-Orientation vers=mettre l'accent sur les relations

,accord
intérêt particulierinterpersonnelles
l'employé aux besoins des employés er accepter
. leurs
Communication
différences individuelles and leadership (mdp moodle CL2021)

https://pollev.com/schmidmast

INTRO:
Les skills enseigné dans le cours s'appuient sur des experiences, des méthodes scientifiques. Ils diferent de pseudo-
sciences telles que l'astrologie.

Cours 1 : Qu’est-ce que la méthode scientifique ?

L’Astrologie permet de déterminer certaines caractéristiques psychologiques d’une personne en fonction des positions
planétaires au moment de sa naissance.
Est-ce que l’astrologie est une science ?
NON, l’attribution des profils aux signes n’est pas significativement différente du hasard.

Qu'est-ce que la méthode scientifique ?

Une serie de règle, procédures de récolte, d'analyse et d'interprétation de données que les chercheurs utilisent.
Caractéristiques :
-Empirique : récolte par mesure ou observation (on ne pose pas nos questions qu'a un individu)
-Objective : absence de biais due a des methodes et des analyses rigoureuses (si la meme etude est realise par pls
personnes les resultats doivent etre semblable)
-Reproductible
-Falsifiable/Réfutable à on fait la distinction Valeurs VS Faits

--> toutes les questions ne peuvent pas être investiguées par la méthode scientifiques, en général il s'agie de
questionnements portant sur des valeurs (comme la politique/legal/moral ou religieux)

Qu’est-ce que l’evidence based-management ?

Utilisation de la methode scientifique, pour resoudre des pb managériaux. On ne prend pas de décisions sur la base de
l’intuition ou des expériences mais sur la base de données.

Pourquoi ne pas se fier à l’expérience personnelle d’un leader qui a du succès ?

-Opinions des différents leaders souvent contradictoires
-Difficile de généraliser une situation

Pourquoi se fier à une approche basée sur les preuves scientifiques ?

-Meilleurs résultats FACTEUR LE + IMPORTANT
-Distinguer les pratiques sérieuses de celles dont l’efficacité n’est pas prouvée
( Graphologie VS test de QI )
-Économie de temps et d’argent
-Permet de donner de la crédibilité

A contrario, les théories utilisant le bon sens peuvent parfois se contredire et l'expe personnelle, quand à elle, manque
d'objectivité sur les précisions et crée une generalisation a partir d'un cas particulier.
Utilisation des résultats issus d'études scientifique pour la pratique peut poser quelques pb:
-Biais rétrospectif (tendance à rationaliser des évènements imprévus après coup = je le savais depuis le début)
-l’expérience personnelle (face à face) est surestimée et les informations abstraites (rapport ou évaluation) sont sous-
utilisées. C'est par ex, le cas lorsque l'on stresse avant de connaitre les resultats de nos examens, puis lorsque la note
tombe et qu'elle est bonne on dit qu'on le savait et avec le recul on y croit vrmt.
-Manque de communication des scientifiques envers les praticiens et difficulté de simplifier le message pour
l'aplication.

Cours 2 : Hiérarchie et chronologies des théories du Leadership

1. Définir le terme leadership et expliquer la différence entre un leader et un manager

o Manager
- Gère la complexité au sein d’une entreprise
- Est guidé par les objectifs
- Remplit des obligations contractuelles
- Processus focalisé sur les préoccupations à court terme
o Leader
- Gère le changement et les personnes
- Amène un changement basé sur des valeurs, idées, visions, symboles
- Échanges émotionnels
- Processus focalisé sur les préoccupations à long terme
- Donne une direction à suivre, vision du futur, pousse les autres à surmonter
des obstacles

Pourquoi les hiérarchie existent ?

La prise de decision en groupe est souvent longue et difficile. En effet le role de decisionnaire n'est pas toujours clair,
ce qui peut entrainer des conflits, de plus, la responsabilité des differentes taches au sein d'un groupe n'est egalement
pas toujours bien definie.

Avantage d’une espèce sociale à Collaboration!

Comment organiser la collaboration et la coordination ?
Prise de décision en groupe peut être difficile
2011 : Wang Yue percutée par deux voitures ßseule la 19ème personne lui a porté assistance (morte plus tard à l’hôpital)
Diffusion de la responsabilité: Pensée commune : si personne n’intervient, c’est que pas besoin d’agir
- + il y a de gens qui ne font rien, + la possibilité d’intervenir diminue
-pour lutter contre la diffusion, une personne doit prendre l’initiative d’intervenir et d’allouer les responsabilités aux
autres. Même principe pour les hiérarchies

ex: les poubelles --> tu te dis que qqun d'autre le ferra et l'autre pareil, ou la petite fille percute par une voiture
(inconsciente) --> seulement la 18e personne lui vient en aide

Solution ? à Organisation hiérarchique

Chacun connait sa place, son pouvoir, ses tâches et responsabilités.
à moins de conflits, respo et tâches claires.
à groupe + efficace
Ce qui permet d’éviter les conflits (stabilité) -> améliore l’efficacité des hiérarchies
S’il y a des problèmes avec la hiérarchie c’est souvent le style de leadership qui est
inadéquat du leader et la non-existence d’une structure hiérarchique.

Ent libérée forme organisationnelle dans laquelle les salariés sont libres et responsables dans les actions qu'ils jugent
bon d'entreprendre.

Holacratie système de gouvernance d’ENT fondé sur la mise en œuvre formalisé de modes de prise de décision et de
répartition des responsabilités communes à tous. (l'organisation d'un cahier des taches est pas utile-> on fonctionne en
cercle de role dans l'entreprise favorise le partge et la prise de parole des employes pour creer de nouvelles idees)
--> on se debarasse des chefs qui disfonctionne ("tu as tord parce que j'ai raison")
--> But : -responsabiliser les collaborateurs et encourager le leadership

Structure hiérarchique
Pouvoir = capacité d’influencer autrui (par la position de pouvoir et/ou la personnalité.)
(Statut social, Position hiérarchique dans une organisation ou structure, Prestige, admiration, célébrité, Vouloir
dominer ou vouloir grimper la hiérarchie, Comportement de dominance)

Hiérarchie = Groupe d’individus avec des différences de pouvoir

Quel est le réel problème ? : L’existence d’une hiérarchie ? ou le style de leadership ? à S’il y a des problèmes
avec la hiérarchie, c’est souvent un style de leadership inadéquat du leader et non l’existence d’une structure
hiérarchique.
Base du pouvoir:
French and Raven 1979 – 5 sources du pouvoir :
Pouvoir de position ~ formel : Le pouvoir légitime (autorité associée à une position hiérarchique--> superieur exerce un pv
legitime sur vous), le pouvoir coercitif (capacité de punir ex : menacer de retirer du projet si deadline pas tenue), le pouvoir de
récompense (capacité de renforcer ex : offrir un bonus)
Pouvoir personnel ~ informel : le pouvoir d’expertise (informations, expertises ou connaissances spécifiques), le pouvoir de
référence --> charismatique (capacité d'influencer les autres à travers l’identification ou l’admiration/ un colegue vous demande de
regarder un film avec lui, le filme ne vous plais pas mais vous y allez pour faire plaisir a votre collegue ex : faire qqch pour faire
plaisir à sa maman OU effectuer ce que qqn que vous admirez vous demande de faire)
Le leadership est : Processus qui se foclise sur l'accomplissement d'un but
• - Formel : Position du leader est attribuée officiellement par une organisation PDG
• - Informel : le leader émerge d’un groupe décide quel film aller voir au cinéma leadership emergent
Un leader est legitime en tant que leader si les deux pouvoirs (formel et informel) se correspondent. --> si les deux
correspondent pas --> pouvoir formel illégitime --> style de leadership destructif

Les catégories peuvent se chevaucher !

Il existe des centaines de def du leadership, mais ils ont tous ces éléments en commun :
-Processus entre au moins 2 personnes
-Processus d’influence
-Processus qui se focalise sur l’accomplissement d’un but
-Ce processus se manifeste sur différents niveaux dans l’organisation et dans un contexte orga, culturel, et économique
-Orientation sur le LT
Quel est le facteur le plus important pour la satisfaction au travail ?
Relation avec les supérieurs

Chronologie des théories du leadership

I ) Les théories du grand homme

-Basée sur l’idée que les leaders sont nés avec des qualités de leadership
-Principalement des hommes blancs/occidentaux militaires ou politiques

II) Théories des traits de personnalité

-La personnalité = modes d’être, de penser et d’agir d’une personne
-Les leaders sont des personnes doté de qualité qui font qu'elles vont avoir de succes dans des roles de leadership.

Théorie consistant à différencier les leaders des non-leaders sur la base de qualités et/ou de caractéristiques
personnelles à ECHEC À L’ÉPOQUE CAR PEU DE RÉSULTATS CLAIRS, pas de consistance dans les etudes/
transparence dans les résultats, pas de systèmes de traits de personnalité établi.

Alors à renaissance de cette théorie dans les années 2000 grâce à 2 facteurs : Remedie au manque de consistance!!

1) Découverte d’un système de trait de personnalité à BIG 5

Big 5 = une personne peut-être décrite sur 5 dimensions
-Ouverture à l’expérience
-Conscience
-Extraversion
-Agréabilité à n’est pas lié au leadership
-Névrosisme (émotivité) –> corrélé négativement
2 facette les + importantes = Extraversion,Intelligence

Mesurer la personnalité :
-jugement d’experts
-description par les proches
-auto-description
 2) Développement de nouvelles techniques statistiques à Méta-analyse (combine pls échantillons)
Remediant au manque de resultats clairs.

III) Théories comportementales (1960)

Après l’échec des théories des traits de personnalité, on se focalise sur des comportement spécifiques pour distinguer
les leaders des non-leaders. (les styles de leadership)
Avantage ? à On pourrait former des leaders

Études d’Ohio et Michigan

1) Ohio
Deux dimensions fondamentales :
-Structuration = capacité d'un leader à définir et structurer son rôle et celui de de ses subordonnés en vue de
l'accomplissement d'un but.
-Considération = capacité d'un leader à entretenir
des relations de travail caractérisé par
l'établissement d'une confiance réciproque et le
respect des idées et des sentiments de ses
subordonnés

2) Michigan
Deux dimensions fondamentales :
-Orientation vers la production : privilégier l'aspect
technique ou productif du travail.
-Orientation vers les employes (mettre l'accent sur
les relations interpersonnelles et accepter les
differences interpersonnelle des employes)

-Ces deux styles de leadership ne montrent pas de résultats clairs à l’époque

IV ) Théorie de la contingence : (1970)

Naissance de l’idée que le style de leadership le + efficace dépends de la situation
Modèle de Fiedler :
-Chaque leader a un certain style de leadership
-l'efficacité de Steal dépend du degré de structuration de la situation
-il faut donc :
1) définir le style de leadership ( orienté vers la personne/orienté vers la tâche )
On utilise le questionnaire du collaborateur le moins apprécié (CMA) :
Si le score sur le CMA est élevé cela indique que le leader a plutôt un style de leadership orienté vers la personne car il aura
évalué la personne avec laquelle il a le moins bien travaillé de manière relativement positive. À l'inverse si le score du CMA est
faible le leader a plutôt un style de leadership orienté vers la tâche.
2) définir le degré de structuration de la situation
-3 facteurs situationnels :
-Qualités des relations personnelles entre le leader et les membres (bonne/mauvaise)
-Degré de structuration des tâches (haut/bas)
-Position de pouvoir/classement hiérarchique (fort/faible)
à 8 combinaisons possibles

Problème avec le modèle de contingence de Fiedler :

Selon Fiedler les individus sont incapables de changer leur style de leadership :
à Si un leader n'est pas efficace dans une situation, il faut donc soit modifier la situation soit remplacer le leader.

V) Théorie interpersonnelles (80/90)

1) Théorie du leadership chemin-but

Le rôle du leader et de réduire les obstacles sur le chemin du subordonné pour que ce dernier puisse atteindre l'objectif
qui lui a été donné par le leader. C'est une théorie sur la motivation des subordonnés.

Leadership chemin-but :
1) définir les but (ils doivent etre atteignables)
2) Clarifie le chemin (lui donner des explications)
3) oter les obstacles
4) fournir le support (soutien , aide) le soutient necessaire à l'accomplissement de ses buts. (mettre a sa disposition les
ressources necessaires) puis mettre en place un systeme de recompense pour les obj atteint. Les subordonnées sont
motivées si :
-ils se sentent capable de faire ce qui leur est demandé
-ils croient que leurs efforts vont être récompensés
-ils pensent que les récompenses vont être intéressantes

2) Théorie de l'échange leader/membres

Un leader ne se comporte pas de la même manière avec tous ses employés :

- Cercle interne = quelques subordonnées, intragroupe, basé sur la confiance et le respect mutuel
Ils ont des relations privilégiées avec les leaders, ils obtiennent plus de responsabilités, sont jugés plus
performants, sont moins enclins à démissionner, ou une satisfaction professionnelle supérieure, performe mieux, et
contribue à une meilleure performance du leader.
- Cercle externe = auto subordonné, exo groupe, basé sur l'accomplissement des obligations,
- la répartition entre intra et exo groupe se fait sur des similarités perçues entre leaders et subordonnés

3) Théorie du leadership situationnel

Cette théorie se base sur la maturité des subordonnés, la maturité est une combinaison de compétences et de
motivation. ici il n'y a pas de bon style de leadership mais un leader doit être capable de s'adapter au style de maturité
de ses subordonnés (compétence et motivation). L'objectif du leader consiste alors à accroître progressivement le
niveau de maturité de ses collaborateurs afin de développer leur autonomie dans le travail.

Cours 3 : Styles de Leadership

Burns 1978
1) Leadership Transactionnel
-Se focalise sur l'échange entre le leader et les subordonnés
-Récompense contingentes = promesse de récompense en échange des efforts fournis et des bonnes performances
-Management par exception (actif) = le leader surveille étroitement ses subordonnés pour rechercher des erreurs et
entreprend des mesures correctives si c’est le cas
-Management par exception (passif) = le leader n’intervient dans le travail des subordonnés que s’il y a un problème
ou si les standards ne sont pas atteints

2) Leadership Transformationnel
-le leader est attentif aux besoins et aux motivations des suiveurs et essaye de les aider à atteindre leur potentiel
maximal. Ils s’élèvent ensemble moralement
-influence idéalisée = le leader présente une vision, et engendre le sentiment d’une mission à accomplir. -Conviction
morale = le leader transmet les convictions morales auxquelles il adhère -Identification avec le leader = le leader agit
comme un exemple à suivre
-Inspiration = -Attentes : le leader transmets des attentes élevées, -Symboles : le leader utilise des symboles pour
rassembler les efforts et exprimer une vision. -Optimisme : Le leader exprime de l’enthousiasme et de l’optimisme et
encourage les autres
-Stimulation intellectuelle : -Rationalité = le leader promeut l’intelligence, la rationalité et la résolution
consciencieuse des problèmes, -Critiques = le leader instaure une pensée critique, une remise en question des
processus, des valeurs et des croyances.
-Considération individualisée : -Individualité : le leader prête de l’attention à chacun, traite les subordonnés de
manière individuelle, les coache et leur fournit des conseils. Reconnaissance : le leader reconnait les contributions des
autres

Multifactor Leadership Questionnaire

(MLQ)
-mesure les différents styles de leadership
de la théorie du leadership full range
-scientifiquement beaucoup testé et
validé
-typiquement les subordonnés remplissent le questionnaire et indique la fréquence avec laquelle leur leader utilise
chaque comportement

Comment évaluer la performance d'un leader ?

Le PDG d'une grande entreprise multinationale, le chef des ventes d'une entreprise, le chef du marketing d'une
entreprise, le chef comptable d'une entreprise.

Quelque soit les critères choisi dans l'évale de la performance d'un leader--> il faut que les critères soit appropriés,
praticables, stables dans le temps (mesurable).
Ils peuvent etre :
- objectifs de performance (chiffre d'affaires, absence, augmentation des ventes) :
- subjectifs de performance (jugement par la supérieure): Souvent utilisé comme critère de performance, Assez
fidèles et valides, ATTENTION: Souvent biaisé (favoritisme, effet de halo= perception selective qui va dans le
sens de la premiere impression, biais d’indulgence, erreur de tendance centrale (pas d’extrême excellent ou nul à
chier)).

Les critères doivent être : -appropriés -stable dans le temps -mesurable

La validité incrémentale permet de voir à quel point une variable permet d'optenir de l'info supplementaire audela de
l'info offerte par d'autres variables.
Le leadership instrumental est un facteur distinct du leadership transformationnel et transactionel car il ajoute de la
validité incrementale à la performance du leader.

Le MEILLEUR style de leadership semble etre un melange entre les trois.

Style de leadership et résistance au stress des subordonnés

-étude calcul mental stressant avec différents type de leadership
Classement réussite : -transo, transact-récompense, -transact- management
Il faut ajouter 2 FACTEURS du leadership instrumental :
1) Leadership stratégique
-observation de l’env, formulation d’une stratégie et implémentation
2) Faciliter le travail des subordonnés
-Facilitation trajectoire-but -observation de l’outcome
Est-ce que le leadership instrumental ajoute de la validité au lien entre le leadership transformationnel et la
performance du leader ?
OUI

Cours 4 : Le développement du leadership

La conscience de soi à capacité de se reconnaitre comme individu séparé de l’environnement et des autres individus,
se dev chez les enfants de 18 à 24 mois (rougetest). Existe aussi chez les chimpanzés les orang-outans, dauphins et
éléphants.

Comparaison entre auto et hétéro perception n’est que le point de départ pour le dev personnel.

L’objectif est de diminuer le décalage entre la meta-perception et l’hétéro-perception à arriver à une meta-perception
correcte = meta-accuracy.
I Obtenir du Feedback
1) Construire un environnement qui est psychologiquement sur
-les subordonnés n’osent pas donner un feedback négatif : il faut respecter leur opinion et être reconnaissance de la
franchise. Il faut reconnaître ses erreurs et faiblesses.
2) Demander du feedback de manière + subtile
-questions ouvertes « qu’est-ce qui pourrait ne pas jouer si on faisait comme cela » -demander un avis « comment je
pourrais améliorer mes relations avec le département marketing ? »
3) Demander un feedback positif et négatif
-explicitement demander les 2
4) Être attentif et à l’écoute quand on reçoit un feedback
-planifier du temps entre les meetings
-pas de distraction (pas d’ordi ou de sonnerie)
-montrer de l’intérêt (acquiescement, poser des questions)
-pas de justification ou de débat, on écoute simplement
-remercier la personne pour le feedback car cela demande du courage

Que faire avec un feedback obtenu ?

1) Décider sur quelles parties du feedback vous aimeriez prendre action, ignorer ou encore réfléchir
2) Faire un plan et passer à l’action (choisir un ou deux aspect et definir des actions concretes)
3) Evaluer le progrès

Le 360 degrés feedback (tt le cercle de la hiérarchie)

-on utilise un questionnaire
-on fait le tour de tous les niveaux hiérarchique (le candidat qui decide qui pour que le feedback soit accepté +
facilement)
-peut-être utilisé comme moyen de développement ou d’évaluation
-anonymat important + que ce soit le meme pour tt le monde
à L’évaluation favorable est acceptée facilement
à l’évaluation négative est acceptée difficilement

Le leadership authentique
Se sentir et se comporter en accord avec ses convictions, valeurs, motivations, pensées et émotions.
-perspective morale positive
-conscience de soi
-réflexion équilibrée
-Transparence relationnel : Confiant, optimiste et possede un caractere moral impeccable --> Transformationnel
-Capital psychologique positif
-il se rend compte de l'environement dans le quel il est --> Instrumental
Très corrélé avec le leadership transformationnel.

L'inauthenticité: repondre de facon trop en lien avec ce qui est attendu du role du leader

Paradoxe: se developper personelement entraine souvent un paradoxe d'inauthenticite. En effet pour se developper il
faut etre inhautentique pdt un temps (mais attention a ne pas se cache derriere ca pour ne pas quitter sa zone de
confort)

Comment trouver ses valeurs et convictions ?

-Vos valeurs = ce que vous pensez être important dans votre vie et dans la façon dont vous comprenez le monde et les
relations avec les autres.
-Life story telling à créer une identité, la cohérence dans une histoire de vie est liée positivement à + de bien-
être. Dire aux autres et à soi même, qui on est.

Développer le sens d’identité

-sélection de mémoires autobiographiques
-est un flux, change constamment

Entretient de feedback Developper ses collaborateurs en tant que leaders :

L'entretion d'evaluation consiste en un rdv périodique et formalisé grace à un guide d'entretient. Il cristallise et
organise des evenements qui se sont deroulé durant une periode tres longue.

La gestion par objectifs et l’évaluation des performances MBO (management by obj):

-le collaborateur et son supérieur fixent ensemble des objectifs pour une période définie.
-le progrès vers les objectifs est évalué périodiquement
-les récompenses et les sanctions sont distribuées en fonction du progrès
-focalisation sur le résultat du travail et non sur l’activité
-précision dans la def des objectifs: SMART

Les avantages du mbo :

-le cadre est déchargé des tâches routinières
-il peut se concentrer sur des tâches plus stratégiques
-le collaborateur prend plus de responsabilités à une tâche + enrichie
-le collaborateur doit participer activement au processus

Le rôle du feedback?
- Dev perso
 - Motivation au trvl
- Eviter les conflits

Feedback annuel ou continu ?

-le feedback annuel est souvent + positif que ce que les supérieurs pensent réellement
-le feedback continu est un outil de leadership dans le sens de la considération individualisée Je dois parler d’un
problème à mon employé :

Cours 5 : Se présenter à Atelier Embauche

Économie cognitive : une quantité d'attention de temps fixe pour étudier lire CV, plus il y a de CV, moins il y a de
temps accordé un CV.

Lettre de motivation : doit vraiment être spécifique pour le poste, montrez que vous en savez sur l’entreprise.

L’entretien d’embauche :
Compétences et questions :
-travail en autonomie à relater une situation dans laquelle vous avez dû travailler de manière autonome
-gestion des priorités = organisation du travail à souvent nous avons plusieurs tâches à accomplir en même temps
comment vous organisez-vous dans votre travail pour trouver ce qui est prioritaire ?
-Respect des délais = fiabilité à avez-vous déjà raté des délais ?
-facilité dans les contacts à aimeriez-vous rencontrer de nouvelles personnes ?
-travail en équipe à quel poste occupez-vous lorsque vous travaillez en équipe ?

Trouver un exemple concret de parcours où vécu selon le modèle STAR :

S = Situation
T = Tâche
A = Action
R = Résultat

Cours 6 : Les côtés obscur du leadership

Obtenir du pouvoir
Stanford prison experiment (zimbardo 1971) la morale pour moi comme leader, et la morale pour les autres ( ex :
amende vitesse )

Théories qui expliquent un comportement négatif d’une personne au pouvoir

-Théorie de l’approche de l’inhibition du pouvoir : Les gens au pouvoir se sentent désinhibés et transgressent les
normes sociales plus facilement
-Théorie de la distance sociale : les gens au pouvoir ressentent plus de distance envers les subordonnés et se focalisent
donc sur eux-mêmes, ils deviennent égocentriques
Cependant : TOUS CEUX QUI ONT DU POUVOIR NE SONT PAS CORROMPU, la personnalité fait la différence

Construction du pouvoir :
-Opportunité à comportement qui est bénéfique pour le leader, utilise le pouvoirs à ses propres fins à Corruption
-Responsabilité à Considération de la perspective et des intérêts des autres, se montre responsable pour les autres à
Moins de corruption

-
1) Voir l’autre comme non Humain
-si il a le visage caché
-si il y a uniforme
-si il y a nudité
-si on est appellé pas un identifiant abstrait ( x, numéro)

2) Se voir soi-même comme moins humain

à transgression facilitée, on se comporte de manière immorale
La Déshumanisation peut-être positive :
-artiste
-chirurgien
-Se sentir au pouvoir fait que l’on supporte des décisions difficiles pour autrui
-Se sentir au pouvoir fait que l’on déshumanise + les autres
-On les déshumanise + parce qu’on a dû prendre des décisions difficiles à Aide à vivre avec une décision dure envers
les autres

Comportements des leadership destructifs :

Arrogances, Mélodrame, Volatilité, Prudence Excessive, Méfiance habituelle, détachement, méchanceté, excentricité,
résistance passive, perfectionnisme, volonté de plaire ATTENTION :
L’intention de nuire n’est pas un critère pour définir un leadership destructif.

Les effets d’un leadership négatif :

-SUR LES SUBORDONNÉS :
Attitude négative envers le leader, diminution du bien-être du collaborateur, diminution de la performance individuelle
du collaborateu, augmentation du stress du collaborateur, augmentation du comportement contre-productif du
collaborateur.

Pourquoi les supérieurs sont parfois destructifs ?

1) Ils pensent motiver
2) Ils ne reçoivent pas assez de feedback (remède =360 degrès, formation continue)
3) Les gens au pouvoir ignorent les conseils des experts
4) Avoir du pouvoir sans prestige

Pourquoi suit-on les leaders ( mauvais y compris ) ?

Obéissance = changement de comportement dû à une commande directe d’une autorité
Facteur favorisant l’obéissance :
L'experiance de Milgram a demontre que tt individu peut commetre des atrocités si a ses yeux l'autorité qui le lui
demande est legitime. --> Les resultats de cette experiance est toujours d'actualité.

1) La personne dans la position d’autorité assume explicitement la responsabilité pour ce qu’elle demande à
l’interlocuteur de faire.
2) La personne dans la position d’autorité porte des signes visibles indiquant son statut et son pouvoir
3) Les ordres sont graduels et ne commencent pas par un ordre extrême
4) Les évènements avancent rapidement et ne permettent pas à la personne concernée de considérer d’autres
options

Réduction de l’obéissance :

1) Une deuxième personne se révolte

2) Une personne qui n’est pas un expert est en charge
3) L’autorité n’est pas dans la même pièce
4) Proximité de la victime
5) La connaissance de l’effet de l’autorité sur l’obéissance

Conformité :
Tendance à changer sa perception, son attitude ou son comportement pour être en accord avec une norme sociale due à
une influence réelle ou imaginaire d’autrui.

Influence sociale normative : Besoin d’être accepté et aimé à conformité car on craint les conséquences négatives
d’êtres différent --> Publique
Influence sociale informative : Besoin de savoir ce qui est juste à Conviction que les autres sont plus correcte dans
leurs jugements. Conformité --> Privée
Nous utilisons les autres comme source d’information dans des situations peu claires ou ambigües.

Acceptation privée ou publique :

Acceptation privée :
-Conformité due au fait que l’on croit que les autres ont raison à on adopte et internalise
la position des autres
Acceptation publique :
-Conformité pour plaire aux autres à on n’est pas convaincu que les autres ont raison, changement dans le
comportement superficiel sans changement d’attitude ou d’opinion.

Cours 7 : La communication interpersonnelle : Expression

75% du temps des leaders est consacré à une act de communication orale, en effet, il a ete constaté que les leaders avec du succes
passent 50% du temps plus que les autres à la gestion de conflits et passent également plus de temps à se socialiser et interagir
avec des externes.

Leader observation system = LOS

-planification et coordination
-gestion du personnel
-entrainement et développement
-prise de décision et résolution de problèmes
-tâches admin
-Echange d’information de routine
-Contrôle de la performance
-Motiver et renforcer
-Discipliner et punir
-Interagir avec des externes à Fait un bon leader
-Gérer des conflits à fait un bon leader
-Socialiser et faire du réseautage à Fait une bon leader

20% des tâches sont administratives, 80% impliquent des interactions sociales (gestion de conflits)

-Modèle linéaire de communication, le transmetteur envoie son message au receveur.

-Modèle interactionnel de communication, les deux individus sont transmetteurs et receveurs.
-Modele transactionnel, prendre un compte le contexte relationnel, situationnel et culturel. Il permet donc d'expliquer
que l'on admet l'ironie.

Modèle compétent (transactionnel) de communication, le contexte joue un rôle.

-Relationnel : on dit pas t’as été con à son patron
-Situationnel : je peux demander à mon patron comment se sont passés ses vacances en privé mais pas devant des
clients
-Culturel : le regard à USA = honnêteté
 à Japon = manque de respect

Communication et contexte culturel :

Différence culturelle au niveau de l’influence que le contexte peut avoir sur le sens que l’on interprète.
-FORTE contextualisation : Culture dans laquelle la communication s’appuie, de manière intensive sur des signaux
subtils non verbaux liés à la situation.
-FAIBLE contextualisation : Culture dans laquelle la communication s’appuie essentiellement sur la
signification des mots.

CAT = Théorie de la communication Accommodation

ATTENTION : valable que pour les relation egalitaire

Explique que l’on se comporte de manière différente selon le contexte et selon l’interlocuteur. (langage utilisé,
comportement non verbal) Nous prenons des décisions conscientes ou inconscientes en fonction de notre désir de nous
adapter à l’interlocuteur. (il peut sagir de convergence ou de divergence)

à CONVERGENCE
-Copier le vocabulaire, l’accent, la vitesse de parole..
-Copier les gestes, maniérismes, habits, coiffures…
Gain ou motifs :
Souvent basés sur l’attraction/charisme/crédibilité
Augmente l’efficacité de la communication
L’autre nous apprécie plus

à DIVERGENCE
Opposé de la convergence
La production verbale et non verbale et différente de l’interlocuteur
GAIN OU MOTIFS
Désir d’être différent de l’autre
Décourage des interactions plus longues

La Communication verbale :
Communication effectuée via l’utilisation de mots
Le langage est un système structuré de symboles avec une signification définie

La Communication verbale orale :

Avantage : très rapide, feedback immédiat
Inconvénients : Transmission pas toujours correcte

La Communication écrite :
Tout dispositif consistant à transmettre de l’information sous forme graphique
Avantage : Laisse une trace, communication plus claire, logique et mieux construite, laisse le temps de réfléchir à la
bonne formulation
Inconvénients : Lent, feedback incertaine
Courrier électronique/ E-mail :
Avantage : Très rapide, possibilité de communiquer avec un grand nombre de personnes, pas cher, laisse une trace,
avantage pour des personnes timides
Inconvénients : Mauvaise interprétation possible, Transmission de messages négatifs, Désinhibition des
comportements, Attributions de comportements erronés.

La communication électronique :
L’effet spirale :
-communication comme source d’ambiguïté, de conflits et d’incompréhensions
-Mauvaise communication et problèmes d’interprétation à Face à Face nécessaire
pour régler ces situation

-L’effet besoins sociaux :

-Elle est un frein à la création de situations de coprésence
àPossible réduction des opportunités d’interactions et de rencontres informelles

Illusion de la transparence
-On surestime la compréhension qu’ont les autres de nos propres états
-On pense qu’on est transparents pour les autres

Le langage impuissant :
Style de communication caractérisé par des hésitations et incertitudes
-forme de politesses ( j’ose vous demander, si cela ne vous gêne pas )
-révocations/disclaimers : je ne suis pas un expert MAIS
-Précautions : (il faudrait peut-être…)
-Hésitations : Euhhh
-Question tag : n’est-ce pas.. ?
-Intensifications : c’était le meilleur, le plus merveilleux
Une personne qui utilise le langage impuissant est perçue comme peu dominante et possédant peu de pouvoir.
Parfois, le langage impuissant peut-être très utile dans une situation de négociations

La
communication
non verbale :
-communication qui n’est pas avec les
mots
-la signification d’un comportement
non verbal n’est pas toujours facile à
discerner, cela dépend de la situation,
il n’y a pas de dictionnaire de la
communication non verbale
-la différence avec la communication
verbale n’est pas toujours évidente
(langues des signes)
-les emblèmes ont une significations claire

-Les canaux de la communication non verbale :

visage, contact visuel, lagage corporel, contact physique et voix :
1) comportement non verbal lié au discours : temps de parole, volume de la voix, hésitations, pauses, intonations
2) Comportement non verbal lié au discours : regard, distance interpersonnelle, sourire, expression faciale, posture,
gestuelle Les fonctions du comportement non verbal :
-facilite la communication verbale
-remplace ou facilite le discours ou le rend plus ou moins ambigu
-exprime les émotions, sentiments ou attitudes
-communique les caractéristiques de la personnalité
-signale des états psychologiques

Dominance visuelle = % du temps où je vous regarde quand je parle / % du temps ou je vous regarde quand je vous
écoute

Comportements non verbaux personne de pouvoir :

-non liés au discours : visage plus expressif, posture plus ouverte, moins de distance interpersonnelle
-liés au discours : voix plus forte, plus d’interruptions, plus de temps de parole, plus de dominance visuelle.

Communication avec les leaders:

Lorsque les subordonnes communique avec un supérieur, ils donnent moins d'informations sur leurs emotions et font
plus de meta-communication(demander une clarification) que lorsqu'il parle avec un proche.
--> Les gens parlent plus vite et plus longtemps avec les gens dont ils pensent etre peu dominants.

Les etudes ont egalement demontre que les subordonnés on tendance a montrer de la complementarité
(DIVERGENCE) avec les personnes situé sur un autre echelon hierarchique.

Cette divergence contrairement a la communication accomodation theory rend plus a l'aise et fait paraitre plus
sympatique qd on est dans une situation de difference hierarchique.

Cours 8 : La communication charismatique

Le leadership charismatique = personne qui a un effet profond et extraordinaire sur les subordonnés.
-les subordonnés montrent de la loyauté et de l’engagement
-ils idéalisent les leaders et les prennent comme exemple, ce qui leur donne une vision et un objectif
-les leaders charismatiques communiquent de manière symbolique (en utilisant des métaphores/image)

Théorie d’attribution du leadership charismatique

-ce sont les suiveurs qui attribuent le charisme à un leader de part son comportement, son expertise et les aspects de la
situation.
Vision : propose une vision idéalisé à l’aide d’un langage simplifié et compréhensible. Rejette le statu quo.
Prise de risque : N’hésites pas à prendre des risques personnels et matériels pour avancer vers son objectif
Sensibilité environnementale : Évalue de façon précise les ressources et les contraintes qui le séparent de son objectif
Sensibilité aux besoins des subordonnés : Identifie les qualités de chacun, est attentif à ce que ses subordonnés
ressentent et est capable de répondre à leurs besoins.
Comportement non conformiste : Adopte un comportement non conventionnel et à l’encontre des normes en vigueur.

Différence entre transformationnel et charismatique :

-certains pensent que c’est la même chose, d’autres que c’est différent
Généralement le leader charismatique et suivi par les subordonnés tandis que le leader transformationnel et suivi, et
remis en question par la suite.

2 théories :

Différences, leadership transformationnel et pseudo-transformationnel :

BASS 1998: Le leadership pseudo-transformationnel qui n’est pas authentique.

N’est pas fondé sur l’éthique ou la morale. ( Mais ça, ça ne vient pas de bass)

Comment apprendre à être charismatique :

I) Structure du discours
La rhétorique fait une différence à ex martin luther king
Pyramide de l’orateur SVN : structure –> comportement verbal à comportement non verbal RÉPONDS AUX
QUESTIONS : pour qui ? quoi ? dans quel ordre ?

Structure : début, milieu, fin (exemple des films : statu quo-conflit-résolution)

Début = Introduction: attirer l’attention, établir sa crédibilité, annoncer le contenu du discours et le bénéfice
pour l’audience
Milieu = corps : présenter les arguments ou idées clés ou raconter l’histoire
Fin = conclusion : résumée des points principaux, call to action

Le comportement verbal : utilisation des mots

Le non verbal : geste, voix, regards

Travailler la structure :
Le problème et la solution : décrire le problème, décrire la solution, présenter 4 avantages max, finir par un call to
action (CTA)
Le meilleur choix : décrire le problème, solutions et limites des opposants, présenter ma solution et avantage, finir par
un call to action
Le voyage : présenter le status quo, présenter les épreuves surmontées, finir par un call to action
-Il faut comprendre son audience afin de : -définir le but, -définir le contenu, -adapter son vocabulaire
Qui sont-ils ? que connaissent-ils ? quelles sont leurs attentes ?
-Il ne faut jamais perdre de vue que les interlocuteurs ont : une mémoire limitée, une attention limitée
Une bonne présentation nécessite peu de ressources cognitives pour ceux qui l’écoute.
-Comment choisir son message clé ? « j’ai raté le bus j’arrive pour l’apéro, debrief à l’apéro réponse à message clé!
doit être simple et percutant.

Charisme = comportement qui permet d’influencer les autres en utilisant la logique, les valeurs et les émotions.
(grèce anthique : logos, pathos, ethos)

II) Le VERBAL : 10 tactiques verbales pour rendre son discours charismatiques

1) Histoire et anecdotes (pub coca frontières) pas forcément drôle, mais courtes et percutantes. Facilite la
compréhension et mémorisation du message.
2) Les contrastes ( termes opposés dans une même structure de phrases ce n’est pas X, c’est Y ).
3) Question rhétorique ( comment pouvez-vous être viré de l’ent que vous avez créer? steve jobs)
4) Liste de 3 : doit contenir 3 éléments qui font référence à quelque chose et une structure qui montre qu’il y a 3
éléments.
5) Répétiton : une partie de la phrase doit être la même, pas juste un mot!
6) Métaphores et comparaisons: éviter les banalités
7) Conviction morale
8) Sentiment du collectif à la personne s’identifie à l’interlocuteur en mettant en avant ce qui les lie
9) Fixer des objectifs ambitieux
 10) Créer la confiance vis-à-vis des objectifs –> motivant pour celui qui l’entends

III) Le non verbal

1) La voix
Le volume, le ton et les intonations, le plus efficace est d’avoir un feedback.
2) Le regard Si petite assemblée, établir eyes contact avec chaque, si grande assemblée, balayer la salle
et être attentif.
3) Les bras et les mains
-Imager nos mots.
-utiliser des gestes symboliques (attention aux différences culturelles)
-les gestes rythmiques

4 conseils pour entrainer ses gestes :

-Intégrer les gestes aux discours dès la rédaction
-associer idées aux mouvements
-s’inspirer des autres/ faire le tri
-trouver un équilibre

Espace = zone dont je dispose pendant ma présentation, je dois l’occuper entièrement, attention à ne pas danser. Les
vas et viens ont tendances à divertir. (4/5 déplacement en 1h)

Cours 9 : Persuasion

-Route centrale et périphérique de la persuasion

-Modèle de probabilité d’élaboration
-Téchniques porte au nez et pied à la porte
-6 Principes de persuasion

Qu’est-ce qu’une attitude ?

Prédisposition ou tendance à répondre de manière positive ou négative envers une idée, un objet, une personne ou une
situation. L’attitude influence un comportement et les décisions.

Qu’est-ce que la persuasion ?

Le but de la persuasion est de changer l’attitude de l’autre. On veut le contraire d’une certaine opinion. à S’applique
pour la communication en masse/groupe/à deux

2 moyens d’arriver à persuader :

- Route centrale de la persuasion changement à LT

Élaboration du message est élevé = le récepteur du messages est attentif et réfléchit sur le message. Le contenu du
message et des arguments sont examinés, les arguments doivent être logiques et bien-fondés.
( ATTENTION il ne s’agit pas de la longueur du message)
Le changement d’attitude passe à travers un traitement systématique du message

- Route périphérique de la persuasion changement à CT

Élaboration basse, pas d’effort dans le message, autres facteurs que le contenu du message et des arguments sont
examinés. Attention aux éléments de forme accessoires : Crédibilité ou attractivité, nombre d’arguments, durée du
message. Le changement d’attitude se passe au travers d’un traitement heuristique du message.

-Ces 2 routes peuvent être utilisées en même temps (ex votations)

Modèle de probabilité d’élaboration : on identifie les conditions qui favorisent une route plutôt qu’une autre pour
persuader quelqu’un.

Critères de décisions :
1) Motivation de comprendre --> Intérêt personnel ; besoin cognitif
2) Capable de comprendre --> Distraction ; fatigue ; connaissances ; préalables

Généralement, si la réponse à ces 2 critères est NON à on prend route centrale

Technique de la porte au nez

D’abord demander une grande faveur qui va être refusée puis demander une plus petite faveur. Dès le départ, l’objectif
est d’obtenir une réponse positive à la petite faveur. Mécanisme = Norme de la réciprocité

Technique du pied dans la porte

-D’abord demander une petite faveur avant de demander une plus grande faveur. L’objectif initial est d’obtenir la
faveur la plus grande. par ex demander d'aller au toilette puis demander signature

Mécanisme = Influence sociale informative et besoin de cohérence dans son comportement

1) Réciprocité (ex : bonbons et pourboire)

2) Engagement et Cohérence (Un engagement volontaire, actif et public a plus de chances de changer un
comportement ou une attitude. EX: garder valise)
3) Preuve par la masse : un individu reproduit le comportement du plus grand nombre, s’appuyant sur
l’hypothèse que si beaucoup le font, alors c’est bien
4) Autorité : effet d’obéissance et de conformité
5) Rareté : La rareté augmente la demande pour un produit ou un service
6) Appréciation et amitié : Les gens disent plus facilement OUI aux gens qu’ils aiment bien

Cours 10 : La communication interpesonnelle : Perception

 I) La Perception Sociale

Deux aspects de la perception sociale :

1) Formation d’une impression
2) Jugement correct = Sensibilité interpersonnelle

Modèle de lentille de Brunswik

(1956)

Sensibilité interpersonelle
=correspondance entre ce que
j’ai perçu et la réalité =lire les
autres correctement
-Différences individuelles, cela
s’apprend, mesurée par des tests
de performance (comme un test de
QI) pas avec un questionnaire.

Des leaders avec une sensibilité interpersonnelle élevée

-Relation positive entre capacité de correctement juger les émotions d’autrui et le leadership transformationnel
-Relation positive entre capacité de correctement juger les émotions d’autrui et émerger comme leader dans un groupe

-Des leaders avec plus de sensibilité interpersonnelle ont des collaborateurs plus satifaits

Les effets d’être capable de « lire les autres correctement »

-Un avantage pour être leader à satisfaction des collaborateurs
-Un avantage pour devenir leader à plus de chances d’émerger comme leader

Indices qui font penser à un leader : Comportement, émotions, personnalité, Apparence en GRAS = POUVOIR

-Comportements visible :
.contact visuel, moins de sourcils haussés, visage + expressif, + acquiessement, toucher l’autre, ne pas se toucher
soi, gestes avec les mains/bras, posture ouverte, posture – relax, moins de distance interpersonnelle, - de sourire
-Comportement non-visible :
.Variation dans la voix, voix + forte, plus d’interruptions, moins de pauses/d’hésitations à parler, voix + grave,
relaxée, + de temps de parole, dominance visuelle
Personnalité
Extraversion
Masculinité
Autorité
Intelligence
Créativité

Apparence
-Âge : indice de maturité ( petits yeux, lèvres fines, menton carré, sourciles épais) à dominants
-Visage : Baby/Mature
-Attractivité
-Taille (ex avec concierge)
-Habillement : Marque / Sur mesure
-Coiffe

Le leader émergent
-Leader informel qui émerge dans une interaction de groupe ( pas de position de leadership formel, pas d’autorité
organisationnelle, le leader n’était pas établi au début de la rencontre)

Comment communiquer dans une hiérarchie ?

Communication difficile dans une hiérarchie à cause de 2 situations :
-Le chef n’écoute pas
-Les subordonnés n’osent pas donner leurs avis, surtout quand il faut contredire le supérieur
Ex : crash KLM PANAMA
Remèdes aux obstacles à la communication dans une relation hiérarchique
-égalisation des différences de statut et pouvoir
-Crew ressource management training = CRM 1979
CRM = -Entrainement du sens d’écoute des supérieurs
-Entrainement de la compétence du subordonné à s’exprimer et à mettre en question le supérieur
-Pas de programme établi, mais les mêmes principes sont entrainés, réceptivité du supérieur et les
compétences d’influences des subordonnés. En 1990 à standard international pour les compagnies aériennes
But = maintenir la hiérarchie mais soutenir une culture moins autoritaire, encourager les subordonnés à poser des
questions s’ils observent des erreurs des supérieurs.
(trafic aérien, lutte incendie, bloc opératoire) à montre une bonne
efficacité !

COURS ACTIVITÉ 5 : Biais implicite

Les formations sur les biais implicites fonctionnent-elles ?

Oui 2 aspects doivent être inclus à la formation :
-Sensibilisation = prendre conscience de nos propres suppositions, valeurs et à priori culturels –> les biais implicites
n’arrivent pas qu’aux autres.
-Compétences = Apprendre à surveiller ses propres actions et montrer des réponses appropriées aux membres de
groupes spécifiques.

Biais implicite à propos de quoi ?

Sexe, âge, race, orientation sexuelle, religion, nationalité, handicap.. ?
La formation n’influence pas sur le type de biais observé car les biais implicites et les stéréotype fonctionne de la
même manière pour tous les biais.

Reconnaître et éviter les biais :

Pourquoi peu de femmes dans des postes à responsabilité ?
1) C’est la faute des femmes à elles évitent la concurrence, ne se vendent pas de manière efficace
2) C’est la faute du système
3) C’est la faute des autres (ceux qui embauche ou promeuvent) à biais implicite
Ex : énigme mère chirurgien, preuve du réseau cognitif

Biais implicite = Attentes ou stéréotypes qui apparaissent de manière inconsciente, et qui

affectent la perception, le jugement et le comportement .
Réaction envers un individu juste parce qu’il ou elle appartient à un certain groupe
social.
Si cette réaction est cognitive à stéréotype
Si cette réaction est émotionnelle à préjugé
Si cette réaction est comportementale à discrimination

D’où viennent les stéréotypes ?

Théorie de l’identité sociale
-Catégorisation sociale = outil cognitif qui permet d’organiser et de classer son environnement social (endogroupe et
exogroupe).
-Identité sociale = appartenir à un groupe social signifie une identification aux valeurs du groupe et un attachement
émotionnel au groupe.

Le problème ?
Catégorisation automatique des gens dans des groupes sociaux.
Nous connaissons tous les stéréotypes associés à certains groupes sociaux
= Nous utilisons ces stéréotypes sans en être conscients = biais implicite

Les stéréotypes sont-ils fondés sur la vérité ?

les stéréotypes déforment la réalité

1) Exagération
2) Valence / favoritisme endogroupe
3) Distribution (Pas de chevauchement des distributions + variabilité endogroupe accrue et variabilité exogroupe
restreinte.)
-Ils contiennent parfois une part de vérité à raccourcis utiles, on a plus souvent raison que tort
-Cependant ils sont problématiques car : vous pensez avoir toujours raison, les décisions interpersonnelles
importantes concernent souvent une seule personne
-Il n’existe parfois aucune part de vérité à décisions aléatoires
Les stéréotypes déforment la réalité à Nos jugements et nos décisions sont biaisés.
Quels sont les signes d’un biais implicites ?
Biais même lors de l’évaluation d’un comportement objectif
Le même comportement donne lieu à des impressions différentes en fonction du genre à titre d’exemple.

Prophétie auto-réalisatrice
-Nous percevons et évaluons le même comportement différemment selon la personne qui le manifeste
-les autres se comportent selon le stéréotype, parce que nous nous comportons de manière à provoquer ce
comportement chez les autres

À quel point suis-je biaisée ?

IAT test

Comment surmonter les biais implicites ?

1) Le Problème à Activation automatique = inconscients que les stéréotypes influencent nos pensées et nos actes
2) La solution à La cognition contrôlée = Conscience, Motivation, Effort

Briser les associations stéréotypées habituelles

1) Le remplacement du stéréotype
2) L’image contre-stéréotypée
3) L’individuation
4) La prise de perspective
5) Le contact avec des membres de l’exogroupe

Qu’est-ce que la menace du stéréotype ?

Si une personne se sent évaluée selon un stéréotype, et craint de confirmer ce stéréotype, cette crainte met la
personne sous pression, ce qui peut entraver sa performance.
Cette menace du stéréotype se déclenchent à cause de messages subtils.
Un stéréotype n’influence pas seulement la façon dont nous percevons et jugeons les autres. La personne qui fait
l’objet du stéréotype s’identifie au stéréotype et en tient compte, ce qui peut entraver sa performance.
Pour surmonter la menace du stéréotype :
-être attentif aux messages subtils dans l’environnement
-donner aux gens le sentiment d’appartenance
-mettre des modèles de réussite à disposition

Cours 12 : Éviter les stéréotypes

Notre perception n’est pas toujours correcte et tout le monde ne voit pas les choses de la même manière.
Notre perception peut nous tromper, celle-ci dépends de nos connaissances. La perception peut ajouter des
informations qui ne sont pas là, mais elle peut aussi manquer des informations qui sont réellement là. Notre
perception dépend de l’attention.
La théorie de l’identité sociale :
-La catégorie sociale = Un outil cognitif qui segmente, classe et ordonne l’environnement social.
-Appartenance groupale = être membre d’un groupe social spécifique donne une identité sociale (identification
avec le groupe et les valeurs du groupe, signification émotionnelle)

Le paradigme des groupes minimaux :

-Est-ce que les stéréotypes existent en l’absence d’hostilité ou de compétition entre groupes ?
Oui, on a tendance à favoriser notre endo-groupe. La simple conscience de faire partie d’un groupe engendre des
attitude pro-endo-groupe et de la discrimination vis-à-vis de l’exo-groupe.
à Biais de l’endo-groupe = tendance à avoir une meilleure opinion à l’égard de son groupe qu’à l’égard des exo-
groupes. (Selon la théorie de l’identité sociale, ce biais de l’endo-groupe permet de maintenir une bonne estime de
soi)
à L’effet d’homogénéisation = l’effet d’homogénéisation est renforcé lorsqu’il s’agit de l’exo-groupe (selon la
théorie de l’identité sociale, cet effet dit qu’on perçoit les membres de l’exo-groupe plus similaires les uns des
autres que les membres de l’endogroupe)
Effet de pygmalion = Prophétie auto-réalisatrice amélioration des performances
d'un sujet, en fonction du degré de croyance en sa réussite
Comment le regard des autres nous affecte ?
Exemple du test de QI sur les élèves à les profs ont écoutés les faux résultats et se sont laissé influencer.

Cours 11 : Leadership de soi

Stress et Pouvoir
Stress au travail = demandes du poste > ressources disponibles pour faire face à
ces
demandes
Modèle biopsychosocial du stress comme défi ou menace
Si ce décalage est perçu de manière positif à défi
Si ce décalage est perçu de manière négative à menace
Mais ressentir le stress n’est pas toujours négatif, l’interprétation du stress fait la différence

Qui ressent plus de stress ? Leader ou subordonnés ?

D’après une étude (questionnaire + taux de cortisol), leader = moins stressant, pourquoi ?
Chez les primates et les hommes : Dans une hiérarchie stable, les supérieurs ressentent moins de stress que les
subordonnés, mais dans une hiérarchie instable, les supérieurs ressentent plus de stress que les subordonnés.

Subordonné et stress
Sentiment de menace ou d’incertitudes, pour atténuer ce stress, le supérieur peut apporter un support émotionnel, il
faut une communication accrue, tâches et rôles bien définis
Le style de leadership joue un grand rôle :
-Initier la structure (les membres savent ce qui est attendu d’eux)
-Bienveillance pour chaque subordonné (le supérieur se soucie du bien-être de chaque membre du groupe)
= moins de burnout chez les subordonnés
Mécanisme : Se sentir au pouvoir à Moins de stress ressenti à Moins de signes de stress dans le comportement à
Meilleure évaluation de la performance
-pour calmer son stress dans un moment important, il faut penser à une situation dans laquelle vous avez eu du
pouvoir sur autrui
La recherche montre que les femmes ressentent plus de stress dans les tâches de leadership
Le mimétisme non-conscient = tendance automatique à imiter le comportement non verbal des autres
Les femmes face à un défi de leadership devraient avoir un modèle féminin à donne confiance

Méditation à réduction du stress basée sur la pleine conscience, diriger son attention sur le moment présent de manière
délibérée, au moment voulu et sans jugement de valeur

Le self-leadership
Le self-leadership est dirigé vers soi-même et concerne les leaders mais aussi les employés
Le self leadership = l'influence que les personnes exercent sur elle-même pour atteindre l'auto-motivation et l'auto-
direction nécessaire pour se comporter d'une façon désirable. Solution :
1) Se fixer des objectifs
2) Auto-récompenses
3) Auto-punition
4) Auto-observations
5) Se motiver en se parlant de manière positive Récompenses naturelles liées à la tâche :
1) Imagerie mentale du succès de la performance (s’imaginer à la cérémonie des diplômes)
2) Se structurer (petite note, to do list)
3) Découvrir les récompenses dans la tâche et être motivé par celles-ci (écouter de la musique pdt les révisions)
4) Questionner ses convictions et attentes

Ex : marshmallow, la capacité de l’enfant à retarder la gratification à l'âge de 4 ans était en lien avec la performance
scolaire à l'âge de 15 ans.

Contrôle de soi = capacité à réguler la tension l'émotion et le comportement en présence de

tentation .
Les effets du contrôle de soi apporte le succès académique, et la santé physique. Le contrôle de soi explique
beaucoup d'effets positifs au cours de la vie voire mieux ou en tout cas aussi bien que l'intelligence et le statut
socio-économique.

Ténacité / grit en anglais = persévérance et passion pour des objectifs à long terme La performance n'est pas seulement
une fonction de l'intelligence mais aussi de l'effort et de la persévérance dans l'apprentissage. La ténacité peut
augmenter si on s’exerce beaucoup. La ténacité explique 4% pourcent de la variance du succès (notes, succès à
l'armée, performance). La ténacité ne corrèle pas avec l'intelligence, mais avec la conscience comme traits de
personnalité cependant il montre tout de même de la validité incrémentale.

La validité incrémentale permet de voir si et à quel point une mesure7un instrument ou une variable permet d'obtenir
de l'information supplémentaire au-delà de l'information offerte par d'autres mesures/instruments et variables.

Développer sa ténacité à travers le growth mindset = à la conviction que la compétence d'apprendre n'est pas fixe mais
peut changer si on y met de l'effort.
Vous pouvez également augmenter le growth mindset chez autrui en le félicitant pour le processus qu’il a mis en place
et non pour un trait de personnalité.

Contrôle de soi = sur le moment on poursuit des buts spécifiques bien qu'il y ait des alternatives plus attrayantes
Ténacité = permet de travailler de manière continue pour un but supérieur dans le futur (sur une échelle d'année ou de
siècles)

Self leadership à cout terme ? à contrôle de soi à Long terme

? à Ténacité

Cours 13 : Prendre en compte le genre

Femmes et Leadership
Sheryl Sandberg à Numéro 2 Facebook, livre Lean in! (en avant toutes)

Faits Statistiques sur les femmes dans des positions dirigeantes :

1) Les femmes gagnent moins à poste égal
2) Moins de femmes que d’hommes dans des positions dirigeantes

1) Écart salarial tends à tendre au fil du temps et est actuellement d’environ 10%. Les écarts sont plus prononcés dans
les postes à hautes compétences (cadres supérieur et moyen). Une part de ces différences est expliquée par le profil de
la personne (âge, formation, année de service) l’autre part des écarts non expliqués s’élèvent à 42.9%.
2) D’après les stats de l’Unil, il y a chaque année autant d’hommes que de femmes diplômées, donc la répartition est
égale sur le marché du travail. Le problème ne vient pas de là. Trois éléments à considérer.
1- Faute de la société (congé maternité long, horaires/place en crèches) à la société freine les femmes dans leurs
avancements
2- Faute de la femme (moins de motivation ? - aversion envers les structures hiérarchiques et la compétition, -
préférence pour un temps partiel, -moins de confiance en elle) (les hommes ont une meilleure estime de soir dans :
l’apparence physique, le sport, le personnel, la satisfaction avec soi. Les femmes ont une meilleure estime d’elle-
même dans leurs comportements sociaux, la satisfaction avec leurs morale/éthique/religion, pas de différences
significatives dans la performance académique, l’acceptation sociale, la famille et les émotions).
Les Hommes obtiennent de meilleurs résultats économiques après négociation que les femmes sauf quand celle-
ci sont informée sur le sujet (-possède une exp. dans la négo, connaissent la fourchette de négo, -négocient pour
qqn d’autre) à Les femmes se vendent moins bien que les hommes
3- Faute des autres : les personnes qui embauchent sont biaisés en fonction du sexe du candidat, pareil pour les
promotions.

D’où vient la part inexpliquée ?

Lors d’une négociation de salaire par une femme, l’interlocuteur est biaisé par certains stéréotypes et la femme qui
négocie n’a pas confiance en elle.
Mais d’où vient l’écart ?
La recherche montre que les 2 effets jouent un rôle.

Stéréotypes liés au leadership de genre :

« pense manager - pense mâle »
Alice Eagly à Théorie du rôle social
Femmes à domaine privé (foyer/famille) à comportements « communal »
Hommes à domaines public (politique/travail) à comportements « agentic »
D’après les prédictions futures, on pense que leur féminité va encore + s’accentuer au sein de leurs postes ! On tend
vers une absence de préférence entre le sexe du leader. -Théorie de la congruence de rôle concernant le préjugé
contre des femmes leaders. à les femmes leaders sont évalués plus négativement que leurs homologues masculins
à les femmes leaders sont évaluées particulièrement négativement quand elles adoptent un style de leadership
masculin
-Lack of fit model
à Les perceptions des attributs d’un individu sont comparées aux perceptions liées aux exigences du poste
à La cohérence ou non détermine les attentes de succès ou de défaite de la part de l’individu lui-même (auto-
limitant), et de la part des autres (discrimination) La promotion de soi : stratégie masculine et attribut attendu chez
un leader efficace.
Si les femmes l’utilisent à elles diminuent leurs probabilités d’être engagée.
Aux Usa : 38% des entreprises appartiennent à des femmes, mais elles ne perçoivent que 2% de financement des
investisseurs.

La menace du stéréotype : Si une personne se sent évaluée selon un stéréotype et craint de le confirmer à la personne
se met la pression ce qui peut entraver sa performance. + le domaine est important pour la personne, + l’effet est fort.
-Anxiété de confirmer le stéréotype négatif
-plus de pensées d’échec, rumination
-diminution de l’effort et de la capacité intellectuelle Afin d’éviter cette menace
du stéréotype on peut :
-Augmenter le sentiment d’appartenance

Différences et similarités entre hommes et femmes par rapport au leadership :

Le genre et le leadership émergent

-Les hommes émergent plus facilement comme leaders que les femmes car ils montrent un comportement masculin,
mais cette différence tend à diminuer avec le temps.
Pour émerger + facilement, les femmes devraient augmenter leur participation, (il faut les encourager et ne pas les
interrompre) à il faut valoriser l’origine de la proposition -Les femmes montrent un leadership transformationnel
basés sur : « idealized influence »,
« inspirational motivation », « intellectual stimulation »
-Les hommes montrent un leadership transformationnel basés sur : « contigent reward behavior », « active and passive
management by exception »

La recherche montre qu’il n’y a pas de différence d’efficacité entre le leadership d’un homme et d’une femme.
(cependant, un homme à tendance à mieux s’évaluer qu’une femme).
Il n’y a pas de lien entre le nombre de femmes dans un conseil d’administration et la réussite d’une entreprise.

3 mythes sur le leadership féminin :

- + de femmes dans le conseil d’administration augmentent la performance de l’entreprise à FAUX
- La falaise de verre : solliciter des femmes lors de nominations pour des positions dans lesquelles une personne
est prédestinée à échouer. FAUX ça n’existe pas
- Phénomène de la Reine des Abeilles : une femme qui grimpe dans la hiérarchie dans un environnement masculin
défavorise d’autres femmes dans leur avancement de carrière. à FAUX