NOM : DONNINE

PRENOM : franckline

FILIERE : gestion

MATIERE : INFORMATIQUE

Année universitaire 2023-2024

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Chapitre 1 INTRODUCTION : PRESENTATION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES.....................5
Chapitre 2 L’évolution de la fonction.....................................................................................................6
Chapitre 3 Une fonction stratégique......................................................................................................9
Chapitre 4 CONCLUSION......................................................................................................................15

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REMERCIMENT :
Je remercie Dieu qui me donne la force de l’écrite cette Ménoire.
Je experte que vous allez adore ma livre.

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Chapitre 1 INTRODUCTION : PRESENTATION DE LA
FONCTION RESSOURCES HUMAINES
Dans une perspective segmentée ou très spécialisée, nous pourrions nous
interroger sur le
Pourquoi des ressources humaines dans le domaine de l’ingénierie de la
formation.
Nous avons choisi une approche contingente et donc globale de la formation .il
semble qu’il
Ne puisse en être autrement sinon à s’enfermer dans une technicité qui ne
permettrait qu’une
Opérationnalité étroitement limitée.
Mais pour en arriver à ce constat il convient de franchir des étapes en se
postant la question :
Qu’est-ce que la gestion des ressource humaine (G.R.H.) ?
« La gestion de ressource humaine est l’ensemble des activités qui permettent
à une
Organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins
en quantité
Et qualité. » parmi les activités qui permettent à une organisation ou une
entreprise de
Disposer de ressource nous pouvons identifier : le recrutement ; la
rémunération ; l’évaluation
Ou appréciation ; la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et
des carrières ;

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La formation ; la négociation avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise ; la
mobilité (incluant
Le licenciement) ...
De fait ; il s’agit d’organiser le processus de gestion autour des personnes ;
autant dire le jeu
Des acteurs en négociation : leurs stratégies et les outils mobilisés.

1 . QU’est-ce que la G R H. ?
Définition :
P- Roussel en donne la définition suivante :
« La G R H est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité
collective des
Des personne qui travaillant pour l’entreprise

Chapitre 2 L’évolution de la fonction

De la fonction personnelle à la fonction RH
Historiquement :la gestion des hommes au cours du 19éme siècle se
rationalise. D’une force

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De travail disséminée et pluriactive ; le passage se réalise vers une main
d’œuvre qui se
Sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. A ceci s’ajoute
le
Développement des premières grandes entreprises ; illustré par les compagnies
de chemin
De fer (138000 employés en 1896). Lamasse de travailleurs à gérer rend
nécessaire une
Rationalisation des pratiques de gestion du personnel .

La Fein 192éme jusqu’en 1945 Connait une véritable émergence de la

formation ; là encore les
Grands groupes notamment automobile (Renault) : jouent un rôle significatif.
D’effectifs
Importants, la rationalisation de la production (avant les travaux de Taylor à
cette époque) est sous l’influence des ingénieur (cf. « la logique de l’honneur »
de P. D’liburne) et voit
L’apparition des premiers éléments qui structurent la vie salariale.
. Le 27 Decembre1890 nait le contrat de
Travail.
. Le 24 mai1864 voit poindre le droit de grève.
. En 1910 apparait le code du travail.
. En 1919 le régime des conventions collectives voit le jour.

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Tableau :1
Approches des RH (j. Gestion du personnel GRH
Sigalens ;1991)
Assomption principal L’homme est un cout L’homme est une
qu’il faut minimiser ressource qu’Il faut
développer
Formation Sert à adapter l’homme C’est un investissement
à son poste de travail
Horizon de prévision Court et Moyen termes Long terme

Les raisons de cette évolution

Notons une modification des objectifs stratégique de l’entreprise. La
standardisation et le
Fordisme atteignent leurs limites. Les exigences contemporaines concernant les
couts ; la
Qualité et la flexibilité.
Ces nouvelles donnes de la concurrence ont une influence sur les modes de
production.
Les entreprises abandonnent (pas toujours) le modèle productif fordien au
profit du modèle
Productif flexible afin de faire face aux évolutions brutales de l’activité. De fait ;
l’apprentissage
Est essentiel car selon canin et ses collègues (2002)
« Gagne celui qui apprend plus vite que ses concurrents. »
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Aujourd’hui ; les compétences sont de plus en plus élevées et la coopération au
sein d’une
Equipe est source de performance et d’amélioration constante.
Remarque : la logique de poste cède la place à la logique de compétences car
les salariés
Cessent d’occuper un poste mais sont considérés comme ponteur de
compétences

Chapitre 3 Une fonction stratégique

On assiste depuis les années 1980 à une transformation des pratiques de GRH
« Les
Modèles les plus récent (…) tentent de réunir diverses activités choisies en
fonction de
L’obtention de résultat et qu’ils les intégrant dans un ensemble orienté de
façon
Prospective vers les besoins de l’organisation »
Définition :
Stratégie : art de conduire des opérations militaires donc faire des choix en
tenant compte
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De ce qui peut influencer la victoire ou la défaite.
Dans l’organisation : « processus de formulation et de mise en œuvre des
moyens
Appropriés en vue d’atteindre les objectifs d’une entreprise et de réaliser sa
mission ; dans un
Environnement difficilement prévisible et formant concurrentiel »

Figure 1 : RESSOURCE HUMAIN

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Décentralisation et internationalisation
La tendance à la contraction du service RH Organise un nombre réduit
d’expient autour
Du noyau central composé du DRH. Ceci entraine une focalisation sur l’aspect
stratégique de fonction.
Une partie de la contraction est décentralisée auprès des dirigeants des filiales
et des managers de proximité.
Le rôle des cadres hiérarchiques se développe.
QU’Est-ce
qu’un cadre ? il s’agit d’une personne qui supervise au mont le travail d’une
autre
Les cadres hiérarchiques quant à eux ; ont des rôles importants en matière de
GRH
D’abord parce que la qualité de la GRH perçue par les employés repose sur la
qualité des
Relations avec le cadre de proximité (cadre immédiatement en rapport avec
l’agent).
Le cadre hiérarchique doit chercher à :

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.établir des relations efficaces ;respectueuse et l’équitable.
. assure la supervision des employés, particulièrement dans le cas des P.M.E où
la fonction R.H. est souvent absent ( cadre responsable des résultats de son
équipe, de l’organisation du travail, de l’évaluation de leur rendement et de la
détermination de leur augmentation de salaire).

Figure 2 :structure gestion GRH

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Les autres activités de la fonction « personnel » du management des RH

L’administration du personnel qui recouvre :

° l’application des disposition légales, conventionnelles et réglementaires et les

Mesures qui accompagnent la mise en œuvre des décisions RH

. L’administration courante (enregistrement et suivi des données individuelles) ;

.la tenue des documents imposés par la réglementation ;

.L’application des dispositions légales et réglementaire ;

. La relation avec les services administratifs de l’emploi, de l’inspection du travail ;

. Le développement des outils informatiques de la fonction ;

. I ’administration des rémunérations ;

La gestion des RH et des coute inclut :

. La prévision des besoins quantitatifs et qualitatifs ;

. Le recrutement ;

. L’évaluation des emplois /Postes ;

. L’évaluation des personnes ;

. La promotion et mutation ;

. Le suivi des rémunérations ;

Le développement social :

. Reconfiguration de l’organisation du travail,

. Définition des postes et gestion des compétences,

. Adaptation aux nouvelles technologies,

. Project d’entreprise,

. Cercle de qualité,

. Intéressement….

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Figure 3

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Chapitre 4 CONCLUSION

Ces quelques pages vous présentant une vision compartimentée (recrutement, évaluation,
rémunération ) de la gestion des ressource humaine doivent vous inciter à aller au -delà afin de
donner du sens à la « la fonction humaine » au sein des organisations.

Ce sens passe nécessairement par le « bon sens » qui devra vous amener à lier chacune de ces
fonctions que rien n’oppose, bien au contraire mais rend complémentaires.

C’est dans cette optique que doivent approfondies les pages qui précèdent, sachant que l’outil n’est
rien sans l’homme qui utilise et l’utilisateur n’a rien de compétent si l’usage qu’il en fait est dénué de
sens.

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