire nationale de certains problèmes en vue

d'aboutir à la conclusion d'accords collectifs ;

- par la conclusion d'engagement des organisations professionnelles d'employeurs d'adresser

Page 76 de 503
des recommandations particulières à leurs adhérents.

Article 4 (en vigueur étendu)

La commission est composée paritairement, sur la base de 2 délégués par organisation

syndicale de salariés.

Elle se réunit tous les 2 mois, sauf réunions extraordinaires. Elle établit l'ordre du jour des
réunions suivantes.

Les remboursements de frais de transport et des pertes de salaires relatifs à la participation

de ces 2 délégués aux réunions seront identiques aux modalités définies pour les salariés
permanents des organisations syndicales et des salariés d'entreprises par l'accord du 16
novembre 1982 de la commission mixte nationale ou tout accord le remplaçant ou le
modifiant.

Article 5 (en vigueur étendu)

Les accords d'interprétation, avis et engagements sont transmis aux organisations

signataires.

Ils sont transmis par les organisations d'employeurs aux entreprises de travail temporaire et,
si le contenu le nécessite, aux organisations des entreprises utilisatrices.

Article 6 (en vigueur étendu)

La commission établit annuellement un bilan de son activité.

Page 77 de 503
 Avis d'interprétation relatif aux jours fériés

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFTC ;
CGT ;
CGT-FO ;
CFE-CGC.

(en vigueur étendu)

Aux termes de l'article L. 124-4-2, deuxième alinéa, les salariés des entreprises de travail
temporaire en mission ont droit au paiement des jours fériés, indépendamment de leur
ancienneté - dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient et ce, dans les
mêmes conditions que les salariés permanents.

I. Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés conviennent que par "jour

férié", il y a lieu d'entendre outre les jours fériés légaux, ceux pour lesquels le même
caractère est reconnu au plan coutumier ou local, et dans les conditions - à l'exclusion de
l'ancienneté - où les salariés permanents en bénéficient dans l'entreprise utilisatrice.

II. La notion d'ancienneté prévue à l'article L. 124-4-2 vise l'éventualité d'une condition
d'ancienneté applicable aux salariés permanents de l'entreprise utilisatrice et en aucun cas
une ancienneté relative au salarié temporaire dans l'entreprise utilisatrice, ou l'entreprise de
travail temporaire.

III. Lorsqu'une mission s'achève normalement la veille d'un jour férié, celui-ci n'est pas dû au
salarié temporaire.

Toutefois, lorsque le salarié reprend une autre mission, dans la même entreprise utilisatrice,
le lendemain du jour férié, celui-ci est dû au salarié temporaire s'il s'agit, dans les faits, de la
continuation de la mission précédente.

Page 78 de 503
 Droit syndical

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFTC ;
CGC ;
CGT-FO.

Préambule (en vigueur étendu)

L'article 2-1 de l'accord du 8 novembre 1984, étendu par arrêté du 6 août 1985, prévoit que,
en l'absence de section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, l'employeur diffuse aux
salariés temporaires, à l'occasion de la première mission et au moins une fois par année
civile, un document comportant :

- la liste des accords collectifs professionnels dont l'entreprise doit tenir un exemplaire à la
disposition des salariés ;

- les moyens de saisine de la commission paritaire professionnelle compétente et les

coordonnés des organisations qui la composent.

Le document établi en février 1987 par la commission paritaire professionnelle nationale du

travail temporaire (CPPNTT) est actuellement à la disposition des entreprises et disponible au
secrétariat de la CPPNTT.

La CPPNTT a été amenée à constater que, en dépit de son caractère obligatoire, cette
diffusion ne s'effectuait pas ou s'effectuait mal.

Au vu des problèmes matériels posés par cette diffusion, les parties au présent avenant sont
convenues, sans vouloir réviser l'accord de référence, de considérer le dispositif suivant
comme étant de nature à constituer l'un des moyens d'assurer la bonne application de l'alinéa
concerné.

Article 1er (en vigueur étendu)

Les parties signataires du présent avenant sont convenues de réaliser pendant une durée de
1 an une expérience d'homogénéisation des règles de diffusion dans les entreprises
dépourvues de présence syndicale.

La diffusion du document s'effectue exclusivement au moyen du présentoir agréé par la

CPPNTT.

Celui-ci est obligatoirement placé de façon visible dans les locaux de passage et d'accueil des
intérimaires. Il doit être constamment approvisionné.

Les entreprises ayant plusieurs agences sont invitées à faire connaître au secrétariat de la
CPPNTT le nombre de présentoirs nécessaire, afin que chaque agence en soit dotée. L'envoi
leur sera effectué sans frais.

En cas de création d'une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, l'employeur,

assujetti à l'obligation de diffuser la note d'information comportant le nom et les coordonnées
des délégués syndicaux, est alors dispensé de l'obligation de diffusion du document au moyen
du présentoir dans le champ d'application de la désignation.

Page 79 de 503
Article 2 (en vigueur étendu)

Le présent avenant trouvera application dans les entreprises de travail temporaire le premier
jour du mois suivant celui de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Article 3 (en vigueur étendu)

Le présent avenant s'appliquera pendant une durée de 1 an, à compter de la même date, et
cessera de produire ses effets à la survenance de ce terme.

Article 4 (en vigueur étendu)

Dans les 3 mois précédant la survenance de ce terme, les parties conviennent de procéder à
un bilan d'évaluation d'efficacité du système mis en place et, le cas échéant, d'en prolonger
l'application.

Page 80 de 503
 Indemnisation des délégués des syndicats de salariés à
l'occasion des réunions de la commission mixte.

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFTC ;
CGT-FO ;
CFE-CGC-FNECS.

(en vigueur étendu)

En l'application des articles 3.2 et 6 de l'avenant n° 2 à l'accord du 16 novembre 1982, la

compensation des frais de nourriture et d'hébergement pour les délégués salariés d'entreprise
de travail temporaire ou permanents d'organisation syndicale de salariés, venant de province,
est assurée par le versement d'une indemnité journalière globale et forfaitaire de 304 F à
compter du 1er janvier 1993.

Pour les délégués salariés bénéficiant d'un équipement collectif de restauration au sein de leur
entreprise, et pour qui il n'est pas envisageable d'utiliser cet équipement, en raison de la
durée de certaines réunions paritaires, une compensation pour frais de repas est assurée, sur
justificatifs, par le versement d'une indemnité au plus égale à 72 F à compter du 1er janvier
1993.

Page 81 de 503
 Droit syndical, accord d'interprétation relatif à l'article 3-2-7 du
8 novembre 1984 complété par l'avenant du 14 juin 1995

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
FECTAM CFTC ;
FNECS CFE-CGC ;
CGT-FO.

Préambule (en vigueur non étendu)

Les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes concernant
la prise en charge des frais de déplacement des délégués syndicaux salariés des entreprises
de travail temporaire à l'occasion des réunions de négociations d'entreprise issues d'une
obligation légale ou conventionnelle.

Article 1er (en vigueur non étendu)

Le montant des frais de déplacement visés à l'article 3.2.7 de l'accord du 8 novembre 1984
complété par l'avenant du 14 juin 1995 est arrêté par l'employeur.

Article 2 (en vigueur non étendu)

Si aucun barème de remboursement n'existe dans l'entreprise, l'employeur doit le définir.

Article 3 (en vigueur non étendu)

La négociation d'un accord pré-électoral entre dans le cadre des obligations légales ou
conventionnelles visées à l'article 3.2.7.

Article 4 (en vigueur non étendu)

Les modalités de remboursement des frais de déplacement sont effectuées conformément aux
règles en vigueur dans l'entreprise, que ces règles soient définies par l'employeur ou par
accord d'entreprise.

Les parties considèrent que le remboursement des frais devrait s'effectuer dans les 15 jours
suivant la remise de justificatifs de frais.

Page 82 de 503
 DÉLÉGUÉS SYNDICAUX SALARIÉS PERMANENTS D'UNE ETT

PROMATT ;
UNETT.

FS CFDT ;
FNECS CFE-CGC ;
FECTAM CFTC ;
CGT-FO.

(en vigueur non étendu)

L'accord du 8 novembre 1984 relatif au droit syndical dans le travail temporaire modifié par
l'avenant du 14 juin 1995 comporte des dispositions visant à permettre aux salariés
permanents des ETT titulaires d'un mandat syndical de concilier leur activité professionnelle
avec l'exercice de leur mandat syndical.

Les signataires du présent accord souhaitent rappeler les dispositions spécifiques concernant
ces salariés et les préciser si nécessaire.

Dispositions relatives à l'organisation du travail

Article 1er (en vigueur non étendu)

L'employeur doit rechercher toute disposition en matière d'organisation du travail pour éviter
au délégué syndical de connaître une surcharge de travail excessive liée à ses absences pour
l'exercice de son mandat.

Par surcharge de travail excessive il convient d'entendre un niveau d'activité professionnelle

notablement plus élevé, compte tenu des heures de délégation, que sur la période précédant
la désignation du salarié en qualité de délégué syndical.

La direction générale et les responsables hiérarchiques concernés s'emploient à adapter, si

nécessaire, les postes de travail des intéressés, en concertation avec eux, ainsi que
l'organisation de l'équipe à laquelle ils appartiennent.

De leur côté, dans l'utilisation de leur crédit d'heures, les délégués syndicaux s'efforceront de
concilier les nécessités de leur emploi avec les impératifs de leur mandat.

Déroulement de carrière
Article 2 (en vigueur non étendu)

Une responsabilité syndicale ne doit pas avoir pour effet de compromettre le déroulement de
carrière des intéressés.

Chaque délégué syndical aura la possibilité, au cours d'un entretien individuel annuel, de
discuter des difficultés rencontrées à cet égard.

Tout délégué syndical peut bénéficier à sa demande ou à celle de l'employeur d'une formation

Page 83 de 503
lui permettant, si nécessaire, de mettre à jour ses capacités professionnelles. Ces formations
peuvent être éligibles au capital de temps de formation (1) ou au CIF si l'intéressé remplit les
conditions requises.

En conséquence, il est demandé aux entreprises de faciliter l'accès de leurs permanents

délégués syndicaux aux actions de formation financées soit par les FONGECIF, soit par leur
plan de formation.

En fin de mandat, pour le délégué syndical qui disposait de plus de 50 % de son temps pour
l'exercice de ses mandats, un plan de formation de nature à faciliter sa réadaptation ou
réorientation professionnelle lui est proposé si la situation le nécessite. La nature et la durée
de la formation sont définies par la direction générale en concertation avec l'intéressé.

(1) Le capital de temps de formation n'est pas applicable dans le travail temporaire à la date de signature du présent accord.

Page 84 de 503
 Avenant à l'accord du 16 novembre 1982 relatif à
l'indemnisation des délégués

PRISME.

FS CFDT ;
CGT-FO ;
USI-CGT.

(en vigueur non étendu)

Les articles 3 et 6 de l'accord du 16 novembre 1982 relatif à l'indemnisation des délégués des
syndicats de salariés à l'occasion de la commission mixte ainsi que ses avenants du 26 janvier
1984, du 13 mai 1987 et du 28 novembre 2005 sont modifiés dans les termes suivants :

« Article 3

Frais de déplacement

3.1. Transports

3.1.1. Trajet domicile - gare - lieu de réunion

Trajet domicile - gare :

Dans le cas où le délégué justifie que son domicile n'est desservi par aucun transport en
commun, sont remboursés sur présentation de l'original détaillé du justificatif précisant les
lieux et horaires de prise en charge et de dépôt, les trajets en taxi allant du domicile du
délégué à la gare de départ correspondant au trajet "aller" du déplacement dont le
renboursement est demandé.

Ceci est également le cas pour les trajets en taxi allant de la gare au domicile du délégué à
l'issue du trajet "retour" de ce même déplacement.

Ces remboursements sont limités à 30 € par trajet, soit 60 € au total.

Dans le cas où le délégué justifie que son domicile est trop éloigné de la gare pour s'y rendre
en transport en commun ou en taxi, peuvent lui être également remboursés les frais
kilométriques qu'il aura pris en charge pour se rendre et revenir de la gare.

Ces frais seront remboursés dans la limite de 300 kilomètres "aller-retour", conformément au
barème fiscal en vigueur plafonné à 5 chevaux et sur présentation d'une attestation sur
l'honneur que le délégué a bien utilisé son véhicule, à ses frais, pour se rendre à la réunion
concernée. Le kilométrage domicile-gare est calculé sur la base de l'itinéraire le plus court
proposé par un guide/indicateur routier reconnu (Mappy, Michelin, etc.) et sur présentation
d'un document officiel justifiant de la catégorie du véhicule utilisé ainsi que d'une copie du
certificat d'assurance en cours.

Les frais de parking entraînés par le stationnement du véhicule du délégué à proximité de la

gare correspondante au trajet "aller-retour" en train sont également remboursés, sur
présentation d'un justificatif et à concurrence de 60 €.

Les frais de péage supportés par le délégué au cours de ce trajet en voiture lui seront
remboursés, sur présentation de justificatifs originaux les attestant.

Le délégué bénéficiant d'une de ces procédures est tenu d'informer le PRISME de toutes
modifications concernant sa domiciliation ainsi que des modifications des conditions de
desserte offerte par le réseau de transports en commun pour se rendre à la gare la plus
proche de son domicile.

Page 85 de 503
Trajet gare - lieu de réunion :

Les frais de transport Paris-Province sont remboursés aux délégués salariés d'entreprises de
travail remporaire ou permanents d'organisations syndicats de salariés, sur présentation des
justificatifs communiqués à l'issue de la séance ou au plus tard lors de la séance suivante, sur
la base du prix du billet SNCF et RATP, en 2e classe.

3.1.2. Trajet domicile - lieu de réunion

Dans le cas où le délégué utilise son véhicule pour se rendre à la réunion, peuvent lui être
également remboursés les frais kilométriques qu'il aura pris en charge pour se rendre et
revenir du lieu de la réunion.

Ces frais sont remboursés dans la limite de 300 kilomètres "aller-retour" conformément au
barème fiscal en vigueur plafonné à 5 chevaux et sur présentation d'une attestation sur
l'honneur que le délégué a bien utilisé son véhicule, à ses frais, pour se rendre à la réunion
concernée. Le kilométrage domicile-lieu de réunion est calculé sur la base de l'itinéraire le
plus court proposé par un guide / indicateur routier reconnu (Mappy/Michelin, etc.) et sur
présentation d'un document officiel justifiant de la catégorie du véhicule utilisé ainsi que
d'une copie du certificat d'assurance en cours.

Les frais de parking entraînés par le stationnement du véhicule du délégué à proximité du lieu
de réunion sont également remboursés, sur présentation d'une justificatif et à concurrence de
60 €.

Les frais de péage supportés par le délégué au cours de ce trajet en voiture lui seront
remboursés, sur présentation de justificatifs originaux les attestant.

Le délégué bénéficiant d'une de ces procédures est tenu d'informer le PRISME de toutes
modifications concernant sa domiciliation ainsi que des modifications des conditions de
desserte offerte par le réseau de transports en commun pour se rendre à la gare la plus
proche de son domicile.

3.2. Nourriture et hébergement

Salariés venant de province :

La compensation des frais d'hébergement et de restauration entraînés par une réunion de la

commission mixte paritaire, pour les délégués salariés d'entreprises de travail temporaire ou
permanents d'organisations syndicales de salariés venant de province, est assurée sur
présentation de justificatifs originaux. Ce remboursement est limité à 130 € et correspond à
la nuit d'hôtel, au petit déjeuner et à la restauration.

Salariés résidant en Ile-de-France :

La compensation des frais de restauration entraînés par une réunion de la commission mixte
paritaire, pour les délégués salariés d'entreprises de travail temporaire ou permanents
d'organisations syndicales de salariés résidant en Ile-de-France, est assurée sur présentation
de justificatifs originaux. Ce remboursement est limité à 20 € à un repas. »

« Article 6

Révision

A compter du 1er juillet 2008, les indemnités prévues à l'article 3.2 feront l'objet d'une
révision annuelle et seront majorées au 1er juillet de chaque année, d'un pourcentage égal à
celui de l'évolution du "minimum garanti" valeur au 1er juillet de chaque année (référence
publiée par l'INSEE). »

Page 86 de 503
 ARRÊTÉ du 6 août 1985
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son
champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 8 novembre 1984
sur le droit syndical dans les entreprises de travail temporaire (une annexe et deux accords
annexés des 16 novembre 1982 et 18 janvier 1984).

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention
collective précitée.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'extension du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Page 87 de 503
 ARRÊTÉ du 5 janvier 1989
Article 1er (en vigueur)

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel sur le droit syndical dans les
entreprises de travail temporaire du 8 novembre 1984, les dispositions de l'avenant du 20
septembre 1988 à l'accord national susvisé.

Page 88 de 503
 ARRÊTÉ du 25 avril 1991
Article 1er (en vigueur)

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 16 décembre 1982 relatif à
l'indemnisation des délégués de salariés participant aux réunions de commission mixte de la
branche des entreprises de travail temporaire, les dispositions de :

- l'avenant n° 2 du 13 mai 1987 à l'accord national susvisé ;

- l'accord du 2 janvier 1990 à l'accord national susvisé.

Page 89 de 503
 ARRÊTÉ du 4 juillet 1991
Article 1er (en vigueur)

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 16 décembre 1982 relatif à
l'indemnisation des délégués de salariés participant aux réunions de commission mixte de la
branche des entreprises de travail temporaire, les dispositions de l'accord du 18 décembre
1990 conclu dans le cadre de l'accord national susvisé ;

Page 90 de 503
 ARRÊTÉ du 27 octobre 1993
Article 1er (en vigueur)

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 16 novembre 1982 relatif à
l'indemnisation des délégués de salariés participant aux réunions de commission mixte de la
branche des entreprises de travail temporaire, les dispositions de l'accord du 20 avril 1993
conclu dans le cadre de l'accord national susvisé.

Page 91 de 503
 ARRETE du 15 février 1996
Article 1er (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel sur le droit syndical dans les
entreprises de travail temporaire du 8 novembre 1984, tel que modifié par l'avenant du 14
juin 1995, les dispositions de l'avenant du 14 juin 1995 à l'accord national susvisé, à
l'exclusion :

- du troisième alinéa de l'article 3 ;

- de l'article 10.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
Conventions collectives n° 95-31 en date du 22 septembre 1995, disponible à la Direction des
Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 40 F.

Page 92 de 503
Accord national du 23 janvier 1986 relatif aux
salariés permanents des entreprises de travail
temporaire. En vigueur le 1er juillet 1986.

Page 93 de 503
 Salariés permanents des entreprises de travail temporaire

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFTC ;
CGC ;
CGT-FO.

Champ d'application
Article 1er (en vigueur étendu)

Le présent accord règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre employeurs
et salariés permanents des entreprises de travail temporaire, au sens de l'article L. 124-1 du
code du travail, et répertoriées sous le code APE 7713.

Par salariés permanents au sens du présent accord, sont visés les salariés d'une entreprise de
travail temporaire non liés par un contrat de travail temporaire tel que défini à l'article L.
124-4 du code du travail à l'exception des VRP entrant dans le champ d'application de l'accord
national interprofessionnel des VRP.

Adhésion, durée, dénonciation, révision, avantages acquis

Article 2 (en vigueur étendu)

2.1. Adhésion

Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative au plan national dans le

champ d'application défini à l'article 1er peut adhérer au présent accord dans les conditions
fixées par l'article L. 132-15 du code du travail. L'adhésion prend effet au jour du dépôt par
l'organisation concernée, à la direction départementale du travail de Paris, de la déclaration
d'adhésion envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les
organisations signataires ou adhérentes.

2.2. Durée, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties signataires
ayant la possibilité de le dénoncer à la fin de chaque année civile, avec préavis de 3 mois. La
dénonciation devra être globale. L'avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec
accusé de réception à chacune des parties signataires, devra être accompagné d'un projet de
texte. Les négociations devront s'engager dans le délai de 2 mois à compter de la réception
de l'avis de dénonciation.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord ou, à défaut
d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis, dans le
cadre et en application des dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail.

2.3. Révision

Le présent accord est révisable à tout moment à la demande de l'une des organisations
syndicales signataires, salariale ou patronale, représentative au plan national, sans préjudice
des négociations obligatoires prévues par l'article L. 132-12 du code du travail : au minimum
une fois par an sur les salaires, au minimum une fois tous les 5 ans sur les classifications.

Page 94 de 503
Toute demande de révision doit être accompagnée d'un projet de texte, et fera l'objet d'une
négociation dans les 2 mois suivant la notification de cette demande.

2.4. Avantages acquis

Les dispositions du présent accord se substitueront aux clauses des contrats de travail
existant à la date de son entrée en vigueur chaque fois que ces dernières seront moins
favorables aux salariés.

Le présent accord ne peut être la cause de restriction aux avantages acquis à titre individuel
ou collectif, y compris par les us et coutumes antérieurement à la date de son entrée en
vigueur.

Les avantages reconnus par le présent accord ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme
s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite
d'usage ou de convention : pour un même objet sera appliqué le régime globalement le plus
favorable du présent accord ou des dispositions antérieurement en vigueur.

Embauchage
Article 3 (en vigueur étendu)

L'embauchage est soumis à la législation et à la réglementation en vigueur, en particulier en

ce qui concerne la visite médicale.

Lors de l'embauchage, le présent accord et les avenants s'y rapportant ainsi que le règlement
intérieur, s'il y a lieu, sont remis au salarié.

L'existence du présent accord et des autres accords dans la profession du travail temporaire
feront, en outre, l'objet d'un affichage, sans préjudice de l'information des instances de
représentation du personnel, telle que prévue aux articles L. 135-7 et L. 135-8 du code du
travail.

Etablissement du contrat de travail

Article 4 (en vigueur étendu)

Tout contrat de travail, même à temps partiel, est écrit et fait référence au présent accord. Il
doit notamment préciser :

- la qualité professionnelle ;

- le niveau, le coefficient hiérarchique ;

- la catégorie professionnelle ;

- la durée de période d'essai ;

- la rémunération ;

- le lieu et l'horaire de travail,

ainsi que, s'il y a lieu, les avantages accessoires du salaire et les conditions particulières de
travail.

Page 95 de 503
Pour les contrats à durée déterminée et les contrats à temps partiel sont, en outre, incluses
les mentions obligatoires résultant de la loi et/ou des conventions.

Période d'essai
Article 5 (1) (en vigueur étendu)

La durée de la période d'essai mentionnée au contrat de travail ne peut excéder :

a) Pour les contrats à durée déterminée : les conditions légales ;

b) Pour les contrats à durée indéterminée :

- 1 mois pour les employés ;

- 2 mois pour les agents de maîtrise ;

- 3 mois pour les cadres de niveau 5 et 6 et/ou pour les collaborateurs chargés exclusivement
de fonctions commerciales ;

- 6 mois pour les cadres de niveau 7.

La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties. En cas de rupture du
contrat du fait de l'employeur pendant le renouvellement de la période d'essai, celui-ci doit
observer, vis-à-vis du salarié, un préavis de 2 jours ouvrables par mois de présence complet à
la date de la rupture. Ce préavis peut être éventuellement remplacé par une indemnité
correspondante.

Ces périodes d'essai s'entendent à l'exclusion des périodes non travaillées pour quelque cause
que ce soit. Elles ne prennent pas en compte les périodes de formation éventuelles prévues
au contrat de travail initial pour une durée qui ne peut excéder le tiers de la durée de la
période d'essai initiale et au cours desquelles le salarié n'occupe pas effectivement le poste
pour lequel il a été recruté.

(1) Accord d'interprétation du 22 novembre 1989 sur l'article 5 de l'accord relatif aux salariés permanents des entreprises de
travail temporaire concernant la période d'essai ; les parties au présent accord conviennent que : il ne peut être appliqué une
période d'essai initiale supérieure à 1 mois pour les salariés des niveaux I à III, à l'exception des collaborateurs chargés
exclusivement de fonctions commerciales qui peuvent se voir appliquer une période d'essai de 3 mois.
Fait à Paris, le 22 novembre 1989.
Suivent les signatures des organisations ci-après : CFDT ; CFE-CGC ; CGT-FO ; PROMATT ; UNETT.

Modification du contrat de travail

Article 6 (en vigueur étendu)

Toute modification du contrat de travail doit être portée, par tout moyen approprié, à la
connaissance du ou des salariés concernés : lorsque la modification envisagée est
substantielle, elle doit faire l'objet d'une notification écrite au(x) salarié(s) intéressé(s).

Si ce dernier n'accepte pas, ou revient sur son acceptation, au plus tard dans un délai de 1
mois suivant la notification écrite d'une modification substantielle et lorsque l'employeur
maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur,
sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

Rupture du contrat de travail

Article 7 (en vigueur étendu)
Modifié par avenant n° 1 du 19-11-1987, étendu par arrêté du 4-3-1988 JORF 16-3-1988.

Page 96 de 503
 7.1. Préavis

Après la période d'essai, la démission ou le licenciement - sauf en cas de faute grave ou

lourde - donne lieu à un préavis d'une durée d'un mois pour les employés, de 2 mois pour les
agents de maîtrise et de trois mois pour les cadres. Après une ancienneté de plus de deux
ans, un préavis de 2 mois doit être respecté par l'employeur en cas de licenciement pour les
salariés des niveaux 1 à 3 inclus.

L'employeur ou le salarié qui n'observerait pas les délais ainsi fixés devra à l'autre une
indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir.

En cas de licenciement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié

licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi peut,
après avoir avisé l'employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans
avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Les salariés en période de préavis auront le droit de s'absenter 2 heures par jour pour
rechercher un emploi, quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail. En cas de
licenciement, ces heures ne donneront pas lieu à réduction de salaire. Les heures d'absence
seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut,
alternativement. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures en fin de
période de préavis.

7.2. Indemnités de licenciement (1)

Il sera alloué au salarié licencié avant que ne lui soit ouvert le droit à la pension de retraite de
la sécurité sociale sans abattement - sauf pour faute grave ou lourde de sa part - une
indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée
comme suit :

- à partir de 2 années d'ancienneté révolues jusqu'à 5 années d'ancienneté, 1/10 de mois par
année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de 5 années d'ancienneté révolues, 1/5 de mois par année entière d'ancienneté à
compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

Pour les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté révolus, il sera ajouté au chiffre précédent
1/10 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 15 ans.

L'indemnité de licenciement sera majorée de 20 % pour les salariés âgés de 50 ans révolus
au terme de leur préavis de licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la

rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus
avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou
gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant
cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps
partiel dans la même entreprise, est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi
effectuées selon l'une ou l'autre de ces 2 modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

7.3. Départ à la retraite

A. - A l'âge auquel le droit à pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein est ouvert,
et au plus tard à 65 ans, l'entreprise peut procéder à la mise à la retraite du salarié. Le
départ en retraite du salarié est précédé d'un délai de prévenance réciproque de 6 mois. Il
ouvre droit à une indemnité de fin de carrière, ainsi fixée :

- 1 mois après 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois et demi après 10 ans ;

- 2 mois après 15 ans ;

Page 97 de 503
- 3 mois après 20 ans ;

- 4 mois après 30 ans.

Cette indemnité ne pourra en aucun cas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la
rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la
plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, toute
prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié
pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.

L'indemnité de fin de carrière des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps
partiel dans la même entreprise, est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi
effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

B. - Le salarié peut partir en retraite de sa propre initiative aux mêmes conditions d'âge. Dans
ce cas, il doit en informer son employeur 2 mois avant son départ effectif, et il percevra
l'indemnité de départ en retraite ci-dessus définie (2).

C. - Si une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'entreprise de travail temporaire

intervient alors que les conditions d'âge et la situation au regard de la pension de vieillesse ci-
dessus fixées ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail s'analyse en un
licenciement dans les conditions prévues à l'article 7.2.

7.4. Clause de non-concurrence (3)

Lorsque le contrat de travail comporte une clause de non-concurrence, celle-ci doit être
limitée dans le temps - maximum 2 ans - et dans l'espace.

Elle comporte, en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur autre que
dans l'hypothèse de faute grave ou lourde, pendant la durée de la non-concurrence, une
contrepartie financière qui ne pourra, en tout état de cause, être inférieure à un montant
mensuel égal à 20 % de la moyenne mensuelle de la rémunération du salarié au cours de ses
3 derniers mois de présence dans l'entreprise, pour la première année et à 10 % pour la
seconde année. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait
été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.

Les modalités de versement de la contrepartie financière ci-dessus visée seront fixées dans le
contrat de travail.

L'employeur, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoit une clause de non-
concurrence, peut se décharger de la contrepartie financière en libérant le salarié de la clause
d'interdiction, mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les 15 jours qui
suivent la notification du préavis ou, en cas de non-observation du préavis, dans le mois qui
suit la rupture effective du contrat de travail.

Le contrat individuel de travail pourra également prévoir les modalités applicables en cas de
non-respect par le salarié de l'engagement de non-concurrence.

Dans le cas de contrat à durée déterminée, la clause de non-concurrence ne peut excéder le

double de la durée effective du contrat, avec une durée maximale de 1 an.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 6
juin 1986, art. 1er).
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 4 mars 1988, art. 1er).
(3) Avis d'interprétation du 19 janvier 1994 :
Application d'une clause de non-concurrence
à un salarié permanent embauché en qualité d'intérimaire
La commission paritaire a été saisie d'une demande d'interprétation portant sur la possibilité, pour une entreprise de travail
temporaire, de revendiquer l'application d'une clause de non-concurrence à un salarié permanent embauché, suite à la rupture
de son contrat de travail, en qualité d'intérimaire par une autre entreprise de travail temporaire.
1. L'article 7.4 de l'accord du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire prévoit la
possibilité d'insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d'un salarié permanent, à condition de :
- la limiter dans le temps (maximum 2 ans) et dans l'espace ;
- prévoir, en cas de licienciement, une contrepartie financière (sauf faute grave ou lourde).
Ce texte précise également le délai dans lequel l'employeur peut se décharger de cette contrepartie financière en libérant le
salarié de son obligation de non-concurrence.

Page 98 de 503
2. La clause de non-concurrence ayant pour objet la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et du salarié, les
organisations signataires considèrent qu'une entreprise de travail temporaire ne peut revendiquer l'application de ladite clause
lorsque son ancien salarié permanent devient intérimaire pour le compte d'une autre entreprise de travail temporaire ; à
condition, toutefois, que l'utilisateur, au sens de l'article L. 124-1 du code du travail, ne soit pas une entreprise de travail
temporaire et que l'activité réelle du salarié ne se traduise pas dans les faits par le non-respect des dispositions de ladite clause.

Durée du travail
Article 8 (en vigueur étendu)
Modifié par accord du 21-4-1999 en vigueur le lendemain de son extension BOCC 99-18, étendu par arrêté du 4 août 1999 JORF
8 août 1999.

8.1. Définition

La durée du travail, le repos hebdomadaire et dominical - tel que défini aux articles L. 221-4
et L. 221-5 du code du travail -, et l'ouverture des agences sont fixés conformément à la
législation en vigueur, sans préjudice des dispositions relatives au travail à temps partiel et du
rôle des instances de représentation du personnel dans ces domaines.

8.2. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies, à la demande et
sous la responsabilité de l'employeur, au-delà de la durée légale du travail telle que définie
par la législation en vigueur. Le paiement de ces heures et des majorations légales y
afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent conformément aux
dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail (1).

Ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité d'établir des rémunérations contractuelles
forfaitaires, dans le cas de salariés de catégorie cadre ou occupés à des fonctions
commerciales ou assimilées, ceci sans préjudice de mesures particulières de récupération ou
de congés.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la
Cour de cassation (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

Salaire minimum conventionnel

Article 9 (en vigueur étendu)

9.1. Calcul :

Conformément à la formule indiquée à l'annexe 3, le salaire minimum mensuel conventionnel

est obtenu par la somme de 2 éléments :

1° La multiplication du coefficient du niveau considéré moins 100 par la valeur du point ;

2° Le montant de la base fixe.

9.2. Eléments intégrés dans le salaire de comparaison :

Le salaire minimum mensuel conventionnel précisé pour chaque catégorie de salariés est
établi sur la base de la durée mensuelle légale du travail. Pour apprécier le salaire brut
mensuel d'un salarié lors de sa comparaison avec le salaire minimum conventionnel de son
coefficient, ne seront pas pris en compte :

- le 13e mois ou les gratifications régulières annuelles résultant d'un accord d'entreprise,
d'usage ou d'un contrat individuel de travail ;

- les avantages en nature ;

- les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et aléatoire ;

- les primes éventuelles d'assiduité et d'ancienneté ;

Page 99 de 503
- les remboursements de frais.

9.3. Rémunérations variables :

Les salariés disposant d'une rémunération en tout ou partie variable bénéficient d'une
garantie annuelle de rémunération équivalente au salaire minimum mensuel conventionnel de
leur coefficient, multiplié par 12. Cette rémunération annuelle garantie donnera lieu à une
régularisation éventuelle selon la périodicité arrêtée dans l'entreprise, laquelle ne pourra
excéder 12 mois.

Toutefois, au cours de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale

d'un salarié, à chaque échéance mensuelle de paie, devra être au moins égale au montant du
salaire minimum de son coefficient, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début
de la période de référence.

Déplacements
Article 10 (en vigueur étendu)

Pour les salariés utilisant leur véhicule personnel pour les besoins de la société, il sera
procédé au remboursement, par la société, des frais engagés, dans la limite de la base
reconnue par les contributions directes, en fonction du véhicule utilisé avec plafond à 7 CV.

En cas de changement de résidence nécessité par une nouvelle affectation durable du salarié,
à la demande de l'employeur, les frais justifiés de déménagement ainsi que les frais de
voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par
l'employeur. Les conditions du déménagement sont définies préalablement par accord avec
l'employeur.

Congés payés
Article 11 (en vigueur étendu)

11.1. Durée des congés :

Les congés sont acquis sur la base de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif
pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai
de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés, avec application, s'il y a lieu :

1° Des majorations prévues par :

- l'article L. 223-5 pour les femmes de moins de 21 ans ayant un ou plusieurs enfants à
charge ;

- l'article L. 223-8, 3e alinéa, pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31
octobre ;

2° Ainsi que des dispositions spécifiques prévues par l'article L. 223-3 au bénéfice des jeunes
salariés de moins de 21 ans.

La 5e semaine de congés payés ne peut être accolée au congé principal et ne donne pas lieu
aux jours de fractionnement.

11.2. Périodes assimilées à du travail effectif :

Sont considérés, en tout état de cause, comme temps de travail effectif pour le calcul de la
durée du congé :

Page 100 de 503

- les périodes de congés précédents ;

- les repos compensateurs ;

- la période de congé de maternité ou d'adoption ;

- les congés pour événements familiaux ou exceptionnels ;

- le congé individuel de formation ;

- le congé de formation économique, sociale et syndicale ;

- les périodes militaires obligatoires ;

- l'absence pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une
durée ininterrompue de 1 an ;

- la période d'indemnisation pour cause de maladie telle qu'elle est prévue à l'article 13 du
présent accord ;

- les périodes d'absence intégralement rémunérées ;

- le délai de préavis même s'il n'est pas effectué à la demande de l'employeur.

11.3. Période des congés :

La période des congés recouvre la période légale du 1er mai au 31 octobre.

Pendant cette période, le salarié bénéficie au minimum de 12 jours ouvrables, une partie des
congés pouvant être prise en dehors de celle-ci, par accord entre l'employeur et le salarié,
dans le respect des règles de fractionnement du congé fixées par l'article L. 223-8 du code du
travail.

L'ordre des départs individuels est établi par l'employeur au plus tard le 15 avril de chaque
année, en fonction des nécessités du service, et en tenant compte autant que possible des
congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'employeur, il lui serait
accordé 3 jours ouvrables de congé supplémentaire. Les frais de voyage aller et retour
occasionnés par ce rappel lui seront remboursés. Ce rappel est subordonné à l'accord du
salarié.

11.4. Indemnisation du congé :

Pendant la période des congés payés, le salarié reçoit la rémunération globale brute
mensuelle contractuelle qu'il aurait perçue en activité, sauf application de la règle du 1/10
(art. L. 223-11 du code du travail), si ce mode de calcul est plus favorable.

Jours fériés et congés divers

Article 12 (en vigueur étendu)

12.1. Jours fériés (1):

L'intervention de jours légalement fériés, non travaillés, ne peut avoir pour effet de réduire la
rémunération.

En outre, lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel

recevra soit une rémunération égale au double de son salaire, soit un jour de congé
compensatoire payé, sans préjudice de la réglementation applicable au 1er mai.
Page 101 de 503
12.2. Congés pour événements familiaux ou exceptionnels :

Les salariés bénéficient sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une

autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

- mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;

- décès du père ou de la mère : 1 jour ouvré ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours ouvrés.

Après 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :

- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur :

1 jour.

Après 1 an d'ancienneté, le nombre de jours ci-dessus mentionné est majoré de 1 jour ouvré.

Ces jours d'absence devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront
pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif.

12.3. Congé de formation économique, sociale et syndicale :

Le nombre, la durée et les modalités d'organisation de ce congé sont fixés selon les
dispositions légales.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, la rémunération sera maintenue pour la durée
du congé dans la limite de 12 jours ouvrables par année civile, répartis sur 2 bénéficiaires au
maximum par organisation syndicale.

L'effectif est calculé selon les dispositions reprises à l'article L. 412-3 du code du travail.

12.4. Congés sans solde :

Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues, sans préjudice
d'autres dispositions légales et conventionnelles dans ce domaine, par :

- les articles L. 122-24-1 et 2 relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à

l'Assemblée nationale ou au Sénat ;

- les articles L. 122-28-1 à 7 relatifs au congé parental d'éducation ;

- les articles L. 122-32-12 à 28 instituant le congé pour création d'entreprise et le congé

sabbatique.

Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les
dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.

(1) Voir partie "Personnels intérimaires".

Absence pour maladie et indemnisation

Article 13 (en vigueur étendu)

13.1. Indemnisation des absences pour maladie ou accident :

A. - Bénéficiaires et conditions d'ouverture des droits. - Après une ancienneté de 1 an au jour

de l'arrêt médical, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie
ou d'accident, et de 6 mois en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle, dûment

Page 102 de 503

constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des
dispositions ci-dessous définies.

Pour ce faire, il devra avoir justifié, dans les 48 heures de cette incapacité, d'être pris en
charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire national ou dans l'un des autres
pays de la Communauté économique européenne. Ces 2 dernières conditions ne seront pas
requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à la Communauté
économique européenne.

B. - Durée d'indemnisation. - Pendant 30 jours (1), le salarié reçoit la rémunération qu'il

aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Pendant les 30 jours suivants, il reçoit les 3/4 de sa rémunération brute, déduction faite des
cotisations sociales s'y rapportant.

Le 1er temps d'indemnisation est augmenté de 15 jours par période entière de 5 ans
d'ancienneté ; le 2e temps d'indemnisation est augmenté de 10 jours par période de même
durée, sans que chacun de ces temps ne puisse excéder 90 jours.

Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation, au titre du présent article, sont
accordés au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle
des périodes ci-dessus fixées.

Pour une période continue d'absence pour une même maladie portant sur 2 années civiles
distinctes, le salarié ne peut s'ouvrir une nouvelle période d'indemnisation.

C. - Délai de franchise. - L'indemnisation prend effet après un délai de franchise de 6 jours

calendaires pour la maladie et à compter du 1er jour d'arrêt pour l'accident du travail ou la
maladie professionnelle survenu dans l'entreprise.

Ce délai de franchise est neutralisé pour les arrêts du travail d'une durée continue égale ou
supérieure à 60 jours.

D. - Montant de l'indemnisation. - Toutes les garanties ci-dessus accordées s'entendent

déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des
caisses complémentaires.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte
tenu des allocations ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail,
un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait
continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué

pendant son absence, dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette
absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.

L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates

habituelles de la paie.

13.2. Incidence de la maladie sur le contrat de travail :

Les absences résultant de la maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et

justifiées dans les 48 heures par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat
de travail.

Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la

notification du remplacement sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de
réception. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié
n'aura pas épuisé ses droits à indemnisation, sans préjudice des dispositions relatives à la
protection des salariés victimes d'accidents du travail.

S'il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à
l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de

Page 103 de 503

licenciement et ne percevra d'indemnité de préavis que pour la durée qu'il serait
effectivement en mesure d'accomplir.

L'employeur, qui se trouve dans l'obligation de remplacer le salarié malade, devra au

préalable respecter une procédure identique à celle prévue en cas de licenciement par les
articles L. 122-14 et suivants du code du travail, si les conditions d'effectifs et d'ancienneté
posées par ces articles sont remplies.

Au cours de l'absence du salarié pour maladie ou accident, l'employeur peut rompre le contrat
de travail en cas de licenciement individuel ou collectif pour raison économique, à charge pour
lui de verser au salarié licencié l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement.

(1) Par jour au sens du présent article, on entend jour calendaire.

Maternité. - Adoption
Maternité - Adoption.
Article 14 (en vigueur étendu)

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou
d'adoption sont régies par l'article L. 122-26 du code du travail.

Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire net des intéressés est
maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Les intéressés bénéficient en outre des dispositions prévues par l'article L. 122-28 du code du
travail. La salariée ou son conjoint peut demander le bénéfice des dispositions prévues aux
articles L. 122-28-1 à 7 (congé parental d'éducation).

Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré. Cinq mois avant la
date présumée de l'accouchement, ces salariées seront autorisées à une entrée retardée et à
une sortie anticipée de 1/4 d'heure chacune sans perte de salaire.

Prévoyance complémentaire
Article 15 (en vigueur étendu)

Tout régime de prévoyance, complémentaire de celui de la sécurité sociale (caisse maladie)

dont bénéficierait le personnel relevant du présent accord est constitué :

a) Par l'adhésion de l'entreprise à une institution ou un organisme gérant le régime minimal

obligatoire de prévoyance institué au profit des cadres par la convention collective nationale
du 14 mars 1947 (cotisation minimale 1,50 % sur salaire limité au plafond sécurité sociale) ;

b) Par extension éventuelle du régime visé au paragraphe a, l'extension pouvant viser

l'assiette des cotisations, le niveau ou le type de garanties (décès, invalidité, rente,
éducation, etc.) et/ou d'autres catégories de personnel ;

c) Par adhésion éventuelle de l'entreprise à une institution ou à un organisme pour d'autres

garanties ou catégories de personnel.

La mise en œuvre éventuelle de régimes de prévoyance donnera lieu à information et

consultation préalables du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

Page 104 de 503

 Service national
Article 16 (en vigueur étendu)

a) Sous réserve d'avoir 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés convoqués aux
examens de présélection militaire conservent le bénéfice de leur rémunération dans la limite
de 3 jours ouvrables.

b) Les salariés appelés au service national bénéficient des dispositions de l'article L. 122-18
du code du travail. A leur libération, ils seront réintégrés dans leur catégorie d'emploi sous
réserve d'avoir rempli les formalités fixées par ledit article du code du travail.

c) Les périodes militaires obligatoires sont considérées comme temps de travail effectif pour
l'appréciation du droit aux congés payés. Après 1 an de présence dans l'entreprise, le salarié
recevra pendant ladite période et dans la limite de 1 mois par année civile, une allocation qui,
ajoutée à la solde militaire, maintiendra une rémunération globale égale à celle dont ils
auraient bénéficié s'ils avaient continué à travailler normalement.

Personnel d'encadrement
Article 17 (en vigueur étendu)

Pour le 1er septembre 1986, les organisations professionnelles d'employeurs s'engagent à

remettre un document visant à reprendre dans un avenant spécifique les dispositions
relatives au personnel d'encadrement, notamment celles ci-incluses, en vue de les confronter,
dans le cadre de la commission mixte nationale, à celles de l'accord interprofessionnel du 25
avril 1983.

Date d'entrée en vigueur

Article 18 (en vigueur étendu)

La date d'entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1 er jour du mois suivant la
publication de l'arrêté de son extension, sous réserve des dispositions transitoires prévues par
le présent accord, en ce qui concerne les classifications qui auront à être mises en œuvre au
plus tard le dernier jour du 3e mois suivant cette même date.

De plus, le présent accord constitue l'un des éléments de la convention collective nationale du
travail temporaire en cours d'élaboration.

Actualisation des salaires minima lors de leur entrée en vigueur

Article 19 (en vigueur étendu)

Les rémunérations minimales arrêtées à l'annexe 3 du présent accord seront réévaluées, à la

date d'entrée en vigueur effective des classifications prévues à l'article 18, d'un pourcentage
égal à celui de l'évolution du salaire horaire moyen ouvrier constatée par l'enquête
trimestrielle du ministère du travail sur l'activité et les conditions d'emploi de la main-
d'œuvre, entre le 1er novembre 1985 et cette date. On se référera, dans chaque cas, au
dernier indice publié.

Page 105 de 503

 Personnel d'encadrement

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CGC ;
CFTC.

Préambule
(en vigueur étendu)

Conformément à l'article 17 de l'accord du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents

des entreprises de travail temporaire, un avenant spécifique au personnel d'encadrement a
été élaboré avec un double objectif :

- recenser les dispositions spécifiques à l'encadrement dans le texte de référence et les

extraire en vue du texte définitif de la convention nationale du travail temporaire.

- analyser leur contenu au vu de l'accord interprofessionnel sur l'encadrement du 25 avril

1983.

La mise en œuvre de cet article a conduit à adopter les dispositions suivantes :

Définition du personnel permanent d'encadrement

Article 1er (en vigueur étendu)

Dans la profession du travail temporaire, le personnel d'encadrement est constitué par les
salariés de niveau 5 et plus qui, même s'ils n'exercent pas de commandement, ont une
formation correspondante constatée ou non par un diplôme ; les salariés des mêmes niveaux
qui, ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou
financière, exercent un commandement ; ou des agents de maîtrise, définis comme étant des
agents ayant une délégation de commandement de l'employeur, encadrant effectivement et
en permanence du personnel de niveau équivalent ou inférieur tant sur le plan hiérarchique
que technique.

Information et concertation
Article 2 (en vigueur étendu)

Sans préjudice du rôle et des compétences des instances de représentation du personnel, les
parties conviennent que disposer d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise et
avoir la possibilité de donner son point de vue sur celle-ci à la direction est une condition du
bon exercice des fonctions d'encadrement.

La mise à la disposition du personnel d'encadrement d'une information diversifiée propre à lui

permettre d'établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser
pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous
l'angle du sens de l'initiative et de l'esprit de création.

Page 106 de 503

De plus, la rapidité de l'évolution de l'économie, des technologies et des contraintes des
entreprises se traduit par une complexité grandissante au plan technique qui renforce la
nécessité de l'informaton.

Les directions doivent donc avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec
le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques que sur la marche de
l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la concernant, y compris l'évolution de
son secteur d'activité.

Formation
Article 3 (en vigueur étendu)

Toute liberté doit être laissée au personnel d'encadrement, dans les conditions prévues par
les dispositions légales et conventionnelles en matière de formation, de participer à des
sessions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement sans qu'il
en soit dissuadé par une charge de travail excessive à son retour.

Les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de l'organisation du
travail pendant l'absence des salariés concernés.

De même, l'emploi du temps du personnel d'encadrement doit lui permettre de se préoccuper

effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les
nouveaux embauchés, notamment les jeunes.

Les entreprises de travail temporaire affirment l'importance du développement de la

formation du personnel d'encadrement et veilleront à la traduire concrètement dans la
détermination des besoins en formation et des actions qui en découleront.

Par ailleurs, les entreprises de travail temporaire tiendront compte des besoins particuliers
existant en matière de conduite de groupe, de relations humaines ou de législation du travail
dans l'élaboration de leurs plans de formation ainsi que de la formation à la sécurité du travail
afin que ces éléments puissent être intégrés à part entière dans l'activité professionnelle de
l'encadrement.

Dans le cadre de la formation professionnelle continue, il y aura lieu notamment de retrenir

ces aspects spécifiques dans les objectifs à mettre en œuvre, sans préjudice des principes
déterminés dans l'accord national relatif à la formation professionnelle du 9 juin 1983 sur
l'affectation des sommes imputables entre les salariés intérimaires et les salariés permanents.

Evolution de carrière
Article 4 (en vigueur étendu)

Le personnel d'encadrement est fondé à attendre de l'entreprise la reconnaissance de ses

possibilités professionnelles. Il doit être informé de l'évolution de carrière qu'il peut y espérer.

A cet effet, les entreprises doivent développer la pratique d'entretiens périodiques et au

moins annuels entre le personnel d'encadrement et leurs supérieurs hiérarchiques. Ces
entretiens ont pour objet notamment, une appréciation concertée de l'activité professionnelle
du salarié et des problèmes qu'il rencontre dans l'exercice de son activité.

Les entreprises chercheront les moyens propres à permettre conjointement l'évolution de

Page 107 de 503

carrière et l'exercice de mandat de représentation du personnel et d'organisation syndicale au
sein de l'entreprise.

Durée du travail
Article 5 (en vigueur étendu)

Pour le personnel relevant du statut cadre (niveau 5 et plus) ou occupé à des fonctions
commerciales ou assimilées, pour lequel des rémunérations contractuelles forfaitaires liées à
la difficulté de déterminer des horaires précis, ont été prévues, dans les conditions fixées à
l'article 8.2 dernier alinéa de l'accord du 23 janvier 1986, il est convenu que les salariés
concernés et les entreprises doivent déterminer des compensations.

La mise en œuvre de ces compensations doit être négociée dans le cadre de la négociation
annuelle dans l'entreprise visée à l'article L. 132-27, lorsque celui-ci s'applique dans
l'entreprise.

Mutation
Article 6 (en vigueur étendu)

Toute mutation liée à une nouvelle affectation durable doit faire l'objet d'une procédure
d'information écrite au salarié concerné. Le salarié dispose d'une durée de 1 mois pour
prendre sa décision.

En cas de mutation, il doit être tenu le plus grand compte des impératifs familiaux, scolaires
ou de santé.

En cas de changement de résidence nécessité par une nouvelle affectation durable, à la

demande de l'employeur, les frais justifiés de déménagement ainsi que les frais de voyage de
l'intéressé et de sa famille sont remboursés par l'employeur. Les conditions de déménagement
sont définies préalablement par accord avec l'employeur. Dans le cas où un délai, fixé en
accord avec l'employeur, existe entre la mutation et le changement effectif de résidence, les
frais supplémentaires engagés à ce titre par le salarié seront pris en charge par l'employeur
pour ce délai sur justificatifs dans la limite du plafond journalier pour frais d'hébergement
prévu par l'ACOSS.

Dans le cas où la mutation du personnel d'encadrement résulterait d'une suppression de

poste et s'accompagnerait d'un déclassement et où le poste serait rétabli dans un délai de 1
an, l'intéressé bénéficierait d'une priorité pour occuper ce poste à nouveau.

Période d'essai
Article 7 (en vigueur étendu)

La durée de la période d'essai mentionnée au contrat de travail ne peut excéder :

A. - Pour les contrats à durée déterminée :

- les conditions légales.

B. - Pour les contrats à durée indéterminée :

- 2 mois pour les agents de maîtrise ;

Page 108 de 503

- 3 mois pour les cadres de niveau 5 et 6, et/ou pour les collaborateurs chargés
exclusivement de fonctions commerciales ;

- 6 mois pour les cadres de niveau 7.

La période d'essai peut être renouvelée une fois, en tout ou partie, par accord des parties. En
cas de rupture du contrat du fait de l'employeur pendant le renouvellement de la période
d'essai, celui-ci doit observer, vis-à-vis du salarié, un préavis de 2 jours ouvrables par mois
de présence complet à la date de la rupture. Ce préavis peut être éventuellement remplacé
par une indemnité correspondante.

Ces périodes d'essai s'entendent à l'exclusion des périodes non travaillées pour quelque cause
que ce soit. Elles ne prennent pas en compte les périodes de formation éventuelles prévues
au contrat de travail initial pour une durée qui ne peut excéder le 1/3 de la durée de la
période d'essai initiale et au cours desquelles le salarié n'occupe pas effectivement le poste
pour lequel il a été recruté.

En cas de renouvellement de la période d'essai, la non prise en compte des périodes de

formation ci-dessus évoquée ne peut avoir pour effet de repousser la durée maximale
calendaire de la période d'essai, renouvellement compris.

Préavis
Article 8 (en vigueur étendu)

Après la période d'essai, la démission ou le licenciement (sauf en cas de faute grave ou

lourde) donne lieu à un préavis d'une durée de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3
mois pour les cadres.

L'employeur ou le salarié qui n'observait pas les délais ainsi fixés devra à l'autre une
indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir.

En cas de licenciement, et lorsque la moitié de congé aura été exécutée, le salarié qui se
trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi, peut après avoir
avisé l'employeur quitter l'établissement avant l'expiration du délai de congé, sans avoir à
payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Les salariés en période de préavis auront le droit de s'absenter 2 heures par jour ouvré pour
rechercher un emploi. En cas de licenciement, ces heures ne donneront pas lieu à réduction
de salaire. Les heures d'absence seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le
salarié ou, à défaut, alternativement. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler
ces heures en fin de période de préavis.

Indemnités de licenciement
Article 9 (en vigueur étendu)

Les indemnités de licenciement telles qu'elles sont déterminées à l'article 7.2 de l'accord sur
le personnel permanent du 23 janvier 1986 sont majorées de 10 % après 5 ans d'ancienneté
révolus et de 15 % après 10 ans d'ancienneté révolus pour le personnel d'encadrement à
compter de son entrée dans l'entreprise.

Après 2 ans d'ancienneté, en cas de licenciement économique, une indemnité forfaitaire de

1/2 mois jusqu'à 10 ans révolus, et de 1 mois au-delà, s'ajoute à l'indemnité ci-dessus
définie.

La notion de mois ou de demi-mois de salaire du 1/12 ou du 1/24 de la rémunération des 12

derniers mois précédant le licenciement.

Page 109 de 503

Au-delà de 30 ans d'ancienneté, l'indemnité conventionnelle de licenciement ne peut être
inférieure à 12 mois de salaire.

Prévoyance
Article 10 (en vigueur étendu)

Tout régime de prévoyance, complémentaire de celui de la sécurité sociale (caisse maladie)

dont bénéficierait le personnel relevant du présent accord est constitué :

A. - Par l'adhésion de l'entreprise à une institution ou un organisme d'assurance gérant le

régime minimal d'assurance décès institué au profit des cadres par la convention collective
nationale du 14 mars 1947 (cotisation minimale 1,50 % sur salaire limité au plafond sécurité
sociale) ;

B. - Par extension éventuelle de l'assurance visée au paragraphe 1 : l'extension pouvant viser

l'assiette des cotisations, le niveau ou le type de garanties (décès, invalidité, rente éducation,
etc.) ;

C. - Par adhésion éventuelle de l'entreprise à une institution ou à un organisme pour d'autres

garanties.

La mise en œuvre éventuelle de régimes de prévoyance donnera lieu à information et

consultation préalables du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

Date d'application
Article 11 (en vigueur étendu)

La date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au premier jour du premire mois
suivant celui de la publication de l'arrêté de son extension.

Les présentes dispositions figurent en annexe à l'accord du 23 janvier 1986 relatif aux
salariés permanents des entreprises de travail temporaire.

Page 110 de 503

 ANNEXE I - Classification du personnel permanent
Définition des niveaux
(en vigueur étendu)
Modifié par avenant du 22-7-2003 art. 1er, en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BOCC 2003-42, étendu par arrêté
du 6-2-2004 JORF 19-2-2004

Compte tenu des spécificités propres à la profession du travail temporaire, les parties
signataires définissent 7 niveaux de classification définis en termes de responsabilité, impact,
autonomie, initiative et formation, expérience professionnelle pour caractériser la structure
des emplois du travail temporaire.

Dans les entreprises, les emplois sont classés selon les critères définis dans l'énoncé général
du niveau, et en utilisant la méthode de classification figurant en annexe II.

Les organisations signataires conviennent également que, dans l'esprit de l'accord du 20

octobre 2000 relatif aux objectifs et aux moyens de la formation professionnelle continue, les
entreprises devront tenir compte et favoriser, en fonction des possibilités tenant tant à
l'entreprise qu'aux salariés concernés, l'évolution professionnelle des salariés permanents.

Niveau I

Le (la) collaborateur(rice) de ce niveau effectue un travail conforme aux objectifs et aux

modalités fixée pour sa réalisation et en assurer la bonne exécution.

Le plus souvent, les conséquences des actions se manifestent immédiatement.

Les travaux exécutés sont simples, de courte durée et caractérisés notamment par leur
répétitivité et/ou leur analogie.

Le (la) collaborateur(rice) est placé(e) sous le contrôle direct et systématique d'un autre
collaborateur (d'une autre collaboratrice) d'un niveau de classification supérieur.

Ce contrôle peut aussi être immédiat et réalisé par le (la) titulaire du poste.

Les emplois sont accessibles avec les connaissances acquises lors de la scolarité obligatoire et
un temps d'adaptation de courte durée.

Niveau II

Le (la) collaborateur(rice) de ce niveau est chargé(e) de l'exécution organisée et rigoureuse

du travail qui lui est confié.

Il (elle) doit respecter les procédures et/ou un plan de travail pré-établi par son ou sa
responsable.

Les conséquences des actions se manifestent rapidement.

Les travaux exécutés sont définis et constitués par un ensemble d'opérations simples,
successives et variées qui doivent être enchaînées dans un ordre logique en fonction du
résultat à atteindre.

Le (la) collaborateur(rice) est placé sous le contrôle direct de son ou sa responsable.

Ce contrôle peut ne pas être systématique.

Les emplois sont accessibles avec les connaissances acquises :

- soit par la formation initiale (niveau CAP ou BEP) ;

- soit par une expérience professionnelle équivalente.

Niveau III

Page 111 de 503

Le (la) collaborateur(rice) de ce niveau est responsable de l'atteinte de ses objectifs d'activité
dans le respect du cadre fixé par sa hiérarchie, des contraintes légales et réglementaires
afférentes aux missions qui lui sont confiées.

Les travaux réalisés peuvent avoir un impact significatif sur l'activité d'autres postes de
travail.

Les travaux exécutés sont effectués en application d'instructions générales définissant les
objectifs à atteindre et précisant le cadre légal et réglementaire applicable.

Ces travaux sont de nature et de mise en œuvre complexe. Ils impliquent la recherche,
l'analyse et l'exploitation d'informations diversifiées d'origines variées.

Le (la) titulaire du poste doit faire preuve d'initiative en particulier sur le choix des moyens
appropriés et sur la combinaison des opérations à réaliser en fonction de ses priorités.

Le contrôle par son (sa) responsable est complexe car les conséquences ou implications des
actions n'apparaissent pas directement.

Les emplois sont accessibles avec les connaissances acquises :

- soit par la formation initiale (au moins du niveau baccalauréat) ;

- soit par une expérience professionnelle équivalente.

Niveau IV

Le (la) collaborateur(rice) de ce niveau peut être directement ou indirectement responsable

d'un ou plusieurs collaborateurs(trices) et assure la cohérence de leurs interventions.

L'impact des actions et décisions est constaté notamment au niveau d'une unité (impact
direct) ou d'une entité (impact indirect) lorsque l'emploi est rattaché à un service support.

Les travaux sont coordonnés ou réalisés dans le cadre de directives définissant l'ensemble de
l'activité, précisant les objectifs, les moyens alloués et les règles de gestion à respecter.

Ces travaux nécessitent l'interprétation d'informations complexes, la participation à

l'organisation du travail, la capacité de faire face à des problématiques nouvelles et de
prendre des décisions dans le cadre des procédures et/ou techniques existantes.

Le (la) collaborateur(rice) doit prendre des initiatives en particulier pour optimiser

l'organisation de son travail et, le cas échéant, celui de ses collaborateurs.

Les emplois sont accessibles avec les connaissances acquises :

- soit par la formation initiale à un niveau supérieur au baccalauréat ;

- soit par une expérience professionnelle équivalente.

Niveau V

Le cadre de ce niveau a en charge la réalisation et/ou la coordination d'activités différentes et

complémentaires, constituant un ensemble homogène de responsabilités : organiser, animer
et contrôler le travail de ses collaborateurs et/ou réaliser des travaux d'étude, de conception
ou de contrôle en étant force de proposition.

Il (elle) peut être sous la responsabilité d'un cadre de niveau supérieur, ou rattaché
directement au chef d'entreprise.

Ses décisions et actions ont un impact important sur le résultat de l'unité, entité gérée et/ou
un impact indirect sur la zone de responsabilité de laquelle il relève.

Page 112 de 503

Les fonctions sont exercées dans le cadre des orientations générales déterminées par
l'entreprise, et selon les objectifs définis et les moyens alloués. Le cadre bénéficie ainsi d'une
large autonomie dans son domaine de responsabilité.

Le cadre est chargé de coordonner des activités différentes et complémentaires, et/ou

d'assurer lui-même une activité fonctionnelle ou opérationnelle.

Il (elle) assure et/ou coordonne les missions qui lui sont confiées et peut être appelé(e) à
participer à leur définition.

Les emplois de ce niveau requièrent la maîtrise du domaine d'activité, associée à des

capacités d'analyse, de prévision, de proposition et de management.

Ces compétences correspondent soit à un niveau d'enseignement supérieur lié à la spécialité

de l'emploi soit à une expérience professionnelle équivalente.

Niveau VI

Le cadre de ce niveau à la maîtrise et la responsabilité d'un domaine d'activité stratégiques

pouvant comporter la gestion de plusieurs unités ou entités et/ou pouvant requérir une
qualification d'expert dans un domaine de spécialité.

Il (elle) doit assurer la coordination et la communication entre ces unités ou entités tout en
orientant, contrôlant et pilotant leurs activités afin de générer le résultat attendu.

Ce poste lui donne une autorité hiérarchique et/ou fonctionnelle à l'égard d'un ou plusieurs
cadres ou collaborateurs dont il (elle) oriente et contrôle les activités.

L'impact des décisions est direct et significatif sur les résultats du service ou de l'entreprise.

Les activités exercées nécessitent une large autonomie de jugement et d'initiative notamment
pour proposer des plans d'actions et les moyens associés ; puis pour les mettre en œuvre de
façon autonome.

Il (elle) participe à la définition des enjeux et les objectifs pour son domaine ; il (elle)
détermine les plans d'actions délégués à ses équipes. Il (elle) définit les moyens à mettre en
œuvre et pilote tout projet permettant d'optimiser l'efficacité et les résultats de ses unités ou
entités.

A ce niveau les compétences requises sont celles du niveau précédent complétées notamment
par une expérience significative en management ou en conduite de projets, permettant de
prendre en compte les contraintes économiques, sociales et financières de l'entreprise.

Niveau VII

Le cadre de ce niveau assure la responsabilité directe et entière de plusieurs domaines,

notamment en participant à la définition de la stratégie puis en la déclinant en plans d'actions
dont la responsabilité de mise en œuvre est déléguée. Il (elle) assure l'efficacité, la
performance et le résultat attendu, tout en anticipant les conséquences possibles à moyen et
long terme.

L'impact des décisions est déterminant au niveau de l'entreprise et de ses résultats.

L'existence d'un poste de ce niveau se justifie par l'importance de l'entreprise, de ses effectifs
et la complexité de son organisation.

Le cadre de ce niveau dispose d'un pouvoir de décision et d'appréciation lui assurant la plus
large autonomie de jugement et d'initiative.

A ce niveau les compétences requises sont celles du niveau précédent, complétées par une
expérience significative et diversifiée permettant de prendre en compte des contraintes
environnementales complexes.

Page 113 de 503

Page 114 de 503
 ANNEXE II - Méthode de classification
(en vigueur étendu)
Modifié par avenant du 22-7-2003 art. 2, en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BOCC 2003-42, étendu par arrêté du
6-2-2004 JORF 19-2-2004

Pour effectuer la classification des salariés permanents des entreprises de travail temporaire,
il convient :

1. De s'attacher aux caractéristiques de l'emploi occupé ;

2. D'analyser l'emploi occupé, indépendamment de son appellation, au travers des critères

classants suivants :

Responsabilité, impact

Responsabilité : niveau d'engagement nécessaire à la réalisation des actions attachées à un

poste.

Impact : effets des actions liées à l'exercice d'un poste sur son environnement direct ou
indirect, voire sur l'entreprise.

Autonomie, initiative

Autonomie : degré de liberté conféré dans l'exercice du poste pour la réalisation et/ou
l'organisation du travail, en tenant compte des instructions reçues.

Initiative : capacité d'entreprendre et d'agir de manière autonome nécessitée par l'exercice

du poste.

Formation, expérience professionnelle

Formation : niveau de diplôme ou équivalence dans la filière d'activité du poste. La filière

s'entend comme un ensemble d'activités s'appuyant sur des connaissances techniques et des
savoir-faire mis en œuvre par un ensemble de fonctions/emplois positionnés à différents
niveaux de classification.

Expérience professionnelle : ensemble de compétences et de connaissances acquises à

l'occasion de l'exercice d'activités professionnelles.

Pour l'application de ces critères classants, les entreprises devront prendre en compte la
polyactivité qui caractérise l'exercice des emplois de la branche (de la profession). La
polyactivité s'entend comme l'exercice d'activités variées correspondant à plusieurs types
d'emplois et requérant des compétences multiples. Cette polyactivité devra constituer, pour
les salariés permanents, une réelle opportunité d'élargir leurs possibilités d'évolution
professionnelle.

Ces critères s'appliquent pour chaque niveau, dans les conditions définies à l'annexe I "
Classification du personnel permanent des entreprises de travail temporaire ".

Emplois exemples

Niveau I

Collaborateur(trice) exécutant seul(e), ou sous la responsabilité d'un collaborateur (d'une

collaboratrice) de niveau supérieur, tous travaux de nettoyage, avec ou sans machines
d'entretien, et pouvant effectuer des travaux de manutention liés à cette activité.

Collaborateur(trice) assurant principalement les liaisons internes et/ou externes, courses,

petites livraisons, et pouvant effectuer des travaux de classement ou de manutention.

Collaborateur(trice) effectuant des tâches administratives de type : mise sous enveloppes,

reprographie, manutention et/ou archivage.

Page 115 de 503

 Niveau II

Collaborateur(trice) assurant l'accueil des visiteurs et la tenue du standard, il (elle) peut être
amené(e) à assurer d'autres activités de nature administrative.

Collaborateur(trice) participant et/ou effectuant, sous le contrôle du (de la) comptable, tous
travaux simples de comptabilité générale et analytique, de gestion et de saisie.

Collaborateur(trice) d'agence chargé(e) de travaux de nature administrative effectués sous la

responsabilité d'un(e) autre collaborateur(trice) ou d'un cadre (saisie de données, accueil des
candidats, constitution de dossiers, suivi, classement...).

Niveau III

Collaborateur(trice) d'agence ayant les compétences requises du collaborateur(trice) de

niveau II, appelé(e) à assister le (la) responsable d'agence, notamment par la rédaction et le
suivi des contrats de mise à disposition et de mission, par l'accueil et le recrutement des
candidats intérimaires (passage et interprétation de tests simples) et par l'accueil des clients.

Collaborateur(trice) qui, sous le contrôle du (de la) responsable de la comptabilité ou de

l'expert-comptable, enregistre les opérations, les ventile pour pouvoir en tirer balance,
compte d'exploitation, bilan, prix de revient, prévisions et statistiques, et qui peut être appelé
(e) à coordonner l'activité de collaborateur(trice) de niveau II.

Collaborateur(trice) chargé(e) de créer, de suivre, de prospecter et de développer la clientèle,

en tenant compte de la politique commerciale de l'entreprise et des objectifs définis par son
(sa) responsable. Il (elle) est à même de développer l'argumentation établie par la direction
commerciale en tenant compte de son interlocuteur et du contexte juridique de son
intervention.

Niveau IV

Collaborateur(trice) responsable d'une agence ou d'une antenne, coordonnant les

collaborateurs(trices) permanents(es) et assurant la responsabilité des conditions de
recrutement et de détachement des intérimaires, assurant le développement commercial de
son agence, en liaison avec les responsables commerciaux, régionaux et la direction
commerciale de l'entreprise lorsqu'ils existent.

Collaborateur(trice) exerçant des fonctions commerciales telles que décrites au niveau III,
mais exerçant des responsabilités plus importantes (choix des interlocuteurs, initiative dans la
recherche de clientèle nouvelle, rôle administratif dans le suivi des contrats et des
intérimaires...) et/ou, en raison de l'étendue géographique de son champ d'intervention, de la
coordination d'autres attachés commerciaux ou de son niveau d'intervention dans le suivi
administratif du personnel détaché.

Collaborateur(trice) occupant un emploi exigeant les compétences requises pour les

collaborateurs(trices) du niveau III, qui est en outre chargé de tous les travaux préparatoires
au bilan et au compte d'exploitation, sous le contrôle, le cas échéant, du chef comptable ou
de l'expert-comptable, et qui peut également avoir une responsabilité hiérarchique sur les
collaborateurs de niveau II et III.

Niveau V

Responsable d'agence exerçant les responsabilités d'un(e) collaborateur(trice) de niveau IV,

mais appliquées à une structure plus complexe d'agence ou à un ou des groupes d'agences.

Adjoint d'un cadre de niveau VI ou VII dans le domaine commercial, financier, administratif,
juridique ou RH et pouvant être amené à le suppléer.

Cadre assurant la responsabilité d'un service spécialisé dans une fonction support (juridique,
informatique, gestion, marketing ..).

Niveau VI

Page 116 de 503

Cadre responsable de région dans les entreprises à structure complexe, exerçant des
fonctions dans plusieurs domaines de la gestion commerciale, financière, administrative,
juridique et RH, ces fonctions s'étendant au-delà de la simple supervision d'exploitation
d'agences.

Cadre responsable d'un service support aux opérationnels, ayant une compétence d'expert
dans une discipline (juridique, marketing, RH ..).

Niveau VII

Cadre supérieur participant, dans sa fonction, à la mise en œuvre et à l'orientation des

décisions de la direction générale de l'entreprise et pouvant faire partie du directoire ou du
comité de direction de l'entreprise.

Page 117 de 503

 Avis d'interprétation

Promatt ;
Unett.

CFE-CGC ;
CFTC ;
CGT-FO.

Application d'une clause de non-concurrence à un salarié permanent

embauché en qualité d'intérimaire
(en vigueur non étendu)

La commission paritaire a été saisie d'une demande d'interprétation portant sur la possibilité,
pour une entreprise de travail temporaire, de revendiquer l'application d'une clause de non-
concurrence à un salarié permanent embauché, suite à la rupture de son contrat de travail,
en qualité d'intérimaire par une autre entreprise de travail temporaire.

1. L'article 7-4 de l'accord du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises
de travail temporaire prévoit la possibilité d'insérer une clause de non-concurrence dans le
contrat de travail d'un salarié permanent, à condition de :

- la limiter dans le temps (maximum deux ans) et dans l'espace ;

- prévoir, en cas de licenciement, une contrepartie financière (sauf faute grave ou lourde).

Ce texte précise également le délai dans lequel l'employeur peut se décharger de cette
contrepartie financière en libérant le salarié de son obligation de non-concurrence.

2. La clause de non-concurrence ayant pour objet la protection des intérêts légitimes de

l'entreprise et du salarié, les organisations signataires considèrent qu'une entreprise de travail
temporaire ne peut revendiquer l'application de ladite clause lorsque son ancien salarié
permanent devient intérimaire pour le compte d'une autre entreprise de travail temporaire ; à
condition, toutefois, que l'utilisateur, au sens de l'article L. 124-1 du code du travail, ne soit
pas une entreprise de travail temporaire et que l'activité réelle du salarié ne se traduise pas
dans les faits par le non-respect des dispositions de ladite clause.

Page 118 de 503

 Avis d'interprétation relatif aux équipements de protection
individuelle

PROMATT ;
UNETT.

FS CFDT ;
FECTAM CFTC ;
FNECS CFE-CGC ;
CGT-FO.

(en vigueur non étendu)

L'article 13.1 de l'accord du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des ETT fixe les
conditions d'indemnisation en cas d'absence pour maladie ou accident du travail.

Pour bénéficier de cette indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale, le salarié

doit :

- justifier de 1 an d'ancienneté en cas d'absence pour maladie ou 6 mois en cas d'accident du

travail ;

- adresser l'arrêt maladie à l'employeur dans les 48 heures ;

- être soigné sur le territoire national ou dans l'un des pays membres de l'Union européenne ;

- se soumettre, s'il y a lieu, à une contre-visite médicale demandée par l'employeur.

Le salarié qui remplit ces conditions reçoit, pendant une durée qui varie en fonction de son
ancienneté, tout ou partie de sa rémunération, déduction faite des cotisations sociales s'y
rapportant et des indemnités journalières de sécurité sociale.

Lorsqu'une procédure de licenciement est engagée à l'encontre d'un salarié permanent absent
pour maladie, l'indemnisation de ce dernier se poursuit jusqu'à la date de reprise du travail
ou, au plus tard, de rupture du contrat de travail.

Page 119 de 503

 Travail à temps partiel

PROMATT ;
UNETT.

Fédération des services CFDT ;

FECTAM-CFTC ;
CFE-GCC ;
CGT-FO.

Préambule
Préambule (en vigueur non étendu)

La définition du temps partiel est celle prévue par le code du travail. En l'état actuel de la
législation, sont considérés comme salariés à temps partiel mensuel, hebdomadaire ou
annuel, les salariés dont la durée du travail est inférieure au moins d'un cinquième à la durée
légale du travail.

Sans préjudice des adaptations nécessaires, le présent accord continuera de s'appliquer en

cas de modifications légales.

Chapitre Ier : Temps partiel à l'initiative de l'employeur

(en vigueur non étendu)

Le travail à temps partiel peut être proposé dès l'embauche. Il fait l'objet d'un contrat écrit
conformément aux dispositions des articles L. 212 et suivants du code du travail. Il peut
également être proposé en cours de contrat ou encore en cas de difficultés économiques de
l'entreprise afin d'éviter des licenciements.

Le refus par un salarié de passer d'un temps plein à un temps partiel ne constitue ni une
faute ni un motif de licenciement. Cette disposition ne fait pas obstacle à la modification
substantielle du contrat de travail résultant du passage à temps partiel imposé par une cause
économique.

Durée du contrat à temps partiel

(en vigueur non étendu)

Le contrat de travail à temps partiel est une des composantes de l'aménagement du temps de
travail. Il peut permettre de faire face à la fluctuation de l'activité de l'entreprise.

Il est toutefois convenu, dans le cadre du présent chapitre, que la durée du contrat de travail
à temps partiel ne peut être inférieure à 22 heures sauf accord contractuel du salarié
d'effectuer un temps de travail inférieur. Toute demande ultérieure de modification du nombre
d'heures de la part du salarié s'analyse comme une modification du contrat de travail à la
demande du salarié avec toutes les conséquences de droit.

Ce seuil de 22 heures ne s'applique pas aux contrats en cours à la date d'application du

Page 120 de 503

présent accord, les salariés concernés étant réputés avoir accepté contractuellement une
durée du travail inférieure à 22 heures.

Le salarié à temps partiel peut contracter pour une autre activité salariée dès lors que cette
activité ne fait pas concurrence à son entreprise.

L'employeur doit favoriser le regroupement des heures et ne peut imposer plus d'une
interruption d'activité dans une journée.

Heures complémentaires
(en vigueur non étendu)

Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée prévue dans
le contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire
effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Lorsque durant quinze semaines sur six mois, un salarié à temps partiel accomplit des heures
complémentaires à hauteur du tiers du contrat initial, le contrat est réputé inclure une durée
contractuelle comprenant les heures complémentaires. Le contrat initial fait alors l'objet d'un
avenant.

Ancienneté
(en vigueur non étendu)

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour
les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

Chapitre II : Temps partiel choisi

(en vigueur non étendu)

Se définit comme un salarié à " temps partiel choisi " au sens du présent accord, un salarié
recruté à temps plein et ayant obtenu de passer à temps partiel auprès de son employeur.

Les dispositions des articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du code du travail sont applicables
aux salariés qui demandent à passer d'un temps plein à un temps partiel dans le cadre d'un
congé parental d'éducation ou en cas de maladie, d'accident ou de handicap grave d'un
enfant à charge.

Des salariés peuvent également choisir le temps partiel pour consacrer une part plus
importante à des projets personnels.

Page 121 de 503

 Formalisation de la demande du salarié
(en vigueur non étendu)

Tout salarié souhaitant travailler à temps partiel doit en faire la demande, à son employeur,
par lettre recommandée avec avis de réception, trois mois avant la date envisagée pour le
passage à temps partiel. Sa demande doit faire état des raisons qui la motivent.

Réponse de l'employeur
(en vigueur non étendu)

L'employeur doit communiquer sa réponse au salarié dans les deux mois qui suivent la
réception de la lettre recommandée.

En cas d'acceptation, les modalités de répartition du temps de présence doivent être

convenues entre les parties en tenant compte de l'organisation du travail dans l'établissement
auquel le salarié est affecté.

Un aménagement du temps de travail peut être proposé aux autres salariés de

l'établissement afin de pouvoir satisfaire la demande de passage à temps partiel.

La satisfaction de la demande recherchée en priorité sur le même lieu du travail. A défaut, il

peut être proposé un changement de lieu de travail, qui ne peut excéder 40 kilomètres, sauf
accord du salarié.

En cas de refus de l'employeur, celui-ci doit être motivé. Le refus est notifié par lettre remise
en main propre ou adressée en recommandée avec avis de réception.

Ordre des priorités en cas de pluralité de demandes de passage à temps

partiel
(en vigueur non étendu)

Sont prioritaires pour une même qualification les demandes faites par les salariés ayant des
enfants scolarisés de 3 à 16 ans.

Lorsque toutes les demandes de passage à temps partiel ne peuvent être satisfaites
simultanément, sont prioritaires les salariés ayant des enfants handicapés.

La demande d'un salarié, dont le projet personnel est accompagné d'un dossier, doit être
examinée par l'employeur quand bien même le salarié n'aurait pas d'enfant à charge.

Procédure d'interprétation et de conciliation

(en vigueur non étendu)

En cas de contestation du refus de l'employeur, le salarié peut saisir les institutions

représentatives du personnel selon les procédures habituelles. A défaut, la CPPN-TT est

Page 122 de 503

compétente pour connaître du litige selon les modalités prévues à l'article 1.2 de l'avenant du
8 novembre 1984.

Avenant au contrat de travail

(en vigueur non étendu)

En cas d'acceptation de la demande du salarié, il est rédigé un avenant au contrat de travail

initial comportant les mentions prévues à l'article L. 212-4-3 du code du travail et précisant si
le passage à temps partiel est définitif ou temporaire. La durée du passage à temps partiel
doit figurer dans l'avenant.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne,
notamment, la qualification, le niveau et le coefficent du salarié ainsi que les éléments de la
rémunération, la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail et sa répartition.

L'employeur doit favoriser le regroupement des heures et ne peut imposer plus d'une
interruption d'activité dans une journée.

Dans la mesure où le salarié choisit le passage à temps partiel pour notamment consacrer
plus de temps à l'éducation des enfants ou conduire un projet personnel, il n'est pas
souhaitable que le salarié puisse contracter pour une autre activité salariée.

Dispositions particulières
Heures complémentaires
(en vigueur non étendu)

Il peut s'avérer qu'un surcroît d'activité prévisible ou non à certaines périodes de l'année,
nécessite l'accomplissement d'heures complémentaires.

L'employeur doit organiser l'information du salarié de manière à ce qu'il puisse prendre les
dispositions nécessaires pour la garde des enfants ou la poursuite de son projet personnel.

Les heures complémentaires ne peuvent être supérieures au tiers de la durée du travail

prévue au contrat.

Toutefois, le refus pour le salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires au-
delà de 10 % ne peut faire l'objet d'une sanction ou d'une mesure de licenciement.

Cotisations de retraite
(en vigueur non étendu)

En cas de passage d'un régime de travail à temps plein à un régime de travail à temps partiel
et en l'absence d'obstacle législatif ou réglementaire, l'assiette des cotisations d'assurance
vieillesse du régime général et du régime complémentaire de retraite peut être maintenue à
la hauteur du salaire correspondant à l'activité exercée antérieurement si les conditions ci-
après sont réunies :

Page 123 de 503

- le salarié n'exerce aucune autre activité professionnelle ;

- le salarié est employé depuis 12 mois civils consécutifs à la date de transformation du

contrat de travail ;

- l'option résulte de l'accord exprès de l'employeur et du salarié.

L'option peut être dénoncée par l'une ou l'autre partie, sans que la dénonciation par
l'employeur ne puisse intervenir avant l'expiration d'un délai d'un an à compter de la date
d'effet de l'option.

Les cotisations correspondant à ce supplément d'assiette sont calculées selon la répartition

réglementaire en vigueur entre l'employeur et le salarié pour l'assurance vieillesse.

Pour le régime complémentaire de retraite, les cotisations correspondant à ce supplément

d'assiette sont calculées selon une répartition déterminée par les règles en vigueur dans
l'entreprise pour ce type particulier de situation.

Chapitre III : Garanties collectives communes

(en vigueur non étendu)

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.
Ce principe d'égalité de traitement vaut notamment en matière de protection sociale de
formation professionnelle, de déroulement de carrière et de représentation du personnel. Il
vaut également en matière de rémunération au prorata du temps de travail.

Formation professionnelle continue

(en vigueur non étendu)

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes conditions d'accès et de rémunération que les
salariés à temps complet.

Lorsque le salarié effectue un stage de formation à l'initiative de l'employeur portant sur une
durée autre que les heures contractuelles de travail, les heures de formation sont payées ou
récupérées dans la limite de l'horaire de travail de l'entreprise.

Déroulement de carrière
(en vigueur non étendu)

Le salarié à temps partiel ne doit faire l'objet d'aucune discrimination par rapport à un salarié
à temps plein en matière de promotion et de déroulement de carrière.

Si nécessaire, ce point sera abordé lors d'entretien individuel avec la hiérarchie.

Page 124 de 503

 Jours fériés
(en vigueur non étendu)

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des jours fériés dans les conditions de
l'article 12.1 de l'accord du 23 octobre 1987.

Congé pour événements familiaux

(en vigueur non étendu)

Les congés pour événements familiaux tels que prévus à l'article 12.2 de l'accord du 23
octobre 1987 pris au moment de l'événement n'entraînent pas de perte de rémunération au
même titre que pour les salariés employés à temps plein.

Protection sociale
(en vigueur non étendu)

Le fait de travailler à temps partiel, qu'il soit choisi ou proposé, ne fait pas obstacle à
l'adhésion à un régime de protection sociale, tant en matière de prévoyance collective que de
mutuelle.

Indemnité de licenciement et de retraite

(en vigueur non étendu)

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de mise ou de départ à la retraite des salariés

ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées
proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux
modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

Priorité de passage à temps plein

(en vigueur non étendu)

Les salariés sous contrat à durée indéterminée qui ont obtenu un temps partiel pour une
durée déterminée retrouvent leur emploi à temps complet au terme prévu ou un emploi
similaire.

Les salariés qui travaillent à temps partiel sans durée déterminée bénéficient d'une priorité de
passage à temps plein dans tout poste à pourvoir de qualification identique. En cas de
pluralité pour un même poste à pourvoir, est retenue en priorité la candidature répondant au
mieux à l'emploi concerné. L'employeur examine plus particulièrement la demande des
salariés dont la situation familiale s'est modifiée, dans les conditions justifiant un passage à
temps plein, notamment en cas de décès d'un membre de la famille, chômage du conjoint,
etc.

Page 125 de 503

Les salariés qui entendent bénéficier d'un temps plein en avisent l'employeur par lettre
recommandée avec avis de réception.

Les vacances d'emploi sont portées à la connaissance des salariés ayant demandé à bénéficier
de la priorité, et répondant à la qualification demandée.

Représentation du personnel
(en vigueur non étendu)

Un salarié à temps partiel est électeur. Il peut se porter candidat aux élections des institutions
représentatives du personnel.

Pour la détermination des effectifs, les salariés à temps partiel seront pris en compte
proportionnellement à leur durée réelle de travail et non à leur horaire contractuel.

Information des représentants du personnel

(en vigueur non étendu)

Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à
défaut, aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise
portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés ainsi que
sur les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats à temps partiel
ayant ouvert droit au bénéfice de l'abattement sur les cotisations patronales de sécurité
sociale. Lors de la réunion où est discuté ce bilan, le chef d'entreprise explique les raisons
l'ayant amené à refuser à des salariés à temps complet de passer à temps partiel et à des
salariés à temps partiel de travailler à temps complet. Ce bilan est également communiqué
aux délégués syndicaux.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le bilan du travail à temps partiel est intégré
dans le rapport annuel unique.

Publicité
(en vigueur non étendu)

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés intéressés dans les conditions
prévues aux articles L. 135-7 et R. 135-1 du code du travail. La CPPN-TT en informe les
entreprises et les salariés dans les conditions prévues à l'accord sur le droit syndical dans les
entreprises de travail temporaire.

Bilan d'application
(en vigueur non étendu)

Les parties conviennent qu'elles se rencontreront au plus tard au premier trimestre de la

troisième année d'application du présent accord, afin d'étudier les adaptations rendues

Page 126 de 503

nécessaires, notamment par la pratique du présent accord.

Si à l'occasion de ce bilan, les parties signataires constataient ensemble que les conditions
d'application du présent accord avaient donné lieu au développement massif de pratiques
préjudiciables aux salariés dans le recours au temps partiel, elles s'engagent à corriger les
dispositions du texte à l'origine de ces situations constatées.

Page 127 de 503

 Travail à temps partiel des pemanents des ETT

PROMAT ;
UNETT.

CFDT ;
FECTAM CFTC ;
CFE-CGC ;
CGT-FO.

Préambule (en vigueur étendu)

La définition du temps partiel est celle prévue par le code du travail. En l'état actuel de la
législation, sont considérés comme salariés à temps partiel mensuel hebdomadaire ou annuel,
les salariés dont la durée du travail est inférieure au moins d'un cinquième à la durée légale
du travail.

Sans préjudice des adaptations nécessaires, le présent accord continuera de s'appliquer en

cas de modifications légales.

Chapitre Ier : Temps partiel à l'initiative de l'employeur

(en vigueur étendu)

Le travail à temps partiel peut être proposé dès l'embauche. Il fait l'objet d'un contrat écrit
conformément aux dispositions des articles L. 212 et suivants du code du travail. Il peut
également être proposé en cours de contrat ou encore en cas de difficultés économiques de
l'entreprise afin d'éviter des licenciements.

Le refus par un salarié de passer d'un temps plein à un temps partiel ne constitue ni une
faute ni un motif de licenciement. Cette disposition ne fait pas obstacle à la modification
substantielle du contrat de travail résultant du passage à temps partiel imposé par une cause
économique.

Durée du contrat à temps partiel

Article 1.1 (en vigueur étendu)

Le contrat de travail à temps partiel est une des composantes de l'aménagement du temps de
travail. Il peut permettre de faire face à la fluctuation de l'activité de l'entreprise.

Il est toutefois convenu, dans le cadre du présent chapitre, que la durée du contrat de travail
à temps partiel ne peut être inférieure à 22 heures sauf accord contractuel du salarié
d'effectuer un temps de travail inférieur. Toute demande ultérieure de modification du nombre
d'heures de la part du salarié s'analyse comme une modification du contrat de travail à la
demande du salarié avec toutes les conséquences de droit.

Ce seuil de 22 heures ne s'applique pas aux contrats en cours à la date d'application du

présent accord, les salariés concernés étant réputés avoir accepté contractuellement une
durée du travail inférieure à 22 heures.

Page 128 de 503

Le salarié à temps partiel peut contracter pour une autre activité salariée dès lors que cette
activité ne fait pas concurrence à son entreprise.

L'employeur doit favoriser le regroupement des heures et ne peut imposer plus d'une
interruption d'activité dans une journée. La durée minimale de travail continue est fixée à
deux heures. Compte tenu des conditions d'emploi du personnel chargé de l'entretien des
locaux de l'entreprise de travail temporaire, la durée minimale d'emploi de ces personnels est
fixée contractuellement sans pouvoir être inférieure à une heure continue.

Heures complémentaires
Article 1.2 (en vigueur étendu)

Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée prévue dans
le contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire
effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives, l'horaire moyen réellement
effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine l'horaire prévu dans
son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du
salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et
l'horaire moyen réellement effectué. Le contrat initial fait alors l'objet d'un avenant.

Ancienneté
Article 1.3 (en vigueur étendu)

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour
les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

Chapitre II : Temps partiel choisi

(en vigueur étendu)

Se définit comme un salarié à « temps partiel choisi » au sens du présent accord un salarié
recruté à temps plein et ayant obtenu de passer à temps partiel auprès de son employeur.

Les dispositions des articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du code du travail sont applicables
aux salariés qui demandent à passer d'un temps plein à un temps partiel dans le cadre d'un
congé parental d'éducation ou en cas de maladie, d'accident ou de handicap grave d'un
enfant à charge.

Des salariés peuvent également choisir le temps partiel pour consacrer une part plus
importante à des projets personnels.

Page 129 de 503

 Formalisation de la demande du salarié
Article 2.1 (en vigueur étendu)

Tout salarié souhaitant travailler à temps partiel doit en faire la demande, à son employeur,
par lettre recommandée avec avis de réception, trois mois avant la date envisagée pour le
passage à temps partiel. Sa demande doit faire état des raisons qui la motivent.

Pour les salariés demandant à bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps partiel (art.
L. 122-28-1) ou d'un temps partiel en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves d'un
enfant (art. L. 122-28-9), ce sont les délais légaux qui s'appliquent.

Réponse de l'employeur
Article 2.2 (en vigueur étendu)

L'employeur doit communiquer sa réponse au salarié dans les deux mois qui suivent la
réception de la lettre recommandée.

En cas d'acceptation, les modalités de répartition du temps de présence doivent être

convenues entre les parties en tenant compte de l'organisation du travail dans l'établissement
auquel le salarié est affecté.

Un aménagement du temps de travail peut être proposé aux autres salariés de

l'établissement afin de pouvoir satisfaire la demande de passage à temps partiel.

La satisfaction de la demande est recherchée en priorité sur le même lieu du travail. A défaut,
il peut être proposé un changement de lieu de travail, qui ne peut excéder 40 kilomètres, sauf
accord du salarié.

En cas de refus de l'employeur, celui-ci doit être motivé. Le refus est notifié par lettre remise
en main propre ou adressée en recommandé avec avis de réception.

Le premier et le dernier alinéa du présent article 2.2 ne s'appliquent pas aux salariés
demandant à passer à temps partiel dans le cadre des dispositions des articles L. 122-28-1 et
L. 122-28-9 du code du travail.

Ordre des priorités en cas de pluralité de demandes de passage à temps

partiel
Article 2.3 (en vigueur étendu)

Sont prioritaires pour une même qualification les demandes faites par les salariés ayant des
enfants scolarisés de 3 à 16 ans.

Lorsque toutes les demandes de passage à temps partiel ne peuvent être satisfaites
simultanément, sont prioritaires les salariés ayant des enfants handicapés.

La demande d'un salarié dont le projet personnel est accompagné d'un dossier doit être
examinée par l'employeur quand bien même le salarié n'aurait pas d'enfant à charge.

Page 130 de 503

 Procédure d'interprétation et de conciliation
Article 2.4 (en vigueur étendu)

En cas de contestation du refus de l'employeur, le salarié peut saisir les institutions

représentatives du personnel selon les procédures habituelles. A défaut, la CPPN-TT est
compétente pour connaître du litige selon les modalités prévues à l'article 1.2 de l'avenant du
8 novembre 1984.

Avenant au contrat de travail

Article 2.5 (en vigueur étendu)

En cas d'acceptation de la demande du salarié, il est rédigé un avenant au contrat de travail

initial comportant les mentions prévues à l'article L. 212-4-3 du code du travail et précisant si
le passage à temps partiel est définitif ou temporaire. La durée du passage à temps partiel
doit

figurer dans l'avenant.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne,
notamment, la qualification, le niveau et le coefficient du salarié ainsi que les éléments de la
rémunération, la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail et sa répartition.

L'employeur doit favoriser le regroupement des heures et ne peut imposer plus d'une
interruption d'activité dans une journée. La durée minimale de travail continue est fixée à
deux heures. Compte tenu des conditions d'emploi du personnel chargé de l'entretien des
locaux de l'entreprise de travail temporaire, la durée minimale d'emploi de ces personnels est
fixée contractuellement sans pouvoir être inférieure à une heure continue.

DISPOSITIONS PARTICULIÈRES
Heures complémentaires
Article 3.1 (en vigueur étendu)

Il peut s'avérer qu'un surcroît d'activité prévisible ou non à certaines

périodes de l'année nécessite l'accomplissement d'heures complémentaires.

L'employeur doit organiser l'information du salarié de manière à ce qu'il puisse prendre les
dispositions nécessaires pour la garde des enfants ou la poursuite de son projet personnel.

Les heures complémentaires ne peuvent être supérieures au tiers de la durée du travail

prévue au contrat.

Toutefois, le refus pour le salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires au-
delà de 10 % ne peut faire l'objet d'une sanction ou d'une mesure de licenciement.

Page 131 de 503

 Cotisations de retraite
Article 3.2 (en vigueur étendu)

En cas de passage d'un régime de travail à temps plein à un régime de travail à temps partiel
et en l'absence d'obstacle législatif ou réglementaire, l'assiette des cotisations d'assurance
vieillesse du régime général et du régime complémentaire de retraite peut être maintenue à
la hauteur du salaire correspondant à l'activité exercée antérieurement si les conditions si les
conditions ci-après sont réunies :

- le salarié n'exerce aucune autre activité professionnelle ;

- le salarié est employé depuis 12 mois civils consécutifs à la date de transformation du

contrat de travail ;

- l'option résulte de l'accord exprès de l'employeur et du salarié.

L'option peut être dénoncée par l'une ou l'autre partie, sans que la dénonciation par
l'employeur ne puisse intervenir avant l'expiration d'un délai d'un an à compter de la date
d'effet de l'option.

Les cotisations correspondant à ce supplément d'assiette sont calculées selon la répartition

réglementaire en vigueur entre l'employeur et le salarié pour l'assurance vieillesse.

Pour le régime complémentaire de retraite, les cotisations correspondant à ce supplément

d'assiette sont calculées selon une répartition déterminée par les règles en vigueur dans
l'entreprise pour ce type particulier de situation.

Chapitre III : Garanties collectives communes

(en vigueur étendu)

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.
Ce principe d'égalité de traitement vaut notamment en matière de protection sociale, de
formation professionnelle, de déroulement de carrière et de représentation du personnel. Il
vaut également en matière de rémunération au prorata du temps de travail.

Formation professionnelle continue

Article 4-1 (en vigueur étendu)

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes conditions d'accès et de rémunération que les
salariés à temps complet.

Lorsque le salarié effectue un stage de formation à l'initiative de l'employeur portant sur une
durée autre que les heures contractuelles de travail, les heures de formation sont payées ou
récupérées dans la limite de l'horaire de travail de l'entreprise.

Page 132 de 503

 Déroulement de carrière
Article 4-2 (en vigueur étendu)

Le salarié à temps partiel ne doit faire l'objet d'aucune discrimination par rapport à un salarié
à temps plein en matière de promotion et de déroulement de carrière.

Si nécessaire, ce point sera abordé lors d'entretien individuel avec la hiérarchie.

Jours fériés
Article 4-3 (en vigueur étendu)

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des jours fériés dans les conditions de
l'article 12.1 de l'accord du 23 octobre 1987.

Congé pour événements familiaux

Article 4-4 (en vigueur étendu)

Les congés pour événements familiaux tels que prévus à l'article 12.2 de l'accord du 23
octobre 1987 pris au moment de l'événement n'entraînent pas de perte de rémunération au
même titre que pour les salariés employés à temps plein.

Protection sociale
Article 4-5 (en vigueur étendu)

Le fait de travailler à temps partiel, qu'il soit choisi ou proposé, ne fait pas obstacle à
l'adhésion à un régime de protection sociale, tant en matière de prévoyance collective que de
mutuelle.

Indemnité de licenciement et de retraite

Article 4-6 (en vigueur étendu)

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de mise ou de départ à la retraite des salariés

ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées
proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux
modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

Page 133 de 503

 Priorité de passage à temps plein
Article 4-7 (en vigueur étendu)

Les salariés sous contrat à durée indéterminée qui ont obtenu un temps partiel pour une
durée déterminée retrouvent leur emploi à temps complet au terme prévu ou un emploi
similaire.

Les salariés qui travaillent à temps partiel sans durée déterminée bénéficient d'une priorité de
passage à temps plein dans tout poste à pourvoir de qualification identique. En cas de
pluralité pour un même poste à pourvoir, est retenue en priorité la candidature répondant au
mieux à l'emploi concerné. L'employeur examine plus particulièrement la demande des
salariés dont la situation familiale s'est modifiée, dans les conditions justifiant un passage à
temps plein, notamment en cas de décès d'un membre de la famille, chômage du conjoint,
etc.

Les salariés qui entendent bénéficier d'un temps plein en avisent l'employeur par lettre
recommandée avec avis de réception.

Les vacances d'emploi sont portées à la connaissance des salariés ayant demandé à bénéficier
de la priorité et répondant à la qualification demandée.

Représentation du personnel
Article 4-8 (en vigueur étendu)

Un salarié à temps partiel est électeur. Il peut se porter candidat aux élections des institutions
représentatives du personnel.

Pour la détermination des effectifs, les salariés à temps partiel seront pris en compte
proportionnellement à leur durée réelle de travail et non à leur horaire contractuel.

Information des représentants du personnel

Article 4-9 (en vigueur étendu)

Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à
défaut, aux délégués du personnel un bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise portant
notamment, sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés ainsi que sur les
horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats à temps partiel ayant
ouvert droit au bénéfice de l'abattement sur les cotisations patronales de sécurité sociale.
Lors de la réunion où est discuté ce bilan, le chef d'entreprise explique les raisons l'ayant
amené à refuser à des salariés à temps complet de passer à temps partiel et à des salariés à
temps partiel de travailler à temps complet. Ce bilan est également communiqué aux
délégués syndicaux.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le bilan du travail à temps partiel est intégré
dans le rapport annuel unique.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-5 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°
98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 13 octobre 1998, art. 1er).

Page 134 de 503

 Publicité
Article 4-10 (en vigueur étendu)

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés dans les conditions prévues aux
articles L. 135-7 et R. 135-1 du code du travail. La CPPN-TT en informe les entreprises et les
salariés dans les conditions prévues à l'accord sur le droit syndical dans les entreprises de
travail temporaire.

Bilan d'application
Article 5 (en vigueur étendu)

Les parties conviennent qu'elles se rencontreront au plus tard au premier trimestre de la

troisième année d'application du présent accord, afin d'étudier les adaptations rendues
nécessaires, notamment par la pratique du présent accord.

Si, à l'occasion de ce bilan, les parties signataires constataient ensemble que les conditions
d'application du présent accord avaient donné lieu au développement massif de pratiques
préjudiciables aux salariés dans le recours au temps partiel, elles s'engagent à corriger les
dispositions du texte à l'origine de ces situations constatées.

Dépôt et extension
Article 6 (en vigueur étendu)

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt en application de l'article L. 132-10 du code du
travail et entrera en application à compter de la publication de son arrêté d'extension.

Page 135 de 503

 Accord du 22 juillet 2003

SETT.

FS CFDT ;
CFTC-CSFV.

Préambule
(en vigueur étendu)

L'accord traitant de la classification du personnel permanent des entreprises de travail

temporaire date de 1986. Le dernier examen quinquennal, conduit conformément aux
dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, n'a pas entraîné la modification de ce
texte.

Les partenaires sociaux du travail temporaire ont fait le bilan de l'application dudit accord par
les entreprises de la branche.

A cette occasion, ils ont constaté que les structures d'entreprise, les modes d'organisation du
travail et les postes ont évolué et se sont accordés sur la nécessité d'améliorer le dispositif de
classification existant pour que les entreprises de travail temporaire disposent d'un outil
performant pour classer les emplois et favoriser l'évolution professionnelle des salariés.

Les partenaires sociaux ont donc procédé à un examen approfondi de la classification

existante afin de lui permettre de mieux répondre aux besoins des entreprises de travail
temporaire quelle que soit leur taille, leur organisation et leur secteur d'activité et aux
attentes de leurs salariés en favorisant leur évolution professionnelle.

Les organisations signataires sont finalement convenues que le nombre actuel de niveaux
correspond aux besoins de la profession, mais ont souhaité redéfinir les critères classants,
mettre à jour les emplois exemples et prendre en compte les nouvelles organisations du
travail qui se traduisent notamment par une polyactivité accrue demandée à tous les niveaux.
Cette polyactivité fait désormais partie intégrante de la définition des postes.

Le présent accord constitue le cadre conventionnel qui doit être utilisé par les entreprises de
la branche pour classer leurs propres emplois selon les critères définis par les organisations
signataires.

Annexe I - ' Classification du personnel permanent des entreprises de

travail temporaire '
Article 1er (en vigueur étendu)

L'annexe I de l'accord du 23 janvier 1986 est remplacée par l'annexe I ainsi rédigée :

(voir ce texte)

Page 136 de 503

 Annexe II - ' Méthode de classification '
Article 2 (en vigueur étendu)

L'annexe II de l'accord du 23 janvier 1986 est remplacée par l'annexe II ainsi rédigée :

(voir ce texte)

Article 3 (en vigueur étendu)

Le présent avenant annule et remplace l'annexe I " Classification du personnel permanent des
entreprises de travail temporaire " et l'annexe II " Méthode de classification " de l'accord du
23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire.

Article 4 (en vigueur étendu)

Conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, les parties signataires conviennent de

se réunir tous les 5 ans afin de procéder à un examen des éventuelles adaptations et
modifications à apporter à la classification prévue dans le présent accord.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté
d'extension.

Article 5 (en vigueur étendu)

Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du
code du travail et d'une demande d'extension auprès des services du ministère de l'emploi.

Fait à Paris, le 22 juillet 2003.

Page 137 de 503

 Salaires - Avenant du 16 mars 2007 realtif aux salaires minima
au 1er janvier 2007

PRISME.

FS CFDT ;
CGT-FO.

Salaires minima au 1er janvier 2007

(en vigueur étendu)

Après avoir fait le point sur la situation économique et sociale de la branche, les organisations
signataires du présent avenant conviennent des dispositions suivantes en matière de salaires
minima des salariés permanents des entreprises de travail temporaire.

Article 1er

Les salaires minima tels qu'ils résultent de l'accord du 12 avril 2006 sont modifiés comme suit
:

" A compter du 1er janvier 2007 :

- le salaire minimum du niveau I, coefficient 115, est de 1 292 Euros ;

- le salaire minimum du niveau II, coefficient 125, est de 1 297 Euros ;

- le salaire minimum du niveau III, coefficient 160, est de 1 334 Euros ;

- le salaire minimum du niveau IV, coefficient 200, est de 1 495 Euros ;

- le salaire minimum du niveau V (1), coefficient 300, est de 1 922 Euros ;

- le salaire minimum du niveau VI (1), coefficient 550, est de 2 921 Euros ;

- le salaire minimum du niveau VII (1), coefficient 800, est de 3 973 Euros. "

Article 2

Les entreprises de travail temporaire pourront mettre en place, en respectant un principe de

proportionnalité, des coefficients intermédiaires à ceux définis au présent accord.

Article 3

Les salaires minima sont fixés pour une durée du travail correspondant à la durée légale du
travail, soit 35 heures en moyenne.

Article 4

Les signataires du présent accord rappelleront aux entreprises de travail temporaire les
principes relatifs à l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Article 5

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 132-10 et R.
132-1 du code du travail et d'une demande d'extension auprès des services du ministère de
l'emploi.

Page 138 de 503

(1) Salariés cadres.

Page 139 de 503

 Avenant du 22 avril 2008 relatif aux salaires à compter du 1er
janvier 2008

PRISME.

FS CFDT.

(1) (en vigueur étendu)

Après avoir fait le point sur la situation économique et sociale de la branche, les organisations
signataires du présent avenant conviennent des dispositions suivantes en matière de salaires
minima des salariés permanents des entreprises de travail temporaire :

Article 1er (1) (en vigueur étendu)

Les salaires minima tels qu'ils résultent de l'avenant du 16 mars 2007sont modifiés comme
suit :
« A compter du 1er janvier 2008 :
- niveau I, coefficient : 115, 1 324 € ;
- niveau II, coefficient : 125, 1 329 € ;
- niveau III, coefficient : 160, 1 367 € ;
- niveau IV, coefficient : 200, 1 532 € ;
- niveau V (1), coefficient 300, 1 970 € ;
- niveau VI (1), coefficient 550, 2 994 € ;
- niveau VII (1), coefficient 800, 4 072 €.

(1) Salariés cadres.

Article 2 (1) (en vigueur étendu)

Les entreprises de travail temporaire pourront mettre en place, en respectant un principe de

proportionnalité, des coefficients intermédiaires à ceux définis au présent accord.

Article 3 (1) (en vigueur étendu)

Les salaires minima sont fixés pour une durée du travail correspondant à la durée légale du
travail, soit 35 heures en moyenne.

Article 4 (1) (en vigueur étendu)

Les signataires du présent accord rappelleront aux entreprises de travail temporaire les
principes relatifs à l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Article 5 (1) (en vigueur étendu)

Page 140 de 503

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 132-10 et R.
132-1 du code du travail et d'une demande d'extension auprès des services du ministère de
l'emploi.

Page 141 de 503

 Avenant du 29 janvier 2010 à l'accord du 23 janvier 1986 relatif
aux salariés permanents

PRISME.

CGT-FO ;
FS CFDT.

(en vigueur étendu)

Après avoir fait le point sur la situation économique et sociale de la branche, les organisations
signataires du présent avenant conviennent des dispositions suivantes, en matière de salaires
minima des salariés permanents des entreprises de travail temporaire.

Article 1er (en vigueur étendu)

Les salaires minima tels qu'ils résultent de l'avenant du 22 avril 2008sont modifiés comme
suit :
A compter du 1er janvier 2010 :

€ le salaire minimum du niveau I, coefficient 115, est de 1 364 € ;

€ le salaire minimum du niveau II, coefficient 125, est de 1 369 € ;
€ le salaire minimum du niveau III, coefficient 160, est de 1 395 € ;
€ le salaire minimum du niveau IV, coefficient 200, est de 1 547 € ;
€ le salaire minimum du niveau V (5), coefficient 300, est de 1 980 € ;
€ le salaire minimum du niveau VI (5), coefficient 550, est de 2 994 € ;
€ le salaire minimum du niveau VII (5), coefficient 800, est de 4 072 €.

Article 2 (en vigueur étendu)

Les entreprises de travail temporaire pourront mettre en place, en respectant un principe de

proportionnalité, des coefficients intermédiaires à ceux définis au présent accord.

Article 3 (en vigueur étendu)

Les salaires minima sont fixés pour une durée du travail correspondant à la durée légale du
travail, soit 35 heures en moyenne (1).

(1) Termes exclus comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-10 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2010,
art. 1er).

Article 4 (en vigueur étendu)

Les signataires du présent accord entendent rappeler les principes relatifs à l'égalité entre les
femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération et conviennent d'entamer à
compter du second semestre 2010 une réflexion au sein de la branche visant à déterminer les

Page 142 de 503

facteurs pouvant conduire à des écarts et à établir des pistes de travail permettant de les
supprimer.

Article 5 (en vigueur étendu)

Les signataires du présent accord conviennent d'entamer à compter du second semestre 2010
des négociations sur les classifications des salariés permanents afin de prendre en compte les
évolutions des métiers.

Article 6 (en vigueur étendu)

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension conformément aux
dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Page 143 de 503

 Accord du 3 février 2012 relatif aux salaires minima au 1er
février 2012

PRISME.

CGT-FO ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT.

(en vigueur étendu)

Après avoir fait le point sur la situation économique et sociale de la branche, les organisations
signataires du présent avenant conviennent des dispositions suivantes en matière de salaires
minima des salariés permanents des entreprises de travail temporaire.

Article 1er (en vigueur étendu)

Les salaires minima tels qu'ils résultent de l'avenant du 29 janvier 2010 sont modifiés comme
suit :

« A compter du 1er février 2012, le salaire minimum est de :

niveau I, coefficient 115 : 1 410 € ;

niveau II, coefficient 125 : 1 415 € ;

niveau III, coefficient 160 : 1 443 € ;

niveau IV, coefficient 200 : 1 581 € ;

niveau V (1), coefficient 300 : 2 024 € ;

niveau VI (1), coefficient 550 : 3 060 € ;

niveau VII (1), coefficient 800 : 4 162 €. »

(1) Salariés cadres.

Article 2 (en vigueur étendu)

Pour les salariés des niveaux I, II et III percevant une rémunération en tout ou partie
variable, la base fixe mensuelle ne doit pas être inférieure au minimum conventionnel
applicable à leur coefficient.

Article 3 (en vigueur étendu)

Les entreprises de travail temporaire pourront mettre en place, en respectant un principe de

proportionnalité, des coefficients intermédiaires à ceux définis au présent accord.

Page 144 de 503

Article 4 (en vigueur étendu)

Les salaires minima sont fixés pour une durée du travail correspondant à la durée légale du
travail, soit 35 heures en moyenne.

Article 5 (en vigueur étendu)

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension conformément aux
dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Page 145 de 503

 ARRÊTÉ du 6 juin 1986
Article 1er (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son
champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986
relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire, à l'exclusion de la
première phrase du premier alinéa du paragraphe 7-3 de l'article 7.

Les dispositions du paragraphe 7-2 de l'article 7 sont étendues sous réserve de l'application
de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).

Les dispositions du paragraphe 7-3 de l'article 7 sont étendues sous réserve de l'application
des articles L. 122-14 et suivants du code du travail et de la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984
(art. 6 de l'accord annexé).

Page 146 de 503

 ARRÊTÉ du 1 février 1988
Article 1er (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986 relatif aux salariés
permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions de l'accord du 18
novembre 1987 sur les salaires (un barème annexé) conclu en application de l'accord national
professionnel susvisé.

Page 147 de 503

 ARRÊTÉ du 4 mars 1988
Article 1er (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986 relatif aux salariés
permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions de :

L'avenant Personnel d'encadrement du 23 octobre 1987 à l'accord national susvisé ;

L'avenant n° 1 du 19 novembre 1987 à l'accord national susvisé.

Le paragraphe B de l'article 7-3 de l'accord national susvisé, tel qu'il est modifié par l'avenant
n°1, est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Page 148 de 503

 ARRÊTÉ du 22 septembre 1988
Article 1er (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986 relatif aux salariés
permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions de l'accord du 28 juin 1988
sur les salaires (un barème annexé) conclu en application de l'accord national professionnel
susvisé, sous réserve de l'appication des dispositions réglementaires portant fixation du
salaire minimum de croissance.

Page 149 de 503

 ARRÊTÉ du 9 mars 1989
Article 1er (en vigueur)

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986 relatif aux salariés
permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions de l'accord du 20 décembre
1988 sur les salaires (deux barèmes annexés) conclu en application de l'accord national
professionnel susvisé, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant
fixation du salaire minimum de croissance.

Page 150 de 503

 ARRÊTÉ du 20 avril 1990
Article 1er (en vigueur)

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986 relatif aux salariés
permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions de l'accord du 20 décembre
1989 sur les salaires (deux barèmes annexés) conclu en application de l'accord national
professionnel susvisé, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant
fixation du salaire minimum de croissance.

Page 151 de 503

 ARRÊTÉ du 15 janvier 1991
Article 1er (en vigueur)

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986 relatif aux salariés
permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions de l'accord du 30 octobre
1990 sur les salaires (deux barèmes annexés) conclu en application de l'accord national
professionnel susvisé, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant
fixation du salaire minimum de croissance.

Page 152 de 503

 ARRÊTÉ du 12 mars 1993
Article 1er (en vigueur)

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986 relatif aux salariés
permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions de l'accord du 2
décembre1992 sur les salaires (un barème annexé) conclu en application de l'accord national
professionnel susvisé.

Page 153 de 503

 ARRETE du 15 octobre 1993
Article 1er (en vigueur)

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986 relatif aux salariés
permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions de l'accord du 8 juin 1993
relatif aux salaires (un barème annexé) conclu en application de l'accord national
professionnel susvisé, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant
fixation du salaire minimum de croissance.

Page 154 de 503

 ARRETE du 7 mai 1994
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986 relatif aux salariés
permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions de l'accord du 17 décembre
1993 relatif aux salaires (un barème annexé) conclu en application de l'accord national
professionnel susvisé.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord national
susvisé.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
Conventions collectives n° 94-04 en date du 6 mai 1994 disponible à la Direction des
Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.

Page 155 de 503

 ARRETE du 10 octobre 1994
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Art. 1er.

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986 relatif aux salariés
permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions de l'accord du 20 juin 1994
relatif aux salaires (un barème annexé), conclu en application de l'accord national
professionnel susvisé, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant
fixation du salaire minimum de croissance.

Art. 2.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord national
susvisé.

Art. 3.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
Conventions collectives n° 94-30 en date du 3 septembre 1994, disponible à la Direction des
Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.

Page 156 de 503

 ARRETE du 22 mars 1995
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Art. 1er. -

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986 relatif aux salariés
permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions de l'accord du 16 décembre
1994 relatif aux salaires conclu en application de l'accord national professionnel susvisé.

Art. 2. -

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord national
susvisé.

Art. 3. -

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet accord a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
Conventions collectives n° 95-05 en date du 20 mars 1995, disponible à la Direction des
Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.

Page 157 de 503

 ARRETE du 11 mars 1996
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986 relatif aux salariés
permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions de l'accord du 20 décembre
1995 relatif aux salaires conclu en application de l'accord national professionnel susvisé.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord national
susvisé.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
Conventions collectives n° 96-4 en date du 7 mars 1996, disponible à la Direction des
Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.

Page 158 de 503

 ARRETE du 13 octobre 1998
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord du 20 mai 1998 relatif au travail à temps partiel des salariés
permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions dudit accord.

L'article 4-9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-5 du code du travail
dans sa rédaction issue de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
Conventions collectives n° 98-27 en date du 11 août 1998, disponible à la Direction des
Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.

Page 159 de 503

 ARRETE du 22 décembre 1998
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986 relatif aux salariés
permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions de l'accord du 23 octobre
1998 (une annexe) relatif aux salaires conclu en application de l'accord national professionnel
susvisé.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord national
susvisé.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
Conventions collectives n° 98-45 en date du 11 décembre 1998, disponible à la Direction des
Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.

Page 160 de 503

 ARRETE du 25 avril 2000
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Page 161 de 503

 ARRETE du 2 mars 2001
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986 relatif aux salariés
permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions de l'accord du 15 décembre
2000 (barème annexé) relatif aux salaires conclu en application de l'accord national
professionnel susvisé, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant
fixation du salaire minimum de croissance et de l'application de l'article 32 de la loi n°
2000-37 du 19 janvier 2000 qui institue une garantie mensuelle de rémunération au profit
des salariés rémunérés au SMIC dont le temps de travail a été réduit à trente-cinq heures.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord national
susvisé.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
Conventions collectives n° 2001/05 en date du 1er mars 2001, disponible à la Direction des
Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).

Page 162 de 503

 ARRETE du 22 mai 2003
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986 relatif aux salariés
permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions de l'accord du 29 janvier
2003 relatif aux salaires conclu en application de l'accord national professionnel susvisé, sous
réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée
instaurant une garantie de rémunération mensuelle.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord national
susvisé.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
conventions collectives n° 2003/14, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue
Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.

Page 163 de 503

 ARRETE du 6 février 2004
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986 relatif aux salariés
permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions de l'avenant du 22 juillet
2003 à l'accord national professionnel susvisé.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord national
susvisé.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
conventions collectives n° 2003/42, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue
Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.

Page 164 de 503

 ARRETE du 4 août 2005
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986 relatif aux salariés
permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions de l'avenant du 21 mars
2005 relatif aux rémunérations minimales des salariés permanents des entreprises de travail
temporaire à l'accord du 29 janvier 2003.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
conventions collectives n° 2005/22, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue
Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.

Page 165 de 503

 ARRETE du 23 octobre 2006
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986, relatif aux salariés
permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions de l'avenant du 12 avril
2006, relatif aux salaires, conclu dans le cadre de l'accord national professionnel susvisé,
étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du
salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au
Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
conventions collectives n° 2006/25, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue
Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.

Page 166 de 503

 ARRETE du 2 juillet 2007
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 23 janvier 1986, les dispositions de
l'avenant du 16 mars 2007 relatif aux salaires minima des salariés permanents des
entreprises de travail temporaire modifiant l'accord national professionnel susvisé.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au
Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
conventions collectives n° 2007/21, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue
Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.

Page 167 de 503

 Accord du 2 décembre 1986 sur les conditions de
détachement des salariés temporaires à l'étranger.
Etendu par arrêté du 22 juin 1987 JORF 3 juillet
1987.

Page 168 de 503

 Conditions de détachement des salariés temporaires à l'étranger

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFE-CGC ;
CGT-FO.

Champ d'application
Article 1er (en vigueur étendu)

Le présent accord vise le détachement des salariés temporaires à l'étranger.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 341-3, dernier alinéa, du code du
travail (arrêté du 22 juin 1987, art. 1er).

Principes généraux
Article 2 (en vigueur étendu)

Les parties signataires rappellent que les droits individuels résultant de l'existence du contrat
de travail du salarié temporaire sont régis par la loi et les accords collectifs du travail
temporaire applicables au lieu du siège de l'entreprise de travail temporaire, cependant que
les conditions d'exécution du travail, telles que visées à l'article L. 124-4-6 du code du travail,
sont soumises à la loi du lieu de l'établissement utilisateur et aux dispositions qui lui sont
propres, sans préjudice des mesures d'ordre public, notamment celles relatives aux
conditions d'exercice du travail temporaire dans le pays d'accueil.

En cas de litige, le tribunal compétent est, au choix du salarié, celui dans le ressort duquel se
trouve le domicile du salarié temporaire ou le siège de l'entreprise de travail temporaire.

Contrat de mission
Article 3 (en vigueur étendu)

Le contrat de mission du salarié temporaire doit être signé par celui-ci avant son départ
effectif pour l'étranger. Cependant, le contrat de mission, établi suivant les dispositions de
l'article L. 124-4 du code du travail, pour un salarié temporaire détaché dans une zone
frontalière pourra être signé ultérieurement.

Outre les mentions obligatoires prévues à l'article L. 124-4 du code du travail, le contrat doit
préciser pour les salariés détachés à l'étranger hors CEE et pays limitrophes de la France :

- le nom de la personne responsable de l'accueil du salarié temporaire dans l'entreprise

utilisatrice ;

- le(s) lieu(x) d'exécution du travail et, en tout état de cause, l'adresse du lieu de
rattachement administratif du salarié ;

Page 169 de 503

- le montant de la rémunération correspondant à l'horaire de travail prévu, ainsi que ses
modalités de versement (en France et dans le pays de détachement, monnaie de paiement...)
;

- les garanties sociales ;

- l'organisation des congés de détente éventuels ;

- le mode de transport et la couverture des frais de voyage aller et retour ;

- les clauses de rapatriement ;

- les conditions d'hébergement du salarié et la couverture des frais de vie.

En l'absence d'accord particulier, le contrat prend effet dès l'entrée en service effectif du
salarié sur le poste de travail, sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires
relatives aux accidents de trajet.

Rémunération
Article 4 (en vigueur étendu)

Dans le cas de salariés détachés à l'étranger, on se réfère, pour la détermination de la

rémunération de référence visée à l'article L. 124-4-2, aux dispositions suivantes :

Lorsque le salarié est mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice française qui détache
elle-même des salariés à l'étranger, la rémunération de référence mentionnée à l'article L.
124-3-5° est celle que percevrait, après période d'essai, un salarié permanent de même
qualification détaché à l'étranger.

Lorsque le salarié est mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice française qui ne détache
pas de salariés permanents à l'étranger, la rémunération mentionnée à l'article L. 124-3-5 est
celle que percevrait, après période d'essai, un salarié permanent de même qualification que
celle demandée pour l'étranger, déterminée par référence à la convention collective ou à
l'accord d'entreprise auxquels est soumise l'entreprise utilisatrice ; à défaut, elle est
déterminée par les parties.

Lorsque le salarié est mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice étrangère, la

rémunération est établie par accord entre les parties, sans préjudice des dispositions relatives
au salaire minimum de croissance.

Garanties sociales
Article 5 (en vigueur étendu)

Un salarié temporaire délégué à l'étranger bénéficie, en matière de maladie, maternité,

accident du travail, invalidité, vieillesse, perte d'emploi et, sous réserve des accords
internationaux, prestations familiales, soit du régime général attaché à la sécurité sociale
française, soit du régime du pays d'accueil (pour les seuls pays membres de la CEE), soit d'un
régime globalement comparable à celui de la sécurité sociale française.

La charge de ces garanties est supportée par l'employeur et le salarié dans les proportions
habituelles.

Dans tous les cas, le salarié doit être dûment informé des affiliations effectuées pour assurer
sa couverture sociale.

Page 170 de 503

 Indemnisation complémentaire en cas d'arrêt de travail pour maladie ou
accident de travail
Article 6 (en vigueur étendu)

L'entreprise de travail temporaire est tenue d'assurer au salarié détaché à l'étranger,

remplissant les conditions d'ouverture des droits nécessaires, quel que soit le régime
d'affiliation, les mêmes prestations que celles résultant de l'accord du 27 mars 1986 relatif à
l'indemnisation complémentaire de la maladie et des accidents du travail des salariés
temporaires ainsi que toutes autres dispositions conventionnelles applicables en matière de
prévoyance.

Visite d'embauche
Article 7 (en vigueur étendu)

La visite médicale d'embauche ainsi que, le cas échéant, les examens complémentaires
relevant de la surveillance médicale spéciale, au sens de la réglementation relative à la
médecine du travail, doivent être effectués avant le départ du salarié lorsque celui-ci est
détaché dans des conditions ne lui permettant pas de se rendre à une convocation ultérieure.

La prise en charge des frais est assurée conformément aux dispositions de l'article R. 241-53
du code du travail (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 124-4-6, troisième et quatrième alinéas, du code du travail.

Frais de voyage
Article 8 (en vigueur étendu)

Les frais de voyage, aller et retour, pour le mode de transport prévu au contrat, sont à la
charge de l'employeur, sous réserve des dispositions de l'article 9. Le salarié n'a pas à en faire
l'avance.

Lorsqu'il s'agit de salariés délégués dans un pays limitrophe de la France, les frais de voyage
sont remboursés selon la procédure du "déplacement" au sens de l'Acoss.

Clauses de rapatriement
Article 9 (en vigueur étendu)
Modifié par avenant du 23-10-1987 en vigueur le 1-4-1988. Etendu par arrêté du 4-3-1988 JORF 16-3-1988.

Conformément aux dispositions de l'alinéa 5 de l'article L. 124-4 du code du travail,

l'entreprise de travail temporaire assure le rapatriement du salarié détaché à l'étranger en cas
de rupture du contrat, du fait de l'employeur (période d'essai incluse), sauf à la suite d'une
faute grave, dûment constatée par le juge compétent en cas de contestation du salarié (1).

Dans le cas de rapatriement à la suite d'une rupture de contrat résultant d'une faute grave,
l'entreprise de travail temporaire fait l'avance des frais de voyage (2).

Page 171 de 503

Le rapatriement est également assuré par l'employeur en cas de force majeure, résultant
notamment de circonstances politiques graves, dès lors que ce rapatriement est possible par
des moyens privés.

L'entreprise de travail temporaire assume la charge, déduction faite des prestations versées
au titre des garanties visées à l'article 5, des frais de rapatriement sanitaire pendant la durée
de la mission (prolongation et renouvellement éventuels compris), fondée sur des éléments
objectifs d'ordre médical, ainsi que, en cas de décès, les frais de rapatriement du corps et des
effets personnels.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 27 juin 1987, art. 1er).

Ces termes, exclus de l'extension, sont supprimés par avenant du 23 octobre 1987, non
étendu.

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 27 juin 1987, art. 1er).

Cet alinéa est supprimé par avenant du 23 octobre 1987, non étendu.

Formalités avant le départ à l'étranger (hors CEE et pays limitrophes de la

France)
Formalités avant le départ à l'étranger (hors C.E.E. et pays limitrophes
de la France)
Article 10 (en vigueur étendu)

L'ETT veille à ce que le salarié soit en règle avec les obligations administratives (passeport,
visa, titre de séjour ou de travail) et de contrôle sanitaire (vaccins) qui est à la charge de
l'entreprise de travail temporaire, imposées par la réglementation française et celle du pays
de destination.

Avant le départ, l'employeur communique au salarié les informations dont il dispose sur le
pays de destination, ses lois ou ses coutumes dont l'intéressé devra tenir compte au cours de
sa mission et lui signale les sources d'information sur le pays (Acife notamment).

Date d'application
Article 11 (en vigueur étendu)

Le présent accord entrera en application le premier jour du deuxième mois suivant celui de la
publication de l'arrêté d'extension le concernant.

Page 172 de 503

 ARRÊTÉ du 22 juin 1987
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er.

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son
champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 2 décembre 1986
sur les conditions de détachement des salariés temporaires des entreprises de travail
temporaire, à l'exclusion, à la fin du premier alinéa de l'article 9 des mots : " sauf à la suite
d'une faute grâve dûment constatée par le juge compétent en cas de contestation du salarié "
et du deuxième alinéa du même article.

L'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 124-4-6, troisième et
quatrième alinéas, du code de travail.

Article 2.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Page 173 de 503

 Accord national du 27 octobre 1988 relatif à la
représentation du personnel des entreprises de
travail temporaire. En vigueur le 1er avril 1989.
Etendu par arrêté du 22 février 1989 JORF 5 mars
1989.

Page 174 de 503

 Représentation du personnel des entreprises de travail
temporaire

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFE-CGC ;
CGT-FO.

Préambule
(en vigueur étendu)

Le présent accord sur les institutions représentatives du personnel des entreprises de travail
temporaire s'inscrit dans le cadre fixé par l'accord national du 13 mai 1985.

Cet accord vise à rechercher les conditions pratiques devant permettre aux salariés des
entreprises de travail temporaire, et plus particulièrement aux intérimaires de participer par
l'intermédiaire de leurs représentants à la détermination des conditions collectives de travail,
compte tenu des particularités propres à la profession.

L'ordonnance du 5 février 1982, modifiant la loi du 3 janvier 1972, a introduit quelques

dispositions de nature à adapter le droit commun pour tenir compte de la dispersion des
travailleurs temporaires en mission dans les entreprises utilisatrices et de la brièveté du
passage dans l'entreprise pour la majorité d'entre eux.

Ainsi en est-il du calcul de l'effectif, de la détermination de l'électorat et de l'éligibilité, de la

répartition des sièges.

Toutefois, un grand nombre de difficultés juridiques et pratiques subsistent.

Par le présent accord, les parties contractantes, conscientes de l'aspect positif que peut avoir
la participation des intérimaires à la vie collective de l'entreprise, entendent plus
particulièrement :

- adapter les modalités d'organisation des élections des salariés intérimaires de façon à tenir
compte de leur isolement et de leur dispersion ;

- adapter l'exercice du mandat des élus du personnel au statut juridique des travailleurs
temporaires ainsi qu'aux conditions d'activité propres aux entreprises de travail temporaire,
de façon à leur permettre de remplir efficacement leurs fonctions ;

- créer les conditions d'une meilleure circulation de l'information, en particulier entre les
salariés temporaires et leurs élus ;

- favoriser un meilleur accès des salariés temporaires au bénéfice des activités sociales et
culturelles.

Délégués du personnel
Article 1er (en vigueur étendu)

Page 175 de 503

L'institution, le nombre et la mission des délégués du personnel à l'intérieur de chaque
entreprise, regroupement d'établissements, ou agence ayant le caractère d'un établissement
distinct, sont réglés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les délégués du
personnel peuvent, conformément à la loi, se faire assister, lors de leurs interventions auprès
de la direction de l'entreprise ou de l'établissement, par un représentant de leur organisation
syndicale appartenant ou non à l'entreprise (1).

Les parties rappellent qu'en application de l'article L. 422-1 du code du travail, dans les
entreprises utilisatrices de salariés liés par un contrat de travail temporaire, ceux-ci peuvent
faire présenter par les délégués du personnel des entreprises utilisatrices leurs réclamations
individuelles et collectives concernant l'application des dispositions des articles L. 124-4-2, L.
124-4-6 et L. 124-4-7 du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 (3e alinéa) du code du travail (arrêté du 22 février 1989, art.
1er).

Comités d'entreprise
Article 2 (en vigueur étendu)

L'institution, le nombre des membres, le fonctionnement et le financement des activités

sociales et culturelles des comités d'entreprise ou d'établissement sont réglés par la
législation en vigueur.

Dans le cas visé à l'article L. 431-3 du code du travail et dans les conditions fixées par cet
article, en cas de carence constatée du comité d'entreprise, les délégués du personnel
exercent collectivement les attributions économiques du comité d'entreprise et bénéficient
pour ce faire d'un crédit supplémentaire de 20 heures par mois. Ils gèrent conjointement avec
le chef d'entreprise le budget de fonctionnement tel que défini à l'article L. 434-8 du code du
travail, dans les conditions prévues à l'article L. 422-3 et sans préjudice des dispositions de
l'article L. 422-5.

Le comité d'entreprise détermine dans un règlement intérieur les modalités de son

fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, en particulier les
salariés temporaires, pour l'exercice des missions qui lui sont confiées par la loi
conformément aux dispositions des articles L. 431-6 et L. 434-11 du code du travail.

L'employeur facilitera la transmission des procès-verbaux de façon à les faire circuler du siège
aux différentes agences entrant dans le champ d'application du comité d'entreprise ou
d'établissement.

Il en sera de même pour les informations du comité concernant les activités sociales et
culturelles, en particulier à l'intention des salariés temporaires, conformément aux
dispositions prévues à l'article 5.3 du présent accord.

Elections
Article 3 (en vigueur étendu)

Les élections du comité d'entreprise ou des délégués du personnel se feront, selon les cas, au
niveau de l'entreprise ou de l'établissement en fonction des dispositions définies dans le
protocole d'accord préélectoral.

3.1. Information préalable sur les dates des élections

Conformément aux dispositions des articles L. 423-18 et L. 433-13 du code du travail,

l'employeur doit informer les salariés de la mise en oeuvre d'un processus électoral et inviter
les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, au sens du
code du travail, à négocier le protocole d'accord préélectoral.

Page 176 de 503

Pour tenir compte de la dispersion des unités de travail et de la particularité du travail
temporaire, cette information des salariés et des organisations syndicales s'effectuera par
affichage sur les panneaux de la direction et dans chaque agence. L'affichage doit avoir lieu
dans un délai qui ne peut être inférieur à 1 mois avant la date prévue pour la conclusion d'un
protocole d'accord préélectoral, ou à défaut pour l'affichage de la note de service décrivant les
modalités de scrutin.

Lorsque les modalités de scrutin auront été retenues en l'absence d'organisation syndicale
représentée dans l'entreprise ou l'établissement, il y aura lieu, en cas de création d'une
section syndicale, à ce qu'un accord soit négocié lors du renouvellement de l'institution, dans
les conditions prévues à l'article 3.2.

Afin de permettre aux salariés temporaires de connaître la période des élections du comité
d'entreprise et des délégués du personnel, chaque entreprise ou établissement détermine une
période permanente de 2 mois au cours de laquelle elle entamera les procédures électorales
selon la périodicité prévue par le code du travail pour chacune de ces institutions.

Cette information est affichée en permanence sur le panneau d'affichage de la direction placé
en un lieu accessible de telle façon qu'il soit visible par tous les salariés.

Ce dispositif sera complété par l'indication de ces dates sur la note d'information prévue, en
l'absence de section syndicale, par l'accord du 8 novembre 1984. Dans ces mêmes
entreprises, cette disposition peut être remplacée par l'indication de ces dates sur l'un ou
l'autre des documents obligatoires remis au salarié.

Toute modification de cette période devra faire l'objet d'un affichage préalable dans un délai
fixé par voie d'accord avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou
l'établissement. En l'absence d'un tel accord, ce délai ne devra pas être inférieur à 3 mois par
rapport aux prochaines élections.

3.2. Protocole d'accord préélectoral

Lors de la discussion du protocole préélectoral, prévu par les articles L. 423-13 et L. 433-9 du
code du travail, la négociation portera notamment sur :

3.2.1. Cadre de l'élection.

Pour ce qui concerne tant le comité d'entreprise que les délégués du personnel, les agences
comportant un effectif inférieur au seuil légalement requis devront être soit regroupées, soit
rattachées à l'unité retenue comme établissement distinct géographiquement le plus proche.

Pour la définition de l'établissement, que ce soit en matière de comité d'entreprise ou de

délégué du personnel, les parties au protocole se référeront aux critères définis par la
jurisprudence concernant les deux institutions. En cas de désaccord, les parties suivront les
voies respectives de règlement prévu par les textes en vigueur.

3.2.2. Nombre et la répartition des sièges et des collèges.

La négociation devra porter sur le nombre des collèges, la répartition du personnel entre les
collèges et la répartition des sièges entre les différentes catégories.

La répartition des sièges peut faire l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les
organisations syndicales en vue d'assurer une représentation équitable du personnel
permanent et du personnel temporaire.

A cet effet et compte tenu de la spécificité de ces personnels au sein des entreprises de
travail temporaire, il est convenu qu'un ou plusieurs sièges peuvent être réservés au sein d'un
collège au personnel permanent ou que celui-ci pourra être appelé, pour élire ses
représentants à constituer un ou plusieurs collège(s) distinct(s).

3.2.3. Confection des listes.

Page 177 de 503

La date de confection des listes d'électeurs et d'éligibles, les conditions de la consultation de
cette liste par les organisations syndicales ainsi que la date d'affichage de celle-ci sont
négociés lors de l'accord préélectoral.

Toutefois, compte tenu de la nature de l'activité exercée par le personnel permanent et de la

multiplicité des contacts que cette activité implique, il est convenu d'assurer le maximum de
discrétion sur les éléments de sa vie privée et d'afficher les listes électorale qui le concernent
en un lieu qui lui est exclusivement accessible (1).

3.2.4. Modalités de vote.

La détermination des modalités pratiques de déroulement des opérations électorales

porteront plus particulièrement sur l'opportunité de l'organisation d'un vote par
correspondance pour les salariés temporaires, ainsi que sur le principe du déroulement du
scrutin pendant et/ou hors du temps de travail.

3.2.5. Autres dispositions.

La négociation de l'accord préélectoral portera également sur les modalités de diffusion des
professions de foi émanant des listes de candidats et les modalités d'information sur les
résultats des élections.

3.3. Conditions d'électorat et d'éligibiltié

Les conditions d'ancienneté de 3 mois et de 6 mois prévues aux articles L. 423-9 et L. 433-6
du code du travail sont considérées remplies si le salarié temporaire a travaillé 507 heures ou
1 014 heures au cours des 12 ou 18 mois précédant la date arrêtée pour la confection des
listes.

La condition de présence à l'effectif à la date arrêtée pour la confection des listes prévues aux
articles L. 423-10 et L. 433-7 du code du travail est remplie pour les salariés temporaires
titulaires d'un mandat prenant leurs heures de délégation le jour dit, qu'ils soient ou non en
mission, lesdites heures étant alors réputées prises conformément à leur objet. En cas
d'épuisement de son crédit d'heures le mois considéré, le représentant du personnel concerné
pourra bénéficier, à titre dérogatoire, de 1 heure de délégation à prendre à la date arrêtée
pour la confection des listes.

Compte tenu de ce qui précède, le protocole d'accord préélectoral ou, à défaut, la note de
service définissant les modalités des opérations électorales devra indiquer expressément la
date arrêtée pour la confection des listes électorales.

3.4. Scrutin

Seules les organisations syndicales représentatives au plan de l'entreprise ou de

l'établissement pourront déposer les candidatures dès la date de conclusion du protocole
d'accord préélectoral en vue du premier tour du scrutin.

Les listes de candidatures doivent être établies pour chaque collège séparément pour les
titulaires et pour les suppléants.

Elles ne doivent pas comporter plus de candidatures que de sièges à pourvoir. Par contre, les
listes incomplètes sont admises.

Les listes de candidatures seront affichées par la direction dans les 48 heures suivant leur
réception.

Le temps passé lors du scrutin ainsi que le temps de trajet pour s'y rendre ne doivent pas
entraîner pour les électeurs de perte de rémunération.

Le temps passé pour les élections par les membres du bureau de vote sera payé à ces
salariés sur la base de leur salaire effectif ou du salaire de leur dernière mission, dans la
limite maximum de 3 membres du bureau par collège.

3.5. Résultat du scrutin

Page 178 de 503

Sans préjudice du 3.2.5, dans le mois qui suit l'élection des membres du comité d'entreprise
ou des délégués du personnel, l'entreprise de travail temporaire affichera, pendant la durée
du mandat de l'institution, dans les établissements concernés par l'élection, un document sur
lequel figurera le nom des élus ainsi que l'adresse et le numéro de téléphone de l'endroit où
se situe le local mis à leur disposition.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-13 et L. 433-9 du code du travail (arrêté du 22 février 1989,
art. 1er).

Exercice du mandat
Article 4 (en vigueur étendu)

Les délégués du personnel et les membres élus du comité d'entreprise sont désignés ci-
dessous sous le vocable général d'élus titulaires ou suppléants.

4.1. Heures de délégation

Conformément aux dispositions et selon les modalités prévues aux articles L. 424-1 et L.
434-1 du code du travail, chaque élu titulaire bénéficie d'un crédit d'heures de délégation
pour l'exercice de son mandat dans l'entreprise du travail temporaire, mandat qui, dans cette
limite, ne peut occasionner pour lui de perte de salaire.

Sans préjudice des dispositions prévues à l'article L. 412-20 du code du travail, les délégués
syndicaux également titulaires de mandat de représentants du personnel pourront cumuler
les heures de délégation correspondant à leurs différents mandats.

Pour les élus salariés permanents, les heures de délégation se définissent et s'exercent dans
les conditions fixées par le code du travail.

Les entreprises devront tenir compte de ces absences éventuelles dans l'élaboration de
l'organisation du travail des élus salariés permanents, quelle que soit leur fonction dans
l'entreprise.

Pour les élus salariés temporaires, tenant compte, d'une part, de la brièveté de la plupart des
missions de travail temporaire et, d'autre part, du fait qu'un élu titulaire en mission exécute
son travail dans l'entreprise utilisatrice dans laquelle il n'est pas mandaté comme tel et afin
de limiter les répercussions que son absence pourrait avoir sur le bon déroulement de sa
mission, les parties contractantes conviennent des modalités ci-dessous :

4.1.1. Crédit d'heures.

Quelle que soit la durée de la (ou des) mission(s) accomplie(s) au cours d'un mois civil, il est
convenu que toute période de travail intervenant au cours de ce mois ouvre droit, pour les
élus titulaires salariés temporaires, à l'intégralité du crédit d'heures mensuel visé aux articles
L. 424-1 et L. 434-1 du code du travail.

4.1.2. Information préalable.

Un élu titulaire en mission, qui entend utiliser des heures de délégation pendant les heures de
travail, informe l'entreprise de travail temporaire, afin de lui permettre de prendre les
dispositions nécessaires vis-à-vis de l'entreprise utilisatrice, de son intention de s'absenter de
son poste de travail et de la durée de cette absence.

Sauf cas d'urgence, l'information de l'employeur doit, en principe être effectuée trois jours
avant la prise effective des heures de délégation.

4.1.3. Heures de délégation en dehors du temps de travail.

Les heures prises en dehors du temps de travail par un salarié intérimaire en cours de
mission sont réputées utilisées conformément à leur objet. Elles sont payées sur bordereau

Page 179 de 503

établi par élu titulaire et rémunérées, en tout état de cause, comme des heures
supplémentaires majorées au taux de 25 % et rattachées au contrat en cours.

4.1.4. Réunions et modalités de leur rémunération.

Les réunions du comité d'entreprise et des délégués du personnel pourront se tenir en tout ou
partie en dehors des heures de travail, selon des modalités arrêtées entre les élus de
l'institution concernée et le chef d'entreprise ou d'établissement. En tout état de cause, les
heures sont rémunérées conformément aux dispositions des articles L. 424-4 et L. 434-1 du
code du travail.

Les réunions qui se tiennent dans le cadre de celles à périodicité fixée par les textes de même
que celles provoquées à l'initiative de l'employeur ne s'imputent pas sur le crédit d'heures. Il
en va de même du temps de trajet occasionné par ces réunions qui ne soit pas entraîner de
perte de rémunération.

4.1.5. Frais de déplacement.

Les frais de déplacement des membres du comité d'entreprise sont déterminés conformément
aux dispositions légales, aux accords ou usages en vigueur dans l'entreprise ou
l'établissement.

Les frais de déplacement supportés par les délégués du personnel, au-delà des
remboursements forfaitaires inhérents à leur activité professionnelle pour le compte de
l'entreprise de travail temporaire pour se rendre aux réunions visées au paragraphe 4.1.4, 2e
alinéa, font l'objet d'un accord d'entreprise conclu avec les organisations syndicales
représentatives ou, à défaut, d'un accord passé avec l'institution concernée en fonction,
notamment, de la configuration géographique de l'entreprise et de l'organisation des
réunions.

4.2. Protection du mandat

Dans le travail temporaire, profession caractérisée par l'intermittence des liens contractuels
ainsi que par le fait que l'entreprise ne peut fournir du travail que dans la limite des
demandes qui lui sont faites par les entreprises utilisatrices, le souci de la protection du
mandat des élus salariés temporaires doit conduire à :

- d'une part, garantir au détenteur du mandat que sa qualité d'élu, délégué du personnel ou
membre du comité d'entreprise n'engendre pas, dans les propositions de mission qui lui sont
faites, de discrimination ;

- d'autre part, faire en sorte que les périodes comprises entre 2 missions ne fassent pas
échec à l'exercice du mandat.

A ces fins, les parties contractantes conviennent des dispositions suivantes :

4.2.1. Mise en œuvre de la garantie de non-discrimination.

Aucun élu titulaire ou suppléant ne doit subir, du fait de son mandat, ou de sa protection, de
discrimination dans les propositions de mission qui lui sont faites par l'entreprise ou
l'établissement de travail temporaire où il a été désigné.

En cas de contestation sur l'observation de ce principe concernant les élus et compte tenu
qu'une entreprise de travail temporaire n'est pas en mesure de garantir l'emploi, l'absence de
discrimination s'apprécie par rapport à l'activité du salarié avant son élection, considérée
comme "activité de référence" :

a) Définition de l'activité de référence

L'"activité de référence" est définie, d'une part, par un "taux d'activité" apprécié en totalisant
les missions effectuées par le salarié au cours de la période de 18 mois précédant son
élection, d'autre part, par les qualifications dans lesquelles le salarié a été détaché et par le
périmètre à l'intérieur duquel il a effectué ses missions au cours de cette période, enfin par la
répartition dans le temps des missions durant cette même période.

Page 180 de 503

b) Détermination de l'activité du salarié

L'activité du salarié, depuis qu'il a été élu, s'apprécie globalement en tenant compte des
missions qu'il a effectuées dans sa qualification ou les qualifications les plus voisines et dans
un périmètre de détachement habituel ainsi que des missions auxquelles il n'a pas donné
suite, qu'il a refusées ou abandonnées, après période d'essai, sans motif légitime, enfin par la
répartition dans le temps des missions depuis sa désignation.

c) Conditions d'information du salarié

Au cas où, postérieurement à son élection, l'élu constaterait une détérioration significative de
son activité par rapport à "l'activité de référence", l'une et l'autre étant définies comme ci-
dessus, le chef d'entreprise ou d'établissement lui communiquera, au vu de sa demande
motivée, les éléments d'information, notamment l'évolution de l'activité de l'entreprise ou de
l'établissement constatée entre-temps, permettant d'apprécier si cette détérioration ne
résulte pas d'une discrimination.

d) Saisine de la CPPNTT

S'il y a désaccord, l'une ou l'autre des parties a la faculté de soumettre ce différend à la

commission compétente prévue dans l'accord du 8 novembre 1984 sur le droit syndical, sans
préjudice des voies de recours contentieux définies par les textes.

Le règlement intérieur de la CPPNTT prévoira des modalités de saisine accélérée pour traiter
de ce différend.

e) Suspension de la garantie

Pour la mise en œuvre de ces dispositions, l'élu est considéré, au terme d'une mission,
comme sollicitant une nouvelle mission et se tient prêt à accepter une mission proposée par
l'entreprise de travail temporaire, sauf s'il a informé par écrit celle-ci qu'il entend bénéficier
d'une suspension provisoire des propositions de mission. Cette suspension ne peut excéder 3
mois pour l'application des présentes dispositions.

Lorsque, sans motif légitime, un élu n'a pas donné suite ou a abandonné, après période
d'essai, sa mission ou a refusé successivement 3 propositions de mission répondant aux
critères ci-dessus, il est réputé renoncer au bénéfice des dispositions du présent article.

4.2.2. Extension aux candidats et aux représentants syndicaux.

Les présentes dispositions sont également applicables pendant la durée de leur protection
légale aux représentants syndicaux auprès du comité d'entreprise ou d'établissement et du
comité central d'entreprise, ainsi qu'aux candidats présentés au premier tour et/ou deuxième
tour par une organisation syndicale représentative, sans préjudice de la possibilité ouverte
aux entreprises de faire bénéficier de ce dispositif les candidats au deuxième tour non
présentés par lesdites organisations.

4.2.3. Périodes comprises entre deux missions.

Malgré la cessation du contrat de travail et sous réserve des périodes de suspension prévues
ci-dessus et des dispositions relative à l'extinction du mandat, les périodes comprises entre
deux missions n'interrompent pas l'exercice du mandat.

Lorsque l'élu titulaire n'a effectué aucune mission au cours d'un mois civil, il garde néanmoins
le bénéfice de son crédit d'heures mensuel. Ces heures, réputées utilisées conformément à
leur objet, sont payées sur bordereau et rémunérées au taux normal du salaire horaire du
dernier contrat de mission auquel elles sont réputées rattachées.

Les périodes de suspension visées au premier alinéa du paragraphe 4.2.1 (e) n'engendrent
pas de crédit d'heures de délégation.

Les présentes dispositions ne s'appliqueront que sous réserve d'une disposition modifiant le
code du travail en permettant la mise en œuvre.

Page 181 de 503

4.2.4. Extinction du mandat.

Le mandat prend fin dans les conditions de droit commun.

Toutefois, l'élu est présumé ne plus vouloir conclure de nouveau contrat de travail temporaire
avec l'entreprise et, par voie de conséquence, vouloir renoncer à son mandat dès lors qu'il
n'a, de son fait, effectué aucune mission au cours d'une période de 3 mois pour les délégués
du personnel et de 6 mois pour le comité d'entreprise, sous réserve des périodes de
suspension visées au premier alinéa du e, paragraphe 4.2.1.

Ces dispositions s'entendent sans préjudice de l'application des articles L. 425-1 et L. 436-1
du code du travail.

Activités sociales et culturelles

Article 5 (en vigueur étendu)

Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés

considèrent que la participation des salariés temporaires à des activités sociales et culturelles
constitue un moyen de les associer à une collectivité de travail temporaire, notamment en
améliorant leurs conditions de vie et celles de leur famille.

Par ailleurs, les parties signataires estiment que doivent être recherchés les voies et moyens
permettant à un salarié temporaire de bénéficier d'avantages équivalents à ceux dont
bénéficient en général les salariés sous contrat à durée indéterminée.

5.1. Accès des intérimaires aux activités sociales et culturelles préexistantes

Sans préjudice de l'autonomie des comités d'entreprise ou d'établissement sur l'affectation de

la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, les parties signataires
recommandent que soient développées les possibilités d'accès des salariés intérimaires
auxdites activités sociales et culturelles et qu'il soit tenu compte du caractère temporaire de
leur emploi.

5.2. Accès des intérimaires lors de la mise en place d'activités sociales et culturelles

Dans le cas où aucune activité sociale et culturelle ne préexisterait dans l'entreprise à la date
de signature du présent accord, les parties signataires recommandent que les subventions au
comité d'entreprise au titre des activités sociales et culturelles prévoient des mécanismes de
répartition entre les deux catégories de salariés permanents et intérimaires.

5.3. Modalités d'information des intérimaires

Les modalités d'information des intérimaires seront déterminées dans l'entreprise afin de
favoriser leur accès aux activités sociales et culturelles : affichage, notes d'information,
journaux, téléphone, répondeur, Minitel, etc., et tous moyens de communication appropriés.

5.4. Subvention au titre des activités sociales et culturelles

Dans les entreprises ayant un comité d'entreprise à la date de conclusion du présent accord
et où aucun budget d'activités sociales et culturelles n'existe, une négociation au sens des
articles L. 132-19 et suivants du code du travail devra être engagée dans les six mois suivant
la date de publication de l'arrêté d'extension du présent accord, sur le financement des
activités sociales et culturelles. A défaut, ce point devra être examiné dans le même délai
avec le comité d'entreprise.

En cas de création d'un comité d'entreprise, la même procédure doit s'engager dans les 6
mois suivant la mise en place de l'institution, sans préjudice de l'application des dispositions
légales.

Page 182 de 503

Les parties signataires conviennent, en outre, de se retrouver dans un délai maximum de 24
mois à compter de la signature du présent accord, pour faire le bilan de ces négociations.

Date d'application
Article 6 (en vigueur étendu)

Le présent accord, concernant les entreprises relevant du code APE 77-13, entrera en
application le premier jour du mois suivant celui de la publication au Journal officiel de l'arrêté
d'extension.

Page 183 de 503

 Arrêté du 22 février 1989
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son
champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 27 octobre 1988
sur la représentation du personnel dans les entreprises de travail temporaire.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Page 184 de 503

Accord professionnel du 4 avril 1990 relatif au
relevé d'heures

Page 185 de 503

 Relevé d'heures à destination du salarié temporaire

PROMATT ;
UNETT.

CFTC ;
CGT-FO ;
CFE-CGC ;
CGT.

(en vigueur non étendu)

Les entreprises de travail temporaire qui pratiquent à ce jour la remise d'un relevé d'heures à
destination du salarié temporaire, quelles que soient les modalités retenues, sont invitées à
maintenir cette pratique.

Dans les entreprises où il n'y a pas de relevés d'heures à destination du salarié temporaire, le
salarié qui croit à une erreur quant au nombre d'heures de travail mentionné sur son bulletin
de paie, doit avoir, à sa demande, accès aux éléments justifiant le nombre d'heures qui lui a
été payé.

Le salarié temporaire a droit, à sa demande, à une photocopie de l'original du document où

figurent ces éléments ou à une copie certifiée par l'entreprise de travail temporaire.

Page 186 de 503

Accord du 30 octobre 1990 relatif à la contribution
due par les entreprises de travail temporaire en
vertu du l'article 45 de l'accord interprofessionnel
du 24 mars 1990

Page 187 de 503

 ACCORD du 30 octobre 1990

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFTC ;
CFE-CGC ;
CGT ;
CGT-FO ;
FEC-OSDD.

(en vigueur étendu)

Les organisations d'employeurs et de salariés réunis en commission mixte, le 30 octobre

1990, sont convenues de rappeler à toutes les entreprises de travail temporaire qu'à compter
du 1er novembre 1990, elles sont redevables d'une contribution de 0,30 % de la masse
salariale des contrats conclus ou renouvelés au 1er novembre 1990 pour répondre à certaines
préoccupations sociales exprimées par les salariés temporaires en vertu de l'article 45 de
l'accord du 24 mars 1990 (1), rendu obligatoire par l'arrêté du 14 octobre 1990.

Elles demandent aux entreprises de travail temporaire de provisionner et bloquer ces sommes
dans leurs comptes jusqu'à la conclusion d'un accord, la destination et le contrôle de ces
fonds devant être déterminés au nniveau de la branche professionnelle.

(1) Voir accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 dans le Bulletin officiel des conventions collectives n°90/93, page
33.

Page 188 de 503

 ARRÊTÉ du 29 janvier 1991
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er.

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son
champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 30 octobre 1990
relatif à la contribution due par les entreprises de travail temporaire en vertu de l'article 45 de
l'accord interprofessionnel du 24 mars 1990.

Article 2.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Page 189 de 503

Accord du 9 janvier 1991 sur la désignation de la
caisse de retraite complémentaire du travail
temporaire

Page 190 de 503

 ACCORD du 9 janvier 1991

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFTC ;
CFE-CGC ;
CGT-FO.

Préambule
(en vigueur non étendu)

Les particularités du travail temporaire, brièveté du passage dans la profession, mobilité

interentreprises et dispersion des lieux de travail, ont démontré l'utilité, en matière de
protection sociale, de constituer des "points d'ancrage" favorisant l'information des salariés
temporaires sur leurs droits et le bénéfice effectif de ces derniers.

Ainsi en a-t-il été du droit à la formation professionnelle, grâce à la création d'un fonds
professionnel, ou de la prévoyance complémentaire, dont la gestion est assurée par une seule
institution (article L. 732-1 du code de la sécurité sociale), en sorte que, en ces domaines, les
salariés temporaires disposent, en dernier ressort, d'un interlocuteur unique, quel que soit
leur parcours professionnel.

En ce qui concerne les droits à la retraite complémentaire, force est de constater que :

- la multiplicité des caisses d'affiliation des salariés temporaires ne leur permet pas de
bénéficier des mêmes avantages que les salariés permanents en général ni d'une politique
globale en leur faveur ;

- la dispersion des interlocuteurs ne facilite pas la gestion par les entreprises de travail
temporaire de leurs obligations légales ou conventionnelles à l'égard de leur personnel
permanent comme de leur personnel intérimaire, en matière de retraite, de prévoyance...

La désignation d'un interlocuteur unique présente par conséquent l'intéret de :

- mieux tenir compte de la spécificité de la situation des salariés temporaires en permettant

de :

- faciliter les reconstitutions de carrière ;

- éviter les pertes de points et, d'une façon générale, permettre l'application aux salariés
temporaires de l'ensemble des règles de gestion des régimes de retraite ;

- mettre en œuvre des moyens d'information appropriés, sur les droits qu'ils acquièrent
chaque année ;

- définir une action sociale adaptée au statut des intérimaires et à leur structure
démographique, en rapport avec le volume de la masse salariale correspondant à cette
population ;

- simplifier la gestion des entreprises de travail temporaire tant en ce qui concerne les
salariés permanents que les salariés intérimaires.

Ces différentes préoccupations conduisent les partenaires sociaux du travail temporaire à

désigner par le présent accord, parmi les caisses interprofessionnelles, un opérateur unique
avec lequel établir des relations partenariales.

Page 191 de 503

A cet effet, les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés conviennent des
dispositions suivantes :

Article 1er (en vigueur non étendu)

Elles décident de désigner une caisse unique de retraite complémentaire à vocation

professionnelle, dans le cadre des dispositions de l'article 2.

Article 2 (en vigueur non étendu)

Modifié par Avenant n° 1 du 31-1-1991

Elles désignent, dans le cadre du régime ARRCO, l'institution de retraite et de prévoyance des
salariés (IREPS) pour l'application de l'accord du 8 décembre 1961, et dans le cadre du
régime AGIRC, la caisse interprofessionnelle de retraite des cadres et assimilés (CIRCA,
institution n° 14), pour l'application de la convention du 14 mars 1947.

Article 3 (en vigueur non étendu)

Dans le cadre du présent accord, les salariés permanents et temporaires des entreprises de
travail temporaire ainsi que les salariés permanents des organisations professionnelles
d'employeurs de la branche ou des organismes issus des accords conventionnels de branche
seront affiliés à l'une et/ou à l'autre de ces caisses, en fonction de leur statut.

Article 4 (en vigueur non étendu)

Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés

signataires rechercheront avec les instances compétentes des caisses précitées les
dispositions appropriées aux spécificités du travail temporaire en ce qui concerne :

- la mise en œuvre de moyens d'information sur les droits à la retraite et l'action sociale, qui
devront faire l'objet d'un protocole d'accord entre les organisations signataires et les
représentants dûment mandatés des caisses, dans le respect des règles définies par l'AGIRC
et l'ARCCO ; ce protocole sera négocié dès la prise d'effet du présent accord, et, en tout état
de cause, avant le 31 décembre 1991 ;

- la création, dans le domaine de l'action sociale, d'une commission du travail temporaire où

serait représenté l'ensemble des organisations représentatives de la branche, dans les
conditions définies au même protocole, chargée de proposer au conseil d'administration de la
caisse des services correspondant à la structure démographique des salariés temporaires.

Article 5 (en vigueur non étendu)

Les parties conviennent de demander aux instances compétentes de l'IREPS de substituer au

système électif une procédure de désignation des délégués à l'assemblée générale, plus
conforme aux spécificités de la profession, dans les conditions définies à l'annexe au présent
accord conclu par les organisations nationales de salariés.

Par ailleurs, elles conviennent de demander aux instances compétentes de l'IREPS et de la

CIRCA de prendre en compte pour le calcul de l'ancienneté requise des salariés temporaires,
pour être délégués, le cumul des heures effectuées dans la profession, tel que défini en
matière d'éligibilité par l'accord du 27 octobre 1988 sur la représentation du personnel des
entreprises de travail temporaire, soit 1.014 heures au cours des 18 mois précédents.

Page 192 de 503

Par ailleurs, compte tenu des possibilités de défection des salariés temporaires en cours de
mandat, le protocole prévu à l'article 4 définira les conditions dans lesquelles il pourra être
procédé à leur remplacement.

Pour les salariés permanents, elles se référeront aux règles d'éligibilité prévues par les statuts
des caisses.

Article 6 (en vigueur non étendu)

Les représentants, salariés temporaires, des organisations syndicales de salariés au conseil

d'administration, au bureau et à la commission visée à l'article 4 bénéficient de la protection
du mandat définie à l'article 4.2 de l'accord du 27 décembre 1988 , relatif à la représentation
du personnel des entreprises de travail temporaire.

Article 7 (en vigueur non étendu)

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises de travail temporaire créées
postérieurement à son entrée en vigueur.

Elles s'appliquent aux entreprises créées antérieurement à cette date dans les conditions
définies par l'ARRCO, l'AGIRC et les dispositions du code de la sécurité sociale.

Article 8 (en vigueur non étendu)

Les parties signataires conviennent que la CIRCA et l'IREPS établiront un bilan annuel
comportant l'ensemble des informations utiles nécessaires au suivi du présent accord,
notamment :

- l'affiliation des entreprises de travail temporaire aux caisses précitées ;

- les opérations traitées au profit des salariés des entreprises de travail temporaire dans le
cadre du fonds social, en distinguant les salariés permanents des salariés intérimaires ;

- l'effectivité des moyens d'information mis en place.

Ce bilan annuel est transmis à la commission paritaire du travail temporaire dans les mêmes
conditions que les rapports prévus par les accords du 27 mars 1986, du 27 septembre 1986
et du 26 février 1987.

Article 9 (en vigueur non étendu)

L'application de l'accord est subordonné à l'acceptation par les caisses CIRCA et IREPS,
chacune pour ce qui la concerne, des clauses qu'il comporte.

Article 10 (en vigueur non étendu)

Cet accord peut être révisé conformément à l'article L. 132-7 du code du travail, à la
demande de l'une ou l'autre des parties signataires. La partie demanderesse devra
accompagner sa demande d'une proposition de révision qui fera l'objet d'une négociation au
plus tard dans les 6 mois suivant la saisine.

Page 193 de 503

Article 11 (en vigueur non étendu)

Un bilan de l'application du présent accord sera effectué par les organisations professionnelles
d'employeurs et de salariés signataires avant le 31 décembre 1993.

Article 12 (en vigueur non étendu)

Modifié par avenant n° 1 du 31-1-1991.

Le présent accord prend effet conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code
du travail.

Page 194 de 503

Protocole d'accord du 19 avril 1991 sur les
orientations de la négociation relative à la
formation professionnelle

Page 195 de 503

 Formation professionnelle

Promatt ;
UNETT.

CFDT ;
CFTC ;
CFE - CGC.

(en vigueur non étendu)

I. - FINALITES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La politique générale de formation doit concourir, simultanément, à accroître le niveau de

qualification du personnel permanent et à enrichir la capacité d'emploi des salariés
temporaires.

A. - Accroître le niveau de qualification du personnel permanent

Sont visés ici, comme dans toute autre profession, la compétence et l'épanouissement
personnel du salarié dans l'exercice de ses fonctions, ainsi que son déroulement de carrière,
mais aussi, la prise en compte dans la qualification du fait que le métier de l'entreprise de
travail temporaire s'inscrit dans un environnement juridique et social qui lui est propre.

De la qualité de son personnel permanent dépend, en particulier, la capacité de l'entreprise de

travail temporaire à réaliser, en permanence, un ajustement entre les emplois qu'elle propose
et les itinéraires professionnels des salariés temporaires.

B. - Enrichir la capacité d'emploi du personnel temporaire

Depuis les accords du 9 juin 1983, du 16 juin 1986 et la création du FAF - TT, les besoins de
formation ont évolué.

Confrontées à une pénurie de personnel, les entreprises de travail temporaire sont

aujourd'hui plus nombreuses à avoir intégré la formation dans leurs moyens de gestion. Dans
le même temps, la demande des salariés temporaires s'est développée et diversifiée en
raison, notamment, de la composition de cette population :

intérimaires plus qualifiés demeurant plus longtemps dans cette forme d'emploi, davantage
de salariés peu qualifiés intégrant ou réintégrant le marché du travail, jeunes en quête du
premier emploi, chômeurs de longue durée ou travailleurs handicapés en voie d'insertion,
intérimaires se retrouvant en nombre sur le marché du travail pour fin de chantier, fin de
chaîne, etc.

Qu'elles résultent du choix des salariés ou constituent pour eux un " passage obligé ", ces
différentes situations induisent, en termes de formation professionnelle, des modes
opératoires différents. Cependant, dans tous les cas, la finalité est la même :

il s'agit, pour les intéressés, d'enrichir leur capacité d'emploi. On observe, en outre, que cette
finalité n'est pas différente selon que la formation procède de l'initiative de l'employeur ou de
celle du salarié. Les deux démarches peuvent donc converger.

Page 196 de 503

II. - OBJECTIFS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les organisations d'employeurs et de salariés étudieront les objectifs ci-après :

A. - Personnel permanent

Les partenaires sociaux du travail temporaire sont d'accord pour considérer que le niveau de
qualification du personnel permanent passe par la formation initiale, l'entretien des
compétences et le développement de carrière.

Dans le cadre des actions de formation destinées à accroître le niveau de qualification du

personnel permanent, on devra prendre davantage en compte les contraintes propres à la
profession. A ce titre, les programmes de formation mettront l'accent sur les objectifs
suivants :

- rappeler le contexte historique et institutionnel dans lequel s'inscrivent les contraintes

législatives et réglementaires en sorte que, mieux comprises, elles soient mieux appliquées ;

- intégrer dans la formation les accords conventionnels intéressant les salariés intérimaires
afin de favoriser l'information de ces derniers ;

- former à la prévention des accidents du travail, notamment dans le cadre des contrats
conclus avec les CRAM, en application de la convention d'objectifs signée par la profession.

B. - Personnel temporaire

Les partenaires sociaux sont d'accord pour considérer que, compte tenu de l'hétérogénéité de
la population des intérimaires, divers objectifs peuvent être assignés à la formation
professionnelle.

1. Permettre un déroulement de carrière pour les salariés qui choisissent de rester dans la
profession et souhaitent une amélioration de leur qualification.

Si l'entretien des connaissances de ces salariés, sauf modifications technologiques ou

réglementaires (modifications des règles de sécurité par exemple), ne soulève pas de
problèmes particuliers, leur promotion professionnelle, en revanche, peut se heurter à des
difficultés compte tenu de l'activité des entreprises de travail temporaire : l'intérimaire n'est
plus disponible pour répondre à une demande de détachement dans sa qualification initiale,
cependant que le détachement dans la qualification acquise, sans expérience pratique
suffisante, se révèle plus difficile que dans la qualification première ; la formation représente,
pour l'entreprise de travail temporaire, un investissement aléatoire, compte tenu de la
mobilité des salariés, plus grande que dans les autres secteurs d'activité.

- s'agissant des intérimaires qualifiés, il conviendra, notamment, de s'interroger, sur le rôle

respectif du plan, du CIF, de la formation en alternance ainsi que sur les conditions de mise
en oeuvre de ces différentes procédures ;

- avec les intérimaires peu qualifiés, on est en présence d'une population vulnérable à
l'évolution de la conjoncture économique, et dont les possibilités de stabilisation sont plus
limitées.

On se penchera plus particulièrement, à leur égard, sur les préoccupations suivantes :

Page 197 de 503

- assurer une bonne orientation de la formation ;

- définir ce que l'on doit entendre par formation " qualifiante " ;

- assurer le " suivi " du salarié, pendant et au terme de sa période de formation, en vue de
son intégration dans sa nouvelle qualification.

2. Faciliter l'accès à l'emploi permanent des salariés temporaires de longue durée

Pour les salariés temporaires ayant une ancienneté importante dans la profession, et qui
souhaitent bénéficier d'une formation afin d'accéder à un emploi permanent, des conditions
particulières d'accès au congé individuel de formation devront être recherchées.

3. Améliorer l'insertion ou la réinsertion dans le marché du travail

On constate que :

- le travail temporaire est souvent, pour les jeunes entrant dans la vie active, le moyen de
trouver leur premier emploi ;

- les entreprises de travail temporaire puisent dans le (1) Selon des enquêtes effectuées en
1989, 70 % des intérimaires en mission étaient issus du chômage.

chômage une grande partie de leur personnel temporaire (1) ;

- le travail temporaire peut aussi contribuer à la réinsertion de certaines catégories de

demandeurs d'emploi en difficulté.

Il convient donc de s'interroger, public par public, sur les besoins de formation qu'implique
l'intégration des uns, la réintégration des autres, dans le marché du travail.

a) Jeunes.

Il s'agit, ici, de traiter les difficultés résultant soit de l'inadéquation de la formation initiale,
soit de l'inexpérience, et de voir comment la profession peut jouer un rôle accru pour
l'insertion dans le milieu de travail.

On examinera notamment :

- le rôle du plan de formation et ses limites par rapport à la mise à niveau des candidats ;

- l'adéquation des mécanismes de la formation en alternance : on note, à cet égard, que si

cette dernière monte en puissance dans la profession, un certain nombre de contrats ne sont
pas menés à leur terme, faute d'une bonne orientation préalable. On constate, dans certains
cas, notamment pour les contrats de qualification, que le montant forfaitaire du
remboursement, indexé sur le nombre d'heures de formation, est aujourd'hui trop faible par
rapport aux frais engagés.

b) Demandeurs d'emploi candidats à une mission d'intérim.

On analysera les conditions dans lesquelles les candidats à un emploi temporaire, au

chômage, peuvent bénéficier, par l'intermédiaire d'une entreprise de travail temporaire, d'une
remise à niveau de leur qualification et quelles seraient les mesures d'accompagnement
nécessaires pour éviter les échecs professionnels (bilan professionnel...).

c) Intérimaires arrivant en fin de mission sur un même site.

Page 198 de 503

On procèdera, sous ce titre, à une évaluation des expériences en cours (Rennes...), et à une
analyse des demandes formulées au FAF - TT (jeux Olympiques).

d) Intérimaires victimes d'un accident du travail.

Il s'agit de salariés temporaires qui, à la suite d'un accident de travail survenu au cours d'une
mission, ne peuvent plus être employés dans la même qualification.

e) Demandeurs d'emploi présentant des difficultés particulières d'insertion.

Dans leur rôle de formation et d'insertion dans le marché du travail, les entreprises de travail
temporaire peuvent aider à la reconversion de certaines catégories défavorisées telles que :

- chômeurs de longue durée ;

- jeunes en voie de marginalisation.

On tirera, ici, les enseignements d'expériences en cours (Marseille...).

4. Recycler la qualification des intérimaires en fonction de l'évolution des normes de sécurité

La qualification des intérimaires peut être remise en question par une modification des
normes de sécurité, résultant de l'évolution de la législation française ou européenne.

Dès lors qu'il s'agit de remettre à niveau une qualification au regard des exigences de sécurité
- et non de former à la sécurité sur les postes de travail - il conviendra de définir les
conditions d'imputation des coûts de formation sur la contribution obligatoire des employeurs
à la formation professionnelle.

5. Participer à l'insertion des handicapés

Dans le même esprit que précédemment, on recherchera comment les entreprises de travail
temporaire, peuvent, en liaison avec l'A.G.E.F.I.P.H., faciliter l'accès des travailleurs
handicapés à l'entreprise.

III. - MOYENS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Pour permettre la mise en oeuvre des objectifs énumérés ci-dessus, les partenaires sociaux
sont d'accord pour développer les moyens nécessaires, tant quantitatifs que qualitatifs.
Seront, notamment examinés, les points suivants :

a) Financement :

- répartition et affectation de la contribution obligatoire des entreprises de travail temporaire

à la formation professionnelle ;

- développement de partenariats, et/ou de co-financement entre la profession et les pouvoirs

publics, Etat et Région (engagement de développement, convention FNE..).

b) Adéquation des mécanismes de la formation professionnelle au regard de la spécificité du

travail temporaire.

c) Bilan, évaluation, orientation des salariés.

Page 199 de 503

d) Modalités de partenariat entre les entreprises de travail temporaire, les intérimaires et les
entreprises utilisatrices, au développement de la formation.

e) Liens entre l'offre et la demande de formation.

f) Information des entreprises et des salariés sur l'offre de formation.

g) Rôle de la négociation et de la consultation des instances représentatives du personnel.

IV. - RÔLE RESPECTIF DES INSTANCES PROFESSIONNELLES

On vise sous ce chapitre, la commission mixte, la commission paritaire professionnelle

nationale du travail temporaire (CPPNTT) et le fonds d'assurance formation du travail
temporaire (FAF - TT).

Page 200 de 503

 Accord du 26 février 1992 relatif au prélèvement
conservatoire de la contribution due par les
entreprises de travail temporaire en vertu de
l'article 45 de l'accord national interprofessionnel
du 24 mars 1990, en vigueur le 19 juin 1992

Page 201 de 503

 Prélèvement conservatoire de la contribution due par les
entreprises de travail temporaire en vertu de l'article 45 de
l'accord national

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFTC ;
CGC ;
CGT ;
CGT-FO.

(en vigueur étendu)

Dans l'attente de la conclusion d'un accord de branche déterminant l'affectation et le contrôle

de la contribution due par les entreprises de travail temporaire en vertu de l'article 45 de
l'accord interprofessionnel du 24 mars 1990, étendu par arrêté du 14 octobre 1990, les
parties signataires du présent accord conviennent de prélever la contribution au titre des
exercices 1990 et 1991.

A cet effet, sans préjudice de l'affectation ultérieure des fonds, les parties signataires
mandatent l'APB (Association de prévoyance Bayard) afin d'effectuer pour leur compte,
auprès des entreprises de travail temporaire, un appel de contribution de 0,30 % de la masse
salariale des contrats de travail temporaire conclus ou renouvelés depuis le 1er novembre
1990, ainsi que pour toute action judiciaire nécessaire, le cas échéant, au recouvrement.

L'Association de prévoyance Bayard procédera au recouvrement des sommes dans le mois

suivant l'entrée en application du présent accord. Les sommes non acquittées dans un délai
de trente jours feront l'objet d'une majoration de 1,5 % par mois de retard, sans préjudice du
remboursement par l'entreprise des frais de contentieux engagés.

Une convention de gestion sera conclue entre les signataires du présent accord et
l'Association de prévoyance Bayard.

Les parties signataires du présent accord conviennent, en outre, que dans l'attente de
l'accord de branche précité, les contributions perçues seront affectées à un compte nominatif
provisoire pour chaque entreprise.

Dans le cas de défaillance de l'entreprise de travail temporaire, la contribution perçue sera

affectée aux actions de communication visées ci-après.

Les produits financiers engendrés par le placement des sommes collectées seront mutualisés.
Ils pourront être affectés, pour tout ou partie, à des actions de communication sur les
garanties sociales dont bénéficient les salariés temporaires, ainsi qu'au financement
d'enquêtes portant sur la situation des salariés temporaires. Les conditions de réalisation de
ces actions seront déterminées dans l'accord de branche prévu au premier alinéa du présent
accord, à l'exception de l'enquête CSA déjà réalisée, dont le remboursement sera effectué
dans les conditions prévues par la convention de gestion avec l'APB.

Champ d'application
(en vigueur étendu)

Le présent accord est applicable aux entreprises ou établissements de travail temporaire

Page 202 de 503

établis en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, ainsi qu'aux
entreprises de travail temporaire exerçant leur activité en France par l'intermédiaire de
bureaux.

Date d'application
(en vigueur étendu)

Le présent accord entrera en application le surlendemain du jour de la publication au Journal

officiel de son arrêté d'extension.

Page 203 de 503

 ARRETE du 25 mai 1992
Article 1er (en vigueur)

Article 1er.

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son
champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 26 février 1992
relatif au prélèvement conservatoire de la contribution due par les entreprises de travail
temporaire.

Page 204 de 503

 Accord-cadre du 24 juin 1992 sur les
préoccupations sociales des salariés temporaires

Page 205 de 503

 Préoccupations sociales des salariés temporaires

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
FNECS CFE-CGC ;
CFTC ;
CGT ;
CGT-FO.

(en vigueur étendu)

Dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 24 mars 1990, les organisations

professionnelles d'employeurs et de salariés du travail temporaire sont convenues d'affecter
0,3 % de la masse des salaires des contrats de travail temporaire, pour répondre à des
préoccupations sociales des salariés temporaires. Dans ce but, les partenaires sociaux ont
souhaité objectiver ces préoccupations en faisant réaliser une étude sur les attentes des
salariés temporaires. Le présent accord a pour objet de déterminer l'affectation et le contrôle
de l'utilisation de ces fonds.

Sur la base des articles 45 et 46 de l'accord précité et des résultats de l'enquête, les
organisations signataires conviennent d'affecter prioritairement les sommes collectés à la
réalisation des objectifs suivants :

- améliorer la prévoyance collective ;

- faciliter l'accession au logement locatif ;

- permettre l'accès au crédit à la consommation ;

- disposer d'une réserve de stabilisation et d'intervention permettant notamment de financer

des interventions individuelles à caractère social.

Les organisations signataires conviennent en outre, pour la réalisation de certains de ces

objectifs, de favoriser les salariés temporaires justifiant d'une certaine ancienneté dans la
profession du travail temporaire.

Elles conviennent enfin de renvoyer à des négociations ultérieures les modalités concrètes des
principes fixés par le présent accord.

Titre Ier : Améliorer la prévoyance collective

TITRE Ier : AMELIORER LA PREVOYANCE COLLECTIVE
(en vigueur étendu)

Les études réalisées en 1991 par CSA pour le compte des partenaires sociaux du travail
temporaire ont mis en évidence l'intérêt prépondérant des salariés temporaires pour des
dispositions visant à couvrir les risques lourds.

En conséquence, les organisations signataires conviennent, comme elles l'ont fait dans le
cadre des accords du 27 mars 1986, relatif à l'indemnisation complémentaire de la maladie et
des accidents du travail et du 27 février 1987 relatif à la prévoyance, de traiter en priorité,
parmi ces risques, les conséquences des accidents du travail ou des maladies professionnelles
survenus en cours de mission.

Page 206 de 503

Par ailleurs, les parties signataires du présent accord rappellent les principes de solidarité et
de mutualisation entre l'ensemble des entreprises de la branche, pour le 0,3 % tels qu'issus
de l'accord du 24 mars 1990. Compte tenu des choix déjà effectués dans cet esprit pour la
gestion des autres régimes de prévoyance de la profession, elles décident du versement à un
organisme unique des sommes affectées à la prévoyance. Elles désignent à cet effet l'IREPS.

Les parties signataires conviennent en outre d'affecter au maximum les deux tiers de la
contribution de 0,3 % aux préoccupations touchant à la prévoyance.

Si dans l'avenir, les coûts réels du régime s'avéraient supérieurs aux estimations de l'IREPS et
débordaient du cadre de la partie de contribution affectée à la prévoyance, les parties
signataires conviennent alors d'effectuer un nouvel arbitrage entre les risques couverts et/ou
l'étendue du champ des bénéficiaires.

Enfin, les parties signataires conviennent que, si elles souhaitent compléter les dispositions de
prévoyance financées par le 0,3 % par des mesures supplémentaires, le financement de ces
dernières serait opéré par un relèvement correspondant de la cotisation salariale.

Compte tenu de ces options, les organisations signataires ont arbitré, sur la base des
estimations de coûts communiqués par l'IREPS, en faveur des risques ci-après.

A. - Mesures de prévoyance financées par le 0,3 %

(en vigueur étendu)

1° Arrêts de travail de longue durée consécutifs à un accident du travail ou une maladie

professionnelle (1).

L'accord du 27 mars 1986 a prévu une indemnisation complémentaire, pendant une période
maximale de 75 jours.

Il s'agit ici de créer un dispositif d'indemnisation complémentaire couvrant la période

comprise entre la fin de cette période d'indemnisation et au plus tard la reprise du travail ou
la reconnaissance d'une incapacité permanente et en tout état de cause, dans une limite de 3
ans.

2° Incapacité permanente due à un accident du travail ou une maladie professionnelle (2).

Aux termes de l'accord du 26 février 1987, un salarié temporaire, victime d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité permanente
supérieure à 50 %, bénéficie d'une indemnité égale à 2,5 fois le plafond mensuel de la
sécurité sociale.

Il s'agit, en cas d'incapacité permanente supérieure à 50 %, de substituer à l'indemnité

prévue par l'accord du 26 février 1987, une rente d'incapacité permanente destinée à
abonder celle versée par le régime de sécurité sociale.

Cette substitution bénéficierait aux salariés temporaires ayant une ancienneté de 2 028
heures dans la profession au cours des 24 mois précédant l'arrêt, étant entendu que les
salariés n'ayant pas l'ancienneté requise bénéficieraient du versement de l'indemnité prévue
par l'accord du 26 février 1987.

3° Versement d'un capital décès en cas d'accident de trajet (3).

L'accord du 26 février 1987 a prévu une indemnisation égale à 4 fois le plafond mensuel de la
sécurité sociale en cas de décès civil.

Il s'agit de verser aux ayants droit d'un salarié temporaire décédé des suites d'un accident de
trajet, le capital prévu pour un décès lié au travail par l'accord du 26 février 1987.

4° Versement d'une rente éducation en cas de décès consécutif à un accident de trajet (3).

Page 207 de 503

Il s'agit de faire bénéficier les enfants d'un salarié temporaire, décédé des suites d'un
accident de trajet, de la rente éducation prévue par l'accord du 27 février 1987 pour les décès
liés au travail.

Cette rente éducation serait versée aux ayants droit d'un salarié intérimaire ayant une
ancienneté de 2 028 heures dans la profession au cours des 24 mois précédant le décès.

L'ensemble de ces dispositions peuvent se cumuler avec tout autre régime de prévoyance
éventuellement applicable dans l'entreprise, et en tout état de cause, avec les dispositions du
régime de prévoyance des cadres intérimaires de la convention collective nationale du 24
mars 1947, dans les conditions et limites prévues par la loi du 31 décembre 1989.

(1) Coût estimé : 0,14 %.

(2) Coût estimé : 0,04 %.
(3) Coût estimé : 0,01 %.

B. - Indications des mesures supplémentaires de prévoyance

(en vigueur étendu)

Si ces mesures étaient retenues par les partenaires sociaux, le financement en serait assuré
par une cotisation salariale.

1° Arrêt de travail de longue durée consécutif à une maladie.

L'accord du 27 mars 1986 prévoit une indemnisation complémentaire pendant une période
maximale de 75 jours pour les salariés justifiant d'une ancienneté de 670 heures dans la
profession dans les 12 mois précédant l'arrêt, dont 360 heures dans l'entreprise de travail
temporaire avec laquelle le contrat suspendu a été conclu ou 1 600 heures au cours des 24
mois précédant l'arrêt.

Il s'agirait de créer une indemnisation relais, complémentaire à celle de la sécurité sociale,

couvrant la période entre la fin de la période d'indemnisation prévue par l'accord du 27 mars
1986 et la reprise d'une activité professionnelle ou la reconnaissance d'une invalidité
permanente.

2° Invalidité permanente des 2e et 3e groupes consécutive à une maladie.

L'accord du 26 février 1987 n'a pris en compte que le risque d'invalidité consécutif à un
accident du travail ou une maladie professionnelle.

Il s'agirait de créer une rente d'invalidité destinée à compléter les rentes du régime général
des 2e et 3e groupes dans les limites à préciser.

C. - Négociation complémentaire sur la protection sociale

(en vigueur étendu)

Les parties signataires conviennent d'engager une négociation visant à intégrer dans un
même texte les accords du 27 mars 1986, du 24 septembre 1986, du 27 février 1987 et les
dispsitions sur la prévoyance issues du présent accord. Cette négociation aura pour objet de :

1° Faciliter l'accès et la compréhension du dispositif de protection sociale des intérimaires,

tant de la part des salariés que des entreprises de travail temporaire ;

2° Remédier aux dysfonctionnements de l'accord du 27 mars 1986 en ce qui concerne la non-

prise en compte des rechutes consécutives à un accident du travail ou une maladie
professionnelle survenu au cours d'une mission et la non-couverture des salariés décidant de
retarder une intervention chirurgicale pour que celle-ci s'effectue à l'issue d'une mission de

Page 208 de 503

travail temporaire ;

3° Rechercher à améliorer l'accord du 27 mars 1986 en ce qui concerne la réduction du délai

de carence et la réduction des conditions d'ancienneté dans la profession en cas d'accident du
travail, par un redéploiement des dispositions de cet accord ;

4° Examiner les conditions dans lesquelles les salariés temporaires pourraient bénéficier d'une
mutuelle facultative dans le cadre d'un contrat de groupe.

Titre II : Faciliter l'accession au logement locatif

TITRE II : FACILITER L'ACCESSION AU LOGEMENT LOCATIF
(en vigueur étendu)

Constatant les difficultés particulières rencontrées par les salariés titulaires de contrats de
travail temporaire considérés par les bailleurs comme générateurs de revenus aléatoires ou
irréguliers, et conformément aux dispositions de l'article 46 de l'accord du 24 mars 1990, les
organisations professionnelles d'employeurs présenteront à la commission mixte un projet de
convention avec un organisme financier spécialisé fonctionnant comme un système
d'assurance.

Il s'agit de mettre en place, au bénéfice de salariés temporaires justifiant d'une certaine

ancienneté dans la profession, une réserve de garantie pouvant être sollicitée en cas
d'impayés.

Selon la nature de la population visée par les mécanismes d'aides au logement et selon le
type de logement (aidés ou privés), la réserve interviendrait en garantie complémentaire ou
en garantie autonome.

1° Garantie complémentaire.

Lorsque les salariés peuvent bénéficier, en cas d'impayés, des aides à la personne prévues
par le fonds de solidarité pour le logement institué par la loi du 31 mai 1990, le fonds de
garantie professionnelle interviendrait en complément des aides attribuées par la FSL.

2° Garantie autonome.

Lorsque les salariés ne peuvent prétendre au bénéfice de l'aide à la personne soit parce qu'ils
sont au-delà des plafonds de ressources fixés par les textes, soit parce qu'il s'agit de
logements non conventionnés, le fonds de garantie professionnelle interviendrait en garantie
autonome.

La réserve de garantie sera alimentée par une dotation initiale prélevée sur la collecte du 0,3
% au titre des exercices 1990 et 1991, dont le montant sera arrêté en fonction du volume de
prêts décidé. Cette dotation devra être ajustée périodiquement en fonction des besoins
constatés et du montant des impayés.

Titre III : Faciliter l'accès au crédit à la consommation

TITRE III : FACILITER L'ACCES AU CREDIT À LA CONSOMMATION
(en vigueur étendu)

Page 209 de 503

Constatant les difficultés particulières rencontrées par les salariés temporaires pour obtenir
un crédit à la consommation du fait du caractère temporaire de leur emploi, et conformément
aux dispositions de l'article 46 de l'accord du 24 mars 1990, les organisations professionnelles
d'employeurs présenteront à la commission mixte un projet de convention avec un
établissement de crédit.

Il s'agit de mettre en place, au bénéfice des salariés temporaires justifiant d'une certaine
ancienneté dans la profession, un système de garantie à la fois professionnelle et personnelle
afin de ne pas déresponsabiliser les emprunteurs.

La convention prévoira, en outre, des dispositions concernant la durée et le montant du prêt

dans le souci de ne pas entraîner un surendettement des emprunteurs.

La garantie professionnelle sera alimentée par une dotation prélevée sur la collecte du 0,3 %
au titre des exercices 1990 et 1991, dont le montant sera arrêté en fonction du volume de
prêts décidé. Cette dotation devra être ajustée périodiquement en fonction des besoins
constatés et du montant des impayés.

Titre IV : Disposer d'une réserve de stabilisation et d'intervention

TITRE IV : DISPOSER D'UNE RESERVE DE STABILISATION ET
D'INTERVENTION
(en vigueur étendu)

Compte tenu de l'incertitude devant laquelle se trouvent les organisations signataires en ce

qui concerne le nombre des ayants droit et le coût des prestations lorsque les dispositions du
présent accord atteindront leur plein effet, les parties signataires conviennent de prévoir sur
la contribution de 0,3 % une réserve de stabilisation et d'intervention à hauteur de 0,1 % de
la masse salariale des contrats de travail temporaire à laquelle viendront s'ajouter les
produits financiers et les reliquats éventuels du financement affecté à la prévoyance.

Cette réserve est destinée à :

1° Accompagner l'évolution du financement des dispositions du titre Ier, en particulier dans les
ajustements, dans un sens ou dans l'autre, des premiers exercices de mise en oeuvre ;

2° Faire face à la montée en puissance des dispositions prévues aux titres II et III du présent
accord ;

3° Financer des interventions individuelles à caractère social en faveur des intérimaires dans
le cadre d'une ligne budgétaire et des orientations fixées annuellement par l'institution prévue
au 3e paragraphe du titre V du présent accord.

Ces interventions sont gérées soit directement par le FAS-TT, soit par l'intermédiaire d'un
comité d'entreprise dans les conditions et limites fixées à l'annexe I.

Les produits financiers de la réserve de stabilisation et d'intervention alimenteront, eux-

mêmes, la réserve de stabilisation. Ils pourront être utilisés également au financement
d'études ou d'actions de communication sur les droits des salariés temporaires.

En aucun cas, les ressources de la réserve de stabilisation et d'intervention, y compris les

produits financiers, ne pourront être versées aux organisations d'employeurs et de salariés, à
l'exception du remboursement des frais occasionnés par le fonctionnement de l'instance visée
au 3° du titre V du présent accord.

Page 210 de 503

 Titre V : Mise en uvre de l'accord par les instances professionnelles
(en vigueur étendu)
Modifié par accord du 24-11-2000.

Par le présent titre, les organisations signataires entendent définir les compétences des
différentes instances de la profession dans la mise en œuvre du présent accord et organiser
les modalités du suivi paritaire.

Les signataires du présent accord agréeront les conventions passées entre les organisations
professionnelles d'employeurs et les partenaires extérieurs chargés de la mise en œuvre des
différentes mesures prévues par les titres II et III du présent accord. Cet agrément
conditionne la validité des conventions conclues et ce, pour la durée des conventions
présentées.

1° Rôle de la commission mixte.

C'est au sein de la commission mixte que seront négociées les décisions portant sur un
changement d'affectation des fonds collectés, c'est-à-dire la création, la disparition ou la
substitution d'une prestation à une autre, et ou de toute mesure nécessitant la conclusion
d'un avenant modificatif à l'accord de base.

2° Rôle de la CPPN-TT.

En application de l'annexe du 18 janvier 1984 de l'accord portant création de la CPPN-TT,

cette commission a compétence pour l'application du présent accord. A ce titre, elle aura à
connaître des difficultés éventuellement rencontrées dans l'application de ce texte, en ce qui
concerne l'interprétation générale des règles posées par celui-ci.

Par ailleurs, elle sera destinataire chaque année d'un bilan établi par la structure visé au 3 du
présent titre sur l'application des dispositions du présent accord.

Enfin, et sans que ceci ne constitue un préalable obligatoire, elle pourra, le cas échéant,
concourir à la préparation technique de projets d'évolution du présent accord, qui, en
application du 1 ci-dessus, relèverait de la compétence de la commission mixte.

Titre VI : Dispositions diverses

(en vigueur étendu)
Modifié par l'article 2 de l'accord professionnel du 24-11-2000.

1. Obligations des entreprises de travail temporaire

La contribution due par les entreprises de travail temporaire en vertu de l'article 45 de

l'accord du 24 mars 1990 devra apparaître en tant que telle sur chaque bulletin de paie
délivré aux salariés temporaires.

2. Principe et modalités de la collecte (2)

3. Mutualisation des fonds

Le présent accord organise un régime spécifique, issu de l'accord du 24 mars 1990, destiné à
répondre aux préoccupations sociales des intérimaires, et fondé quant à son financement sur
un régime reposant sur la solidarité de l'ensemble des salariés intérimaires et des entreprises
du secteur professionnel.

En conséquence, le versement institué auprès de l'organisme désigné par le présent accord

est obligatoire pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de
l'accord, nonobstant toute disposition antérieure, concomitante ou ultérieure, ayant le même

Page 211 de 503

objet ou un objet équivalent en vigueur dans l'entreprise considérée, quelle que soit la forme
ou la source de cet engagement.

4. Mise en œuvre du présent accord

La mise en œuvre des diverses dispositions du présent accord comportera les démarches
suivantes :

- négociation relative à la création du FAS-TT ;

- négociation complémentaire sur la protection sociale des salariés temporaires telle que visée
au titre Ier C ;

- agrément par les signataires du présent accord de la convention avec un organisme

financier pour faciliter l'accès au logement locatif ;

- agrément par les signataires du présent accord de la convention avec un établissement de

crédit pour faciliter l'accès au crédit à la consommation.

5. Champ d'application

Le présent accord est applicable aux entreprises ou établissements de travail temporaire

établis en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, ainsi qu'aux
entreprises de travail temporaire exerçant leur activité en France par l'intermédiaire de
bureaux.

6. Date d'application

Afin de rendre applicables à l'ensemble des entreprises de travail temporaire les dispositions
du titre IV du présent accord, celui-ci fera l'objet d'une demande d'extension.

(1) Elles sont exigibles à dater du premier jour de chaque trimestre civil.
(2) Annulé et remplacé par l'accord du 24 novembre 2000.

Page 212 de 503

 Annexe I
Activités du fonds d'action sociale du travail temporaire (FAS-TT) au titre
de la ligne budgétaire visée au V-3°
(en vigueur étendu)

Le fonds d'action sociale du travail temporaire (FAS-TT) détermine paritairement, chaque

année, la ligne budgétaire destinée au financement des interventions à caractère social. Il
détermine également l'objet de ces interventions et leurs critères d'attribution.

La gestion de ces interventions s'effectue soit directement par le FAS-TT en cas de demande
d'intervention à titre individuel, soit indirectement par le comité d'entreprise, selon les
principes définis ci-après :

a) Interventions individuelles directes.

Le bénéfice de ces interventions est réservé aux intérimaires qui relèvent d'une entreprise de
travail temporaire non bénéficiaire d'une convention de gestion telle que déterminée au point
b de la présente annexe, et qui remplissent les critères d'attribution déterminés par le FAS-TT.

Les modalités pratiques de ces interventions individuelles directes (établissement et

instruction des dossiers, mode de décision, droit de recours...) seront déterminées par le FAS-
TT. Elles pourront donner lieu à l'établissement d'une convention de gestion entre le FAS-TT et
l'IREPS qui dispose d'une expérience et de moyens appropriés en matière d'action sociale.

b) Interventions par l'intermédiaire des comités d'entreprise.

Afin de rendre plus proche des intérimaires l'action du fonds d'action sociale, celui-ci pourra
conclure des conventions annuelles de gestion avec les comités d'entreprise déjà dotés d'un
budget au titre des activités sociales et culturelles.

L'attribution d'une dotation complémentaire dans le cadre d'une convention de gestion est
subordonnée à :

- la conclusion d'un accord d'entreprise négocié dans les conditions de l'article L. 132-19 du
code du travail et signé au moins par une organisation syndicale signataire du présent accord,
qui aura pour objet de déterminer les modalités pratiques d'instruction et d'attribution des
interventions individuelles aux salariés de l'entreprise qui remplissent les critères d'attribution
déterminés par le FAS-TT ;

- la présentation au FAS-TT d'un dossier élaboré par le comité d'entreprise comportant les
éléments de motivation sur les besoins en dotation complémentaire ainsi que les informations
présentant les activités destinées aux intérimaires dans le cadre du budget d'activité sociale ;

- la fourniture, au terme de l'année considérée, d'un compte rendu détaillé de l'utilisation de

la dotation accordée par le FAS-TT.

Pour faire bénéficier équitablement l'ensemble des salariés temporaires du budget alloué sur
la réserve de stabilisation et d'intervention, la dotation accordée au titre d'une année à un
comité d'entreprise ne pourra ni excéder 15 % de la ligne budgétaire totale, ni être
supérieure à la moitié du budget des activités sociales de l'entreprise. Compte tenu du double
mécanisme de la demande, il est nécessaire de veiller à un principe général d'équité dans
l'attribution d'une ligne budgétaire à un comité d'entreprise au regard de la population
salariée qu'il couvre. Ces critères pourront être ajustés par le FAS-TT au vu des premiers
bilans d'application.

Page 213 de 503

 Annexe II
Composition et fonctionnement du FAS-TT
(en vigueur étendu)

Le FAS-TT est administré par un comité paritaire de gestion composé de :

- deux membres représentants de chacune des organisations syndicales de salariés

signataires ;

- un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs

signataires.

Les décisions du comité paritaire de gestion donneront lieu à un vote par collège. Elles seront
adoptées si, dans chacun des 2 collèges respectivement, elles ont recueilli la majorité des
voix des membres présents ou représentés. S'il y a un désaccord entre les 2 collèges, la
décision est prise par vote individuel des administrateurs présents ou représentés sur la base
de la majorité des 2/3.

Les statuts détermineront notamment la durée du mandat des administrateurs, l'organisation

d'une présidence alternative entre les 2 collèges et toute modalité nécessaire au
fonctionnement de cet organisme.

Le comité paritaire de gestion se réunira au moins 2 fois par an. Il pourra déléguer certaines
tâches de préparation ou d'étude de certaines décisions à des organismes de son choix, ou
mandater les organisations d'employeurs pour leur analyse technique.

Page 214 de 503

 Aide aux salariés intérimaires en difficulté

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFE-CGC ;
CFTC ;
CGT ;
CGT-FO.

Préambule (en vigueur non étendu)

Par l'accord du 9 janvier 1991 instituant l'IREPS comme caisse unique de retraite et de
prévoyance pour les salariés temporaires et par l'accord du 24 juin 1992 portant création du
Fonds d'action sociale du travail temporaire (FAS-TT), les partenaires sociaux ont entendu
répondre aux préoccupations sociales des intérimaires connaissant notamment des difficultés
financières. Dans l'attente de la mise en place de ces instruments, les organisations
signataires d'employeurs et de salariés, réunies en commission mixte à la demande de ces
dernières, conviennent de dispositions transitoires en faveur des salariés temporaires
rencontrant des difficultés personnelles d'ordre financier, consécutives à l'ampleur des
procédures de liquidation judiciaire de la société RMO.

En outre, les organisations signataires conviennent d'intervenir conjointement pour faciliter la

mise en œuvre des autres dispositifs existant dans pareille situation.

Article 1er (en vigueur non étendu)

Les parties signataires du présent avenant conviennent d'intervenir conjointement auprès des
autorités compétentes pour qu'elles intercèdent auprès des banques des salariés intérimaires
rencontrant des difficultés à la suite de retard dans le versement de leurs salaires afférents
aux mois de juin et juillet 1992, les invitant à trouver auprès de leurs clients des
aménagements au regard d'une situation qui ne leur est pas imputable et qui ne saurait
perdurer.

Elles conviennent d'intervenir également auprès de l'AGS, de l'ANPE, et de l'Unédic, pour

qu'elles prennent, chacune dans leur domaine, les dispositions appropriées à la situation
particulière des salariés visés au présent accord.

Article 2 (en vigueur non étendu)

Les parties signataires du présent avenant conviennent :

1° Que l'accord-cadre du 24 juin 1992 constitue, pour l'application du présent avenant,

l'accord de branche visé par l'accord du 26 février 1992.

2° D'affecter, en application du titre IV (3°) de l'accord du 24 juin 1992 relatif aux

préoccupations sociales des salariés temporaires une ligne budgétaire maximale de 2 millions
de francs pour financer des interventions individuelles à caractère social.

Ce budget sera prélevé sur les cotisations collectées par l'APB au titre de l'accord du 26
février 1992 dans les conditions prévues au 3° du titre VI de l'accord du 24 juin 1992.

3° De mandater l'APB de mettre cette somme à disposition de l'IREPS.

Page 215 de 503

Article 3 (en vigueur non étendu)

Dans la limite du montant ci-dessus, l'IREPS pourra accorder des secours sous forme de
prêts, sans intérêts, aux salariés temporaires qui ont été titulaires d'un ou plusieurs contrats
de mission avec la société R.M.O. d'une durée cumulée supérieure à deux semaines, entre le
1er et le 31 juillet 1992, n'ayant pas encore perçu la rémunération correspondante, et inscrit
comme demandeur d'emploi ou dont le contrat de mise à disposition n'avait pas été repris par
une autre entreprise de travail temporaire ou directement par l'utilisateur.

Les salariés temporaires qui souhaitent bénéficier de ce concours exceptionnel devront

apporter la preuve, d'une part, du défaut de paiement (copie des contrats et relevés d'heures,
rejet bancaire, ou attestation de l'administrateur judiciaire, etc.), d'autre part, des difficultés
personnelles qu'ils rencontrent du fait de ce non-paiement, qui pourront consister notamment
en impayés de loyers, traites, crédits, assurances, etc., dûment justifiés.

Ces prêts, dont le montant ne peut excéder 1 500 F, seront rembousables trimestriellement,
selon des modalités arrêtées par les partenaires sociaux après consultation de l'IREPS dans la
limite de la part saisissable du salaire fixé par la loi du 9 juillet 1991.

Les demandes de prêt devront être présentées avant le 15 octobre 1992.

Article 4 (en vigueur non étendu)

Les signataires du présent avenant conviennent de demander à l'administration judiciaire

d'informer individuellement les salariés temporaires de la société RMO des dispositions du
présent accord. Par ailleurs, ils demandent à l'IREPS de mettre à leur disposition un numéro
de téléphone vert pendant la durée de cette action exceptionnelle.

Les problèmes d'appréciation ou d'application dans le traitement de cette aide seront portés
devant une commission ad hoc réduite issue de la commission paritaire professionnelle
nationale du travail temporaire.

Article 5 (en vigueur non étendu)

Ayant constaté l'absence de portée pratique, actuellement, de la contribution obligatoire au

fonds de garantie des salaires, les organisations signataires saisiront conjointement les
instances compétentes pour examiner le fondement et les modalités d'application de cette
disposition aux salariés temporaires des entreprises de travail temporaire en cas de
défaillance de ces dernières.

Article 6 (en vigueur non étendu)

Les parties signataires conviennent enfin de rendre opérationnel, dans les délais les plus
brefs, le Fonds d'action sociale du travail temporaire prévu à l'accord du 24 juin 1992.

Page 216 de 503

 Statuts du fonds d'action sociale du travail temporaire

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFTC ;
CGC ;
CGT ;
CGT-FO.

Titre Ier : Objet et siège social

Article 1er (en vigueur non étendu)

Il est formé entre les signataires de l'accord sur les préoccupations sociales des intérimaires
en date du 24 juin 1992, prévoyant, au titre V (3°), un fonds d'action sociale du travail
temporaire (FAS-TT), une association régie par la loi du 1er juillet 1901.

Article 2 (en vigueur non étendu)

Le siège social est domicilié à Paris, alternativement au PROMATT (les années paires) et à
l'UNETT (les années impaires), qui en assurent le secrétariat. Il peut être transféré sur simple
décision du comité paritaire de gestion du FAS-TT.

Article 3 (en vigueur non étendu)

Le FAS-TT a pour objet, conformément au titre V.3 de l'accord du 24 juin 1992, de :

1. Prendre des décisions sur l'ajustement des masses financières, des garanties ou des
bénéficiaires, dans le cadre des dispositions des titres II et III de l'accord du 24 juin 1992 et
sur le financement de la prévoyance dans les limites financières prévues au préambule du
titre Ier de l'accord précité ;

2. Contrôler la collecte effectuée par l'APB ;

3. Suivre la mise en œuvre des conventions conclues avec les partenaires extérieurs sur la
base d'un rapport annuel fourni par les opérateurs ;

4. Gérer la réserve de stabilisation et d'intervention prévue au titre IV de l'accord du 24 juin

1992 ;

5. Déterminer annuellement, au sein de la réserve de stabilisation et d'intervention, la ligne

budgétaire, pour les interventions individuelles à caractère social ;

6. Déterminer les conditions pour bénéficier des interventions individuelles à caractère social ;

7. Examiner et agréer les conventions de gestion avec les comités d'entreprise tels que
définies à l'annexe I de l'accord du 24 juin 1992 ;

8. Lancer les actions de communication et d'études prévues au titre IV de l'accord du 24 juin

1992 ;

9. Etablir un bilan annuel à destination de la CPPN-TT.

Page 217 de 503

Les interventions définies ci-dessus ne peuvent bénéficier qu'aux salariés intérimaires des
entreprises de travail temporaire.

Article 4 (en vigueur non étendu)

Le FAS-TT se compose de membres actifs et de membres adhérents.

Les membres actifs sont les signataires de l'accord cadre du 24 juin 1992 sur les
préoccupations sociales des salariés temporaires.

Les membres adhérents sont les entreprises de travail temporaire au sens de l'article L. 124-1
du code du travail, obligatoirement assujetties à l'obligation de verser la contribution prévue à
l'article 45 de l'accord du 24 mars 1990, étendu par arrêté du 14 octobre 1990.

Le règlement intérieur du FAS-TT précisera les modalités d'adhésion des membres adhérents.

Titre II : Administration
Article 5 (en vigueur non étendu)

Le FAS-TT est administré par un comité paritaire de gestion composé de :

- deux membres représentants de chacune des organisations syndicales de salariés

représentatives au plan national, signataires de l'accord du 24 juin 1992. Lesdits
représentants pourront être choisis parmi les salariés permanents ayant une ancienneté d'au
moins 1 an dans une entreprise de travail temporaire, ou parmi les salariés temporaires
présentant une ancienneté d'au moins 1 600 heures ou équivalente dans la profession au
cours des 24 mois précédant leur nomination. Les organisations syndicales pourront
également choisir leurs représentants parmi leurs responsables en fonction de la
connaissance qu'ont ces derniers du travail temporaire ;

- d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs

signataires.

Les décisions du comité paritaire de gestion donneront lieu à un vote par collège. Elles seront
adoptées si, dans chacun des 2 collèges respectivement, elles ont recueilli la majorité des
voix des membres présents ou représentés. S'il y a un désaccord entre les 2 collèges, la
décision est prise par vote individuel les administrateurs présents ou représentés sur la base
de la majorité des 2/3.

Les administrateurs sont désignés pour 1 an, leur mandat est renouvelable. Tout
administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil en donnant procuration sur
papier libre à un autre administrateur appartenant au même collège.

Le comité paritaire de gestion se réunira au moins une fois par trimestre. Il pourra déléguer
certaines tâches de préparation ou d'étude de certaines décisions à des organismes de son
choix, ou mandater les organisations d'employeurs pour leur analyse technique.

Article 6 (en vigueur non étendu)

Le comité paritaire de gestion doit :

1. Décider des ajustements nécessaires concernant les réserves de garantie en matière

d'accès au logement locatif et au crédit à la consommation, ainsi que de l'étendue des
garanties et des bénéficiaires ;

2. Décider des ajustements du financement de la prévoyance dans les limites financières

prévues au préambule du titre Ier de l'accord du 24 juin 1992 ;
Page 218 de 503
3. Suivre la mise en œuvre des conventions conclues avec les partenaires extérieurs ;

4. Contrôler la collecte effectuée par l'APB ;

5. Déterminer annuellement le montant, les orientations, l'objet et les critères d'attribution de

la ligne budgétaire destinée au financement des interventions à caractère social ;

6. Examiner et agréer les conventions de gestion avec les comités d'entreprise ainsi
qu'ajuster les critères d'attribution des dotations au vu des premiers bilans d'application ;

7. Décider les modalités pratiques des interventions individuelles directes ;

8. Décider et lancer des actions de communication et d'études sur les droits des salariés
temporaires ;

9. Etablir annuellement un bilan à destination de la CPPN-TT ;

10. Etablir le règlement intérieur de l'association et, le cas échéant,y apporter les
modifications nécessaires ;

11. Mandater l'APB pour :

- collecter la contribution de 0,3 % auprès des entreprises de travail temporaire, selon les
modalités prévues au titre VI point 2 de l'accord du 24 juin 1992 ;

- affecter à l'IREPS la cotisation due au titre de la prévoyance ;

- répartir la contribution de 0,1 % entre les différents opérateurs sur instruction du FAS-TT ;

- placer les sommes collectées non réparties ;

- lui rendre compte de l'état de la collecte et des placements réalisés ;

- mettre en oeuvre concrètement les actions sociales définies par le comité paritaire de
gestion.

Article 7 (en vigueur non étendu)

Le conseil paritaire de gestion élit pour 1 an parmi le ou les candidatures proposées par
chacun des collèges un président et un trésorier.

Le président doit être choisi alternativement dans l'un ou l'autre collège, et le trésorier dans
le collège auquel n'appartient pas le président.

Le président et le trésorier sont rééligibles. En cas de vacance, il est pourvu à la désignation

d'un nouveau membre, appartenant à la même organisation, à la plus prochaine réunion du
comité paritaire de gestion, et le mandat du nouveau membre ainsi désigné prend fin au
terme de la période pour laquelle le président et le trésorier ont été élus.

Le président assure la régularité du fonctionnement du FAS-TT conformément aux statuts et

aux pouvoirs qui lui ont été délégués. Il préside aux réunions du comité paritaire de gestion.
Il représente le FAS-TT en justice et, dans les actes de la vie civile, signe tous les actes et
délibérations. Il fait ouvrir, au nom du FAS-TT, tout compte en banque ou auprès de
l'administration des postes. Il peut déléguer ses pouvoirs à un ou plusieurs mandataires
agréés par le comité paritaire de gestion.

Le trésorier est chargé des opérations définies par le règlement intérieur.

Page 219 de 503

Article 8 (en vigueur non étendu)

Un règlement intérieur, établi par le comité paritaire de gestion, précisera notamment :

- les modalités d'adhésion des entreprises ;

- les conditions d'établissement des relevés de décisions prises par le comité paritaire de
gestion ;

- les conditions de remboursement des pertes de salaires occasionnées par la participation

aux réunions du comité paritaire de gestion des représentants des organisations syndicales de
salariés ;

- toute modalité de fonctionnement non prévue par les statuts.

Titre III : Gestion

Article 9 (en vigueur non étendu)

Les ressources du FAS-TT proviendront :

- de la cotisation des entreprises de travail temporaire de 0,3 % de la masse salariale des

contrats de travail temporaire, telle que prévue à l'accord cadre du 24 juin 1992 ;

- des produits financiers de la réserve de stabilisation et d'intervention ;

- des pénalités de retard mises à la charge des entreprises de travail temporaire en cas de
versement tardif de la cotisation ;

- des dons et legs acceptés par le comité paritaire de gestion ;

- des reliquats éventuels du financement affecté à la prévoyance.

Article 10 (en vigueur non étendu)

Les ressources sont employées, conformément à l'article 3 des statuts, au financement :

- de la cotisation de 0,2 % affectée à l'IREPS au titre de la prévoyance et, le cas échéant, à

son ajustement, et (ou) à son redéploiement ;

- des dépenses occasionnées au titre du fonctionnement de la réserve de garantie destinée à

faciliter l'accession au logement locatif telle que prévue au titre II de l'accord du 24 juin 1992
;

- des dépenses occasionnées au titre du fonctionnement du système de garantie mis en place

en vue de faciliter l'accès au crédit à la consommation tel que prévu au titre III de l'accord du
24 juin 1992 ;

- des interventions individuelles à caractère social en faveur des intérimaires ;

- des actions de communication et d'étude sur les droits des salariés temporaires ;

- des frais occasionnés par le fonctionnement du FAS-TT.

Page 220 de 503

Article 11 (en vigueur non étendu)

La comptabilité du fonds est tenue conformément aux principes comptables généralement

admis par les établissements financiers.

Les sommes à placer seront confiées à l'association de prévoyance Bayard qui les gérera
selon les critères de prudence recommandés pour les caisses de retraite et seront saisies en
comptabilité selon les règles édictées par ces mêmes caisses.

Titre IV : Modification et dissolution

Article 12 (en vigueur non étendu)

Les présents statuts peuvent être modifiés par les signataires de l'accord du 24 juin 1992.

Article 13 (en vigueur non étendu)

En cas de dissolution de l'association, l'actif sera dévolu à une association ou à un organisme

à vocation sociale.

Page 221 de 503

 Préoccupations sociales des travailleurs temporaires

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFE-CGC ;
CFTC ;
CGT ;
CGT-FO.

(en vigueur non étendu)

Les parties signataires de l'accord-cadre sur les préoccupations sociales des salariés
temporaires, conclu le 24 juin 1992, donnent pouvoir au Fonds d'action sociale du travail
temporaire de conclure les conventions nécessaires à l'exécution de son objet social tel que
défini dans ses statuts, notamment en matière d'accès au logement et au crédit.

Page 222 de 503

 ARRETE du 20 novembre 1992
Article 1er (en vigueur)

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son
champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 24 juin 1992 sur les
préoccupations sociales des salariés temporaires (deux annexes).

Page 223 de 503

Accord du 10 avril 1996 relatif aux équipements de
protection individuelle.

Page 224 de 503

 Equipements de protection individuelle

PROMATT ;
UNETT.

FS CFDT ;
FECTAM-CFTC ;
FNES CFE-CGC ;
SNSETT-CGT ;
CGT-FO.

(en vigueur non étendu)

Aux termes de l'article L. 124-4-6, 5e alinéa du code du travail, " les équipements de
protection individuelle sont fournis par l'utilisateur. Toutefois, certains équipements de
protection individuelle personnalisés, définis par voie de convention ou d'accord collectif,
peuvent être fournis par l'entreprise de travail temporaire ". Dans ce dernier cas, l'accord
national interprofessionnel du 24 mars 1990 prévoit qu'il s'agit exclusivement des casques et
des chaussures de sécurité, dont il doit alors être fait expressément mention dans le contrat
de mise à disposition et que, en tout état de cause, il appartient à l'entreprise utilisatrice de
s'assurer de leur conformité et de leur utilisation effective.

S'agissant plus particulièrement de la fourniture des équipements de protection individuelle

incombant à l'entreprise utilisatrice, les organisations signataires du présent avis rappellent
que sont exclusivement visés :

- les équipements de protection imposés par le poste de travail répondant aux exigences
réglementaires en matière d'hygiène ou de sécurité, qui restent dans l'entreprise en dehors
des heures de travail, demeurent sa propriété et ne constituent pas un avantage en nature ;

- les vêtements professionnels spécifiques obligatoires, inhérents à l'emploi occupé ou dont le

port s'explique du fait du caractère anormalement salissant des travaux effectués (excepté
tout autre vêtement d'usage courant) et qui ne constituent pas un avantage en nature.

Par ailleurs, le 6e alinéa de l'article précité dispose que " les salariés temporaires ne doivent
pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle ".

Page 225 de 503

Accord du 30 avril 1996 relatif à la formation des
intérimaires au regard des risques professionnels

Page 226 de 503

 Formation des intérimaires au regard des risques professionnels

PROMATT ;
UNETT.

FS CFDT ;
FECTAM CFTC ;
FNECS CFE-CGC ;
CGT-FO.

Préambule
(en vigueur non étendu)

L'accord national du 15 octobre 1991 relatif à la formation professionnelle des salariés des
entreprises de travail temporaire, étendu par arrêté du 23 novembre 1992, a retenu parmi les
objectifs de la formation professionnelle du personnel temporaire, l'adéquation de la
qualification à l'évolution des normes de sécurité.

L'article 5 de cet accord observe ainsi que " la qualification, donc la capacité d'emploi des
salariés temporaires, peut se trouver remise en question par une modification des normes de
sécurité, résultant de l'évolution de la législation nationale ou européenne ". On constate
également que l'exercice d'un certain nombre de métiers est désormais subordonné à
l'acquisition ou au recyclage des connaissances sur les risques professionnels qui y sont
attachés.

Il convient cependant d'assurer que les formations sont, d'une part, qualifiantes et, d'autre
part, qu'elles ne relèvent pas des dispositions des articles L. 230-2 et L. 231-3-1 du code du
travail.

Les organisations signataires de l'accord de 1991 ont demandé à la CPNE, en conséquence,

de rechercher les conditions dans lesquelles les actions de formation, répondant à ces
exigences, pourraient relever, en ce qui concerne les intérimaires, de la formation
professionnelle continue, au sens de l'article L. 900-2 du code du travail.

Les organisations signataires recherchent, par le présent accord, à préciser les principes
généraux d'imputabilité de ces actions de formation ainsi que leurs modalités d'application
pour certains métiers. Les secteurs d'activité et les métiers concernés par le présent accord
sont précisés en annexe.

Principes généraux
Article 1er (en vigueur non étendu)

Devraient être imputables sur la participation des employeurs, prévue à l'article L. 950-1 du
code du travail, les actions de formation qui permettent aux intérimaires d'accroître leur
expérience en matière de sécurité, d'hygiène et de prévention des accidents professionnels,
dans le cadre d'un stage de formation professionnelle continue ressortissant du livre IX du
code du travail et qui :

- soit s'intègre dans un programme de formation plus général visant à l'acquisition des
connaissances nécessaires à l'exercice d'un métier ou d'une technique ;

- soit complète la formation initiale ou assure la mise à jour des connaissances du salarié
dans le cadre de sa qualification, sous réserve que ces actions de formation :

Page 227 de 503

- permettent à l'intérimaire d'appliquer ses connaissances dans différentes entreprises à
l'intérieur du métier concerné ;

- se déroulent dans le cadre d'une démarche pédagogique préalablement définie, d'une durée
appropriée.

Afin de s'assurer que ces actions de formation remplissent les conditions définies ci-dessus, il
incombera au FAF-TT de valider les programmes de formation et d'établir une liste des
organismes reconnus professionnellement pour leur compétence dans les métiers faisant
l'objet des annexes au présent accord.

Bilan et durée de l'accord

Article 2 (en vigueur non étendu)

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans à partir de son entrée
en application effective.

Le FAF-TT adressera à la CPNE un bilan au terme de la première et de la deuxième année

d'application.

Entrée en application
Article 3 (en vigueur non étendu)

Les organisations professionnelles d'employeurs entreprendront les démarches nécessaires

pour la mise en oeuvre du présent accord.

Page 228 de 503

 Annexe I à l'accord du 30 avril 1996
La formation des intérimaires détachés dans les installations nucléaires
de base
(en vigueur non étendu)

L'accord du 30 avril 1996 relatif à la formation des intérimaires au regard des risques
professionnels prévoit que les modalités d'application à un certain nombre de métiers pour
lesquels il est nécessaire de compléter la qualification initiale des intérimaires pour prévenir
les risques professionnels et leur permettre ainsi d'accéder à ces emplois, sont précisées par
des annexes.

Le présent texte constitue l'annexe I de cet accord.

Dans le secteur du nucléaire, sont considérés comme faisant partie intégrante de la

qualification des intérimaires indispensables pour l'accès à l'emploi ou le maintien dans
l'emploi :

- la formation à la prévention des risques pour le personnel de catégorie A ou B (1) travaillant

dans les installations nucléaires de base. Elle comprend deux niveaux :

- niveau 1 (personnel exécutant) ;

- niveau 2 (personnel d'encadrement) ;

- le recyclage niveau 1 ou niveau 2. Il s'agit d'une formation dont la périodicité est de 3 ans,
dispensée au personnel ayant déjà suivi une formation de niveau 1 ou 2 ;

- la mise à niveau. Il s'agit d'une formation dispensée au personnel ayant reçu une formation
en radioprotection visant à l'amener au niveau de connaissances des formations niveau 1 et
2.

Ces formations doivent respecter le cahier des charges établi par le FAF-TT.

(1) Catégorie A : salariés directement affectés à des travaux sous rayonnement.

Catégorie B : salariés non directement affectés à des travaux sous rayonnement.

Page 229 de 503

 ARRETE du 15 novembre 1996
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

L'article 1er de l'arrêté du 22 octobre 1996 portant extension de l'accord du 30 avril 1996
relatif à la formation des intérimaires au regard des risques professionnels conclu dans le
cadre de l'accord national professionnel du 15 octobre 1991 relatif à la formation
professionnelle des salariés des entreprises de travail temporaire, est modifié comme suit :

" Le deuxième tiret portant sur l'accord du 30 avril 1996 relatif à la formation des intérimaires
au regard des risques professionnels conclu dans le cadre de l'accord national professionnel
du 15 octobre 1991 susvisé est retiré. "

Article 2

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Page 230 de 503

 Accord du 20 décembre 1995 relatif au champ
d'application des accords collectifs du travail
temporaire. Etendu par arrêté du 17 juillet 1996
JORF 27 juillet 1996.

Page 231 de 503

 Champ d'application des accords collectifs du travail temporaire

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
FECTAM CFTC ;
CFE-CGC ;
CGT ;
CGT-FO.

Définition du champ d'application

Article 1er (en vigueur étendu)

L'ensemble des accords collectifs conclus, antérieurement ou postérieurement au présent

accord, par les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés du
travail temporaire s'appliquent, sauf disposition contraire :

- aux entreprises de travail temporaire au sens de l'article L. 124-1 du code du travail, dont
l'activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d'utilisateurs des salariés qu'en
fonction d'une qualification convenue elles embauchent et rémunèrent à cet effet ;

- aux entreprises d'intérim d'insertion au sens de l'article L. 322-4-16 du code du travail, dont
l'activité exclusive consiste, au moyen de la conclusion de contrats de travail temporaire, à
faciliter l'insertion, par l'exercice d'une activité professionnelle, de personnes sans emploi
rencontrant des difficultés particulières d'insertion,

installées sur le territoire français, métropole et départements d'outre-mer, répertoriées sous

le code NAF 74.5B.

Date d'entrée en application

Article 2 (en vigueur étendu)

Le présent accord entrera en application le premier jour suivant la parution au Journal officiel
de l'arrêté d'extension.

Page 232 de 503

 Annexe
Liste des accords en vigueur dans le travail temporaire au 20 décembre
1995
(en vigueur étendu)

9 juin 1983 : convention portant création du FAF-TT (modifié par les accords du 18 décembre
1991, 22 novembre 1994 et 20 janvier 1995).

9 juin 1983 : relatif à la prise en charge par les employeurs du coût partiel des titres de
transport domicile-travail dans le périmètre couvert par les " transports parisiens ".

1er juillet 1983 : statuts du FAF-TT (modifié par les accords du 18 décembre 1991, 22
novembre 1994 et 20 janvier 1995).

8 novembre 1984 : sur le droit syndical (modifié par l'accord du 14 juin 1995, en cours
d'extension).

22 janvier 1986 : relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire
(complété par l'avenant du 23 octobre 1987 relatif au personnel d'encadrement).

2 décembre 1986 : sur les conditions de détachement des salariés temporaires à l'étranger.

27 octobre 1988 : sur la représentation du personnel des entreprises de travail temporaire.

9 janvier 1991 : relatif à la désignation de la caisse de retraite complémentaire du travail

temporaire et son avenant du 31 janvier 1991.

15 octobre 1991 : relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de travail
temporaire.

24 juin 1992 : sur les préoccupations sociales des salariés temporaires.

2 décembre 1992 : sur la protection sociale des salariés temporaires et son avenant du 7 juin
1993.

22 novembre 1994 : relatif à la collecte et à la gestion paritaire des fonds de la formation

professionnelle continue des entreprises de travail temporaire (complété par l'avenant du 20
janvier 1995).

16 décembre 1994 : sur les salaires minima des salariés permanents.

Page 233 de 503

 ARRETE du 17 juillet 1996
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son
champ d'application, les dispositions de l'accord du 20 décembre 1995 relatif au champ
d'application des accords collectifs de travail temporaire.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord national
susvisé.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
Conventions collectives n° 96-9 en date du 6 avril 1996, disponible à la Direction des
Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.

Page 234 de 503

Accord du 18 décembre 1997 relatif à la procédure
de mise en uvre d'accords d'entreprise au sein des
entreprises de travail temporaires

Page 235 de 503

 Procédure de mise en oeuvre d'accords d'entreprise au sein des
entreprises de travail temporaires

PROMATT ;
UNETT.

FS CFDT ;
FECTAM CFTC ;
CFE-CGC.

Accords d'entreprise dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux

Préambule
(en vigueur étendu)

A travers l'accord sur le droit syndical, la profession du travail temporaire a souhaité se doter
d'un dispositif prenant en compte le fait syndical, tant au niveau de l'entreprise qu'au niveau
de la branche afin de tenir compte des spécificités de la profession.

Par le présent accord, les organisations signataires entendent s'inscrire dans la continuité des
négociations de branches sur le statut des intérimaires et des permanents, et notamment les
accords sur la représentation du personnel et la mise en place des instances paritaires, en
favorisant le développement de la négociation dans les entreprises dépourvues de présence
syndicale.

Il leur est donc apparu utile de s'engager dans le processus de mise en œuvre d'accords
d'entreprise dans le cadre de la procédure prévue par l'accord interprofessionnel du 31
octobre 1995, et d'assurer l'effectivité d'un mandatement et sa transparence.

La négociation en entreprise relève :

- d'accords d'entreprise ou d'établissement dans les entreprises pourvues de délégués

syndicaux ;

- à défaut, d'accords conclus avec un salarié mandaté dans les conditions définies à l'article 2
ci-dessous.

Les entreprises peuvent négocier selon ce dispositif des accords d'entreprise relatifs aux
salaires des permanents, à l'aménagement et (ou) la réduction du temps de travail des
salariés permanents.

Accords d'entreprise en l'absence de délégués syndicaux

Article 2 (en vigueur étendu)

A titre expérimental pendant une durée de 3 ans, pour les entreprises dont l'effectif de
salariés permanents est inférieur à 100 salariés et en application des dispositions de l'accord
national interprofessionnel du 31 octobre 1995 sur la politique contractuelle et de l'article 6-II
de la loi du 12 novembre 1996 permettant son entrée en vigueur, les parties conviennent que
des négociations peuvent également intervenir dans les entreprises dépourvues de présence
syndicale selon les modalités du mandatement par une organisation syndicale définies ci-
après :

- dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux mais pourvues de représentants

élus du personnel, le salarié mandaté par une organisation syndicale, catégorielle ou non,

Page 236 de 503

représentative au plan national pour négocier un accord d'entreprise est un de ces
représentants ;

- dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et de représentants élus du

personnel constaté par un procès-verbal de carence, un salarié justifiant de plus de 1 an
d'ancienneté (ou 2 028 heures sur 18 mois pour les salariés intérimaires) dans l'entreprise
peut être mandaté par une organisation syndicale catégorielle ou non représentative au plan
national, pour négocier un accord d'entreprise.

2.1. Procédure

Lorsqu'une entreprise envisage de mettre en œuvre une négociation, notamment sur

l'aménagement et/ou la réduction du temps de travail, elle procède par voie d'affichage afin
d'en informer le personnel. Après cet affichage, les salariés remplissant les conditions ci-
dessus peuvent se rapprocher d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au
plan national afin d'être mandatés pour négocier un tel accord. Chaque organisation syndicale
ne peut mandater qu'un seul salarié.

L'organisation syndicale informe l'employeur du mandatement par lettre recommandée avec

avis de réception.

2.2. Obligation du mandant et du mandaté

Le mandatement doit être fait après l'affichage prévu à l'article 2.1 ci-dessus et avant
l'engagement de la négociation.

Le (ou les) salarié(s) mandaté(s) doit (doivent) informer la (ou les) organisation(s) syndicale
(s) qui l'a (l'ont) mandaté(s) du déroulement des négociations. Ils doivent en outre se
rapprocher de l'organisation ou des organisations qui les ont mandatés pour examiner
l'économie de l'accord.

En outre, le mandat assigné aux salariés concernés doit préciser les conditions selon
lesquelles le salarié a été désigné et fixer précisément les termes de la négociation et les
obligations d'information pesant sur le mandataire, notamment les conditions selon lesquelles
le projet d'accord est soumis au syndicat mandant au terme de la négociation ainsi que les
conditions dans lesquelles le mandant peut, à tout moment, mettre fin au mandat.

Avant toute signature, le (ou les) salarié(s) mandaté(s) doivent en débattre avec les salariés
permanents de l'entreprise ou de l'établissement.

Si les parties (employeur et salarié mandaté) l'estiment nécessaire, une information du

personnel ou, le cas échéant, sa consultation, est organisée.

L'organisation syndicale qui mandate un salarié peut prévoir de subordonner la signature de

l'accord par son mandaté à son propre visa.

L'accord devra définir les modalités selon lesquelles les salariés de l'entreprise et
l'organisation syndicale mandante sont informés des conditions de sa mise en œuvre et du
suivi de son application.

2.3. Protection du salarié mandaté

Le salarié mandaté dispose d'une protection contre le licenciement pendant la durée des
négociations et pendant une période de 6 mois suivant la date de signature de l'accord ou, à
défaut d'accord, suivant la date du terme des négociations constatée par l'employeur ou le
salarié mandaté, dans les conditions prévues à l'article L. 412-18 du code du travail ou à
l'article 3.2 de l'accord du 8 novembre 1984 sur le droit syndical pour ce qui concerne les
salariés temporaires.

Le mandatement d'un salarié ne doit pas avoir pour effet de lui porter un préjudice
quelconque dans ses perspectives d'évolution de carrière et de rémunération.

2.4. Temps passé en réunion

Page 237 de 503

Le temps passé en réunion avec l'employeur pour ces négociations ne doit pas entraîner de
perte de rémunération pour le ou les salariés mandatés. En outre, le salarié mandaté dispose,
en vue de la préparation de la négociation avec l'organisation syndicale qui l'a mandaté, d'un
crédit d'heures forfaitaire de 16 heures.

2.5. Information de la CPPN-TT

Afin d'assurer la transparence des accords conclus dans le cadre du mandatement, les
accords signés sont transmis à la CPPN-TT. Le secrétariat en accusera réception à l'entreprise
dans les plus brefs délais. Le dépôt de l'accord auprès de la DDTE ne pourra intervenir
qu'après respect de cette procédure.

L'entreprise adresse à la CPPN-TT à chaque date anniversaire de l'accord un bilan de

l'application de l'accord.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-2 du code du travail (arrêté du 3 juillet 1998, art. 1er).

Entrée en application des accords d'entreprise

Article 3 (en vigueur étendu)

L'accord d'entreprise ne peut entrer en application qu'après avoir été déposé à la DDTE dans
les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail et dans le respect de l'article 2.5 ci-
dessus et signé par le ou les salariés mandatés dans l'hypothèse visée à l'article 2 du présent
accord.

Révision des accords

Article 4 (en vigueur étendu)

La révision éventuelle des accords s'effectue selon les mêmes modalités que l'accord initial,
sauf si l'entreprise n'est plus dans la même situation de représentation du personnel.

Dans cette hypothèse, l'entreprise applique les modalités prévues aux articles 1er ou 2 en
fonction de sa situation au moment de la révision.

Dénonciation des accords

Article 5 (en vigueur étendu)

La dénonciation des accords peut intervenir à l'initiative de l'une des parties signataires :

- dans les conditions de droit commun pour les accords visés à l'article 1er ;

- par notification à l'organisation syndicale mandataire et au salarié mandaté ou à

l'employeur, pour les accords visés à l'article 2.

Les effets de la dénonciation sont ceux définis à l'article L. 132-8 du code du travail.

Page 238 de 503

 Bilan
Article 6 (en vigueur étendu)

Le secrétariat de la CPPN-TT établira à l'intention des membres de la CPPN-TT un bilan annuel

des accords conclus en application de l'article 2 du présent accord.

Application
Article 7 (en vigueur étendu)

Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, entrera en application à compter de la
date de son dépôt à la DDTE.

Il fera l'objet d'une demande d'arrêté d'extension dans les conditions prévues aux articles L.
133-8 et suivants du code du travail.

Page 239 de 503

 ARRETE du 3 juillet 1998
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord du 18 décembre 1997 relatif à la procédure de mise en
oeuvre d'accords d'entreprise au sein des entreprises de travail temporaire, les dispositions
dudit accord.

L'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-2 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
Conventions collectives n° 98-06 en date du 13 mars 1998, disponible à la Direction des
Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.

Page 240 de 503

 Accord du 18 décembre 1997 relatif au compte
épargne-temps des permanents des entreprises de
travail temporaire

Page 241 de 503

 Compte épargne-temps des permanents des entreprises de
travail temporaire

PROMATT ;
UNETT.

FS CFDT ;
FECTAM CFTC ;
CFE-CGC ;
CGT-FO.

Préambule
(en vigueur étendu)

Les entreprises peuvent, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués
du personnel s'il en existe, mettre en application les présentes dispositions sur le compte
épargne-temps. En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises
peuvent également mettre en place ce dispositif moyennant une information individuelle des
salariés.

Objet
Article 1er (en vigueur étendu)

Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre à tout salarié qui le souhaite

d'accumuler des droits en vue d'être rémunéré partiellement ou totalement lors d'un congé de
longue durée prévu par les dispositions légales, conventionnelles ou d'un congé dit de fin de
carrière.

Salariés bénéficiaires
Article 2 (en vigueur étendu)

Dans les entreprises ayant décidé d'appliquer les dispositions du présent article, tous les
salariés sont susceptibles de bénéficier du compte épargne-temps (CET) dès lors qu'ils sont
titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et qu'ils ont acquis un an d'ancienneté.

Alimentation du compte
Article 3 (en vigueur étendu)

3.1. Report des congés payés

Les salariés concernés peuvent décider de porter en compte une partie de leur congé
principal, dans la limite de 10 jours de congé par an. Les salariés désireux de prendre un

Page 242 de 503

congé pour création d'entreprise ou un congé sabbatique peuvent ajouter la 5e semaine de
congés payés dans la limite maximale de 6 ans.

Les autres jours de congés, en particulier les congés pour événements familiaux, ne peuvent
pas être versés au CET.

Du fait de son caractère facultatif et individuel, le compte épargne-temps n'est pas

nécessairement alimenté tous les ans dans des proportions identiques.

Les congés épargnés par les salariés à temps partiel sont calculés proportionnellement à la
durée du travail effectuée au moment de l'affectation au CET (1).

Les salariés doivent prendre leur décision de report au plus tard le 31 mars de l'année de
prise de ces congés et en informer par écrit leur employeur.

La 5e semaine de congés payés ne pouvant être débloquée qu'à la condition de concerner un

congé pour création d'entreprise ou un congé sabbatique, elle fait l'objet d'un décompte à
part.

3.2. Conversion de primes annuelles éventuelles

Les salariés concernés peuvent décider d'affecter au CET tout ou partie d'éventuelles primes
de fin d'année.

La somme ainsi versée est transformée en jours par division par le salaire journalier du
salarié.

Ce salaire journalier est déterminé à partir des éléments contractuels de sa rémunération

mensuelle, rapportée en principe à 21,67 jours ouvrés dans le mois ou, pour les salariés dont
l'horaire de travail implique un nombre de jours ouvrés différent, à ce nombre réduit
proportionnellement à la durée effective de travail.

La décision de cette conversion doit être prise à des dates fixées par l'entreprise au moment
de la mise en oeuvre du compte épargne-temps.

3.3. Conversion d'autres éléments

La conversion de tout autre élément liée à la durée du travail, aux congés ou à la

rémunération, et compatible avec les dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, est
possible.

3.4. Majorations par l'entreprise

Chaque entreprise examine la possibilité de majorer tout ou partie des jours capitalisés
chaque année.

3.5. Information du salarié

Une information est donnée au salarié sur la situation de son CET dès lors qu'il effectue un
versement.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 20 avril 1998, art. 1er).

Utilisation du CET
Article 4 (en vigueur étendu)

4.1. Prise d'un congé de longue durée

Le compte épargne-temps a pour vocation de financer exclusivement la rémunération des

congés sans solde, notamment le congé parental, le congé pour création d'entreprise et le
congé sabbatique prévus respectivement aux articles L. 122-28-1, L. 122-32-12 et L.
122-32-17 du code du travail. Lorsqu'un organisme paritaire n'est pas en mesure de prendre
Page 243 de 503
en charge la rémunération d'un CIF demandé par le salarié, le compte épargne-temps peut
également financer la rémunération du salarié en formation pendant son autorisation
d'absence.

Il convient, en outre, de respecter les conditions prévues aux articles susvisés, et notamment
relatives à l'ancienneté et aux modalités de prise de congé.

Le salarié a la possibilité de prendre, en accord avec son employeur, un congé d'une durée
supérieure aux droits ouverts au titre du compte épargne-temps, la durée excédentaire ne
faisant alors l'objet d'aucune rémunération.

La durée minimale du congé est de 6 mois, sauf si un accord d'entreprise prévoit une durée
inférieure.

Le bénéficiaire devra faire sa demande 3 mois avant la date de prise de congé. L'employeur
dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître sa réponse.

L'employeur veillera à ce que la prise du congé n'entraîne pas une surcharge de travail
excessive pour les autres permanents, en procédant si nécessaire au remplacement du salarié
absent.

4.2. Congé de fin de carrière

Le compte épargne-temps peut également servir à prendre une " retraite " par anticipation ou
" congé de fin de carrière ", d'une durée, en principe, d'au moins 6 mois ou plus selon le
nombre de jours capitalisés : il est accordé sans autre condition.

Lorsqu'un salarié part à la retraite, il doit prendre son congé avant son départ effectif de
l'entreprise, même si les droits ouverts sont inférieurs à 6 mois.

Rémunération du congé
La rémunération du congé
Article 5 (en vigueur étendu)

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé défini aux articles 4.1 et
4.2 sont calculées sur la base des éléments contractuels du salaire perçu par l'intéressé au
moment de son départ en congé.

Les versements sont effectués mensuellement. Ils sont soumis aux mêmes cotisations qu'un
salaire normal et donnent lieu à l'établissement de bulletin de salaire.

Le nombre de jours capitalisés en compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier
calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé (voir la définition du salaire
journalier à l'article 3.2).

Droit à réintégration au terme du congé

Article 6 (en vigueur étendu)

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.

La période d'absence indemnisée dans le cadre du CET au titre des reports de congés (à
l'exclusion de la convertion d'éléments de rémunération) est considérée comme temps de
présence pour le décompte des congés payés et pour la détermination de l'ancienneté.

Page 244 de 503

A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou dans un emploi
similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Absence d'utilisation (ou renonciation à l') des droits à congé

Article 7 (en vigueur étendu)

7.1. Renonciation à l'utilisation du CET

Les salariés qui, après une durée minimale de 5 ans, souhaitent renoncer à l'utilisation du
CET peuvent récupérer les sommes versées au titre de l'article 3.2.

En ce qui concerne les congés payés épargnés au titre de l'article 3.1, le salarié concerné
doit, en sus de ses congés annuels, prendre ces congés par périodes de 3 semaines jusqu'à
épuisement des droits, à des dates arrêtées après accord avec le chef d'entreprise. Ces
congés ne peuvent pas être accolés au congé principal sauf accord exprès des parties.

7.2. Déblocage automatique

Le déblocage est automatique lorsqu'il s'inscrit dans le cadre d'une rupture du contrat de
travail autre qu'un départ en retraite ou qu'une mise à la retraite.

En cas de graves difficultés financières d'un salarié liées à l'un des motifs prévus à l'article R.
442-17 du code du travail, la direction de l'entreprise de travail temporaire examine la
possibilité de conversion du contenu du compte en indemnités.

7.3. Indemnisation du CET

En cas de rupture du contrat de travail, d'invalidité définitive ou de renoncement du salarié à

la prise d'un congé, l'intéressé a droit au versement d'une indemnité correspondant aux droits
acquis au moment de la renonciation à l'utilisation du CET ou de la rupture du contrat.

Cette indemnité, qui a un caractère de salaire, est versée en une seule fois, dès la fin du
préavis en cas de rupture du contrat de travail. Elle correspond à la valorisation des jours
épargnés dans le CET.

En cas de décès du titulaire du CET, celui-ci est liquidé en faveur des ayants droit sous forme
d'indemnité dans les conditions exposées ci-dessus.

7.4. Transfert du CET

En cas de mutation au sein d'un même groupe d'entreprises de travail temporaire, d'un
établissement à un autre ou dans une filiale de travail temporaire du même groupe, le CET
suit le titulaire du compte.

Bilan
Article 8 (en vigueur étendu)

Les parties conviennent d'effectuer un bilan du présent accord 2 ans après sa mise en
application.

Entrée en application
Article 9 (en vigueur étendu)

Page 245 de 503

Le présent accord entrera en application à compter de la publication de son arrêté d'extension
au Journal officiel.

Page 246 de 503

 ARRETE du 20 avril 1998
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord du 18 décembre 1997, relatif au compte épargne-temps des
salariés permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions dudit accord à
l'exclusion du quatrième alinéa de l'article 3.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
Conventions collectives n° 98-11 en date du 11 avril 1998, disponible à la Direction des
Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.

Page 247 de 503

Accord d'interprétation du 9 juin 1998 relatif au
versement de l'indemnité de fin de mission

Page 248 de 503

 Accord d'interprétation relatif au versement de l'indemnité de fin
de mission

UNETT.

CFDT ;
CFE-CGC ;
FECTAM-CFTC ;
CGT-FO ;
SNSETT-CGT.

Article 1er (en vigueur non étendu)

Les parties signataires du présent accord rappellent qu'en application de l'article L. 124-4-4
du code du travail, et en l'absence d'accord collectif étendu entre les organisations
professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche du travail temporaire, l'indemnité
de fin de mission (IFM) est due sur les contrats saisonniers ou ceux pour lesquels il est
d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.

Les parties signataires rappellent en outre que les jeunes qui effectuent des missions de
travail temporaire pendant leurs vacances scolaires ou universitaires bénéficient du paiement
de l'IFM dans les conditions prévues à l'article L. 124-4-4 du code du travail.

Page 249 de 503

 Avis d'interprétation du 28 novembre 1990

PROMATT ;
UNETT.

CFDT ;
CFTC ;
CGT-FO ;
CFE-CGC.

(en vigueur non étendu)

Compte tenu de dates d'application différentes dans le temps de la loi du 12 juillet 1990 et de
l'accord interprofessionnel du 24 mars 1990 (2) les parties signataires conviennent d'apporter
les précisions suivantes :

(1) Le terme "indemnité de fin de mission" se substitue à celui d'"indemnité de précarité d'emploi" à compter du 1er novembre
1990.
(2) Voir accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 dans le Bulletin officiel des conventions collectives n° 90/33, page
33.

Ouverture du droit
Article 1er (en vigueur non étendu)

Tout salarié lié par un contrat de travail temporaire a droit, à l'issue de sa mission et ce,
qu'elle qu'en soit la durée, à une indemnité de fin de mission.

Toutefois, cette indemnité n'est pas due dans les cas suivants :

- rupture à l'initiative du salarié, pour faute grave de celui-ci ou en cas de force majeure. Les
cas de supension du contrat, tels que maladie, maternité, accidents du travail dûments
justifiés, ne sauraient être assimilés à une "initiative" du salarié. La mission interrompue du
fait de l'utilisateur n'exonère pas l'ETT du paiement de cette indemnité ;

- conclusion immédiate, à l'issue de la mission, d'un contrat à durée indéterminée avec

l'utilisateur. Cette exclusion ne vaut que pour les contrats conclus à compter du 16 juillet
1990 ;

- conclusion d'un contrat de mission formation. Cette exclusion ne vaut que pour les contrats
conclus à compter du 16 juillet 1990.

Taux de l'indemnité
Article 2 (en vigueur non étendu)

L'article 15 de l'accord interprofessionnel du 24 mars 1990 fixe ce taux à 10 % pour les

contrats conclus ou renouvelés à compter du 1er novembre 1990. Jusqu'à cette date, le taux
applicable reste celui prévu par le décret du 26 février 1982, soit 15 ou 10 %, conformément
à l'avis d'interprétation du 13 juillet 1990.

Les schémas suivants ont pour but d'expliciter les règles applicables aux contrats à terme
précis et aux contrats avec durée minimale :

a) Contrat à terme précis (date à date)

(Schéma non reproduit, consulter brochure n° 3212)

Page 250 de 503

b) Contrat avec durée minimale et report du terme (1)

(Schéma non reproduit, consulter brochure n° 3212)

(1) Le raisonnement est différent pour les contrats à durée minimale dans la mesure où il s'agit du report du terme d'un seul et
unique contrat et non pas du renouvellement d'un contrat initial.

Assiette et modalités de versement

Article 3 (en vigueur non étendu)

Le taux de l'indemnité de fin de mission est appliqué sur l'assiette constituée par la totalité de
la rémunération brute perçue par le salarié au cours de la mission, y compris les primes et
indemnités venant s'ajouter au salaire de base à l'exclusion des sommes ayant le caractère
de remboursement de frais, quelle qu'en soit l'appellation.

L'indemnité de fin de mission s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié.

Elle doit être versée par l'entreprise de travail temporaire, sans que le salarié ait à en faire la
demande, à l'issue de chaque mission effectivement accomplie, avec le salaire dû au titre de
celle-ci, et doit figurer sur le bulletin de paie.

Indemnité de fin de mission et rémunération de référence

Article 4 (en vigueur non étendu)

L'indemnité de fin de mission est exclue du salaire de l'intérimaire pour la comparaison avec

la rémunération de référence ou le Smic.

Page 251 de 503

Accord du 25 juin 1999 relatif à la formation
professionnelle initiale et continue des
conducteurs de véhicules dans le travail
temporaire

Page 252 de 503

 Formation professionnelle initiale et continue des conducteurs
de véhicules dans le travail temporaire

SETT.

FS CFDT ;
FECTAM-CFTC ;
FNECS CFE-CGC.

Préambule
(en vigueur non étendu)

Depuis 1995, les conducteurs salariés du transport routier public de marchandises sont
soumis à des obligations de formation professionnelle, résultant d'un accord paritaire de
branche du 20 janvier 1995 conclu dans le cadre de la convention collective nationale des
transports routiers et des activités auxiliaires du transport. Ces dispositions ont été
confirmées par le décret n° 97-608 du 31 mai 1997 relatif à la formation professionnelle
initiale et continue des conducteurs salariés du transport routier public de marchandises.

La loi n° 98-69 du 6 février 1998 tendant à améliorer les conditions d'exercice de la

profession de transporteur routier, par son article 1er, généralise la formation obligatoire à
tous les conducteurs salariés, pour compte propre et compte d'autrui, marchandises et
voyageurs ainsi qu'aux travailleurs indépendants.

Les objectifs de cette généralisations sont les suivants :

- renforcer la sécurité tant sur la route qu'à l'arrêt ;

- favoriser l'insertion professionnelle et l'emploi ;

- améliorer les conditions de travail des salariés.

Les organisations signataires du présent accord souhaitent s'associer à cette démarche en ce

qui concerne les intérimaires conducteurs de véhicules détachés dans des entreprises
effectuant du transport pour compte propre. Les intérimaires pouvant être détachés dans des
entreprises utilisatrices relevant de différents secteurs d'activité, il convient de définir des
conditions d'équivalence entre les différentes formations obligatoires pour assurer leur
mobilité interprofessionnelle.

Le présent accord vise à préciser les règles applicables aux intérimaires en fonction des
dispositions des accords de branche négociés dans le cadre de la loi du 6 février 1998 afin de
tenir compte de la spécificité attachée au " métier " que constitue l'intérim.

Principe d'équivalence
Article 1er (en vigueur non étendu)

Conformément aux dispositions de l'article L. 124-4-6 du code du travail, pendant la durée

des missions, l'intérimaire est soumis aux dispositions législatives, réglementaires et
conventionnelles relatives à l'hygiène et à la sécurité applicables dans l'entreprise utilisatrice.

Les organisations signataires du présent accord veulent construire les passerelles nécessaires
entre les différents textes applicables dans les entreprises utilisatrices dans lesquelles les
entreprises de travail temporaire détachent des intérimaires en qualité de conducteurs de
véhicules.

Page 253 de 503

Il est indispensable, en effet, de s'assurer que la multiplicité des textes ne rendra pas
impossible la mobilité interprofessionnelle des salariés.

Constatant que la formation professionnelle initiale et continue des conducteurs doit leur
permettre de maîtriser les règles de sécurité routière et de sécurité à l'arrêt, ainsi que les
réglementations relatives à la durée du travail et aux temps de conduite et de repos, les
organisations signataires considèrent que, pour répondre aux exigences posées par la loi du 6
février 1998 en ce qui concerne le transport de marchandises pour compte propre, les
formations de ce type comportent obligatoirement un tronc commun quel que soit le secteur
d'activité.

En conséquence, en ce qui concerne les intérimaires, les organisations signataires considèrent

que les formations initiales et continues de conducteurs de véhicules sont équivalentes dans
les conditions posées par le présent accord.

La situation des intérimaires détachés dans une entreprise utilisatrice, relevant d'un accord
collectif de branche tel que prévu à l'article 1er de la loi du 6 février 1998, est réglée selon les
dispositions prévues au présent accord.

Pour les entreprises utilisatrices relevant du champ d'application du décret en Conseil d'Etat
prévu à l'article 1er de la loi du 6 février 1998, les partenaires sociaux du travail temporaire
examineront, lors de la première CPNE qui suivra la parution de ce décret au Journal officiel,
les modalités d'application aux intérimaires.

La formation initiale des conducteurs

Article 2 (en vigueur non étendu)

Compte tenu du principe d'équivalence posé à l'article 1er du présent accord, les organisations
signataires décident que :

Salariés concernés
Article 2.1 (en vigueur non étendu)
Modifié par avenant du 24-11-2000.

Sont concernés par les dispositions du présent accord les intérimaires mis à disposition en
qualité de conducteurs de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC dans des entreprises
utilisatrices relevant d'un accord de branche étendu dans le cadre de la loi du 6 février 1998.
Lorsqu'un calendrier d'entrée en application est prévu par un accord de branche, celui-ci
s'applique aux intérimaires détachés dans une entreprise relevant dudit accord conformément
à l'article L. 124-4-6 du code du travail.

Sont considérés comme ayant satisfait à l'obligation de formation initiale minimale obligatoire
:

- les salariés titulaires d'un des diplômes suivants :

1. CAP de conduite routière (anciennement " de conducteur routier ") ;

2. BEP conduite et service dans les transports routiers ;

3. CFP de conducteur routier ;

- les salariés ayant suivi dans le cadre d'une formation en alternance une action de formation
ayant donné lieu à la remise d'une attestation de formation validant une formation initiale
minimale obligatoire ;

Page 254 de 503

- les salariés titulaires d'une FIMO (formation initiale minimale obligatoire) pour compte
d'autrui.

Les dispositions du premier paragraphe du présent article ne sont pas applicables :

- aux salariés ayant travaillé au moins 200 heures au cours des 12 mois précédant la parution
de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel, en tant qu'intérimaires ou à tout
autre titre, en qualité de conducteurs de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC dans une
entreprise assurant le transport de marchandises ou produits, pour compte propre ou compte
d'autrui. Les entreprises de travail temporaire délivrent à ces salariés une attestation
d'activité sur cette période au vu des certificats de travail présentés par le salarié. Ce
document établi par l'entreprise vaut attestation de formation initiale minimale obligatoire.
Les entreprises de travail temporaire disposent d'un délai de 6 mois pour délivrer cette
attestation à compter de la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel ;

- aux salariés justifiant d'une attestation de présence délivrée par une entreprise assurant le
transport de marchandises ou produits, pour compte propre ou pour compte d'autrui,
reconnue par accord de branche comme valant attestation de formation initiale minimale
obligatoire ;

- aux salariés ayant exercé le métier de conducteur de véhicules de plus de 7,5 tonnes de
PTAC, dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou produits pour compte
propre ou en tant que conducteur travailleur indépendant, pendant au moins 3 ans et
reprenant, postérieurement à la date d'entrée en application du décret en Conseil d'Etat
prévu à l'avant-dernier alinéa de l'article 1er de l'ordonnance du 23 décembre 1958 modifiée
concernant le conditions du travail dans les transports routiers publics et privés en vue
d'assurer la sécurité de la circulation routière, une activité de ce type sous réserve de ne pas
l'avoir interrompue pendant une durée supérieure à 2 ans. Les entreprises de travail
temporaire disposent d'un délai de 2 ans pour délivrer cette attestation ;

- aux salariés mis à disposition dans une entreprise utilisatrice relevant d'un accord de
branche étendu comportant des dispositions spécifiques pour les titulaires de contrats à durée
déterminée non titulaires de la FIMO. Dans ce cas, les intérimaires non titulaires d'une FIMO
sont soumis aux mêmes dispositions(1).

(1) Les annexes I et II de l'accord du 25 juin 1999 sont modifiées pour tenir compte du nouveau calendrier établi par l'avenant
du 24 novembre 2000.

Modalités d'application aux intérimaires.

Article 2.2 (en vigueur non étendu)

La formation initiale minimale obligatoire des intérimaires se déroule de la manière suivante :

- en ce qui concerne le tronc commun tel que défini ci-dessus : toutes les formations mises
en place dans les différentes branches d'activité sont équivalentes. Une attestation de
formation professionnelle initiale délivrée à un salarié et reconnue par une branche est
valable dans toutes les autres branches. L'intérimaire ne peut pas, en conséquence, être tenu
de suivre à nouveau une formation professionnelle initiale ;

- en ce qui concerne les conditions particulières d'exercice de l'activité de chaque secteur : il

convient de distinguer deux situations :

- la formation prévue par l'accord de branche relève de l'obligation prévue par l'article L.
231-3-1 du code du travail (formation pratique à la sécurité du poste de travail) ou constitue
une simple adaptation à l'organisation de l'entreprise utilisatrice (véhicules, tournées...).
Cette formation ne répond pas aux objectifs poursuivis par la loi du 6 février 1998, il s'agit en
effet des conditions particulières d'exercice de l'activité dans l'entreprise et non dans la
branche. Cette formation est de la responsabilité de l'entreprise utilisatrice et n'entre pas
dans le cadre du livre IX du code du travail ;

Page 255 de 503

- la formation prévue par l'accord de branche répond aux objectifs de la loi du 6 février 1998.
Elle doit alors être réalisée dans un organisme de formation agréé par le ministère des
transports ou par la branche. L'intérimaire peut être amené à suivre cette formation en
complément d'une FIMO d'un autre secteur d'activité.

La formation continue obligatoire de sécurité

Article 3 (en vigueur non étendu)

Salariés concernés
Article 3.1 (en vigueur non étendu)

Sont concernés par le présent article les intérimaires ayant la qualité de conducteurs de
véhicules de plus de 3,5 tonnes de PTAC et de plus de 14 mètres cubes.

Lorsqu'un calendrier d'entrée en application est prévu par un accord de branche, celui-ci
s'applique aux intérimaires détachés dans une entreprise relevant dudit accord conformément
à l'article L. 124-4-6 du code du travail.

Modalités d'application aux intérimaires

Article 3.2 (en vigueur non étendu)

Cette formation étant essentiellement centrée sur la sécurité et la réglementation, son

contenu ne peut varier significativement en fonction de la branche dans laquelle elle est
organisée. En conséquence, toutes les attestations délivrées par un organisme de formation à
la suite d'une action de formation de ce type sont considérées, pour les intérimaires en ce qui
concerne le compte propre, comme équivalentes quel que soit le secteur d'activité.

La FCOS relevant du décret n° 97-608 est reconnue en équivalence pour les conducteurs
intérimaires pour la durée de validité de cette FCOS.

Les intérimaires doivent justifier avoir suivi cette formation depuis moins de 5 ans.

Bilan
Article 4 (en vigueur non étendu)

Les organisations signataires conviennent de se réunir dès la parution du décret d'application

de la loi du 6 février 1998 afin d'analyser ses dispositions et la manière dont celles-ci
s'appliquent aux intérimaires ainsi que son articulation avec le présent accord.

Page 256 de 503

 Entrée en application
Article 5 (en vigueur non étendu)

Le présent accord entrera en application le lendemain de la parution au Journal officiel de son

arrêté d'extension.

Les calendriers définis par les accords de branche étendus s'appliquent aux intérimaires
détachés dans les entreprises utilisatrices concernées par ces accords.

ANNEXE I
(en vigueur non étendu)

Pour les conducteurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5
tonnes.

Informations relatives à l'entreprise de travail temporaire :

- raison sociale ;

- toutes les informations légales obligatoires ;

- adresse.

Informations relatives au salarié :

- nom ;

- prénoms ;

- date de naissance ;

- adresse.

Informations relatives à l'activité du salarié :

La société ... représentée par M. ...

atteste, au vu des certificats de travail présentés par M. ..., que celui-ci a travaillé au moins
200 heures en 1999 (1) , en qualité de conducteur de véhicules de plus de 7,5 tonnes de
PTAC, dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou produits pour compte
propre ou pour compte d'autrui.

Date de délivrance de l'attestation (2);

Cachet et signature de l'entreprise ;

Signature du titulaire de l'attestation ;

(1) L'avenant du 24 novembre 2000 modifie la présente annexe pour tenir compte du nouveau calendrier qu'il établi.
(2) La date limite de délivrance de ce type d'attestation est le 1er juillet 2000.

ANNEXE II
(en vigueur non étendu)

Pour les conducteurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5
tonnes.

Page 257 de 503

Informations relatives à l'entreprise de travail temporaire :

- raison sociale ;

- toutes les informations légales obligatoires ;

- adresse.

Informations relatives au salarié :

- nom ;

- prénoms ;

- date de naissance ;

- adresse.

Informations relatives à l'expérience du salarié :

La société ... représentée par M. ...

atteste, au vu des bulletins de paie, des certificats de travail ou de l'attestation de la qualité

de travailleur indépendant, présentés par M. ..., que celui-ci a exercé le métier de conducteur
de plus de 7,5 tonnes de PTAC dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou
produits pour compte propre ou pour compte d'autrui ou en tant que travailleur indépendant
pendant au moins 3 ans. M. ... a repris, postérieurement au 1er janvier 2000 (1), une activité
de ce type et ne l'a pas interrompue pendant une durée supérieure à 2 ans.

Date de délivrance de l'attestation (2).

Cachet et signature de l'entreprise.

Signature du titulaire de l'attestation.

(1) L'avenant du 24 novembre 2000 modifie la présente annexe pour tenir compte du nouveau calendrier qu'il établi.
(2) La date limite de délivrance de cette attestation est le 1er janvier 2002.

Page 258 de 503

Accord du 21 avril 1999 relatif au temps de travail

Page 259 de 503

 Temps de travail

SETT.

FS CFDT ;
FNECS CFE-CGC.

Préambule
(en vigueur étendu)

Les signataires du présent accord ont décidé de s'engager sans réserve dans la réduction du
temps de travail afin de favoriser le développement de l'emploi et l'amélioration des
conditions de travail des salariés permanents des entreprises de travail temporaire. En
conséquence les parties sont convenues d'anticiper le passage aux 35 heures pour les
entreprises de plus de 20 salariés permanents.

Cet accord doit permettre une augmentation du nombre des salariés permanents qui sont
actuellement d'environ 16 000 à travailler dans 800 entreprises. Il appartient à chaque
entreprise de déterminer le nombre d'embauches et la nature des contrats (CDI ou CDD), en
fonction de sa taille et de sa situation économique. En cas de recours aux CDD il est
souhaitable que la durée de ces contrats ne soit pas inférieure à 6 mois. Dans le cadre de ces
embauches, les entreprises prendront en compte la situation particulière des demandeurs
d'emploi rencontrant les difficultés d'insertion sur le marché du travail notamment les
travailleurs handicapés.

Un accord d'anticipation est possible à condition de tenir compte des spécificités d'une activité
de services aux entreprises exercée par des petites unités de travail dispersées sur le
territoire national (3 750 agences), activité qui nécessite souplesse d'organisation et
disponibilité des salariés. La charge de travail peut être difficilement planifiée et maîtrisée.
C'est la raison pour laquelle les organisations signataires ont défini des modalités de
décompte et d'organisation du temps de travail permettant le meilleur équilibre possible entre
les aspirations légitimes des salariés et les obligations des entreprises vis-à-vis des
intérimaires et des clients.

En ce qui concerne le personnel d'encadrement et le personnel non sédentaire, les

organisations signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre des dispositions adaptées
à leur activité pour leur permettre de bénéficier d'une réduction réelle de leur temps de
travail.

Sauf accord défensif conclu dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 l'application des
dispositions du présent accord s'accompagne du maintien de la rémunération fixe mensuelle
de base des salariés concernés par la réduction du temps de travail.

Les parties signataires s'entendent pour que les entreprises de travail temporaire de moins de
50 salariés permanents puissent appliquer directement cet accord et notamment les
modalités du chapitre 2 lorsqu'elles souhaitent réduire le temps de travail en recourant aux
aides de l'Etat. Dans les entreprises de 50 salariés permanents et plus, disposant d'une
représentation syndicale et n'ayant pas conclu d'accord de réduction du temps de travail (loi
Aubry ou loi Robien), une négociation sera engagée après la signature du présent accord de
branche. Les entreprises de 50 salariés permanents et plus dans représentation syndicale
sont invitées à mettre en place de la négociation collective pour réduire le temps de travail en
utilisant la procédure de mandatement instaurée par l'accord de branche du 18 décembre
1997.

Le présent accord forme un ensemble cohérent et équilibré. Certaines de ses dispositions

nécessiteront d'être prises en compte dans la deuxième loi prévue pour la fin de l'année
1999. Si tel n'était pas le cas, les organisations signataires conviennent de se revoir pour de

Page 260 de 503

nouvelles négociations en vue d'adapter le présent accord aux nouvelles dispositions
législatives.

Le présent accord ne concerne que les salariés permanents des entreprises de travail
temporaire et des entreprises de travail d'insertion. En effet, conformément à l'article L.
124-4-6 du code du travail, les intérimaires, pendant les missions, sont soumis aux conditions
de travail applicables dans l'entreprise utilisatrice, notamment en ce qui concerne la durée du
travail. En conséquence, ils suivent le régime de la durée du travail des salariés des
entreprises utilisatrices.

Chapitre Ier : Dispositions conventionnelles sur la durée et l'organisation

du travail
(en vigueur étendu)

Les parties signataires entendent par le présent accord et dans l'esprit de la loi du 13 juin
1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, inciter les entreprises de
travail temporaire à mettre en oeuvre une réduction effective du temps de travail, adaptée à
leur situation spécifique, et ayant des effets positifs sur l'emploi.

En tout état de cause, il est souhaitable que la réduction de la durée du travail, dès lors
qu'elle induit des modifications importantes en matière d'organisation et de conditions de
travail, soit précédée d'une concertation avec l'encadrement, les institutions représentatives
du personnel et les organisations syndicales de salariés présentes dans l'entreprise.

Article 1.1 (en vigueur étendu)

A compter du 1er octobre 1999 ou le premier jour du mois civil suivant la parution de l'arrêté
d'extension du présent accord si celui-ci intervient postérieurement à cette date, la durée
conventionnelle du travail des salariés permanents à temps complet est fixée, en moyenne, à
35 heures par semaine, soit 1603 heures (1) sur l'année, pour les entreprises de travail
temporaire de plus de 20 salariés permanents (2).

Pour les entreprises de travail temporaire ayant un effectif égal ou inférieur à 20 salariés
permanents cette durée ne s'applique qu'à compter du 1er janvier 2002. Les organisations
signataires incitent ces entreprises à réduire la durée du travail de leurs salariés permanents
avant cette date.

En application de l'article L. 212-4 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps
pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses
directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il appartient aux
entreprises de préciser, si nécessaire, les modalités de décompte du temps de travail effectif,
en fonction des usages et accords d'entreprise existants.

(1) Modalités de calcul : 365 jours, 104 samedis et dimanches, 25 congés payés, 7 jours fériés = 229 jours travaillés :
5 jours = 45,8 semaines x 35 heures = 1603 heures.
(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 212-8-2 du code du travail (arrêté du 4 août 1999,
art. 1er).

Article 1.2 (en vigueur étendu)

Le présent article se substitue aux trois premiers paragraphes de l'article 8.2 de l'accord du
23 janvier 1986.

Article 1.3 (en vigueur étendu)

Page 261 de 503

Les organisations signataires sont conscientes de la diversité des types d'organisation du
travail mis en œuvre dans les entreprises de travail temporaire ainsi que de la diversité des
horaires accomplis selon les entreprises et les fonctions des salariés permanents.

Il est en conséquence préférable pour l'emploi de privilégier au niveau de la branche, une

démarche qui permette aux entreprises d'adopter la solution la plus adaptée à leur situation.
Il appartient en effet à chaque entreprise d'examiner, au cas par cas, la mise en œuvre des
formes d'aménagement-réduction du temps de travail permettant d'adapter celui-ci aux
exigences de l'organisation du travail.

En tout état de cause, les organisations signataires du présent accord invitent les entreprises
à rechercher, à leur niveau, les meilleures solutions pour l'emploi et pour le développement
de leur compétitivité condition nécessaire pour que la réduction du temps de travail puisse
assurer la pérennité des emplois créés dès lors que la croissance de l'activité accompagne ce
mouvement.

Les dispositions définies ci-après ne remettent pas en cause les accords d'entreprise existants
relatifs à l'aménagement et/ou réduction du temps de travail. D'autres dispositions
d'aménagement et/ou réduction du temps de travail ainsi que des modifications aux
modalités fixées dans le présent article peuvent être mises en place dans l'entreprise après la
signature d'un accord d'entreprise, notamment avec un salarié mandaté par une organisation
syndicale de salariés dans le cadre de l'accord du 18 décembre 1997 relatif à la procédure de
mise en œuvre d'accord d'entreprise au sein des ETT ou dans le cadre de la loi du 13 juin
1998.

Les organisations signataires incitent les entreprises de travail temporaire à privilégier la

réduction du temps de travail sous la forme d'une attribution, en tout ou partie, de jours de
repos.

1.3.1. Durée moyenne du travail

La durée du travail peut être calculée par l'employeur sur une période de référence
hebdomadaire ou en moyenne mensuelle ou (1) annuelle. Le salarié peut être amené à
travailler 4,5 ou 6 jours sur une semaine en fonction des modalités de réduction et
d'aménagement retenues.

Lorsqu'un salarié est amené à travailler 6 jours consécutifs, l'organisation du temps de travail
doit lui permettre de prendre le 2e jour de repos hebdomadaire dans un délai maximum de 15
jours suivant la fin de la semaine civile considérée. Ce 2e jour de repos est accolé aux autres
jours de repos hebdomadaire sauf accord différent entre l'employeur et le salarié. En tout état
de cause, sur 4 semaines civiles consécutives, il ne peut avoir travaillé plus de 5 jours par
semaine en moyenne.

1.3.2. Modalités de la réduction

La réduction du temps de travail, en deçà de 39 heures hebdomadaires, peut être organisée

de la manière suivante :

- réduction journalière ;

- réduction hebdomadaire ;

- jours de repos, par demi-journée ou journée complète, regroupées ou non ;

- par une formule mixte conjuguant réduction hebdomadaire et demi-journée ou journée de

repos.

Lorsque l'entreprise opte pour une réduction du temps de travail sous une forme comportant
l'attribution de demi-journée ou de journée de repos, elle a le choix entre plusieurs modes
d'organisation :

- le repos est accordé par semaine ou par quinzaine, les salariés étant occupés 4 jours ou 4
jours et demi ;

Page 262 de 503

- les repos sont accordées sur une période de référence plus large que la semaine ou la
quinzaine selon un calendrier fixé à l'avance ;

- la durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à un niveau supérieur à 35 heures et

des jours de repos permettent d'assurer la différence et d'obtenir une durée annuelle
moyenne de 35 heures sans paiement d'heures supplémentaires en cours de période
conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 (2).

Ces modalités peuvent être conjuguées avec celles prévues à l'article 1.9 du présent accord.

Des modalités spécifiques sont prévues pour le personnel d'encadrement à l'article 1.4 ci-
dessous.

1.3.3. Organisation de la prise des jours de réduction du temps de travail

La prise des jours de repos est organisée par accord d'entreprise ou à défaut avec l'accord du
salarié en tout ou partie à des dates prédéterminées et/ou à des dates libres sur l'année. En
tout état de cause, le nombre de jours affectés à des dates prédéterminées est limité à 50 %
du nombre de jours total. Pour les jours de repos pris à des dates libres, 50 % le sont au
choix du salarié. Le contrôle du respect de cette attribution au choix du salarié est fait sur
l'année.

L'accord d'entreprise et à défaut l'employeur détermine les modalités d'organisation, de prise

et de report éventuel des jours de réduction du temps de travail en s'assurant de la continuité
du service et du respect de l'équité entre les salariés. Par continuité du service on entend la
nécessité d'assurer l'ouverture des agences aux horaires habituels.

Les jours de repos doivent être pris au plus tard au cours de l'année de leur acquisition sauf à
ce qu'une partie de ces jours alimente un compte-épargne temps conformément aux
dispositions de l'accord du 18 décembre 1997 relatif au compte épargne-temps des
permanents des entreprises de travail temporaire. Les entreprises qui souhaitent recourir aux
aides de l'Etat pourront prévoir un compte épargne-temps répondant aux exigences de la loi
du 13 juin 1998.

1.3.4. Modalités de décompte du temps de travail du personnel non sédentaire (3)

Pour le personnel amené, de par ses fonctions, à exercer tout ou partie de son temps en
dehors des locaux de l'entreprise (commerciaux, chefs d'agence,...) l'unité de mesure du
temps peut être la journée de travail, la réduction prenant alors la forme de jours de repos. Il
n'y a pas lieu d'instaurer, dans ce cas, une autre mesure du temps de travail individuel que le
décompte des jours de repos pris ou le décompte des jours travaillés.

Dans le cas où il existerait un lien direct entre la rémunération des objectifs commerciaux et
le temps de travail effectif du salarié, l'entreprise recherchera les solutions permettant de
tenir compte de la réduction du temps de travail.

En tout état de cause, le salarié doit bénéficier d'un repos d'au moins 11 heures entre deux
périodes d'activité.

1.3.5. Modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée en moyenne sur la base de la durée du
travail applicable dans l'entreprise (lissage de rémunération sur la base de l'horaire moyen).
Pour une entreprise ayant une durée hebdomadaire moyenne de référence de 35 heures, la
durée mensuelle de référence servant au lissage de la rémunération est de 151,67 heures.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait en fi de période de référence.

Ces heures font l'objet d'un repos de remplacement ou d'un paiement sur la base des
dispositions définies à l'article 1.2 du présent accord (4).

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la

durée moyenne de travail du salarié est calculée. Si celui-ci a perçu, pour cette période, une
rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué, une
régularisation est opérée.
Page 263 de 503
Ces dispositions s'appliquent lorsque la réduction du temps de travail est réalisée en tout ou
partie sous forme de jours de repos conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

(2) Tiret étendu sous réserve des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
(3) Article exclu de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
(4) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

Article 1.4 (en vigueur étendu)

Les organisations signataires conviennent qu'il est nécessaire de trouver des solutions qui
fassent bénéficier les salariés des niveaux VI et V de formes de réduction du temps de travail
adaptées aux spécificités de leurs fonctions.

En ce qui concerne la réduction du temps de travail de ce personnel, les organisations

signataires privilégient l'attribution, en tout ou partie, de jours de repos, unité de mesure du
temps de travail mieux adaptée à leurs fonctions que le strict décompte des heures
travaillées.

Il n'y a pas lieu d'instaurer, dans ce cas, une autre mesure du temps de travail individuel que
le décompte des jours de repos pris ou le décompte des jours travaillés (1).

Au niveau de la branche, les organisations signataires adoptent les dispositions suivantes

pour le personnel d'encadrement :

- cadres de niveau VII : il s'agit de cadres dont la nature des fonctions, le niveau de
responsabilités et l'importance de leur rémunération impliquent une large indépendance dans
l'organisation de leur travail. Leur situation est réglée par leur contrat de travail qui doit
notamment définir la fonction qui justifie leur autonomie. Ces salariés ne sont pas soumis à
un horaire de travail précis. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures
de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. En conséquence ils sont
exclus de la réduction du temps de travail (2);

- cadres de niveau VI : ces salariés disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de
leur travail. Pour les salariés de ce niveau le passage aux 35 heures se traduit par l'attribution
forfaitaire d'au moins 10 jours de réduction du temps de travail par année civile. Par accord
d'entreprise ou dispositions particulières au contrat de travail, il est possible de substituer à
tout ou partie de ces jours un ou des avantages au moins équivalent dont le salarié ne
bénéficiait pas avant l'application du présent accord ;

- cadres de niveau V : en ce qui les concerne, la réduction du temps de travail sous la forme
de jours de repos sera privilégiée. Dans ce cas, le nombre de jours de repos est proportionnel
à la réduction du temps de travail en fonction des modalités retenues par l'entreprise (voir
1.3.2 ci-dessus). Toutefois, pour les entreprises qui choisiraient d'appliquer aux cadres une
réduction du temps de travail qui impliquerait un décompte horaire du temps de travail, il
convient, comme pour les autres salariés, de mettre en place des modalités de suivi et de
contrôle.

En tout état de cause, un cadre doit bénéficier d'un repos d'au moins 11 heures entre 2
périodes d'activité.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

(2) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août
1999, art. 1er).

Article 1.5 (en vigueur étendu)

Les salariés peuvent suivre des actions de formation professionnelle qui se déroulent, en tout
ou partie, sur les jours de repos dégagés par la réduction du temps de travail. Les conditions
suivantes doivent être réunies :

- 5 jours par année civile pour les formations à l'initiative du salarié ;

Page 264 de 503

- 3 jours par année civile, avec l'accord écrit du salarié, pour les formations figurant au plan
de l'entreprise ;

- la formation doit être d'une durée minimale de 2 jours ;

- pour les formations à l'initiative du salarié, les frais pédagogiques sont pris en charge par
l'entreprise au titre du livre IX du code du travail après accord de l'employeur ;

- pour les formations figurant au plan de l'entreprise, les frais pédagogiques sont pris en
charge par l'entreprise au titre du livre IX du code du travail (1).

Pour pouvoir s'inscrire dans le cadre de l'alinéa précédent, les actions de formation doivent
correspondre aux objectifs définis par les partenaires sociaux dans l'accord du 15 octobre
1991 relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de travail temporaire.
Les simples formations d'adaptation au poste de travail sont exclues du présent dispositif.

Par ailleurs, tout ou partie de l'épargne disponible dans un compte épargne-temps peut être
utilisée par le salarié pour participer à une action de formation professionnelle prévue au plan
de l'entreprise ou au titre d'un congé individuel de formation. La durée de cette formation
peut être, par dérogation à l'accord du 18 décembre 1997, d'une durée inférieure à 6 mois.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

Article 1.6 (en vigueur étendu)

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour augmenter leur temps de travail
conformément aux dispositions de l'article 4.7 de l'accord du 20 mai 1998 relatif au travail à
temps partiel des permanents des ETT.

Les salariés à temps partiel présents dans l'entreprise au moment de l'entrée en application
de la réduction du temps de travail réduisent leur horaire au prorata de la baisse du temps de
travail dans les mêmes conditions financières que les salariés à plein temps.

Article 1.7 (en vigueur étendu)

Les 2 premières années suivant la mise en place des 35 heures, un bilan est fait par
l'employeur et présenté au comité d'entreprise et à défaut aux délégués du personnel. A
défaut d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le bilan est communiqué
à chaque salarié à la fin de l'année civile. Ce bilan est également adressé aux organisations
syndicales représentatives présentes dans l'entreprise et signataires du présent accord.

Ce bilan présente l'évolution des effectifs suite à la réduction du temps de travail et le suivi
des modalités de l'organisation du temps de travail mise en place.

Les entreprises qui opteront pour les aides de l'Etat au titre de la loi du 13 juin 1998 doivent
mettre en place une commission de suivi lorsqu'un accord d'entreprise a été négocié à cet
effet. Celle-ci est composée du chef d'entreprise ou de son représentant et d'au moins un
représentant par organisation syndicale signataire dudit accord d'entreprise. Le temps passé
en réunion ne doit pas entraîner de perte de rémunération. Les modalités de fonctionnement
de cette commission sont définies par l'accord d'entreprise.

Article 1.8 (en vigueur étendu)

Le mode d'organisation du temps de travail doit permettre d'assurer une amplitude

d'ouverture des agences supérieure à la durée légale du travail. Il convient de trouver un
mode d'organisation qui permette de conjuguer le nécessaire maintien d'un niveau de service

Page 265 de 503

et d'accueil des intérimaires et des clients avec une réduction effective du temps de travail
des permanents.

Pour répondre à ces objectifs, les entreprises ont la possibilité de définir un horaire collectif
décalé. Le personnel de l'établissement est employé suivant un horaire d'ouverture, un
horaire de fermeture ou un horaire intermédiaire permettant ainsi l'intervention de plusieurs
équipes ou personnes (1) sur une même journée de travail.

Les horaires d'ouverture et de fermeture de l'établissement sont affichés, ils sont fixes et
identiques tout au long de l'année, sauf annualisation.

L'affectation du personnel à ces horaires est faite mensuellement. Le planning est affiché sur
le lieu de travail avant le début du mois concerné, un salarié ne peut être affecté
quotidiennement qu'à un des horaires ainsi définis.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

Article 1.9 (en vigueur étendu)

Les parties signataires fixent par le présent article le cadre auquel les entreprises doivent se
référer, outre les dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsqu'elles veulent mettre
en oeuvre une organisation du temps de travail qui tienne compte de la variation de leur
activité, telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail.

1.9.1. Organisation du travail sur l'année

La répartition de la durée du travail peut être appréciée sur la période de l'année,

conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, à condition que, sur la période
retenue, cette durée n'excède pas, en moyenne, 35 heures de travail effectif par semaine.

La période maximale de forte activité va du 1er mai au 30 septembre soit 18 semaines au

maximum.

Seules les heures effectuées au-delà de la durée légale en moyenne annuelle ouvrent droit
aux majorations de salaire pour heures supplémentaires ou à un repos de remplacement (1).

En période de faible activité, les horaires hebdomadaires de travail effectif ne peuvent être
inférieurs à 20 heures de travail sur 5 jours maximum. En période de haute activité, l'horaire
hebdomadaire ne peut excéder 42 heures sur 12 semaines. Un accord d'entreprise ne peut
pas déroger au minimum de 20 heures et au maximum de 42 heures quelles que soient les
modalités d'annualisation retenues.

Les organisations signataires invitent les entreprises à examiner la situation particulière des
femmes enceintes à partir du 4e mois de grossesse.

1.9.2. Programmation indicative des variations d'horaire

La programmation indicative des variations d'horaires pour la période considérée est

communiquée aux salariés et aux institutions représentatives du personnel au moins 1 mois
avant le début de la période.

En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur
horaire sous réserve d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions
en conséquence. Ce délai est de 7 jours ouvrés minimum, ramené à 3 jours ouvrés en cas de
circonstances exceptionnelles liées au fonctionnement de l'entreprise. Par circonstances
exceptionnelles on entend les situations de nature à ne pas permettre l'ouverture des
agences aux horaires habituels.

1.9.3. Lissage des rémunérations

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de
travail sur une période de l'année est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de 35
heures de travail.

Page 266 de 503

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait en fin de période de référence.
Ces heures font l'objet d'un repos de remplacement ou d'un paiement sur la base des
dispositions définies à l'article 1.2 du présent accord.

Le contingent d'heures supplémentaires dans le cadre de la mise en place de l'annualisation

est de 110 heures.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la

durée moyenne de travail du salarié est calculée. Si celui-ci a perçu, pour cette période, une
rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué, une
régularisation est opérée. En cas de licenciement du salarié, sauf faute grave ou lourde, le
trop-perçu ne fait pas l'objet d'un remboursement de la part du salarié.

1.9.4. Recours au chômage partiel

Le recours au chômage partiel est possible en cours de période. Il intervient selon les
conditions légales et interprofessionnelles en vigueur. En période de basse activité le seuil de
déclenchement du chômage partiel est 18 heures hebdomadaires.

1.9.5. Application aux contrats à durée déterminée

Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée sont concernés par l'annualisation telle
que définie au présent article.

A la fin de du contrat la durée moyenne de travail du salarié est calculée. Si celui-ci a perçu,

pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps
de travail effectué, une régularisation est opérée.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 2e alinéa de l'article L. 212-8-5 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art.
1er).

Chapitre II : Dispositions particulières applicables aux ETT de moins de 50

salariés permanents souhaitant bénéficier du dispositif d'aide prévu par la
loi du 13 juin 1998
(en vigueur étendu)

Afin de permettre aux ETT de moins de 50 salariés permanents, dépourvues de délégué

syndical, de s'engager dans le dispositif d'aide à la réduction anticipée du travail prévu par la
loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail les
organisations signataires conviennent des dispositions ci-après.

Le présent chapitre permet aux entreprises, qui le souhaitent, de conclure, auprès de la

DDTEFP, une convention de réduction collective de la durée du travail sans autre négociation
au niveau de l'entreprise.

Les dispositions du présent chapitre ne s'appliquent qu'à défaut d'accord d'entreprise

comportant des dispositions différentes.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables dans le cas d'une réduction du temps de
travail dans le cadre du développement de l'emploi ou en vue d'éviter des licenciements
prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique.

Article 2.1 (en vigueur étendu)

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises de travail temporaire dont
l'effectif est inférieur à 50 salariés permanents et qui choisissent la réduction de la durée du
travail dans le cadre de la loi du 13 juin 1998.

Page 267 de 503

Seuls les salariés permanents étant concernés par le présent accord, les organisations
signataires considèrent que le seuil de 50 salariés, permettant aux entreprises de travail
temporaire de conclure, auprès de la DDTEFP, une convention sans autre négociation au
niveau de l'entreprise, ne doit prendre en compte que les salariés permanents. Le personnel
doit être consulté préalablement à la démarche auprès de la DDTEFP.

Tous les salariés permanents de l'entreprise sont concernés par la réduction du temps de
travail sans préjudice des dispositions spécifiques concernant le personnel d'encadrement.

Article 2.2 (en vigueur étendu)

En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998, la durée du travail pour le personnel
permanent à temps complet est fixée, au moins (1), à 5 heures par semaine en moyenne à
compter du 1er jour du mois suivant la conclusion de la convention avec la DDTEFP, soit 1 603
heures sur une année civile pour un salarié permanent à temps plein (2).

Pour bénéficier des aides de l'Etat le temps de travail des permanents doit être réduit d'au
moins 10 %. Cette réduction peut être portée à 15 %.

(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 212-8-2 du code du travail (arrêté du 4 août 1999,
art. 1er).

Article 2.3 (en vigueur étendu)

En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998 et sous réserve de la conclusion de la

convention avec la DDTEFP, l'entreprise de travail temporaire qui réduit la durée du travail de
10 % s'engage à embaucher 6 % de salariés équivalent plein temps. Si l'entreprise décide de
réduire la durée du travail de 15 %, elle s'engage à procéder à des embauches correspondant
au moins à 9 % de l'effectif concerné.

Ces embauches se feront en priorité avec des contrats à durée indéterminée à temps plein ou
à temps partiel. Ces embauches doivent intervenir dans le délai de 1 an à compter de la date
de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise telle que prévue
dans la convention signée avec la DDTEFP.

Les salariés qui demanderaient à bénéficier de la priorité de passage à temps plein prévue à
l'article 4.7 de l'accord du 20 mai 1998 relatif au travail à temps partiel des permanents des
ETT, sont pris en compte comme une embauche à concurrence de l'augmentation de leur
temps de travail. Un avenant au contrat de travail est rédigé précisant la nouvelle durée du
travail du salarié.

Le chef d'entreprise détermine le nombre d'embauches par catégories professionnelles, le

calendrier prévisionnel des embauches ainsi que la durée du maintien de l'emploi qui doit être
au moins de 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée.

Les entreprises qui procèdent à des embauches exclusivement sous contrat à durée
indéterminée ou qui embauchent, pour au moins la moitié des 6 %, soit des jeunes de moins
de 26 ans y compris sous contrat de formation en alternance ou d'apprentissage, soit des
chômeurs âgés de plus de 50 ans, soit des chômeurs de longue durée, soit des bénéficiaires
du RMI, soit des personnes handicapées peuvent demander à bénéficier de l'aide
supplémentaire prévue par la loi.

Article 2.4 (en vigueur étendu)

Dans le cas où la réduction du temps de travail permettrait d'éviter les licenciements prévus
dans le cadre d'une procédure collective du licenciement pour motif économique, l'entreprise
définit, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, le
nombre d'emplois préservés.

Page 268 de 503

Ce dernier doit être équivalent à 6 % au moins de l'effectif auquel s'applique la réduction du
temps de travail. Si l'entreprise réduit de 15 % la durée du travail, et s'engage à préserver un
volume d'emplois équivalent à 9 % au moins de l'effectif auquel s'applique la réduction du
temps de travail, elle bénéficie d'une aide majorée.

La durée du maintien de l'emploi est au moins de 2 ans.

(1) Article étendu sous réserve du point V de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

Article 2.5 (en vigueur étendu)

Dans les entreprises s'engageant à développer l'emploi.

Au jour de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail la rémunération fixe

mensuelle de base des salariés présents est maintenue.

Les salariés embauchés, après l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail,

atteindront un niveau de rémunération fixe mensuelle de base équivalent au salaire
d'embauche pratiqué dans l'entreprise, avant la réduction du temps de travail, au plus tard le
1er janvier 2002.

Dans les entreprises s'engageant à maintenir l'emploi.

Dans ces entreprises, la rémunération des salariés dont le temps de travail est réduit en vue
de maintenir l'emploi peut être réduit pour tenir compte des difficultés économiques de
l'entreprise.

Article 2.6 (en vigueur étendu)

2.6.1. Durée moyenne de travail

La durée du travail peut être calculée par l'employeur sur une période de référence
hebdomadaire ou en moyenne mensuelle ou annuelle. Le salarié peut être amené à travailler
4, 5 ou 6 jours sur une semaine en fonction des modalités de réduction et d'aménagement
retenues.

Lorsqu'un salarié est amené à travailler 6 jours consécutifs, l'organisation du temps de travail
doit lui permettre de prendre le 2e jour de repos hebdomadaire dans un délai maximum de
15 jours suivant la fin de la semaine civile considérée. Ce 2e jour de repos est accolé aux
autres jours de repos hebdomadaire sauf accord différent entre l'employeur et le salarié. En
tout état de cause, sur 4 semaines civiles consécutives, il ne peut travailler plus de 5 jours
par semaine en moyenne.

2.6.2. Modalités de la réduction

La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires peut être organisée de

la manière suivante :

- réduction journalière ;

- réduction hebdomadaire ;

- jours de repos, par demi-journée ou journée complète, regroupées ou non ;

- par une formule mixte conjuguant réduction hebdomadaire et demi-journée ou journée de

repos.

Lorsque l'entreprise opte pour une réduction du temps de travail sous une forme comportant
l'attribution de demi-journée ou de journée de repos, elle a le choix entre plusieurs modes
d'organisation :

Page 269 de 503

- le repos est accordé par semaine ou par quinzaine, les salariés étant occupés 4 jours ou 4
jours et demi ;

- les repos sont accordés sur une période de référence plus large que la semaine ou la
quinzaine selon un calendrier fixé à l'avance ;

- la durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à un niveau supérieur à 35 heures et

des jours de repos permettent d'assurer la différence et d'obtenir une durée annuelle
moyenne de 35 heures sans paiement d'heures supplémentaires en cours de période
conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 (1).

Ces modalités peuvent être conjuguées avec celles prévues aux articles 1.9 et 1.10 du
présent accord.

2.6.3. Planning prévisionnel des jours de réduction du temps de travail et délai de prévenance

Lorsque la réduction du temps de travail se fait, en tout ou partie, sous forme de jours de
repos, au début de chaque période de référence, l'employeur communique par écrit à chaque
salarié un planning prévisionnel des jours de réduction du temps de travail auxquels il a droit
sur ladite période. Ces plannings sont affichés sur le lieu de travail.

En fonction des besoins du service, une modification de ce planning prévisionnel peut

intervenir sous réserve d'un délai de prévenance de sept jours ouvrés minimum ramené à
trois jours ouvrés en cas de circonstance exceptionnelles liées au fonctionnement de
l'entreprise. Le salarié est informé par écrit de la modification prévue.

2.6.4. Organisation de la prise des jours de réduction du temps de travail

La prise des jours de réduction du temps de travail est organisée avec l'accord du salarié, en
tout ou partie, à des dates prédéterminées et/ou à des dates libres sur l'année. En tout état
de cause, le nombre de jours affectés à des dates prédéterminées est limtié à 50 % du
nombre total. Pour les jours de repos pris à des dates libres, 50 % le sont au choix du salarié.
Le contrôle du respect de cette attribution au choix du salarié est fait sur l'année.

L'employeur détermine les modalités d'organisation et de prise des jours de réduction du

temps de travail en s'assurant de la continuité du service et du respect de l'équité entre les
salariés. En ce qui concerne les jours de repos à l'initiative du salarié, l'employeur peut, afin
d'assurer la continuité du service, demander au salarié d'en reporter la prise dans le respect
de la procédure prévue à l'article 2.6.3 ci-dessus. Par continuité du service on entend la
nécessité d'assurer l'ouverture des agences aux horaires habituels.

Les jours de repos doivent être pris au plus tard au cours de l'année de leur acquisition sauf à
ce qu'une partie de ces jours alimente un compte épargne-temps. Le report ne peut dépasser
la moitié des jours de repos acquis par le salarié, celui-ci étant tenu d'utiliser son droit à
congé dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits.

2.6.5. Modalités de décompte du temps de travail

En cas d'horaire collectif, l'affichage des heures de début et de fin des périodes de travail du
personnel vaut décompte du temps de travail des salariés présents.

Pour le personnel sédentaire non soumis à un horaire collectif, l'affichage des horaires
individuels, sur le lieu de travail, vaut décompte du temps de travail des salariés présents.

Pour le personnel non sédentaire amené, de par ses fonctions, à exercer tout ou partie de son
temps en dehors des locaux de l'entreprise (commerciaux, chefs d'agence...), l'unité de
mesure du temps peut être la journée de travail, la réduction prenant, alors, la forme de
jours de repos. Il n'y a pas lieu, dans ce cas, d'instaurer une autre mesure du temps de
travail individuel que le décompte des jours travaillés. (2)

En tout état de cause, le salarié doit bénéficier d'un repos d'au moins 11 heures entre deux
périodes d'activité.

2.6.6. Modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération

Page 270 de 503

La rémunération mensuelle des salariés est calculée en moyenne sur la base de la durée du
travail applicable dans l'entreprise (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire
moyen). Pour une entreprise ayant une durée hebdomadaire moyenne de référence de 35
heures, la durée mensuelle de référence servant au lissage de la rémunération est de 151,67
heures.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait en fi de période de référence.

Ces heures font l'objet d'un paiement ou d'un repos de remplacement sur la base des
dispositions définies à l'article 1.2 du présent accord. (2)

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la

durée moyenne de travail du salarié est calculée. Si celui-ci a perçu, pour cette période, une
rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué, une
régularisation est opérée.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

Articles 2.7 : Dispositions spécifiques à l'encadrement.

(en vigueur étendu)

Les organisations signataires conviennent qu'il est nécessaire de trouver des solutions qui
fassent bénéficier les salariés des niveaux VI et V de formes de réduction du temps de travail
adaptées aux spécificités de leurs fonctions.

En ce qui concerne la réduction du temps de travail de ce personnel, les organisations

signataires privilégient l'attribution, en tout ou partie, de jours de repos, unité de mesure du
temps de travail mieux adaptée à leurs fonctions que le strict décompte des heures
travaillées. Il n'y a pas lieu d'instaurer, dans ce cas, une autre mesure du temps individuel
que le décompte des jours de repos pris ou le décompte des jours travaillés (1).

Au niveau de la branche, les organisations signataires adoptent les dispositions suivantes

pour le personnel d'encadrement :

Cadres de niveau VII : il s'agit de cadres dont la nature des fonctions, le niveau de
responsabilités et l'importance de leur rémunération impliquent une large indépendance dans
l'organisation de leur travail. Leur situation est réglée par leur contrat de travail qui doit
notamment définir la fonction qui justifie leur autonomie. Ces salariés ne sont pas soumis à
un horaire de travail précis. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures
de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. En conséquence ils sont
exclus de la réduction du temps de travail (2).

Cadres de niveau VI : ces salariés disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de
leur travail. Pour les salariés de ce niveau le passage aux 35 heures se traduit par l'attribution
forfaitaire d'au moins 10 jours de réduction du temps de travail par année civile. Par accord
d'entreprise ou dispositions particulières au contrat de travail, il est possible de substituer à
tout ou partie de ces jours un ou des avantages au moins équivalent dont le salarié ne
bénéficiait pas avant l'application du présent accord.

Cadres de niveau V : en ce qui les concerne, la réduction du temps de travail sous la forme de
jours de repos sera privilégiée. Dans ce cas, le nombre de jours de repos est proportionnel à
la réduction du temps de travail en fonction des modalités retenues par l'entreprise. Toutefois,
pour les entreprises qui choisiraient d'appliquer aux cadres une réduction du temps de travail
qui impliquerait un décompte horaire du temps de travail, il convient, comme pour les autres
salariés, de mettre en place des modalités de suivi et de contrôle.

En tout état de cause, un cadre doit bénéficier d'un repos d'au moins 11 heures entre deux
périodes d'activité.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août

Page 271 de 503

1999, art. 1er).

Article 2.8 (en vigueur étendu)

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour augmenter leur temps de travail
conformément aux dispositions de l'article 4.7 de l'accord du 20 mai 1998 relatif au travail à
temps partiel des permanents des ETT.

Les salariés à temps partiel présents dans l'entreprise au moment de l'entrée en application
de la réduction du temps de travail réduisent leur horaire au prorata de la baisse du temps de
travail dans les mêmes conditions financières que les salariés à plein temps.

Article 2.9 (en vigueur étendu)

Les 2 premières années un bilan est fait par l'employeur et présenté au comité d'entreprise et
à défaut aux délégués du personnel. A défaut d'institutions représentatives du personnel dans
l'entreprise, le bilan est communiqué à chaque salarié à la fin de l'année civile.

Ce bilan présente les embauches réalisées en contreparties de la réduction du temps de

travail (nombre, forme, catégories professionnelles), l'évolution des effectifs et un suivi des
modalités de l'organisation du temps de travail mise en place.

Chapitre III : Dispositions communes

Article 3.1 (en vigueur étendu)

Considérant que les dispositions du présent accord ne concernent que les permanents des
entreprises de travail temporaire et que les intérimaires sont pris en compte dans les effectifs
des entreprises utilisatrices et sont soumis aux dispositions relatives au temps de travail qui y
sont applicables, il convient, pour déterminer l'effectif des entreprises de travail temporaire,
de ne prendre en compte que les salariés permanents.

Article 3.2 (en vigueur étendu)

Il est créé une commission paritaire de suivi au niveau de la branche.

Cette commission est composée des organisations signataires du présent accord à raison de 2
représentants pour chaque organisation syndicale de salariés signataire et d'un nombre égal
de représentants des employeurs.

Cette commission se réunit au cours du 4e trimestre 1999, du 1er trimestre et du 4e trimestre

2000 pour échanger les informations qu'ils auront pu recueillir sur les incidences de l'accord
sur l'emploi et la mise en œuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises.

Article 3.3 (en vigueur étendu)

Le présent accord s'applique aux entreprises de travail temporaire et aux entreprises de

travail temporaire d'insertion.

Article 3.4 (en vigueur étendu)

Page 272 de 503

Le présent accord est applicable le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté
d'extension.

Cet accord fera l'objet d'une demande d'extension.

Article 3.5 (en vigueur étendu)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être révisé ou dénoncé
conformément aux dispositions légales.

Toutefois, en cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions
législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les organisations signataires se
réuniront immédiatement en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

Page 273 de 503

 ARRETE du 4 août 1999
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés permanents compris
dans le champ d'application de l'accord national professionnel du 21 avril 1999 visant les
entreprises de travail temporaire et les entreprises de travail temporaire d'insertion, les
dispositions dudit accord, à l'exclusion :

- des termes : " mensuelle ou " figurant au premier alinéa de l'article 1.3.1 relatif à la durée
moyenne du travail, au chapitre 1er ;

- de l'article 1.3.4 relatif aux modalités de décompte du temps de travail du personnel non
sédentaire, au chapitre 1er ;

- du deuxième alinéa de l'article 1.3.5 relatif aux modalités de répartition dans le temps des
droits à rémunération, au chapitre 1er ;

- du troisième alinéa de l'article 1.4 relatif aux dispositions spécifiques à l'encadrement, au

chapitre 1er ;

- des mots : " ou personnes " figurant à la deuxième phrase du deuxième alinéa de l'article
1.8 relatif à la mise en place d'un horaire collectif décalé, au chapitre 1er ;

- des mots : " au moins " figurant au premier alinéa de l'article 2.2 relatif à la durée du
travail, au chapitre 2 ;

- du troisième alinéa de l'article 2.6.5 relatif aux modalités de décompte du temps de travail,
au chapitre 2 ;

- du deuxième alinéa de l'article 2.6.6 relatif aux modalités de répartition dans le temps des
droits à rémunération, au chapitre 2 ;

- du deuxième alinéa de l'article 2.7 relatif aux dispositions spécifiques à l'encadrement, au

chapitre 2.

Le premier alinéa de l'article 1.1 relatif à la durée du travail, au chapitre 1er, est étendu sous
réserve des dispositions du 1er alinéa de l'article 212-8-2 du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 1.2 relatif aux heures supplémentaires, au chapitre 1er, est
étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, tel qu'interprété
par la jurisprudence de la Cour de cassation.

Le troisième tiret du deuxième alinéa de l'article 1.3.2 relatif aux modalités de la réduction du
temps de travail, au chapitre 1er, et étendu sous réserve des dispositions de l'article 4 de la
loi du 13 juin 1998.

Le premier point du quatrième alinéa de l'article 1.4 relatif aux dispositions spécifiques à
l'encadrement, au chapitre 1er, est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5,
L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 1.5 relatif à la formation professionnelle, au chapitre 1er, est
étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail.

Le troisième alinéa de l'article 1.9.1 relatif à l'organisation du travail sur l'année, au chapitre
1er, est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 212-8-5 du
code du travail.

Le premier alinéa de l'article 2.2 relatif à la durée du travail, au chapitre 2, est étendu sous

Page 274 de 503

réserve des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 212-8-2 du code du travail.

L'article 2.4 relatif au maintien de l'emploi, au chapitre 2, est étendu sous réserve du point V
de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

Le troisième tiret du deuxième alinéa de l'article 2.6.2 relatif aux modalités de la réduction du
temps de travail est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi du 13 juin
1998.

Le premier tiret de l'alinéa 3 de l'article 2.7 relatif aux dispositions spécifiques à

l'encadrement, au chapitre 2, est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5,
L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
Conventions collectives n° 99-18 en date du 15 juin 1999, disponible à la Direction des
Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).

Page 275 de 503

Accord du 27 mars 2000 relatif à l'aménagement
et à la réduction du temps de travail (Personnels
intérimaires)

Page 276 de 503

 Aménagement et réduction du temps de travail (Personnels
intérimaires)

SETT.

FS CFDT ;
CFTC ;
CGT-FO ;
FNECS CFE-CGC.

Préambule
(en vigueur étendu)

Les organisations signataires veulent, par le présent accord, préciser la situation des
intérimaires au regard des dispositions relatives à l'aménagement et à la durée du travail
applicables aux missions effectuées dans les entreprises utilisatrices.

En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 124-4-6 du code du travail, pendant la

durée des missions, l'utilisateur est responsable des conditions d'exécution du travail telles
qu'elles sont déterminées par les mesures, législatives, réglementaires et conventionnelles
applicables au lieu de travail et notamment celles relatives à la durée de du travail.

Compte tenu de la durée des missions, des règles applicables au travail temporaire et de la
diversité des situations rencontrées dans les entreprises utilisatrices, les organisations
signataires considèrent qu'il appartient aux entreprises de travail temporaire de permettre
aux intérimaires de bénéficier, selon des modalités adaptées précisées par le présent accord,
du mouvement actuel de réduction du temps de travail.

C'est la raison pour laquelle les organisations signataires, par le présent accord, veulent :

- clarifier les règles existantes ;

- en adapter certaines à la situation spécifique des intérimaires.

Les partenaires sociaux rappellent le principe de l'égalité de traitement, entre les salariés des
entreprises utilisatrices et les intérimaires mis à disposition, notamment, au regard de la
garantie mensuelle de rémunération instaurée par l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000
relative à la réduction négociée du temps de travail. Consulté sur ce point, le ministère de
l'emploi et de la solidarité a confirmé qu'il convenait d'inclure cette garantie dans le salaire
mensuel de référence tel que défini à l'article L. 124-3 du code du travail (1) dès lors que les
salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient et cela quelle que soit la durée des missions.

Le présent accord traite des points suivants :

- les heures supplémentaires ;

- le repos compensateur ;

- l'aménagement du temps de travail : le régime unique de modulation ;

- les jours de repos liés à la réduction du temps de travail ;

- la formation professionnelle ;

- le compte épargne-temps.

Page 277 de 503

(1) Le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et les accessoires de
salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice après période d'essai un salarié de qualification équivalente occupant le même
poste de travail.

Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires.
Article 1er (en vigueur étendu)

1.1. Principe

Les entreprises de travail temporaire ont le choix entre le paiement ou la prise de repos
compensateur pour tout ou partie :

- des 4 premières heures supplémentaires et de la bonification prévue au I de l'article L.

212-5 du code du travail ;

- des heures supplémentaires ainsi que des majorations prévues au III de l'article L. 212-5 du
code du travail.

Les entreprises de travail temporaire privilégieront, dans la mesure du possible, la prise de

repos. Cependant, en raison des spécificités des missions, elles peuvent payer les heures et
les bonifications ou majorations y afférentes.

1.2. Affectation au compte épargne-temps (1)

Les intérimaires ont la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps prévu à l'article 6 du

présent accord en y affectant, tout ou partie de leurs droits acquis au titre du présent article.

(1) Paragraphe étendu sous réserve des 1er et 2e alinéas du I de l'article L. 212-5 du code du travail et du 1er alinéa du III du
même article (arrêté du 27 juillet 2000, art. 1er).

Repos compensateur
Le repos compensateur.
Article 2 (en vigueur étendu)

Le présent article traite des dispositions applicables :

- au repos compensateur correspondant aux 4 premières heures supplémentaires et à la

bonification acquise en application du I de l'article L. 212-5 ;

- au repos compensateur de remplacement acquis en application du premier alinéa du III de

l'article L. 212-5 ;

- au repos compensateur obligatoire acquis en application du premier alinéa de l'article L.

212-5-I.

Ces différents repos compensateurs peuvent s'additionner pour ouvrir droit à la prise de
repos.

2.1. Modalités de prise du repos compensateur

Dans le cas où l'entreprise de travail temporaire aurait opté pour la prise de repos de tout ou
partie des heures, bonification ou majorations en cas d'heures supplémentaires, ainsi que
dans le cadre du repos compensateur obligatoire, le droit à repos compensateur est ouvert
dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Ce repos peut être pris, aux choix du salarié, par journée ou demi-journée. Le repos
compensateur est pris au cours de la mission y ayant ouvert droit.

Page 278 de 503

 2.2. Indemnité compensatrice de repos compensateur non pris

Toutefois, notamment lorsque la durée et-ou les conditions d'exécution de la mission au sein
de l'entreprise utilisatrice ne permettraient pas l'acquisition de droits suffisants ou la prise du
repos, l'intérimaire percevra, à la fin de la mission, une indemnité équivalente au temps de
repos compensateur acquis non pris.

2.3. Règles relatives au repos compensateur applicables aux intérimaires

Les organisations signataires du présent accord décident d'adapter les dispositions de l'article
L. 212-5-1 à la situation spécifique des intérimaires.

2.3.1. Modalités d'information par l'employeur des droits acquis par le salarié

Les intérimaires sont tenus informés du nombre d'heures de repos compensateur portées à
leur crédit dans le cadre d'une mission selon l'une des modalités suivantes :

- un document annexé au bulletin de salaire (1) ;

- une mention figurant sur le bulletin de salaire ;

- un récapitulatif mensuel annexé au bulletin de salaire ou sous forme d'une mention dudit
bulletin.

2.3.2. Délai maximum de prise du repos

Le repos compensateur doit être obligatoirement pris dans un délai maximum de 6 mois
suivant l'ouverture du droit et, en tout état de cause, au cours de la mission y ayant ouvert
droit.

2.3.3. Délai de présentation à l'employeur de la demande du bénéfice du repos compensateur

Sauf accord de gré à gré entre l'entreprise de travail temporaire, l'intérimaire et l'entreprise
utilisatrice, la demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée, par écrit sur
la base d'un formulaire tenu à sa disposition dans l'entreprise de travail temporaire, au moins
12 jours ouvrés à l'avance.

Dans ce cas, l'intérimaire présente sa demande à son employeur et informe simultanément le

responsable dont il dépend dans l'entreprise utilisatrice. L'intérimaire doit préciser la date
souhaitée par la prise du repos et la durée du repos. L'employeur lui communique sa réponse,
par écrit, dans les 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande, en motivant, le cas
échéant, les raisons à l'origine du report du congé.

2.3.4. Conditions dans lesquelles l'attribution du repos compensateur peut être différée
compte tenu des impératifs de l'entreprise utilisatrice

En cas de report de la date de prise de repos, l'employeur doit proposer à l'intérimaire une
autre date à l'intérieur du délai de 6 mois prévu au 2.3.2 ci-dessus.

Après accord de l'employeur et du salarié sur une date, celle-ci peut être reportée compte
tenu de la charge de travail au sein de l'entreprise utilisatrice sous réserve d'un délai de
prévenance de 7 jours calendaires.

2.4. Affectation au compte épargne-temps

Les intérimaires ont la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps prévu à l'article 6 du

présent accord en y affectant, tout ou partie, de leur droit à repos compensateur (2).

(1) Point étendu sous réserve de l'application du 2e tiret du 2e alinéa de l'article D. 212-22 qui énonce les précisions que doit
comporter le document récapitulatif annexé au bulletin de salaire (arrêté du 27 juillet 2000, art. 1er).
(2) Paragraphe étendu sous réserve des 1er et 2e alinéas du I de l'article L. 212-5 relatif aux heures de repos acquises au titre de
la bonification et du 1er alinéa du III qui définit le repos compensateur de remplacement, à l'exclusion du repos compensateur dit
"légal" prévu au 3e alinéa de l'article L. 212-5-1 (arrêté du 27 juillet 2000, art. 1er).

Page 279 de 503

 Aménagement du temps de travail, régime unique de modulation
L'aménagement du temps de travail régime unique de modulation.
Article 3 (en vigueur étendu)

La durée hebdomadaire du travail dans une entreprise utilisatrice peut varier sur tout ou
partie de l'année conformément aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail.

Cet aménagement du temps de travail s'applique aux intérimaires mis à disposition d'une
entreprise utilisatrice, à la condition que l'accord applicable dans ladite entreprise le prévoie
expressément conformément aux dispositions légales.

Cependant, compte tenu des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles

applicables aux intérimaires, les organisations signataires du présent accord précisent que :

- la modulation du temps de travail se faisant sur une période de référence qui varie en
fonction des entreprises utilisatrices, l'accord applicable dans une entreprise utilisatrice doit,
notamment, préciser, conformément aux dispositions légales, qu'il s'applique aux intérimaires
alors même que la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence.

A défaut de dispositions précises les concernant la modulation ne peut s'appliquer aux

intérimaires, les heures supplémentaires sont alors décomptées à partir du seuil légal
hebdomadaire.

En tout état de cause, la modulation ne peut s'appliquer que dans le cadre de la conclusion
d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 4 semaines :

- lorsque la modulation du temps de travail s'applique, les heures supplémentaires sont

décomptées à la fin de la période de référence ou, au plus tard, à la fin du contrat de mission.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 212-8, constituent des heures
supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par
l'accord applicable dans l'entreprise utilisatrice ;

- l'aménagement du temps de travail s'apprécie dans le cadre d'un seul et même contrat de
mission, renouvellement inclus ;

- les intérimaires étant expressément exclus de la mensualisation par la loi du 19 janvier

1978, le lissage de la rémunération prévu par l'accord applicable dans l'entreprise utilisatrice
ne peut se faire que si la durée du contrat de mission permet d'assurer, compte tenu des
périodes hautes et des périodes basses d'activité prévues, une durée hebdomadaire moyenne
au moins égale à la durée légale (35 heures) ou conventionnelle (dans le cas où elle serait
inférieure à 35 heures) applicable dans l'entreprise utilisatrice. Si tel n'est pas le cas,
l'intérimaire est rémunéré en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées chaque
semaine ;

- les intérimaires détachés dans une entreprise utilisatrice en période de basse activité
suivent l'horaire collectif de l'entreprise utilisatrice, en conséquence, leur contrat de travail
n'est pas un contrat de travail à temps partiel.

Jours de repos liés à la réduction du temps de travail

Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
Article 4 (en vigueur étendu)

Cet article vise à préciser la situation des intérimaires détaché dans une entreprise utilisatrice
qui a organisé la réduction du temps de travail en attribuant des jours de repos à ses salariés
soit par décision unilatérale soit par application d'une convention ou d'un accord étendu ou
d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement conformément à l'article L.
212-9 du code du travail (1).

Page 280 de 503

 4.1. Principe

Les organisations signataires posent le principe de la prise des jours de repos auxquels les
intérimaires ont droit dans le cadre d'un contrat de mission.

Toutefois, dans les entreprises ayant réduit le temps de travail en attribuant des jours de
repos, les contrats des intérimaires peuvent être conclus sur la base d'un horaire de travail
effectif hebdomadaire correspondant à la durée légale ou conventionnelle du travail. Dans ce
cas il n'y a pas lieu d'attribuer de jours de repos. Lorsque le passage à 35 heures, dans
l'entreprise utilisatrice, s'est traduit par le maintien de la rémunération, sous quelle que forme
que ce soit, le salaire de référence défini conformément à l'article L. 124-3 du code du travail
en tient compte.

4.2. Indemnité compensatrice de jours de repos non pris

Toutefois, notamment, lorsque la durée et-ou les conditions d'exécution de la mission au sein
de l'entreprise utilisatrice, n'ont pas permis à l'intérimaire de prendre les temps de repos
auxquels il pouvait prétendre, celui-ci perçoit, à la fin de la mission, une indemnité
compensatrice de jours de repos non pris.

L'indemnité compensatrice de jours de repos non pris est calculée sur la base du nombre
d'heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par le salaire brut horaire de
l'intérimaire (2). Cette indemnité entre dans la base de calcul de l'indemnité de fin de mission
et de l'indemnité compensatrice de congés payés.

4.3. Modalités d'information du salarié

Conformément à l'article L. 124-3 du code du travail, les intérimaires sont informés à la

conclusion du contrat de mission, que la mission se déroule dans une entreprise utilisatrice
appliquant la durée légale du travail, en tout ou partie, selon les modalités prévues à l'article
L. 212-9 du code du travail.

4.4. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos acquis par un intérimaire au cours d'une mission doivent être pris au cours
de la mission y ayant ouvert droit.

Les modalités de prise d'un ou de plusieurs jours de repos sont ceux applicables dans
l'entreprise utilisatrice. La demande du salarié doit, en conséquence, être formulée
conformément à ces dispositions.

4.5. Affectation au compte épargne-temps

Les intérimaires ont la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps prévu à l'article 6 du

présent accord en y affectant tout (3) ou partie des jours de repos liés à la réduction du
temps de travail.

(1) Préambule étendu sous réserve du I de l'article L. 212-9 qui ne prévoit l'attribution des jours de repos au titre de la réduction
du temps de travail par décision unilatérale que dans le cadre d'une période de 4 semaines (arrêté du 27 juillet 2000, art. 1er).
(2) Le salaire brut horaire de l'intérimaire correspond au salaire de base et aux primes et indemnités ayant le caractère de
salaire comprises dans le salaire de référence.
(3) Terme exclu de l'extension (arrêté du 27 juillet 2000, art. 1er).

Formation professionnelle
La formation professionnelle.
Article 5 (en vigueur étendu)

Les actions de formation professionnelles auxquelles peuvent participer les intérimaires

s'inscrivent dans l'un des dispositifs existants :

Page 281 de 503

- le plan de formation, auquel les entreprises de travail temporaire consacrent 1,3 % de leur
masse salariale ;

- le congé individuel de formation pour lequel le FAF-TT collecte une contribution

correspondant à 0,3 % de la masse salariale ;

- les formations en alternance prises en charge par le FAF-TT qui collecte la contribution de
0,4 %.

Le présent accord permet aux intérimaires qui le souhaitent d'épargner du temps pour
l'utiliser ultérieurement à la réalisation de projets personnels grâce à la mise en place d'un
compte épargne-temps.

Ce compte épargne-temps peut être utilisé, en tout ou partie, par l'intérimaire pour une
action de formation ou une action de reconnaissance des acquis de l'expérience
professionnelle.

Les partenaires sociaux de la branche ont prévu l'ouverture prochaine de négociations sur la
formation professionnelle des intérimaires. Les accords de branche sur ce thème sont
multiples, il convient, en conséquence, d'en faire le bilan en vue de prévoir l'aménagement
des dispositifs existants voire la mise au point de nouveaux dispositifs.

Compte épargne-temps
Le compte épargne-temps.
Article 6 (en vigueur étendu)

Les entreprises de travail temporaire peuvent, après consultation du comité d'entreprise ou à

défaut des délégués du personnel s'il en existe, mettre en place un compte épargne-temps
pour les intérimaires. En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises
peuvent également mettre en place ce dispositif après information individuelle des
intérimaires susceptibles d'y avoir accès.

6.1. Objet du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre à tout intérimaire qui le souhaite

d'accumuler des droits en vue d'être rémunéré, partiellement ou totalement, selon les
modalités définies au présent article.

6.2. Salariés bénéficiaires

Dans les entreprises, ayant décidé d'appliquer les dispositions du présent article, tous les
intérimaires sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps dès lorsqu'ils
justifient d'une ancienneté de 910 heures au cours des 12 derniers mois au sein de
l'entreprise de travail temporaire dans laquelle ils souhaitent ouvrir un compte épargne-
temps.

La demande d'ouverture d'un compte épargne-temps doit être faite par écrit.

Le compte épargne-temps est ouvert, dans une entreprise de travail temporaire quelle que
soit l'agence pour laquelle l'intérimaire travaille.

6.3. Alimentation du compte épargne-temps

6.3.1. Eléments affectables

Les intérimaires peuvent alimenter leur compte épargne-temps en y affectant, tout ou partie
:

Page 282 de 503

- des heures de repos et-ou de l'indemnité compensatrice de repos compensateur non pris
tels que prévus à l'article 2 du présent accord (1) ;

- des indemnités conventionnelles ;

- des jours de repos non pris ou de l'indemnité compensatrice de jours de repos non pris à la
fin d'une mission dans une entreprise utilisatrice qui a utilisé cette modalité de réduction
collective du temps de travail ;

- des primes d'intéressement versées par l'entreprise de travail temporaire dans le cadre d'un
accord d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 441-8 du code du travail ;

- de l'indemnité de fin de mission (2) ;

- de l'indemnité compensatrice de congés payés dans la limite de l'équivalent de 10 jours par

an.

Le cumul des jours affectés au compte épargne-temps d'un intérimaire ne peux excéder
l'équivalent de 22 jours par an au titre des congés payés, des repos compensateurs et des
jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

6.3.2. Modalités de conversion en temps des primes et indemnités

Le montant des primes ou indemnités versées au compte épargne-temps par un intérimaire

est transformé en jours (un jour est égal à 7 heures) par division par le salaire brut horaire
(3) de la mission au titre de laquelle elles sont dues. Il n'y a pas de calcul d'arrondi.

L'indemnité de fin de mission et l'indemnité compensatrice de congés payés dues au titre des

primes ou indemnités versées au compte épargne-temps sont payées à la fin de la mission y
ayant ouvert droit sauf demande contraire de l'intérimaire.

6.3.3. Abondement par l'employeur

L'employeur peut compléter le crédit inscrit au compte épargne-temps d'un intérimaire.

6.3.4. Modalités d'alimentation

L'intérimaire qui souhaite alimenter son compte épargne-temps en fait la demande, par écrit,
à son employeur selon les modalités définies dans l'entreprise de travail temporaire.

L'intérimaire fait connaître, au plus tard à la fin de la mission en cours, les éléments qu'il
entend affecter à son compte épargne-temps.

6.4. Utilisation du compte épargne-temps

6.4.1. Formation professionnelle et la reconnaissance des acquis de l'expérience

professionnelle

Le compte épargne-temps peut être utilisé par l'intérimaire pour participer, en dehors du
temps de travail, a une action de formation visant au développement de ses compétences et
inscrite au plan de formation de l'entreprise de travail temporaire. Sont exclues les actions
destinées à adapter, entretenir ou actualiser les compétences requises par les activités
exercées par le salarié. L'entreprise pourra prendre en charge les coûts pédagogiques (4).

L'intérimaire peut également utiliser ses droits acquis pour participer à une action visant à
reconnaître les acquis de son expérience professionnelle. L'entreprise pourra prendre en
charge le coût des épreuves de validation.

Ce dispositif sera précisé lors de la négociation de branche sur la formation professionnelle

prévue à l'article 5 ci-dessus.

Lorsque le FAF-TT ne prend pas en charge, tout ou partie de la rémunération d'un congé
individuel de formation, le compte épargne-temps peut financer la rémunération du salarié en
formation pendant son autorisation d'absence.

Page 283 de 503

Pour utiliser son compte épargne-temps pour une action de ce type, l'intérimaire doit avoir
acquis un droit correspondant à, au moins, 2 jours ouvrés soit 14 heures.

6.4.2. Autres utilisations

Le compte épargne-temps peut également être débloqué dans les cas suivants :

- à l'expiration du congé maternité ou d'adoption prévu par l'article L. 122-26 ou par tout
intérimaire bénéficiaire d'un compte épargne-temps à la date de naissance de son enfant ;

- lorsque l'intérimaire a un projet de création ou de reprise d'une entreprise ;

- lorsque l'intérimaire souhaite disposer de temps libre pour réaliser un projet personnel.

Dans ces cas, l'intérimaire doit avoir acquis un droit correspondant à, au moins, 10 jours
ouvrés soit 70 heures.

6.4.3. Demande du salarié

Le compte épargne-temps est utilisé en dehors des périodes de mission, son utilisation ne
donne pas lieu à l'établissement d'un contrat de travail spécifique.

L'intérimaire qui entend utiliser, tout ou partie, de son crédit en compte doit en informer, par
écrit, son employeur en précisant la date et le motif d'utilisation. Sa demande doit être
adressée au moins 12 jours ouvrés avant. L'employeur doit lui répondre dans un délai de 7
jours ouvrés.

6.4.4. Rémunération de l'intérimaire

Les heures payées, tant pour leur montant que pour leur rattachement juridique, le sont au
titre de la dernière mission effectuée par l'intérimaire pour l'entreprise de travail temporaire
au sein de laquelle il a ouvert le compte qu'il entend utiliser.

Pour les sommes, faisant partie de l'assiette de l'indemnité de fin de mission et de l'indemnité

compensatrice de congés payés, ayant donné lieu au versement de celles-ci à la fin de la
mission y ayant ouvert droit, il n'y a pas lieu de recalculer l'IFM et l'ICCP lors du déblocage
des jours correspondants.

La rémunération, correspondant aux droits acquis et pris par l'intérimaire, est versée à la
date habituelle de paie dans l'entreprise de travail temporaire.

6.5. Renonciation à l'utilisation du compte épargne-temps

6.5.1. Délai d'utilisation

L'intérimaire doit utiliser son compte épargne-temps avant l'expiration d'un délai de 5 ans à
compter de la date à laquelle il a accumulé un nombre de jours égal à la durée minimale
prévue au présent accord. Passé ce délai, l'intérimaire est réputé renoncer à l'utilisation de
son compte. Il récupère alors les sommes versées selon les modalités précisées au 6.5.3 ci-
dessous (5).

6.5.2. Cas de déblocage du compte épargne-temps

Sauf demande d'un intérimaire, la fin d'un contrat de mission n'entraîne pas le déblocage
automatique du compte épargne-temps d'un intérimaire.

Le déblocage est effectué, sur demande écrite et justifiée de l'intérimaire, dans les cas
suivants :

- l'intérimaire prend sa retraite ;

- l'intérimaire est embauché en contrat à durée indéterminée ;

- l'intérimaire est inscrit au chômage depuis plus de 3 mois consécutifs ;

Page 284 de 503

- l'intérimaire est confronté à de graves difficultés financières ;

- l'intérimaire est reconnu invalide 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale ;

- l'intérimaire, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, est reconnu par
la Cotorep en catégorie C.

En cas de décès de l'intérimaire titulaire du compte épargne-temps, son ou ses ayants droit
reçoivent l'indemnité compensatrice à laquelle il aurait eu droit selon les modalités prévues
au 6.5.3 ci-dessous.

6.5.3. Conditions de versement de l'indemnité compensatrice

Lorsque l'intérimaire renonce à l'utilisation de son compte épargne-temps, l'indemnité

compensatrice à laquelle il a droit lui est versée à la date habituelle de paie sous réserve d'un
délai de prévenance de 2 semaines à partir de la réception de sa demande.

Les heures payées, tant pour leur montant que pour leur rattachement juridique, le sont au
titre de la dernière mission effectuée par l'intérimaire pour l'entreprise de travail temporaire
au sein de laquelle il a ouvert le compte auquel il entend renoncer.

6.6. Information du salarié sur son crédit en compte

L'intérimaire peut obtenir, à sa demande, l'état de son compte épargne-temps.

6.7. Transfert du compte épargne-temps

Les droits acquis au titre d'un compte épargne-temps dans une entreprise de travail
temporaire peuvent être transférés, à la demande de l'intérimaire, sur un autre compte
épargne-temps dans une filiale travail temporaire du même groupe à condition que celle-ci
propose cette possibilité à ses propres intérimaires (6).

A défaut l'intérimaire conserve son compte épargne-temps dans l'entreprise de travail

temporaire dans laquelle il l'a ouvert.

(1) Point étendu sous réserve de l'imputation des heures de repos acquises des 1er et 2e alinéas du I de l'article L. 212-5 du code
du travail et du 1er alinéa du III du même article, à l'exclusion du repos compensateur dit "légal" prévu au 3e alinéa de l'article L.
212-5-1 (arrêté du 27 juillet 2000, art. 1er).
(2) Point exclu de l'extension (arrêté du 27 juillet 2000, art. 1er).
(3
) Le salaire brut horaire de l'intérimaire correspond au salaire de base et aux primes et indemnités ayant le caractère de salaire
comprises dans le salaire de référence.
(4) Paragraphe étendu sous réserve de l'article L. 932-2 du code du travail qui prévoit que les formations ne peuvent être
organisées que pour partie en dehors du temps de travail effectif (arrêté du 27 juillet 2000, art. 1er)..
(5) Paragraphe étendu sous réserve de l'application du 2e alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail qui prévoit dans certaines
conditions (enfant âgé de moins de 16 ans, parents dépendants ou âgés de plus de 75 ans) la prolongation de ce délai (arrêté du
27 juillet 2000, art. 1er).
(6) La notion de groupe s'apprécie selon les critères définis à l'article L. 439-1 du code du travail.

Dispositions diverses
Article 7 (en vigueur étendu)

7.1. Période d'aménagement du terme du contrat

La période d'aménagement du terme prévue à l'article L. 124-2-4 du code du travail ne peut

pas être utilisée pour la seule prise des jours de repos (article 4 du présent accord) ou des
repos compensateurs (article 2 du présent accord).

7.2. Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est constituée par les organisations signataires
pour l'année suivant son entrée en application.

Chaque organisation syndicale de salariés signataires du présent accord désigne 2 membres.

Le SETT désigne un nombre égal de membres.
Page 285 de 503
 7.3. Entrée en application

Le présent accord entrera en application le lendemain de la parution au Journal officiel de son

arrêté d'extension.

Page 286 de 503

 Paiement du repos compensateur pour travail de nuit des
intérimaires

SETT.

FS CFDT ;
FNECS CFE-CGC ;
CFTC-CSFV ;
CGT-FO.

(en vigueur étendu)

L'article L. 213-4 du code du travail prévoit que les travailleurs de nuit bénéficient de
contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés sous forme de
repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

Les organisations signataires, par le présent accord, définissent les conditions d'application de
cet article aux intérimaires ayant la qualité de travailleurs de nuit au cours d'une mission.

Article 1er (en vigueur étendu)

Les organisations signataires du présent accord rappellent que conformément à l'article L.

124-4-6 du code du travail, l'intérimaire est soumis aux conditions d'exécution du travail en
vigueur dans l'entreprise utilisatrice, notamment celles relatives au travail de nuit.

Dès lors qu'un intérimaire, au cours de sa mission, est affecté à un poste dont les titulaires
permanents ont le statut de travailleurs de nuit au sens de l'article L. 213-2 du code du
travail, tel qu'appliqué dans l'entreprise utilisatrice, il bénéficie des contreparties sous forme
de repos compensateur et/ou d'une compensation salariale, accordées dans l'entreprise
utilisatrice, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles il est occupé (1).

Lorsque, à titre de contrepartie, les salariés de l'entreprise utilisatrice bénéficient d'un repos
compensateur, le salarié temporaire en bénéficie également.

Si les droits à repos compensateur acquis au cours de la mission permettent à l'intérimaire la

prise d'un repos effectif, dans les conditions prévues dans l'entreprise utilisatrice, le repos est
pris au cours de ladite mission selon les modalités applicables dans ladite entreprise (2).

Si le temps de repos compensateur acquis par l'intérimaire pour l travail effectué de nuit, au
cours d'une mission, ne permet pas d'atteindre le nombre d'heures suffisant pour ouvrir droit
à un repos effectif dans les conditions prévues dans l'entreprise utilisatrice, le temps de repos
compensateur acquis et non pris fait l'objet, à l'issue de la mission, d'une indemnité
compensatrice d'un montant correspondant à ses droits acquis. Il en est de même si, pour
quelque cause que ce soit, le salarié intérimaire n'a pas pris ce repos pendant le cours de la
mission (2).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail (arrêté du 26
mars 2003, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension

comme étant contraire aux dispositions combinées des 1er et 2e alinéas de l'article L. 124-4-6 du code du travail et du 1er alinéa
de l'article L. 213-4, qui prévoient l'octroi d'un repos compensateur au salarié intérimaire travailleur de nuit (arrêté du 26 mars
2003, art. 1er).

Article 2 (en vigueur étendu)

Page 287 de 503

Le présent accord est d'application immédiate.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues par le code du
travail.

Fait à Paris, le 24 juillet 2002.

Page 288 de 503

 ARRETE du 27 juillet 2000
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés intérimaires compris
dans le champ d'application de l'accord national professionnel du 27 mars 2000 visant les
entreprises de travail temporaire, les dispositions dudit accord, à l'exclusion :

- du terme " tout " dans le membre de phrase " en y affectant tout ou partie des jours de
repos liés à la réduction du temps de travail " figurant au paragraphe 4-5, à l'article 4 relatif
aux jours de repos liés à la réduction du temps de travail ;

- du cinquième point du paragraphe 6-3-1 prévoyant l'alimentation du compte épargne temps

par l'indemnité de fin de mission, à l'article 6.

Le paragraphe 1-2 figurant à l'article 1er relatif aux heures supplémentaires, prévoyant
l'affectation au compte épargne temps de tout ou partie des heures supplémentaires est
étendu sous réserve des premier et deuxième alinéas du I de l'article L. 212-5 du code du
travail et du premier alinéa du III du même article.

Le premier point du paragraphe 2-3-1 qui organise les modalités d'information du salarié du
nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours de sa mission est étendu sous
réserve de l'application du deuxième tiret du deuxième alinéa de l'article D. 212-22 qui
énonce les précisions que doit comporter le document récapitulatif annexé au bulletin de
salaire.

Le paragraphe 2-4 qui permet au salarié intérimaire d'affecter au compte épargne temps tout
ou partie de son droit à repos compensateur est étendu sous réserve des premier et
deuxième alinéas du I de l'article L. 212-5 relatif aux heures de repos acquises au titre de la
bonification et du premier alinéa du III qui définit le repos compensateur de remplacement, à
l'exclusion du repos compensateur dit " légal " prévu au troisième alinéa de l'article L.
212-5-1.

Le préambule de l'article 4 est étendu sous réserve du I de l'article L. 212-9 qui ne prévoit
l'attribution des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail par décision
unilatérale que dans le cadre d'une période de quatre semaines.

Le premier point du paragraphe 6-3-1 relatif aux éléments affectables au compte épargne
temps est étendu sous réserve de l'imputation des heures de repos acquises des premier et
deuxième alinéas du I de l'article L. 212-5 du code du travail et du premier alinéa du III du
même article, à l'exclusion du repos compensateur dit " légal " prévu au troisième alinéa de
l'article L. 212-5-1.

Le paragraphe 6-4-1, premier alinéa, relatif aux actions de formation est étendu sous réserve
de l'article L. 932-2 du code du travail qui prévoit que les formations ne peuvent être
organisées que pour partie en dehors du temps de travail effectif.

Le paragraphe 6-5-1 relatif au délai d'utilisation du compte épargne temps est étendu sous
réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail qui prévoit
dans certaines conditions (enfant âgé de moins de seize ans, parents dépendants ou âgés de
plus de soixante-quinze ans) la prolongation de ce délai.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Page 289 de 503

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
Conventions collectives n° 2000/19 en date du 9 juin 2000, disponible à la Direction des
Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).

Page 290 de 503

 ARRETE du 26 mars 2003
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son
champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 24 juillet 2002
relatif aux modalités de paiement du repos compensateur pour travail de nuit des
intérimaires, à l'exclusion de l'avant-dernier et du dernier alinéa de l'article 1er comme étant
contraires aux dispositions combinées des premier et deuxième alinéas de l'article L. 124-4-6
du code du travail et du premier alinéa de l'article L. 213-4, qui prévoient l'octroi d'un repos
compensateur au salarié intérimaire travailleur de nuit.

Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions du
premier alinéa de l'article L. 213-4, du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
conventions collectives n° 2002/23, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue
Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.

Page 291 de 503

 Accord national du 21 décembre 2000 relatif au
dispositif des certificats de qualification paritaire
de la métallurgie (CQPM)

Page 292 de 503

 ACCORD NATIONAL du 21 décembre 2000

UIMM ;
SETT.

Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT ;

Fédération confédérée Force ouvrière de la métallurgie ;
Fédération des cadres, de la maîtrise et des techniciens de la métallurgie CFE-CGC ;
FNSM CFTC ;
FS CFDT ;
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FO.

(en vigueur étendu)

Vu le souhait de la commission paritaire professionnelle nationale du travail temporaire du 22

mars 2000 d'étudier la possibilité de délivrer aux intérimaires les certificats de qualification
paritaire de la métallurgie (CQPM), et considérant les dispositions de l'article L. 132-16 du
code du travail, lesquelles emportent adhésion du syndicat des entreprises du travail
temporaire et des organisations syndicales soussignées du travail temporaire au seul effet des
modalités d'application du dispositif des qualifications professionnelles de la métallurgie à
l'exclusion de toutes autres dispositions des accords collectifs de la branche de la métallurgie,

il a été convenu ce qui suit :

Article 1er (en vigueur étendu)

Dans les conditions définies par l'article 1er, alinéas 10 à 16, de l'accord national du 12 juin
1987 modifié, sur les problèmes généraux de l'emploi dans la métallurgie dont les
dispositions ont été étendues par un arrêté du 16 août 1987 (JO du 27 août 1987), ainsi que
par la commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie, les actions de formation
organisées par les entreprises de travail temporaire au bénéfice des salariés intérimaires mis
à la disposition d'entreprises relevant du champ d'application de l'accord national du 16
janvier 1979 modifié, sur le champ d'application des accords nationaux de la métallurgie,
dont les dispositions ont été étendues par un arrêté du 1er août 1979 (JO du 26 août 1979),
peuvent conduire à l'obtention d'un certificat de qualification délivré sous le contrôle de la
commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie.

Peuvent également conduire à l'obtention d'un certificat de qualification délivré sous le

contrôle de la commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie les actions de
formation organisées par les entreprises de travail temporaire dans le cadre de leur plan de
formation et des contrats d'insertion en alternance de type particulier qui ont été créés par la
branche du travail temporaire.

Article 2 (en vigueur étendu)

Les conditions définies par l'article 1er, alinéas 10 à 16, de l'accord national du 12 juin 1987
modifié, sur les problèmes généraux de l'emploi dans la métallurgie, et par la commission
paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie sont les suivantes :

Conditions de déroulement des épreuves

Page 293 de 503

Les épreuves de qualification sont organisées par les chambres syndicales territoriales de la
métallurgie adhérentes à l'UIMM conformément soit à la fiche d'identité de la qualification
validée, soit au manuel d'utilisation de la qualification validée et homologuée.

La chambre syndicale territoriale de la métallurgie adhérente à l'UIMM, qui a en charge

l'organisation des épreuves de qualification, met en place pour ce faire un dispositif. Par
dispositif, il faut entendre les moyens et compétences correspondant aux objectifs
professionnels visés par la qualification validée et/ou homologuée, mobilisés ou mobilisables
par la chambre syndicale territoriale de la métallurgie adhérente à l'UIMM, qui a la charge
d'organiser les épreuves de qualification.

Les lieux de déroulement des épreuves de qualification peuvent être soit l'entreprise ou les
entreprises concernées par la qualification et/ou le ou les centres de formation au sein
desquels se déroule la formation ou tout autre lieu adapté pour le passage des épreuves de
qualification. Ces lieux sont choisis par la chambre syndicale territoriale de la métallurgie
adhérente à l'UIMM, qui a en charge l'organisation des épreuves de qualification, sur
sollicitation de l'entreprise ou des entreprises concernées par la qualification. Ces lieux sont
validés par la commission paritaire territoriale de l'emploi de la métallurgie.

Composition du jury de délibération

La composition du jury de délibération s'effectue comme suit :

- les membres de la délégation patronale du jury de délibération sont choisis et désignés par
la chambre syndicale territoriale de la métallurgie adhérente à l'UIMM qui a en charge
l'organisation des épreuves de qualification ;

- celle-ci informe, lors d'une réunion, la commission paritaire territoriale de l'emploi de la

métallurgie de la composition de la délégation patronale du jury de délibération et demande
aux organisations syndicales de salariés de la métallurgie représentatives au plan national, au
sens de l'article L. 133-2 du code du travail, de désigner des représentants qualifiés pour faire
partie du jury de délibération ;

- un représentant de la métallurgie, désigné, par la chambre syndicale territoriale de la

métallurgie adhérente à l'UIMM qui a en charge l'organisation des épreuves de qualification,
parmi les membres de la délégation patronale, préside le jury de délibération.

Jury de délibération

Après dépouillement, les notes obtenues par les candidats sont reportées sur un document
appelé " état récapitulatif " des notes qui permet la délibération du jury.

Après avoir vérifié que l'organisation des épreuves de qualification s'est déroulée
conformément aux règles définies par la commission paritaire nationale de l'emploi de la
métallurgie et, lorsque la qualification est validée et homologuée, dans le manuel d'utilisation
de la qualification validée et homologuée, le jury de délibération déclare admis les candidats
remplissant les conditions d'admissibilité telles qu'elles sont définies dans la fiche d'identité
de la qualification validée. La décision du jury de délibération est souveraine en ce qui
concerne l'admissibilité. A l'issue de la délibération, le président du jury :

- signe le procès-verbal ;

- informe le(s) candidat(s) de son (leur) admissibilité ;

- transmet le procès-verbal de délibération au groupe technique paritaire Qualifications de la

commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie sous couvert de la chambre
syndicale territoriale de la métallurgie adhérente à l'UIMM qui a en charge l'organisation des
épreuves de qualification. Le président du jury indique, le cas échéant, les observations du
jury sur les épreuves de qualification.

Les candidats non admis peuvent demander au président du jury de délibération que les
notes qui leur ont été attribuées soient vérifiées. En cas d'erreur(s) administrative(s) lors du
report des notes dans l'état récapitulatif visé ci-dessus, celles-ci sont rectifiées par le
président du jury de délibération.
Page 294 de 503
 Procédure d'attribution des certificats de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM)

La chambre syndicale territoriale de la métallurgie adhérente à l'UIMM qui a organisé les

épreuves de qualification envoie, à l'issue de la délibération du jury et dans un délai de 3
mois maximum à compter de la date à laquelle s'est réuni le jury de délibération, au groupe
technique paritaire Qualifications de la commission paritaire nationale de l'emploi de la
métallurgie les pièces suivantes :

- une lettre d'envoi dans laquelle il est attesté que l'organisation des épreuves de qualification
a été conforme aux règles fixées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la
métallurgie et, lorsque la qualification est validée et homologuée, dans le manuel d'utilisation
de la qualification validée et homologuée ;

- le procès-verbal du jury de délibération ;

- l'extrait de procès-verbal de la réunion de la commission paritaire nationale de l'emploi de la

métallurgie relatif à la validation du lieu des épreuves et à la composition du jury de
délibération ou, à défaut, les courriers adressés par le secrétariat de ladite commission aux
représentants de la commission, afin de les inviter à participer au jury de délibération ;

- la feuille d'émargement des membres du jury.

La décision d'attribuer les CQPM est prise par le groupe technique paritaire Qualifications de
la commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie dès lors que :

- les épreuves de qualification ont été effectivement organisées ;

- la procédure définie par commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie et dans

le manuel d'utilisation de la qualification validée et homologuée a été respectée ;

- la demande de délivrance de CQPM est conforme au modèle type établi par le groupe
technique paritaire Qualifications de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la
métallurgie.

Les CQPM sont établis par le secrétariat du groupe technique paritaire Qualifications de la
commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie suivant le modèle défini par ledit
groupe.

Ils sont adressés par le secrétariat à la chambre syndicale territoriale de la métallurgie

adhérente à l'UIMM qui a organisé les épreuves de qualification, laquelle les transmet à
l'entreprise ou aux entreprises concernées. Cette transmission s'effectue soit par lettre
recommandée avec accusé de réception, soit par remise en main propre contre décharge.

En cas de perte des originaux, des copies certifiées conformes peuvent être délivrées, sur
demande de la chambre syndicale territoriale de la métallurgie adhérente à l'UIMM qui a
organisé les épreuves de qualification, par le secrétariat du groupe technique paritaire
Qualifications de la commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie, après
décision dudit groupe.

Millésime des CQPM

Les CQPM sont millésimés comme suit :

MC = métallurgie certificat

00 = année au cours de laquelle le certificat a été délivré

00 = département de la chambre syndicale territoriale à l'origine de la demande de délivrance

de certificats de qualification

... = n° du certificat

Page 295 de 503

Article 3 (en vigueur étendu)

Un bilan quantitatif portant sur les modalités d'application du présent accord est effectué par
la commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie. Ce bilan est transmis à la
commission paritaire professionnelle nationale du travail temporaire chaque année.

Article 4 (en vigueur étendu)

Les dispositions du présent accord concernent les entreprises du travail temporaire au sens
de l'article L. 124-1 du code du travail et les entreprises de travail temporaire d'insertion au
sens de l'article L. 322-4-16-2 dudit code.

Article 5 (en vigueur étendu)

Le présent accord entre en application à compter de sa date de signature.

Les organisations signataires du présent accord s'emploieront à obtenir l'extension de ses

dispositions conformément à la législation en la matière.

Article 6 (en vigueur étendu)

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail et
notamment de son article L. 132-16, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour
remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par
l'article L. 132-10 du code du travail.

Page 296 de 503

 Déclaration des parties signataires de l'accord national du 21
décembre 2000 relatif au jury des certificats de qualification
paritaire de la métallurgie (CQPM)

UIMM ;
SETT.

Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT ;

Fédération confédérée Force ouvrière de la métallurgie ;
Fédération des cadres, de la maîtrise et des techniques de la métallurgie CFE-CGC ;
FNSM CFTC ;
FS CFDT ;
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FO.

(en vigueur non étendu)

L'union des industries métallurgiques et minières (UIMM) et les organisations syndicales de la

métallurgie signataires de l'accord national du 21 décembre 2000 relatif au dispositif des
qualifications professionnelles de la métallurgie s'engagent à permettre à un représentant du
travail temporaire de siéger au jury de délibération dès lors qu'il s'agit d'un professionnel du
métier donnant lieu à certification, étant néanmoins considéré qu'en cas d'absence de
représentant du secteur du travail temporaire le jury de délibération peut valablement se
tenir.

Les certificats de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM), établis par le secrétariat du

groupe technique paritaire Qualifications de la commission paritaire nationale de l'emploi de
la métallurgie suivant le modèle défini par ledit groupe, sont adressés par ce dernier à la
chambre syndicale territoriale de la métallurgie adhérente à l'UIMM qui a organisé les
épreuves de qualification, laquelle les transmet aux entreprises de travail temporaire
employant les salariés intérimaires, et non pas aux entreprises relevant du champ
d'application de l'accord national du 16 janvier 1979 modifié, sur le champ d'application des
accords nationaux de la métallurgie dont les dispositions ont été étendues par un arrêté du
1er août 1979 (JO du 26 août 1979), dans lesquelles les salariés intérimaires ont été mis à
disposition par les entreprises de travail temporaire.

Page 297 de 503

 ARRETE du 2 juillet 2001
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national du 21 décembre 2000 relatif au dispositif des
qualifications professionnelles de la métallurgie, les dispositions dudit accord du 21 décembre
2000.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
Conventions collectives n° 2001/05 en date du 1er mars 2001, disponible à la Direction des
Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.

Page 298 de 503

Accord du 26 septembre 2002 relatif à la santé et
à la sécurité au travail

Page 299 de 503

 Santé et sécurité au travail

SETT.

CFDT ;
CSFV CFTC ;
FNECS CFE-CGC ;
CGT-FO.

(en vigueur étendu)

Afin de favoriser le développement de la prévention des risques professionnels en vue de

protéger la santé et d'assurer la sécurité des salariés (permanents et intérimaires) des
entreprises de travail temporaire, les organisations d'employeurs et de salariés définissent
dans le présent accord de branche les orientations et dispositions conventionnelles
nécessaires à la réalisation de cet objectif. Les organisations signataires considèrent que la
santé physique et mentale et la sécurité au travail sont une priorité pour les employeurs et
les salariés.

La protection de la santé et la sécurité au travail relèvent de la responsabilité de l'employeur

et doivent être prises en compte dans l'organisation même de l'entreprise. Face à cette
obligation générale de sécurité, les entreprises de travail temporaire sont dans une situation
particulière du fait qu'une partie de leurs salariés, les intérimaires, exercent leur activité
professionnelle sous la responsabilité d'une autre entreprise, l'entreprise utilisatrice, dans
laquelle ils sont détachés.

En conséquence, il convient de distinguer les obligations des entreprises de travail temporaire

selon la catégorie de salariés concernée.

Pour les permanents, il appartient à l'entreprise de travail temporaire de s'assurer du respect

des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection de leur santé et à leur
sécurité.

Pour les intérimaires, conformément aux dispositions des articles L. 124-4-6 et L. 230-2 du
code du travail, il appartient à l'entreprise utilisatrice de prendre les mesures nécessaires
pour protéger leur santé et s'assurer de leur sécurité. Les organisations signataires rappellent
que les intérimaires doivent bénéficier dès le premier jour de leur mission, en matière de
sécurité et de santé au travail, d'un même niveau de protection que les autres salariés de
l'entreprise utilisatrice.

Toutefois, les entreprises de travail temporaire contribuent également à la protection de la

santé et à la sécurité des intérimaires en ayant une politique active de prévention et de suivi
adaptée aux spécificités de cette catégorie de personnel conformément aux dispositions du
présent accord.

Par ailleurs, il est important que chaque salarié ait conscience, en fonction de sa formation et
selon ses possibilités, de l'importance de préserver sa sécurité et sa santé ainsi que celles des
autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail
conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, et en ce qui concerne les
intérimaires par l'entreprise utilisatrice.

Au niveau de la branche, les organisations signataires du présent accord ont décidé de se

doter des moyens d'analyse et de définition d'un plan triennal de prévention en instituant une
commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail.

Page 300 de 503

 Chapitre Ier : Agir sur les risques professionnels
(en vigueur étendu)

Agir sur les risques professionnels, c'est améliorer le fonctionnement de la relation qui se
noue, pour chaque mission, entre l'entreprise de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice et
l'intérimaire. Il est nécessaire également d'obtenir de chacun des acteurs de cette relation
tripartite qu'en fonction de leurs moyens et de leurs finalités propres ils adoptent une attitude
active à l'encontre d'un phénomène sur lequel ils peuvent agir.

Intégrer la prévention des risques professionnels dans les procédures de

détachement.
Article 1er (en vigueur étendu)

Article 1.1

Sensibiliser et former les permanents

La démarche de prévention doit amener le personnel d'encadrement de chaque agence à

prendre conscience des points sur lesquels il peut agir.

Les organisations signataires conviennent que la formation initiale ou l'expérience

professionnelle antérieure des salariés permanents recrutés par les entreprises de travail
temporaire soit complétée, si nécessaire, par une formation de base intégrant la prévention
des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Les organisations signataires du présent accord demandent au FAF-TT et au FPE-TT d'inscrire

dans leurs programmes d'activités le financement d'actions collectives de formation des
permanents des ETT sur ce thème. Les organisations signataires rappellent par ailleurs que le
FASTT intervient en proposant des actions d'accompagnement aux intérimaires victimes d'un
accident grave du travail ou d'une maladie professionnelle.

Article 1.2

Améliorer la connaissance des postes de travail

Dans tous les cas, déléguer un intérimaire sur un poste de travail donne lieu à un échange
d'informations, l'utilisateur apportant sous sa responsabilité les éléments permettant à l'ETT
de définir les caractéristiques particulières du poste à pourvoir, l'ETT s'assurant que
l'intérimaire a les compétences requises. Ce dialogue, assorti, chaque fois que possible, d'une
visite du poste, doit permettre de mieux appréhender les risques professionnels du poste et
l'aptitude de l'intérimaire à y faire face.

Les organisations signataires du présent accord rappellent l'obligation de renseigner

précisément les contrats avec les mentions relatives aux caractéristiques particulières du
poste de travail, d'indiquer si le poste figure sur la liste des postes à risques devant être
définie dans l'entreprise utilisatrice, et de préciser les équipements de protection individuelle
à utiliser.

Article 1.3

Améliorer l'accueil et la formation renforcée à la sécurité des intérimaires

dans les entreprises utilisatrices

Les organisations signataires demandent aux entreprises de travail temporaire de rappeler

aux entreprises utilisatrices que, conformément à l'article L. 231-3-1 du code du travail, elles
doivent assurer aux intérimaires un accueil et une formation pratique intégrant la
transmission des consignes de sécurité, ainsi qu'une formation renforcée et appropriée dès

Page 301 de 503

lors que le poste occupé figure sur la liste des postes à risques établie par l'entreprise
utilisatrice.

Constatant que la modification des tâches confiées à l'intérimaire pendant sa mission

constitue une des causes des accidents du travail, les organisations signataires rappellent
qu'il est indispensable que les entreprises de travail temporaire sensibilisent les entreprises
utilisatrices sur ce point et rappellent que l'agence de travail temporaire doit être informée,
au plus tôt, de toute modification de ce type qui peut entraîner la signature d'un nouveau
contrat.

Article 1.4

S'assurer de la fourniture des équipements de protection individuelle

Les organisations signataires rappellent que, selon l'article L. 124-4-6 du code du travail, les
équipements de protection individuelle sont fournis par l'utilisateur et que seuls les casques et
les chaussures peuvent être fournis par l'ETT conformément aux dispositions de l'accord
interprofessionnel du 24 mars 1990. Les intérimaires ne doivent pas supporter la charge
financière de ces équipements.

Les entreprises de travail temporaire s'engagent à sensibiliser les entreprises utilisatrices à

leurs obligations en la matière et au fait que ces dernières doivent s'assurer que les
intérimaires utilisent effectivement les équipements de protection et que ceux-ci sont
conformes aux obligations légales, réglementaires ou conventionnelles applicables au poste
de travail.

Les entreprises de travail temporaire devront être particulièrement vigilantes quant au

respect des dispositions du présent article, notamment pour les missions de courtes durées.

Actions de prévention et de suivi des accidents du travail des

intérimaires.
Article 2 (en vigueur étendu)

Les organisations signataires demandent aux ETT une vigilance accrue lors de la mise à
disposition d'intérimaires auprès d'entreprises utilisatrices identifiées comme générant des
risques particuliers.

Article 2.1

Désignation d'un interlocuteur sécurité dans les ETT

Dans les entreprises de travail temporaire d'au moins 100 permanents, dont l'activité
principale consiste en la mise à disposition d'intérimaires hors qualifications du tertiaire, le
chef d'entreprise désigne, parmi le personnel permanent, un salarié qui sera plus
spécialement chargé des questions d'hygiène et de sécurité.

Il est l'interlocuteur de la direction et du CHSCT de l'entreprise sur toutes les questions

relatives à l'hygiène et à la sécurité, notamment en matière de prévention et de suivi des
accidents du travail et il est force de proposition dans ce domaine.

Il participe à la définition et à la mise en œuvre de la politique de l'entreprise en matière

d'hygiène et de sécurité, à l'élaboration des plans de prévention et de formation, et il est
garant de la cohérence des actions de prévention mises en œuvre dans l'entreprise. En sa
qualité d'expert, il assiste les opérationnels dans leurs relations avec les entreprises
utilisatrices sur les actions relevant de sa compétence.

Si ce salarié ne dispose pas des connaissances utiles à l'exercice de cette mission, il doit
suivre une formation lui permettant de les acquérir.

Article 2.2

Page 302 de 503

 Mise en place d'un tableau de bord de suivi

La mise en place d'un tableau de bord de suivi des accidents du travail des intérimaires est un
moyen d'identification des secteurs à risques et des actions de prévention à mettre en œuvre.

La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail établira un modèle

indicatif de tableau de bord.

L'évaluation des risques dans le travail temporaire.

Article 3 (en vigueur étendu)

Dans les entreprises de travail temporaire, l'évaluation des risques telle que prévue au II de
l'article L. 230-2 du code du travail s'applique aux seuls salariés permanents (art. 4.1 du
présent accord).

Pour ce qui concerne les intérimaires, l'évaluation des risques est réalisée par l'entreprise
utilisatrice, seule habilitée à identifier les risques inhérents à son activité.

L'hygiène et la sécurité des permanents.

Article 4 (en vigueur étendu)

Article 4.1

L'évaluation des risques

L'évaluation des risques se définit comme le fait d'appréhender les risques créés pour la santé
et la sécurité des salariés permanents dans tous les aspects liés au travail.

Les entreprises de travail temporaire doivent, conformément à l'article L. 230-2 du code du

travail, évaluer les risques pour la sécurité et la santé des permanents, notamment en ce qui
concerne les équipements de travail, l'aménagement des lieux de travail et la définition des
postes de travail.

Les entreprises de travail temporaire doivent transcrire les résultats de l'évaluation des
risques pour la santé et la sécurité des permanents dans un document unique comportant un
inventaire des risques dans chaque unité de travail selon les modalités définies par le décret
du 5 novembre 2001.

L'évaluation des risques est un préalable à la définition des actions de prévention en vue de
maîtriser les risques et de mettre en oeuvre des actions de prévention adaptées.

Article 4.2

Les actions de prévention et de suivi

Dans le cadre de l'élaboration du plan d'action, établi suite au document unique prévu par le
décret du 5 novembre 2001, les organisations signataires du présent accord demandent aux
entreprises de travail temporaire d'étudier plus particulièrement les risques attachés à la
violence en agence, notamment du point de vue de la prévention et du suivi des salariés
victimes.

Le CHSCT de l'entreprise de travail temporaire est associé à cette étude.

Page 303 de 503

 Le CHSCT.
Article 5 (en vigueur étendu)

La mission générale du CHSCT, ou des délégués du personnel en cas d'absence de CHSCT,

est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l'amélioration des
conditions de travail, et de veiller à l'observation des prescriptions législatives et
réglementaires prises en ces matières.

Dans la mesure où les intérimaires n'exercent pas leur activité au sein des entreprises de
travail temporaire et sont soumis, pour ce qui concerne l'hygiène et la sécurité, aux règles
applicables dans l'entreprise utilisatrice, en application des dispositions de l'article L. 124-4-6
du code du travail, le CHSCT de l'entreprise de travail temporaire remplit pleinement le rôle
prévu par le législateur pour le personnel permanent.

En ce qui concerne les intérimaires, c'est le CHSCT de l'entreprise utilisatrice qui est
compétent, ainsi que cela est précisé à l'alinéa 1er de l'article L. 236-2 du code du travail.

Toutefois, le CHSCT de l'entreprise de travail temporaire se préoccupe du suivi de l'hygiène et

de la sécurité des intérimaires, sans que cela puisse avoir pour effet de se substituer aux
obligations propres du CHSCT de l'entreprise utilisatrice. Il pourra s'agir, par exemple, de
l'examen de l'information sur les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les
intérimaires ou de l'information relative aux accidents du travail, sur la base des travaux et
préconisations de la commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail. Les
organisations signataires du présent accord rappellent qu'en cas d'accident grave du travail le
CHSCT de l'EU peut inviter le CHSCT de l'ETT à participer à la séance au cours de laquelle cet
accident est évoqué ou lui transmettre une information écrite sur les circonstances de
l'accident. Le CHSCT de l'entreprise de travail temporaire peut également être consulté sur le
dispositif d'accompagnement mis en place pour faciliter la reprise d'une activité par le salarié
à la suite d'un accident grave ou d'une maladie professionnelle, ou pour bénéficier d'un CIF-
reconversion assorti si nécessaire d'un bilan professionnel. Les CHSCT des ETT peuvent
transmettre, à la commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail, prévue à
l'article 6 du présent accord, toute information relevant de la compétence de cette dernière.

La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail.

Article 6 (en vigueur étendu)

Les organisations signataires décident que la CPPN-TT se réunit au moins 2 fois par an en
formation de commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail pour traiter
exclusivement des questions relevant des attributions ci-dessous définies. Pour la mise en
œuvre de ses attributions, elle peut constituer des groupes de travail ainsi que des
commissions régionales en tant que de besoin.

Article 6.1

Attributions et modalités d'actions

La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail a les missions suivantes :

- préconiser des actions concrètes au niveau de la branche, sur la base de l'examen des
statistiques d'accidents du travail et maladies professionnelles des salariés permanents et
intérimaires fournies par la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés
(CNAM-TS), de l'examen des risques auxquels sont exposés les salariés permanents et
intérimaires, et des études sur les risques nouveaux ou émergents. Sur la base de ces
travaux elle pourra :

- faire réaliser des études relatives à l'hygiène et à la sécurité des salariés permanents et des
intérimaires ;

Page 304 de 503

- saisir la commission paritaire santé/sécurité d'une branche dans laquelle a été identifiée une
situation de risque afin d'avoir connaissance des mesures de prévention mises en œuvre par
cette branche et proposer le cas échéant des solutions adaptées au travail temporaire ;

- établir un modèle indicatif de tableau de bord de suivi des accidents du travail ;

- avoir une politique active de communication vis-à-vis des salariés des ETT :

- établir un document d'information à destination des intérimaires relatif à la sécurité et à la

santé au travail ;

- établir un document d'information à destination des permanents relatif à la sécurité et à la

santé au travail ;

- consulter les organisations syndicales de salariés sur la convention nationale d'objectifs

conclue par la branche avec la CNAM ;

- établir un bilan annuel d'activité diffusé aux entreprises de travail temporaire ;

- suivre l'application du présent accord ;

- suivre et mettre en œuvre le programme triennal de prévention tel que défini au chapitre III
du présent accord ;

- définir les programmes triennaux ultérieurs.

Les organisations signataires conviennent de l'importance de rechercher des actions concrètes

et efficaces aux fins de diminuer les accidents du travail.

Article 6.2

Modalités de fonctionnement

Lorsque la CPPN-TT se réunit en formation de commission paritaire nationale de santé et de

sécurité au travail, les représentants des organisations syndicales de salariés peuvent se faire
assister d'un expert des questions de sécurité et de santé au travail de leur organisation et le
SETT peut se faire assister d'un nombre égal d'experts.

Les décisions sont prises à la majorité de chaque collège.

Les remboursements des frais de transports et des pertes de salaire relatifs à la participation
des représentants des organisations syndicales de salariés aux réunions de la commission
paritaire nationale de santé et de sécurité au travail seront effectués sur le budget de
fonctionnement de la CPPN-TT, dans les conditions prévues par l'accord du 8 novembre 1984.

Le droit de retrait des intérimaires.

Article 7 (en vigueur étendu)

Les organisations signataires rappellent qu'un intérimaire peut se retirer d'une situation de
travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent
pour sa vie ou sa santé. Aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre
d'un intérimaire qui s'est retiré d'une situation remplissant les conditions définies ci-dessus.

Il est rappelé que ce droit de retrait doit être exercé de telle manière qu'il ne puisse pas créer
pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent.

Le fait pour un intérimaire d'utiliser son droit de retrait n'est pas assimilé à une rupture à son
initiative au sens des dispositions des articles L. 124-4-4 et L. 124-5 du code du travail.

Page 305 de 503

Les organisations signataires du présent accord rappellent le rôle que l'agence de travail
temporaire doit jouer lorsqu'un intérimaire estime qu'il a un motif raisonnable de penser que
sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou
constate une défectuosité dans les systèmes de protection. Dans ce cas, l'agence doit prendre
contact avec les représentants de l'entreprise utilisatrice concernée afin d'obtenir une
explication sur la nature du danger constaté par le ou les intérimaires et avoir connaissance
des mesures mises en oeuvre pour y remédier.

Le droit d'alerte des intérimaires.

Article 8 (en vigueur étendu)

Par ailleurs, les organisations signataires rappellent que, conformément aux articles L. 236-2
et L. 231-9 du code du travail, les intérimaires peuvent prendre contact avec un membre du
CHSCT de l'entreprise utilisatrice en vue du déclenchement éventuel du droit d'alerte par ce
dernier.

Chapitre II : La médecine du travail

(en vigueur étendu)

Les organisations signataires du présent accord constatent des défaillances dans la mise à
disposition des entreprises d'une médecine du travail permettant de répondre aux obligations
légales et réglementaires en la matière qui ont pour objet d'assurer le suivi de la santé des
salariés au travail ainsi que la prévention des risques professionnels. Ces défaillances sont
notamment liées aux difficultés de recrutement de médecins du travail.

Dans ce contexte et afin de tenir compte des caractéristiques et contraintes propres à

l'activité du travail temporaire, et des difficultés rencontrées pour assurer aux intérimaires un
suivi médical équivalent à celui des autres salariés, les organisations signataires conviennent
de la nécessité de définir un cadre adapté à leur situation.

Cette adaptation est notamment nécessaire afin de sécuriser les entreprises de travail
temporaire qui rencontrent des difficultés à faire assurer dans des délais raisonnables le suivi
médical du personnel intérimaire et qui sont sanctionnées, par les services de contrôle, du fait
de l'inexécution de leurs obligations par les services interentreprises de médecine du travail.

Le médecin du travail qui assure le suivi médical des salariés permanents peut, dans le cadre
d'un service interprofessionnel de santé au travail, s'adjoindre des compétences médicales ou
non médicales, dont les services d'un ergonome en tant que de besoin.

Le présent chapitre complète, en ce qui concerne les intérimaires, l'accord-cadre sur la

médecine du travail du 28 février 1984 dont les préconisations sont toujours d'actualité.

L'organisation du suivi médical des intérimaires

Les organisations signataires rappellent que, conformément aux dispositions de l'article L.

124-4-6 du code du travail, en ce qui concerne les intérimaires, les obligations afférentes à la
médecine du travail sont à la charge de l'entreprise de travail temporaire, à l'exception de la
surveillance médicale spéciale qui est à la charge de l'entreprise utilisatrice.

Elles rappellent par ailleurs que, conformément aux dispositions de l'article R. 243-11 du code
du travail, le suivi médical des intérimaires a pour but de rechercher si le salarié est
médicalement apte à plusieurs emplois, dans la limite de 3, et non à des postes de travail. Il
s'agit d'emplois de même nature ou relevant de qualification équivalente par opposition à des
postes de travail.

Page 306 de 503

L'organisation actuelle des services de médecine du travail, et notamment le déficit de
médecins, ne permettant pas d'assurer un suivi médical satisfaisant des intérimaires, les
organisations signataires conviennent que ces salariés pourront être suivis par un service
autre que celui auquel adhère l'entreprise de travail temporaire (1).

En raison de la brièveté des missions des intérimaires, de leur mobilité tant professionnelle
que géographique, ainsi que du caractère souvent urgent de la demande de visite médicale,
les entreprises de travail temporaire doivent bénéficier d'une offre de service étendue.

Il est en conséquence convenu entre les organisations signataires que les entreprises de
travail temporaire ont la possibilité, à titre exceptionnel, de s'adresser aux services suivants
pour faire assurer l'examen médical d'embauche (1):

- les services interentreprises de médecine du travail, y compris lorsqu'ils ne sont pas

géographiquement compétents par leur éloignement du lieu d'embauche du salarié
intérimaire, mais du fait de leur proximité avec le lieu de travail effectif de celui-ci ;

- les services professionnels de médecine du travail (BTP, nucléaire...) ;

- les services autonomes des entreprises utilisatrices auprès desquelles sont détachés les
intérimaires.

Les entreprises de travail temporaire informeront le médecin inspecteur régional de leur

intention de recourir à cette disposition.

Les entreprises de travail temporaire recourant à cette disposition communiqueront au service

de médecine du travail concerné les coordonnées de leur service de médecine du travail
habituel afin de faciliter l'échange d'informations entre les deux services dans le respect des
obligations de confidentialité.

Les dispositions du présent article ayant pour objet de répondre à une situation d'urgence
sont par nature exceptionnelles et temporaires. Elles cesseront de s'appliquer lorsque l'offre
de service de médecine du travail ne sera plus défaillante et au plus tard au terme du délai de
l'expérimentation prévu à l'article 4 du chapitre IV du présent accord.

(1) Alinéa étendu sous réserve que l'examen médical d'embauche soit assuré, dans le cadre exceptionnel prévu par l'accord, par
le service de santé au travail d'entreprise ou interentreprises auquel adhère l'entreprise utilisatrice, responsable des conditions
d'exécution du travail pendant la durée de la mission aux termes du premier alinéa de l'article L. 124-4-6 du code du travail
(arrêté du 4 août 2003, art. 1er).

Chapitre III : Le programme triennal de prévention

(en vigueur étendu)

Conformément aux dispositions de l'accord du 13 septembre 2000 sur la santé au travail et la

prévention des risques professionnels, les organisations signataires du présent accord
définissent au présent chapitre le programme triennal de prévention pour la branche du
travail temporaire.

L'objectif prioritaire de ce programme est la réduction significative du nombre des accidents

du travail dont sont victimes les permanents et les intérimaires.

Le premier programme triennal de prévention est établi par le présent accord, il le sera
ultérieurement par la commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail.

Page 307 de 503

 Actions de prévention en faveur des intérimaires.
Article 1er (en vigueur étendu)

La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail, sur la base des

statistiques d'accidents du travail et de maladies professionnelles, identifiera les branches et
les métiers à risques entraînant des accidents graves et mortels d'intérimaires, des accidents
avec arrêt supérieur à 3 mois ou des maladies professionnelles.

Cet état des lieux permettra la définition d'actions de prévention ciblées susceptibles d'être
intégrées au programme triennal de prévention.

Des démarches communes pourront être menées avec les différentes structures de
prévention existantes (CHSCT des ETT, CTN, CNAM, INRS, OPPBTP, ANACT, etc.), afin de
mettre en oeuvre des actions durables, concrètes et efficaces.

Actions de prévention en faveur des permanents.

Article 2 (en vigueur étendu)

Les organisations signataires constatent le développement des actes de violence dans les
agences, actes portant atteinte tant aux personnes qu'aux biens. Elles décident d'inscrire
comme prioritaires les actions visant à prévenir la violence en agence et à gérer les situations
individuelles des permanents victimes de cette violence.

L'ampleur de ce phénomène étant récent, les partenaires sociaux ont besoin de disposer
d'éléments concrets d'information leur permettant de définir les actions de prévention et de
suivi les plus adaptées à ce risque. En conséquence, les partenaires sociaux demanderont au
FPE-TT de réaliser une étude sur ce thème dans les plus brefs délais. Les résultats de cette
étude seront présentés à la commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail
qui établira des propositions d'actions transmises à la commission mixte pour adoption.

Actions de prévention en faveur des permanents et des intérimaires.

Article 3 (en vigueur étendu)

Outre les risques de santé publique que sont l'alcoolisme, le tabagisme et la consommation
de drogues pour lesquels des actions de sensibilisation peuvent être mises en oeuvre dans les
ETT, les organisations signataires du présent accord conviennent de traiter, dans le plan
triennal de prévention, du risque routier lié aux trajets réalisés pour se rendre sur les lieux de
travail ainsi qu'aux trajets réalisés dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions tant par les
permanents que par les intérimaires.

Afin de prévenir les accidents de ce type, des actions de sensibilisation à ce risque peuvent
être mises en oeuvre dans les entreprises de travail temporaire. Pour aider les entreprises de
travail temporaire à mettre en place ces actions, la commission paritaire nationale de santé et
de sécurité au travail étudiera, avec les organismes de prévention concernés, les actions
adaptées aux différents publics.

Page 308 de 503

 Chapitre IV : Dispositions diverses
Champ d'application.
Article 1er (en vigueur étendu)

Le présent accord s'applique aux entreprises de travail temporaire et aux entreprises de

travail temporaire d'insertion.

Mise en oeuvre de l'accord de branche dans les entreprises.

Article 2 (en vigueur étendu)

Le chef d'entreprise doit prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la
santé des salariés de l'entreprise de travail temporaire (permanents et intérimaires) dans le
cadre de la responsabilité qui lui incombe conformément aux dispositions législatives,
réglementaires et conventionnelles applicables.

Ces mesures peuvent comprendre notamment des actions de prévention des risques
professionnels, d'information et de formation, ainsi que la mise en place d'une organisation et
de moyens adaptés.

Dans ce cadre, le chef d'entreprise intègre dans sa politique de prévention les mesures
prévues par les partenaires sociaux au niveau de la branche pour la prévention des risques
professionnels.

Bilan de l'accord.
Article 3 (en vigueur étendu)

Les organisations signataires conviennent d'effectuer un bilan du présent accord 4 ans après
son entrée en application. A la demande d'une des organisations signataires, un bilan
intermédiaire devra être réalisé après 2 années civiles d'application du présent accord.

A cet effet, la commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail présentera un

rapport d'activité couvrant cette période, et plus particulièrement la mise en place du
programme triennal de prévention.

Entrée en vigueur.
Article 4 (en vigueur étendu)
Modifié par avenant du 25-1-2006 art. 1er, BOCC 2006-14, étendu par arrêté du 21-2-2007 JORF 2-3-2007.

Le présent accord sera applicable à sa date de signature.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toutefois, les dispositions du chapitre II relatives à la médecine du travail le sont à titre

Page 309 de 503

expérimental pour une durée de 3 ans.

L'expérimentation visée à l'alinéa précédent est prolongée de 4 ans.

Extension.
Article 5 (en vigueur étendu)

Le présent accord fera l'objet des procédures de dépôt et d'extension prévues par le code du
travail.

Fait à Paris, le 26 septembre 2002.

Page 310 de 503

 Santé et à la sécurité au travail

SETT.

FS CFDT ;
CSFV CFTC ;
FNECS CFE-CGC.

(en vigueur non étendu)

Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de l'article 1.5 de l'accord du 13
septembre 2000 sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels et de
l'article 194 de la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale.

Les organisations signataires conviennent que la pénurie de médecins du travail ne permet

pas d'assurer dans de bonnes conditions le suivi de la santé des salariés au travail et ne
permet pas aux entreprises de travail temporaire de répondre à leurs obligations légales et
réglementaires en la matière.

Dans le cadre de cet accord, les organisations signataires s'entendent sur la nécessaire
adaptation du système de surveillance médicale et conviennent en conséquence d'admettre la
possibilité que les visites soient confiées par le service de médecine du travail, à un médecin
en exercice dûment habilité et formé pour assurer le suivi régulier des salariés et agissant en
liaison avec le médecin du travail.

Dans le cadre du suivi médical à l'embauche, il est proposé de moduler la périodicité des
visites en fonction de la nature de l'emploi occupé par l'intérimaire ou par le salarié
permanent.

Le suivi médical des intérimaires

Article 1er (en vigueur non étendu)

La validité de l'aptitude médicale des intérimaires est fixée à 12 mois lorsqu'ils sont mis à
disposition par la même entreprise de travail temporaire ainsi qu'en cas de changement
d'entreprise de travail temporaire sur cette période, sauf lorsque l'emploi occupé est différent
de ceux qui ont donné lieu à la délivrance d'une aptitude.

Par exception, la validité de l'aptitude est portée à 24 mois lorsque le ou les emplois occupés
par l'intérimaire sont identifiés comme un ou des emplois de type administratif ne comportant
pas de risques spécifiques.

Le suivi médical des permanents

Article 2 (en vigueur non étendu)

La validité de l'aptitude médicale des salariés permanents est de 24 mois sauf demande du

Page 311 de 503

salarié (art. R. 241-48 du code du travail) ou avis contraire du médecin du travail, en
particulier dans certaines situations de travail sur écran.

Entrée en vigueur
Article 3 (en vigueur non étendu)

Les organisations signataires invitent les pouvoirs publics à mettre en oeuvre les dispositions
de l'article 194 de la loi du 17 janvier 2002 permettant de pallier au plus vite la pénurie de
médecins du travail.

Les organisations signataires demandent aux pouvoirs publics de transposer au plan

réglementaire les dispositions de l'article 1er du présent accord. Elles souhaitent en
conséquence être pleinement associées aux réflexions qui seront engagées à cet effet.

Les dispositions de l'article 2 sont applicables à la date de la signature du présent accord.

Extension
Article 4 (en vigueur non étendu)

Le présent accord fera l'objet des procédures de dépôt et d'extension prévues par le code du
travail.

Fait à Paris, le 26 septembre 2002.

Page 312 de 503

 Avenant du 25 janvier 2006

SETT.

CFDT ;
FNECS CFE-CGC ;
CGT-FO.

(en vigueur étendu)

Les organisations signataires de l'accord du 26 septembre 2002 ont mis en place, à titre
expérimental, une organisation permettant d'améliorer le suivi médical des salariés
intérimaires.

La durée de l'expérimentation initialement prévue n'ayant pas permis de dresser un bilan de

son application, les organisations signataires conviennent de la prolonger.

Article 1er (en vigueur étendu)

L'article 4 du chapitre IV est complété comme suit :

"L'expérimentation visée à l'alinéa précédent est prolongée de 4 ans."

Entrée en application
Article 2 (en vigueur étendu)

Le présent avenant est applicable à sa date de signature.

Le présent avenant fera l'objet des procédures de dépôt et d'extension prévues par le code du
travail.

Page 313 de 503

 ARRETE du 4 août 2003
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son
champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 26 septembre 2002
(hors accord complémentaire) relatif à la santé et à la sécurité au travail conclu dans le
secteur du travail temporaire.

Les troisième et cinquième alinéas du point relatif à l'organisation du suivi médical des
intérimaires du chapitre II (La médecine du travail) sont étendus sous réserve que l'examen
médical d'embauche soit assuré, dans le cadre exceptionnel prévu par l'accord, par le service
de santé au travail d'entreprise ou interentreprises auquel adhère l'entreprise utilisatrice,
responsable des conditions d'exécution du travail pendant la durée de la mission aux termes
du premier alinéa de l'article L. 124-4-6 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail au ministère des affaires sociales, du travail et de la

solidarité est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la
République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
conventions collectives n° 2002/49, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue
Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.

Page 314 de 503

 ARRETE du 21 février 2007
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 26 septembre 2002 relatif à la santé
et à la sécurité au travail dans le travail temporaire, les dispositions de l'avenant du 25
janvier 2006 à l'accord national professionnel susvisé sous réserve qu'un bilan soit réalisé
avant le 30 juin 2007 démontrant que la mise en place du dispositif dérogatoire a permis
d'améliorer le suivi médical des travailleurs intérimaires et de prévenir plus efficacement les
risques de santé.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au
Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
conventions collectives n° 2006/14, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue
Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.

Page 315 de 503

Accord du 8 juillet 2004 relatif à la formation
professionnelle

Page 316 de 503

 Formation professionnelle

SETT.

FS CFDT ;
CSFV-CFTC ;
FNECS CFE-CGC ;
CGT-FO.

Préambule
(en vigueur étendu)

Depuis plus de 20 ans les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire ont permis
aux salariés intérimaires et permanents de bénéficier de dispositifs de formation
professionnelle particulièrement innovants et ont adopté une politique très active dans les
domaines de l'insertion ou de la réinsertion professionnelle des populations les plus éloignées
de l'emploi.

Comme cela a été réaffirmé dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 20 septembre

2003, l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés,
intérimaires ou permanents, des opportunités d'évolution professionnelle, de développement
des compétences et d'enrichissement personnel.

Trouver un juste équilibre entre les besoins des entreprises et les aspirations personnelles des
salariés est un exercice difficile mais nécessaire afin que les entreprises, toujours plus
performantes, puissent développer leur activité et créer des emplois.

Cet accord fruit d'un dialogue social renforcé crée les conditions d'une nouvelle mobilisation
en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle afin de permettre aux
entreprises de travail temporaire et aux salariés intérimaires et permanents de faire face aux
défis à venir.

Les organisations signataires du présent accord se sont attachées à définir les priorités et les
moyens de la formation professionnelle dans le travail temporaire afin que les salariés et les
entreprises puissent trouver des réponses à leurs besoins en matière de formation
professionnelle et disposer d'éléments leur permettant de bâtir des parcours
professionnalisant, notamment par des actions de VAE mais aussi grâce aux contrats de
professionnalisation et à l'articulation de tous les dispositifs entre eux.

De même, afin de permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle,
les partenaires sociaux du travail temporaire ont fait évoluer les dispositifs existants,
notamment le CIF et le DIF, en les adaptant aux spécificités de la branche. Concernant le DIF
intérimaires, les partenaires sociaux ont tenu à pérenniser le dispositif déjà existant.

Parallèlement à cet accord, les partenaires sociaux de la branche ont négocié un accord relatif
aux contrats spécifiques du travail temporaire conclus dans le cadre de l'article L. 981-4 du
code du travail, qui font désormais l'objet d'un accord spécifique complétant ainsi ce
dispositif. Les organisations signataires rappellent que ces contrats constituent un élément de
la politique de la branche en matière de formation professionnelle au même titre que l'accord
du 8 juin 2000 relatif à la mise en place d'actions de formation professionnelle dans les
entreprises utilisatrices.

Cet accord met en parallèle les actions ouvertes aux salariés intérimaires et celles ouvertes
aux salariés permanents.

Dans ce cadre, il est proposé que, pour l'ensemble des dispositifs pour lesquels les salariés
intérimaires sont acteurs de leur parcours professionnel, l'indemnisation compensatrice de

Page 317 de 503

congé payé qui leur est versée à la fin de chaque mission soit prise en compte pour
l'appréciation des seuils d'ancienneté.

TITRE Ier : POLITIQUE DE LA BRANCHE EN MATIÈRE DE FORMATION

PROFESSIONNELLE
(en vigueur étendu)

Dans la branche du travail temporaire, les compétences des salariés sont au coeur même de
l'activité des entreprises. En conséquence, la formation professionnelle des salariés est un axe
majeur de développement pour les entreprises de travail temporaire.

Le mode d'organisation des entreprises de la branche, l'existence d'un réseau d'agences

couvrant l'ensemble du territoire et l'activité de mise à disposition d'intérimaires dans des
entreprises utilisatrices font des entreprises de travail temporaire un des principaux acteurs
du marché du travail notamment au niveau local.

Ces spécificités sont prises en compte dans la définition d'une politique de branche en matière
de formation professionnelle adaptée aux besoins des entreprises, leur permettant ainsi de
répondre aux besoins en compétences sur le marché du travail et aux attentes des salariés
notamment, en ce qui concerne les intérimaires, pour faciliter leur accès à l'emploi.

La formation professionnelle doit permettre aux salariés, permanents et intérimaires, de

s'inscrire dans une dynamique favorisant leur déroulement de carrière grâce à la construction
d'un projet professionnel articulé autour des dispositifs accessibles à différents moments de
leur vie professionnelle.

Dans ce cadre les organisations signataires du présent accord définissent les objectifs et les
priorités de branche suivantes en matière de formation professionnelle.

Chapitre Ier : Favoriser l'acquisition d'une qualification professionnelle

lors de l'embauche
(en vigueur étendu)

Les salariés embauchés par les entreprises de travail temporaire, qu'il s'agisse de salariés
permanents ou de salariés intérimaires, sont de niveaux de formation, d'expériences
professionnelles et d'âges divers. Leurs situations individuelles sont par là même très
différentes et les modalités d'intégration dans l'emploi doivent être adaptées aux besoins du
salarié embauché.

Pour permettre l'acquisition d'une qualification professionnelle, le contrat de

professionnalisation, qui comporte une alternance entre des formations et des activités
professionnelles en entreprise, est un dispositif qui favorise l'intégration ou la réinsertion
professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. La mise en place de ces nouveaux
contrats nécessite d'en définir l'objectif et les publics visés afin de répondre au mieux aux
besoins des salariés et des entreprises.

Par ailleurs, les entreprises de travail temporaire sont incitées à développer le contrat
d'apprentissage pour les salariés permanents en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un
titre à finalité professionnelle dont, notamment, le titre d'attaché commercial du travail
temporaire inscrit au répertoire national des certifications professionnelles.

Les entreprises de travail temporaire sont incitées à développer une politique active
d'intégration pour tous les salariés permanents au moment de leur embauche, notamment

Page 318 de 503

lorsqu'ils ne bénéficient pas d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat
d'apprentissage. Cette phase d'intégration vise à leur permettre de maîtriser dans les
meilleurs délais le contexte juridique et économique de la mise à disposition de personnel.

Chapitre II : Développer l'accès des salariés à des actions relevant du

plan de formation
(en vigueur étendu)

Désormais les actions relevant du plan de formation se répartissent dans l'une des 3
catégories suivantes :

- les actions d'adaptation au poste de travail ;

- les actions de formation liées à l'évolution des emplois et celles qui participent au maintien
dans l'emploi ;

- les actions de développement des compétences.

Ces 3 catégories ne se déclinent pas de la même manière selon qu'elles s'adressent aux
salariés permanents ou aux salariés intérimaires. Le présent accord précise les catégories
d'actions de formation en fonction du public et de l'objectif poursuivi.

Les entreprises de travail temporaire, en ce qui concerne les salariés intérimaires, ne peuvent
pas organiser et financer des actions d'adaptation au poste de travail qui sont définies en
fonction des organisations propres à chaque entreprise utilisatrice. En conséquence relèvent
de cette catégorie d'actions, considérées comme du temps de travail effectif, uniquement les
actions d'adaptation à un emploi comportant l'acquisition de compétences et de savoir-faire
transférables.

Les partenaires sociaux de la branche ont défini, dans le cadre de l'accord du 8 juin 2000
relatif à la mise en place d'actions de formation professionnelle dans les entreprises
utilisatrices, les conditions de réalisation d'actions de formation en relation avec un emploi
au-delà de la notion plus restrictive du poste de travail.

Par ailleurs, l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 précise l'impact de ces

différentes catégories sur le temps de travail des salariés.

Les actions liées au développement des compétences peuvent se dérouler, avec l'accord du
salarié, en dehors du temps de travail. Pour les salariés permanents et les salariés
intérimaires en mission, la notion de hors temps de travail ne nécessite pas d'adaptation
spécifique. Néanmoins pour les intérimaires souhaitant développer leurs compétences entre 2
missions, il est nécessaire de définir les modalités d'organisation de ce type d'actions.

Le droit individuel à la formation pour les salariés intérimaires avait été créé, à titre
expérimental, par l'accord du 20 octobre 2000. Ce dispositif innovant est pérennisé par le
présent accord qui précise les priorités de branche applicables à ce droit. Ce droit, qui
s'exerce, avec l'accord de l'employeur, est financé par le plan de formation de l'entreprise et
les actions de formation peuvent se dérouler en dehors du temps de travail.

Chapitre III : Aider les salariés à dynamiser la deuxième partie de leur

carrière
(en vigueur étendu)

Compte tenu des évolutions démographiques prévisibles et de leur impact sur la composition
de la population active, les entreprises de travail temporaire seront amenées à faire travailler

Page 319 de 503

des salariés plus âgés. Les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des
qualifications devront s'intéresser à cette population.

Les entreprises de travail temporaire sont incitées à développer des pratiques de gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences en faveur des salariés âgés de 45 ans et plus
pour leur permettre de poursuivre leur carrière professionnelle.

Lors de l'entretien professionnel l'employeur et le salarié s'attacheront à faire le point sur la

situation professionnelle du salarié et rechercheront les moyens les plus adaptés à la
poursuite du développement de sa carrière. Suite à cet entretien et si nécessaire, un bilan de
compétences pourra être réalisé. Pour les salariés permanents une période de
professionnalisation pourra être mise en place.

Des dispositions spécifiques en faveur de ces salariés notamment dans le cadre du contrat ou
de la période de professionnalisation, du bilan de compétences et de la validation des acquis
de l'expérience sont prévues par le présent accord. Le droit individuel à la formation est
également un dispositif qui seul ou combiné avec d'autres dispositifs peut aider ces salariés à
poursuivre la construction d'un parcours professionnel.

Chapitre IV : Permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution

professionnelle
(en vigueur étendu)

Afin de permettre à chaque salarié (permanent ou intérimaire) d'être acteur de son évolution
professionnelle et d'être en mesure de construire son propre parcours tout au long de sa vie
professionnelle, il convient de développer et de formaliser :

- la pratique des entretiens professionnels : c'est un moment privilégié d'échanges entre

l'employeur et le salarié ;

- le bilan de compétences : que celui-ci soit à l'initiative du salarié ou à l'initiative de

l'employeur, le bilan de compétences est un dispositif qui permet au salarié de disposer
d'éléments objectifs facilitant son orientation professionnelle ;

- la validation des acquis de l'expérience : ce dispositif permet de valoriser l'expérience

notamment professionnelle des salariés en leur permettant d'obtenir un titre ou un diplôme.
Le parcours professionnel d'un salarié intérimaire est riche en expériences diverses acquises
dans le cadre de ses missions ; la VAE permet de leur donner plus de visibilité ;

- le droit individuel à la formation : les salariés ont désormais les moyens de construire dans
le temps leur propre développement professionnel notamment en ce qui concerne le
perfectionnement et l'actualisation de leurs connaissances ;

- le congé individuel de formation : c'est un temps fort dans la vie professionnelle qui permet,
grâce à une formation longue, d'acquérir un nouveau métier, une nouvelle qualification ou
même de se reconvertir.

Tous ces dispositifs peuvent être mobilisés à l'initiative du salarié et s'articuler dans le temps
pour construire une trajectoire professionnelle au plus proche de ses aptitudes et de ses
attentes.

La difficulté principale pour un salarié est de disposer d'une information à jour et pertinente
et de justifier de ses compétences.

L'accueil, l'information et l'orientation des salariés tant permanents qu'intérimaires doivent

être développés. L'OPCA de branche mettra en oeuvre les moyens les plus appropriés pour
développer ces services auprès des salariés qui souhaitent entrer dans une démarche de
formation, en particulier en ce qui concerne les congés individuels de formation. La CPNE de
Page 320 de 503
la branche étudiera les moyens de développer des partenariats avec des structures existantes
offrant ce type de services.

Le passeport formation prévu par l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 permettra

aux salariés de la branche d'identifier leurs connaissances, leurs compétences et leurs
aptitudes professionnelles. La CPNE de la branche, suite aux négociations
interprofessionnelles prévues sur ce thème, étudiera les modalités pratiques de mise en place
du passeport formation pour les salariés intérimaires.

Chapitre V : Assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans

l'accès à la formation
(en vigueur étendu)

Comme rappelé par l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et
à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l'accès des femmes à la formation
professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement
dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.

La CPNE de la branche élaborera des recommandations sur l'égalité professionnelle des

femmes et des hommes dans l'accès à la formation, notamment pour les contrats et les
périodes de professionnalisation et les contrats d'apprentissage, ainsi que pour favoriser
l'accès à des formations contribuant à développer leurs compétences.

Compte tenu du fait que 70 % des salariés permanents sont des femmes et que 70 % des
salariés intérimaires sont des hommes, les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la
formation professionnelle sont à adapter à ces deux types de population. Dans le cas des
salariées permanentes, il convient de développer l'accès des femmes à des niveaux
supérieurs de classifications. Concernant les intérimaires et les permanents, il s'agit, en tout
état de cause, de développer la mixité et de faciliter l'accès de tous à la diversité des métiers
et à la promotion sociale.

Pour les salariés permanents ayant bénéficié d'un congé parental de longue durée, les
entreprises de travail temporaire sont incitées à mettre en place les actions nécessaires à une
remise à niveau lors de leur retour à l'emploi. Cette remise à niveau peut se faire notamment
à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'une période de professionnalisation.

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sera chargé de mener une étude sur
l'accès des femmes à la formation professionnelle. Sur la base de ces travaux, la CPNE de la
branche élaborera des préconisations. Les entreprises de travail temporaire sont incitées à
prendre en compte les résultats des travaux de l'observatoire de branche et les
recommandations de la CPNE lors de l'élaboration de leur plan de formation.

Chapitre VI : Favoriser la reconversion des salariés victimes d'un

accident du travail ou d'une maladie professionnelle
(en vigueur étendu)

Qu'il s'agisse des salariés permanents ou des salariés intérimaires, les entreprises de travail
temporaire sont incitées à favoriser la reconversion des salariés victimes d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle.

Pour les salariés permanents, le plan, le bilan de compétences, la période de

professionnalisation et le droit individuel à la formation peuvent être mobilisés dans le cadre
des actions prévues au présent chapitre.

Page 321 de 503

Pour les salariés intérimaires, les congés individuels de formation-reconversion, précédés le
cas échéant d'un bilan de compétences, sont à mobiliser en priorité. Par ailleurs, le fonds
d'action sociale du travail temporaire (FASTT) a comme priorité d'actions l'aide, le soutien et
l'accompagnement des intérimaires victimes d'un accident du travail et de leurs familles.

L'OPCA de branche recherchera des cofinancements afin de développer les actions de

reconversion en faveur des salariés concernés par les dispositifs de reconversion et relevant
de la catégorie des travailleurs handicapés.

Chapitre VII : Participer à l'insertion des travailleurs handicapés

(en vigueur étendu)

Les entreprises de travail temporaire sont incitées à développer l'insertion professionnelle et

le maintien dans l'emploi des salariés permanents travailleurs handicapés en facilitant leur
accès à des actions de formation notamment :

- aux actions inscrites au plan de formation de l'entreprise ;

- aux contrats et périodes de professionnalisation ;

- aux bilans de compétences ;

- à la validation des acquis de l'expérience ;

- au droit individuel à la formation.

La mise à disposition de salariés intérimaires travailleurs handicapés facilite leur insertion

professionnelle en permettant aux entreprises utilisatrices d'apprécier les compétences du
salarié et les contraintes objectives liées au handicap. Une des difficultés liée à cette mise à
disposition tient généralement à une absence de qualification ou à une qualification ne
correspondant pas aux besoins du marché du travail. Les entreprises de travail temporaire
faciliteront l'accès des travailleurs handicapés aux actions de formation notamment dans le
cadre du contrat de professionnalisation et des contrats spécifiques prévus à l'article L. 981-4
du code du travail.

L'OPCA de branche mobilisera des moyens financiers en vue de favoriser la formation des
travailleurs handicapés notamment dans les PME. A cet effet, des cofinancements sont à
rechercher notamment avec l'AGEFIPH.

Chapitre VIII : Faciliter l'insertion et la réinsertion professionnelle des

personnes en difficulté
(en vigueur étendu)

Les entreprises de travail temporaire et les entreprises de travail temporaire d'insertion font
travailler des personnes éloignées de l'emploi pour lesquelles des actions spécifiques sont à
développer pour faciliter leur insertion ou leur réinsertion professionnelle et sociale. A cette
fin, les entreprises peuvent utiliser les dispositifs prévus au présent accord en faveur des
salariés intérimaires concernés.

Les actions de formation et les missions sont deux des éléments qui participent à l'insertion
ou à la réinsertion dans l'emploi. Les entreprises ont à leur disposition :

- les contrats spécifiques prévus à l'article L. 981-4 du code du travail ;

Page 322 de 503

- le CI-RMA ;

- le contrat de professionnalisation ;

- les actions menées en partenariat avec le service public de l'emploi et les Assedic.

La CPNE et l'OPCA de branche ont recherché les moyens d'améliorer l'insertion des publics
rencontrant le plus de difficultés pour évoluer professionnellement. Il est apparu nécessaire
dans certains cas de combiner l'acquisition d'un premier niveau de qualification avec des
actions visant à l'apprentissage des savoirs de base.

Les actions de lutte contre l'illettrisme et en faveur de l'apprentissage de la langue française

faisant désormais partie de la formation professionnelle tout au long de la vie telle que prévue
à l'article L. 900-6 du code du travail, l'OPCA de branche inscrira ce type d'actions à son
programme d'activité. La CPNE, déjà engagée dans des actions de ce type, proposera aux
partenaires sociaux la mise en place de dispositifs adaptés à ces situations.

Chapitre IX : Développer le rôle et les missions de l'encadrement en

matière de formation professionnelle
(en vigueur étendu)

L'encadrement, tel que défini à l'avenant du 23 octobre 1987 à l'accord du 23 janvier 1986
relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire, peut et doit jouer un
rôle moteur dans la détection des besoins de formation individuels et collectifs des salariés
permanents et des salariés intérimaires, dans l'information sur les dispositifs de formation,
dans l'accompagnement et dans l'élaboration d'un projet professionnel.

Les entreprises de travail temporaire :

- prendront en compte les besoins particuliers de cette catégorie de salariés en matière de

formation professionnelle dans l'élaboration du plan de formation notamment en ce qui
concerne le management, la connaissance des dispositifs de formation et la conduite des
entretiens professionnels ;

- faciliteront la participation du personnel d'encadrement à des fonctions d'enseignement, à

ce titre l'information sur le congé enseignement doit être développée ;

- encourageront la participation aux jurys notamment aux jurys instaurés dans le cadre de la
VAE ;

- accompagneront le personnel d'encadrement qui est conduit à exercer des missions de

tuteur et à mettre en oeuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale
exercée par ces salariés.

La part des salariés intérimaires effectuant des missions leur donnant accès au statut cadre
augmentant, les entreprises de travail temporaire sont incitées à développer une politique de
formation adaptée à ces salariés, notamment des actions visant au développement des
compétences.

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sera chargé de mener une étude sur
la formation professionnelle des cadres intérimaires. Sur la base de ces travaux, la CPNE de la
branche élaborera des préconisations qu'elle communiquera à l'OPCA de branche.

Page 323 de 503

 Chapitre X : Favoriser la formation professionnelle dans les PME
(en vigueur étendu)

Dans la branche, sont considérées comme des PME les entreprises de travail temporaire ayant
moins de 250 salariés permanents.

L'OPCA de branche développera en priorité :

- l'intensité et la qualité de l'information des responsables des PME sur les dispositifs de
formation dont peuvent bénéficier leurs salariés, permanents et intérimaires ;

- les services de proximité notamment en ce qui concerne l'ingénierie de formation et l'aide

au choix des organismes de formation ;

- les opérations collectives interentreprises sur un bassin d'emploi pour répondre aux besoins
locaux en tension.

Pour permettre à l'OPCA de branche de développer ces services, la CPNE étudiera, en tenant
compte des recommandations du CPNFP, les conditions dans lesquelles il pourrait être dérogé
aux règles relatives aux frais d'information et de gestion.

Afin de favoriser la formation des salariés permanents des PME de la branche, la CPNE
étudiera les modalités de mise en place d'une aide financière de la part de l'OPCA de branche
au remplacement des salariés partis en formation.

TITRE II : FORMATION PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS PERMANENTS

Chapitre Ier : Formation professionnelle et intégration ou maintien dans
l'emploi
Section 1 : Professionnalisation

(en vigueur étendu)

La professionnalisation pour un salarié permanent associe des actions d'évaluation et

d'accompagnement ainsi que des actions de formation (enseignements généraux,
professionnels et technologiques) et des périodes d'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice
en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications
recherchées.

Les dispositions du titre III de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif au

développement de la professionnalisation des jeunes, des demandeurs d'emploi et de certains
publics salariés s'appliquent aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire
selon les modalités précisées ci-dessous.

Pour les salariés permanents, la professionnalisation peut prendre la forme d'un contrat de
professionnalisation au moment de l'embauche ou d'une période de professionnalisation pour
les salariés en poste titulaires d'un CDI.

Article 1er (en vigueur étendu)

Modifié par avenant n° 2 du 12-6-2008

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre l'acquisition d'une des

qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail :

Page 324 de 503

- soit un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national
des certifications professionnelles ;

- soit une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de l'accord du 23

janvier 1986 modifié relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire ou
d'un accord d'entreprise conclu dans le cadre de l'accord de branche ;

- soit une qualification professionnelle inscrite sur une liste établie par la CPNE de la branche,

et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle du bénéficiaire de ce contrat.

Article 1.1

Le contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois

Lors de l'embauche, il peut être proposé un contrat de professionnalisation :

- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sans qualification et à ceux qui veulent compléter
leur formation initiale quel qu'en soit le niveau pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère

nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un contrat à durée indéterminée ou

d'un contrat à durée déterminée. Si le contrat est à durée indéterminée l'action de
professionnalisation qui se situe au début du contrat est d'une durée comprise entre 6 et 12
mois. Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une
durée de 6 à 12 mois.

Ce contrat peut être mis en oeuvre pour tout type de validation et comporte des actions de
formation ainsi que des actions d'évaluation et d'accompagnement d'une durée comprise
entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Ces actions sont réalisées par un prestataire extérieur ou par l'entreprise lorsqu'elle dispose
d'un service de formation interne répondant aux critères fixés par l'OPCA de branche.

Toutefois, lorsque le contrat est validé par un diplôme, les actions de formation peuvent être
portées jusqu'à 50 % de la durée totale du contrat.

Article 1.2

Le contrat de professionnalisation
d'une durée supérieure à 12 mois

Le contrat de professionnalisation peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée. Si

le contrat est à durée indéterminée (CDI), l'action de professionnalisation qui se situe au
début du contrat peut être d'une durée supérieure à 12 mois dans la limite de 24 mois. Si le
contrat de professionnalisation est à durée déterminée (CDD), il peut être conclu pour une
durée supérieure à 12 mois dans la limite de 24 mois.

La durée du contrat de professionnalisation peut être supérieure à 12 mois dans la limite de

24 mois pour les publics définis à l'article 1.2.1 ou pour les validations définies à l'article
1.2.2. Les actions de formation mises en œuvre par un prestataire de formation externe et, le
cas échéant, par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation interne répondant
aux critères fixés par l'OPCA de branche dans la limite de 150 heures, sont d'une durée
supérieure à 25 % sans pouvoir dépasser 50 % de la durée totale du contrat.

En tout état de cause les entreprises sont incitées à recourir, pour les diplômes et les titres à
finalité professionnelle inscrits dans le répertoire national des certifications professionnelles,
plutôt au contrat d'apprentissage qu'au contrat de professionnalisation pour les jeunes de
moins de 26 ans.

Article 1.2.1

Page 325 de 503

 Publics permettant la conclusion de contrats
de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois

- les jeunes et demandeurs d'emploi n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement
secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

- les demandeurs d'emploi ayant 20 ans d'activité professionnelle sans expérience

significative acquise au sein d'une entreprise de travail temporaire ;

- les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la

qualification ne leur permet plus d'accéder à un emploi et sans expérience significative
acquise au sein d'une entreprise de travail temporaire ;

- les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants
ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;

- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L. 323-3 du code du
travail, dont les travailleurs handicapés.

Article 1.2.2

Validation permettant la conclusion de contrats

de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois

Un contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois peut également être

proposé :

- lorsque la formation mène à une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou

un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications
professionnelles. Le diplôme ou le titre doit alors être en lien direct avec l'emploi visé ;

- lorsque la formation figure sur une liste établie par la commission paritaire nationale de
l'emploi et de la formation de la branche.

Article 1.3

La rémunération du salarié

Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant

l'action de professionnalisation une rémunération correspondant aux dispositions légales et
réglementaires en vigueur. Toutefois, pour les salariés âgés de moins de 21 ans, cette
rémunération ne peut pas être inférieure à 70 % du SMIC.

Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus perçoivent pendant

l'action de professionnalisation une rémunération au moins égale à 85 % du minimum
conventionnel correspondant au niveau de l'emploi visé et en tout état de cause le SMIC.

Article 2 (en vigueur étendu)

Modifié par avenant du 6-7-2007

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation
le maintien dans l'emploi de salariés permanents titulaires d'un contrat à durée indéterminée.

Ces périodes de professionnalisation peuvent être mises en place d'un commun accord, soit à
l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié dans le cadre de l'utilisation de son droit
individuel à la formation et/ou de l'utilisation de son compte épargne-temps.

Article 2.1

L'objet des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet :

Page 326 de 503

1. Soit de permettre l'acquisition d'une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code
du travail :

- soit un diplôme ou titre à finalité professionnelle inscrit dans le répertoire national des
certifications professionnelles ;

- soit une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de l'accord du 23

janvier 1986 modifié relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire ou
d'un accord d'entreprise conclu dans le cadre de l'accord de branche ;

- soit une qualification professionnelle inscrite sur une liste établie par la CPNE de la branche.

2. Soit de permettre à un salarié permanent de participer à une action de formation dont

l'objectif de qualification est défini par la CPNE de la branche. La CPNE examine annuellement
les actions concernées et les modalités de mise en place au bénéfice des salariés permanents
de la branche.

Sont accessibles prioritairement au titre des périodes de professionnalisation les actions

menant aux qualifications de niveaux II à V figurant à l'annexe I de l'accord du 23 janvier
1986 relatif à la classification des personnels permanents des entreprises de travail
temporaire.

Article 2.2

Les salariés permanents concernés

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes aux salariés ayant au moins 1 an

d'ancienneté dans l'entreprise de travail temporaire :

- dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des métiers
ainsi que de l'organisation du travail ;

- qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 40 ans et qui souhaitent
consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

- qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur
conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;

- aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L. 323-3 du code du
travail dont les travailleurs handicapés ;

- aux salariés permanents qui sont reconnus définitivement inaptes par le médecin du travail
à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure ;

- accédant à une qualification différente ou supérieure.

Article 2.3

La durée et le contenu de la période de professionnalisation

La durée de la période de professionnalisation est définie d'un commun accord entre

l'employeur et le salarié permanent, elle doit être cohérente avec l'objectif de
professionnalisation défini.

La période de professionnalisation doit comporter au minimum 70 heures de formation.

Toutefois, lorsque la période de professionnalisation a pour objectif, dans le cadre de son

maintien dans l'emploi, de faire monter en compétences le salarié permanent, en vue de lui
permettre de faire face à des demandes discriminatoires à l'occasion d'une relation
commerciale, la période de professionnalisation devra comporter au minimum 14 heures de
formation. Les programmes de formation pouvant être utilisés dans ce cadre feront l'objet
d'une validation devant les instances de l'OPCA de la branche.

Page 327 de 503

Le salarié permanent peut bénéficier, en plus d'une action de formation, d'actions
d'évaluation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience
professionnelle ou d'un accompagnement externe, réalisées par un organisme de formation
externe ou par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation interne répondant
aux critères fixés par l'OPCA de branche.

L'action de formation est prise en charge financièrement par l'OPCA de branche sur la base
d'un forfait horaire et dans les limites définies par accord de branche.

Lorsque les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche
seront disponibles, les catégories de salariés pour lesquels les actions d'accompagnement et
de formation liées à une période de professionnalisation donnent lieu en priorité à une
participation financière de l'OPCA de branche seront définies.

Article 2.4

La rédaction d'un document

Les modalités de mise en place de cette période de professionnalisation font l'objet d'un
accord formalisé.

Sont précisées notamment :

- la nature et la durée des actions proposées ;

- les dates et le ou les lieux de réalisation ;

- le contenu des actions ainsi que les modalités de rémunération ou le montant de l'allocation
de formation ;

- le ou les dispositifs mobilisés (DIF, CET,...).

Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise

définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels
souscrit l'entreprise si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations
prévues.

Section 2 : Plan de formation de l'entreprise

(en vigueur étendu)

Le plan de formation de l'entreprise doit tenir compte des objectifs et des priorités définis au
niveau de la branche, dans le cadre du présent accord.

Article 3 (en vigueur étendu)

Le plan de formation est établi comme prévu aux articles 2.5 et suivants de l'accord
interprofessionnel du 5 décembre 2003.

Lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan de formation pour l'année
à venir, le chef d'entreprise précise dans un document d'information la nature des actions de
formation proposées en distinguant :

- celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail ;

- celles qui correspondent à des actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans
l'emploi ;

Page 328 de 503

- celles qui correspondent à des actions qui participent au développement des compétences.

Dans le cadre de cette consultation, l'entreprise peut positionner une même action sur
plusieurs catégories afin de prendre en compte le parcours professionnel individuel, les
exigences du poste et les demandes du salarié.

Les frais de transport d'hébergement et de repas engagés lors d'actions de formation

conduites dans le cadre du plan de formation de l'entreprise de travail temporaire sont à la
charge de l'entreprise et imputables sur sa participation au développement de la formation
professionnelle continue selon les modalités définies au sein de celle-ci (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 951-2 du code du travail (arrêté
du 28 décembre 2004, art. 1er).

Article 4 (en vigueur étendu)

Conscients des évolutions récentes et à venir de la profession et de l'impact prévisible des

évolutions démographiques prévues à partir de 2006, les signataires du présent accord
rappellent l'importance des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des
qualifications dans l'élaboration d'un programme pluriannuel de formation.

Les entreprises sont incitées à se référer à ces travaux pour construire, actualiser et faire
évoluer un programme pluriannuel de formation tel que prévu aux articles 2.3 et suivants de
l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003.

Ces programmes permettent aux entreprises de développer une gestion active et anticipée de
la formation et des qualifications de leurs salariés permanents.

Chapitre II : Salarié permanent acteur de son évolution professionnelle

Section 1 : Entretien professionnel

(en vigueur étendu)

Tout salarié permanent ayant 2 ans d'ancienneté dans une même entreprise de travail
temporaire bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par
l'entreprise, conformément aux dispositions d'un accord d'entreprise ou à défaut dans les
conditions définies par le chef d'entreprise.

L'entretien professionnel est un moment privilégié au cours duquel le salarié permanent et

l'employeur, ou son représentant, font le point sur l'activité professionnelle du salarié. Cet
entretien peut permettre de définir notamment des mesures d'accompagnement du parcours
professionnel du salarié telles qu'une période de professionnalisation, une action de VAE, un
bilan de compétences ou l'utilisation de son DIF.

La CNPE de la branche se réunira pour étudier l'accord prévu à l'article 1.1 de l'accord
interprofessionnel du 5 décembre 2003 et proposer, si nécessaire, des adaptations à la
présente section.

Section 2 : Bilan de compétences

(en vigueur étendu)

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences

Page 329 de 503

professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution.

Ces actions de bilan contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet
professionnel.

Article 5 (en vigueur étendu)

L'employeur peut proposer à un salarié permanent, sous réserve de son accord, de bénéficier
d'une action de bilan de compétences. Cette action relevant du développement des
compétences se déroule pendant le temps de travail.

Les entreprises de travail temporaire prennent en charge les coûts afférents au bilan de
compétences (rémunération, coût du bilan, remboursement de frais) sur leur plan de
formation.

Article 6 (en vigueur étendu)

Article 6.1

Les bilans de compétences au titre du DIF

Les salariés permanents peuvent demander à utiliser les droits acquis au titre du DIF pour
suivre une action de bilan de compétences.

Article 6.2

Les bilans de compétences des "salariés expérimentés"

Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e
anniversaire, un salarié permanent en CDI peut bénéficier, sous réserve d'une ancienneté
minimale de 1 an de présence dans l'entreprise de travail temporaire qui l'emploie, d'un bilan
de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail. Les conditions d'ancienneté
prévues pour le CIF et le congé de bilan de compétences ne s'appliquent pas.

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la

demande du salarié, par le dispositif du congé de bilan de compétences prévu à l'article 6.3
de la présente section ou par celui du droit individuel à la formation prévu à la section IV du
présent chapitre.

S'il est pris en charge dans le cadre du congé de bilan de compétences, il est financé par
l'OPCA de branche sous réserve que l'ensemble des congés de bilan de compétences des
salariés expérimentés (permanents et intérimaires) n'excède pas 1 % des fonds collectés par
l'OPCA de branche au titre des congés individuels de formation.

Article 6.3

Le congé de bilan de compétences

Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa

vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences, indépendamment de
celles réalisées à l'initiative de l'entreprise ou dans le cadre de son droit individuel à la
formation.

Tout salarié permanent titulaire d'un CDI justifiant d'une ancienneté de 5 ans consécutifs ou
non en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12
mois dans l'entreprise de travail temporaire au sein de laquelle est déposée sa demande, peut
demander à bénéficier d'un congé de bilan de compétences.

Page 330 de 503

En ce qui concerne les congés de bilan de compétences des salariés permanents titulaires de
CDD, ce sont les conditions d'ancienneté prévues à l'article 2.40 de l'accord du 5 décembre
2003 qui s'appliquent.

Le salarié permanent titulaire d'un CDI ou d'un CDD présente sa demande de prise en charge
des dépenses afférentes à ce congé à l'OPCA de branche.

La prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à ce congé de bilan de

compétences est accordée, par l'OPCA de branche, dès lors que (1):

- l'ensemble des demandes reçues peuvent être simultanément satisfaites, compte tenu des
priorités, critères et échéanciers définis par l'OPCA de branche ;

- l'organisme chargé de l'exécution de ce bilan de compétences figure sur une liste établie par
l'OPCA de branche.

La prise en charge financière de l'OPCA de branche porte sur les coûts de réalisation de
l'action.

A défaut de prise en charge totale ou partielle par l'OPCA de branche, le salarié permanent
peut utiliser les droits ouverts au titre du DIF ou les jours épargnés dans un compte épargne-
temps.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du troisième alinéa de l'article L. 931-24 du code du
travail et de l'article R. 931-29 du même code (arrêté du 28 décembre 2004, art. 1er).

Section 3 : Validation des acquis de l'expérience

(en vigueur étendu)

Tout salarié permanent d'une entreprise de travail temporaire peut faire reconnaître son
expérience en vue d'obtenir un diplôme, une certification de qualification professionnelle ou
un titre à finalité professionnelle.

La démarche est une démarche volontaire du salarié qui peut s'inscrire dans le cadre du droit
individuel à la formation après accord de son employeur, ou dans le cadre d'un congé de
validation de l'expérience.

Les salariés permanents ont également la possibilité d'utiliser leur compte épargne-temps.

Pour faire valider son expérience, le salarié permanent doit justifier d'activités, exercées, de
façon continue ou non, pendant une durée totale d'au moins 3 ans. Les activités exercées
doivent être en rapport avec la certification visée.

Article 7 (en vigueur étendu)

Un salarié permanent peut demander à utiliser son DIF dans le cadre d'une démarche de
validation des acquis de l'expérience.

Le détail de la prise en charge financière par l'entreprise est précisé par écrit avant le début
de l'action.

Article 8 (en vigueur étendu)

Un salarié permanent peut demander à bénéficier d'un congé de validation de l'expérience,

Page 331 de 503

selon les modalités prévues à l'article L. 900-1 du code du travail. La durée du congé
correspond à la durée des épreuves de validation et de préparation dans la limite fixée par le
code du travail.

Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e
anniversaire, tout salarié permanent bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1
an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès au congé VAE.

Le financement des congés de validation de l'expérience est assuré par l'OPCA de branche
sous réserve que l'ensemble des congés VAE des salariés expérimentés (permanents et
intérimaires) n'excède pas 1 % des fonds collectés au titre des congés individuels de
formation.

Section 4 : Droit individuel à la formation

Article 9 (en vigueur étendu)

L'accord du 5 décembre 2003 a défini les modalités d'un droit individuel à la formation pour
les salariés titulaires d'un CDI. Les salariés permanents des entreprises de travail temporaire,
titulaires d'un CDI, bénéficient de l'ensemble du dispositif tel que prévu aux articles 2.12 et
suivants de l'accord du 5 décembre 2003.

Article 9.1

Les priorités de branche

Le DIF doit permettre aux permanents d'être acteurs du déroulement de leur carrière, tout au
long de leur vie professionnelle.

A ce titre, sont considérées comme prioritaires :

- les actions de validation des acquis de l'expérience ;

- les actions de bilan de compétences ;

- les actions permettant le perfectionnement et le développement des compétences en lien

avec les emplois de l'entreprise et leurs évolutions prévisibles.

Article 9.2

Les modalités pratiques de mise en œuvre du DIF

La mise en œuvre relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.

Le choix de l'action envisagée est arrêté après accord formalisé entre l'employeur et le
salarié, en tenant compte, le cas échéant, des conclusions de l'entretien professionnel prévu à
la section I du présent chapitre et des priorités de branche définies à l'article 9.1 ci-dessus
(1).

Soucieux de la prise en compte des caractéristiques et des contraintes individuelles des

salariés, les signataires du présent accord prévoient que le salarié et son employeur
examinent, si besoin, la possibilité de réaliser les heures de formation liées à l'utilisation du
DIF pendant le temps de travail. Celles-ci donnent alors lieu, pendant leur réalisation, au
maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-3 du code du travail (arrêté
du 28 décembre 2004, art. 1er).

Article 10 (en vigueur étendu)

Page 332 de 503

Conformément aux dispositions de l'article 2.14 de l'accord du 5 décembre 2003, les salariés
permanents titulaires d'un contrat à durée déterminée peuvent, pendant la réalisation de ce
contrat, demander à bénéficier d'un DIF financé par le l'OPCA de branche sur les fonds
collectés au titre de la contribution 1 % CDD.

Leur droit est calculé pro rata temporis et ouvert après 4 mois de présence dans l'entreprise
de travail temporaire, dans laquelle ils exécutent le contrat.

Les priorités de branche et les modalités pratiques de mise en oeuvre sont les mêmes que
pour le DIF des permanents titulaires d'un CDI.

L'OPCA de branche prend en charge, dans la limite de fonds disponibles, l'allocation de

formation, les coûts de réalisation de l'action et les éventuels frais de transport et de repas.

Section 5 : Congé individuel de formation

(en vigueur étendu)

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié permanent de

suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix
indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de
l'entreprise ou mises en oeuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de
professionnalisation.

Les salariés permanents des entreprises de travail temporaires bénéficient de l'ensemble des
dispositions de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatives au CIF.

Article 11 (en vigueur étendu)

Article 11.1

La durée de la prise en charge

La durée de la prise en charge est limitée à 1 an ou 1 200 heures.

Toutefois, les congés ayant pour objectif l'obtention d'un diplôme ou d'un titre inscrit au
répertoire national des qualifications professionnelles pourront être pris en charge pour une
durée supérieure sur décision du conseil d'administration de l'OPCA de branche.

Article 11.2

La gestion des CIF

Conformément aux dispositions de l'article L. 951-1 du code du travail, la collecte

correspondant aux CIF des salariés permanents est versée à l'OPCA de la branche. Celui-ci
définit les priorités d'utilisation, les critères et l'échéancier au regard duquel il examine les
demandes de prise en charge. Ces éléments sont portés à la connaissance des salariés. La
CPNE de la branche peut définir des priorités professionnelles ou territoriales, elle les
communique à l'OPCA de branche.

Article 12 (en vigueur étendu)

L'objectif du CIF-CDD est de permettre aux salariés permanents d'accéder à un niveau

supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession ou d'entretenir leurs
connaissances.

Page 333 de 503

Afin de renforcer la cohérence des actions de formation des salariés de la branche, les
salariés permanents titulaires d'un CDD peuvent demander à bénéficier d'un CIF financé par
l'OPCA de branche lorsque le dernier CDD leur permettant l'accès au dispositif a été effectué
dans une entreprise de travail temporaire.

L'OPCA de branche définit les priorités, les critères et l'échéancier d'examen des demandes de
prise en charge au titre des CIF-CDD et des congés de bilan de compétences. Ces éléments
sont portés à la connaissance du salarié.

L'ancien titulaire du contrat de travail à durée déterminée qui a obtenu la prise en charge de
tout ou partie des dépenses afférentes au CIF-CDD ou à un congé de bilan de compétences
bénéficie du statut particulier défini à l'article 2-46 de l'accord du 5 décembre 2003.

Article 12.1

Les conditions d'accès au CIF des salariés permanents titulaires d'un CDD

L'ouverture du droit au congé individuel de formation, y compris du congé bilan de

compétences est subordonnée, pour le salarié permanent titulaire d'un contrat à durée
déterminée, aux deux conditions d'ancienneté suivantes qui déterminent également la date
d'ouverture de ce droit :

- 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié permanent titulaire d'un CDD (1), quelle
qu'ait été la nature de ses contrats successifs, au cours des 5 dernières années ;

- dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des
12 derniers mois civils.

La durée du contrat à durée déterminée n'est pas prise en compte pour l'appréciation de la
condition de 4 mois d'ancienneté consécutifs ou non, visée ci-dessus, dans les cas suivants :

- poursuite des relations contractuelles de travail par un contrat de travail à durée

indéterminée à l'issue du contrat de travail à durée déterminée ;

- contrats de travail à durée déterminée conclus en application des dispositions relatives au

contrat de professionnalisation ou d'apprentissage ;

- contrats de travail à durée déterminée conclus avec des jeunes au cours de leur cursus
scolaire ou universitaire.
(1) des termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du a de l'article L. 931-15 du code du travail
(arrêté du 28 décembre 2004, art. 1er).

Chapitre III : Congé de formation économique, sociale et syndicale

(en vigueur étendu)

Lorsque le salarié permanent participe à une action de formation dans le cadre du congé de
formation économique, sociale et syndicale pendant une période de suspension de son contrat
de travail, financée conformément à l'article L. 451-1 du code du travail, sa rémunération est
maintenue dans les limites prévues à cet article.

Page 334 de 503

 TITRE III : FORMATION DES SALARIÉS INTÉRIMAIRES
Chapitre Ier : Formation professionnelle et intégration sur le marché du
travail
Section 1 : Contrat de professionnalisation

(en vigueur étendu)

La professionnalisation pour un salarié intérimaire comporte des actions de formation

(enseignements généraux, professionnels et technologiques) et l'acquisition de compétences
par l'exercice en entreprise(s) utilisatrice(s) d'une ou plusieurs missions en relation avec les
qualifications recherchées.

Ce contrat est mis en œuvre sur la base des principes suivants :

- une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des

expériences de chacun des bénéficiaires ;

- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle et l'exercice d'une ou

plusieurs missions, en lien avec la ou les qualifications recherchées.

Un contrat de professionnalisation peut être proposé lors de l'embauche :

- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sans qualification et à ceux qui veulent compléter
leur formation initiale quel qu'en soit le niveau pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus lorsqu'une professionnalisation s'avère

nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Si la mise en place de la professionnalisation conduit l'administration à établir de nouveaux

formulaires CERFA, ceux-ci doivent être adaptés aux spécificités du contrat de
professionnalisation des salariés intérimaires.

Article 13 (en vigueur étendu)

Modifié par avenant du 28-2-2006 art. 8, en vigueur le 1-4-2006 BOCC 2006-17, étendu par arrêté du 19-10-2006 JORF
28-10-2006.

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion

professionnelle du bénéficiaire de ce contrat et de permettre l'acquisition d'une des
qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail :

- soit un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national

des certifications professionnelles ;

- soit une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention
collective de branche. Il s'agit de la convention collective applicable dans la ou le(s)
entreprise(s) utilisatrice(s), dans laquelle (ou lesquelles) sont réalisées les périodes d'emploi ;

- soit une qualification professionnelle inscrite sur une liste établie par la CPNE de la branche
à laquelle appartient la ou (les) entreprise(s) utilisatrice(s) dans laquelle (ou lesquelles) sont
réalisées les périodes d'emploi.

Pendant les périodes d'emploi dans la (ou les) entreprise(s), utilisatrice(s) la qualification
professionnelle correspondant à l'emploi occupé doit obligatoirement être mentionnée au
contrat de mission. Cette qualification peut être différente de la qualification professionnelle
pour laquelle le contrat de professionnalisation a été conclu mais doit être en cohérence avec

Page 335 de 503

celle-ci.

Article 14 (en vigueur étendu)

Article 14.1

Le contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois

Le contrat de professionnalisation d'un salarié intérimaire peut être conclu pour une durée de
6 à 12 mois. Ce contrat ne comprend que des actions de formation mises en oeuvre par un
organisme de formation externe et des périodes de mission.

Il peut être mis en oeuvre pour tout type de validation.

Les actions de formation prévues au contrat de professionnalisation sont d'une durée

comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat sans pouvoir être inférieure à 150
heures. Toutefois, lorsque le contrat est validé par un diplôme, la durée des actions de
formation peut être portée jusqu'à 50 % de la durée totale du contrat.

Article 14.1.1

Formation pratique en entreprise utilisatrice

Le contrat de professionnalisation peut comporter une formation pratique en entreprise

utilisatrice dans la limite de 70 heures. Ces heures s'ajoutent à la durée de la formation en
organisme de formation externe. Elles peuvent donner lieu à une prise en charge financière
par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire défini par accord de branche.

Pendant la formation pratique, l'entreprise utilisatrice est signataire de la convention passée

avec l'organisme de formation externe assurant les enseignements généraux, professionnels
et technologiques prévus au contrat de professionnalisation.

Cette formation pratique doit permettre l'application des acquis de la formation externe par
une mise en situation et favoriser l'acquisition de compétences.

Article 14.1.2

Bilan

Au démarrage du contrat de professionnalisation, un bilan peut, en tant que de besoin, être

réalisé par un organisme externe.

Ces heures s'ajoutent à la durée des enseignements généraux, professionnels et

technologiques prévus au contrat de professionnalisation. Elles donnent lieu à une prise en
charge financière par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire et dans les limites
définies par accord de branche.

Article 14.2

Le contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois

La durée du contrat de professionnalisation peut être supérieure à 12 mois dans la limite de

24 mois, à condition que les actions de formation mises en oeuvre par un organisme de
formation externe soient d'une durée supérieure à 25 % sans pouvoir dépasser 50 % de la
durée totale du contrat.

Article 14.2.1

Publics permettant la conclusion de contrats

de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois

Page 336 de 503

Un contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois peut être proposé :

- aux jeunes et aux demandeurs d'emploi n'ayant pas achevé un second cycle de
l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou
professionnel ;

- les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants
ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;

- aux personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne leur
permet plus d'accéder à un emploi ;

- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L. 323-3 du code du
travail, dont les travailleurs handicapés ;

- les personnes éloignées de l'emploi bénéficiant de dispositifs tels que, notamment, le RMI,
ou l'ASS ;

- aux salariés intérimaires reconnus inaptes, par le médecin du travail, à occuper un emploi
correspondant à leur qualification antérieure ;

- les demandeurs d'emploi titulaires d'un titre ou d'un diplôme qui n'offre pas de débouchés
sur le bassin d'emploi.

Article 14.2.2

Validations permettant la conclusion de contrats

de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois

Un contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois peut également être

proposé lorsque la formation mène à une qualification professionnelle sanctionnée par un
diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des
certifications professionnelles, un CQP ou une qualification professionnelle reconnue dans les
classifications d'une convention collective de branche si le référentiel le nécessite.

Article 14.2.3

Formation pratique en entreprise utilisatrice

Le contrat de professionnalisation peut comporter une formation pratique en entreprise

utilisatrice dans la limite de 70 heures. Ces heures s'ajoutent à la durée de la formation en
organisme de formation externe. Elles peuvent donner lieu à une prise en charge financière
par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire défini par accord de branche.

Pendant la formation pratique, l'entreprise utilisatrice est signataire de la convention passée

avec l'organisme externe assurant les enseignements généraux, professionnels et
technologiques prévus au contrat de professionnalisation.

Cette formation pratique doit permettre l'application des acquis de la formation externe par
une mise en situation et favoriser l'acquisition de compétences.

Article 14.2.4

Bilan

Au démarrage du contrat de professionnalisation, un bilan peut, en tant que de besoin, être

réalisé par un organisme externe.

Ces heures s'ajoutent à la durée des enseignements généraux, professionnels et

technologiques prévus au contrat de professionnalisation. Elles donnent lieu à une prise en
charge financière par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire et dans les limites
définies par accord de branche.

Page 337 de 503

Article 14 (en vigueur non étendu)

Article 14.1

Le contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois

Le contrat de professionnalisation d'un salarié intérimaire peut être conclu pour une durée de
6 à 12 mois. Ce contrat ne comprend que des actions de formation mises en oeuvre par un
organisme de formation externe et des périodes de mission.

Il peut être mis en oeuvre pour tout type de validation.

Les actions de formation prévues au contrat de professionnalisation sont d'une durée

comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat sans pouvoir être inférieure à 150
heures. Toutefois, lorsque le contrat est validé par un diplôme, la durée des actions de
formation peut être portée jusqu'à 50 % de la durée totale du contrat.

Article 14.1.1

Formation pratique en entreprise utilisatrice

Le contrat de professionnalisation peut comporter une formation pratique en entreprise

utilisatrice dans la limite de 70 heures. Ces heures s'ajoutent à la durée de la formation en
organisme de formation externe. Elles peuvent donner lieu à une prise en charge financière
par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire défini par accord de branche.

Pendant la formation pratique, l'entreprise utilisatrice est signataire de la convention passée

avec l'organisme de formation externe assurant les enseignements généraux, professionnels
et technologiques prévus au contrat de professionnalisation.

Cette formation pratique doit permettre l'application des acquis de la formation externe par
une mise en situation et favoriser l'acquisition de compétences.

Article 14.1.2

Bilan

Au démarrage du contrat de professionnalisation, un bilan peut, en tant que de besoin, être

réalisé par un organisme externe.

Ces heures s'ajoutent à la durée des enseignements généraux, professionnels et

technologiques prévus au contrat de professionnalisation. Elles donnent lieu à une prise en
charge financière par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire et dans les limites
définies par accord de branche.

Article 14.2

Le contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois

La durée du contrat de professionnalisation peut être supérieure à 12 mois dans la limite de

24 mois, à condition que les actions de formation mises en oeuvre par un organisme de
formation externe soient d'une durée supérieure à 25 % sans pouvoir dépasser 50 % de la
durée totale du contrat.

Article 14.2.1

Publics permettant la conclusion de contrats

de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois

Un contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois peut être proposé :

Page 338 de 503

- aux jeunes et aux demandeurs d'emploi n'ayant pas achevé un second cycle de
l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou
professionnel ;

- les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants
ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;

- aux personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne leur
permet plus d'accéder à un emploi ;

- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L. 323-3 du code du
travail, dont les travailleurs handicapés ;

- les personnes éloignées de l'emploi bénéficiant de dispositifs tels que, notamment, le RMI,
ou l'ASS ;

- aux salariés intérimaires reconnus inaptes, par le médecin du travail, à occuper un emploi
correspondant à leur qualification antérieure ;

- les demandeurs d'emploi titulaires d'un titre ou d'un diplôme qui n'offre pas de débouchés
sur le bassin d'emploi.

Article 14.2.2

Validations permettant la conclusion de contrats

de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois

Un contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois peut également être

proposé lorsque la formation mène à une qualification professionnelle sanctionnée par un
diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des
certifications professionnelles, un CQP ou une qualification professionnelle reconnue dans les
classifications d'une convention collective de branche si le référentiel le nécessite.

Article 14.2.3

Formation pratique en entreprise utilisatrice

Le contrat de professionnalisation peut comporter une formation pratique en entreprise

utilisatrice dans la limite de 70 heures. Ces heures s'ajoutent à la durée de la formation en
organisme de formation externe. Elles peuvent donner lieu à une prise en charge financière
par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire défini par accord de branche.

Pendant la formation pratique, l'entreprise utilisatrice est signataire de la convention passée

avec l'organisme externe assurant les enseignements généraux, professionnels et
technologiques prévus au contrat de professionnalisation.

Cette formation pratique doit permettre l'application des acquis de la formation externe par
une mise en situation et favoriser l'acquisition de compétences.

Article 14.2.4

Dans le respect des règles fixées pour la formation des conducteurs routiers par la DGEFP et
les partenaires sociaux du transport et auxiliaires de transport, les entreprises de travail
temporaire peuvent déroger aux règles de durée des contrats et des formations des articles
14. 1 et 14. 2 relatifs aux contrats de professionnalisation des salariés intérimaires.

Article 14.2.5

Bilan

Au démarrage du contrat de professionnalisation, un bilan peut, en tant que de besoin, être

réalisé par un organisme externe.

Page 339 de 503

Ces heures s'ajoutent à la durée des enseignements généraux, professionnels et
technologiques prévus au contrat de professionnalisation. Elles donnent lieu à une prise en
charge financière par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire et dans les limites
définies par accord de branche.

Article 14 (en vigueur non étendu)

Article 14.1

Le contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois

Le contrat de professionnalisation d'un salarié intérimaire peut être conclu pour une durée de
6 à 12 mois. Ce contrat ne comprend que des actions de formation mises en œuvre par un
organisme de formation externe et des périodes de mission.

Il peut être mis en œuvre pour tout type de validation.

Les actions de formation prévues au contrat de professionnalisation sont d'une durée

comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat sans pouvoir être inférieure à 150
heures. Toutefois, lorsque le contrat est validé par un diplôme, la durée des actions de
formation peut être portée jusqu'à 50 % de la durée totale du contrat.

Article 14.1.1

Formation pratique en entreprise utilisatrice

Le contrat de professionnalisation peut comporter une formation pratique en entreprise

utilisatrice dans la limite de 70 heures. Ces heures s'ajoutent à la durée de la formation en
organisme de formation externe. Elles peuvent donner lieu à une prise en charge financière
par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire défini par accord de branche.

Pendant la formation pratique, l'entreprise utilisatrice est signataire de la convention passée

avec l'organisme de formation externe assurant les enseignements généraux, professionnels
et technologiques prévus au contrat de professionnalisation.

Cette formation pratique doit permettre l'application des acquis de la formation externe par
une mise en situation et favoriser l'acquisition de compétences.

Article 14.1.2

Bilan

Au démarrage du contrat de professionnalisation, un bilan peut, en tant que de besoin, être

réalisé par un organisme externe.

Ces heures s'ajoutent à la durée des enseignements généraux, professionnels et

technologiques prévus au contrat de professionnalisation. Elles donnent lieu à une prise en
charge financière par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire et dans les limites
définies par accord de branche.

Article 14.2

Le contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois

La durée du contrat de professionnalisation peut être supérieure à 12 mois dans la limite de

24 mois, à condition que les actions de formation mises en œuvre par un organisme de
formation externe soient d'une durée supérieure à 25 % sans pouvoir dépasser 50 % de la
durée totale du contrat.

Article 14.2.1

Page 340 de 503

 Publics permettant la conclusion de contrats
de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois

Un contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois peut être proposé :

- aux jeunes et aux demandeurs d'emploi n'ayant pas achevé un second cycle de
l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou
professionnel ;

- aux personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants
ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;

- aux personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne leur
permet plus d'accéder à un emploi ;

- aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L. 323-3 du code du
travail, dont les travailleurs handicapés ;

- aux personnes éloignées de l'emploi bénéficiant de dispositifs tels que, notamment, le RMI,
ou l'ASS ;

- aux salariés intérimaires reconnus inaptes, par le médecin du travail, à occuper un emploi
correspondant à leur qualification antérieure ;

- aux demandeurs d'emploi titulaires d'un titre ou d'un diplôme qui n'offre pas de débouchés
sur le bassin d'emploi.

Article 14.2.2

Validations permettant la conclusion de contrats

de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois

Un contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois peut également être

proposé lorsque la formation mène à une qualification professionnelle sanctionnée par un
diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des
certifications professionnelles, un CQP ou une qualification professionnelle reconnue dans les
classifications d'une convention collective de branche si le référentiel le nécessite.

Article 14.2.3

Formation pratique en entreprise utilisatrice

Le contrat de professionnalisation peut comporter une formation pratique en entreprise

utilisatrice dans la limite de 70 heures. Ces heures s'ajoutent à la durée de la formation en
organisme de formation externe. Elles peuvent donner lieu à une prise en charge financière
par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire défini par accord de branche.

Pendant la formation pratique, l'entreprise utilisatrice est signataire de la convention passée

avec l'organisme externe assurant les enseignements généraux, professionnels et
technologiques prévus au contrat de professionnalisation.

Cette formation pratique doit permettre l'application des acquis de la formation externe par
une mise en situation et favoriser l'acquisition de compétences.

Article 14.2.4

Formation des conducteurs routiers

Dans le respect des règles fixées pour la formation des conducteurs routiers par la DGEFP et
les partenaires sociaux du transport et auxiliaires de transport, les entreprises de travail
temporaire peuvent déroger aux règles de durée des contrats et des formations des articles
14.1 et 14.2 relatifs aux contrats de professionnalisation des salariés intérimaires.

Page 341 de 503

 Article 14.2.5

Bilan

Au démarrage du contrat de professionnalisation, un bilan peut, en tant que de besoin, être

réalisé par un organisme externe.

Ces heures s'ajoutent à la durée des enseignements généraux, professionnels et

technologiques prévus au contrat de professionnalisation. Elles donnent lieu à une prise en
charge financière par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire et dans les limites
définies par accord de branche.

Article 15 (en vigueur étendu)

Modifié par avenant du 28-2-2006 art. 10 en vigueur le 1-4-2006 BOCC 2006-17, étendu par arrêté du 19-10-2006 JORF
28-10-2006.

Article 15.1

L'articulation entre la formation et les missions

Compte tenu de la relation triangulaire existante, l'entreprise de travail temporaire doit

conclure différents contrats :

- un contrat de professionnalisation avec le salarié intérimaire qui couvre l'intégralité des

périodes de formation et des périodes de mission. Ce contrat est conclu dans le cadre de
l'article L. 122-2 du code du travail. Le contrat de professionnalisation peut comporter une
période d'essai pouvant aller jusqu'à 1 mois ;

- un ou des contrat(s) de mise à disposition avec la ou les entreprise(s) utilisatrice(s) dans la

(es)quelle(s) sont réalisées les missions. Pendant ces missions, le cas de recours est celui
prévu à l'article L. 124-2-1-1 du code du travail tel que précisé dans l'accord national du
travail temporaire du 7 septembre 2005 relatif aux modalités de mise en oeuvre des
dispositions de l'article L. 124-2-1-1 du code du travail. Toutes les périodes de mission sont
précisées au contrat si elles ne sont pas continues ;

- un ou des contrat(s) de mission avec le salarié intérimaire correspondant au(x) contrat(s)

de mise à disposition ;

- un ou des contrats de mission-formation avec le salarié intérimaire correspondant aux

périodes de formation.

Pendant la durée du contrat, l'employeur s'engage à fournir une ou des missions au salarié
intérimaire en relation avec l'objectif de professionnalisation visé au contrat. Le salarié
intérimaire s'engage à travailler pour le compte de l'entreprise de travail temporaire dans une
ou des entreprises utilisatrices, à suivre la formation prévue au contrat et à se présenter aux
évaluations et aux épreuves de validation. Ces engagements figurent au contrat de
professionnalisation.

Article 15.2

La mise en place du contrat de professionnalisation

Lors de la conclusion du contrat de professionnalisation, l'employeur détermine avec le salarié

intérimaire, au cours d'un entretien auquel participe le tuteur de l'entreprise de travail
temporaire et en liaison avec l'organisme de formation, les objectifs, le programme ainsi que
les conditions d'évaluation et de validation de la formation.

Avant l'exécution du contrat, le tuteur de l'entreprise de travail temporaire fait le point sur les
acquis préprofessionnels et professionnels du salarié, avec le salarié intérimaire et
l'organisme de formation.

Page 342 de 503

Les tuteurs de l'entreprise de travail temporaire et de la ou des entreprises utilisatrices ainsi
que l'organisme de formation se rencontrent, au démarrage du contrat, pour que chacun ait
une vision claire et précise de son rôle, du contenu de la formation et du calendrier de sa
réalisation.

Le tuteur désigné par l'entreprise de travail temporaire et l'organisme de formation s'assurent

périodiquement que les enseignements reçus et les activités exercées par le salarié
intérimaire se déroulent dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir
la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation
suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de
formation.

Article 15.3 (1)

La rémunération de l'intérimaire

Pendant les périodes de formation, la rémunération versée au salarié intérimaire âgé d'au
moins 21 ans est au moins égale aux taux minima fixés par décret, soit aujourd'hui :

- 70 % du SMIC pour les salariés intérimaires de 21 ans et plus. Pour les salariés intérimaires
de moins de 26 ans titulaires d'un baccalauréat professionnel ou d'un diplôme à finalité
professionnelle de même niveau, ces rémunérations sont majorées de 10 points ;

- 100 % du SMIC pour les salariés intérimaires de 26 ans et plus.

La rémunération des salariés intérimaires de moins de 21 ans ne peut être inférieure à 70 %

du SMIC.

L'indemnité de fin de mission (IFM) n'est pas due.

Pendant les périodes de mission, la rémunération correspondant à l'emploi occupé est établie
conformément aux dispositions de l'article L. 124-4-2 du code du travail. L'IFM est due.

En tout état de cause, la rémunération mensuelle allouée au salarié intérimaire ne peut être
inférieure aux minima définis pour les périodes de formation.

En outre, sur l'ensemble de la période couverte par le contrat de professionnalisation, le

salarié ne peut percevoir, en fonction de son âge et de la durée de son contrat, une
rémunération totale inférieure à 70 % du salaire de référence moyen correspondant aux
périodes de mission. A la fin du contrat de professionnalisation, l'entreprise de travail
temporaire doit s'assurer du respect de ces dispositions.

Le contrat de professionnalisation peut comporter une période de suspension correspondant à

une période de fermeture de l'entreprise utilisatrice. Dans ce cas, l'entreprise de travail
temporaire verse au salarié intérimaire l'indemnité compensatrice de congés payés
correspondant aux droits acquis par le salarié. En tout état de cause les dispositions prévues
au paragraphe ci-dessus s'appliquent.

Article 15.4

La fonction tutorale

La réussite du contrat de professionnalisation implique une évaluation, un accueil et un suivi

du salarié plus importants que dans d'autres branches professionnelles compte tenu du fait
que le salarié intérimaire est mis à disposition d'une ou de plusieurs entreprises utilisatrices
pendant les périodes d'emploi.

En outre, les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont, souvent, suivis

en groupe, ce qui nécessite de s'assurer, au préalable, de l'homogénéité du niveau des
participants.

Page 343 de 503

Pour chaque salarié intérimaire titulaire d'un contrat de professionnalisation, l'entreprise de
travail temporaire désigne un tuteur parmi les salariés permanents. Chaque tuteur peut
suivre 10 salariés intérimaires au plus.

Le tuteur de l'entreprise de travail temporaire a notamment pour rôle :

- d'aider, d'informer et de guider le salarié intérimaire pendant toute la durée du contrat ;

- de veiller au respect du planning des formations ;

- de s'assurer que le salarié intérimaire se présente aux épreuves qui permettent la

délivrance de la certification prévue au contrat ;

- d'assurer la liaison avec le ou les organismes de formation et le ou les tuteurs de

l'entreprise utilisatrice.

Pour favoriser l'exercice de cette fonction morale, le salarié permanent doit avoir bénéficié au
préalable d'une préparation et si nécessaire d'une formation spécifique. L'entreprise prend les
mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires à
l'accomplissement de la mission du tuteur.

Les entreprises de travail temporaire sont incitées à proposer, tout particulièrement aux
salariés permanents en fin de carrière professionnelle, de mettre à profit leur expérience en
exerçant la fonction de tuteur.

La fonction tutorale ne pourra être prise en charge par l'OPCA de branche que dans le cas où
la formation du tuteur a été effectuée.

Conformément aux dispositions réglementaires applicables, un tuteur est désigné dans

l'entreprise utilisatrice pour chaque salarié intérimaire titulaire d'un contrat de
professionnalisation. Il est rappelé, que conformément aux dispositions réglementaires en
vigueur, le tuteur de l'entreprise utilisatrice ne peut suivre que 3 salariés.

Le tuteur de l'entreprise utilisatrice a notamment pour rôle :

- d'accueillir le salarié intérimaire ;

- de contribuer à l'acquisition des connaissances, des compétences et des aptitudes

professionnelles, lors des périodes d'emploi.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 124-4-8 du code du travail (arrêté du 19 octobre
2006, art. 1er).

Section 2 : Période de professionnalisation des salariés intérimaires

Article 16 (en vigueur étendu)

Modifié par avenant n° 4 du 10-7-2009, étendu par arrêté du 22-12-2009.

16.1. Objet des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet :

- soit de permettre à un salarié intérimaire de participer à une action de formation dont

l'objectif de qualification est défini par la CPNE de la branche ;

- soit d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail, soit :

- enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L.

335-6 du code de l'éducation ;

- reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;

Page 344 de 503

- figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.

La CPNE examine annuellement les actions menées et les modalités de mise en place au
bénéfice des intérimaires de la branche.

16.2. Les salariés intérimaires concernés

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes aux bénéficiaires suivants :

- aux salariés intérimaires dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des
technologies et des métiers ainsi que de l'organisation du travail ;

- aux salariés intérimaires qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins
45 ans et qui souhaitent consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

- aux salariés intérimaires qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux salariés intérimaires ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de
leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;

- aux salariés intérimaires bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L.
5212-13 du code du travail dont les travailleurs handicapés ;

- aux salariés intérimaires reconnus définitivement inaptes par le médecin du travail à

occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure ;

- aux salariés intérimaires accédant à une qualification différente ou supérieure ;

- aux salariés intérimaires peu ou pas qualifiés (de niveau de qualification de niveau V ou
infra), ou ayant notamment des difficultés de maîtrise des savoirs de base ;

- aux salariés intérimaires qui alternent fréquemment des périodes de travail et des périodes
de chômage.

Pour pouvoir bénéficier d'une période de professionnalisation, le salarié intérimaire devra

justifier d'une ancienneté d'au moins 210 heures de mission de travail temporaire, toutes
entreprises de travail temporaire confondues, au cours des 12 mois précédant l'entrée en
formation.

16.3. Déroulement et contenu de la période de professionnalisation

La durée de la période de professionnalisation est définie d'un commun accord entre

l'employeur et le salarié intérimaire, en cohérence avec l'objectif de professionnalisation
défini.

La période de professionnalisation comporte au minimum 35 heures de formation.

Lorsque la période de professionnalisation comporte plus de 35 heures de formation, celle-ci

comporte au minimum une période de formation de 35 heures en continu.

L'entreprise de travail temporaire qui a conclu une période de professionnalisation s'engage à

proposer au salarié intérimaire, au plus tard dans le mois qui suit la fin de la formation, un
emploi en rapport avec la formation suivie pour une durée au minimum égale à 1 / 3 de la
durée de la formation, sans pouvoir être inférieure à 35 heures.

Au cours d'une période de professionnalisation, le salarié intérimaire peut également

bénéficier, en accord avec l'employeur, en plus d'une action de formation, d'actions
d'évaluation, de bilans de compétences, de validation des acquis de l'expérience
professionnelle ou d'un accompagnement externe, réalisés par un organisme de formation
externe ou par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation interne répondant
aux critères fixés par l'OPCA de la branche.

Page 345 de 503

L'action de formation est prise en charge financièrement par l'OPCA de la branche sur la base
d'un forfait horaire, dans les limites et selon les priorités définies par la CPNE de la branche,
sur proposition du conseil d'administration de l'OPCA.

16.4. Parcours professionnel

La période de professionnalisation s'inscrit dans le cadre de parcours de formation spécifiques

aux besoins de chaque salarié intérimaire.

En conséquence, dans le cadre de parcours de formation, la période de professionnalisation

pourra être précédée d'un contrat d'insertion professionnelle intérimaire (CIPI), précédée et /
ou suivie d'un contrat de développement professionnel intérimaire (CDPI), d'une période de
professionnalisation ou d'un contrat de professionnalisation intérimaire (CPI).

16.5. Tutorat dans le cadre de la période de professionnalisation

Les signataires du présent accord recommandent l'accompagnement du salarié intérimaire

par un tuteur.

Le tuteur peut être choisi parmi les salariés, permanents ou intérimaires, de l'entreprise de
travail temporaire, reconnus pour leur expertise et capacité à accompagner les salariés
intérimaires durant la période de professionnalisation.

Le tuteur pourra, le cas échéant, suivre une formation de tuteur. La CPNE sera saisie à ce
sujet d'une étude pour élaborer un cahier des charges.

Le tuteur assure, notamment, les missions suivantes :

- accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des périodes de professionnalisation ;

- organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et
contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;

- veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;

- assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de

formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;

- participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Les signataires du présent accord ayant à coeur de sécuriser les parcours professionnels et
d'accompagner les parcours de carrière des « seniors », les fonctions tutorales pourront leur
être confiées en priorité.

16.6. Rédaction d'un document

Les modalités de mise en place de cette période de professionnalisation font l'objet d'un
document formalisé dans lequel sont précisés notamment :

- la nature et la durée des actions proposées ;

- les dates et lieu (x) de réalisation ;

- le contenu des actions ainsi que les modalités de rémunération.

Lorsque la période de professionnalisation est conclue à l'initiative du salarié intérimaire, le

document précise, s'il y a lieu :

- le ou les dispositifs mobilisés ;

- le montant de l'allocation formation éventuelle.

16.7. Modalités de rémunération

Page 346 de 503

Pendant la durée de la formation, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission-
formation tel que prévu à l'article L. 1251-57 du code du travail. Sa rémunération est fixée
comme pour une action de formation réalisée dans le cadre du plan de formation.L'IFM n'est
pas due.

Section 3 : Plan de formation de l'entreprise

Article 17 (en vigueur étendu)

Les organisations signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes pour
les actions de formation proposées aux salariés intérimaires dans le cadre du plan de
formation des entreprises de travail temporaire.

Les actions de formation en faveur des salariés intérimaires financées par le plan de
formation des entreprises de travail temporaire relèvent de l'une des catégories prévues à
l'article L. 932-1 du code du travail, selon les modalités définies ci-dessous en vue de
l'adaptation de ces catégories à la situation spécifique des intérimaires :

- Les actions d'adaptation au poste de travail : ces actions constituent un temps de travail
effectif et donnent lieu à rémunération.

Compte tenu de la nature même de l'activité des entreprises de travail temporaire, mise à
disposition d'un salarié intérimaire dans une entreprise utilisatrice, une entreprise de travail
temporaire ne peut pas organiser et financer des actions de formation d'adaptation à des
postes de travail qui sont définis en fonction des organisations propres à chaque entreprise
utilisatrice et sur lesquels elle n'exerce aucune responsabilité. En conséquence, le plan de
formation des entreprises de travail temporaire ne peut pas financer des actions de formation
de ce type.

En ce qui concerne les salariés intérimaires, les actions de formation relevant de cette
catégorie ne peuvent être que des actions d'adaptation à un emploi qui permettent
l'acquisition de compétences et des savoir-faire transférables en lien direct avec un emploi.

- Les actions liées à l'évolution des emplois : ces actions sont mises en oeuvre pendant le
temps de travail et donnent lieu à rémunération.

Ces actions permettent aux salariés intérimaires d'acquérir un complément de compétences

et de savoir-faire en lien avec un emploi qu'ils occupent déjà, ce qui développe leur
employabilité sur un bassin d'emploi.

- Les actions qui participent au développement des compétences :

ces actions avec l'accord écrit du salarié peuvent se dérouler en dehors du temps de travail,
dans la limite de 80 heures par an.

Ces actions permettent aux salariés intérimaires d'acquérir un complément de compétences

et de savoir-faire dans leur qualification ou d'acquérir une nouvelle qualification leur
permettant l'accès à d'autres types d'emploi.

Les entreprises de travail temporaire doivent appliquer les dispositions de l'accord du 8 juin
2000 pour la mise en place d'actions de formation professionnelle dans les entreprises
utilisatrices.

Toute action de formation qualifiante doit être validée par la délivrance d'une certification,
d'une unité capitalisable, d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'une
reconnaissance par une convention collective de branche. Toute autre action fait l'objet de la

Page 347 de 503

délivrance d'une attestation écrite.

Article 18 (en vigueur étendu)

Article 18.1

Dans le cadre d'une mission

Lorsqu'un salarié intérimaire est en mission, il est susceptible de suivre une action, imputable
au titre du plan de formation de l'entreprise de travail temporaire, pendant ou en dehors du
temps de travail conformément aux dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail.

Pour les actions de développement des compétences réalisées en dehors du temps de travail,
avec l'accord du salarié intérimaire, ce dernier perçoit pendant la durée de l'action l'allocation
de formation prévue au III de l'article L. 932-1 du code du travail calculée selon les modalités
précisées à l'article 18.4 ci-dessous. L'IFM et l'ICCP ne sont pas dues au titre de l'allocation.
Aucune autre rémunération n'est due.

A l'occasion de cette action de développement des compétences est rédigé un document

précisant :

- l'intitulé de l'action et sa durée ;

- les dates pendant lesquelles l'action a lieu ;

- le ou les lieux où elle se déroule ;

- le cas échéant le nom du service interne de l'entreprise de travail temporaire ou de

l'organisme externe responsable de l'action ;

- le montant de l'allocation de formation ;

- l'engagement auquel l'entreprise de travail temporaire souscrit dès lors que le salarié
intérimaire a suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Cet
engagement porte sur les possibilités de mission mettant en oeuvre les compétences acquises
lors de la formation.

Article 18.2

Hors mission

Deux situations sont à distinguer :

1. L'action de formation est une formation d'adaptation à l'emploi ou d'adaptation à

l'évolution de l'emploi.

L'intérimaire est titulaire d'un contrat de mission-formation tel que prévu à l'article L. 124-21
du code du travail. Cette action donne lieu à rémunération, l'IFM n'est pas due.

2. L'action de formation participe au développement des compétences.

Avec l'accord de l'intérimaire, elle peut se dérouler en dehors du temps de travail. Dans ce
cas, elle est rattachée au dernier contrat de mission dans les conditions suivantes :

- l'action est proposée à l'intérimaire avant la fin d'une mission ;

- l'action commence au plus tard dans les 2 semaines qui suivent la fin de la mission ;

- un document écrit est annexé au contrat de mission en cours avant la fin de ladite mission ;

- cette annexe précise :

- l'intitulé de l'action et sa durée ;

Page 348 de 503
- les dates pendant lesquelles l'action a lieu ;

- le ou les lieux où elle se déroule ;

- le cas échéant, le nom du service interne de l'entreprise de travail temporaire ou de

l'organisme externe responsable de l'action ;

- le montant de l'allocation de formation ;

- l'engagement auquel l'entreprise de travail temporaire souscrit dès lors que l'intérimaire a
suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Cet engagement porte
sur les possibilités de mission mettant en oeuvre les compétences acquises lors de la
formation.

A ce titre, l'intérimaire perçoit, pendant la durée de l'action, l'allocation de formation prévue

au III de l'article L. 932-1 du code du travail calculée selon les modalités précisées à l'article
18.4 ci-dessous. L'IFM et l'ICCP ne sont pas dues au titre de l'allocation. Aucune autre
rémunération n'est due.

Pendant la durée de la formation, l'intérimaire bénéficie de la législation de la sécurité sociale

relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles
comme prévu aux articles L. 932-1 et L. 962-1 du code du travail.

Article 18.3

La rémunération de l'intérimaire en contrat de mission-formation

Les actions de formation mises en place dans le cadre d'un contrat de mission formation se
déroulent soit pendant un contrat de mission suspendu soit en dehors de toute mission.

Pour ces actions, réalisées dans le cadre d'un contrat de mission-formation, l'intérimaire
perçoit une rémunération calculée de la manière suivante :

- l'action s'insère dans le cadre d'une mission suspendue : maintien du salaire de la mission
en cours ;

- l'action s'insère entre des missions : prise en compte du salaire de la dernière mission. A
défaut de mission au cours des 12 mois précédents, la rémunération de l'intérimaire est au
moins égale au SMIC.

Pour déterminer le salaire de la dernière mission ou de la mission en cours, il y a lieu de

prendre en compte le salaire brut horaire de base, les primes présentant un caractère de
généralité, de constance et de fixité (par exemple : 13e mois) ainsi que, le cas échéant, les
primes et indemnités liées à la réduction du temps de travail. Les primes et indemnités liées
aux conditions de travail (par exemple :

travail de nuit, prime de froid, travail en équipe), ainsi que l'indemnité de fin de mission,
l'indemnité compensatrice de congés payés et les remboursements de frais professionnels ne
sont pas pris en compte.

L'ICCP est versée à la fin du contrat de mission-formation dans les conditions prévues à

l'article L. 124-4-3 du code du travail. L'IFM n'est pas due.

Article 18.4

La rémunération de l'intérimaire lorsque la formation se déroule en dehors du temps de

travail

Les actions de formation réalisées en dehors du temps de travail se déroulent soit pendant
une mission comme prévu à l'article 18.1 soit hors missions comme prévu à l'article 18.2.

Pour ces actions, l'intérimaire perçoit une allocation de formation correspondant à 50 % de la

rémunération nette de la dernière mission calculée comme ci-dessus.

Page 349 de 503

Les frais de transport, d'hébergement et de repas, engagés lors d'actions de formation
conduites dans le cadre du plan de formation de l'entreprise de travail temporaire, sont à la
charge de l'entreprise, selon les modalités qu'elle a définies, et imputables sur sa
participation au développement de la formation professionnelle continue (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 951-2 du code du travail (arrêté
du 28 décembre 2004, art. 1er).

Article 19 (en vigueur étendu)

Dans le cadre du plan de formation, les entreprises de travail temporaire s'attacheront à

développer et financer des actions de formation permettant de répondre aux évolutions du
marché de l'emploi et de développer l'employabilité des intérimaires. Pour les formations
d'une durée supérieure ou égale à 4 semaines, l'entreprise de travail temporaire peut
proposer à l'intérimaire un partenariat-formation dans lequel figurent des engagements
réciproques portant :

- en ce qui concerne l'entreprise de travail temporaire : sur les propositions de missions

mettant en œuvre les compétences acquises lors de la formation ;

- en ce qui concerne l'intérimaire : sur la priorité donnée aux missions proposées par
l'entreprise de travail temporaire ayant financé la formation.

Chapitre II : L'intérimaire acteur de son parcours professionnel

(en vigueur étendu)

Dans un souci d'égalité de traitement avec les salariés permanents et afin d'optimiser la
construction des parcours professionnels des intérimaires en valorisant le travail effectué au
cours des missions, un " équivalent temps " de l'indemnité compensatrice de congés payés au
sens de l'article L. 124-4-3 du code du travail, évalué à 10 % des heures rémunérées, sera
pris en compte pour l'appréciation des seuils d'ancienneté des salariés intérimaires pour
l'accès à tous les dispositifs de formation présentés au présent chapitre.

Section 1 : Entretien professionnel

(en vigueur étendu)

Tout salarié intérimaire justifiant d'au moins 3 200 heures d'ancienneté dans une même
entreprise de travail temporaire bénéficie au minimum tous les 2 ans d'un entretien
professionnel réalisé dans ladite entreprise de travail temporaire. Cette ancienneté s'apprécie
toutes missions confondues sur les 24 mois précédant la date de l'entretien. A chaque
entretien, le salarié intérimaire doit justifier de cette condition d'ancienneté.

Ces entretiens sont réalisés conformément aux dispositions d'un accord d'entreprise conclu en
la matière ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d'entreprise.

L'entretien professionnel est un moment privilégié au cours duquel le salarié intérimaire et

l'employeur, ou son représentant, font le point sur l'activité professionnelle du salarié et ses
souhaits en matière d'évolution professionnelle. C'est également l'occasion de lui présenter
les différents dispositifs prévus au présent accord.

La CPNE de la branche se réunira pour étudier l'accord prévu à l'article 1.1 de l'accord

Page 350 de 503

interprofessionnel du 5 décembre 2003 et proposer, si nécessaire, des adaptations à la
présente section.

Section 2 : Bilan de compétences

(en vigueur étendu)

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés intérimaires d'analyser leurs
compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits
d'évolution.

Ces actions de bilan contribuent à l'élaboration, par le salarié intérimaire concerné, d'un
projet professionnel pouvant conduire, le cas échéant, à l'émergence d'un besoin de
formation.

Article 20 (en vigueur étendu)

L'employeur peut proposer à un salarié intérimaire, sous réserve de son accord, de bénéficier
d'un bilan de compétences. Ce bilan, relevant des actions de développement des
compétences, se déroule pendant le temps de travail.

Les entreprises de travail temporaire prennent en charge les coûts afférents au bilan de
compétences (rémunération, coût du bilan, remboursement de frais) sur leur plan de
formation.

Article 21 (en vigueur étendu)

Article 21.1

Les bilans de compétences au titre du DIF

Les salariés intérimaires peuvent demander à utiliser les droits acquis au titre du DIF
intérimaire pour suivre une action de bilan de compétences.

Article 21.2

Les congés de bilan de compétences des " salariés expérimentés "

Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e
anniversaire, un salarié intérimaire peut bénéficier, sous réserve de justifier de 1 600 heures
travaillées au cours des 3 dernières années dans l'entreprise de travail temporaire où il
dépose sa demande, d'un congé de bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps
de travail.

Le salarié intérimaire devra être en mission ou avoir terminé sa mission depuis moins de 3
mois au moment de la demande.

Les conditions d'ancienneté prévues pour le CIF et le congé de bilan de compétences ne

s'appliquent pas.

La prise en charge financière du congé de bilan de compétences est assurée, en priorité et à

la demande du salarié intérimaire, par le dispositif du congé de bilan de compétences prévu à
l'article 20.3 ci-dessous ou par celui du droit individuel à la formation.

Page 351 de 503

S'il est pris en charge dans le cadre du congé de bilan de compétences, il est financé par
l'OPCA de branche sous réserve que l'ensemble des congés de bilan de compétences des
salariés expérimentés (permanents et intérimaires) n'excède pas 1 % des fonds collectés par
l'OPCA de branche au titre des congés individuels de formation.

Article 21.3

Le congé de bilan de compétences

Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié intérimaire, au

cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences,
indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'entreprise ou dans le cadre de son droit
individuel à la formation.

Tout salarié intérimaire justifiant de 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, qu'elle
qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, peut demander à bénéficier d'un congé
de bilan de compétences dans une entreprise de travail temporaire. Le salarié doit justifier
dans l'entreprise de travail temporaire de 1 600 heures travaillées sur les 18 mois précédant
le dépôt de sa demande dans cette entreprise de travail temporaire.

Cette condition d'ancienneté est ramenée à 3 200 heures sur les 36 derniers mois, lorsque
cette ancienneté a été acquise dans la seule profession du travail temporaire, dont 1 600
heures dans l'entreprise dans laquelle le salarié intérimaire demande à en bénéficier.

Article 21.3.1

L'autorisation d'absence

La demande d'autorisation d'absence doit être formulée au moins 60 jours avant le début de
l'action de bilan de compétences. Elle doit indiquer la date, la désignation et la durée de cette
action de bilan de compétences ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable.

Un salarié intérimaire dont le contrat a pris fin et réunissant les conditions requises peut faire
valoir ses droits jusqu'à 3 mois après la fin de son dernier contrat de mission.

Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à
l'intéressé son accord ou les raisons motivant le rejet ou le report de l'autorisation d'absence.

L'entreprise de travail temporaire peut reporter l'autorisation d'absence, pour des raisons
tenant à l'exécution de la mission, jusqu'à l'échéance du contrat de mission.

Article 21.3.2

Le délai de franchise

Tout salarié intérimaire ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour suivre une action de
bilan de compétences financée sur les fonds collectés au titre du CIF ne peut prétendre au
bénéfice d'une autre autorisation d'absence dans le même but avant l'expiration d'un délai de
franchise de 3 ans.

L'autorisation d'absence donnée pour suivre une action de bilan de compétences n'intervient
pas dans le calcul du délai de franchise applicable au congé individuel de formation.

Article 21.3.3

La prise en charge par l'OPCA de branche

Le salarié intérimaire présente sa demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce

congé à l'OPCA de branche.

La prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à ce congé de bilan de

compétences est accordée dès lors que :

Page 352 de 503

- l'ensemble des demandes reçues peuvent être simultanément satisfaites, compte tenu des
priorités, critères et échéancier définis par l'OPCA de branche (1);

- l'organisme chargé de l'exécution de ce bilan de compétences figure sur une liste établie par
l'OPCA de la branche.

La prise en charge financière de l'OPCA de la branche porte sur les coûts de réalisation de
l'action dans les limites prévues par le code du travail. A défaut de prise en charge, totale ou
partielle, par l'OPCA de la branche, le salarié intérimaire peut utiliser les droits ouverts au
titre du DIF ou les jours épargnés dans un CET.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du troisième alinéa de l'article L. 931-24 du code du
travail et de l'article R. 931-29 du même code (arrêté du 28 décembre 2004, art. 1er).

Section 3 : Validation des acquis de l'expérience

(en vigueur étendu)

Tout salarié intérimaire, justifiant de l'expérience requise, peut faire valider les acquis de son
expérience en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de
qualification figurant au répertoire national des certifications professionnelles.

Lorsqu'il est prévu une validation en situation de travail, en ce qui concerne les salariés
intérimaires, deux situations sont possibles :

- une évaluation en situation de travail réelle, celle-ci est réalisée en entreprise utilisatrice ;

- une évaluation en situation de travail reconstituée dans un organisme ayant la capacité de

l'organiser.

La démarche est une démarche volontaire du salarié qui peut s'inscrire dans le cadre du droit
individuel à la formation, après accord de l'entreprise de travail temporaire, ou dans le cadre
d'un congé de validation de l'expérience.

Les salariés intérimaires ont également la possibilité d'utiliser leur compte épargne-temps
selon les règles prévues par l'accord du 27 mars 2000 relatif à l'application de l'aménagement
et de la réduction du temps de travail des intérimaires.

Pour faire valider son expérience, le salarié intérimaire doit justifier d'activités, exercées de
façon continue ou non pendant une durée totale d'au moins 3 ans. Les activités exercées
doivent être en rapport avec la certification visée.

Article 22 (en vigueur étendu)

Les salariés intérimaires peuvent demander à utiliser les droits acquis au titre du DIF pour
suivre une action de VAE.

Le détail de la prise en charge financière par l'entreprise de travail temporaire est précisé par
écrit avant le début de l'action.

Article 23 (en vigueur étendu)

Le congé pour validation des acquis de l'expérience a pour but de permettre à tout
intérimaire, désirant faire valider son expérience, de participer à des épreuves de validation

Page 353 de 503

organisées par un organisme habilité à délivrer un diplôme, un titre à finalité professionnelle
ou un certificat de qualification.

La durée du congé VAE est celle fixée par le code du travail.

Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e
anniversaire, tout salarié intérimaire bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1
600 heures travaillées sur les 12 derniers mois dans une entreprise de travail temporaire,
d'une priorité d'accès au congé VAE.

Article 23.1

Les conditions d'ouverture des droits

Les salariés intérimaires intéressés par ce dispositif peuvent en faire la demande soit à tout
moment de leur mission, auprès de l'entreprise de travail temporaire qui les emploie, soit
jusqu'à 3 mois après la fin de la dernière mission.

Si au moment du début de l'action, le bénéficiaire est salarié d'une entreprise extérieure à la

profession, il perd le bénéfice du financement accordé par l'OPCA de branche.

Article 23.2

Les modalités d'obtention du congé VAE

La demande doit être faite par écrit auprès de l'entreprise de travail temporaire au plus tard
60 jours avant le début des actions de validation ou de préparation de cette validation.

La demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification demandé et

indiquer les dates, la nature et la durée des actions de validation ou de préparation de cette
validation ainsi que la dénomination de l'autorité ou de l'organisme qui délivre la certification.

La réponse de l'employeur, auprès duquel la demande a été faite, doit intervenir dans un délai
maximum de 30 jours suivant la réception de la demande et doit être faite par écrit au
salarié.

L'entreprise de travail temporaire, qui répond favorablement à cette demande, signe une
autorisation d'absence. Par ailleurs, l'entreprise de travail temporaire signe avec le
bénéficiaire du congé VAE, un contrat de mission validation tel que prévu à l'article L. 124-21
du code du travail pour la durée des épreuves de validation ou de préparation de cette
validation.

Article 23.3

La prise en charge par l'OPCA de branche

Le financement des congés de validation de l'expérience est assuré par l'OPCA de branche sur
les fonds collectés au titre du CIF. Une ligne budgétaire est affectée aux financements des
congés VAE des salariés expérimentés (permanents et intérimaires) dans la limite de 1 % des
fonds collectés.

L'intérimaire ayant obtenu une autorisation d'absence pour congé de validation des acquis de
l'expérience peut demander à l'OPCA de branche, la prise en charge des dépenses afférentes
à ce congé.

La prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à ce congé est accordée dès lors
que l'ensemble des demandes reçues peuvent être simultanément satisfaites, compte tenu
des priorités, critères et échéancier définis par l'OPCA de branche.

Pour compléter la prise en charge de l'OPCA de branche, l'intérimaire peut utiliser les droits
ouverts au titre du DIF ou les jours épargnés dans un CET.

Page 354 de 503

 Section 4 : Droit individuel à la formation des salariés intérimaires

Article 24 (en vigueur étendu)

Les intérimaires justifiant de 2 700 heures dans la profession du travail temporaire dont 2 100
heures dans l'entreprise de travail temporaire dans laquelle ils font leur demande, ont droit,
en dehors des périodes de mission, à une action de formation, financée par le plan de
formation de cette entreprise. Le nombre d'heures travaillées s'apprécie sur une période de
24 mois consécutifs.

Un intérimaire acquiert un droit à une action de formation d'une durée maximale

correspondant à 40 heures par tranche de 2 700 heures travaillées, dans la limite de 120
heures. En tout état de cause, lorsqu'une action a été réalisée, quelle que soit sa durée,
l'intérimaire doit acquérir de nouveau l'ancienneté nécessaire pour alimenter un nouveau
droit individuel à la formation.

Les heures correspondant aux contrats de professionnalisation et aux contrats de formation

spécifiques financés par le 0,50 % et le 0,15 % ne sont pas prises en compte pour le calcul
de l'ancienneté.

Il appartient au salarié intérimaire de justifier de son ancienneté en produisant les bulletins

de paie et/ou les attestations ASSEDIC correspondant à la période de référence.

Article 25 (en vigueur étendu)

Les actions éligibles au titre du DIF sont les suivantes :

- les actions liées à la validation des acquis de l'expérience ;

- les actions de bilan et d'orientation professionnelle ;

- les actions permettant le perfectionnement et le développement des compétences.

L'ETT pourra refuser les demandes dont l'objectif professionnel et d'emploi ne serait pas
avéré.

Article 26 (en vigueur étendu)

Le salarié intérimaire, qui souhaite utiliser son droit individuel à la formation, doit en faire la
demande, par écrit, à l'entreprise de travail temporaire dans laquelle l'ancienneté est acquise,
au plus tard dans le mois qui suit la dernière mission réalisée pour cette entreprise et au
moins un mois avant le début de l'action.

La demande doit préciser :

- le type d'action choisie ;

- l'organisme pressenti ;

- la période à laquelle le salarié intérimaire souhaite suivre l'action ;

- l'objectif poursuivi.

L'entreprise de travail temporaire valide le choix du salarié intérimaire ou, le cas échéant,
propose un autre organisme permettant de mieux répondre à la demande.

Page 355 de 503

Article 27 (en vigueur étendu)

Le chef d'entreprise ou son représentant communique sa réponse, au salarié intérimaire, dans

un délai maximum de 30 jours après la réception de la demande. Si la réponse est positive,
l'ETT procède à l'inscription du salarié intérimaire à l'action demandée. Si la réponse est
négative, elle doit être faite, par écrit, et préciser le ou les motifs du refus ou du report.

Les motifs de refus, par l'ETT, sont, notamment, les suivants :

- l'absence de fonds disponibles ;

- le salarié intérimaire ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit prévues à l'article 23
ci-dessus ;

- l'action ne correspond pas aux actions prévues à l'article 24 ci-dessus ;

- la procédure prévue à l'article 25 ci-dessus n'a pas été respectée par le salarié intérimaire ;

- le salarié est en mission au moment de la réalisation de l'action ;

- le salarié est titulaire d'un CDI ou d'un CDD au moment de la réalisation de l'action.

Article 28 (en vigueur étendu)

Les demandes des salariés intérimaires sont prises en compte, dans la limite des fonds
disponibles, selon les modalités définies par l'ETT.

Lorsque le budget du plan de formation de l'entreprise, affecté au droit individuel à la

formation des salariés intérimaires, est épuisé, le salarié intérimaire peut renouveler sa
demande ultérieurement en respectant les dispositions du présent accord.

Article 29 (en vigueur étendu)

Les actions réalisées dans le cadre du DIF peuvent se dérouler en dehors du temps de travail,
comme prévu dans le cadre du plan de formation.

Les actions réalisées dans le cadre du DIF en dehors du temps de travail donnent lieu au
versement de l'allocation de formation prévue à l'article L. 932-1 du code du travail.

Article 30 (en vigueur étendu)

Pour satisfaire les demandes des salariés intérimaires entrant dans le cadre du droit individuel
à la formation prévu par le présent accord, les entreprises de travail temporaire y consacrent,
chaque année, 5 % du montant de leur contribution au plan de formation. Les fonds non
utilisés et non engagés à ce titre, par une ETT, au 30 novembre, peuvent être utilisés pour le
financement des autres actions relevant de son plan de formation.

L'OPCA de branche peut allouer des fonds mutualisés aux entreprises ayant, sur leur plan de
formation, un budget insuffisant pour satisfaire les demandes de leurs salariés intérimaires.

La prise en charge de l'entreprise porte sur les frais de transport, de repas ainsi que sur les
frais pédagogiques et la rémunération ou l'allocation de formation prévue au III de l'article L.
932-l du code du travail.

Page 356 de 503

Si la demande porte sur une action d'une durée supérieure au droit acquis au titre du DIF, le
salarié intérimaire peut utiliser son compte épargne-temps.

Article 31 (en vigueur étendu)

Les entreprises de travail temporaire informeront les salariés intérimaires de l'existence de ce

droit selon des modalités qu'elles définiront.

Article 32 (en vigueur étendu)

Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est informé dans le cadre de la
consultation annuelle sur le plan de formation prévu à l'article L. 934-4 du code du travail,
des droits individuels à la formation réalisés par des salariés intérimaires.

Section 5 : Congé individuel de formation

(en vigueur étendu)

Le congé individuel de formation est un instrument privilégié qui a pour objet de permettre à
un salarié intérimaire de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation
de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de
formation de l'entreprise de travail temporaire, mise en oeuvre au titre du DIF ou dans le
cadre d'un contrat de professionnalisation.

Le CIF doit permettre au salarié intérimaire de changer d'activité, de profession ou de s'ouvrir

plus largement à la culture ou à la vie sociale ou d'accéder à un niveau supérieur de
qualification et de se perfectionner professionnellement.

Tout salarié intérimaire qui souhaite élaborer un projet professionnel individuel peut bénéficier
de l'aide de l'OPCA de branche qui lui propose les concours suivants :

- un accompagnement dans le choix de son orientation professionnelle ;

- une information sur les dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience et
de bilan de compétences ;

- un appui à l'élaboration et à la formalisation de son projet.

Article 33 (en vigueur étendu)

Article 33.1

Les conditions d'ouverture des droits

L'ancienneté requise :

L'ancienneté requise pour bénéficier d'un congé individuel de formation est fixée à :

- soit 1 600 heures travaillées dans la profession, dont 600 heures dans l'entreprise de travail
temporaire (ou le groupe d'entreprises de travail temporaire au sens du 1er alinéa de l'article
L. 439-1 du code du travail ou du 6e alinéa de l'article L. 431-1) dans laquelle est déposée la

Page 357 de 503

demande d'autorisation d'absence. Ces heures s'apprécient toutes missions confondues, sur
une période de référence de 18 mois précédant cette date de dépôt.

Les heures à prendre en compte pour l'appréciation des seuils requis sont les heures de
travail effectif, au cours de la période de référence, auxquelles sont assimilées limitativement
et dans le cadre des missions effectuées :

- les heures chômées payées à l'occasion des jours fériés, congés pour événements familiaux,
congés de maternité et d'adoption, d'intempéries et de chômage partiel ;

- les heures chômées du fait de maladie ou d'accident ayant donné lieu à la délivrance d'un
arrêt de travail, indemnisées ou non au titre du régime de prévoyance des intérimaires ;

- les heures restant à courir jusqu'au terme initialement prévu, en cas d'interruption de
mission avant l'échéance du contrat du fait de l'entreprise utilisatrice, lorsque l'entreprise de
travail temporaire n'a pas été en mesure de proposer une nouvelle mission au sens de l'article
L. 124-5 du code du travail ;

- les heures correspondant à des contrats de mission formation dans les conditions
réglementaires et conventionnelles relatives à la formation professionnelle continue ;

- les heures correspondant à des congés de formation syndicale, économique et sociale, de

formation prud'homale, de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse ;

- les heures d'absence au poste de travail pour l'exercice de mandat de délégué syndical,
délégué du personnel, représentant syndical, représentant du personnel au comité
d'entreprise, membre du CHSCT, ainsi que pour les commissions paritaires et les
commissions mixtes de la profession.

Pour permettre aux salariés intérimaires titulaires d'un mandat de maintenir leur
employabilité, les heures de délégation prises en dehors de toute mission sont retenues
lorsque leur prise en compte permet d'atteindre, en le complétant, le nombre d'heures requis
pour bénéficier d'un CIF.

Article 33.2

Les modalités d'obtention du CIF

Le début du congé individuel de formation doit intervenir dans les 12 mois suivant la date de
la demande d'autorisation d'absence.

Un salarié intérimaire, réunissant les conditions d'ancienneté prévues ci-dessus, peut déposer
sa demande d'autorisation d'absence dans l'entreprise dans laquelle il justifie de l'ancienneté
requise jusqu'à 3 mois après la fin de son dernier contrat de mission dans cette entreprise.

L'autorisation d'absence est caduque si, au moment du début de l'action, le bénéficiaire est
salarié d'une entreprise extérieure à la profession.

L'entreprise de travail temporaire qui délivre l'autorisation d'absence établit un contrat de

mission formation tel que prévu à l'article L. 124-21 du code du travail et verse à titre
d'avance la rémunération et les charges assises sur cette rémunération dans les limites de la
prise en charge de l'OPCA de la branche.

Du fait des conditions particulières d'emploi des salariés intérimaires, ceux-ci ne sont pas
soumis aux dispositions des articles L. 931-3 et L. 931-4 du code du travail relatifs au
pourcentage d'absences simultanées, et de l'article L. 931-6 relatives aux conditions de report
de la demande de congé.

Toutefois, lorsque la demande d'autorisation d'absence introduite dans les conditions de

l'article R. 931-l du code du travail, et la date prévue de début de stage interviennent au
cours d'une même mission, l'entreprise de travail temporaire peut différer la date de départ,
sauf dans les cas de :

Page 358 de 503

- congés individuels sanctionnés par un diplôme professionnel ou titre inscrit au répertoire
national des qualifications professionnelles, ayant pour but de permettre à l'intérimaire
d'accéder à un niveau supérieur de qualification ou d'acquérir une qualification dans un
secteur d'activité différent ;

- congés individuels dont la durée est supérieure à 1 200 heures.

Article 33.3

Le délai de franchise

Un salarié intérimaire ayant bénéficié d'un congé individuel de formation pour suivre un stage
ou une action de formation ne peut prétendre au bénéfice d'un autre congé individuel de
formation avant un certain temps, dit délai de franchise. Ce délai est au minimum de 6 mois,
au maximum de 4 ans.

Entre ces 2 limites, le délai de franchise, exprimé en mois, est égal à la durée du précédent
congé de formation exprimée en heures et divisée par 12.

Lorsque l'action de formation, pour laquelle une autorisation de congé individuel a été
obtenue, est constituée de plusieurs sessions, séquences ou modules, ou d'une formation
préparatoire à la formation professionnelle proprement dite, le délai de franchise ne
s'applique qu'une seule fois, à partir du dernier jour de la dernière session, séquence ou
module, ou du dernier jour de l'action de formation professionnelle.

Article 33.4

La rémunération du salarié intérimaire en CIF

Le calcul de la rémunération de référence du salarié intérimaire en congé individuel de

formation s'effectue sur la base du salaire brut moyen perçu par le salarié intérimaire au
cours des 600 dernières heures de mission précédant la date de dépôt de la demande
d'autorisation d'absence effectuées pour le compte de l'entreprise de travail temporaire ayant
accordé l'autorisation d'absence.

Pour le calcul du salaire brut moyen perçu, il convient de prendre en compte le salaire de
base, les heures complémentaires ou supplémentaires, les primes de toute nature (soumises
à cotisations sociales) versées au cours de la période (éventuellement pro rata temporis de la
période prise en compte), à l'exception de l'indemnité de fin de mission, de l'indemnité
compensatrice de congés payés et des remboursements de frais professionnels.

Le congé individuel de formation ouvre droit à congés payés. Le remboursement de la

rémunération avancée par l'employeur, y compris l'indemnité compensatrice de congés payés,
sera effectué sur la base de l'engagement retenu par l'OPCA que ce dernier notifiera à
l'employeur et au salarié intérimaire.

Le conseil d'administration de l'OPCA détermine les documents nécessaires à la détermination

de la rémunération de référence.

Lorsque le congé individuel de formation comporte des séquences discontinues ou à temps

partiel, seules les périodes de formation ouvrent droit à rémunération selon les dispositions
qui précèdent.

Les conditions de prise en charge de tout ou partie des frais annexes (formation, transport,
hébergement...) sont déterminées par l'OPCA de branche.

Article 34 (en vigueur étendu)

Les salariés intérimaires, justifiant de l'ancienneté requise à l'article 32.1 ci-dessus et de

4500 heures travaillées, continues ou non, au cours des 36 derniers mois dans la branche du
travail temporaire, bénéficient d'une priorité dans l'attribution des congés individuels de

Page 359 de 503

formation, lorsque la formation choisie par l'intérimaire lui permet d'acquérir une qualification
supérieure à celle qu'il possède déjà, lui assurant une promotion professionnelle ou une
reconversion.

L'OPCA de branche peut prévoir, d'affecter à cet usage jusqu'à 40 % des fonds collectés au
titre du congé individuel de formation auprès des entreprises de travail temporaire.

Article 35 (en vigueur étendu)

Les salariés intérimaires qui, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie
professionnelle ou d'un accident de trajet survenu au cours d'une mission, sont reconnus
définitivement inaptes à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure ont
droit, sans condition d'ancienneté, à un congé individuel de formation reconversion en vue
d'acquérir une nouvelle qualification compatible avec leur aptitude.

La demande doit être effectuée, au plus tard, dans les 6 mois suivant la visite de reprise.
Cette durée ne pourra pas excéder 9 mois après la fin de l'arrêt de travail ou de la
reconnaissance de la maladie professionnelle.

La demande de congé est examinée par l'OPCA de branche, après avis du médecin du service
médical du travail de l'entreprise de travail temporaire avec laquelle le salarié était sous
contrat de mission lorsque l'accident du travail est survenu. Le coût de cette visite est à la
charge de cette dernière.

Le congé de formation-reconversion est assorti, si nécessaire, d'un bilan destiné à permettre

au salarié de s'assurer de la pertinence des objectifs de formation poursuivis.

Le coût du congé individuel de formation-reconversion et du bilan est imputé, en priorité, sur

la quote-part des fonds consacrés au financement des congés individuels de formation, sans
préjudice de participations financières d'autres organismes, notamment le FASTT et
l'AGEFIPH.

Article 36 (en vigueur étendu)

La CPNE de la branche étudiera la possibilité de modifier les conditions de gestion actuelle des
CIF pour en simplifier la mise en place et le suivi et participer ainsi à l'amélioration de la
situation des salariés intérimaires concernés. La CPNE pourra proposer des solutions
innovantes à la commission mixte.

Par ailleurs, l'OPCA de branche recherchera des financements complémentaires, notamment

auprès des régions, afin d'augmenter le taux d'acceptation des demandes.

Chapitre III : Congé de formation économique, sociale et syndicale

(en vigueur étendu)
Modifié par avenant du 28-2-2006 art. 17 en vigueur le 1-4-2006, BOCC 2006-17, étendu par arrêté du 19-10-2006 JORF
28-10-2006.

Lorsque le salarié intérimaire participe à une action de formation dans le cadre du congé de
formation économique, sociale et syndicale pendant une période de suspension de son contrat
de travail, financée conformément à l'article L. 451-1 du code du travail, sa rémunération est
maintenue dans les limites prévues à cet article.

Page 360 de 503

En dehors d'un contrat de mission les dispositions prévues à l'avant-dernier alinéa de l'article
L. 451-1 du code du travail s'appliquent.

TITRE IV : LA CPNE
(en vigueur étendu)

La commission paritaire professionnelle nationale du travail temporaire (CPPN-TT) exerce,

pour ce qui concerne la branche d'activité, les fonctions dévolues aux commissions paritaires
nationales de l'emploi par l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003.

Chapitre Ier : Missions de la CPNE

(en vigueur étendu)

Deux domaines de compétence définis par l'accord national interprofessionnel du 10 février

1969, du 1er mars 1989, du 3 juillet 1991 et celui du 5 décembre 2003, confient à la CPNE
une mission en matière d'emploi, d'une part, et en matière de formation professionnelle,
d'autre part.

Section 1 : En matière d'emploi

(en vigueur étendu)

La CPNE a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi :

1. S'agissant du personnel permanent, elle procède à :

- l'examen de la situation de l'emploi et son évolution, en termes quantitatifs et qualitatifs,

notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et des besoins de
formation, ceci afin de permettre l'information réciproque des partenaires sociaux ;

- l'étude et l'analyse de l'emploi et des déséquilibres entre l'offre et la demande et des raisons
qui concourent à cette situation durable ;

- l'établissement d'un rapport annuel sur la situation de l'emploi.

2. S'agissant des intérimaires, elle suit l'évolution des différents dispositifs de formation en
alternance et la réalisation des objectifs du présent accord.

La CPNE a également un rôle d'aide et de conseil :

En cas de licenciement collectif d'ordre économique portant sur plus de 10 salariés

appartenant au même établissement, la commission peut être saisie dans les conditions
suivantes :

D'un commun accord entre le chef d'entreprise et le comité d'entreprise, ou comité central
d'entreprise s'il y a lieu, si des difficultés surviennent au sein du comité d'entreprise ou
comité central d'entreprise au sujet des mesures sociales d'accompagnement d'un projet de
licenciement collectif d'ordre économique, la commission est saisie conjointement par le
président et le secrétaire.

Page 361 de 503

La commission reçoit les informations suivantes :

- le nombre de salariés concernés et la nature des emplois supprimés ;

- le calendrier des licenciements ;

- les mesures examinées et décidées pour réduire les conséquences de ces décisions sur
l'emploi ;

- le compte rendu ou le procès-verbal de la réunion de comité d'entreprise ayant pris la

décision de saisir la commission.

La commission peut concourir à l'établissement du plan social, sans que cette intervention
puisse avoir pour effet de prolonger des délais de procédure visés à l'article L. 321-3 du code
du travail.

A cet effet, elle se réunit dans un délai compatible avec le respect de ces exigences et dans
tous les cas avant la troisième réunion du comité d'entreprise.

Les avis, propositions ou recommandations de la CPNE dans ce domaine, sont adoptés à la

majorité des membres présents ou représentés.

Section 2 : En matière de formation professionnelle

(en vigueur étendu)

La CPNE a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle en évolution

avec l'emploi dans la branche. Les missions de la CPNE sont les suivantes :

En ce qui concerne les salariés permanents :

- examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications en tenant

compte des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de
la branche. Les résultats de cet examen et les conclusions qu'elle en tire en matière de
formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des IRP et de
l'OPCA de branche ;

- élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes
dans l'accès à la formation professionnelle ;

- déterminer les actions de formation ayant un objectif de professionnalisation ;

- élaborer des certificats de qualification professionnelle.

En ce qui concerne les salariés intérimaires :

- examiner le bilan des formations spécifiques mises en place dans le cadre d'une convention
avec l'Etat comme prévu à l'article L. 981-4 du code du travail ;

- rechercher les moyens de développer l'accueil, l'information et l'orientation des intérimaires

en vue de la définition de parcours leur permettant d'évoluer professionnellement et
d'intégrer le marché du travail dans de meilleures conditions ;

- examiner le bilan de l'accord du 8 juin 2000 relatif aux actions de formation dans les
entreprises utilisatrices ;

- examiner les travaux de l'observatoire de branche relatifs aux intérimaires. Les résultats de
cet examen et les conclusions qu'elle en tire en matière de formation professionnelle sont mis
à la disposition des chefs d'entreprise, des IRP et de l'OPCA de branche.

En ce qui concerne l'OPCA de branche :

Page 362 de 503
- examiner le rapport annuel d'activité de l'OPCA de branche ;

- examiner les conditions dans lesquelles sont assurées les actions d'information et de conseil
des PME sur les dispositifs de formation ;

- définir des priorités, professionnelles ou territoriales pour les CIF visant un

perfectionnement professionnel ou l'accession à un niveau supérieur de qualification ;

- établir la liste des qualifications professionnelles déterminée par les partenaires sociaux
dans le cadre de la négociation triennale et pour lesquels les actions de professionnalisation
donnent lieu en priorité à une participation financière de l'OPCA de branche (1);

- définir les priorités, les critères et l'échéancier au regard desquels l'OPCA de branche
examine les demandes de financement présentées par les entreprises dans le cadre des
périodes de professionnalisation.

La CPNE peut demander à l'OPCA de branche de diligenter toute étude pour préparer ses
décisions.

En ce qui concerne l'accord de branche :

- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur
les objectifs, les priorités et les moyens de formation ;

- modifier, le cas échéant, le montant des forfaits horaires des contrats de

professionnalisation entre deux négociations triennales de branche sur la formation
professionnelle.

La CPNE est informée de toute conclusion par le SETT d'engagements de développement de la

formation professionnelle (EDDF) ou de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des
emplois et des qualifications (CEP).

La CPNE donne un avis sur le contenu et les conditions de mise en oeuvre des contrats
d'objectifs.

L'IREPS, Bayard-Prévoyance, l'OPCA de branche et le FASTT communiquent tous les éléments

de nature statistiques dont ils disposent et que la CPNE considèrent comme nécessaires pour
alimenter sa réflexion.

En ce qui concerne l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications :

La CPNE se réunit deux fois par an pour assurer le pilotage de l'observatoire prospectif des
métiers et des qualifications du travail temporaire.

A ce titre la CPNE peut émettre des avis et des recommandations adoptés conformément à
son fonctionnement habituel. Ces avis et recommandations peuvent être adressés à l'OPCA de
branche et aux entreprises.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de la première phrase du b de l'article R. 964-1-4 du code du
travail (arrêté du 28 décembre 2004, art. 1er).

Chapitre II : Fonctionnement de la CPNE

(en vigueur étendu)

La commission tient ses réunions ordinaires, à la suite de la CPPN-TT, une fois tous les 2
mois, pour traiter exclusivement des questions relatives à l'emploi et à la formation
professionnelle de la branche du travail temporaire. Le président et le secrétaire de séance de
la CPPN-TT le sont aussi de la CPNE.

Conscient du développement des activités et du rôle de la CPNE, les partenaires sociaux du

Page 363 de 503

travail temporaire seront vigilants à ne pas limiter ses possibilités en raison d'un temps trop
court consacré aux sujets étudiés dans le cadre de cette instance. Les réunions de la CPNE
seront, par conséquent, susceptibles, en fonction de l'importance de l'ordre du jour, de se
dérouler sur une demi-journée.

Lorsque la CPPN-TT se réunit en formation de commission paritaire de l'emploi, les

représentants des organisations syndicales de salariés peuvent se faire assister d'un expert
sur les problèmes de formation professionnelle ou de l'emploi. La délégation patronale peut
désigner jusqu'à 5 experts.

Les remboursements de frais de transport et des pertes de salaires relatifs à la participation

des représentants des organisations syndicales de salariés aux réunions de la CPNE seront
effectués sur le budget de fonctionnement de la CPPN-TT, dans les conditions prévues par
l'accord du 8 novembre 1984 relatif à l'indemnisation des délégués des syndicats de salariés à
l'occasion des réunions de la commission paritaire professionnelle nationale du travail
temporaire.

Le secrétariat de la CPNE est assuré par le secrétariat de la CPPN-TT.

Le secrétariat adresse les convocations aux membres de la CPNE selon la même procédure
que celle mise en place pour la CPPN-TT avec l'ordre du jour de la réunion, tel qu'il aura pu
être défini à l'occasion de la réunion précédente.

L'ordre du jour est établi par la CPNE pour la séance suivante. Il est complété de la liste des
affaires qui lui ont été soumises en temps utile et qui sont en état d'être examinées.

TITRE V : DISPOSITIONS RELATIVES À L'OPCA DE BRANCHE

(en vigueur étendu)

L'OPCA de branche est le FAF-TT créé par la convention du 9 juin 1983 modifiée.

Le SETT et les organisations syndicales représentatives de salariés, administrateurs de l'OPCA

de branche, ont depuis 1983 agit de concert en vue de doter la profession d'un OPCA efficace
au service des salariés et des entreprises.

Il convient de définir un programme d'actions en lien avec la politique de formation définie au

présent accord. En conséquence, il est demandé à l'OPCA de branche de mettre en œuvre les
orientations suivantes :

Maintenir et améliorer le niveau d'information des salariés intérimaires et permanents afin de

:

- poursuivre les efforts d'information notamment en développant les services à distance

(Internet, accueil téléphonique,...) ;

- développer l'accueil, le suivi et le conseil dans le cas de la synergie des organismes

paritaires ;

- préciser les services apportés aux salariés intérimaires et permanents, principalement en ce

qui concerne l'offre de formation, notamment en s'appuyant sur les travaux de l'observatoire.

Engager un processus ambitieux, durable et global de simplification des procédures afin de :

- donner aux entreprises les moyens de suivre en temps réel l'utilisation des fonds mis à leur
disposition ;

- développer le contrôle qualitatif des demandes, l'entreprise tenant à disposition de l'OPCA

toute pièce justificative ;

Page 364 de 503

- développer pour les PME la prise en charge des démarches administratives liées aux actions
de formation.

Développer, dans le cadre de l'accord du 8 juin 2000, des actions permettant de :

- suivre et animer les organismes de formation agréés pour encadrer les formations animées
par un salarié de l'entreprise utilisatrice ;

- mettre à la disposition des entreprises de travail temporaire des supports d'information

destinés aux entreprises utilisatrices ;

- intervenir auprès des entreprises utilisatrices à la demande des entreprises de travail

temporaire.

Accompagner et suivre la mise en place d'opérations de professionnalisation à la demande de

plusieurs entreprises de travail temporaire permettant de :

- intervenir en amont de l'opération pour l'organiser dans le respect du dispositif

conventionnel, et notamment, s'assurer que la durée de la formation est adaptée à l'objectif
poursuivi, que la formation mène à une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code
du travail et négocier, si nécessaire, les coûts de formation avec le ou les organismes de
formation intervenants.

- suivre le déroulement de l'opération pour, éventuellement, procéder à des aménagements ;

- faire le bilan pour permettre la capitalisation au niveau de la branche.

Optimiser l'utilisation des fonds de la formation :

- créer un observatoire des coûts de la formation dont les résultats sont mis à la disposition
des salariés et des entreprises de travail temporaire ;

- négocier les coûts de formation, notamment pour les congés individuels de formation ;

- aider les PME à construire une réponse collective aux besoins d'un bassin d'emploi,
notamment pour les emplois en tension ;

- développer la recherche de cofinancements (ASSEDIC, ANPE, conseils généraux, conseils

régionaux, FSE, AGEFIPH,...).

Développer les synergies au sein des organismes gestionnaires d'un des dispositifs de la
profession destinés aux salariés intérimaires (FAF-TT, FASTT, IREPS et Bayard Prévoyance) en
vue de :

- améliorer l'efficacité de la diffusion de l'information auprès des salariés et des entreprises ;

- mettre en place un premier niveau commun d'accueil, d'information et d'orientation sur les
différents dispositifs existants ;

- définir en commun les services de proximité les plus pertinents en fonction des objectifs
définis par les partenaires sociaux au sein de la CPNE.

Conformément aux dispositions de l'accord du 5 décembre 2003 il est demandé à l'OPCA de

branche de définir un plan d'action à 3 ans visant notamment à :

- développer l'information des entreprises sur les dispositifs de formation professionnelle ;

- améliorer la productivité des activités administratives.

Ce plan d'action à 3 ans est présenté par l'OPCA de branche à la CPNE de la branche avant
envoi aux institutions destinataires.

Page 365 de 503

 TITRE VI : L'OBSERVATOIRE PROSPECTIF DES MÉTIERS ET DES
QUALIFICATIONS
(en vigueur étendu)
Modifié par avenant du 28-2-2006 art. 18 en vigueur le 1-4-2006, BOCC 2006-17, étendu par arrêté du 19-10-2006 JORF
28-10-2006.

Pour accompagner les entreprises de travail temporaire dans la définition de leurs politiques
de formation ainsi que les salariés permanents et les salariés intérimaires dans l'élaboration
de leurs projets professionnels, les organisations signataires du présent accord décident de la
mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

L'observatoire de la branche du travail temporaire traitera, selon des modalités adaptées, des
métiers et des qualifications des salariés permanents et des salariés intérimaires.

Les objectifs de l'observatoire de la branche du travail temporaire :

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications apporte, par ses travaux d'analyse,
son concours à l'identification des changements qui affectent ou qui sont susceptibles
d'affecter les métiers et les qualifications et par voie de conséquence les besoins de formation
des salariés des entreprises de travail temporaire.

L'observatoire permet à la profession (1):

- d'avoir une meilleure connaissance des métiers et des qualifications des salariés de la
branche ;

- d'assurer un suivi de leur évolution ;

- et de travailler sur les prévisions et les besoins à court, moyen ou long terme.

Dans un premier temps, l'observatoire aura pour mission de recenser les données disponibles
relatives aux métiers et qualifications des salariés intérimaires et des salariés permanents.

Ses travaux doivent permettre aux entreprises de mettre en place et faire évoluer des outils
de gestion prévisionnelle des emplois et des carrières, notamment pour les salariés
permanents, et d'analyser, dans l'optique de développer les parcours professionnels des
salariés intérimaires, l'évolution des métiers.

L'observatoire met ses travaux à la disposition des entreprises et de l'OPCA de branche. Ses
travaux peuvent aussi être diffusés à l'extérieur de la branche afin de mieux faire connaître
les possibilités d'emploi offertes par les entreprises de travail temporaire dans le cadre des
missions en entreprises utilisatrices ainsi que les emplois proposés sur des postes de salariés
permanents.

Les modalités de mise en place :

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est mis en place au niveau de la
branche du travail temporaire. Cet observatoire se constituera dans le cadre d'une association
loi 1901.

Le SETT rédigera les statuts de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Les modalités de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications

sont définies dans les statuts de l'association. Les membres du conseil d'administration seront
désignés par le SETT.

L'observatoire est financé par prélèvement sur les cotisations de 0,5 % et de 0,15 % servant
à financer les priorités de branche définies au titre VII du présent accord.

L'observatoire fait connaître au début de l'année, à l'OPCA de branche, ses besoins de

financement pour fonctionner sur la base d'un programme de travail annuel validé par le

Page 366 de 503

comité de pilotage paritaire. En tout état de cause les frais de fonctionnement sont limités à 1
% de la collecte de l'OPCA de branche au titre desdites cotisations.

L'observatoire recherchera, par ailleurs, des financements complémentaires notamment

auprès des services du ministère de l'emploi, auprès des régions et au niveau européen.

Une fois cet état des lieux réalisé l'observatoire établira un programme de recherche.

En ce qui concerne les salariés intérimaires, des partenariats avec d'autres observatoires de
branche nationaux ou régionaux pourront être développés.

Comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications :

Il est créé un comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif des métiers et des
qualifications.

La CPNE de la branche du travail temporaire se réunit au moins 2 fois par an en tant que
comité de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications : le comité
paritaire de pilotage est chargé de valider le programme de travail, les thèmes et les
modalités de réalisation des recherches de l'observatoire.

Les travaux de l'observatoire sont présentés au comité de pilotage avant publication.

Les travaux réalisés par le comité de pilotage paritaire de l'observatoire sont distincts de ceux
de la CPNE.

Les avis et les recommandations du comité de pilotage paritaire de l'observatoire sont

adoptés conformément au fonctionnement habituel de la CPNE. Ces avis et recommandations
peuvent être adressés à l'OPCA de branche et aux entreprises.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail (arrêté du 19 octobre 2006, art.
1er).

TITRE VII : DISPOSITIONS FINANCIÈRES

Chapitre Ier : Contribution des entreprises de travail temporaire à la
formation professionnelle
Section 1 : Entreprises employant au minimum 10 salariés

(en vigueur étendu)

La participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue

est égale à 2 % de la masse salariale des entreprises de travail temporaire. L'ensemble de ces
sommes doit bénéficier pour 50 % au moins aux salariés intérimaires.

Dans le cadre de cette obligation conventionnelle, les entreprises versent à l'OPCA de la

branche :

1. 0,30 % de leur masse salariale au titre du congé individuel de formation ;

2. 0,50 % de leur masse salariale pour assurer le financement des priorités de branche
définies au présent accord, notamment :

- les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation ainsi que les bilans des contrats
et périodes de professionnalisation ;

- les actions de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- les contrats de formation spécifiques pour les salariés intérimaires mis en oeuvre sur la base
d'un accord avec le ministère des affaires sociales et de l'emploi comme prévu à l'article L.
981-4 du code du travail ;

Page 367 de 503

- les frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation
d'actions de formation reconnues prioritaires pour l'exercice du DIF des salariés permanents ;

- le ou les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications de la branche (1).

3. Les entreprises de travail temporaire effectuent à l'OPCA de branche un versement

minimum de 7 % de la contribution prévue au titre du plan de formation. En outre, elles
versent au FAF-TT le reliquat de la contribution non utilisée à la date d'échéance légale. Pour
les PME de la branche, l'OPCA peut financer sur ces fonds le remplacement de salariés
permanents partis en formation selon des modalités définies par la CPNE (2);

4. 1 % des salaires versés aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée au titre
CIF CDD.
(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions du cinquième alinéa de l'article R. 964-16-1 du code du travail
(arrêté du 28 décembre 2004, art. 1er).
(2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-4 du code du travail (arrêté du 28
décembre 2004, art. 1er).

Section 2 : Entreprises employant moins de 10 salariés

(en vigueur étendu)

Modifié par avenant du 28-2-2006 art. 19 en vigueur le 1-4-2006, BOCC 2006-17, étendu par arrêté du 19-10-2006 JORF
28-10-2006.

La participation des entreprises employant moins de 10 salariés est égale à :

- 0,40 % de la masse salariale à compter du 1er janvier 2004 ;

- 0,55 % de la masse salariale à compter du 1er janvier 2005.

Elle est intégralement versée à l'OPCA de branche et se répartit ainsi :

- 0,15 % pour assurer le financement des priorités de branche définies au présent accord,
notamment :

- les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation ainsi que les bilans des contrats
ou périodes de professionnalisation ;

- les actions de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- les contrats de formation spécifiques pour les salariés intérimaires mis en oeuvre sur la base
d'un accord avec le ministère des affaires sociales et de l'emploi comme prévu à l'article L.
981-4 du code du travail ;

- les frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation
d'actions de formation reconnues prioritaires pour l'exercice du DIF des salariés permanents ;

- le ou les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ;

- le solde des versements est affecté au financement :

- des actions réalisées au titre du plan de formation ou du DIF ;

- de la prise en charge de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en

oeuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ;

- des actions et moyens visés à l'article 2-2 de l'accord interprofessionnel du 5 décembre

2003 ;

- de l'aide financière au remplacement de salariés permanents partis en formation selon des

modalités définies par la CPNE ;

Page 368 de 503

- *1 % des salaires versés aux titulaires d'un contrat de travail durée déterminée au titre CIF
CDD* (1).

*Les sommes versées par les entreprises employant moins de 10 salariés à l'OPCA de
branche sont mutualisées dès leur réception. L'OPCA de branche met en place une section
particulière au sein de laquelle est assurée la mutualisation et la gestion de ces contributions*
(2).
(1) Point exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-4 du code du travail (arrêté du 28
décembre 2004, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions combinées des deuxième, troisième et quatrième alinéas
de l'article L. 952-1 du code du travail et du III de l'article R. 964-1-2 du même code (arrêté du 28 décembre 2004, art. 1er).

Chapitre II : Conventions de partenariat

(en vigueur étendu)

Compte tenu du rôle d'insertion joué par les entreprises de travail temporaire sur le marché
du travail, au profit d'un grand nombre de demandeurs d'emploi, le SETT et les organisations
syndicales de salariés signataires du présent accord chercheront à favoriser la conclusion
d'accords de partenariats avec les différentes instances susceptibles d'apporter leur concours
financier à la réalisation des objectifs poursuivis par le présent accord.

Section 1 : L'ANPE et l'APEC

(en vigueur étendu)

Les entreprises de travail temporaire participent à l'insertion et à la réinsertion des

demandeurs d'emploi. Pour certains d'entre eux, une remise à niveau ou l'acquisition de
nouvelles compétences est une nécessité avant toute mise à disposition.

C'est à ce titre que les entreprises de travail temporaire doivent, comme les autres
employeurs, avoir accès aux dispositifs mis en place par l'ANPE ou l'APEC en faveur des
demandeurs d'emploi, notamment les SAE et les SIFE.

Section 2 : Les régions

(en vigueur étendu)

Les entreprises de travail temporaire sont, localement, un des intervenants majeurs du

marché du travail. A ce titre, les partenariats avec les collectivités locales, en matière de
formation professionnelle, sont à développer notamment avec les conseils régionaux en ce qui
concerne la formation des jeunes et des demandeurs d'emploi et l'accès aux financements
européens.

Ces partenariats pourront prendre la forme de contrats d'objectifs prenant en compte

notamment les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et des
orientations du présent accord.

Ces contrats d'objectifs pourront être interrégionaux et concerner d'autres branches en plus
de celle du travail temporaire.

Page 369 de 503

 Section 3 : Les conseils généraux

(en vigueur étendu)

Les entreprises de travail temporaire et les entreprises de travail temporaire d'insertion ont la
possibilité de conclure des CI-RMA avec des bénéficiaires du RMI.

Les entreprises de travail temporaire sont incitées à construire des parcours d'insertion en
partenariat avec les conseils généraux et à prévoir des actions de formation en faveur des
titulaires du CI-RMA.

Section 4 : L'Unédic

(en vigueur étendu)

Les entreprises de travail temporaire participent à l'insertion et à la réinsertion des

demandeurs d'emploi. Pour certains d'entre eux, une remise à niveau ou l'acquisition de
nouvelles compétences est une nécessité avant toute mise à disposition.

C'est à ce titre que les entreprises de travail temporaire doivent comme les autres
employeurs, avoir accès aux financements prévus dans le cadre de la mise en place du PARE
et aux financements prévus pour les contrats de professionnalisation conclus avec des
demandeurs d'emploi.

Section V : L'AGEFIPH

(en vigueur étendu)

Les entreprises de travail temporaire participent à l'insertion et à la réinsertion des

travailleurs handicapés. Pour certains d'entre eux, une remise à niveau ou l'acquisition de
nouvelles compétences est une nécessité avant toute mise à disposition.

C'est à ce titre que les entreprises de travail temporaire doivent, comme les autres
employeurs, avoir accès aux financements prévus de l'AGEFIPH en faveur de la formation des
travailleurs handicapés.

TITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES

Article 37 (en vigueur étendu)

Les entreprises n'ont pas la possibilité, par accord d'entreprise ou par accord d'établissement,
de déroger aux dispositions du présent accord.

Article 38 (en vigueur étendu)

Les dispositions du présent accord relatives au plan de formation des entreprises sont
applicables à la date de signature.

Page 370 de 503

Les dispositions du présent accord relatives aux contrats et aux périodes de
professionnalisation sont applicables au 1er octobre 2004.

Concernant le CIF Intérimaires, les conditions d'ancienneté prévues au présent accord entrent
en vigueur à compter du 1er janvier 2005.

Au-delà des dispositions applicables dès la promulgation de la loi du 4 mai 2004 relative à la
formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les autres dispositions
du présent accord sont applicables à compter du 1er janvier 2005.

Article 39 (en vigueur étendu)

Le présent accord annule et remplace à compter de l'entrée en application des nouvelles

dispositions conventionnelles :

- l'accord du 20 octobre 2000 relatif aux priorités, objectifs et moyens de la formation

professionnelle dans le travail temporaire ;

- l'accord du 20 octobre 2000 relatif au droit individuel à la formation des intérimaires.

Toutefois, en ce qui concerne les CMJI et les CMFI, les dispositions prévues par l'accord du 20
octobre 2000 restent applicables jusqu'à l'entrée en vigueur des contrats spécifiques qui s'y
substitueront sur la base d'une convention conclue avec l'Etat conformément aux dispositions
de l'article L. 981-4 du code du travail.

Article 40 (en vigueur étendu)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'un réexamen tous
les 3 ans.

Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues par le code du
travail.

Page 371 de 503

 Mise en place de contrats spécifiques

SETT.

FS CFDT.
CFTC CSFV.
CFE-CGC FNECS.

(en vigueur non étendu)

L'article L. 981-4 du code du travail prévoit qu'une partie des fonds recueillis dans les
conditions prévues au quatrième alinéa de l'article L. 951-1 et au troisième alinéa de l'article
L. 952-1 est affectée au financement d'actions de formation réalisées dans le cadre de l'article
L. 124-21 et ayant pour objet la professionnalisation des salariés intérimaires ou
l'amélioration de leur insertion professionnelle.

Le présent accord conclu conformément à l'article L. 981-4 défini 2 nouveaux contrats de

formation permettant d'améliorer l'insertion sur le marché du travail des salariés intérimaires.

Titre Ier : Le contrat d'insertion professionnelle intérimaire

(en vigueur non étendu)

Pour permettre l'insertion ou la réinsertion de certains demandeurs d'emploi, il est nécessaire

de leur donner un premier ensemble de compétences suffisantes pour leur permettre de
s'insérer dans un métier et les aider à reprendre contact avec le milieu du travail.

Le contrat d'insertion professionnelle intérimaire (CIPI) est conclu en vue de permettre

l'insertion ou la réinsertion dans l'emploi de ces demandeurs d'emploi en leur proposant une
alternance entre des périodes de formation, théorique et pratique, et des périodes de
mission.

Article 1er (en vigueur non étendu)

Ce contrat peut être proposé à tout demandeur d'emploi éloigné du marché du travail
rencontrant des difficultés d'insertion ou de réinsertion, du fait de son âge, de son handicap,
de sa situation professionnelle, sociale ou familiale, notamment :

- les jeunes sortant du système éducatif sans expérience de l'entreprise et les salariés âgés
de plus de 45 ans, quel que soit leur niveau de formation ;

- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L. 323-3 du code du
travail, dont les travailleurs handicapés ;

- les bénéficiaires de dispositifs spécifiques tels que notamment le RMI, ou l'ASS ;

- les demandeurs d'emploi de longue durée ;

- les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants
ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;

Page 372 de 503

- les intérimaires ayant travaillé moins de 210 heures sur les 6 derniers mois.

Article 2 (en vigueur non étendu)

Le contrat est conclu pour une durée comprise entre 210 heures et 420 heures.

Pour un contrat de 210 heures, 70 heures sont consacrées à la formation théorique dans un
organisme de formation, 35 heures à la formation pratique, ces heures sont encadrées par
l'organisme de formation, dans une ou des entreprises utilisatrices et 105 heures en mission
dans une ou des entreprises utilisatrices.

Pour les contrats d'une durée supérieure à 210 heures, la formation théorique en organisme
de formation est d'une durée comprise entre 70 heures et le tiers de la durée du contrat, et la
formation pratique dans l'entreprise utilisatrice ne peut être supérieure à 35 heures. Le
différentiel correspond aux missions dans une ou des entreprises utilisatrices.

Les différentes périodes peuvent s'organiser successivement selon des schémas variables en
fonction du contexte dans lequel l'action se déroule.

En tout état de cause, la formation théorique doit se dérouler en dehors des locaux de
l'entreprise utilisatrice.

Pendant les périodes de formation pratique, l'entreprise utilisatrice est partie prenante à la
convention passée avec l'organisme externe assurant la formation théorique.

A l'issue de la formation, il est remis à l'intérimaire une attestation ou tout autre document
validant ladite formation.

Dans le cadre de la construction d'un parcours qualifiant, après un contrat d'insertion

professionnelle intérimaire, un salarié peut se voir proposer d'autres actions dont notamment
un contrat de développement professionnel intérimaire et/ou un contrat de
professionnalisation.

Article 3 (en vigueur non étendu)

Pendant la formation pratique en entreprise et la formation théorique en organisme de

formation le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission-formation tel que prévu à
l'article L. 124-21 du code du travail. La rémunération de l'intérimaire est au moins égale au
SMIC. L'IFM n'est pas due.

Pendant les périodes de mission, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission tel
que prévu à l'article L. 124-3 du code du travail. La rémunération du salarié est établie
conformément aux dispositions de l'article L. 124-4-2 du code du travail.

Titre II : Le contrat de développement professionnel intérimaire

(en vigueur non étendu)

Le contrat de développement professionnel intérimaire (CDPI) doit permettre à un salarié

intérimaire, peu ou pas qualifié, d'accéder à un premier niveau de qualification ou à une
qualification différente, voire complémentaire, permettant de multiplier ses opportunités
d'emploi.

Page 373 de 503

Dans un souci d'égalité de traitement avec les salariés permanents et afin d'optimiser la
construction des parcours professionnels des intérimaires en valorisant le travail effectué au
cours des missions, un " équivalent temps " de l'indemnité compensatrice de congés payés au
sens de l'article L. 124-4-3 du code du travail, évalué à 10 % des heures rémunérées, sera
pris en compte pour l'appréciation des seuils d'ancienneté des salariés intérimaires en ce qui
concerne l'accès au CDPI.

Article 4 (en vigueur non étendu)

Ce contrat peut être proposé à un salarié intérimaire remplissant les conditions suivantes :

- ne pas être titulaire d'un titre professionnel ou d'un diplôme d'un niveau supérieur au
niveau V. Toutefois, les salariés intérimaires titulaires d'un titre ou d'un diplôme de niveau IV
pouront se voir proposer un contrat de développement professionnel intérimaire dans la
mesure où ce titre ou ce diplôme n'offre pas de débouchés dans le bassin d'emploi ;

- et avoir une pratique de l'entreprise acquise dans le cadre de missions de travail temporaire
d'au moins 450 heures travaillées au cours des 18 mois précédant la signature du contrat.

Article 5 (en vigueur non étendu)

Le contrat est conclu pour la durée d'une action de formation comprise entre 175 heures et
450 heures. Cette formation peut être réalisée en continu ou en discontinu.

Dans le cadre de la construction d'un parcours qualifiant, après un contrat de développement

professionnel intérimaire, un salarié peut se voir proposer d'autres actions dont notamment
un autre contrat de développement professionnel intérimaire et/ou un contrat de
professionnalisation.

Article 6 (en vigueur non étendu)

Le salarié intérimaire suit des enseignements théoriques généraux, professionnels et

technologiques dans un organisme de formation externe. Lorsque l'action de formation ne
peut se réaliser, en tout ou partie, dans un organisme de formation externe, l'organisme peut
réaliser cette action dans les locaux de l'entreprise utilisatrice à condition de respecter un
cahier des charges mis au point par l'OPCA de la branche.

La formation doit être sanctionnée par des unités capitalisables, un diplôme ou un titre à
finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles ou
une reconnaissance de la qualification dans une convention collective de branche ou une
qualification figurant sur la liste établie par une CPNE de branche pour les besoins du contrat
de professionnalisation.

A l'issue de la formation, il est remis à l'intérimaire une attestation ou tout autre document
validant ladite formation.

Article 7 (en vigueur non étendu)

Pendant le contrat, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission-formation tel que
prévu à l'article L. 124-21 du code du travail. Sa rémunération est fixée comme pour une
action de formation réalisée dans le cadre du plan de formation. L'IFM n'est pas due.

Page 374 de 503

Article 8 (en vigueur non étendu)

L'entreprise de travail temporaire qui a conclu un CDPI s'engage à :

- proposer au salarié intérimaire, dans les 3 mois qui suivent la fin de la formation, une ou
plusieurs missions de travail temporaire, pour une durée totale au minimum égale au tiers de
la durée de la formation, et permettant de mettre en pratique les acquis de cette formation ;

- accepter que l'OPCA de branche rencontre, à sa demande, l'organisme de formation et les

stagiaires pour réaliser un bilan qualitatif de l'action de formation, ainsi que l'entreprise de
travail temporaire pour un bilan des situations professionnelles des intérimaires à la suite du
contrat.

Le salarié intérimaire s'engage à suivre la formation prévue au contrat et à accepter les

missions qui lui seront proposées à l'issue du contrat.

Titre III : Dispositions diverses

Article 9 (en vigueur non étendu)
Modifié par avenant du 28-2-2006 art. 1er, en vigueur le 1-1-2006, BOCC 2006-17.

Le financement de ces 2 contrats spécifiques est assuré par l'OPCA de branche sur les fonds
collectés au titre du 0,5 % et du 0,15 % dans la limite de 70 % des fonds collectés.

Sont pris en charge sur les bases définies par le présent accord :

- les actions de bilan mises en oeuvre par un organisme extérieur. L'OPCA de branche
appliquera le forfait suivant : 21 euros de l'heure dans la limite de 14 heures ;

- tout ou partie des coûts pédagogiques, des salaires et des frais annexes du salarié
intérimaire pendant les périodes de formation pratique et théorique, sur la base des forfaits
horaires suivants :

- les actions de formation mises en oeuvre par un organisme de formation externe : l'OPCA
de branche appliquera le forfait suivant : 21 euros ;

- les actions de formation pratique en entreprise utilisatrice : l'OPCA de branche appliquera le

forfait suivant : 12 euros.

Les dépenses de formation externe non couvertes pas ces forfaits sont imputables sur le plan
de formation de l'entreprise de travail temporaire.

La CPNE de la branche, sur proposition de l'OPCA de branche, pourra revoir les montants des
forfaits définis au présent accord entre 2 négociations de branche sur la formation.

Article 10 (en vigueur non étendu)

L'OPCA de branche réalisera un bilan annuel du présent accord présenté à la CPNE de la

branche. Ce bilan comportera des éléments statistiques et des éléments qualitatifs portant
notamment sur l'insertion professionnelle des bénéficiaires de ces contrats. Au vu de ce bilan,
la CPNE pourra proposer aux partenaires sociaux de la branche les aménagements
nécessaires.

L'OPCA pourra, en tant que de besoin, faire réaliser des enquêtes auprès des intérimaires
bénéficiaires.

Page 375 de 503

Article 11 (en vigueur non étendu)

Les entreprises n'ont pas la possibilité, par accord d'entreprise ou par accord d'établissement,
de déroger aux dispositions du présent accord.

Article 12 (en vigueur non étendu)

Le présent accord est conclu dans le cadre de l'article L. 981-4 du code du travail. Il entre en
application à la signature de l'accord avec l'Etat prévu audit article et au plus tôt au 1er
janvier 2005.

Le présent accord se substituera alors aux dispositifs antérieurs (le contrat de mission-
formation-insertion et le contrat de mission-formation jeunes intérimaires) tels qu'ils résultent
de l'accord du 20 octobre 2000. Les contrats en cours au moment de l'entrée en application
du présent accord se poursuivent jusqu'à leur date prévue de fin.

Article 13 (en vigueur non étendu)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être révisé ou dénoncé
conformément aux dispositions légales.

Page 376 de 503

 Forfaits dans le cadre de la professionnalisation

SETT.

FS CFDT ;
CSFV-CFTC ;
FNECS CFE-CGC ;
CGT-FO.

(en vigueur non étendu)

L'accord du 8 juillet 2004 relatif aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle
dans le travail temporaire a défini les modalités de mise en oeuvre des contrats et périodes
de professionnalisation dans les entreprises de travail temporaire.

Les contributions de 0,5 % et 0,15 % prévues à cet accord permettent de financer

notamment les contrats et périodes de professionnalisation des salariés permanents et des
salariés intérimaires sur la base d'un forfait horaire conformément aux dispositions de l'article
L. 983.1 du code du travail.

Les organisations signataires du présent accord décident des dispositions suivantes :

Forfaits horaires pour les contrats de professionnalisation des salariés

intérimaires
Article 1er (en vigueur non étendu)
Modifié par avenant du 28-2-2006, art. 1er, BOCC 2006-17.

Les forfaits pour les contrats de professionnalisation des salariés intérimaires sont les suivants
:

1. Les actions de formation mises en œuvre par un organisme de formation externe. L'OPCA
de branche appliquera le forfait suivant : 18 € de l'heure.

2. Les actions de formation pratique en entreprise utilisatrice. L'OPCA de branche appliquera

le forfait suivant : 10 € de l'heure.

3. Les actions de bilan mises en oeuvre par un organisme externe. L'OPCA de branche
appliquera le forfait suivant : 18 € de l'heure dans la limite de 14 heures.

4. Les actions de formation des tuteurs. L'OPCA appliquera le forfait défini par le décret prévu
à l'article L. 983-3 du code du travail.

5. Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dans l'ETT pour les contrats de
professionnalisation ne seront financés par l'OPCA de branche que dans la mesure où le
tuteur concerné aura suivi une formation au tutorat. L'OPCA de branche se référera au forfait
défini par le décret prévu à l'article L. 983-3 du code du travail dans la limite des fonds
disponibles.

La CPNE de la branche, sur proposition de l'OPCA de branche, pourra revoir les montants des
forfaits définis au présent accord entre 2 négociations de branche sur la formation.

Page 377 de 503

 Forfaits horaires pour les contrats et les périodes de professionnalisation
des salariés permanents
Article 2 (en vigueur non étendu)
Modifié par avenant du 28-2-2006, art. 2, BOCC 2006-17.

Les forfaits horaires pour les contrats et les périodes de professionnalisation des salariés
permanents sont les suivants :

1. Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation dans le cadre du contrat de

professionnalisation.

Lorsque les actions sont mises en oeuvre par un organisme de formation externe ou par
l'entreprise elle-même, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, l'OPCA de branche
appliquera le forfait suivant : 18 euros de l'heure.

2. Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation dans le cadre de la période de

professionnalisation.

L'OPCA de branche ne finance que les périodes de formation dans la limite de 500 heures.
Lorsque la formation est réalisée par un organisme de formation externe ou par l'entreprise
elle-même lorsqu'elle dispose d'un service de formation, l'OPCA de branche appliquera le
forfait suivant : 36 de l'heure.

3. Les actions de formation des tuteurs. L'OPCA de branche appliquera le forfait défini par le
décret prévu à l'article L. 983-3 du code du travail.

4. Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre d'un contrat de
professionnalisation ne seront financés par l'OPCA de branche que dans la mesure où le
tuteur concerné aura suivi une formation au tutorat. L'OPCA de branche se référera au forfait
défini par le décret prévu à l'article L. 983-3 du code du travail dans la limite des fonds
disponibles.

La CPNE de la branche, sur proposition de l'OPCA de branche, pourra revoir les montants des
forfaits définis au présent accord entre 2 négociations de branche sur la formation.

Date d'entrée en application

Article 3 (en vigueur non étendu)

Le présent accord entrera en application au 1er octobre 2004, date de l'entrée en application
des dispositions législatives applicables aux contrats et périodes de professionnalisation.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt.

Durée de l'accord et révision

Article 4 (en vigueur non étendu)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être révisé ou dénoncé

Page 378 de 503

conformément aux dispositions légales.

Fait à Paris, le 8 juillet 2004.

Page 379 de 503

 Avenant à l'accord du 8 juillet 2004 relatif à la mise en place des
contrats spécifiques

SETT.

FS CFDT ;
CGT-FO ;
CFTC ;
USI-CGT ;
CFE-CGC FNECS.

Modification de l'article 9
Article 1er (en vigueur non étendu)

L'article 9 " Dispositions financières concernant les contrats spécifiques " est supprimé et
remplacé par l'article 9 rédigé comme suit :

(voir cet article)

Entrée en application
Article 2 (en vigueur non étendu)

Le présent avenant s'applique à compter du 1er janvier 2006. Il fera l'objet des formalités de
dépôt prévues au code du travail.

Page 380 de 503

 Avenant à l'accord du 8 juillet 2004 relatif aux forfaits horaires
dans le cadre de la professionnalisation

SETT.

FS CFDT ;
CGT FO ;
CFTC ;
USI CGT ;
FNECS CFE CGC.

Modification de l'article 1er

Article 1er (en vigueur non étendu)

L'article 1er " Forfaits horaires pour les contrats de professionnalisation des salariés
intérimaires " est supprimé et remplacé par l'article 1er rédigé comme suit :

(voir cet article)

Modification de l'article 2
Article 2 (en vigueur non étendu)

L'article 2 " Forfaits horaires pour les contrats et les périodes de professionnalisation des
salariés permanents " est supprimé et remplacé par l'article 2 rédigé comme suit :

(voir cet article)

Entrée en application
Article 3 (en vigueur non étendu)

Le présent avenant est d'application immédiate et fera l'objet des formalités de dépôt prévues
au code du travail.

Page 381 de 503

 Avenant à l'accord du 8 juillet 2004 relatif à la formation
professionnelle

Syndicat des entreprises de travail temporaire.

Fédération des services CFDT ;

CFTC-CSFV ;
CFE-CGC FNECS ;
CGT-FO ;
USI-CGT.

Préambule
(en vigueur étendu)

Les organisations signataires de l'accord du 8 juillet 2004 relatif aux priorités et aux moyens
de la formation professionnelle dans le travail temporaire ont mis en place un dispositif
complet de formation des salariés tant permanents qu'intérimaires. Plus d'un an après la mise
en oeuvre de ce texte, il a été constaté que certains mécanismes pourraient être simplifiés et
homogénéisés.

En conséquence, l'accord du 8 juillet 2004 relatif aux priorités et aux moyens de la formation
professionnelle dans le travail temporaire est modifié par le présent avenant.

Modification de l'article 1er.

Article 1er (en vigueur étendu)

Les articles 1.1 " Le contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois " et suivants (1.1.1 "
Contrat comportant des actions de formation ainsi que des actions d'évaluation et
d'accompagnement d'une durée égale à 15 % " et 1.1.2 " Contrat comportant des actions de
formation ainsi que des actions d'évaluation et d'accompagnement d'une durée supérieure à
15 % ") sont supprimés et remplacés par l'article 1.1 rédigé comme suit :

(voir cet article)

Modification de l'article 1.2.

Article 2 (en vigueur étendu)

L'article 1.2 " Le contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois " est
supprimé et remplacé par l'article 1.2 rédigé comme suit :

(voir cet article)

Page 382 de 503

 Ajouts des articles 1.2.1 et 1.2.2.
Article 3 (en vigueur étendu)

Les articles 1.2.1 et 1.2.2 sont ajoutés dans l'accord à la suite de l'article 1.2 modifié et sont
rédigés comme suit :

(voir ces articles)

Modification de l'article 1.3.

Article 4 (en vigueur étendu)

L'article 1.3 " La rémunération du salarié " est supprimé et remplacé par l'article 1.3 rédigé
comme suit :

(voir cet article)

Modification de l'article 2.1.

Article 5 (en vigueur étendu)

L'article 2.1 " L'objet des périodes de professionnalisation " est supprimé et remplacé par
l'article 2.1 rédigé comme suit :

(voir cet article)

Modification de l'article 2.2.

Article 6 (en vigueur étendu)

L'article 2.2 " Les salariés permanents concernés " est supprimé et remplacé par l'article 2.2
rédigé comme suit :

(voir cet article)

Modification de l'article 2.3.

Article 7 (en vigueur étendu)

L'article 2.3 " La durée et le contenu de la période de professionnalisation " est supprimé et
remplacé par l'article 2.3 rédigé comme suit :

(voir cet article)

Page 383 de 503

 Modification des articles 13 et suivants.
Article 8 (en vigueur étendu)

Les articles 13 " Le contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois " et suivants (13.1 "
Contrat comportant des actions de formation d'une durée égale à 15 % ", 13.2 " Contrat
comportant des actions de formation d'une durée supérieure à 15 % ", 13.3 " La formation
pratique en entreprise utilisatrice ", 13.4 " Bilan ") sont supprimés et remplacés par l'article
13 rédigé comme suit :

(voir ces articles)

Modification de l'article 14 et suivants.

Article 9 (en vigueur étendu)

Les articles 14 " Le contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois " et
suivants (14.1 " Publics permettant la conclusion de contrats de professionnalisation d'une
durée supérieure à 12 mois ", 14.2 " Formations permettant la conclusion de contrats de
professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois ", 14.3 " Formation pratique en
entreprise utilisatrice ", 14.4 " Bilan ") sont supprimés et remplacés par les articles 14 et
suivants rédigés comme suit :

(voir ces articles)

Modification de l'article 15.

Article 10 (en vigueur étendu)

Les articles 15 " Dispositions communes " et suivants (15.1 " Définition et objet du contrat de
professionnalisation " ; 15.2 " L'articulation entre la formation et les missions " ; 15.3 " La
mise en place du contrat professionnalisation " ; 15.4 " La rémunération de l'intérimaire " ;
15.5 " La fonction tutorale ") sont supprimés et remplacés par les articles 15 et suivants
rédigés comme suit :

(voir ces articles)

Modification de la section 2 du titre III.

Article 11 (en vigueur étendu)

Le titre de la section 2 " Le plan de formation de l'entreprise " du titre III " La formation des
salariés intérimaires " est supprimé et remplacé par la section 2 rédigée comme suit :

(voir cette section)

Page 384 de 503

 Ajout d'une section 3 au titre III.
Article 12 (en vigueur étendu)

Une section 3 " Le plan de formation de l'entreprise " est ajoutée à la suite de la section 2 "
La période de professionnalisation des salariés intérimaires " de l'accord modifié. Les articles
16, 17 et 18 et suivants initialement intégrés à la section 2 de l'accord initial ne sont pas
modifiés et sont intégrés à la section 3.

(voir cette section)

Modification de l'article 20.2.

Article 13 (en vigueur étendu)

L'article 20-2 " les congés de bilan de compétences des " salariés expérimentés " est
supprimé et remplacé par l'article 20.2 rédigé comme suit :

(voir cet article)

Modification de l'article 20.3.

Article 14 (en vigueur étendu)

L'article 20.3 " le congé de bilan de compétences " est supprimé et remplacé par l'article 20.3
rédigé comme suit :

(voir cet article)

Modification de l'article 22.1.

Article 15 (en vigueur étendu)

L'article 22.1 " les conditions d'ouverture des droits " est supprimé et remplacé par l'article
22.1 rédigé comme suit :

(voir cet article)

Modification de l'article 34.

Article 16 (en vigueur étendu)

L'article 34 " le CIF reconversion " est supprimé et remplacé par l'article 34 rédigé comme suit

Page 385 de 503

:

(voir cet article)

Modification du chapitre III du titre III.

Article 17 (en vigueur étendu)

Le chapitre III " Congé de formation économique, sociale et syndicale " du titre III " La
formation des salariés intérimaires " est supprimé et remplacé par le chapitre III rédigé
comme suit :

(voir ce chapitre)

Modification du titre VI.

Article 18 (en vigueur étendu)

Le titre VI " L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications " est supprimé et
remplacé par le titre VI rédigé comme suit :

(voir ce titre)

Modification de la section 2 du titre VII.

Article 19 (en vigueur étendu)

Le premier paragraphe de la section 2 " les entreprises employant moins de 10 salariés " du
titre VII " les dispositions financières " est supprimé et remplacé par le paragraphe suivant :

(voir cette section)

Entrée en application.
Article 20 (en vigueur étendu)

Le présent avenant est applicable à compter du 1er avril 2006 et fera l'objet des formalités de
dépôt et d'extension prévues par le code du travail.

Fait à Paris, le 28 février 2006.

Page 386 de 503

 Modification des contrats de professionnalisation

PRISME.

FS CFDT ;
CSFV-CFTC ;
FNECS CFE-CGC ;
USI-CGT ;
CGT-FO.

Modification du contrat de professionnalisation des salariés permanents

Article 1er (en vigueur étendu)

Au titre II « La formation professionnelle des salariés permanents », chapitre Ier « La

formation professionnelle et l'intégration ou le maintien dans l'emploi », section 1 « La
professionnalisation », article 1. 1 « Le contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois » :

L'article 1. 1 est supprimé et remplacé par l'article 1. 1 rédigé comme suit :

« Lors de l'embauche, il peut être proposé un contrat de professionnalisation :

- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sans qualification et à ceux qui veulent compléter
leur formation initiale quel qu'en soit le niveau pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère

nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un contrat à durée indéterminée ou

d'un contrat à durée déterminée. Si le contrat est à durée indéterminée l'action de
professionnalisation qui se situe au début du contrat est d'une durée comprise entre 6 et 12
mois. Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une
durée de 6 à 12 mois.

Ce contrat peut être mis en oeuvre pour tout type de validation et comporte des actions de
formation ainsi que des actions d'évaluation et d'accompagnement d'une durée comprise
entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Ces actions sont réalisées par un prestataire extérieur ou par l'entreprise lorsqu'elle dispose
d'un service de formation interne répondant aux critères fixés par l'OPCA de branche.

Toutefois, lorsque le contrat est validé par un diplôme, les actions de formation peuvent être
portées jusqu'à 50 % de la durée totale du contrat. »

Modification du contrat de professionnalisation des salariés intérimaires

Article 2 (en vigueur étendu)

Au titre III « La formation des salariés intérimaires », chapitre Ier « La formation

professionnelle et l'intégration sur le marché du travail », section 1 « Le contrat de
professionnalisation », article 14. 1 « Le contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois » :

L'article 14. 1. 1 est supprimé et remplacé par l'article 14. 1. 1 rédigé comme suit :

« Le contrat de professionnalisation d'un salarié intérimaire peut être conclu pour une durée
de 6 à 12 mois. Ce contrat ne comprend que des actions de formation mises en oeuvre par un

Page 387 de 503

organisme de formation externe et des périodes de mission.

Il peut être mis en oeuvre pour tout type de validation.

Les actions de formation prévues au contrat de professionnalisation sont d'une durée

comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat sans pouvoir être inférieure à 150
heures. Toutefois, lorsque le contrat est validé par un diplôme, la durée des actions de
formation peut être portée jusqu'à 50 % de la durée totale du contrat. »

Entrée en application
Article 3 (en vigueur étendu)

Le présent avenant est applicable à compter du 12 juin 2008 et fera l'objet des formalités de
dépôt et d'extension prévues par le code du travail.

Page 388 de 503

 Contrats spécifiques

PRISME,

La FS CFDT ;
La CSFV CFTC ;
La FNECS CFE-CGC ;
La CGT-FO

(en vigueur non étendu)

Le présent avenant annule et remplace dans toutes ses dispositions l'avenant n° 2 à l'accord
relatif à la mise en place de contrats spécifiques dans le cadre de l'article L. 981-4 (devenu L.
6325-23 et L. 6325-24 du code du travail) du 8 juillet 2004 en date du 10 juillet 2009.

Depuis plus de 25 ans, les partenaires sociaux se sont attachés à créer des dispositifs de
professionnalisation innovants afin de faciliter la sécurisation des parcours professionnels des
salariés intérimaires.

C'est dans ce contexte qu'a été signé l' accord du 8 juillet 2004 (modifié par avenant du 28
février 2006) qui prévoit la création de dispositifs de professionnalisation spécifiques, et
notamment le contrat de développement professionnel intérimaires (CDPI).

Néanmoins, compte tenu de la période économique actuelle particulièrement dégradée, les

partenaires sociaux de la branche se sont réunis. Dans une volonté commune de réagir
efficacement en faveur de l'emploi intérimaire, et sans remettre en cause la cohérence des
parcours précédemment créés, ils entendent prendre les mesures urgentes et temporaires
nécessaires afin d'assouplir les conditions d'accès au contrat de développement professionnel
intérimaires.

En conséquence l'accord relatif à la mise en place de contrats spécifiques dans le cadre de

l'article L. 981-4 du code du travail (devenu L. 6325-23 et L. 6325-24) du 8 juillet 2004 est
modifié par le présent avenant comme suit.

Modification de l'article 4 « Les bénéficiaires » du titre II « Le contrat de

développement professionnel intérimaires »
Article 1er (en vigueur non étendu)

Le 2e alinéa de l'article 4 est remplacé comme suit :

« et avoir une pratique de l'entreprise acquise dans le cadre de missions de travail temporaire
d'au moins 450 heures travaillées au cours des 18 mois précédant la signature du contrat ».

Durée
Article 2 (en vigueur non étendu)

Page 389 de 503

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2010. Il
s'appliquera à tous les contrats de développement professionnel intérimaires (CDPI) prenant
effet avant le 1er janvier 2011.

Entrée en vigueur
Article 3 (en vigueur non étendu)

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 6325-23 et L. 6325-24 du code du
travail, et entrera en application au lendemain de la signature de l'accord avec l'Etat prévu à
l'article L. 6325-24 du code du travail.

Formalités de dépôt
Article 4 (en vigueur non étendu)

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail.

Page 390 de 503

 Modification relative aux priorités et aux moyens de la formation
professionnelle dans le travail temporaire

PRISME.

CFDT ;
CGT-FO.

(en vigueur étendu)

Compte tenu de l'accord du 6 juillet 2007 pour la non-discrimination, l'égalité de traitement

et la diversité dans le cadre des activités de mise à l'emploi des entreprises de travail
temporaire, les signataires de l'accord du 8 juillet 2004 relatif aux priorités et moyens de la
formation professionnelle dans le travail temporaire conviennent de l'article suivant :

Après le 2e alinéa de l'article 2. 3 « La durée et le contenu de la période de

professionnalisation » du chapitre Ier du titre II, ajouter l'alinéa suivant :

« Toutefois, lorsque la période de professionnalisation a pour objectif, dans le cadre de son

maintien dans l'emploi, de faire monter en compétences le salarié permanent, en vue de lui
permettre de faire face à des demandes discriminatoires à l'occasion d'une relation
commerciale, la période de professionnalisation devra comporter au minimum 14 heures de
formation. Les programmes de formation pouvant être utilisés dans ce cadre feront l'objet
d'une validation devant les instances de l'OPCA de la branche. »

Page 391 de 503

 Formation professionnelle

PRISME.

CGT-FO ;
CFTC ;
FNECS CFE-CGC ;
FS CFDT.

Dérogation transport
Article 1er (en vigueur non étendu)

A la section 1 « Le contrat de professionnalisation », du chapitre Ier « La formation

professionnelle et l'intégration sur le marché du travail », au titre III intitulé « La formation
des salariés intérimaires », il est proposé les modifications suivantes :

- l'article 14. 2. 4 « Bilan » devient l'article 14. 2. 5 « Bilan » ; sa rédaction reste inchangée ;

- l'article 14. 2. 4 nouveau comporte la rédaction suivante :

« Dans le respect des règles fixées pour la formation des conducteurs routiers par la DGEFP
et les partenaires sociaux du transport et auxiliaires de transport, les entreprises de travail
temporaire peuvent déroger aux règles de durée des contrats et des formations des articles
14. 1 et 14. 2 relatifs aux contrats de professionnalisation des salariés intérimaires. »

Utilisation des contributions « Plan de formation »

Article 2 (en vigueur non étendu)

La section 1 « Les entreprises employant au minimum 10 salariés », du chapitre Ier « La

contribution des entreprises de travail temporaire à la formation professionnelle », au titre VII
intitulé « Dispositions financières », est complétée à la suite du point 3 par les dispositions
suivantes :

« Les entreprises qui contribuent pour le plan de formation au-delà du minimum obligatoire
au FAFTT peuvent demander le remboursement d'actions de formation organisées au profit
des salariés permanents sur la partie de la contribution dépassant le seuil obligatoire.

La contribution obligatoire ne peut être utilisée que pour le financement d'actions organisées
pour les salariés intérimaires.

L'accès aux fonds mutualisés reste réservé aux entreprises qui contribuent en option 1 (50 %
et plus de la contribution prévue au plan de formation). »

Entrée en application
Article 3 (en vigueur non étendu)

Le présent avenant est applicable dès sa signature et fera l'objet des formalités de dépôt et
d'extension prévues par le code du travail.

Page 392 de 503

Page 393 de 503
 Contrats spécifiques

PRISME,

La CGT-FO ;
La FNECS CFE-CGC ;
La CSFV CFTC ;
La FS CFDT,

Article 1er (en vigueur non étendu)

Modification de l'article 4 « Bénéficiaires » du titre II « Le contrat de développement

professionnel intérimaire » :

Le 2e alinéa de l'article 4 est remplacé comme suit :

« et avoir une pratique de l'entreprise acquise dans le cadre de missions de travail temporaire
d'au moins 450 heures travaillées au cours des 18 mois précédant la signature du contrat ».

Durée
Article 2 (en vigueur non étendu)

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2010. Il
s'appliquera à tous les contrats de développement professionnel intérimaire (CDPI) prenant
effet avant le 1er janvier 2011.

Entrée en vigueur
Article 3 (en vigueur non étendu)

Le présent accord entrera en application le lendemain de la publication au Journal officiel de

son arrêté d'extension.

Extension, formalités de dépôt

Article 4 (en vigueur non étendu)

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues par le code du
travail.

Page 394 de 503

 Formation professionnelle

PRISME.

CGT-FO ;
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT.

Préambule
(en vigueur étendu)

Depuis plus de 25 ans les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire ont permis
aux salariés intérimaires de bénéficier de dispositifs de formation professionnelle innovants et
ont adopté une politique active dans les domaines de l'insertion ou de la réinsertion
professionnelle des personnes les plus éloignées de l'emploi.

Comme cela a été réaffirmé dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 20 septembre

2003 et de l'accord interprofessionnel du 7 janvier 2009, l'accès à la formation tout au long
de la vie professionnelle constitue pour les salariés, intérimaires et permanents, des
opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et
d'enrichissement personnel.

Les partenaires sociaux ont défini par un accord en date du 8 juillet 2004 , révisé par
avenants du 28 février 2006 , du 12 juin 2008 et du 22 janvier 2009 , les priorités et
moyens relatifs à la formation professionnelle dans le travail temporaire.

Lors de la signature de l'avenant du 28 février 2006 relatif aux priorités et moyens de la

formation professionnelle dans le travail temporaire, les partenaires sociaux avaient prévu
d'entamer des discussions sur l'adaptation de la période de professionnalisation aux salariés
intérimaires.

Conscient des particularités liées à l'activité du travail temporaire, cet avenant, fruit du
dialogue social permanent entre les partenaires sociaux, crée les conditions d'une nouvelle
mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle afin de permettre
aux entreprises de travail temporaire et aux salariés intérimaires de faire face aux défis à
venir, et notamment :

- renforcer l'insertion des salariés intérimaires dans la vie professionnelle ;

- permettre à des demandeurs d'emploi grâce aux missions effectuées au sein d'entreprises
utilisatrices et aux dispositifs de formation mis en place d'accéder à de nouvelles opportunités
professionnelles.

Dans ce cadre, les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions
de formation le maintien et / ou l'évolution dans l'emploi de salariés intérimaires.

Ces périodes de professionnalisation peuvent être mises en place d'un commun accord, soit à
l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié intérimaire dans le cadre de l'utilisation
de son droit individuel à la formation (DIF). Dans le cas de l'utilisation du droit individuel à la
formation, la période de professionnalisation pourra être mise en oeuvre hors temps de travail
selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.

En conséquence, l'accord du 8 juillet 2004 relatif aux priorités et aux moyens de la formation
professionnelle dans le travail temporaire est modifié par le présent avenant comme suit :

Page 395 de 503

 Modification du titre III, chapitre Ier, section 2 « Période de
professionnalisation des salariés intérimaires »
Article 1er (en vigueur étendu)

Il est créé les articles 16. 1 à 16. 7 suivants :

« Article 16. 1

Objet des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet :

- soit de permettre à un salarié intérimaire de participer à une action de formation dont

l'objectif de qualification est défini par la CPNE de la branche ;

- soit d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail, soit :

- enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L.

335-6 du code de l'éducation ;

- reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;

- figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.

La CPNE examine annuellement les actions menées et les modalités de mise en place au
bénéfice des intérimaires de la branche.

Article 16. 2

Les salariés intérimaires concernés

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes aux bénéficiaires suivants :

- aux salariés intérimaires dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des
technologies et des métiers ainsi que de l'organisation du travail ;

- aux salariés intérimaires qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins
45 ans et qui souhaitent consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

- aux salariés intérimaires qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux salariés intérimaires ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de
leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;

- aux salariés intérimaires bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L.
5212-13 du code du travail dont les travailleurs handicapés ;

- aux salariés intérimaires reconnus définitivement inaptes par le médecin du travail à

occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure ;

- aux salariés intérimaires accédant à une qualification différente ou supérieure ;

Page 396 de 503

- aux salariés intérimaires peu ou pas qualifiés (de niveau de qualification de niveau V ou
infra), ou ayant notamment des difficultés de maîtrise des savoirs de base ;

- aux salariés intérimaires qui alternent fréquemment des périodes de travail et des périodes
de chômage.

Pour pouvoir bénéficier d'une période de professionnalisation, le salarié intérimaire devra

justifier d'une ancienneté d'au moins 210 heures de mission de travail temporaire, toutes
entreprises de travail temporaire confondues, au cours des 12 mois précédant l'entrée en
formation.

Article 16. 3

Déroulement et contenu de la période de professionnalisation

La durée de la période de professionnalisation est définie d'un commun accord entre

l'employeur et le salarié intérimaire, en cohérence avec l'objectif de professionnalisation
défini.

La période de professionnalisation comporte au minimum 35 heures de formation.

Lorsque la période de professionnalisation comporte plus de 35 heures de formation, celle-ci

comporte au minimum une période de formation de 35 heures en continu.

L'entreprise de travail temporaire qui a conclu une période de professionnalisation s'engage à

proposer au salarié intérimaire, au plus tard dans le mois qui suit la fin de la formation, un
emploi en rapport avec la formation suivie pour une durée au minimum égale à 1 / 3 de la
durée de la formation, sans pouvoir être inférieure à 35 heures.

Au cours d'une période de professionnalisation, le salarié intérimaire peut également

bénéficier, en accord avec l'employeur, en plus d'une action de formation, d'actions
d'évaluation, de bilans de compétences, de validation des acquis de l'expérience
professionnelle ou d'un accompagnement externe, réalisés par un organisme de formation
externe ou par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation interne répondant
aux critères fixés par l'OPCA de la branche.

L'action de formation est prise en charge financièrement par l'OPCA de la branche sur la base
d'un forfait horaire, dans les limites et selon les priorités définies par la CPNE de la branche,
sur proposition du conseil d'administration de l'OPCA.

Article 16. 4

Parcours professionnel

La période de professionnalisation s'inscrit dans le cadre de parcours de formation spécifiques

aux besoins de chaque salarié intérimaire.

En conséquence, dans le cadre de parcours de formation, la période de professionnalisation

pourra être précédée d'un contrat d'insertion professionnelle intérimaire (CIPI), précédée et /
ou suivie d'un contrat de développement professionnel intérimaire (CDPI), d'une période de
professionnalisation ou d'un contrat de professionnalisation intérimaire (CPI).

Article 16. 5

Tutorat dans le cadre de la période de professionnalisation

Page 397 de 503

Les signataires du présent accord recommandent l'accompagnement du salarié intérimaire
par un tuteur.

Le tuteur peut être choisi parmi les salariés, permanents ou intérimaires, de l'entreprise de
travail temporaire, reconnus pour leur expertise et capacité à accompagner les salariés
intérimaires durant la période de professionnalisation.

Le tuteur pourra, le cas échéant, suivre une formation de tuteur. La CPNE sera saisie à ce
sujet d'une étude pour élaborer un cahier des charges.

Le tuteur assure, notamment, les missions suivantes :

- accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des périodes de professionnalisation ;

- organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et
contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;

- veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;

- assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de

formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;

- participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Les signataires du présent accord ayant à coeur de sécuriser les parcours professionnels et
d'accompagner les parcours de carrière des « seniors », les fonctions tutorales pourront leur
être confiées en priorité.

Article 16. 6

Rédaction d'un document

Les modalités de mise en place de cette période de professionnalisation font l'objet d'un
document formalisé dans lequel sont précisés notamment :

- la nature et la durée des actions proposées ;

- les dates et lieu (x) de réalisation ;

- le contenu des actions ainsi que les modalités de rémunération.

Lorsque la période de professionnalisation est conclue à l'initiative du salarié intérimaire, le

document précise, s'il y a lieu :

- le ou les dispositifs mobilisés ;

- le montant de l'allocation formation éventuelle.

Article 16. 7

Modalités de rémunération

Pendant la durée de la formation, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission-
formation tel que prévu à l'article L. 1251-57 du code du travail. Sa rémunération est fixée
comme pour une action de formation réalisée dans le cadre du plan de formation.L'IFM n'est
pas due. »
Page 398 de 503
 Modification de la numérotation
Article 2 (en vigueur étendu)

Consécutivement à la création d'un nouvel article, les articles 16 à 39 deviennent les articles
17 à 40.

Entrée en application
Article 3 (en vigueur étendu)

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues par le code du
travail.

Ses dispositions seront applicables à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté

portant extension du présent avenant.

Page 399 de 503

 Contrats de professionnalisation

PRISME.

CGT-FO ;
FS CFDT.

(en vigueur non étendu)

Suite au renvoi à la négociation demandé par les partenaires sociaux présents à la sous-
commission des conventions et accords du 2 octobre 2009, le présent avenant annule et
remplace l'avenant n° 3 en date du 22 janvier 2009.

Dérogation transport
Article 1er (en vigueur non étendu)

A la section 1 « Le contrat de professionnalisation », du chapitre Ier « La formation

professionnelle et l'intégration sur le marché du travail », au titre III intitulé « La formation
des salariés intérimaires », il est proposé les modifications suivantes :

- l'article 14.2.4 « Bilan » devient l'article 14.2.5 « Bilan » ; sa rédaction reste inchangée ;

- l'article 14.2.4 nouveau comporte la rédaction suivante : « Formation des conducteurs

routiers ».

« Dans le respect des règles fixées pour la formation des conducteurs routiers par la DGEFP
et les partenaires sociaux du transport et auxiliaires de transport, les entreprises de travail
temporaire peuvent déroger aux règles de durée des contrats et des formations des articles
14.1 et 14.2 relatifs aux contrats de professionnalisation des salariés intérimaires. »

Entrée en application
Article 2 (en vigueur non étendu)

Le présent avenant est applicable dès sa signature et fera l'objet des formalités de dépôt et
d'extension conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Page 400 de 503

 Formation professionnelle

PRISME.

CGT-FO ;
FNECS CFE-CGC ;
FS CFDT.

(en vigueur étendu)

Suite à la délibération du conseil d'administration du FPSPP du 14 avril 2010, aux propositions

formulées par les administrateurs du FAF-TT le 27 mai 2010, les partenaires sociaux ont
décidé les modifications suivantes à l'accord du 8 juillet 2004 relatif aux priorités et moyens
de la formation professionnelle dans le travail temporaire.

Rémunération du salarié intérimaire en CIF

Article 1er (en vigueur étendu)

L'article 33.4 de l'accord du 8 juillet 2004est modifié et remplacé par la rédaction suivante :

« Le calcul de la rémunération de référence du salarié intérimaire en congé individuel de

formation s'effectue sur la base du salaire brut moyen perçu par le salarié intérimaire au
cours des 600 dernières heures de mission précédant la date de dépôt de la demande
d'autorisation d'absence effectuées pour le compte de l'entreprise de travail temporaire ayant
accordé l'autorisation d'absence.

Pour le calcul du salaire brut moyen perçu, il convient de prendre en compte le salaire de
base, les heures complémentaires ou supplémentaires, les primes de toute nature (soumises
à cotisations sociales) versées au cours de la période (éventuellement pro rata temporis de la
période prise en compte), à l'exception de l'indemnité de fin de mission, de l'indemnité
compensatrice de congés payés et des remboursements de frais professionnels.

Le congé individuel de formation ouvre droit à congés payés. Le remboursement de la

rémunération avancée par l'employeur, y compris l'indemnité compensatrice de congés payés,
sera effectué sur la base de l'engagement retenu par l'OPCA que ce dernier notifiera à
l'employeur et au salarié intérimaire.

Le conseil d'administration de l'OPCA détermine les documents nécessaires à la détermination

de la rémunération de référence.

Lorsque le congé individuel de formation comporte des séquences discontinues ou à temps

partiel, seules les périodes de formation ouvrent droit à rémunération selon les dispositions
qui précèdent.

Les conditions de prise en charge de tout ou partie des frais annexes (formation, transport,
hébergement...) sont déterminées par l'OPCA de branche. »

Entrée en application
Article 2 (en vigueur étendu)

Page 401 de 503

Le présent avenant est applicable à compter de sa signature, et pour toutes les demandes de
financement de congé individuel de formation accordées par l'OPCA après le 1er novembre
2010.

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension conformément aux
dispositions légales et réglementaires en vigueur.

(en vigueur non étendu)

Vu la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au

long de la vie ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la

formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des
parcours professionnels ;

Vu la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie ;

Vu l'accord de branche modifié du 8 juillet 2004 relatif aux priorités, objectifs et moyens de la
formation professionnelle dans le travail temporaire et ses annexes et l'accord du 8 juin 2000
relatif à la mise en place d'actions de formation professionnelle dans les entreprises
utilisatrices et ses annexes ;

Vu l'accord du 16 mars 2007 pour la non-discrimination, l'égalité de traitement et la diversité

des salariés permanents des entreprises de travail temporaire et l'accord du 6 juillet 2007
pour la non-discrimination, l'égalité de traitement et la diversité dans le cadre des activités de
mise à l'emploi des entreprises de travail temporaire ;

Vu l'accord de branche du 30 novembre 2009 relatif à l'emploi des seniors,

Le PRISME et les organisations syndicales de salariés entendent mettre en œuvre une

réflexion commune qui servira de base à la négociation sur la formation professionnelle au
sein de la branche du travail temporaire. Dès lors, ils conviennent des dispositions du présent
accord de méthode.

Processus et objectifs
Article 1er (en vigueur non étendu)

Lors de la commission paritaire en date du 3 décembre 2010 ayant pour thème la formation
professionnelle, le PRISME et les organisations syndicales de salariés ont souhaité organiser
la négociation sur la formation professionnelle au sein de la branche du travail temporaire.

Le PRISME et les organisations syndicales de salariés conviennent de structurer leur

négociation sur les priorités et moyens développés par ou sous l'impulsion de la branche du
travail temporaire pour la formation professionnelle de ses salariés permanents et ses salariés
intérimaires, présents et à venir.

A cette fin, le PRISME et les organisations syndicales de salariés conviennent d'identifier les
dispositifs dont les modalités de mobilisation sont communes aux deux statuts de ceux qui,
par leur mobilisation distincte, nécessitent un traitement séparé eu égard aux spécificités de
chaque statut justifiant objectivement une approche de traitement différenciée et adaptée.

Le PRISME et les organisations syndicales de salariés reconnaissent qu'aborder

simultanément les dispositifs communs aux deux publics (salariés intérimaires et salariés
permanents) ne sauraient induire automatiquement une approche et une mobilisation à

Page 402 de 503

l'identique desdits dispositifs.

Le PRISME et les organisations syndicales de salariés s'accordent sur la nécessité de

s'appuyer sur les bilans réalisés par les organismes de la branche tels que le FAF-TT, OPCA de
la branche, ainsi que les études de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications
(OME) afin d'établir un diagnostic des besoins en formation au sein de la branche, notamment
au regard des qualifications les plus demandées par les entreprises clientes.

A partir des éléments de diagnostic, la commission paritaire nationale pour l'emploi de la

branche (CPNE) définira annuellement des objectifs qualitatifs et quantitatifs qui pourront être
réajustés en fonction des évolutions du marché de l'emploi et des tensions sur des
qualifications.

L'OPCA tiendra compte de ces objectifs et déterminera les actions prioritaires qu'il sera amené
à prendre en charge dans la limite des fonds disponibles.

La CPNE évaluera les moyens et dispositifs mobilisés.

Méthodologie des travaux

Article 2 (en vigueur non étendu)

Le PRISME et les organisations syndicales de salariés conviennent donc d'aborder les thèmes
suivants en s'assurant, avant d'aborder chaque item, de la stabilité du cadre légal y afférent,
compte tenu de la mise en application récente de la réforme 2009 de la formation
professionnelle. Cette veille sera établie par la CPNE.

Axe 1 : développer la professionnalisation pour l'insertion professionnelle des jeunes, des

seniors et des demandeurs d'emploi sur le marché du travail : les dispositifs en alternance et
la mobilisation des partenaires que sont le fonds professionnel pour l'emploi du travail
temporaire, les acteurs nationaux (Pôle emploi, le FPSPPP, l'AGEFIPH, l'ANLCI...) et les
acteurs locaux (conseils régionaux...).

Axe 2 : favoriser l'évolution et le maintien dans l'emploi par la qualification et la

requalification des salariés tout au long de leur vie professionnelle par des actions au titre du
plan de formation, de la période de professionnalisation, l'accès aux CQP, le tutorat, les
dispositifs à l'initiative du salarié : DIF, CIF, VAE.

Axe 3 : permettre l'accès à l'information et à l'orientation tout au long de la vie

professionnelle par l'entretien professionnel, l'entretien de 2e partie de carrière, le bilan de
compétences et le congé de formation économique, sociale et syndicale.

Axe 4 : accompagner la branche par une mobilisation efficiente des dispositifs et une veille
prospective : rôle de la CPNE, de l'OPCA de branche, de l'observatoire prospectif des métiers
et des qualifications et dispositions financières.

Composition et modalités de fonctionnement de la négociation

Article 3 (en vigueur non étendu)

La composition et les modalités de fonctionnement de la négociation suivront les règles

définies par l'accord modifié du 16 novembre 1982 relatif à l'indemnisation des délégués des
syndicats de salariés à l'occasion des réunions de la commission mixte.

Page 403 de 503

 Durée de l'accord
Article 4 (en vigueur non étendu)

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui couvre l'ensemble des travaux
décrits à l'article 2.

Page 404 de 503

 ARRETE du 28 décembre 2004
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son
champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 8 juillet 2004 relatif
aux priorités et moyens de la formation dans le travail temporaire, à l'exclusion :

- des termes " titulaire d'un CDD " figurant au premier tiret du premier alinéa du 12-1 (les
conditions d'accès au CIF des salariés permanents titulaires d'un CDD) de l'article 12 (le CIF
des salariés permanents titulaires d'un CDD) de la section V (le congé individuel de
formation) du chapitre II (le salarié permanent acteur de son évolution professionnelle) du
titre II (la formation professionnelle des salariés permanents), comme étant contraires aux
dispositions du a de l'article L. 931-15 du code du travail ;

- de la deuxième phrase du premier point du 15-2 (l'articulation entre la formation et les

missions) de l'article 15 (dispositions communes) de la section I (le contrat de
professionnalisation) du chapitre Ier (la formation professionnelle et l'intégration sur le
marché du travail) du titre III (la formation des salariés intérimaires) comme étant contraire
aux dispositions de l'article L. 981-4 du code du travail qui soumet les contrats de
professionnalisation au régime du contrat à durée déterminée défini à l'article L. 122-2 ;

- de la deuxième phrase du deuxième point du 15-2 précité comme étant contraire aux
dispositions de l'article L. 124-2-1 du code du travail ;

- de la dernière phrase du 3 du deuxième paragraphe de la section I (les entreprises

employant au minimum 10 salariés) du chapitre Ier (la contribution des entreprises de travail
temporaire à la formation professionnelle) du titre VII (les dispositions financières), comme
étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-4 du code du travail ;

- du dernier point du deuxième paragraphe de la section II (les entreprises employant moins

de 10 salariés) du chapitre Ier précité, comme étant contraire aux dispositions de l'article R.
964-4 du code du travail ;

- du dernier alinéa de la section II précitée comme étant contraire aux dispositions combinées
des deuxième, troisième et quatrième alinéas de l'article L. 952-1 du code du travail et du III
de l'article R. 964-1-2 du même code.

Le dernier alinéa de l'article 3 (le contenu du plan de formation) de la section II (le plan de
formation de l'entreprise) du chapitre Ier (la formation professionnelle et l'intégration ou le
maintien dans l'emploi) du titre II (la formation professionnelle des salariés permanents) est
étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 951-2
du code du travail.

Le cinquième alinéa de l'article 6-3 (le congé de bilan de compétences) de l'article 6 (les
bilans de compétence à l'initiative du salarié) de la section II (le bilan de compétence) du
chapitre II (le salarié permanent acteur de son évolution professionnelle) du titre II précité
est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du troisième alinéa de
l'article L. 931-24 du code du travail et de l'article R. 931-29 du même code.

Le deuxième alinéa de l'article 9-2 (les modalités pratiques de mise en oeuvre du DIF) de
l'article 9 (le DIF des salariés permanents titulaires d'un CDI) de la section IV (le droit
individuel à la formation) du chapitre II précité est étendu sous réserve de l'application des
dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-3 du code du travail.

Le dernier alinéa de l'article 17-4 (la rémunération de l'intérimaire lorsque la formation se

déroule en dehors du temps de travail) de l'article 17 (le salarié intérimaire) de la section II
(le plan de formation de l'entreprise) du chapitre Ier (la formation professionnelle et
l'intégration sur le marché du travail) du titre III (la formation des salariés intérimaires) est

Page 405 de 503

étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 951-2
du code du travail.

Le premier point du deuxième alinéa de l'article 20-3-3 (la prise en charge de l'OPCA de
branche) de la section II (le bilan de compétences) du chapitre II (l'intérimaire acteur de son
parcours professionnel) du titre III précité est étendu sous réserve de l'application des
dispositions combinées du troisième alinéa de l'article L. 931-24 du code du travail et de
l'article R. 931-29 du même code.

Le quatrième point du paragraphe relatif à l'OPCA de branche de la section II (en matière de

formation professionnelle) du chapitre Ier (les missions de la CPNE) du titre IV (la CPNE) est
étendu sous réserve de l'application des dispositions de la première phrase du b de l'article R.
964-1-4 du code du travail.

Le cinquième alinéa des stipulations relatives aux modalités de mise en place de

l'observatoire des métiers du titre VI (l'observatoire prospectif des métiers et des
qualifications) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du cinquième alinéa
de l'article R. 964-16-1 du code du travail.

Le cinquième point du 2 de la section I (les entreprises employant au minimum 10 salariés)

du chapitre Ier précité est étendu sous réserve des dispositions de l'application du cinquième
alinéa de l'article R. 964-16-1 du code du travail.

Le premier paragraphe de la section II (les entreprises employant moins de 10 salariés) du

chapitre Ier précité est étendu sous réserve de l'application des dispositions du cinquième
alinéa de l'article R. 964-16-1 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion

sociale est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la
République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
conventions collectives n° 2004/36, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue
Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.

Page 406 de 503

 ARRETE du 19 octobre 2006
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord national professionnel du 8 juillet 2004, les dispositions de
l'avenant du 28 février 2006 à l'accord national professionnel susvisé.

L'article 15-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 124-4-8
du code du travail.

Le quatrième alinéa du paragraphe relatif aux modalités de mise en place de l'Observatoire

prospectif des métiers et des qualifications de l'article 18 est étendu sous réserve de
l'application de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au
Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
conventions collectives n° 2006/17, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue
Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.

Page 407 de 503

Accord du 24 novembre 2004 relatif au nouveau
fonds professionnel pour l'emploi

Page 408 de 503

 Fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire

SETT.

CFDT ;
CSFV CFTC ;
FNECS CFE-CGC ;
CGT-FO.

(en vigueur étendu)

Les entreprises de travail temporaire sont l'un des acteurs majeurs du marché du travail. A ce
titre, elles participent à la mise ou à la remise à l'emploi de nombreuses personnes ayant des
parcours professionnels diversifiés. Les partenaires sociaux de la branche ont, depuis de
nombreuses années, défini des dispositifs qui, seuls ou combinés, facilitent l'action des
entreprises en faveur de l'emploi.

Depuis le 18 juin 1996, date du premier accord de branche créant le fonds professionnel pour
l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT), la profession a mis en oeuvre des moyens dans
le cadre d'un dispositif d'engagement pour l'emploi qui tenait compte d'allégements de
charges sociales patronales.

Par accord du 20 octobre 2000, les moyens financiers du FPE-TT ont été renforcés par la
branche du travail temporaire afin de valoriser son engagement pour le développement de
l'emploi et de la formation en direction des publics présentant de réelles difficultés d'accès à
l'emploi comme les " seniors " et les salariés intérimaires travailleurs handicapés.

L'accord du 20 octobre 2000 a été dénoncé en septembre 2003 dans le cadre de la refonte du
dispositif de formation de la branche.

Le présent accord relatif au FPE-TT marque la volonté de la profession du travail temporaire

de poursuivre son action en faveur de l'emploi des salariés intérimaires, dans le cadre d'un
maintien de la politique d'allégements.

Dans ce cadre, une entreprise de travail a la possibilité de proposer aux personnes à la

recherche d'un emploi :

- une mission de travail temporaire réalisée dans le cadre de l'article L. 124-4 du code du
travail ;

- une action relevant du livre IX du code du travail (formation dans le cadre du plan de
formation, contrat de professionnalisation, contrats spécifiques relevant de l'article L. 981-4
du code du travail) réalisée dans le cadre de l'article L. 124-21 du code du travail ;

- une action en lien avec leur activité professionnelle réalisée dans le cadre de l'article L.
124-21-1 du code du travail.

Objet du FPE-TT
L'objet du FPE-TT
Article 1er (en vigueur étendu)

Le fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire a pour objet :

Page 409 de 503
- de renforcer les moyens des entreprises de travail temporaire en faveur d'actions,
notamment de formation, qu'elles relèvent ou non du livre IX du code du travail, et toutes
autres actions en lien avec l'emploi de type passage d'habilitation, accompagnement dans des
démarches de certification de validation des acquis et de l'expérience (VAE) ou autres ;

- de compléter les aides à la formation dans le cadre des contrats et périodes de

professionnalisation et des contrats spécifiques du travail temporaire mis en place dans le
cadre de l'article L. 981-4 du code du travail ;

- d'aider les entreprises de travail temporaire à proposer des missions aux salariés
rencontrant des difficultés d'insertion dans le marché du travail, notamment les travailleurs
handicapés et les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) et de l'allocation
spécifique de solidarité (ASS) ;

- de développer, notamment en ce qui concerne les demandeurs d'emploi, des partenariats

pour l'insertion à l'emploi par l'intérim ;

- de disposer de moyens pour financer des études permettant à la profession de disposer

d'informations relatives à l'emploi dans la branche.

Les actions de formation réalisées dans les entreprises utilisatrices, en dehors du cadre prévu
par l'accord du 8 juin 2000 relatif à la mise en place d'actions de formation professionnelle
dans les entreprises utilisatrices, ne peuvent pas être financées par le FPE-TT.

Financement du FPE-TT
Le financement du FPE-TT
Article 2 (en vigueur étendu)

Le FPE-TT collecte une contribution annuelle auprès des entreprises de travail temporaire et
des entreprises de travail temporaire d'insertion.

A compter de l'année 2005, la contribution des entreprises est de 0,10 % de leur masse
salariale, avec application d'une franchise de 1 500 € par entreprise.

Cette contribution est fixée jusqu'au 31 décembre 2006.

Une réunion des partenaires sociaux sera organisée sur ce thème dans le dernier
quadrimestre de l'année 2006.

Si, à l'issue de cette réunion, aucune modification n'était apportée à ce taux de contribution,
il serait maintenu par tacite reconduction.

Collecte des contributions

La collecte des contributions
Article 3 (en vigueur étendu)

La collecte des contributions est assurée par le FAF-TT selon des modalités précisées dans une
conventions entre FAF-TT et le FPE-TT.

Page 410 de 503

La contribution des entreprises est appelée le 28 février de chaque année. Elle est calculée
sur la masse salariale de l'année civile précédente.

Gestion des contributions

La gestion des contributions
Article 4 (en vigueur étendu)
Modifié par avenant du 22-1-2009, étendu par arrêté du 28-7-2009, BOCC 2009/31.

4.1. Gestion par le FPE-TT

Les contributions des entreprises sont inscrites au compte de chacune d'entre elles, déduction
faite :

- des frais de gestion fixés, chaque année, par le conseil d'administration dans la limite de 6
% des fonds collectés ;

- d'un prélèvement de 0,8 % destiné à financer des études sur l'emploi. La nature des études
et leurs conditions de réalisation sont décidées par le conseil d'administration du FPE-TT.

Les entreprises peuvent obtenir le remboursement des actions entrant dans le cadre de
l'objet défini à l'article 1er ci-dessus, dans la limite des sommes inscrites à leur compte.

4.2. Mutualisation des fonds

Les fonds non utilisés par les entreprises, pendant une période de 2 ans, sont mutualisés, à
l'issue de cette période, et affectés à la réalisation d'actions individuelles ou collectives
répondant à l'objet du FPE-TT.

4.3. Gestion administrative du FPE-TT

La gestion administrative du FPE-TT est déléguée au FAF-TT selon des modalités précisées par
convention passée entre les 2 organismes.

Constitution du FPE-TT
La constitution du FPE-TT
Article 5 (en vigueur étendu)

Le FPE-TT est une association régie par la loi dite de 1901, dont les membres sont les
suivants :

1. Membres actifs :

- le syndicat des entreprises de travail temporaire (SETT), représentant les ETT et les ETTI ;

- les organisations syndicales de salariés représentatives, au plan national, à la date de

signature du présent accord.

2. Membres adhérents : les entreprises de travail temporaire au sens de l'article L. 124-1 du

code du travail et les entreprises de travail temporaire d'insertion au sens de l'article L.
322-4-16-2 du code du travail.

Chaque organisation syndicale de salariés, membre actif du FPE-TT, désigne un représentant

au conseil d'administration du FPE-TT ; le SETT désigne un nombre égal d'administrateurs.
Page 411 de 503
Les modalités de fonctionnement du FPE-TT sont définies dans les statuts de l'association.

Les statuts existants feront l'objet d'un réexamen par le conseil d'administration du FPE-TT.

Actions en lien avec l'activité professionnelle de l'article L. 124-21-1 du

code du travail
Les actions en lien avec l'activité professionnelle de l'article L. 124-21-1
du code du travail
Article 6 (en vigueur étendu)

En application de l'article L. 124-21-1 du code du travail, suivant lequel sont assimilées à des
missions les périodes passées par les salariés intérimaires pour des actions en lien avec leur
activité professionnelle dans les conditions prévues par voie de convention ou accord collectif
étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement, ces actions n'étant ni
des missions ni des actions de formation relevant du livre IX du code du travail, les
organisations signataires du présent accord décident que les entreprises de travail temporaire
ne peuvent mettre en place que des actions correspondant aux objectifs définis par l'accord
portant création du fonds professionnel pour l'emploi du travail temporaire (FPE-TT).

Durée de l'accord et modalités de révision

La durée de l'accord et modalités de révision
Article 7 (en vigueur étendu)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Sécurisation juridique du présent accord

La sécurisation juridique du présent accord
Article 8 (en vigueur étendu)

Les entreprises de travail temporaire n'ont pas la possibilité de déroger au présent accord.

Entrée en application
L'entrée en application
Article 9 (en vigueur étendu)

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension. Il est d'application
immédiate.

Page 412 de 503

La contribution de l'année 2005 est due en totalité par les entreprises de travail temporaire et
par les entreprises de travail temporaire d'insertion quelle que soit la date de parution de
l'arrété d'extension du présent accord.

Le présent accord se substitue à l'accord du 20 octobre 2000 relatif au FPE-TT dénoncé par le
SETT le 23 septembre 2003.

Page 413 de 503

 Gestion des contributions

PRISME.

CGT-FO ;
CFTC ;
FNECS CFE-CGC ;
FS CFDT.

Modification du prélèvement pour frais d'études

Article 1er (en vigueur étendu)

A l'article 4 « La gestion des contributions », l'article 4. 1 est modifié comme suit :

« Article 4. 1

La gestion par le FPE-TT

Les contributions des entreprises sont inscrites au compte de chacune d'entre elles, déduction
faite :

- des frais de gestion fixés, chaque année, par le conseil d'administration dans la limite de 6
% des fonds collectés ;

- d'un prélèvement de 0, 8 % destiné à financer des études sur l'emploi. La nature des études
et leurs conditions de réalisation sont décidées par le conseil d'administration du FPE-TT.

Les entreprises peuvent obtenir le remboursement des actions entrant dans le cadre de
l'objet défini à l'article 1er ci-dessus, dans la limite des sommes inscrites à leur compte. »

Entrée en application
Article 2 (en vigueur étendu)

Le présent avenant est applicable dès sa signature et fera l'objet des formalités de dépôt et
d'extension prévues par le code du travail.

Page 414 de 503

 ARRETE du 2 juillet 2001
Articles 1, 2, 3 (en vigueur étendu)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le
champ d'application de l'accord du 20 octobre 2000 relatif au fonds professionnel pour
l'emploi dans le travail temporaire, les dispositions dudit accord du 20 octobre 2000.

Le premier alinéa de l'article 3 et le dernier alinéa de l'article 4 sont étendus à la condition

que le fonds d'assurance formation du travail temporaire mette en place une comptabilité
séparée, la collecte des contributions ainsi que la gestion administrative du fonds
professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire n'entrant pas dans le cadre des
missions imparties par l'article L. 961-12 (deuxième alinéa) du code du travail à un
organisme collecteur paritaire agréé.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
Conventions collectives n° 2000/51 en date du 18 janvier 2001, disponible à la Direction des
Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.

Page 415 de 503

 ARRETE du 3 août 2005
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son
champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 24 novembre 2004
relatif au nouveau fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT).

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord national professionnel susvisé est faite à dater
de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord national professionnel susvisé a été publié au Bulletin officiel du
ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/11, disponible à la Direction des Journaux
officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.

Page 416 de 503

Accord du 7 septembre 2005 relatif aux modalités
de mise en uvre des dispositions de l'article L.
124-2-1-1 du code du travail, étendu par arrêté du
28 novembre 2005 JORF 14 décembre 2005.

Page 417 de 503

 Modalités de mise en uvre des dispositions de l'article L.
124-2-1-1 du code du travail

SETT.

FS CFDT ;
CGT-FO ;
CFE-CGC FNECS.

Préambule
(en vigueur étendu)

L'article L. 124-2-1-1 du code du travail prévoit que la mise à disposition d'un salarié d'une
entreprise de travail temporaire auprès d'un utilisateur peut intervenir :

- lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur s'engagent, pour une durée et dans
des conditions fixées par décret ou accord de branche étendu, à assurer un complément de
formation professionnelle au salarié ;

- lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou

réglementaires, ou d'un accord de branche étendu, à faciliter l'embauche de personnes sans
emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.

Le présent accord définit la durée et les conditions dans lesquelles un complément de

formation professionnelle est assuré par l'entreprise de travail temporaire et par l'utilisateur.

Il fixe également les cas et les conditions dans lesquels la mise à disposition d'un salarié
d'une entreprise de travail temporaire auprès d'un utilisateur doit intervenir lorsque la mission
de travail temporaire se déroule dans le cadre de l'article L. 124-2-1-1 du code du travail et
vise à faciliter l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et
professionnelles particulières, et prévoit les modalités d'accompagnement et de suivi de
nature à faciliter l'accès à l'emploi de ces personnes.

Par le présent accord, en définissant un cadre précis prenant en compte la situation des
personnes concernées par les nouvelles dispositions de l'article L. 124-2-1-1 du code du
travail, les organisations signataires entendent faciliter, de façon significative, leur accès ou
leur remise à l'emploi.

Titre Ier : Durée et conditions dans lesquelles un complément de

formation professionnelle est assuré par l'entreprise de travail temporaire
et par l'utilisateur
Publics concernés
Article 1er (en vigueur étendu)

Les candidats pour lesquels un complément de formation est assuré par l'entreprise de travail
temporaire et par l'utilisateur sont les suivants :

- candidats souhaitant développer, compléter ou adapter leurs qualifications lorsque ces

dernières ne sont pas ou ne sont plus adaptées aux exigences de leur bassin d'emploi ;

Page 418 de 503

- candidats âgés d'au moins 45 ans souhaitant, maintenir ou élargir leurs compétences
professionnelles face aux évolutions de l'emploi ou souhaitant réorienter leurs compétences
pour répondre aux besoins émergents ou insatisfaits en personnel qualifié ;

- candidates souhaitant exercer un métier traditionnellement réservé aux hommes et

candidats souhaitant exercer un métier traditionnellement réservé aux femmes ;

- candidats ayant besoin d'une formation pratique complémentaire en entreprise utilisatrice

alors qu'ils ont bénéficié, dans le mois qui précède la mission, d'un contrat de développement
professionnel intérimaire (CDPI) défini par l'accord national du 8 juillet 2004 relatif à la mise
en place de contrats spécifiques dans le cadre de l'article L. 981-4 du code du travail.

L'objet poursuivi au travers du cas de recours prévu à l'article L. 124-2-1-1, 2°, du code du
travail est d'assurer une formation inscrite dans la durée et permettant l'accès et la remise à
l'emploi des publics visés ci-dessus. La détermination d'une durée adaptée et la mise en place
de méthodes pédagogiques appropriées constituent des éléments essentiels pour la mise en
oeuvre du complément de formation professionnelle.

Le complément de formation est obligatoirement constitué :

- d'une part, par la formation assurée et prise en charge, dans le cadre du contrat de mission-
formation visé à l'article 2 du présent accord, par l'entreprise de travail temporaire, et dont
les objectifs sont clairement définis en termes d'acquisition de connaissances et de savoir-
faire transférables. Les conditions dans lesquelles cette formation peut se dérouler dans
l'entreprise utilisatrice sont celles fixées par l'accord national du 8 juin 2000 modifié par
avenant du 23 novembre 2001 relatif à la mise en place d'actions de formation
professionnelle dans les entreprises utilisatrices ;

- et, d'autre part, par la formation à la sécurité visée à l'article L. 231-3-1 du code du travail
et, le cas échéant, par la formation d'adaptation au poste de travail, lesquelles sont assurées
et prises en charge par l'entreprise utilisatrice dans le cadre de la mission visée à l'article 2
du présent accord.

Objet et cadre juridique du contrat

Article 2 (en vigueur étendu)

L'objet du contrat étant l'accès ou la remise à l'emploi grâce à un complément de formation

professionnelle, il apparaît indispensable que le candidat dispose d'un temps suffisant lui
permettant de mettre en oeuvre de façon opérationnelle les savoirs qu'il a acquis. En effet, le
volume de l'effort consenti par l'entreprise de travail temporaire et par le salarié, au titre de
ce complément, nécessite que cet effort soit valorisé. C'est pourquoi les organisations
signataires du présent accord conviennent de prévoir que la durée du contrat de mise à
disposition et du contrat de mission conclu avec les publics susvisés est au moins égale à 10
fois la durée du complément de formation professionnelle.

Une convention signée préalablement au démarrage des actions, entre l'entreprise utilisatrice,
l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire définit les engagements de chacun
pour la mise en oeuvre du cas de recours prévu à l'article L. 124-2-1-1, 2°, du code du
travail, dit " complément de formation " :

- engagement de l'entreprise de travail temporaire : assurer, dans le cadre du contrat de

mission-formation et du contrat de mission la liant au salarié intérimaire, sa formation et sa
mise à l'emploi ;

- engagement de l'entreprise utilisatrice : elle s'engage sur une mission d'une durée au moins
égale à 10 fois la durée du contrat de mission-formation visé au paragraphe précédent. En
tout état de cause cette durée ne saurait être inférieure à 1 mois. Dans le cadre de cette
mission, elle assure le complément de formation défini dans la partie du programme de

Page 419 de 503

formation qui lui incombe. Elle permet également à l'intérimaire de mettre en oeuvre de façon
opérationnelle les savoirs qu'il a acquis.

- engagement du salarié intérimaire : suivre, dans le cadre du contrat de mission-formation

et du contrat de mission le liant à l'entreprise de travail temporaire, la formation prévue et
effectuer la mission mettant en oeuvre ladite formation.

Un modèle de convention est annexé au présent accord (annexe I).

Le programme de formation détaillant l'ensemble des formations assurées par l'entreprise de

travail temporaire et par l'entreprise utilisatrice est annexé à cette convention.

Par voie de conséquence, compte tenu de la relation tripartite qui caractérise le travail
temporaire, les 3 contrats suivants seront conclus, pour la mise en oeuvre du cas de recours
prévu à l'article L. 124-2-1-1, 2°, du code du travail, dit " complément de formation ", (...) :

- un contrat de mission-formation avec le salarié intérimaire dans les conditions définies à

l'article L. 124-21 du code du travail conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le
salarié intérimaire et définissant les modalités d'organisation de la formation assurée et prise
en charge par l'entreprise de travail temporaire. Pendant la formation, la rémunération du
salarié intérimaire est au moins égale au SMIC ; l'indemnité de fin de mission (IFM) n'est pas
due ;

- un contrat de mise à disposition permettant d'assurer un complément de formation

professionnelle en faveur des publics définis à l'article 1er du présent accord conclu entre
l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur, de date à date, dans les conditions fixées par
l'article L. 124-3 du code du travail. La durée de ce contrat est au moins égale à 10 fois la
durée du contrat de mission-formation ayant permis à l'entreprise de travail temporaire
d'assurer sa partie du complément de formation professionnelle. En tout état de cause cette
durée ne saurait être inférieure à 1 mois ;

- un contrat de mission conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire

établi dans les conditions définies par l'article L. 124-4 du code du travail. Sa durée est au
moins égale à 10 fois la durée du contrat de mission-formation ayant permis à l'entreprise de
travail temporaire d'assurer sa partie du complément de formation professionnelle. En tout
état de cause cette durée ne saurait être inférieure à 1 mois. La définition des modalités de
mise en oeuvre des dispositions du nouvel article L. 124-2-1-1, 2°, du code du travail dans le
cadre du présent accord est réalisée conformément aux dispositions légales et
conventionnelles relatives au travail temporaire.

Application aux contrats de professionnalisation

Article 3 (en vigueur étendu)

Les contrats de professionnalisation visés aux articles L. 981-1 et suivants du code du travail
sont réputés conclus sur la base du cas de recours prévu à l'article L. 124-2-1-1, 2°, du code
du travail (1).

La durée de la formation, ainsi que celle des contrats de mission et de mise à disposition, et
le montant de la rémunération sont définis par la réglementation et par l'accord national du 8
juillet 2004 relatif aux priorités et moyens de la formation professionnelle dans la branche du
travail temporaire.

(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 981-4 du code du travail les contrats de
professionnalisation soient conclus en application de l'article L. 122-2 du code du travail (arrêté du 28 novembre 2005).

Page 420 de 503

 Titre II : Mise à disposition d'un salarié d'une entreprise de travail
temporaire auprès d'un utilisateur lorsque la mission de travail
temporaire vise à faciliter l'embauche de personnes sans emploi
rencontrant des difficultés sociales et professionnelles
Publics concernés
Article 4 (en vigueur étendu)

Un salarié d'une entreprise de travail temporaire peut être mis à disposition auprès d'un
utilisateur, au titre de l'article L. 124-2-1-1, 1°, du code du travail, lorsque la mission de
travail temporaire vise à faciliter l'accès à l'emploi ou l'embauche des personnes rencontrant
des difficultés sociales et professionnelles particulières, à savoir :

- les demandeurs d'emploi inscrits à l'agence nationale pour l'emploi (ANPE) depuis plus de
12 mois, ou, en tout état de cause, des demandeurs d'emploi de longue durée au sens du
régime d'assurance chômage ;

- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi définis à l'article L. 323-3 du code du travail, dont
les travailleurs handicapés ;

- les bénéficiaires d'allocations telles que le revenu minimum d'insertion (RMI), l'allocation de
solidarité spécifique (ASS), l'allocation de parent isolé (API) ou tout autre dispositif de même
nature, les candidats à un CI-RMA tel que défini aux articles L. 322-4-15 et suivants du code
du travail ;

- les jeunes sortis du système éducatif et recherchant, sans succès, depuis plus de 6 mois,
une première expérience professionnelle leur permettant un véritable accès à l'emploi qu'ils
souhaitent occuper ;

- les personnes en recherche d'emploi âgées d'au moins 50 ans, sans qualification ou
recherchant un emploi depuis plus de 3 mois ;

- les personnes ayant cessé leur activité professionnelle depuis plus de 6 mois pour s'occuper
de leurs enfants ou de leur conjoint ou de leurs ascendants en situation de dépendance ;

- les personnes sans emploi ayant travaillé moins de 210 heures au cours des 6 derniers mois
quel qu'ait été le type de contrat ;

- les personnes embauchées dans le cadre du contrat d'insertion professionnelle intérimaire

(CIPI) défini par l'accord national du 8 juillet 2004 relatif à la mise en place de contrats
spécifiques dans le cadre de l'article L. 981-4 du code du travail ;

- les personnes agréées par l'agence nationale pour l'emploi (ANPE) en vue d'une embauche
par une entreprise de travail temporaire d'insertion dont l'activité est définie par les articles L.
322-4-16 et L. 322-4-16-2 du code du travail.

Cadre juridique
Article 5 (en vigueur étendu)

Une convention signée, préalablement au démarrage des actions, entre l'entreprise

utilisatrice, l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire définit les engagements
de chacun pour la mise en oeuvre du cas de recours prévu à l'article L. 124-2-1-1, 1°, du
code du travail, dit " personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles
particulières " :

Page 421 de 503

- engagement de l'entreprise utilisatrice : elle s'engage sur une mission d'une durée au moins
égale à 10 fois la durée du plan d'accompagnement et de suivi dans l'emploi (défini à l'article
6 du présent accord). En tout état de cause cette durée ne saurait être inférieure à 1 mois.
Dans le cadre de cette mission, elle assure les actions qui lui incombent prévues dans le plan
d'accompagnement et de suivi, tel que formalisé et annexé à la convention ;

- engagement de l'entreprise de travail temporaire : assurer les actions qui lui incombent,
prévues dans le plan d'accompagnement et de suivi, tel que formalisé et annexé à la
convention, et la mise à l'emploi de l'intérimaire ;

- engagement du salarié intérimaire : réaliser la mission.

Un modèle de convention est annexé au présent accord (annexe II).

Par voie de conséquence, compte tenu de la relation tripartite qui caractérise le travail
temporaire, il doit être conclu, pour la mise en oeuvre du cas de recours prévu à l'article L.
124-2-1-1, 1°, du code du travail, dit " personnes rencontrant des difficultés sociales et
professionnelles particulières ", les 2 contrats suivants :

- un contrat de mise à disposition conclu entre l'entreprise de travail temporaire et

l'utilisateur, de date à date, dans les conditions fixées par l'article L. 124-3 du code du travail.
Sa durée est au moins égale à 10 fois la durée du plan d'accompagnement et de suivi dans
l'emploi. En tout état de cause cette durée ne saurait être inférieure à 1 mois ;

- un contrat de mission avec le salarié intérimaire établi dans les conditions définies par
l'article L. 124-4 du code du travail. Sa durée est au moins égale à 10 fois la durée du plan
d'accompagnement et de suivi dans l'emploi. En tout état de cause cette durée ne saurait
être inférieure à 1 mois. La définition des modalités de mise en oeuvre des dispositions du
nouvel article L. 124-2-1-1, 1°, du code du travail dans le cadre du présent accord est
réalisée conformément aux dispositions légales et conventionnelles relatives au travail
temporaire.

Plan d'accompagnement et de suivi dans l'emploi

Article 6 (en vigueur étendu)

Le plan d'accompagnement et de suivi dans l'emploi doit comprendre l'organisation d'une ou

plusieurs actions telles que : formation, actions d'évaluation de compétences, actions d'aide à
la définition d'un projet professionnel, entretien professionnel, mesures spécifiques de suivi
des missions réalisées par l'entreprise de travail temporaire...

Le plan d'accompagnement et de suivi précise quelles actions incombent à l'entreprise

utilisatrice ou à l'entreprise de travail temporaire. Il est annexé à la convention signée,
préalablement au démarrage des actions, entre l'entreprise utilisatrice, l'entreprise de travail
temporaire et le salarié intérimaire.

Lorsque l'organisation d'une formation est prévue, celle-ci est assurée et prise en charge :

- par l'entreprise de travail temporaire si ses objectifs sont clairement définis en termes
d'acquisition de connaissances et de savoir-faire transférables (si la formation a lieu dans
l'entreprise utilisatrice, les conditions de déroulement de la formation sont celles fixées par
l'accord national du 8 juin 2000 modifié relatif à la mise en place d'actions de formation
professionnelle dans les entreprises utilisatrices dans le cadre du contrat de mission faisant
l'objet du cas de recours visé par le présent titre) ;

- par l'entreprise utilisatrice, dans le cadre du contrat et de mise à disposition, si le volet "

Page 422 de 503

formation " comprend également de la formation d'adaptation au poste de travail et de la
formation à la sécurité visée à l'article L. 231-3-1 du code du travail.

Application aux salariés titulaires d'un contrat d'insertion

professionnelle intérimaire (CIPI)
Article 7 (en vigueur étendu)

S'agissant du contrat d'insertion professionnelle intérimaire visé à l'article 4, tiret 8, du

présent accord, les durées de la formation et du contrat sont celles définies par l'accord
national du 8 juillet 2004 relatif à la mise en place de contrats spécifiques dans le cadre de
l'article L. 981-4 du code du travail.

Bilan et suivi du présent accord

Article 8 (en vigueur étendu)

Un bilan du présent accord sera réalisé annuellement au sein de la CPNE.

Un bilan, visant à proposer, le cas échéant, un réexamen, du présent accord en commission

mixte, sera réalisé après 3 ans de mise en oeuvre opérationnelle.

Fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire

Article 9 (en vigueur étendu)

Compte tenu des investissements qu'implique la mise en oeuvre du présent accord, la

contribution des entreprises de travail temporaire au fonds professionnel pour l'emploi dans le
travail temporaire (FPE-TT) sera majorée de 50 % des montants initialement prévus dans
l'accord du 24 novembre 2004, relatif au nouveau FPE-TT pour les cotisations collectées en
2006 et 2007 (soit 0,15 % de la masse salariale de l'année précédente).

Titre III : Dispositions finales

Champ d'application de l'accord
Article 10 (en vigueur étendu)

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises de travail temporaire visées
aux articles L. 124-1 et suivants du code du travail, ainsi qu'aux entreprises de travail
temporaire d'insertion visées à l'article L. 322-4-16 dudit code.

Page 423 de 503

 Durée de l'accord et modalités de révision et de dénonciation
Article 11 (en vigueur étendu)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé
conformément aux dispositions légales.

Formalités de dépôt de l'accord

Article 12 (en vigueur étendu)

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du
travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations
signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Date d'entrée en application de l'accord

Article 13 (en vigueur étendu)

Le présent accord entre en application le premier jour du mois suivant la publication au

Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.

Annexe I
(en vigueur étendu)

Entre :

- l'entreprise de travail temporaire... , représentée par... ci-après dénommée l'entreprise de

travail temporaire, d'une part ;

- l'entreprise utilisatrice... , représentée par... ci-après dénommée l'entreprise utilisatrice,

d'autre part ;

- M.(Mme)... ci-après dénommé(e) le(la) salarié(e) intérimaire, d'autre part,

il a été convenu ce qui suit :

Le programme de formation comprend les actions suivantes :

Actions à la charge de l'entreprise de travail temporaire :

- ... ;

- ... ;

- ... .

Actions assurées par l'entreprise utilisatrice :

- ... ;

- ... ;

Page 424 de 503

- ... .

Le programme de formation complet est annexé à la présente convention.

Il détaille l'ensemble des formations à la charge de l'entreprise de travail temporaire et celles

assurées par l'entreprise utilisatrice.

Engagements des parties en ce qui concerne la mission de travail temporaire :

Engagement de l'entreprise de travail temporaire :

L'entreprise de travail temporaire s'engage à assurer dans le cadre d'un contrat de mission-
formation conclu avec le(la) salarié(e) intérimaire, du... au...le complément de formation
défini dans la partie du programme de formation qui lui incombe.

L'entreprise de travail temporaire s'engage également à déléguer le(la) salarié(e) intérimaire

en mission auprès de l'entreprise utilisatrice du... au...

La durée de cette mission doit au moins être égale à 10 fois la durée du contrat de mission-
formation et en tout état de cause d'une durée au moins égale à 1 mois.

Engagement de l'entreprise utilisatrice :

L'entreprise utilisatrice s'engage dans le cadre d'un contrat de mise à disposition conclu avec
l'entreprise de travail temporaire, du... au... à prendre le salarié intérimaire en mission.

Dans le cadre de cette mission, elle assure le complément de formation, défini dans la partie
du programme de formation qui lui incombe.

La durée de cette mise à disposition doit au moins être égale à 10 fois la durée du contrat de
mission-formation et en tout état de cause d'une durée au moins égale à 1 mois.

Engagement du(de la) salarié(e) intérimaire :

Le(la) salarié(e) intérimaire s'engage à suivre dans le cadre du contrat de mission-formation

et du contrat de mission la formation prévue et à effectuer la mission mettant en œuvre cette
formation.

Durée de la convention :

La convention prend fin au terme du dernier contrat de mission, à savoir le...

La présente convention doit être signée avant le démarrage des actions de formation et des
contrats auxquels elle fait référence.

Fait à...

Le...

Signatures :

L'entreprise de travail temporaire :...

L'entreprise utilisatrice :...

Le(la) salarié(e) intérimaire :...

Annexe II
(en vigueur étendu)

Entre :

Page 425 de 503

- l'entreprise de travail temporaire... , représentée par... ci-après dénommée l'entreprise de
travail temporaire, d'une part ;

- l'entreprise utilisatrice... , représentée par... ci-après dénommée l'entreprise utilisatrice,

d'autre part ;

- M.(Mme)... ci-après dénommé(e) le(la) salarié(e) intérimaire, d'autre part,

il a été convenu ce qui suit :

Ce plan d'accompagnement comprend les actions suivantes :

Actions incombant à l'entreprise de travail temporaire :

- ... ;

- ... ;

- ... .

Actions incombant à l'entreprise utilisatrice :

- ... ;

- ... ;

- ... .

Le plan d'accompagnement et de suivi dans l'emploi, doit comprendre l'organisation d'une ou

plusieurs actions telles que :

formation, actions d'évaluation de compétences, actions d'aide à la définition d'un projet

professionnel, entretien professionnel, mesures spécifiques de suivi des missions réalisées par
l'entreprise de travail temporaire.

Lorsque l'organisation d'une formation est prévue, celle-ci est assurée et prise en charge :

- par l'entreprise de travail temporaire si ses objectifs sont clairement définis en termes
d'acquisition de connaissances et de savoir-faire transférables (si la formation a lieu dans
l'entreprise utilisatrice, les conditions de déroulement de la formation sont celles fixées par
l'accord national du 8 juin 2000 modifié relatif à la mise en place d'actions de formation
professionnelle dans les entreprises utilisatrices dans le cadre du contrat de mission faisant
l'objet du cas de recours visé par le présent titre) ;

- par l'entreprise utilisatrice, dans le cadre du contrat de mise à disposition, si le volet "
formation " comprend également de la formation d'adaptation au poste de travail et de la
formation à la sécurité visée à l'article L. 231-3-1 du code du travail.

Engagement des parties en ce qui concerne la mission de travail temporaire :

Engagement de l'entreprise de travail temporaire :

L'entreprise de travail temporaire s'engage à déléguer le(la) salarié(e) intérimaire en mission

auprès de l'entreprise utilisatrice du... au...

L'entreprise de travail temporaire s'engage également à mettre les actions qui lui incombent,
prévues dans le plan d'accompagnement et de suivi dans l'emploi.

La durée de cette mission doit au moins être égale à 10 fois la durée du contrat du plan
d'accompagnement et de suivi dans l'emploi et en tout état de cause d'une durée au moins
égale à 1 mois.

Engagement de l'entreprise utilisatrice :

Page 426 de 503

L'entreprise utilisatrice s'engage dans le cadre d'un contrat de mise à disposition conclu avec
l'entreprise de travail temporaire, du... au... à prendre le(la) salarié(e) intérimaire en mission.

Dans le cadre de cette mission, elle assure les actions qui lui incombent, prévues dans le plan
d'accompagnement et de suivi dans l'emploi.

La durée de cette mise à disposition doit au moins être égale à 10 fois la durée du plan
d'accompagnement et de suivi dans l'emploi et en tout état de cause d'une durée au moins
égale à 1 mois.

Engagement du(de la) salarié(e) intérimaire :

Le(la) salarié(e) intérimaire s'engage à réaliser la mission.

Durée de la convention :

La convention prend fin au terme du dernier contrat de mission, à savoir le...

La présente convention doit être signée avant le démarrage des actions de formation et des
contrats auxquels elle fait référence.

Fait à...

Le...

Signatures :

L'entreprise de travail temporaire :...

L'entreprise utilisatrice :...

Le(la) salarié(e) intérimaire ...

Page 427 de 503

 ARRETE du 28 novembre 2005
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son
champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 7 juillet 2005 relatif
aux modalités de mise en oeuvre des dispositions de l'article L. 124-2-1-1 du code du travail
dans les entreprises de travail temporaire. Le premier alinéa de l'article 3 (Application aux
contrats de professionnalisation) est étendu sous réserve qu'en application des dispositions
de l'article L. 981-4 du code du travail les contrats de professionnalisation soient conclus en
application de l'article L. 122-2 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
conventions collectives n° 2005/42, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue
Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.

Page 428 de 503

 ARRETE du 21 décembre 2005
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

L'article 1er de l'arrêté du 28 novembre 2005 est modifié comme suit :

Les termes : " l'accord national professionnel du 7 juillet 2005 " sont remplacés par les
termes suivants : " l'accord national professionnel du 7 septembre 2005 ".

Article 2

Le présent arrêté modificatif prend effet à dater de sa publication pour la durée restant à
courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du

logement est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la
République française.

Page 429 de 503

 Accord du 13 juillet 2005 relatif aux modes de
négociation dans des entreprises dépourvues de
délégués syndicaux

Page 430 de 503

 Modes de négociation dans des entreprises dépourvues de
délégués syndicaux

Syndicat des entreprises de travail temporaire.

CFDT ;
CFE-CGG FNECS.

Préambule
(en vigueur étendu)

La branche du travail temporaire se caractérise par un dialogue social dynamique, prenant en

compte la diversité des statuts des salariés intérimaires et des salariés permanents employés
dans la branche, qui a donné lieu à la signature de nombreux accords nationaux portant sur
des sujets variés.

Les partenaires sociaux du travail temporaire réaffirment leur attachement à la négociation

d'accords, d'une part, au plan national professionnel avec les organisations syndicales de
salariés représentatives au plan national et l'organisation patronale et, d'autre part, dans les
entreprises pourvues de délégués syndicaux désignés par des organisations syndicales
représentatives au plan national.

Néanmoins, afin de tenir compte de la diversité des situations des entreprises et de favoriser
le développement de la négociation collective à tous les niveaux, notamment dans les petites
et moyennes entreprises, les organisations signataires du présent accord conviennent de
déterminer, en application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation
professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les modalités suivant lesquelles
des accords peuvent être négociés dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.

Objet et champ d'application de l'accord

Article 1er (en vigueur étendu)

Les organisations signataires du présent accord décident de mettre en place, dans le cadre
des dispositions prévues par l'article L. 132-26 du code du travail, un dispositif permettant
aux entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégués du personnel (DP) faisant
fonction de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, de conclure des
accords :

- avec les représentants élus du personnel au comité d'entreprise (CE) ;

- ou, à défaut, avec les délégués du personnel (DP) ;

- ou, en cas de carence dûment constatée aux 1er et 2e tours des élections professionnelles
des représentants du personnel (DP et CE), avec un ou plusieurs salariés expressément
mandatés, pour une négociation déterminée, par une ou plusieurs organisations syndicales
reconnues représentatives sur le plan national ; à cet effet, une même organisation syndicale
ne peut mandater qu'un seul salarié.

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises de travail temporaire visées

Page 431 de 503

aux articles L. 124-1 et suivants du code du travail, ainsi qu'aux entreprises de travail
temporaire d'insertion visées à l'article L. 322-4-16 dudit code.

Thèmes sur lesquels peut porter la négociation dans les entreprises

dépourvues de délégués syndicaux
Article 2 (en vigueur étendu)

Les thèmes sur lesquels peut porter la négociation dans les entreprises dépourvues de
délégués syndicaux, sont tous les thèmes pouvant être négociés au niveau de l'entreprise ou
de l'établissement, à l'exception des thèmes :

- pour lesquels la loi interdit toute dérogation par accord d'entreprise aux dispositions d'un
accord de branche portant sur les salaires minima, les classifications, les garanties collectives
mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et la mutualisation des fonds
recueillis au titre du livre IX du code du travail ;

- et pour lesquels des accords de branche limitent le champ de négociation des entreprises
notamment en leur interdisant de déroger à certaines de leurs dispositions.

Dispositifs de négociation
Article 3 (en vigueur étendu)

En application de l'article L. 132-26 du code du travail, les organisations signataires du

présent accord conviennent de prévoir la mise en place des deux dispositifs suivants, l'un
étant exclusif de l'autre :

- négociation avec les représentants élus du personnel au CE ou, à défaut, avec les DP ;

- en cas de carence dûment constatée pour les 1er et 2e tours des élections professionnelles,
négociation, avec un ou plusieurs salariés, expressément mandatés par une ou plusieurs
organisations syndicales reconnues représentatives au plan national.

Dispositif de négociation dans les entreprises dépourvues de délégués

syndicaux
Article 4 (en vigueur étendu)

4.1. Représentants élus du personnel au comité d'entreprise

4.1.1. Dispositif de négociation avec les représenants du personnel au comité d'entreprise.

Lorsque l'entreprise est pourvue d'un CE, l'accord est négocié avec les représentants élus au
sein du comité d'entreprise.

Dans le cas où l'entreprise dépourvue de délégué syndical est pourvue d'un comité central
d'entreprise (CCE) et de comités d'établissement, les accords sont négociés, en fonction des
sujets de négociation, soit avec le CCE, soit avec les comités d'établissement si lesdits
établissements sont également dépourvus de délégués syndicaux.

Dans le cas où l'entreprise dépourvue de délégué syndical fait partie d'une unité économique
et sociale (UES), l'accord est négocié avec les élus au comité d'entreprise commun.
Page 432 de 503
4.1.2. Procédure de conclusion de l'accord collectif négocié avec des représentants du
personnel élus au comité d'entreprise.

L'accord négocié avec les représentants du personnel élus au CE, ou au CCE, ou au CE

commun ou au comité d'établissement est signé, conformément aux dispositions de l'article L.
434-3 du code du travail, par la majorité des membres présents : membres titulaires et
membres suppléants remplaçant un membre titulaire absent.

4.2. Délégués du personnel

4.2.1. Dispositif de négociation avec les délégués du personnel.

A défaut de comité d'entreprise, un accord peut être négocié entre le chef d'entreprise et les
délégués du personnel.

L'ensemble des délégués du personnel sont invités à participer à la négociation.

4.2.2. Procédure de conclusion de l'accord collectif négocié avec des délégués du personnel.

L'accord négocié avec les délégués du personnel est signé, dans les conditions définies au
paragraphe 4.1.2 du présent accord, quand les délégués du personnel exercent leur mandat,
dans une entreprise employant au moins 50 salariés, en cas de carence dûment constatée
aux 1er et 2e tours des élections du CE.

Dans les autres entreprises, l'accord négocié avec les délégués du personnel est signé par la
majorité des délégués du personnel élus présents ayant le droit de vote (membres titulaires
ou suppléants remplaçant un membre titulaire).

4.3. Validité et entrée en vigueur de l'accord d'entreprise ou d'établissement

Afin d'acquérir la qualité d'accord collectif, l'accord d'entreprise ou d'établissement visé aux
paragraphes 4.1 et 4.2 du présent accord est soumis, pour approbation fondée sur la
conformité de l'accord, à la commission paritaire nationale d'approbation (CPNA) dont l'article
5 du présent accord prévoit la mise en place au plan national professionnel.

Pour son entrée en application, l'accord signé, suivant le cas, dans les conditions prévues aux
paragraphes 4.1 et suivants ou 4.2 et suivants, doit avoir été déposé auprès de l'autorité
administrative.

4.4. Dispositif de négociation avec les salariés mandatés

La possibilité de négocier un ou des accords d'entreprise avec des salariés expressément

mandatés, par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le
plan national, est ouverte aux entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégués du
personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés et
dans lesquelles la carence aux élections professionnelles aux 1er et 2e tours des élections
professionnelles des représentants du personnel (DP et CE) a été dûment constatée par
l'établissement d'un procès-verbal de carence.

Lorsque l'employeur décide d'engager la négociation, il en informe, au plan départemental ou

local, par courrier recommandé avec accusé de réception, les organisations syndicales
représentatives au plan national.

Cette information est réalisée 1 mois avant la date prévue pour le début de la négociation.

4.4.1. Conditions du mandatement.

Le mandatement est fait dans les conditions suivantes après que l'information prévue ci-
dessus aura eu lieu et avant l'ouverture de la négociation :

- l'organisation syndicale informe l'employeur du mandatement par lettre recommandée avec

accusé de reception ;

Page 433 de 503

- un salarié, dès lors qu'il remplit les conditions d'ancienneté ci-après, peut être
expressément mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national ; le
salarié mandaté doit être employé dans l'entreprise qui engage la négociation ou dans
l'établissement depuis au moins 6 mois, soit 910 heures au cours des 18 derniers mois pour
les salariés intérimaires ;

- le mandat est valable uniquement pour une négociation déterminée et doit préciser :

- les modalités de désignation du salarié mandaté par les organisations syndicales ;

- les termes précis du mandat de négociation ;

- les obligations d'information incombant au salarié mandaté, notamment les conditions dans
lesquelles le projet d'accord est soumis à l'organisation syndicale ;

- les conditions dans lesquelles l'organisation qui mandate peut mettre fin à ce mandat, cette
dernière possibilité étant ouverte jusqu'au terme de la négociation.

Le (ou les) salarié(s) informe(nt) la ou les organisations syndicales qui l'a (l'ont) mandaté du
déroulement des négociations.

4.4.2. Conditions d'entrée en application des accords signés par les salariés mandatés.

L'accord signé par le salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des
suffrages exprimés dans les conditions fixées par l'article D. 132-2 du code du travail. Faute
d'approbation, l'accord est réputé non écrit.

Pour son entrée en application, l'accord signé par un salarié mandaté doit avoir été déposé
auprès de l'autorité administrative.

L'accord signé doit définir les modalités suivant lesquelles les salariés de l'entreprise et
l'organisation syndicale qui a mandaté sont informés des conditions de mise en œuvre et du
suivi de l'application dudit accord.

4.4.3. Conditions d'exercice du mandat pendant le temps de la négociation.

Le mandat s'exerce à compter de la date de réception, par l'employeur, de la lettre

recommandée envoyée avec accusé de réception, par l'organisation syndicale suivant les
modalités fixées par le paragraphe 4.4.1 du présent accord. Le mandat prend fin soit par
décision de l'organisation syndicale qui a mandaté le salarié, soit par la décision de ce dernier,
soit à la signature de l'accord faisant l'objet de la négociation ou à défaut d'accord à compter
de la date du terme des négociations constatée par un procès-verbal de désaccord établi par
l'employeur.

Le salarié mandaté dispose de la protection définie par l'article L. 412-18 du code du travail et
dans le cas où le salarié mandaté est intérimaire, il bénéficie également des mesures relatives
à la protection du mandat des délégués syndicaux prévues aux articles 3.2 et suivants de
l'accord du 8 novembre 1984 modifié le 14 juin 1995, sur le droit syndical dans le travail
temporaire ; celle-ci s'applique pendant la durée de la négociation et pendant une période de
12 mois qui court à compter de la date de signature de l'accord faisant l'objet de la
négociation, ou, à défaut d'accord, à compter de la date du terme des négociations constatée
par un procès-verbal de désaccord établi par l'employeur. Le mandatement ne doit pas avoir
pour effet de porter préjudice aux perspectives de carrière et de rémunération du salarié.

Le temps passé, par le salarié mandaté, en réunions de négociation organisées par

l'employeur, ainsi que le temps de trajet passé par ce dernier pour se rendre à ces réunions,
est rémunéré par l'employeur comme s'il travaillait. Lorsque le salarié mandaté est un salarié
intérimaire, le montant du salaire versé par l'employeur est égal au montant du salaire :

- de la mission en cours lorsque la négociation a lieu pendant une mission ;

- de la dernière mission réalisée lorsque la négociation a lieu hors mission.

Page 434 de 503

En vue de la préparation de la négociation avec l'organisation syndicale qui l'a mandaté, le
salarié mandaté dispose d'un crédit d'heures forfaitaire de 10 heures par mois. Pendant
l'utilisation de ce crédit, le salarié est rémunéré par l'employeur comme s'il travaillait.

Les frais de déplacement sont à la charge de l'employeur selon les modalités définies dans
l'entreprise pour les réunions organisées par lui et, en particulier, à l'occasion des réunions de
négociation.

4.5. Evolution des accords d'entreprise et d'établissement

Les accords d'entreprise et d'établissement conclus selon les modalités prévues à l'article 4
du présent accord peuvent être renouvelés, révisés ou dénoncés, conformément aux
dispositions dudit article, respectivement par l'employeur, par les représentants élus du
personnel, par un salarié mandaté à cet effet par l'organisation signataire ou par un délégué
syndical de l'organisation signataire dans l'hypothèse où cette désignation serait intervenue
après la signature de l'accord.

Mise en place d'une commission paritaire nationale d'approbation (CPNA)

Article 5 (en vigueur étendu)

La commission paritaire professionnelle nationale du travail temporaire (CPPN-TT) se réunit,

en tant que de besoin, en formation de commission paritaire nationale d'approbation (CPNA).

La CPNA a pour objet d'approuver, comme prévu au paragraphe 4.3 du présent accord, les
accords d'entreprise conclus avec des représentants élus du personnel au comité d'entreprise
ou, à défaut, les délégués du personnel.

A l'issue de chaque réunion, la CPNA établit un procès-verbal.

La CPNA est composée de deux collèges : le collège des employeurs et le collège des salariés.

La CPNA prend ses décisions à la majorité par collège des membres présents ou représentés.

Dans le cas où une majorité par collège ne se dégage pas, les décisions de la CPNA sont
prises à la majorité des membres présents ou représentés.

Observatoire paritaire de la négociation collective du travail temporaire

(OPNC-TT)
Article 6 (en vigueur étendu)

Il est institué, au plan national professionnel, au sein de la CPPN-TT, un observatoire paritaire

du travail temporaire de la négociation collective (OPNC-TT).

Le rôle de l'OPNC-TT est d'assurer le suivi des accords signés dans le cadre du présent accord
et d'en faire un bilan.

A cet effet, les entreprises de la branche transmettent à l'OPNC-TT les accords d'entreprise ou
d'établissement, ainsi que leur avenants modificatifs, conclus dans le cadre du présent
accord.

L'OPNC-TT se réunit, en tant que de besoin et au minimum une fois par an, suivant les
mêmes modalités et règles que celles retenues pour les réunions de la CPPN-TT.

Page 435 de 503

L'entreprise adresse à l'OPNC-TT, à chaque date anniversaire de la signature de l'accord, un
bilan de son application.

Sécurisation juridique du présent accord

Article 7 (en vigueur étendu)

Les entreprises n'ont pas la possibilité de déroger aux dispositions du présent accord sauf
dans un sens plus favorable.

Date d'entrée en application du présent accord

Article 8 (en vigueur étendu)

Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er jour du mois suivant la
publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension du présent accord.

Durée et modalités de révision du présent accord

Article 9 (en vigueur étendu)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des
organisations signataires et dépôt dans les conditions définies par le code du travail. Il fait
l'objet des formalités d'extension prévues au code du travail.

Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du
travail.

Page 436 de 503

 ARRETE du 6 juillet 2006
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son
champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 13 juillet 2005 sur
les modes de négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, conclu
dans le secteur du travail temporaire.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
conventions collectives n° 2005/42, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue
Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.

Page 437 de 503

 Avenant du 11 décembre 2006 relatif aux
modalités de versement des contributions des
entreprises

Page 438 de 503

 Modalités de versement des contributions des entreprises

PRISME.

FS CFDT ;
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
CGT-FO ;
USI CGT.

(en vigueur non étendu)

Les organisations signataires de l'avenant du 24 novembre 2004 à la convention du 9 juin

1983 portant création du fonds d'assurance formation du travail temporaire (FAF-TT) décident
de la modifier comme suit :

Modification de l'article 7
Article 1er (en vigueur non étendu)

L'article 7 " Modalités de versement des contributions des entreprises " est supprimé et
remplacé par l'article 7 rédigé comme suit :

" Article 7

Modalités de versement des contributions des entreprises

Les entreprises de travail temporaire occupant 10 salariés et plus sont tenues d'opter pour
l'une des deux formules suivantes, définies en pourcentage du montant de la contribution
prévue à l'article L. 951-1 du code du travail, déduction faite du montant obligatoire au titre
du CIF et de la professionnalisation et des sommes destinées aux chambres de commerce et
d'industrie et aux chambres d'agriculture :

Options A : les entreprises versent de 50 % à 100 % de cette contribution.

Option B : les entreprises versent jusqu'à concurrence de 50 % avec application du minimum

fixé par l'accord national de branche du 8 juillet 2004 précité.

En tout état de cause, quelle que soit l'option retenue, les fonds correspondant à la part de la
participation au financement de la formation professionnelle continue relative au plan de
formation et qui n'ont pas été utilisés au 31 décembre de l'exercice considéré doivent être
versés au FAF-TT.

Le choix de l'une ou l'autre des options visées ci-dessus peut être fait, chaque année, par
l'entreprise. Les conditions, dans lesquelles l'option retenue par l'entreprise peut être
modifiée, sont déterminées par le règlement intérieur du FAF-TT, qui visera notamment à en
limiter les conséquences sur sa gestion.

Pour les entreprises occupant moins de 10 salariés, la contribution relative au plan de

formation est mutualisée dans les conditions prévues par la réglementation et précisées par
le conseil d'administration du FAF-TT ".

Page 439 de 503

 Entrée en application
Article 2 (en vigueur non étendu)

Le présent avenant entre en application au 1er janvier 2007 et concerne toutes les collectes
qui seront réalisées par le FAF-TT à partir de cette date.

Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues au code du travail.

Page 440 de 503

 Accord professionnel du 16 mars 2007 relatif à la
non-discrimination, à l'égalité de traitement et à la
diversité des salariés permanents

Page 441 de 503

 Non-discrimination, égalité de traitement et diversité des
salariés permanents

PRISME.

FS CFDT ;
FNECS CFE-CGC ;
CGT-FO.

Préambule
(en vigueur étendu)

La lutte contre les discriminations et la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité

sont autant de sujets de société qui appellent l'implication de l'ensemble des acteurs privés et
publics par leurs contributions à des actions qu'il est indispensable de mener.

La profession du travail temporaire de par sa spécificité est particulièrement sensibilisée aux

problématiques d'accès au monde du travail et doit être exemplaire dans l'ensemble de ses
process de recrutement, et notamment ceux mis en oeuvre pour leurs salariés permanents.

Dans la lutte contre les discriminations directes ou indirectes, conscientes ou inconscientes,

relevant des origines réelles ou supposées, les parties signataires considèrent que cet accord
constitue une contribution réelle et efficace, ainsi qu'une volonté affichée de confirmer que la
diversité est une réalité qu'il convient de prendre en compte et de valoriser au niveau de la
branche du travail temporaire.

Les organisations signataires sont convaincues que l'attitude volontaire des entreprises qui
oeuvrent beaucoup à l'intégration dans le monde du travail doit se renforcer et offrir à tous, à
compétences et capacités égales, les mêmes possibilités dans l'accès à l'emploi et en matière
de déroulement de carrière et de parcours professionnel.

Qu'il s'agisse de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d'affectation

professionnelle, de déroulement de carrière ou de parcours professionnel, la diversité doit
être acceptée dans toutes ses composantes de la vie au travail sans aucune discrimination.

Au-delà des principes éthiques constituant le fondement de la démarche de lutte contre

l'ensemble des discrimitations et des dispositifs législatifs existants, la promotion de la
diversité et de l'égalité de traitement au sein des entreprises de travail temporaire relève
avant tout de la prise de conscience et de l'implication de chacun.

Elle relève également de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les
mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en oeuvre des
actions concrètes par une démarche volontariste. Au-delà de cette volonté, les entreprises de
travail temporaire ont aussi un intérêt économique et social à promouvoir la diversité et à
continuer à concourir à l'intégration dans le monde du travail.

En effet, l'évolution démographique de la population active fait apparaître des tensions

prévisibles sur le marché du travail : la population en âge de travailler va baisser très
significativement et les entreprises doivent se préparer à accueillir, dès à présent, toutes les
compétences nécessaires à leur activité. Les parties signataires du présent accord entendent
en faire une opportunité supplémentaire pour la promotion de la diversité.

La signature du présent accord sera pour la branche un important facteur d'engagement

économique et humain et une avancée sociale considérable pour les salariés des entreprises
de travail temporaire, notamment leurs salariés permanents.

Les signataires du présent accord prévoient en outre d'étendre ce thème de négociation du

Page 442 de 503
présent accord aux salariés intérimaires pour lesquels la problématique se situe dans la
relation tripartite entre les entreprises de travail temporaire, les salariés intérimaires et les
entreprises clientes.

Ils ont arrêté l'ensemble des dispositions suivantes, qui constituent un engagement clair en
faveur de la non-discrimination, la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité des
salariés permanents.

Chapitre Ier : Principes directeurs

Objet et champ d'application du présent accord
Article 1er (en vigueur étendu)

Le présent accord constitue l'engagement de développer l'accès à l'emploi de tous les profils
de salariés permanents, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge, leur situation de
famille ou de grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance ou non, vraie ou
supposée, à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités
syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur
patronyme, leur état de santé ou leur handicap (art. L. 122-45 du code du travail).

Il vise notamment, dans le domaine de l'emploi, à garantir aux salariés la non-discrimination

et l'égalité de traitement en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de
formation professionnelle et de déroulement de carrière sans distinction des éléments
exposés au paragraphe précédent ni de leur lieu de résidence.

Il vise également la mise en oeuvre de mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes salariés permanents des entreprises de travail temporaire
ainsi qu'un accord visant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des salariés
permanents travailleurs handicapés au sens de l'article L. 132-12 du code du travail.

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises de travail temporaire (ETT)
visées aux articles L. 124-1 et suivants du code du travail ainsi qu'aux entreprises de travail
temporaire d'insertion (ETTI) visées à l'article L. 322-1-16 dudit code, dénommées ci-après
les ETT.

Engagement des dirigeants et mobilisation des acteurs

Article 2 (en vigueur étendu)

La mise en place d'une politique dynamique d'égalité de traitement et des chances constitue
un choix stratégique des ETT qui doit s'accompagner d'une mise en cohérence de leurs
pratiques de management.

L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable

essentiel à la réussite d'une telle politique dans les ETT. C'est en effet par leur implication et
leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de
l'entreprise.

Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes
de direction auprès des salariés.

La mise en oeuvre d'une politique de branche portant sur la lutte contre les discriminations, la
promotion de l'égalité de traitement et de la diversité requiert que les représentations

Page 443 de 503

individuelles et collectives, les stéréotypes et les préjugés qu'ils induisent soient identifiés et
supprimés.

Sensibilisation des équipes de direction et des salariés permanents

Article 3 (en vigueur étendu)

La sensibilisation des équipes de direction, des lignes hiérarchiques, des salariés et de leurs
représentants aux problématiques liées à la promotion de la diversité et à la lutte contre les
discriminations est nécessaire à toute démarche de changement et doit permettre de prendre
conscience des points sur lesquels chacun peut agir.

Cette sensibilisation doit permettre de lever les obstacles existants et de mobiliser l'ensemble
des acteurs de l'entreprise, c'est pourquoi l'implication des instances représentatives du
personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, est un facteur de réussite.

Les organisations signataires conviennent que la formation initiale ou l'expérience

professionnelle antérieure des salariés permanents recrutés par les ETT soit complétée, s'ils
ne disposent pas déjà des connaissances nécessaires, par une information ou une formation
intégrant les problématiques liées à la promotion de la diversité et à la lutte contre les
discriminations.

Désignation d'un interlocuteur « diversité et lutte contre les

discriminations »
Article 4 (en vigueur étendu)

Les chefs d'entreprise de travail temporaire devront, quelle que soit la taille de celle-ci, se
saisir de cette problématique et mettre en oeuvre une politique interne cohérente visant à la
promotion de la diversité et à la lutte contre les discriminations.

Les actions qu'ils mettront en oeuvre pourront reposer sur un ensemble de procédures et
d'outils comme, par exemple, l'appui d'un salarié permanent plus particulièrement sensibilisé
aux questions de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations ou encore
d'un conseil extérieur compétent sur ces sujets.

Dans les entreprises de travail temporaire d'au moins 100 salariés permanents, le chef
d'entreprise désigne, parmi les salariés permanents, un interlocuteur spécialement en charge
des questions de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations.

Il participe à la définition et à la mise en oeuvre de la politique de l'entreprise en matière de

promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations, à l'élaboration de l'information
et de la formation. En sa qualité d'expert, il assiste les services de l'entreprise sur les actions
relevant de sa mission.

Si ce salarié ne dispose pas des connaissances utiles à l'exercice de cette mission, le chef
d'entreprise lui fera suivre une formation lui permettant de les acquérir.

Chapitre II : Les conditions d'accès à l'emploi. - Le recrutement

Chapitre II Les conditions d'accès à l'emploi. - Le recrutement
(en vigueur étendu)

Page 444 de 503

Dans le cadre de leur politique de recrutement, les entreprises de la branche veilleront à
intégrer des profils variés en termes d'expérience professionnelle, de formation initiale, de
culture, d'origine, de sexe, d'âge et de situation vis-à-vis du handicap.

Soucieuses de diversifier les candidatures, les organisations signataires du présent accord

incitent les ETT à varier le plus possible leurs canaux et leurs moyens de recrutement.

Prise en compte de la diversité des expériences professionnelles, des

niveaux de formation initiale, de la mixité des âges, des sexes et de la
situation des personnes vis-à-vis du handicap
Article 5 (en vigueur étendu)

Compte tenu des différents métiers existants dans les ETT, les embauches effectuées dans les
entreprises de la branche sont réalisées sur la base de compétences diverses et d'une variété
de formations initiales.

Sur ce point, les organisations signataires du présent accord rappellent l'importance de

développer les formations en alternance au sein des ETT, et ce qu'il s'agisse d'apprentissage
ou de professionnalisation, de postes situés aux sièges ou dans les réseaux.

C'est pourquoi, les organisations signataires incitent les entreprises de travail temporaire à
diversifier le profil des candidats sur les postes de salariés permanents en termes d'âge,
d'expérience professionnelle et de sexe. Cette action pourra s'accompagner d'une
diversification des canaux de recrutement réalisée dans le cadre d'une politique de
partenariats avec des acteurs associatifs représentant un ou des publics visés par le présent
accord.

Par ailleurs, elles réaffirment leur volonté de favoriser le recrutement des personnes
handicapées en adéquation avec leurs besoins en emploi, quel que soit le niveau de
qualification requis.

Assurer l'objectivité des process de recrutement

Article 6 (en vigueur étendu)

Toutes les candidatures font l'objet d'une procédure établie donnant lieu à différentes étapes
de tests et/ou d'entretiens de sélection.

Chaque ETT mettra en place, après information des représentants élus du personnel dans les
entreprises qui en sont dotées, les procédures adaptées pour que les recrutements, qu'ils
soient effectués en interne ou par l'intermédiaire du service public de l'emploi ou de cabinets
spécialisés, soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toutes formes
de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement.

Par ailleurs, lorsque cela est possible, les ETT veilleront à ce que la validation de la décision
de recrutement implique au moins 2 personnes, par exemple 1 représentant du service
opérationnel concerné, ainsi que le service fonctionnel en charge des recrutements.

Afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, les aptitudes,
l'expérience et d'assurer une égalité de traitement, les ETT généralisent les méthodes
objectives de sélection et/ou de test, notamment :

Elles veillent à ce que les libellés de postes soient non discriminatoires : les terminologies

Page 445 de 503

employées dans le libellé des profils de poste et des annonces ne doivent comporter aucun
critère illicite ou discriminatoire et rester neutres dans la description du poste à pourvoir ;

Elles appliquent des critères objectifs de recrutement : les capacités des candidats à occuper
les postes à pourvoir sont appréciées objectivement sur l'expérience et les compétences
professionnelles en termes de savoirs, savoir-être et savoir-faire ;

Elles traitent les informations collectées en toute objectivité : les données répertoriées lors
des différentes étapes du recrutement ne doivent comporter aucun commentaire
discriminatoire et ont pour seul objectif d'apprécier les compétences et les capacités du
candidat ;

Elles donnent aux candidats un accès aux informations les concernant : les candidats peuvent
demander l'accès aux informations les concernant, la rectification ou la suppression de tout
ou partie des données personnelles dans le cadre des procédures mises en place dans
l'entreprise concernée, sauf si la conservation de ces informations résulte d'une obligation
légale.

Information des recruteurs

Article 7 (en vigueur étendu)

Il est important que les personnes en charge de la sélection des candidatures et du

recrutement des salariés permanents soient informées sur les sujets portant sur la prévention
des discriminations, notamment par la mise à disposition d'outils d'information développés
par la branche. Ces informations pouvant porter sur les dispositions législatives applicables
aux entreprises en matière de lutte contre les discriminations et de l'intérêt économique à
centrer les recrutements sur la notion de compétences.

Ces différentes mesures de sensibilisation visent à garantir l'objectivité des recruteurs et à

lutter contre les préjugés ou les interprétations erronées lors des entretiens de présélection et
de recrutement.

Les personnes en charge de la sélection et du recrutement des salariés permanents ont

également un rôle d'information au sein de leur entreprise.

Chapitre III : Egalité de rémunération

Principe
Article 8 (en vigueur étendu)

Les signataires rappellent le principe selon lequel l'employeur « est tenu d'assurer l'égalité de
la rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale ». Le respect
de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et
de la mixité des emplois.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés
permanents placés dans une même situation un ensemble comparable de connaissances
professionnelles, de capacités ou de compétences découlant de l'expérience acquise et / ou
des responsabilités exercées.

Les différences de rémunération ne peuvent donc être justifiées que par des « raisons
objectives et matériellement vérifiables ».

Par rémunération, au sens de l'article L. 140-2 du code du travail, il faut entendre le salaire

Page 446 de 503

ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires
payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur
en raison de l'emploi de ce dernier.

Les éléments composant la rémunération sont établis sur des normes identiques pour les
hommes et les femmes.

Les catégories et les critères de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases
de calcul de la rémunération doivent être les mêmes pour l'ensemble des salariés et ne
doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé maternité ou d'un
congé parental d'éducation.

Les organisations signataires du présent accord confirment leur souhait que les écarts de
rémunération non objectivables entre les femmes et les hommes, qui pourraient être
constatés à l'occasion de l'analyse du rapport présentant la situation comparée des femmes et
des hommes prévu au 4e alinéa de l'article L. 132-12 du code du travail , soient supprimés.

A cet effet, les organisations signataires demandent aux ETT de mesurer ces écarts, d'en
déterminer les origines et de mettre en place des actions adaptées en vue de les supprimer
d'ici au 31 décembre 2010.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail (arrêté du 12 décembre
2007, art. 1er).

Prise en compte des périodes d'absence en matière de congé maternité

de congé d'adoption, de congé de solidarité familiale et d'accidents du
travail
Article 9 (en vigueur étendu)

Les organisations signataires rappellent également que les personnes qui ont été absentes en
raison d'un congé maternité ou d'un congé d'adoption, ou bien d'un accident survenu à
l'occasion du travail, bénéficient à leur retour dans l'ETT des augmentations générales ainsi
que de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant la période des congés par
les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Par ailleurs, au retour d'un congé de solidarité familiale, le salarié peut demander un
entretien en vue de faire le point concernant son traitement salarial.

Chapitre IV : Formation professionnelle

La formation professionnelle comme facteur d'égalité de traitement
Article 10 (en vigueur étendu)

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière d'évolution de carrière et

constitue en elle-même un facteur déterminant de l'égalité entre les salariés dans leur
évolution professionnelle.

L'accord du 8 juillet 2004 (modifié le 28 février 2006), relatif aux priorités et moyens de la
formation professionnelle dans le travail temporaire, prévoit différentes mesures en faveur
des publics faisant l'objet du présent accord, notamment dans le cadre des contrats et des
périodes de professionnalisation.

Afin de permettre aux salariés permanents d'assurer leur maintien dans l'emploi ou le
développement de leurs compétences, les signataires du présent accord demandent aux ETT
que leur « politique formation » des salariés permanents soit mise en oeuvre de façon

Page 447 de 503

équitable et respecte les principes de non-discrimination et d'égalité de traitement.

En matière de calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d'absence des salariés
permanents pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé
parental d'éducation est intégralement prise en compte (1).

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation
professionnelle que les salariés à temps plein.

Sauf à ce que les contraintes de la formation les rendent impossible, les séances de formation
sont dispensées dans des conditions de planning compatibles avec le temps partiel des
salariés permanents concernés.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de
l'article 125-II de la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007, aux termes
desquelles le congé de soutien familial est également pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel
à la formation (arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er).

Assurer l'égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et

les hommes
Article 11 (en vigueur étendu)

Comme rappelé par l'accord national du 8 juillet 2004 relatif aux priorités et moyens de la
formation professionnelle dans le travail temporaire, l'accès des femmes à la formation
professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement
dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.

Il convient de développer l'accès des femmes à des niveaux supérieurs de classification, de

développer la mixité et de faciliter l'accès de tous à la diversité des métiers et à la promotion
sociale.

Pour les salariés permanents ayant bénéficié d'un congé parental de longue durée, les
entreprises de travail temporaire sont incitées à mettre en place les actions nécessaires à une
remise à niveau lors de leur retour à l'emploi dans le cadre d'un entretien formalisé. Cette
remise à niveau peut se faire notamment à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'une
période de professionnalisation.

La formation professionnelle des travailleurs handicapés

Article 12 (en vigueur étendu)

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes
conditions que l'ensemble des salariés. Dans le cadre de leur entretien professionnel, leurs
parcours et leurs besoins en formation seront examinés en vue de faciliter leur bon
déroulement de carrière.

Les ETT s'engagent à développer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des
salariés permanents handicapés en facilitant leur accès à des actions de formation,
notamment :

- aux actions inscrites au plan de formation de l'entreprise ;

- aux contrats et périodes de professionnalisation ;

- aux bilans de compétences ;

Page 448 de 503

- à la validation des acquis de l'expérience ;

- au DIF.

Sauf à ce que les contraintes de la formation les rendent impossibles, les séances de
formation sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le ou les
handicaps des salariés permanents concernés.

La formation professionnelle des salariés expérimentés (seniors)

Article 13 (en vigueur étendu)

Concernant les salariés expérimentés, les organisations signataires du présent accord

rappellent les dispositifs spécifiques existants pour les salariés de plus de 45 ans.

Outre l'entretien professionnel dont bénéficient l'ensemble des salariés permanents tous les 2
ans, les salariés âgés de plus de 45 ans bénéficient tous les 5 ans d'un entretien de 2e partie
de carrière. Cet entretien est destiné à faire le point au regard de l'évolution des métiers et
des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins en formation,
sa situation et sur son évolution professionnelle. Il a notamment pour objet d'examiner les
perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits, de ses
compétences, et au regard des possibilités de l'ETT. Dans le cas où l'organisation ou la taille
de l'entreprise de travail temporaire ne permet pas de réaliser cet entretien en interne, les
organisations signataires du présent accord rappellent qu'il peut être fait appel à un conseil
extérieur pour réaliser cet entretien.

Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par
l'entreprise, a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant,
conformément aux dispositions d'un accord d'entreprise ou, à défaut, dans les conditions
définies par le chef d'entreprise.

Les organisations signataires rappellent également que les salariés expérimentés peuvent
bénéficier, sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'ETT qui les emploie, d'un bilan de
compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail après 20 ans d'activité
professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire.

Enfin, les organisations signataires incitent les salariés expérimentés ne disposant d'aucun
titre, diplôme ou validation, à faire valider leurs expériences professionnelles dans le cadre
d'un parcours de VAE.

Elles rappellent également que la période de professionnalisation contribue au maintien dans

l'emploi.

Chapitre V : Promotion, mobilité et déroulement de carrière

Assurer l'objectivité des critères de promotion et garantir la diversité à
tous les niveaux de l'entreprise
Article 14 (en vigueur étendu)

Les organisations signataires rappellent que l'évolution professionnelle des salariés repose
exclusivement sur des critères objectifs. Le déroulement de carrière doit par conséquent
correspondre aux compétences professionnelles mise en oeuvre ainsi qu'à l'expérience
professionnelle acquise et, le cas échéant, validée.

Tous les salariés de l'entreprise, à compétences égales, doivent être en mesure d'avoir les

Page 449 de 503

mêmes chances en termes de parcours professionnel et les mêmes possibilités d'évolution de
carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité.

Dans le cas où des critères retenus dans les définitions d'emploi seraient de nature à écarter
un profil de salariés de leur accès, les ETT s'engagent à les supprimer.

Les ETT informeront les managers et les responsables des ressources humaines des
spécificités de gestion de la diversité afin que tout traitement discriminatoire soit évité. Elles
veilleront à ce que les aménagements ne constituent pas un obstacle à l'évolution des
carrières professionnelles.

Lorsque la mobilité géographique fait partie du parcours professionnel, les entreprises de

travail temporaire s'emploieront à ce que, dans la mesure du possible, les modalités de mise
en oeuvre de cette mobilité soient compatibles avec les contraintes de la parentalité.

Par ailleurs, à l'issue d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé de solidarité
familiale, les personnes qui reprennent leur emploi peuvent bénéficier d'un entretien en vue
de leur orientation professionnelle (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 225-26 du code du travail, qui prévoient également
un entretien de droit relatif à l'orientation professionnelle à l'issue d'un congé de soutien familial (arrêté du 12 décembre 2007,
art. 1er).

Evolution de carrière des travailleurs handicapés

Article 15 (en vigueur étendu)

Les travailleurs handicapés bénéficient d'une évolution de carrière dans les mêmes conditions
que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et leurs aptitudes. A ce titre, ils
peuvent saisir leur responsable hiérarchique ou le service en charge des ressources humaines
pour que soit examiné leur parcours professionnel et les postes sur lesquels leur évolution
peut être envisagée.

Les organisations signataires rappellent que pour faciliter le changement de poste de

travailleurs handicapés, il peut être sollicité auprès des organismes compétents des aides
nécessaires pour compenser tout ou partie des dépenses supportées par l'employeur pour
l'adapter.

Chapitre VI : Conciliation vie professionnelle - vie privée

Aménagement des horaires et des lieux de travail pour favoriser le
maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Article 16 (en vigueur étendu)

En ce qui concerne les travailleurs handicapés, les organisations signataires demandent à ce

que, dans le respect du secret médical, le médecin du travail examine les contraintes que
connaît la personne en situation de handicap et transmette à l'employeur ses propositions
pour un aménagement d'horaires.

Les ETT seront vigilantes à ce que leurs locaux de travail recevant du public, et notamment
les agences qui sont déjà ouvertes à la date d'entrée en application de l'accord, soient
accessibles aux personnes handicapées à mobilité réduite à compter de 2015. Un premier
état des lieux sera présenté lors de la 1re réunion du comité paritaire de suivi de l'accord.

Les organisations signataires rappellent que les dépenses de l'entreprise liées à l'adaptation

Page 450 de 503

du poste travail au salarié travailleur handicapé peuvent faire l'objet d'une demande de
subvention auprès de l'AGEFIPH.

Prise en compte des contraintes liées à la parentalité

Article 17 (en vigueur étendu)

Une vigilance toute particulière doit être apportée sur les aménagements d'horaires mis en
place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale,
afin que ces derniers ne fassent pas obstacle à des propositions d'évolution de carrière.

Dans une logique similaire, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité,
une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le
respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

Chapitre VII : Information des partenaires sociaux

Rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes
Article 18 (en vigueur étendu)

Soucieux de la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche du travail
temporaire, les signataires du présent accord décident de rendre annuelle l'obligation de
fournir le rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes prévue au 4e
alinéa de l'article L. 132-12 du code du travail.

Cette présentation aura lieu en commission paritaire nationale de l'emploi du travail

temporaire (CPNE) et tous les 3 ans en commission mixte paritaire du travail temporaire
(CMP).

Ce rapport permettra d'assurer un suivi régulier de ces éléments et de pouvoir travailler sur
les points d'améliorations constatés lors de l'analyse des éléments présentés dans le cadre de
ce rapport, et notamment des points suivants :

- la répartition des effectifs par type de contrat ;

- la pyramide des âges de l'ensemble de la population par catégorie professionnelle ;

- le positionnement dans l'entreprise par niveau ;

- la durée et l'organisation du travail ;

- les congés ;

- les embauches et les départs ;

- les promotions ;

- la rémunération par niveau ;

- l'accès à la formation professionnelle.

Page 451 de 503

 Rapport sur la situation de l'emploi des travailleurs handicapés dans la
branche
Article 19 (en vigueur étendu)

Concernant le rapport présentant la situation de l'emploi des travailleurs handicapés, les

organisations signataires conviennent que, malgré l'importance de cette question, la première
présentation du rapport interviendra au titre de l'année 2008. L'année 2007 servant, comme
précisé dans le présent accord, à sensibiliser les entreprises sur ce point, un rapport d'étape
pourra être présenté en 2007 en CPNE.

Présentation au comité d'entreprise des éléments permettant de faire le

point sur la situation en matière de diversité
Article 20 (en vigueur étendu)

A défaut d'accord collectif d'entreprise le prévoyant, et ce afin d'organiser un dialogue et des

échanges sur la diversité, l'égalité des chances et de traitement dans l'entreprise, avec les
représentants des salariés, le chef d'entreprise présentera au comité d'entreprise, dans les
entreprises qui en sont dotées,1 fois par an, à l'occasion de l'une des réunions consacrées à
son information sur la situation de l'emploi prévues par l'article L. 432-4-1 du code du travail,
les éléments permettant de faire le point sur la situation en matière de diversité.

Compte tenu de l'importance qui s'attache à la question de la diversité, les délégués du

personnel ou une représentation de ces derniers lorsque leur nombre est supérieur à celui des
membres élus du comité d'entreprise et les délégués syndicaux, dans les entreprises qui en
sont dotées, seront associés à ce point de l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise
qui, à cette occasion, se constituera en « comité élargi de la diversité ». Le temps passé à
cette réunion ne s'imputera pas sur le crédit d'heures de délégation des intéressés.

Par ailleurs, les organisations signataires rappellent, conformément à l'article L. 434-7 du

code du travail, la possibilité pour les entreprises de travail temporaire de plus de 200 salariés
de la mise en place au sein du comité d'entreprise d'une commission de l'égalité
professionnelle, et les incitent à la mettre en place dès l'entrée en application du présent
accord (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 434-7 du code du travail, aux termes desquelles la
constitution d'une commission de l'égalité professionnelle au sein du comité d'entreprise est obligatoire pour les entreprises d'au
moins 200 salariés (arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er).

Chapitre VIII : Dispositions finales

Comité paritaire de suivi
Article 21 (en vigueur étendu)

Un comité paritaire de suivi, composé de 2 représentants de chaque organisation syndicale de

salariés représentative au sein de la branche et d'un nombre équivalent de membres désignés
par le PRISME, est constitué. Les autres modalités de fonctionnement de ce comité sont les
mêmes que celles définies pour la commission mixte.

La 1re réunion se tiendra à l'issue d'une période de 1 an à compter de l'entrée en application

du présent accord. Les réunions suivantes se tiendront tous les 2 ans.

Les points portés à l'ordre du jour de ce comité concerneront le suivi de l'application du

présent accord, et notamment l'état des lieux prévu à son article 16. Il pourra également être

Page 452 de 503

mis à l'ordre du jour de ce comité le suivi et l'évolution des outils développés par la branche
du travail temporaire pour promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations.

Sécurisation juridique du présent accord

Article 22 (en vigueur étendu)

Les ETT n'ont pas la possibilité, par accord d'entreprise ou par accord d'établissement, de
déroger de façon défavorable aux dispositions du présent accord.

Entrée en application
Article 23 (en vigueur étendu)

Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er jour du mois suivant la
publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension du présent accord.

Durée et modalité de révision de l'accord

Article 24 (en vigueur étendu)

Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des
organisations signataires et dépôt dans les conditions définies par le code du travail. Il fait
l'objet des formalités d'extension prévues au code du travail.

Page 453 de 503

 Non-discrimination, égalité de traitement et diversité dans le
cadre des activités de mise à l'emploi des entreprises de travail
temporaire

PRISME.

CGT-FO ;
FNECS ;
CFDT.

Préambule
(en vigueur étendu)

Lutter contre toutes les discriminations, promouvoir l'égalité de traitement et la diversité dans
le cadre des activités de mise à l'emploi des entreprises de travail temporaire sont aujourd'hui
des enjeux majeurs pour la branche.

La prise en compte de ces problématiques par les partenaires sociaux du travail temporaire
après la signature de l'accord du 16 mars 2007 pour la non-discrimination, l'égalité de
traitement et la diversité des salariés permanents des entreprises de travail temporaire,
témoigne bien de leur implication dans le traitement de sujets de société pouvant avoir un
impact sur la vie des entreprises en général et des entreprises de travail temporaire en
particulier.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et à leurs engagements

conventionnels, les entreprises de travail temporaire devront avoir des processus exempts de
toutes formes de discrimination en matière de recrutement et de mise à l'emploi. Dans ce
cadre, le présent accord leur permettra de mettre en place les outils nécessaires au bon
fonctionnement de leurs relations avec les salariés intérimaires et les entreprises clientes, en
matière de diversité et de lutte contre les discriminations.

Afin de mieux prendre la mesure de l'ambition des signataires du présent accord, il convient
de rappeler qu'à sa date de signature, c'est plus de 2 millions de salariés intérimaires qui sont
délégués dans le cadre de plus de 16 millions de missions chaque année.

Si ces chiffres sont importants et permettent déjà de se rendre compte de l'ampleur des
actions à mener pour garantir à tous les salariés intérimaires qu'ils soient traités de la même
façon, et ce uniquement sur la base de leurs compétences professionnelles, ils ne reflètent
pas l'étendue du travail que représente le traitement du nombre très important de
candidatures reçues par ces mêmes entreprises.

Il est donc essentiel, au-delà des différentes initiatives qui peuvent exister dans ce domaine,
de fixer un cadre clair permettant à toutes les entreprises de travail temporaire et leurs
salariés permanents de mettre en oeuvre les mesures nécessaires et précises en matière de
lutte contre les discriminations, directes ou indirectes, conscientes ou inconscientes, relevant
notamment des origines réelles ou supposées. C'est pourquoi les parties signataires
considèrent que cet accord constitue une contribution nécessaire à la lutte contre la
discrimination et que la volonté qui le sous-tend est bien la prise en compte de la diversité
comme d'une réalité qu'il convient de valoriser au niveau de la branche du travail temporaire.

Les organisations signataires sont également convaincues que l'attitude volontaire des
entreprises qui oeuvrent beaucoup à l'intégration dans le monde du travail doit offrir à tous, à
compétences et à capacités égales, les mêmes possibilités dans l'accès à l'emploi ainsi qu'en
matière de déroulement de carrière et de parcours professionnels.

Page 454 de 503

Qu'il s'agisse de recrutement, de formation professionnelle, d'affectation professionnelle, de
déroulement de carrière ou de parcours professionnel, la diversité doit être acceptée dans
toutes ses composantes de la vie au travail sans aucune discrimination.

Au-delà des principes éthiques constituant le fondement de la démarche de lutte contre

l'ensemble des discriminations et des dispositifs législatifs existants, la promotion de la
diversité et de l'égalité de traitement au sein des entreprises de travail temporaire relève
avant tout de la prise de conscience et de l'implication de chacun.

Elle relève également de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les
mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en oeuvre des
actions concrètes par une démarche volontariste. Au-delà de cette volonté, les entreprises de
travail temporaire ont aussi un intérêt économique et social à promouvoir la diversité et à
continuer à concourir à l'intégration dans le monde du travail.

Il est arrêté l'ensemble des dispositions suivantes qui constituent un engagement clair en
faveur de la non-discrimination, la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité dans
le cadre des activités de mise à l'emploi des entreprises de travail temporaire.

Chapitre Ier : Principes directeurs

Objet et champ d'application du présent accord
Article 1er (en vigueur étendu)

Le présent accord constitue l'engagement des entreprises de travail temporaire de développer

des dispositifs garantissant que les procédures et les processus de recrutement mis en oeuvre
dans le cadre de toutes leurs activités, par les salariés permanents, permettent de développer
l'accès à l'emploi de tous les profils de candidats à un poste proposé, et ce quels que soient
leur origine, leur sexe, leurs moeurs, leur orientation sexuelle, leur âge, leur situation de
famille ou de grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance réelle ou
supposée à une ethnie, une nation, ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités
syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur
patronyme, leur état de santé ou leur handicap (art. L. 122-45 du code du travail).

Il constitue également un accord mettant en oeuvre des mesures tendant à assurer l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes salariés intérimaires ainsi qu'un accord
visant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des salariés intérimaires
travailleurs handicapés au sens de l'article L. 132-12 du code du travail.

Les signataires du présent accord rappellent qu'en matière d'activités syndicales, des
dispositions conventionnelles spécifiques s'appliquent au niveau de la branche, notamment
l'accord du 8 novembre 1984 relatif au droit syndical dans le travail temporaire.

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises de travail temporaire (ETT)
visées aux articles L. 124-1 et suivants du code de travail ainsi qu'aux entreprises de travail
temporaire d'insertion (ETTI) visées à l'article L. 322-4-16 dudit code.

Le présent accord s'inscrit dans la politique de lutte contre les discriminations et de promotion
de la diversité développée par les organisations signataires du présent accord au niveau de la
profession du travail temporaire ainsi qu'au niveau national interprofessionnel.

Engagement des dirigeants et mobilisation des acteurs

Article 2 (en vigueur étendu)

Page 455 de 503

La mise en place d'une politique dynamique d'égalité de traitement et des chances constitue
un choix stratégique des ETT qui doit s'accompagner d'une mise en cohérence de leurs
politiques de sélection des candidats à un emploi.

L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable

essentiel à la réussite d'une telle politique. C'est en effet par leur implication et leur
détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de
l'entreprise.

Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes
de direction auprès des salariés permanents en charge de la sélection des candidats à un
emploi. Une démarche similaire est mise en oeuvre auprès des salariés permanents en charge
des relations commerciales avec les entreprises clientes.

La mise en oeuvre d'une politique de branche portant sur la lutte contre les discriminations, la
promotion de l'égalité de traitement et de la diversité requiert que les représentations
individuelles et collectives, les stéréotypes et les préjugés qu'ils induisent soient identifiés et
supprimés.

Sensibilisation des équipes de direction et des salariés permanents

Article 3 (en vigueur étendu)

La sensibilisation des équipes de direction, des lignes hiérarchiques, des salariés et de leurs
représentants aux problématiques liées à la promotion de la diversité et à la lutte contre les
discriminations est nécessaire à toute démarche de changement, et doit permettre de prendre
conscience des points sur lesquels chacun peut agir.

Cette sensibilisation doit permettre de lever les obstacles existants et de mobiliser l'ensemble
des acteurs de l'entreprise, c'est pourquoi l'implication des instances représentatives du
personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, est un facteur de réussite.

Cette sensibilisation, adaptée à la réalité des entreprises, peut notamment passer par la
diffusion de documents d'information permettant de rappeler, d'une part, les dispositions
législatives, réglementaires et conventionnelles applicables aux ETT, à leurs entreprises
clientes et, d'autre part, les engagements pris par la profession du travail temporaire,
notamment à travers le présent accord, la charte des entreprises de travail temporaire pour la
non-discrimination et pour l'égalité de traitement et la diversité, le guide juridique et pratique
ainsi que l'affiche de la profession rappelant son engagement.

Chaque réunion du comité paritaire de suivi défini à l'article 22 du présent accord sera
l'occasion de travailler sur des évolutions à apporter à ces documents. Les démarches
entreprises pour en créer de nouveaux ainsi que les pistes de réflexion susceptibles de
déboucher sur des outils mobilisables par la branche et les entreprises de la branche y seront
également présentées.

Les organisations signataires conviennent que la formation initiale ou l'expérience

professionnelle antérieure des salariés permanents recrutés par les ETT soit complétée, s'ils
ne disposent pas déjà des connaissances nécessaires, par une information ou une formation
intégrant les problématiques liées à la promotion de la diversité et à la lutte contre les
discriminations.

Compte tenu des enjeux pour la profession et de l'exemplarité dont les salariés permanents
des ETT doivent faire preuve concernant la non-discrimination, l'égalité de traitement et la
diversité dans le cadre des activités de mise à l'emploi, les signataires du présent accord
considèrent qu'il est important de donner la possibilité aux entreprises de travail temporaire
de développer les compétences professionnelles des salariés permanents afin de les aider à
faire face aux demandes discriminatoires dans le cadre d'une relation commerciale.

Page 456 de 503

Pour ce faire, les organisations signataires du présent accord prévoient de compléter le
dispositif définissant la durée et le contenu de la période de professionnalisation des salariés
permanents définie par l'accord du 8 juillet 2004 relatif aux priorités et moyens de la
formation professionnelle dans le travail temporaire par la signature d'un avenant mettant en
place une modalité spécifique de sa mobilisation visant à leur permettre de faire face à des
commandes discriminatoires des entreprises clientes.

Désignation d'un interlocuteur diversité et lutte contre les

discriminations
Article 4 (en vigueur étendu)

Les chefs d'entreprises de travail temporaire devront quelle que soit la taille de celles-ci se
saisir de cette problématique et mettre en oeuvre une politique interne cohérente visant à la
promotion de la diversité et la lutte contre les discriminations.

Les actions qu'ils mettront en oeuvre pourront reposer sur un ensemble de procédures et
d'outils comme, par exemple, l'appui d'un salarié permanent plus particulièrement sensibilisé
aux questions de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations ou encore
d'un conseil extérieur compétent sur ce sujet.

Dans les entreprises de travail temporaire d'au moins 100 salariés permanents, le chef
d'entreprise désigne, parmi les salariés permanents, un interlocuteur spécialement en charge
des questions de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations.

Cette désignation fera l'objet d'une information des représentants élus du personnel dans les
entreprises qui en sont dotées.

Cet interlocuteur participe à la définition et à la mise en oeuvre de la politique de l'entreprise

en matière de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations, ainsi qu'à
l'élaboration de l'information et de la formation. En sa qualité d'expert il assiste les services
de l'entreprise sur les actions relevant de sa mission.

Si ce salarié ne dispose pas des connaissances utiles à l'exercice de cette mission, le chef
d'entreprise lui fera suivre une formation lui permettant de les acquérir.

Chapitre II : Conditions d'accès à l'emploi. - Recrutement

Chapitre II : Les conditions d'accès à l'emploi. - Le recrutement
(en vigueur étendu)

L'évolution démographique de la population active fait apparaître des tensions prévisibles sur
le marché du travail : en effet, la population en âge de travailler devrait baisser très
significativement et les entreprises doivent se préparer à accueillir, dès à présent, toutes les
compétences nécessaires à leur activité. Les parties signataires entendent en faire une
opportunité supplémentaire pour la promotion de la diversité.

Dans ce cadre, les ETT s'engagent, à chaque étape de la sélection de candidats à un emploi, à
apprécier leur dossier de candidature selon des critères objectifs au regard des
caractéristiques professionnelles du poste, afin d'éviter toutes discriminations.

Les ETT sont doublement concernées par les problématiques des discriminations :

- dans l'emploi ou la relation d'intermédiation directe, entre l'ETT et le candidat ou le salarié ;

Page 457 de 503

- dans la relation avec l'entreprise cliente.

En tant qu'intermédiaire de l'emploi, les ETT ont également un rôle d'incitation des
entreprises clientes à diversifier leurs embauches en termes de publics et à accepter des
profils différents de ceux travaillant habituellement au sein de leurs équipes.

Ainsi, les ETT sont incitées à proposer aux entreprises clientes des candidats à un emploi, de
profils variés en termes d'expérience professionnelle, de formation initiale, de culture,
d'origine, de sexe et d'âge.

Les organisations signataires du présent accord considèrent que cette diversité constitue un
atout pour l'insertion de publics rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi (seniors,
femmes, jeunes, demandeurs d'emploi de longue durée, bénéficiaires de minima sociaux...),
mais également pour le développement économique de la branche, des ETT et celui des
entreprises clientes.

C'est notamment le cas des travailleurs handicapés qui peuvent être pris en compte par les
entreprises clientes dans leur obligation d'emploi. Cette possibilité, encadrée par différents
textes législatifs et réglementaires, permet à la profession de jouer pleinement son rôle
d'accès à l'emploi auprès de tous les acteurs concernés.

Dans ce cadre, elles expriment leur volonté de favoriser les missions réalisées par des salariés
intérimaires travailleurs handicapés. Elles pourront, le cas échéant, adresser leurs offres
d'emploi à des organismes spécialisés notamment dans la mise à l'emploi des travailleurs
handicapés.

Accueil et information des candidats à un emploi

Article 5 (en vigueur étendu)

C'est, notamment, par l'intermédiaire des agences de travail temporaire que les candidats à
un emploi prennent contact avec le monde du travail.

C'est pourquoi elles veillent, en fonction de leurs secteurs d'activité, à accueillir les candidats,
dont le profil correspond aux besoins qu'elles auraient identifiés, en vue de satisfaire les
demandes de leurs entreprises clientes sur un bassin d'emploi.

Ce principe d'accueil est également appliqué dans le cas de candidats travailleurs handicapés.

Les agences de travail temporaire enregistrent, en fonction de leur(s) spécialisation(s), les

curriculum vitae et les compétences professionnelles des candidats à un emploi dont le profil
correspond aux besoins du bassin d'emploi qu'elles couvrent géographiquement et aux
demandes de leurs clients. Elles peuvent, le cas échéant, réorienter cette candidature vers
d'autres agences de la même entreprise, en fonction de leurs besoins et de leurs spécificités.

C'est sur cette seule base et, le cas échéant, sur celle des entretiens de recrutement
ultérieurs que l'ETT ou l'agence pourra prendre la décision d'enregistrer la candidature.

Accessibilité des agences aux personnes à mobilité réduite

Article 6 (en vigueur étendu)

En matière d'accueil, les ETT seront vigilantes à ce que leurs locaux de travail recevant du
public, et notamment les agences qui sont déjà ouvertes à la date d'entrée en application de
l'accord, soient accessibles, dans les meilleurs délais, aux personnes handicapées à mobilité

Page 458 de 503

réduite, et dans tous les cas à compter de 2015.

Elles intégreront, à compter de la signature du présent accord, la problématique de

l'accessibilité aux personnes à mobilité réduite à l'occasion de la recherche de nouveaux
locaux.

Afin de préparer au mieux l'échéance de 2015, un indicateur chiffré au niveau de la

profession sera mis en place pour mesurer le taux de conformité des agences de travail
temporaire.

A ce titre, un premier état des lieux de l'accessibilité des locaux des ETT recevant du public
sera présenté lors de la première réunion du comité paritaire de suivi de l'accord prévu à
l'article 22 du présent accord.

Prise en compte de la diversité des expériences professionnelles et des

niveaux de formation initiale
Article 7 (en vigueur étendu)

Compte tenu des différents secteurs d'activité des entreprises clientes des ETT, les profils des
candidats à un emploi comportent une variété importante de niveaux de formation initiale.
Ces derniers peuvent disposer d'un niveau de qualification très élevé ou au contraire être peu
ou non qualifiés.

Sur ce point, les organisations signataires du présent accord rappellent l'importance de

développer, pour les salariés intérimaires, les formations en alternance au sein des ETT dans
le cadre des contrats de professionnalisation ou des contrats spécifiques mis en place dans la
branche du travail temporaire. Ils rappellent également que la validation des acquis de
l'expérience (VAE) peut constituer une opportunité pour les personnes peu ou non qualifiées
et leur permettre de faire reconnaître leurs expériences en termes de qualifications
professionnelles afin de pouvoir postuler à des emplois plus qualifiés.

Développer la diversité des profils, des âges, des sexes

Article 8 (en vigueur étendu)

Du fait de la structure de la population des salariés intérimaires, les organisations signataires

du présent accord incitent les entreprises de travail temporaire à diversifier le profil des
candidats à un emploi en termes d'âge, d'origine sociale et/ou ethnique, de culture,
d'expérience professionnelle, et de sexe.

Favoriser la diversité des canaux de recrutement

Article 9 (en vigueur étendu)

Soucieux de n'écarter aucune candidature les organisations signataires du présent accord

incitent les ETT à élargir et diversifier le plus possible leurs canaux et leurs moyens de
recrutement.

Les organisations signataires du présent accord rappellent que si la diversification des canaux
de recrutement pourra être réalisée dans le cadre d'une politique de partenariats avec des
acteurs associatifs représentant un ou des publics visés par le présent accord, elle passe

Page 459 de 503

également par un traitement égalitaire des candidatures provenant aussi bien d'une zone
urbaine sensible (ZUS) que de celles issues d'autres zones géographiques.

Par ailleurs, elles réaffirment leur volonté de favoriser la délégation ou la sélection des
personnes handicapées en adéquation avec les besoins en emploi des entreprises utilisatrices
et des entreprises clientes, quel que soit le niveau de qualification requis.

Assurer l'objectivité des processus de recrutement et de mise à l'emploi

Article 10 (en vigueur étendu)

Toutes les candidatures, traitées par les ETT, font l'objet d'une procédure établie donnant lieu
à différentes étapes de tests et/ou d'entretiens de sélection.

Chaque année, dans le cadre de la présentation de leur bilan social, les ETT présenteront au
comité d'entreprise, si elles en sont dotées, les modalités de recrutement et de sélection des
candidats si ces dernières ont été modifiées.

Afin de garantir des recrutements ou des sélections basés sur les seules compétences, les
aptitudes, l'expérience et d'assurer une égalité de traitement, les ETT généralisent les
méthodes objectives de sélection et/ou de test, notamment :

Elles s'assurent que les libellés de poste soient non discriminatoires les terminologies
employées dans le libellé des profils de poste et des annonces ne doivent comporter aucun
critère illicite ou discriminatoire et restent neutres dans la description du poste à pourvoir.

Elles appliquent des critères objectifs de recrutement : les capacités des candidats à occuper
les postes à pourvoir sont appréciées objectivement sur la qualification, l'expérience et les
compétences professionnelles en termes de savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessités par
l'emploi.

Elles traitent les informations collectées en toute objectivité : les données répertoriées lors
des différentes étapes du recrutement ne doivent comporter aucun commentaire
discriminatoire et ont pour seul objectif d'apprécier les compétences et les capacités des
candidats.

Elles donnent un accès aux candidats aux informations les concernant : les candidats à un
emploi peuvent demander l'accès aux informations les concernant et demander la rectification
ou la suppression de tout ou partie des données personnelles dans le cadre des procédures
mises en place dans l'entreprise concernée, sauf si la conservation de ces informations résulte
d'une obligation légale.

Information des recruteurs

Article 11 (en vigueur étendu)

Il est important que les personnes en charge de la sélection des candidats à un emploi soient
informées sur les sujets portant sur la prévention des discriminations, notamment par la mise
à disposition d'outils d'information développés par la branche. Ces informations pouvant
porter sur les dispositions législatives applicables aux entreprises en matière de lutte contre
les discriminations et de l'intérêt économique à centrer les recrutements sur la notion de
compétences.

Ces différentes mesures visent à garantir l'objectivité des recruteurs et à lutter contre les
préjugés et les interprétations erronées lors des entretiens de présélection et de recrutement.

Page 460 de 503

Les entreprises de travail temporaire s'engagent à soutenir les salariés permanents qui
refusent de répondre à une commande discriminatoire avérée d'une entreprise cliente ; dans
ce cas, les salariés permanents concernés prendront contact avec leur hiérarchie afin de
l'informer de la situation et d'appliquer la procédure définie dans l'ETT pour traiter ce type de
demande. Dans ce cadre, les ETT veilleront à intégrer dans la procédure un dispositif de
traçabilité des échanges entre les salariés permanents concernés, leur hiérarchie et
l'entreprise cliente.

Informations et actions en direction des entreprises clientes

Article 12 (en vigueur étendu)

Les salariés permanents des ETT en charge des relations avec les entreprises clientes ont
également un rôle de sensibilisation de celles-ci.

Ils les aident notamment à dépasser leurs propres représentations et préjugés en les
informant des engagements de la profession et de la législation en vigueur. A cet effet, les
outils développés par la branche ou par les ETT leur seront présentés.

Dans le cas où les comportements discriminatoires perdureraient dans les demandes d'une
entreprise cliente, et ce malgré l'information et la sensibilisation réalisées par l'ETT, la
procédure mise en place dans cette ETT, pour traiter les demandes discriminatoires, prévoira,
d'une part, d'alerter la direction de l'entreprise cliente de la situation et, d'autre part, de
suspendre la prestation commerciale. Le comité paritaire de suivi, défini à l'article 22 du
présent accord, sera informé du nombre de suspensions recensées par la branche.

Dans le même temps, l'ETT s'engage à prendre en compte les situations de discrimination
réelles ou supposées subies par les salariés intérimaires en mission et d'agir en conséquence
auprès de l'entreprise utilisatrice.

Droit d'alerte des délégués du personnel

Article 13 (en vigueur étendu)

En cas de constatation d'une mesure discriminatoire réelle ou supposée à l'égard d'un

candidat intérimaire, les délégués du personnel de l'ETT peuvent saisir immédiatement le
représentant de l'ETT, dans le cadre de l'article L. 422-1-1 du code du travail.

En cas de constatation d'une mesure discriminatoire réelle ou supposée à l'égard d'un salarié
intérimaire en mission, les délégués du personnel de l'entreprise utilisatrice peuvent saisir
immédiatement l'utilisateur, dans le cadre de l'article L. 422-1-1 du code du travail.

Chapitre III : Formation professionnelle

La formation professionnelle comme facteur d'égalité de traitement
Article 14 (en vigueur étendu)

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière d'évolution de carrière et

constitue en elle-même un facteur déterminant de l'égalité entre les salariés dans leur
évolution professionnelle.

Page 461 de 503

Les accords du 8 juillet 2004 relatif aux priorités et moyens de la formation professionnelle
dans le travail temporaire (modifié le 28 février 2006) et relatifs à la mise en place de
contrats spécifiques dans le cadre de l'article L. 981-4 du code du travail prévoient différentes
mesures en faveur des publics faisant l'objet du présent accord, notamment dans le cadre des
contrats de formation en alternance.

Afin de permettre aux salariés intérimaires de maintenir leur employabilité ou le

développement de leurs compétences, les signataires du présent accord demandent aux ETT
que leur politique formation des salariés intérimaires soit mise en oeuvre de façon équitable
et respecte les principes de non-discrimination et d'égalité de traitement.

Les séances de formation sont dispensées dans des conditions de planning compatibles avec
le temps partiel des salariés intérimaires concernés, sauf à ce que les contraintes inhérentes à
la formation les rendent impossibles.

Assurer l'égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et

les hommes
Article 15 (en vigueur étendu)

Comme rappelé par l'accord national du 8 juillet 2004 relatif aux priorités et moyens de la
formation professionnelle dans le travail temporaire, l'accès des femmes à la formation
professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement
dans leur déroulement de carrière et dans l'accès à des missions plus qualifiées.

La formation professionnelle des travailleurs handicapés salariés

intérimaires
Article 16 (en vigueur étendu)

Les salariés intérimaires handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes
conditions que l'ensemble des salariés intérimaires. A ce titre, ils peuvent, notamment dans le
cadre de leur entretien professionnel, examiner leurs parcours de formation et les besoins
qu'ils estiment nécessaires pour assurer le bon déroulement de leur carrière.

Les séances de formation sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le
ou les handicaps des salariés intérimaires concernés, sauf à ce que les contraintes inhérentes
à la formation les rendent impossibles.

La formation professionnelle des salariés intérimaires expérimentés

Article 17 (en vigueur étendu)

Concernant les salariés intérimaires expérimentés dits seniors, les organisations signataires
du présent accord rappellent les dispositifs spécifiques existants pour les salariés de plus de
45 ans.

L'accord du 8 juillet 2004 (modifié le 28 février 2006) relatif aux priorités et moyens de la
formation professionnelle dans le travail temporaire prévoit dans son article 20.2 les
modalités de mise en oeuvre du congé de bilan de compétences pour les salariés intérimaires
expérimentés.

Page 462 de 503

Pour ces mêmes publics, l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005
relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi
prévoit la mise en oeuvre d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière à
l'occasion de l'entretien professionnel qui suit leur 45e anniversaire et ensuite tous les 5 ans.
Cet entretien a pour objet de faire le point avec un représentant de l'ETT, au regard de
l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur leurs compétences,
leurs besoins en formation, leur situation et leur évolution professionnelle.

Les organisations signataires du présent accord décident de mettre en oeuvre cet entretien
pour les salariés intérimaires à l'occasion de l'entretien défini dans la section 1 du chapitre II
du titre III de l'accord national du 8 juillet 2004 relatif aux priorités et moyens de la
formation professionnelle dans le travail temporaire, modifié par avenant le 28 février 2006 (à
savoir l'entretien professionnel des salariés intérimaires), qui suit le 45e anniversaire du
salarié intérimaire et ensuite tous les 5 ans. Cet entretien a pour objet de faire le point avec
l'ETT, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi, sur leurs
compétences, leurs besoins en formation, leur situation et leur évolution professionnelle.

Enfin, les organisations signataires incitent les salariés intérimaires, et notamment les salariés
intérimaires expérimentés ne disposant d'aucun diplôme à faire valider leur expérience
professionnelle dans le cadre d'un parcours de VAE. Cette démarche devrait leur permettre de
compenser un niveau de formation initiale faible dans le cadre d'une démarche de promotion.

Financements de l'AGEFIPH
Article 18 (en vigueur étendu)

Les ETT et les ETTI participent notamment à l'insertion et à la réinsertion des travailleurs
handicapés. Pour certains d'entre eux, une remise à niveau ou l'acquisition de nouvelles
compétences est une nécessité avant tout départ en mission de travail temporaire ou à un
placement en CDI ou CDD.

C'est à ce titre que les ETT et les ETTI sont légitimes pour avoir accès aux financements de
l'AGEFIPH en faveur de l'adaptation des postes de travail et de la formation des salariés
intérimaires travailleurs handicapés au même titre que les autres employeurs.

Il est par conséquent demandé à ce que les organismes paritaires de la branche et/ou le
PRISME en tant que représentant des ETT et des ETTI rencontrent l'AGEFIPH et mettent en
place les principes d'une collaboration visant à accroître l'accès ou le maintien dans l'emploi
des travailleurs handicapés pouvant comprendre des mesures de cofinancement.

Chapitre IV

Information des partenaires sociaux

Chapitre IV : Information des partenaires sociaux

Rapport sur la situation de l'emploi des travailleurs handicapés dans la
branche
Article 19 (en vigueur étendu)

Concernant le rapport présentant la situation de l'emploi des travailleurs handicapés, les

organisations signataires conviennent que la première présentation du rapport interviendra au
titre de l'année 2008. L'année 2007 servant, comme précisé dans le présent accord, à

Page 463 de 503

sensibiliser les entreprises sur ce point, un rapport d'étape pourra être présenté en 2007 en
CPNE.

Le rapport présentant la situation de l'emploi des travailleurs handicapés concernant les

salariés intérimaires pourra être le même que celui prévu à l'article 19 de l'accord du 16 mars
2007 pour la non-discrimination, l'égalité de traitement et la diversité des salariés
permanents des entreprises de travail temporaire. Les travaux réalisés par l'observatoire du
travail temporaire sur la situation des travailleurs handicapés dans la branche pourront servir
à alimenter ce rapport.

Rapport sur l'égalité professionnelle dans la branche

Article 20 (en vigueur étendu)

Soucieux de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche les
signataires du présent accord décident d'étendre l'obligation de fournir le rapport présentant
la situation comparée des salariés femmes et des salariés hommes prévue au quatrième
alinéa de l'article L. 132-12 du code du travail aux salariés intérimaires.

Cette présentation aura lieu annuellement en commission paritaire nationale de l'emploi du

travail temporaire (CPNE) et tous les 3 ans en commission mixte paritaire du travail
temporaire (CMP).

Ces données permettront d'assurer un suivi régulier et de pouvoir travailler sur les points
d'améliorations, notamment sur les points suivants :

-la répartition des salariés par catégorie socioprofessionnelle ;

-la répartition des salariés par secteur d'activité ;

-la répartition des salariés par âge ;

-l'accès à la formation professionnelle.

Présentation au comité d'entreprise des éléments permettant de faire le

point sur la situation en matière de diversité
Article 21 (en vigueur étendu)

A défaut d'accord collectif d'entreprise le prévoyant, et ce afin d'organiser un dialogue et des

échanges sur la diversité, l'égalité des chances et de traitement dans l'entreprise, avec les
représentants des salariés, le chef d'entreprise présentera au comité d'entreprise, dans les
entreprises qui en sont dotées, une fois par an, à l'occasion de l'une des réunions consacrées
à son information sur la situation de l'emploi prévues par l'article L. 432-4-1 du code du
travail, les éléments permettant de faire le point sur la situation en matière de diversité.

Compte tenu de l'importance qui s'attache à la question de la diversité, les délégués du

personnel ou une représentation de ces derniers lorsque leur nombre est supérieur à celui des
membres élus du comité d'entreprise et les délégués syndicaux, dans les entreprises qui en
sont dotées, seront associés à ce point de l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise
qui, à cette occasion, se constituera en comité élargi de la diversité. Le temps passé à cette
réunion ne s'imputera pas sur le crédit d'heures de délégation des intéressés.

Par ailleurs, les organisations signataires rappellent, conformément à l'article L. 434-7 du

code du travail, que les entreprises de travail temporaire de plus de 200 salariés constituent,

Page 464 de 503

au sein du comité d'entreprise, une commission de l'égalité professionnelle, et les incitent à la
mettre en place dès l'entrée en application du présent accord. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 434-7 du code du travail, aux termes desquelles la
constitution d'une commission de l'égalité professionnelle au sein du comité d'entreprise est obligatoire pour les entreprises d'au
moins 200 salariés (arrêté du 22 février 2008, art. 1er).

Chapitre V : Dispositions finales

Comité paritaire de suivi
Article 22 (en vigueur étendu)

Le comité paritaire de suivi prévu à l'article 20 de l'accord du 16 mars 2007 pour la non-
discrimination, l'égalité de traitement et la diversité des salariés permanents des entreprises
de travail temporaire aura également pour objet de suivre l'application du présent accord.

Ce comité se réunira au moins une fois par an. Les points portés à l'ordre du jour
concerneront le suivi de l'application du présent accord, et notamment les points prévus à ses
articles 3, 6 et 12.

Il sera également mis à l'ordre du jour de ce comité la définition d'éléments méthodologiques,

d'indicateurs de branche ainsi que le recensement de bornes pratiques et d'expérimentations,
notamment concernant le CV anonyme.

Enfin, les travaux réalisés par l'observatoire du travail temporaire portant sur un thème
couvert par le présent accord seront mis à l'ordre du jour de ce comité.

Sécurisation juridique du présent accord

Article 23 (en vigueur étendu)

Les ETT n'ont pas la possibilité, par accord d'entreprise ou par accord d'établissement, de
déroger de façon défavorable aux dispositions du présent accord.

Entrée en application
Article 24 (en vigueur étendu)

Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er jour du mois suivant la
publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension du présent accord.

Durée et modalité de révision de l'accord

Article 25 (en vigueur étendu)

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et
réglementaires.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Page 465 de 503
Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des
organisations signataires et dépôt dans les conditions définies par le code du travail. Il fait
l'objet des formalités d'extension prévues au code du travail.

Page 466 de 503

Accord du 30 novembre 2009 relatif à l'emploi des
seniors

Page 467 de 503

 Emploi des seniors

PRISME.

CGT-FO ;
FS CFDT.

Préambule
(en vigueur étendu)

Depuis de nombreuses années les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire se

sont attachés à promouvoir les actions en faveur de l'emploi, et notamment celles visant à
promouvoir la lutte contre les discriminations, la prévention des risques et la sécurisation des
parcours professionnels, en faveur des salariés permanents et des salariés intérimaires.

C'est dans ce cadre qu'ont été signés en 2004 un accord pour la mise en place de dispositifs
de professionnalisation spécifiques (mise en place d'un contrat de développement
professionnel intérimaire à destination de salariés ayant acquis au moins 450 heures
d'expérience en entreprise de travail temporaire, d'un contrat d'insertion professionnelle
intérimaires, à destination des publics éloignés de l'emploi), en 2007 deux accords en faveur
de la non-discrimination, l'égalité de traitement et la diversité dans le travail temporaire, en
faveur des salariés permanents et des salariés intérimaires.

En 2008, les entreprises de travail temporaire (ETT) ont employé près de 23 000 salariés
permanents, parmi lesquels les 46 ans et plus représentaient 12, 2 % de l'effectif, et les plus
de 55 ans 2, 9 % de l'effectif (1).

Les ETT ont délégué, en moyenne, en 2008 plus de 600 000 travailleurs temporaires
(équivalent temps plein), représentant près de 2 000 000 de salariés (2).

Parmi les salariés temporaires délégués en entreprise utilisatrice, les salariés de 50 ans et
plus représentaient, en moyenne, en 2008 près de 48 500 emplois équivalents temps plein
(3).

Cependant, au cours du 2nd semestre 2008 et de l'année 2009, la dégradation de la

conjoncture économique a conduit à une hausse importante de nombre de demandeurs
d'emploi inscrits à Pôle emploi, et elle a fortement affecté l'activité des ETT et impacté
l'emploi intérimaire.

Le volume d'emplois intérimaires s'est réduit massivement. Il représentait 417 000 emplois
en mai 2009, contre 639 000 emplois en mai 2008, soit une baisse de plus de 35 % (4).

Les travailleurs temporaires âgés de plus de 50 ans représentaient 36 875 emplois

équivalents temps plein au 1er trimestre 2009, contre 50 466 emplois équivalents temps
plein au 1er trimestre 2008.

La branche du travail temporaire représente en mai 2009 plus de 435 000 emplois
équivalents temps plein (ETP), dont plus de 90 % sont constitués des salariés intérimaires
mis à disposition auprès de nos entreprises clientes.

Consciente des difficultés que peuvent rencontrer les seniors sur le marché du travail quant à
leur maintien dans l'emploi ou aux opportunités de recrutement offertes, la branche du travail
temporaire entend réaffirmer sa capacité à agir pour le déploiement de dispositions favorables
au développement de l'emploi des salariés seniors.

Dans le cadre défini par les articles L. 138-24 et suivants du code de la sécurité sociale issus
de la loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 2008 et de ses décrets
d'application, les parties signataires entendent impulser des actions au sein de la branche,

Page 468 de 503

aussi bien en ce qui concerne les salariés permanents des ETT que les intérimaires mis à
disposition auprès d'entreprises utilisatrices.

Les parties signataires entendent reconnaître les compétences et valoriser l'expérience

acquise par les salariés seniors, réaffirmer l'intérêt de maintenir les seniors dans l'emploi, et
incitent les entreprises et les partenaires sociaux à poursuivre dans chaque entreprise, par le
biais du dialogue social, la réflexion sur l'emploi des seniors afin de mettre en place au sein
des entreprises de la branche des actions efficaces pour la gestion des âges.

Ces actions seront menées à destination des ETT, des entreprises clientes, des salariés
permanents des ETT et des salariés intérimaires mis à disposition des entreprises clientes, et
devront permettre au cours des prochaines années de développer l'emploi des seniors.

Ces actions viseront notamment à :

- donner aux salariés des possibilités d'évolution dans leur seconde partie de carrière ;

- développer le tutorat pour permettre aux salariés seniors de transmettre leur savoir ;

- mettre en place des actions en faveur de la formation professionnelle des seniors.

Le présent accord prévoit la définition d'objectifs chiffrés ainsi que la mise en place de
dispositions favorables à l'atteinte de ces objectifs sur les domaines exposés ci-après au
niveau de la branche. Les dispositions retenues feront l'objet d'un suivi selon les modalités
définies ci-dessous.

(1) Source : rapport de branche 2008, données 2007.

(2) Source : DARES, moyenne annuelle 2008.
(3) Source : rapport d'activité du PRISME, 2008/OTT " Regard des intérimaires, mars 2008. "
(4) Source : DARES, mai 2009.

Chapitre Ier : Objet et champ d'application du présent accord

Chapitre Ier Objet et champ d'application du présent accord
(en vigueur étendu)

Le présent accord a pour objet, dans le cadre de la politique de branche du travail temporaire,
d'encourager l'emploi des seniors, par la mise en place de dispositions visant à favoriser le
recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus, et à favoriser le maintien dans l'emploi des
salariés âgés de 55 ans et plus.

Le présent accord a pour vocation à s'appliquer aux salariés permanents et aux salariés
intérimaires, selon des modalités qui peuvent être spécifiques à chaque catégorie définies
dans le présent accord.

Les dispositions ainsi définies visent l'ensemble des entreprises de travail temporaire quel que
soit leur effectif, et les dispositions et objectifs prévus dans le présent accord s'apprécient au
niveau de la branche.

Les ETT qui auront conclu des accords collectifs ou plans d'action prévoyant sur un même
domaine d'action, pour les mêmes catégories de salariés, des dispositions prévoyant des
actions similaires, pourront utiliser les actions définies au niveau de la branche pour répondre
à leurs objectifs individuels.

Chaque ETT peut également, en fonction du contexte qui lui est propre, retenir d'autres
dispositions ou fixer des objectifs différents répondant au contexte spécifique de son

Page 469 de 503

entreprise.

Le chapitre II présente l'ensemble des dispositions relatives aux salariés intérimaires, le

chapitre III présente l'ensemble des dispositions relatives aux salariés permanents et le
chapitre IV présente des mesures complémentaires que les ETT sont incitées à mettre en
place, et dont les indicateurs seront suivis dans le cadre du suivi du présent accord.

Chapitre II : Dispositions relatives aux salariés intérimaires

Objectif global pour les salariés intérimaires
Article 2.1 (en vigueur étendu)

Les parties signataires entendent promouvoir le recrutement et la délégation de salariés

intérimaires de plus de 50 ans auprès de leurs entreprises clientes.

Les salariés intérimaires de plus de 50 ans représentaient, au 1er trimestre 2009, 36 875
emplois ETP, alors qu'ils représentaient 50 400 emplois ETP au 1er trimestre 2008, soit une
baisse en volume de l'emploi intérimaire des plus de 50 ans de plus de 27 % (1).

Conscientes des fortes fluctuations du volume d'emploi intérimaire observé ces derniers mois,
les parties signataires s'engagent à mettre en place des dispositions favorables en faveur du
recrutement de salariés intérimaires de plus de 50 ans afin que le volume d'emploi des
salariés intérimaires de plus de 50 ans évolue de la façon suivante :

- en 2010 : le taux d'évolution du volume d'emploi intérimaire des plus de 50 ans devra être
supérieur de 1 point au taux d'évolution du volume d'emploi intérimaire global ;

- en 2011 : le taux d'évolution du volume d'emploi intérimaire des plus de 50 ans devra être
supérieur de 2 points au taux d'évolution du volume d'emploi intérimaire global ;

- en 2012 : le taux d'évolution du volume d'emploi intérimaire des plus de 50 ans devra être
supérieur de 3 points au taux d'évolution du volume d'emploi intérimaire global.

Le taux sera calculé à partir des données DARES trimestrielles.

A titre d'exemple, si le taux d'évolution du volume d'emploi intérimaire est de + 5 % en 2010

par rapport en 2009, le taux d'évolution du volume d'emploi des salariés intérimaires de plus
de 50 ans devrait être de 6 % (5 % + 1 point) pour atteindre l'objectif fixé en 2010.

(1) Source : DARES, mai 2009.

Domaines d'action et dispositions favorables à destination des salariés

intérimaires
Article 2.2 (en vigueur étendu)

2.2.1. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise

a) Constat

Les partenaires sociaux de la branche ont signé en 2007 un accord en faveur de la non-
discrimination, l'égalité de traitement et la diversité dans le travail temporaire.

Néanmoins, l'emploi des seniors demeure encore aujourd'hui, quelle que soit la branche
d'activité, une préoccupation.

C'est pourquoi les parties signataires entendent aujourd'hui promouvoir une action spécifique

Page 470 de 503

vers les seniors.

b) Disposition favorable : réalisation d'une communication spécifique réalisée au sein de la

branche pour faciliter le recrutement et la délégation de salariés intérimaires seniors

Afin de favoriser le recrutement des salariés âgés, les signataires du présent accord
proposent de mettre en place une action de communication et de sensibilisation à l'emploi et
au recrutement des seniors par le biais du travail temporaire, soit en contrat de travail
temporaire, soit dans le cadre des activités de recrutement des agences d'emploi.

Cette action de communication sera élaborée et prise en charge par le PRISME et diffusée à
l'ensemble des agences d'emploi, soit plus de 1 000 entreprises représentant près de 7 000
agences.

La communication visera à combattre toute forme de discrimination au recrutement en raison

de l'âge, et s'adressera aux salariés et candidats intérimaires, aux candidats aux offres à
pourvoir en CDD ou CDI proposées par les ETT, aux salariés permanents des ETT présents en
agence et aux entreprises clientes.

c) Objectif chiffré

Les parties signataires s'engagent à réaliser un minimum d'une campagne de communication

à ce sujet durant la période de validité du présent accord, couvrant l'ensemble des
entreprises de travail temporaire.

Les supports de la campagne seront présentés lors d'une réunion de la commission paritaire
professionnelle nationale du travail temporaire (CPPNTT).

La communication sera diffusée par le PRISME à ses entreprises adhérentes et par

l'intermédiaire de la CPPNTT à l'ensemble des ETT.

La communication sera diffusée chaque année et pourra être revue, modifiée, améliorée, en
tant que de besoin, en fonction des résultats obtenus après chaque campagne.

En dehors des modalités de suivi de l'accord définies au chapitre IV, le suivi de cette
campagne pourra être effectué en tant que de besoin et en fonction des données disponibles
au sein de la CPPNTT.

d) Indicateur de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, à l'occasion de la présentation du rapport de

branche, la nature, le nombre de supports diffusés, le nombre d'ETT concernées sera
mentionné chaque année.

2.2.2. Développement des compétences et des qualifications

et accès à la formation

a) Constat

Depuis de nombreuses années, les partenaires sociaux se sont engagés pour la promotion
des actions de formation professionnelle auprès des salariés intérimaires.

Ils ont mis en place des dispositifs de professionnalisation spécifiques aux salariés
intérimaires et ont notamment créé le contrat de développement professionnel intérimaires
(CDPI).

Le CDPI a depuis 2004 démontré tout son intérêt pour l'insertion durable vers l'emploi des
salariés intérimaires (1). Ainsi, en 2008, plus de 6 000 CDPI ont été réalisés.

Page 471 de 503

Néanmoins, l'utilisation du CDPI pour les intérimaires de plus de 45 ans, qui représentent en
moyenne près de 15 % de l'emploi intérimaire, est encore limitée. En effet, parmi les
bénéficiaires d'un CDPI en 2008, les intérimaires de 45 ans et plus ne représentaient que 10
% des bénéficiaires du dispositif (2).

b) Disposition favorable : développement de l'utilisation du CDPI pour les salariés intérimaires

de plus de 45 ans.

Afin de permettre son développement sur les publics seniors, les signataires du présent
accord conviennent de développer l'utilisation du CDPI pour les salariés intérimaires de plus
de 45 ans.

Les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire s'engagent notamment à négocier

et créer un contrat de développement professionnel intérimaires spécifique à destination des
seniors, avec notamment des conditions d'accès particulières.

c) Objectif chiffré

Les signataires du présent accord entendent faciliter l'accès au CDPI pour les salariés de plus
de 45 ans et augmenter le nombre de bénéficiaires de plus de 45 ans de ce contrat, afin de
porter la part de salariés de plus de 45 ans bénéficiaires de ce dispositif au minimum à une
part équivalant à celle de l'emploi intérimaire des salariés de plus de 45 ans, soit 15 % à ce
jour.

d) Indicateur de suivi

Le suivi de cette disposition sera observé par le nombre de CDPI conclus avec des salariés de
plus de 45 ans rapporté au nombre total de CDPI conclus, comparé à la part de salariés
intérimaires de plus de 45 ans dans le volume d'emploi intérimaire total.

En cas de conclusion d'un accord relatif à un contrat spécifique « CDPI seniors », les parties
signataires suivront de plus l'évolution du nombre de « CDPI seniors » conclus par an.

(1) 79% de bénéficiaires d'un CDPI sont en emploi 6 mois après (source : Les effets de la formation sur l'insertion
professionnelle des intérimaires, FAFTT, mai 2009.
(2) Source : Les effets de la Formation sur l'insertion professionnelle des intérimaires, FAFTT, Mai 2009.

Transmission des savoirs et des compétences et développement du

tutorat
Article 2.3 (en vigueur étendu)

a) Constat

La transmission des savoirs et des compétences est une question essentielle pour les
entreprises.

Dans ce contexte économique actuel, de nombreux secteurs d'activité vont avoir besoin de
tuteurs afin de transmettre les savoirs.

Les salariés intérimaires formés et expérimentés pourront apporter leur expérience et

connaissance au sein des entreprises utilisatrices.

b) Disposition favorable : développement du tutorat pour les salariés intérimaires

Les signataires du présent accord entendent favoriser le développement de la fonction

tutorale, notamment pour les salariés intérimaires de 45 ans et plus disposant de l'expérience
et des aptitudes à transmettre leurs savoirs.

A cette fin, il est rappelé que les partenaires sociaux du travail temporaire ont signé un
accord en date du 10 juillet 2009 sur la mise en place d'une période de professionnalisation
intérimaire, dans lequel ils souhaitent créer le tutorat exercé par des intérimaires.
Page 472 de 503
Afin de permettre une meilleure transmission des savoirs et compétences par le biais du
tutorat, et privilégier le développement des deuxièmes parties de carrières, les signataires du
présent accord entendent créer le tutorat intérimaire.

Les signataires du présent accord confient à la commission paritaire nationale pour l'emploi
(CPNE) la définition d'un cadre et d'un cahier des charges pour la mise en place du tutorat et
d'un parcours et/ou d'une formation de tuteur pour les salariés intérimaires, et s'engagent à
entamer les travaux nécessaires dès le premier trimestre 2010.

Les parties signataires mèneront toutes actions nécessaires auprès des pouvoirs publics afin
de faciliter sa mise en place, qui pourrait nécessiter des évolutions législatives, et pourront
proposer des éventuelles expérimentations selon les propositions de la CPNE.

c) Objectif chiffré

Les parties signataires entendent porter le nombre de salariés intérimaires formateurs ou

tuteurs délégués par an au même niveau que le nombre de salariés permanents formés au
tutorat, soit 90 personnes en 2008 (1).

d) Indicateur de suivi

Le suivi de cette disposition sera observé par le nombre de salariés de 45 ans et plus ayant
effectué une mission de tutorat et par le volume d'heures délégué afin d'effectuer une mission
de tutorat.

(1) Source : rapport d'activité du FAFTT 2008; ce nombre n'inclut pas les salariés permanents formés pour lesquels les agences
d'emploi n'ont pas sollicité de prise en charge spécifique de la part du FAFTT.

Chapitre III : Dispositions relatives aux salariés permanents

Objectif global pour les salariés permanents
Article 3.1 (en vigueur étendu)

En 2007, les salariés permanents de plus de 55 ans représentaient 2,9 % des salariés
permanents de la branche (source : rapport de branche 2008, données 2007).

La situation économique a fortement impacté l'activité des ETT en 2008 et 2009.

Les parties signataires entendent réaffirmer l'intérêt de la mise en place de dispositions

favorables au maintien dans l'emploi des salariés permanents des agences d'emploi de plus
de 55 ans, et s'engagent à :

- par rapport à la situation au 31 décembre 2007, maintenir à 100 % la part des salariés
permanents de plus de 55 ans dans la branche en 2010, soit 2,9 % ;

- par rapport à la situation au 31 décembre 2007, porter à 105 % la part des salariés
permanents de plus de 55 ans dans la branche en 2011, soit 3,05 % ;

- par rapport à la situation au 31 décembre 2007, porter à 110 % la part des salariés
permanents de plus de 55 ans dans la branche en 2012, soit 3,19 %.

Les données considérées seront celles issues du rapport de branche, pour les salariés
présents au 31 décembre de l'année considérée.

Page 473 de 503

 Domaines d'action et dispositions favorables à destination des salariés
permanents
Article 3.2 (en vigueur étendu)

3.2.1. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise

a) Constat

Les partenaires sociaux de la branche ont signé en 2007 un accord en faveur de la non-
discrimination, l'égalité de traitement et la diversité dans le travail temporaire.

Néanmoins, l'emploi des seniors demeure encore aujourd'hui, quelle que soit la branche
d'activité, une préoccupation.

C'est pourquoi les parties signataires entendent aujourd'hui promouvoir une action spécifique
vers les seniors.

b) Disposition favorable : réalisation d'une communication spécifique réalisée au sein de la

branche pour faciliter le recrutement de salariés seniors

Afin de favoriser le recrutement des salariés âgés, les signataires du présent accord
proposent de mettre en place une action de communication et de sensibilisation à l'emploi et
au recrutement des seniors par le biais du travail temporaire, soit en contrat de travail
temporaire, soit dans le cadre des activités de recrutement des agences d'emploi.

Cette action de communication sera élaborée et prise en charge par le PRISME et diffusée à
l'ensemble des agences d'emploi, soit plus de 1 000 entreprises représentant près de 7 000
agences.

La communication visera à combattre toute forme de discrimination au recrutement en raison

de l'âge, et s'adressera aux salariés et candidats intérimaires, aux candidats aux offres à
pourvoir en CDD ou CDI proposées par les agences d'emploi, aux salariés permanents des
entreprises de travail temporaire présents en agence, et aux entreprises clientes, ainsi que
plus largement à tout salarié permanent en charge de recrutement ou de management
d'équipes composées de seniors.

c) Objectif chiffré

Les parties signataires s'engagent à réaliser un minimum d'une campagne de communication

à ce sujet durant la période de validité du présent accord, couvrant l'ensemble des
entreprises de travail temporaire.

Les supports de la campagne seront présentés lors d'une réunion de la commission paritaire
professionnelle nationale du travail temporaire (CPPNTT).

La communication sera diffusée par le PRISME à ses entreprises adhérentes et par

l'intermédiaire de la CPPNTT à l'ensemble des ETT.

La communication sera diffusée chaque année et pourra être revue, modifiée, améliorée, en
tant que de besoin, en fonction des résultats obtenus après chaque campagne.

En dehors des modalités de suivi de l'accord définies au chapitre IV, le suivi de cette
campagne pourra être effectué tant que de besoin et en fonction des données disponibles au
sein de la CPPNTT.

d) Indicateur de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, à l'occasion de la présentation du rapport de

Page 474 de 503

branche, la nature, le nombre de supports diffusés, le nombre d'agences d'emploi concernées
sera mentionné chaque année.

3.2.2. Transmission des savoirs et des compétences

et développement du tutorat

a) Constat

La transmission des savoirs et des compétences est une question essentielle pour les
entreprises.

De plus, l'expérience acquise dans certains métiers est parfois insuffisamment reconnue, et la
validation des acquis par l'expérience (VAE) doit être privilégiée afin d'améliorer cette
reconnaissance.

Ainsi, il apparaît qu'en 2008, le nombre de périodes de professionnalisation, de congés de

bilan de compétences et de VAE réalisées par des salariés de plus de 45 ans ne représentait
que 9,3 % du total réalisé.

b) Disposition favorable : développement de la VAE pour les salariés permanents

Afin de permettre une meilleure évolution des carrières professionnelles, les signataires du
présent accord entendent valoriser l'expérience et les compétences acquises, et aider au
développement de la validation des acquis par l'expérience (VAE).

Les signataires du présent accord prévoient de réaliser une campagne de communication

annuelle sur la VAE à destination des salariés de plus de 45 ans, afin d'augmenter la part des
salariés de plus de 45 ans ayant réalisé une VAE.

c) Objectif chiffré

En 2008, seuls 4 VAE ont été financées par le FAFTT pour des salariés permanents de plus de
45 ans, sur 93 VAE financées (1).

Les parties signataires entendent porter le nombre de VAE financées pour des salariés
permanents de plus de 45 ans à un minimum de 20 par an, et, en lien avec le conseil
d'administration du FAFTT, réserveront les financements nécessaires à ces opérations.

d) Indicateur de suivi

Le suivi de cette disposition sera observé chaque année par le nombre de VAE financées pour
des salariés permanents de plus de 45 ans.

3.2.3. Aménagement des fins de carrière

et de la transition entre activité et retraite

a) Constat

De nombreux salariés ou responsables d'entreprises méconnaissent les conditions nécessaires

pour bénéficier d'une retraite à taux plein, ainsi que les dispositifs existants permettant de
prolonger leur activité professionnelle.

b) Disposition favorable : faciliter la transition entre activité et retraite des salariés

permanents

Afin de faciliter la transition entre activité et retraite, les parties signataires s'engagent à
informer les salariés permanents sur les dispositions nouvelles en matière de retraite (cumul
emploi-retraite, surcote notamment), et à offrir la possibilité de faire un bilan retraite à partir
de 55 ans.
Page 475 de 503
A cette fin, un courrier, postal ou électronique, individuel sera adressé à chaque salarié
permanent dans sa 55e année l'informant de la possibilité de bénéficier d'un bilan retraite.

c) Objectif chiffré

Les ETT s'engagent à adresser cette information à 100 % des salariés concernés.

d) Indicateur de suivi

Le suivi de cette disposition sera observé par le nombre de salariés de plus de 55 ans ayant
bénéficié de cette information rapporté au nombre total de salariés concernés.

De plus, le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d'un bilan retraite sera mentionné
dans le rapport de branche.

(1) Ces données ne tiennent pas compte de VAE qui auraient été financées sur le plan de formation des ETT qui n'auraient pas
sollicité d'aide ou remboursement.

Chapitre IV : Dispositions incitatives complémentaires

Chapitre IV Dispositions incitatives complémentaires
(en vigueur étendu)

En plus des dispositions prévues aux chapitres II et III mentionnées ci-dessus, les parties
signataires incitent les ETT à mettre en place des mesures complémentaires visant à favoriser
l'emploi des seniors.

Ainsi, les dispositions ci-dessous mentionnées seront suivies avec leurs indicateurs dans le
cadre du suivi général du présent accord.

Les dispositions mentionnées ci-dessous n'ont pas un caractère limitatif ; chaque entreprise
peut déterminer d'autres dispositions favorables à l'emploi des seniors.

Domaine d'action : anticipation de l'évolution des carrières

professionnelles
Article 4.1 (en vigueur étendu)

4.1.1. Disposition en faveur de l'entretien professionnel

de deuxième partie de carrière

L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière est proposé à tout salarié à partir de
45 ans par l'entreprise de travail temporaire et renouvelable par la suite au moins tous les 5
ans selon les souhaits du salarié.

Il vise à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans
l'entreprise et le secteur d'activité concerné, sur les compétences, les besoins de formation, la
situation et l'évolution professionnelle du collaborateur.

Il doit donner lieu à une synthèse écrite remise au salarié et respecter les principes de
confidentialité.

Cet entretien pourra permettre d'identifier les besoins en matière d'actions de formation et

Page 476 de 503

d'adaptation personnalisées contribuant à la poursuite de la carrière professionnelle du salarié
et de favoriser, le cas échéant, la perspective d'évolution vers un autre emploi.

Cet entretien pourra le cas échéant être anticipé à la demande du salarié comme à celle de
l'employeur si des circonstances exceptionnelles le justifient.

Les ETT mettront en place les procédures nécessaires afin que 100 % des salariés d'au moins
45 ans ayant sollicité un entretien professionnel de deuxième partie de carrière en bénéficient
dans les 6 mois suivant leur demande.

Un suivi de ce point sera fait auprès des entreprises par l'intermédiaire du questionnaire
adressé pour l'établissement du rapport de branche.

4.1.2. Disposition en faveur de l'étude de l'emploi

des seniors dans l'intérim

L'observatoire du travail temporaire (OTT) a réalisé au cours de l'année 2006 et publié en

mars 2007 une étude sur « Les seniors et l'intérim ».

Afin de suivre l'évolution de l'emploi des seniors et l'impact des différentes actions prévues
dans le présent accord, l'observatoire du travail temporaire sera sollicité au cours de la
dernière année du présent accord afin d'effectuer une étude sur les seniors et l'intérim, visant
à aider à définir des nouvelles pistes de réflexion (transversalité des compétences, évolution
des emplois et métiers selon l'âge...), permettant de développer l'emploi des seniors dans la
branche du travail temporaire.

Cette étude sera présentée au plus tard au cours du dernier semestre 2012.

La réalisation de cette disposition sera observée par la diffusion de l'étude au sein de la

branche du travail temporaire.

Domaine d'action : développement des compétences et des

qualifications et accès à la formation
Article 4.2 (en vigueur étendu)

4.2.1. Disposition en faveur des périodes de professionnalisation

Les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire entendent réaffirmer l'intérêt des
périodes de professionnalisation pour favoriser le maintien dans l'emploi de salariés de plus
de 45 ans.

Les partenaires sociaux réaffirment le caractère prioritaire qu'elles entendent donner aux
salariés de plus de 45 ans, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an
de présence dans l'entreprise, dans l'accès au dispositif de la période de professionnalisation,
et entendent développer les périodes de professionnalisation à destination des salariés
intérimaires.

Les parties signataires rappellent que les partenaires sociaux ont signé le 10 juillet 2009 un
avenant à l'accord de branche sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle au
sein de la branche visant à mettre en place les périodes de professionnalisation à destination
des intérimaires.

Page 477 de 503

Les parties signataires se fixent comme objectif de réaliser, sous réserve d'entrée en
application de l'accord, 2 000 périodes de professionnalisation intérimaires en 2010, et d'en
réserver au minimum 500 à destination des salariés de plus de 45 ans.

4.2.2. Disposition en faveur de l'accès à la formation professionnelle

Les ETT sont incitées à porter une attention particulière, lors de l'élaboration de leur plan de
formation, à la formation des salariés de 45 ans et plus, et à réserver une enveloppe
financière dédiée aux parcours de formation professionnelle de ces salariés.

A cette fin, le nombre de salariés de 45 ans et plus ayant suivi une action de formation, et le
cas échéant la durée des actions, sera observé dans le rapport de branche.

Domaine d'action : aménagement des fins de carrière et de la transition

entre activité et retraite
Article 4.3 (en vigueur étendu)

Disposition en faveur de l'aménagement

des fins de carrière

Afin de permettre aux salariés permanents des ETT de poursuivre leur carrière au sein du
travail temporaire, les ETT sont incitées à proposer des mesures d'aménagement du temps de
travail, et notamment :

- favoriser le passage à temps partiel choisi pour les salariés de plus de 55 ans, en accordant
une priorité d'accès à ces dispositifs aux salariés concernés ;

- favoriser l'utilisation d'un compte épargne-temps lorsqu'il existe pour faciliter la transition
entre activité et retraite.

En conséquence, les ETT sont incitées à négocier ou mettre en place de telles mesures.

A cette fin, le nombre d'entreprises ayant conclu des accords ou dispositifs sur ces domaines
sera observé en CPPN TT, et observé dans le rapport de branche.

Chapitre V : Dispositions communes

Modalités de suivi de l'accord
Article 5.1 (en vigueur étendu)

Conformément à l'article R. 138-28, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, le suivi de

l'ensemble des dispositions favorables évoquées ci-dessus sur chacun des domaines d'action
retenus au niveau de la branche sera réalisé une fois par an lors de l'élaboration et de la
présentation du rapport de branche.

Le suivi du présent accord fera l'objet d'une partie spécifique dans le rapport de branche
communiqué annuellement aux partenaires sociaux et d'une présentation spécifique lors de la
présentation du rapport de branche.
Page 478 de 503
En 2010, lors de la réunion de la commission paritaire professionnelle nationale du travail
temporaire prévue au 3e trimestre, un point spécifique sera fait sur l'avancée et la mise en
place des différentes dispositions de cet accord.

Entrée en application, durée de l'accord, révision et formalités légales

Article 5.2 (en vigueur étendu)

Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2010 et conclu pour une durée
déterminée de 3 ans.

Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en

vigueur.

Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des
organisations signataires et fait l'objet des formalités de dépôt et d'extension légales et
réglementaires en vigueur à la date de sa signature.

Le présent accord sera adressé pour avis à la direction générale de l'emploi et de la formation
professionnelle.

Page 479 de 503

 Tutorat intérimaire

Le PRISME,

La FNECS CFE-CGC ;
L'USI CGT,

(en vigueur non étendu)

Le PRISME et les organisations syndicales de salariés sont animés par la volonté

d'accompagner les salariés du travail temporaire tout au long de leur parcours professionnel
et de favoriser leur formation professionnelle ou leur intégration dans les entreprises clientes.
Le tutorat exercé par les salariés les plus expérimentés peut notamment contribuer au
maintien dans l'emploi des seniors.

Le tutorat s'entend de manière large comme une activité entre personnes permettant à « un
tutoré », d'acquérir ou de développer ses compétences par la contribution d'un salarié
expérimenté, « le tuteur ».

Dans le cadre du travail temporaire, la fonction tutorale mobilise une entreprise de travail
temporaire, un ou une salarié (e) intérimaire exerçant la fonction de tuteur ou tutrice
(prénommé ci-après « tuteur »), des personnes accompagnées par le tuteur, prénommées ci-
après « tutorées », et une entreprise cliente, lieu d'exercice du tutorat. La mise en place de
ce dispositif peut également, selon les situations, nécessiter la participation d'organismes de
formation. L'implication de tous étant indispensable pour la réussite des actions de tutorat.

Ce dispositif favorise la transmission des savoirs (savoir-faire et savoir-être) et des

compétences entre les personnes.

La mise en place du tutorat répond, en outre, à l'objectif du maintien dans l'emploi des
seniors, prévu dans l'accord de branche du 30 novembre 2009, en ouvrant pour le salarié
expérimenté de nouvelles perspectives de diversification des parcours, en lui permettant de
maintenir et d'enrichir ses compétences, en valorisant sa qualification et son expérience et en
lui apportant une reconnaissance accrue.

Pour les tutorés, la transmission d'un savoir-être, de savoir-faire, d'acquis et de compétences

techniques liées à l'exercice d'un métier, permet de favoriser l'intégration des nouveaux
salariés, limitant ainsi les risques d'abandon anticipé de mission ou en cours de période
d'essai. La présence d'un tuteur constitue un atout pour les salariés déjà en poste dans le
cadre d'une amélioration de la pratique de leur métier.

En outre, le tutorat peut permettre également d'accompagner des publics spécifiques

(salariés en insertion...).

Le présent accord vise à définir le « tutorat intérimaire », à organiser ce dispositif et à

encadrer sa mise en œuvre. Le PRISME et les organisations syndicales de salariés souhaitent
inciter les salariés expérimentés à évoluer sur ces fonctions de tuteur, en leur garantissant un
cadre, une formation et un suivi particulier de leur fonction de tuteur.

Section 1

Organisation du tutorat intérimaire

Page 480 de 503

 Acteurs du tutorat
Article 1er (en vigueur non étendu)

Tuteur
Article 1.1 (en vigueur non étendu)

Le tuteur, par une transmission de ses savoir-faire et savoir-être, guide de façon régulière le
tutoré, sur le terrain, dans le cadre d'une relation formalisée en l'accompagnant dans
l'acquisition et/ou le développement de ses compétences, en favorisant l'intégration des
nouveaux salariés qui lui sont confiés.

A compétences égales, les signataires de l'accord décident de privilégier les salariés seniors
pour l'exercice de la fonction de tuteur. De même, les personnes ne pouvant plus exercer
pleinement leur métier suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle seront
également privilégiées. Cependant, l'expérience, le savoir-être, les savoir-faire, les
compétences techniques et la motivation à transmettre restent les qualités essentielles et
attendues pour être tuteur.

Tutoré
Article 1.2 (en vigueur non étendu)

Le tutoré pourra être un salarié intérimaire, ou un salarié de l'entreprise utilisatrice intégrant

cette entreprise, un nouveau site, ou poste, ou ayant besoin d'un perfectionnement dans les
conditions prévues aux articles 2 et 3 du présent accord.

Le tutoré pourra solliciter son tuteur autant que de besoin et l'alerter en cas de difficultés. Il
devra mener à bien sa mission en tenant compte des recommandations et des informations
de son tuteur ; et rendre compte à son tuteur.

Le tutoré pourra également bénéficier de l'appui d'un tuteur dans le cadre ou à la suite d'une
formation professionnalisante.

Entreprise utilisatrice et son personnel encadrant

Article 1.3 (en vigueur non étendu)

Il est nécessaire que l'entreprise utilisatrice adhère pleinement à la démarche du tutorat.

L'entreprise utilisatrice devra prévoir et donner au tuteur intérimaire le temps et les moyens
nécessaires à la réalisation de sa mission tutorale, ce temps rémunéré comme du temps de
travail effectif, d'une durée minimale d'une heure par semaine, sera identifié dans le contrat
de mission. Elle devra ainsi veiller à la bonne marche de sa mission en application des
dispositions prévues à l'article 4.2 du présent accord.

Elle portera une attention particulière à la délimitation des responsabilités de chacun de ses
salariés et salariés intérimaires, et à positionner le tuteur par rapport à la hiérarchie déjà
existante.

En effet, l'engagement du personnel encadrant constitue une garantie essentielle du bon

Page 481 de 503

fonctionnement du dispositif tutoral. Il en facilite l'organisation interne et le bon déroulement,
et intervient, le cas échéant, en qualité de médiateur.

Les parties signataires soulignent que la mise en place du tutorat ne se substitue pas aux
obligations de l'entreprise utilisatrice, notamment celles visées à l'article L. 1251-21 du code
du travail.

Entreprise de travail temporaire

Article 1.4 (en vigueur non étendu)

L'entreprise de travail temporaire désignera le tuteur selon les modalités prévues à l'article 4
du présent accord et lui fournira le cadre administratif et juridique nécessaire à la réalisation
de sa mission de tuteur. L'entreprise de travail temporaire veillera à ce que le tuteur dispose
des moyens pour assurer sa mission.

Des outils favorisant la compréhension des fondamentaux du tutorat seront élaborés par la
CPNE en liaison avec les services techniques du FAFTT et sur la base des travaux déjà
existants. Ils seront mis à la disposition des entreprises, au plus tard 6 mois après la date
d'extension du présent accord

Section 2

Formes du tutorat intérimaire

Le tutorat s'inscrit dans une démarche dynamique qui doit varier selon le contexte, le secteur
d'activité, et les besoins exprimés par l'entreprise utilisatrice. Il est nécessaire que la forme
du tutorat soit définie au préalable de toute action tutorale.

Le tutorat pourra s'inscrire dans deux situations différentes, pouvant elles-mêmes être
déclinées selon les dispositifs de formation éventuels concernés.

Ainsi, le tutorat pourra s'exercer auprès :

- de salariés nouvellement intégrés dans l'entreprise utilisatrice ou déjà en poste dans le

cadre du développement de leurs compétences ;

- de salariés en mission dans le cadre d'une formation relevant des dispositifs de

professionnalisation du travail temporaire.

Les parties signataires tiennent à rappeler que la fonction de tuteur ne débutera qu'une fois
l'accueil du tutoré réalisé par l'entreprise utilisatrice.

En effet, le tuteur ne doit en aucun cas se substituer à l'entreprise utilisatrice quant au

respect de ses obligations (notamment en matière de sécurité lors de la prise de poste des
salariés intérimaires ou des salariés de l'entreprise utilisatrice) ; il ne pourra en aucun cas
prendre la responsabilité de la poursuite ou de la rupture du contrat du tutoré. L'entreprise
utilisatrice demeure responsable des salariés tutorés.

Une réflexion sera engagée en 2013 par la CPNE en vue d'organiser le rôle et la place des
tuteurs « intérimaires » dans le cadre de la mise en œuvre de l'apprentissage par les
entreprises de travail temporaires définie aux articles R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du
travail.

Page 482 de 503

 Tutorat à destination des salariés qui intègrent ou évoluent dans
l'entreprise
Article 2 (en vigueur non étendu)

Définition du cadre et des objectifs du tutorat

Article 2.1 (en vigueur non étendu)

Le tuteur accompagne des salariés intérimaires ou des salariés de l'entreprise utilisatrice en

termes de savoir-faire, savoir-être et de savoir. Cet accompagnement permet notamment de
traduire dans la pratique les enseignements théoriques, de transmettre les connaissances
liées au savoir-faire et de faciliter l'intégration en milieu réel de travail. Il participe à
l'intégration des tutorés sur leur poste et dans leur environnement de travail, ou apporte un
appui aux salariés déjà en poste mais ayant besoin d'un accompagnement renforcé ou d'un
perfectionnement.

Le tuteur pourra dans le cadre de ce tutorat accompagner au maximum jusqu'à 3 salariés lors
d'une même mission tutorale dans le respect des objectifs définis dans la mission tutorale. Il
disposera pour cela des aménagements de temps et de travail tenant compte de la charge
représentée par l'activité du tutorat.

Fonctions du tuteur
Article 2.2 (en vigueur non étendu)

Le tuteur se devra :

- de transmettre ses connaissances et compétences techniques et comportementales

nécessaires à l'intégration et/ou la progression du tutoré ;

- d'attirer l'attention de l'entreprise utilisatrice et/ou de travail temporaire sur d'éventuels

événements pouvant altérer le bon déroulement du tutorat ;

- de faciliter les relations entre l'entreprise utilisatrice et le tutoré, et si nécessaire avec

l'entreprise de travail temporaire ;

- de rendre compte à l'entreprise utilisatrice et au tutoré, et si nécessaire à l'entreprise de

travail temporaire de l'évolution de sa mission ;

- de participer à l'évaluation du tutoré.

Tutorat à destination des salariés en entreprise dans le cadre d'une

formation
Article 3 (en vigueur non étendu)

Page 483 de 503

 Définition du cadre et des objectifs du tutorat
Article 3.1 (en vigueur non étendu)

Cette forme de tutorat s'adresse aux salariés intérimaires ou aux salariés de l'entreprise
utilisatrice, dans le cadre d'une mission ou une période pratique s'insérant dans un parcours
de formation. Ainsi, les salariés tutorés sont ceux en poste dans le cadre suivant :

- un contrat de professionnalisation ;

- un contrat d'insertion professionnel intérimaire (CIPI) ;

- une mission faisant suite à un contrat de développement professionnel intérimaire (CDPI) ;

- une mission faisant suite à une période de professionnalisation ;

- une formation financée sur le plan de formation ;

- de formations pratiques en entreprise.

Le tuteur pourra dans le cadre de ce tutorat accompagner jusqu'à 3 salariés lors d'une même
mission tutorale, dans le respect des objectifs définis dans la mission tutorale. Il disposera
pour cela des aménagements de temps et de travail tenant compte de la charge représentée
par l'activité du tutorat.

Fonctions du tuteur
Article 3.2 (en vigueur non étendu)

Le tuteur en charge de tutorés dans le cadre de dispositifs de formation professionnelle aura

pour mission de veiller à la cohérence entre les activités professionnelles et les objectifs de
certification recherchés.

A cette fin, le tuteur devra :

- être présent à l'accueil, aider, informer et guider les tutorés ;

- contribuer à l'acquisition des connaissances, des compétences et des aptitudes

professionnelles ;

- assurer un suivi régulier du tutoré ;

- participer à l'évaluation du tutoré.

Le tuteur pourra également être amené à :

- faciliter les relations entre l'entreprise utilisatrice et le tutoré, et si besoin avec l'entreprise
de travail temporaire ;

- veiller au respect de l'emploi du temps du tutoré si nécessaire ;

- assurer, si nécessaire, la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions

d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise
utilisatrice.

Page 484 de 503

 Section 3

Modalités pratiques du tutorat intérimaire

Préalable au tutorat intérimaire

Article 4 (en vigueur non étendu)

Prérequis attendus chez un tuteur

Article 4.1 (en vigueur non étendu)

Le tutorat s'exerce sur la base du volontariat, expression de l'appétence du salarié intérimaire

pour l'accompagnement des personnes, la transmission des savoirs et l'intégration des jeunes
et des nouveaux salariés. Ce souhait peut être recueilli au cours de l'entretien professionnel.

Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle dans une qualification de 2 années,
dont 1 600 heures sur les 36 derniers mois au sein de la branche du travail temporaire, en
relation directe avec la qualification du tutoré ou l'objectif de professionnalisation visé, et 450
heures sur les 12 derniers mois dans l'entreprise utilisatrice dans laquelle il exercera sa
mission de tuteur.

Organisation du tutorat
Article 4.2 (en vigueur non étendu)

Un entretien préalable sera organisé entre l'entreprise utilisatrice, l'entreprise de travail

temporaire et le tuteur, afin de définir les attentes de chacun et de fixer les objectifs du
tutorat. A l'occasion de cet entretien, seront notamment abordés :

- la désignation et le nombre de personnes tutorées ;

- le contenu et les modalités des interventions du tuteur et son champ d'autonomie ;

- la qualité du suivi que le tuteur doit réaliser ;

- le temps et la répartition du temps consacré à sa mission de tutorat ;

- les actions éventuelles d'évaluation des tutorés à mettre en place ;

- la durée de la fonction de tutorat ;

- le contenu du bilan de la mission de tutorat établi avec l'entreprise utilisatrice ;

- le nom de la personne référente pour le tuteur au sein de l'entreprise utilisatrice ;

- (...) ;

Le contenu des engagements de chacune des parties devra être formalisé dans un document
écrit. Un modèle type reprenant les éléments susvisés sera élaboré par la CPNE au plus tard

Page 485 de 503

le 31 décembre 2012.

Les parties signataires souhaitent que soit aménagée, lors de la formation obligatoire prévue
à la section 4 du présent accord, une évaluation du tuteur basée sur une mise en situation.
Elle devra faire l'objet d'une attestation de capacité remise par l'organisme de formation.
Cette évaluation sera prise en compte par les entreprises de travail temporaire pour décider
de déléguer le salarié intérimaire comme tuteur.

L'entretien préalable à l'organisation du tutorat donnera lieu à une indemnisation forfaitaire

globale, égale à une heure du salaire de base calculé sur le salaire de la dernière mission,
lorsqu'il aboutit à la conclusion d'un contrat de mission dans les conditions définies à l'article
5.1 du présent accord.

Exercice du tutorat
Article 5 (en vigueur non étendu)

Contrat de mission
Article 5.1 (en vigueur non étendu)

Le tuteur intérimaire exercera sa mission dans le cadre d'un contrat de travail temporaire
établi selon les modalités prévues aux articles L. 1251-6 et L. 1251-7 du code du travail.

Les fonctions de tutorat peuvent être réalisées soit en complément d'une mission de
production classique, soit dans le cadre des cas de recours visés à l'article L. 1251-6 du code
du travail et notamment les motifs de remplacement d'un salarié ou d'accroissement
temporaire de l'activité.

En outre, le tutorat peut être l'unique objet de la mission : le contrat de travail temporaire
pourra, dans ce cadre, avoir un motif spécifique. Dans cette dernière hypothèse, les parties
signataires demandent à ce que les dispositions législatives et réglementaires nécessaires à
son application soient adoptées.

En tout état de cause, l'exercice de la fonction tutorale ne peut priver le tuteur de droits ou
avantages auxquels il aurait eu droit en dehors de l'exercice de son tutorat.

La fonction de tuteur sera clairement précisée sur le contrat de mission, en sus de sa

qualification habituelle.

Temps accordé au tutorat

Article 5.2 (en vigueur non étendu)

Lorsqu'elle s'exerce en complément d'une mission de production classique, la mission de

tutorat pourra être d'une amplitude égale ou inférieure à l'amplitude de la mission de
production. La durée totale du temps passé en mission et consacré au tutorat ne pourra
dépasser la durée légale du travail.

Page 486 de 503

 Valorisation du tutorat
Article 5.3 (en vigueur non étendu)

Les parties signataires entendent rappeler que le salarié intérimaire ayant la qualité de tuteur
devra bénéficier des dispositions applicables au tuteur prévues dans un accord de branche ou
d'entreprise en vigueur au sein de l'entreprise utilisatrice.

Aussi, elles s'engagent à ce que le salarié intérimaire n'exerce de fonction tutorale telle que
prévue au présent accord qu'au sein d'une entreprise utilisatrice bénéficiant d'un cadre
conventionnel encadrant le tutorat en entreprise. Est entendu par cadre conventionnel, un
accord de branche ou un accord d'entreprise.

En outre, eu égard à l'investissement du salarié intérimaire dans la réussite de ce nouveau

dispositif, les partenaires sociaux décident des dispositions suivantes :

- les heures passées en qualité de tuteur étant du temps de travail, elles génèrent du DIF
dans les conditions légales et conventionnelles. De plus, l'expérience passée en qualité de
tuteur sera valorisée au titre du droit individuel à la formation (DIF). Ainsi, chaque période
d'exercice de la fonction tutorale générera une majoration des droits acquis au titre du DIF
conventionnel, à raison de 2 heures de DIF pour 150 heures travaillées en mission tutorale. Il
appartiendra au salarié intérimaire de justifier de l'acquisition de ces droits supplémentaires
en produisant le(s) contrat(s) de mission ou bien le(s) certificat(s) de travail faisant état de
l'exercice de la fonction de tuteur ;

- les dispositions conventionnelles relatives à l'entretien professionnel seront aménagées de la

façon suivante : le salarié intérimaire exerçant des fonctions de tuteur pourra bénéficier
chaque année d'un entretien professionnel et ne pourra se voir opposer de refus de la part de
l'employeur.

Section 4

Formation du tuteur intérimaire

Formation obligatoire
Article 6 (en vigueur non étendu)

Les parties signataires considèrent que le tuteur, pour mener à bien sa fonction, doit
bénéficier d'une formation obligatoire, dispensée par un organisme de formation répondant
aux critères fixés dans un cahier des charges défini et vérifié au préalable de la formation par
l'OPCA de branche.

Les parties signataires entendent rappeler que cette formation a pour objectif de donner,
maintenir et développer les connaissances nécessaires à l'exercice d'une activité de tuteur, de
vérifier entre autres les aptitudes à mener une mission telles que : le sens de la pédagogie,
les capacités relationnelles, ou la prise de recul, et aussi les capacités à aider le tutoré à
surmonter les difficultés d'intégration.

Cette formation s'inscrivant dans un contexte spécifique de relation tripartite aura une durée
de 21 heures, renouvelable tous les 3 ans. Elle portera notamment sur : l'accueil du tutoré,
des conseils en pédagogie, la gestion relationnelle ; et devra intégrer une mise en situation
du tuteur.

En outre, afin de maintenir et/ou développer ses compétences métiers, notamment en cas

Page 487 de 503

d'évolution technique ou technologique, le tuteur bénéficiera d'un droit à 35 heures de
formation professionnelle spécifique tous les 3 ans, afin d'améliorer sa qualification et
favoriser son parcours professionnel.

La demande d'action de formation formulée dans le cadre de l'exercice de ce droit, devra

intervenir avant le 15 octobre de l'année afin d'être prise en compte sur l'année suivante.

Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif.

Formation optionnelle
Article 7 (en vigueur non étendu)

Un module supplémentaire optionnel pourra être mis en place, en accord avec l'entreprise
utilisatrice, l'entreprise de travail temporaire et le tuteur, afin d'apporter au tuteur, qui exerce
sa fonction dans le cadre de l'article 2 du présent accord, une formation adaptée d'une durée
de 14 heures, selon les situations dans lesquelles le tutorat s'exercera.

Prise en charge de la formation

Article 8 (en vigueur non étendu)

Pour permettre le développement des actions de formation à l'exercice de la fonction tutorale,

les parties signataires conviennent que l'OPCA de la branche assurera la prise en charge de la
formation et de tout ou partie des frais annexes (transport, hébergement...) sur l'enveloppe
professionnalisation, sur la base d'un forfait horaire défini par l'OPCA sur proposition de la
CPNE.

Section 5

Suivi de l'accord

Bilan
Article 9 (en vigueur non étendu)

Une information sur le tutorat et sa mise en œuvre par l'entreprise de travail temporaire est
faite annuellement au comité d'entreprise ou d'établissement (CE) dans le cadre de la
commission formation. Cette information permet de faire le bilan de l'année écoulée sur
l'activité de tutorat.

Ce bilan est transmis à la CPNE de branche avant le 31 juillet de l'année suivante.

Dans les entreprises de travail temporaire où il n'existe pas de CE : un bilan annuel sur le
tutorat et sa mise en œuvre par l'entreprise de travail temporaire est établi annuellement par
l'entreprise, ce bilan est transmis à la CPNE de branche avant le 31 juillet de l'année suivante.

Aussi, la CPNE examinera-t-elle au cours du second semestre de chaque année les conditions
de mise en œuvre du tutorat dans la branche du travail temporaire au moyen des bilans
consolidés ; et pourra formuler, à cette occasion, des recommandations.

Page 488 de 503

Les parties signataires conviennent que le présent accord a une valeur impérative. Il ne peut
y être dérogé dans un sens défavorable au salarié par accord d'entreprise, en application de
l'article L. 2253-3, dernier alinéa, du code du travail.

Entrée en application. - Durée de l'accord. - Révision et formalités légales

Article 10 (en vigueur non étendu)

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et
réglementaires en vigueur.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension conformément aux dispositions légales et
réglementaires en vigueur.

Page 489 de 503

Accord du 29 janvier 2010 relatif aux contrats
spécifiques

Page 490 de 503

 Contrats spécifiques

PRISME.

CGT-FO ;
FS CFDT.

(en vigueur non étendu)

Les partenaires sociaux ont signé le 8 juillet 2004, révisé par avenants des 28 février 2006,10
juillet 2009 et 23 octobre 2009 un accord relatif à la mise en place de contrats spécifiques
dans le cadre de l'article L. 981-4 du code du travail, devenu articles L. 6325-23 et L.
6325-24 du code du travail.

Au cours de l'année 2009, les partenaires sociaux se sont rencontrés à plusieurs reprises afin
d'anticiper les impacts de la réforme en cours de la formation professionnelle sur la politique
de formation de la branche, et étudier comment accompagner les mutations d'emploi en
cours.

Les partenaires sociaux ont notamment constaté que le volume d'actions menées dans le
cadre du CIPI (contrat d'insertion professionnelle intérimaire) et du CDPI (contrat de
développement professionnel intérimaires) avait fortement augmenté au cours des 5
dernières années et que les entreprises de travail temporaire s'étaient désormais appropriées
les nouveaux dispositifs créés. Ils ont également relevé que des parcours professionnels
cohérents, de la remise à l'emploi au travers le dispositif CIPI à la qualification des
bénéficiaires au travers d'actions menées via un ou plusieurs CDPI, étaient mis en place.

Après avoir dressé un bilan positif des actions menées par le biais des contrats spécifiques
depuis 2005, ils ont décidé d'en faire évoluer certaines dispositions, afin d'améliorer les
conditions d'accès de certains publics, les conditions de réalisation de certaines actions, et
d'assurer une meilleure coordination de l'ensemble des dispositifs existants (CIPI, CDPI,
contrat de professionnalisation intérimaires, période de professionnalisation intérimaires).

Les contrats spécifiques ci-après exposés s'articulent autour :

- d'action (s) de formation (s) réalisée (s) sous contrat de mission-formation conformément à
l'article L. 1251-57 du code du travail ;

- de la mise en application de la formation, réalisée sous contrat de travail temporaire.

Des actions de bilan mises en œuvre par un organisme extérieur pourront être mises en place
au préalable à ces actions.

Le présent accord, conclu conformément à l'article L. 6325-24 du code du travail, modifie

deux dispositifs de formation conclus dans ce cadre en permettant d'améliorer l'insertion sur
le marché du travail des salariés intérimaires, et remplace dans toutes ses dispositions
l'accord du 8 juillet 2004 relatif à la mise en place de contrats spécifiques et ses avenants
mentionnés ci-dessus, en complétant les dispositions précédentes au regard du retour
d'expérience des 5 années passées.

Page 491 de 503

 Titre Ier. - Contrat d'insertion professionnelle intérimaire (CIPI)
Titre Ier Contrat d'insertion professionnelle intérimaire (CIPI)
(en vigueur non étendu)

Pour permettre l'insertion ou la réinsertion de certains demandeurs d'emploi, il est nécessaire

de leur donner un premier ensemble de compétences suffisantes pour leur permettre de
s'insérer dans un métier et les aider à reprendre contact avec le milieu du travail.

Le contrat d'insertion professionnelle intérimaire (CIPI) est conclu en vue de permettre

l'insertion ou la réinsertion dans l'emploi de ces demandeurs d'emploi en leur proposant une
alternance entre des périodes de formation, théorique et pratique, et des périodes de
mission.

Bénéficiaires
Article 1er (en vigueur non étendu)

Ce contrat peut être proposé à tout demandeur d'emploi éloigné du marché du travail
rencontrant des difficultés d'insertion ou de réinsertion, du fait de son âge, son handicap, sa
situation professionnelle, sociale ou familiale, notamment :

- les jeunes sortant du système éducatif sans expérience de l'entreprise et les salariés âgés
de plus de 45 ans, quel que soit leur niveau de formation ;

- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que visés à l'article L. 5212-13 du code du
travail, dont les travailleurs handicapés ;

- les bénéficiaires de dispositifs spécifiques tels que notamment le RSA, ou l'ASS ;

- les demandeurs d'emploi de longue durée ;

- les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants
ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;

- les publics agréés par Pôle emploi pour être accompagnés dans leur mise à l'emploi par les
entreprises de travail temporaire d'insertion ;

- les intérimaires ayant travaillé moins de 210 heures sur les 6 derniers mois.

Durée du contrat
Article 2 (en vigueur non étendu)

Le contrat est conclu pour une durée comprise entre 210 heures et 420 heures.

Pour un contrat de 210 heures, 70 heures sont consacrées à la formation théorique dans un
organisme de formation, 35 heures à la formation pratique réalisées dans une ou des
entreprises utilisatrices et encadrées par l'organisme de formation, et 105 heures en mission
dans une ou des entreprises utilisatrices.

Pour les contrats d'une durée supérieure à 210 heures, la formation théorique en organisme
de formation est d'une durée comprise entre 70 heures et 1/3 de la durée du contrat, et la
Page 492 de 503
formation pratique dans l'entreprise utilisatrice ne peut être supérieure à 35 heures. Le
différentiel correspond aux missions dans une ou des entreprises utilisatrices.

Les différentes périodes peuvent s'organiser successivement selon des schémas variables en
fonction du contexte dans lequel l'action se déroule.

En tout état de cause, la formation théorique doit se dérouler en dehors des locaux de
l'entreprise utilisatrice.

Pendant les périodes de formation pratique, l'entreprise utilisatrice est partie prenante à la
convention passée avec l'organisme externe assurant la formation théorique.

A l'issue de la formation, il est remis au salarié intérimaire une attestation ou tout autre
document validant ladite formation.

L'OPCA de branche peut rencontrer, à sa demande, l'organisme de formation, les stagiaires

ainsi que l'entreprise de travail temporaire pour réaliser un bilan qualitatif de l'action de
formation et un bilan des situations professionnelles des salariés intérimaires à la suite du
contrat.

Parcours professionnels
Article 3 (en vigueur non étendu)

Dans le cadre de la construction d'un parcours qualifiant, après un contrat d'insertion

professionnelle intérimaire, un salarié intérimaire peut se voir proposer d'autres actions dont
notamment un contrat de développement professionnel intérimaire et/ou un contrat de
professionnalisation et/ou une période de professionnalisation intérimaires.

Titre II. - Contrat de développement professionnel intérimaire

Titre II Contrat de développement professionnel intérimaire
(en vigueur non étendu)

Le contrat de développement professionnel intérimaire (CDPI) doit permettre à un salarié

intérimaire, peu ou pas qualifié, d'accéder à un premier niveau de qualification ou à une
qualification différente, voire complémentaire, permettant de développer ses opportunités
d'emploi.

Le CDPI a un objectif de qualification et d'insertion dans l'emploi similaire au contrat de

professionnalisation, adapté aux spécificités du contrat de travail temporaire.

Actions de formation
Article 1er (en vigueur non étendu)

Le salarié intérimaire suit des enseignements théoriques généraux, professionnels et

technologiques dans un organisme de formation externe. Lorsque l'action de formation ne
peut se réaliser, en tout ou partie, dans un organisme de formation externe, l'organisme peut
réaliser cette action dans les locaux de l'entreprise utilisatrice à condition de respecter un
cahier des charges mis au point par l'OPCA de la branche.

Page 493 de 503

La formation doit être sanctionnée par des unités capitalisables, des certificats de
compétences professionnelles, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au
répertoire national des certifications professionnelles ou une reconnaissance de la
qualification dans une convention collective de branche ou une qualification figurant sur la
liste établie par une CPNE de branche pour les besoins du contrat de professionnalisation.

A l'issue de la formation, il est remis au salarié intérimaire une attestation ou tout autre
document validant ladite formation.

Bénéficiaires
Article 2 (en vigueur non étendu)

Le CDPI est ouvert aux bénéficiaires définis aux articles ci-après.

Cas général
Article 2.1 (en vigueur non étendu)

A. - Dispositions permanentes

Ce contrat peut être proposé à un salarié intérimaire remplissant les deux conditions
suivantes :

- ne pas être titulaire d'un titre professionnel ou d'un diplôme d'un niveau supérieur au
niveau V. Toutefois, les salariés intérimaires titulaires d'un titre ou d'un diplôme de niveau IV
pourront se voir proposer un contrat de développement professionnel intérimaire dans la
mesure où ce titre ou ce diplôme n'offre pas de débouchés dans le bassin d'emploi ;

- avoir une pratique de l'entreprise acquise dans le cadre de missions de travail temporaire
d'au moins 450 heures travaillées au cours des 12 mois précédant la signature du contrat.

Afin d'améliorer la construction des parcours professionnels des salariés intérimaires, un «

équivalent temps » de l'indemnité compensatrice de congés payés au sens de l'article L.
1251-19 du code du travail, évalué à 10 % des heures rémunérées, est pris en compte pour
l'appréciation de l'ancienneté.

B. - Dispositions transitoires

Compte tenu du contexte économique actuel, pour une durée déterminée, pour tous les
contrats débutés avant le 1er janvier 2011, et par dérogation aux conditions prévues à
l'article II.2.1.A du titre II, le contrat peut être proposé à un salarié intérimaire remplissant
les conditions suivantes :

- ne pas être titulaire d'un titre professionnel ou d'un diplôme d'un niveau supérieur au
niveau V. Toutefois, les salariés intérimaires titulaires d'un titre ou d'un diplôme de niveau IV
pourront se voir proposer un contrat de développement professionnel intérimaire dans la
mesure où ce titre ou ce diplôme n'offre pas de débouchés dans le bassin d'emploi ;

Page 494 de 503

- et avoir une pratique de l'entreprise acquise dans le cadre de missions de travail temporaire
d'au moins 450 heures travaillées au cours des 18 mois précédant la signature du contrat.

Salariés titulaires d'une reconnaissance de la qualité de travailleur

handicapé (RQTH) ou bénéficiaires d'une obligation d'emploi, visés à
l'article L. 5212-13 du code du travail
Article 2.2 (en vigueur non étendu)

Ce contrat peut être proposé à tout candidat titulaire d'une reconnaissance de travailleur
handicapé ou bénéficiaire d'une obligation d'emploi conformément à l'article L. 5212-13 du
code du travail, sans condition d'ancienneté professionnelle dans la branche du travail
temporaire, quels que soient les titres professionnels ou diplômes obtenus.

Salariés âgés de plus de 45 ans

Article 2.3 (en vigueur non étendu)

Ce contrat peut être proposé à un salarié intérimaire âgé de plus de 45 ans, quel que soit le
titre ou dernier diplôme obtenu, si le CDPI vise à maintenir et/ou insérer dans l'emploi un
salarié sur un métier sans lien avec la formation ou expérience précédemment acquise.

En fonction des orientations de la politique de formation et des priorités définies dans la

branche, la CPNE pourra proposer des conditions d'ancienneté professionnelle acquise dans la
branche du travail temporaire spécifiques pour les salariés de plus de 45 ans.

Parcours « Maîtrise des savoirs de base ou français langue étrangère

(FLE) »
Article 2.4 (en vigueur non étendu)

Les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire se sont engagés depuis plusieurs
années contre l'illettrisme et la CPNE et l'OPCA ont développé de nombreuses actions et
modules de formation afin de détecter ces situations.

Afin de poursuivre ces actions, de permettre une meilleure intégration et insertion dans
l'emploi des salariés intérimaires, de permettre à un salarié pouvant connaître des difficultés
de maîtrise des savoirs de base, tels que la langue, la lecture, l'écriture, les calculs, le respect
des règles d'hygiène et sécurité ou de comportement en entreprise, un CDPI spécifique
Savoirs de base ou FLE associant l'acquisition de ces connaissances et de compétences
professionnelles sera mis en œuvre.

En fonction des orientations de la politique de formation et des priorités définies dans la

branche, la CPNE pourra proposer des conditions d'ancienneté professionnelle acquise dans la
branche du travail temporaire spécifiques pour les salariés suivant ce dispositif particulier.

Parcours « Insertion et qualification »

Article 2.5 (en vigueur non étendu)

Page 495 de 503

Les salariés intérimaires ayant suivi et achevé un CIPI peuvent bénéficier d'un CDPI, quel que
soit l'ancienneté professionnelle acquise dans la branche, lorsque le CDPI débute au plus tard
dans les 6 mois suivant la fin du CIPI (fin de la dernière mission).

Durée du contrat et engagements des parties

Article 3 (en vigueur non étendu)

Le contrat de mission-formation est conclu pour la durée d'une action de formation comprise
entre 175 et 910 heures.

La formation peut être réalisée en continu ou en discontinu. L'OPCA pourra définir, sur
proposition de la CPNE, des durées maximales de prise en charge des actions de formation.

L'entreprise de travail temporaire qui a conclu un CDPI s'engage à proposer au salarié

intérimaire, dans les 3 mois qui suivent la fin de la formation, une ou plusieurs missions de
travail temporaire, pour une durée totale au minimum égale à 1/3 de la durée de la
formation, et permettant de mettre en pratique les acquis de cette formation.

Le salarié intérimaire s'engage à suivre la formation prévue au contrat et à accepter les

missions qui lui seront proposées à l'issue du contrat permettant de mettre en pratique les
acquis de cette formation.

L'OPCA de branche peut rencontrer, à sa demande, l'organisme de formation, les stagiaires

ainsi que l'entreprise de travail temporaire pour réaliser un bilan qualitatif de l'action de
formation et un bilan des situations professionnelles des salariés intérimaires à la suite du
contrat.

Parcours professionnels
Article 4 (en vigueur non étendu)

Dans le cadre de la construction d'un parcours qualifiant, après un contrat de développement

professionnel intérimaire, un salarié peut se voir proposer d'autres actions de formation dont
notamment un autre contrat de développement professionnel intérimaire et/ou un contrat de
professionnalisation et/ou une période de professionnalisation intérimaires.

Titre III. - Dispositions communes aux contrats spécifiques

Rémunération du salarié intérimaire durant un contrat spécifique
Article 1er (en vigueur non étendu)

Pendant la formation théorique et/ou la formation pratique en entreprise ou en organisme de

formation, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission-formation tel que prévu à
l'article L. 1251-57 du code du travail. La rémunération est fixée comme pour une action de
formation réalisée dans le cadre du plan de formation, ou au moins égale au Smic. L'IFM n'est
pas due.

Pendant les périodes de mission, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission tel

Page 496 de 503

que prévu à l'article L. 1251-16 du code du travail. La rémunération du salarié est établie
conformément aux dispositions de l'article L. 1251-18 du code du travail.

Dispositions financières concernant les contrats spécifiques

Article 2 (en vigueur non étendu)

Le financement de ces deux contrats spécifiques est assuré par l'OPCA de branche sur les
fonds collectés au titre de la section professionnalisation.

La CPNE peut proposer à l'OPCA une enveloppe maximale établie en pourcentage de la

collecte effectuée au titre de la professionnalisation dédiée au financement de ces contrats.

Sont pris en charge en tout ou partie :

- les actions de bilan mises en œuvre par un organisme extérieur ;

- les coûts pédagogiques, les salaires et les frais annexes du salarié intérimaire pendant les
périodes de formation pratique et théorique, dont :

- les actions de formation mises en œuvre par un organisme de formation externe ;

- les actions de formation pratique en entreprise utilisatrice.

Les dépenses de formation non couvertes par ces forfaits sont imputables sur le plan de
formation de l'entreprise de travail temporaire dans la limite des règles fiscales en vigueur.

Sur proposition de la CPNE, l'OPCA de la branche déterminera et pourra revoir les montants
des forfaits de prise en charge des coûts de formation afférents.

Bilan
Article 3 (en vigueur non étendu)

L'OPCA de branche réalisera un bilan annuel du présent accord présenté à la CPNE de la

branche. Ce bilan comportera des éléments statistiques et des éléments qualitatifs portant
notamment sur l'insertion professionnelle des bénéficiaires de ces contrats. Au vu de ce bilan,
la CPNE pourra proposer aux partenaires sociaux de la branche les aménagements
nécessaires.

L'OPCA pourra, en tant que de besoin, faire réaliser des enquêtes auprès des salariés
intérimaires bénéficiaires.

Sécurisation juridique du présent accord

Article 4 (en vigueur non étendu)

Les entreprises n'ont pas la possibilité, par accord d'entreprise ou par accord d'établissement,
de déroger aux dispositions du présent accord.

Page 497 de 503

 Durée de l'accord et révision
Article 5 (en vigueur non étendu)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être révisé ou dénoncé
conformément aux dispositions légales en vigueur.

Entrée en application et formalités de dépôt

Article 6 (en vigueur non étendu)

Le présent accord est conclu dans le cadre de l'article L. 6325-24 du code du travail. Il entre
en application concomitamment à l'accord avec l'Etat prévu audit article et au plus tôt au 1er
avril 2010.

Les contrats en cours au moment de l'entrée en application du présent accord se poursuivent

jusqu'à leur date prévue de fin.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt légales et réglementaires

conformément aux dispositions en vigueur.

Page 498 de 503

 Accord du 3 février 2011 relatif à l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes

Page 499 de 503

 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

PRISME.

CGT-FO.

(en vigueur non étendu)

Vu la loi sur l'égalité salariale du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes
et les hommes et les articles L. 2241-1 et L. 2241-3 du code du travail ;

Vu les articles L. 1141-1, L. 1142-1 à L. 1142-4 et l'accord de branche du 16 mars 2007 pour
la non-discrimination, l'égalité de traitement et la diversité des salariés permanents des
entreprises de travail temporaire ;

Vu la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.

Le PRISME et les organisations syndicales de salariés entendent mettre en œuvre une

réflexion commune qui servira de base à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les
hommes et les femmes au sein de la branche du travail temporaire. Dès lors, ils conviennent
des dispositions du présent accord de méthode.

Processus et objectifs
Article 1er (en vigueur non étendu)

Lors de la commission mixte paritaire en date du 19 novembre 2010 ayant pour thème
l'égalité professionnelle, le PRISME et les organisations syndicales de salariés ont constaté
que les données disponibles dans la branche ne permettent pas de mesurer de manière
objective l'existence d'éventuelles inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes
au sein de la branche du travail temporaire.

Dès lors, le PRISME et les organisations syndicales de salariés constatant qu'ils ne peuvent
émettre des préconisations adaptées et proposer des mesures et/ou dispositifs, conviennent
de mener une réflexion commune afin de parvenir à un diagnostic partagé.

Chaque phase de cette réflexion sera validée au cours de la réunion d'un groupe de travail
paritaire ad hoc.

Méthodologie des travaux et calendrier

Article 2 (en vigueur non étendu)

La méthodologie de travail se décline en trois phases :

a) Première phase : recueil de l'existence de plans d'action et/ou accords collectifs

d'entreprise relatifs à l'égalité professionnelle

Le PRISME et les organisations syndicales de salariés confient à la commission paritaire

Page 500 de 503

professionnelle nationale du travail temporaire (CPPNTT) le soin de procéder au recensement
de l'existence de plans d'actions et accords collectifs relatifs à l'égalité professionnelle en
application dans les entreprises de travail temporaire.

Le PRISME s'engage à accompagner cette phase par une sensibilisation de ses adhérents sur
l'importance de cette démarche et un rappel de leurs obligations en matière d'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les résultats de cette phase de recueil seront ensuite transmis à l'observatoire prospectif des
métiers et des qualifications de la branche, à l'issue de la réunion du groupe de travail
paritaire visé à l'article 1er.

b) Deuxième phase : étude menée par l'observation prospectif des métiers et des
qualifications de la branche

Le PRISME et les organisations syndicales de salariés confient à l'observatoire prospectif des

métiers et des qualifications de la branche la mission de réaliser un diagnostic sur l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'observatoire pourra, en tant que de besoin, solliciter le concours d'un expert indépendant,
désigné par son comité de pilotage paritaire à la majorité par collège des membres présents
ou représentés ; s'il y a désaccord entre deux collèges, la décision sera prise par vote
individuel.

Le cahier des charges de la mission définissant le calendrier, les objectifs et les moyens mis à
disposition, sera validé par le comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif des
métiers et des qualifications selon des modalités identiques.

Les résultats de l'étude seront transmis à la commission paritaire nationale pour l'emploi
(CPNE), à l'issue de la réunion du groupe de travail paritaire visé à l'article 1er.

c) Troisième phase : les orientations de la commission paritaire nationale pour l'emploi

A l'issue des phases 1 et 2, la CPNE, dans le cadre de ses attributions en matière d'emploi et
de formation, procédera à l'analyse des résultats des travaux menés. Cette phase d'analyse
sera réalisée au cours d'une CPNE extraordinaire.

Cette analyse sera adressée à la commission mixte paritaire de la branche.

Calendrier prévisionnel
Article 3 (en vigueur non étendu)

Le PRISME et les organisations syndicales de salariés considèrent que la phase 1 démarre dès
la signature du présent accord de méthode.

La phase 2 démarrera au cours du deuxième trimestre 2011.

La présentation des résultats de l'étude à la CPNE sera réalisée dans un délai de 6 mois. Ce
délai sera susceptible d'être prolongé ou réduit au vu des besoins exprimés par l'expert
indépendant.

Composition et modalités de fonctionnement des groupes de travail

Article 4 (en vigueur non étendu)

Page 501 de 503

Le groupe de travail paritaire visé par l'article 1er est constitué de deux représentants,
titulaire et suppléant, par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche,
et d'un nombre équivalent de représentants du PRISME. Il se réunit sur convocation de la
CPNE qui assure le secrétariat des travaux.

Durée de l'accord
Article 5 (en vigueur non étendu)

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui couvre l'ensemble des travaux
décrits à l'article 2.

Page 502 de 503

Cette convention collective n'est pas une version officielle.

En cas de litige, consultez la version du Journal Officiel.

Page 503 de 503