La protection de l’environnement
L’innovation & l’adaptation
Qualité & l’Intégrité
Engagement & Responsabilité
Pérennité & indépendance
Charte éthique et compliance
Alpha Recyclage Franche Comté
01/01/2023
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Laura PECH, Guillaume PECH,
Directrice Générale Directeur Général Délégué
DEFINIITIONS :
L’ETHIQUE se rapporte aux respects des valeurs morales et des règles de conduite de
notre société
La COMPLIANCE peut se définir comme l’ensemble des processus qui permettent
d’assurer la conformité des comportements de l’entreprise, de ses dirigeants et de ses
salariés aux normes juridiques qui leur sont applicables.
Depuis 1998, notre entreprise s’est construite et se développe sur des valeurs fortes qui
assurent sa pérennité et guident le comportement de chacun :
La Protection de l’Environnement, L’Innovation & l’Adaptation, la Qualité& l’Intégrité,
l’Engagement & la Responsabilité, la Pérennité & l’Indépendance
Dans cet environnement concurrentiel et évolutif, nous, collaborateurs d’Alpha Recyclage
Franche Comté, nous engageons collectivement et individuellement à respecter au
quotidien, les principes d’intégrité, conformément aux recommandations des Nations
Unies et de l’OCDE.
Cette charte éthique et compliance, partagée par chacun des collaborateurs de
l’entreprise, synthétise les éléments majeurs des règles et engagements que nous
entendons déployer et faire respecter quotidiennement. Elle nous concerne,
personnellement et collectivement.
Le partage de nos valeurs est essentiel. Nous nous devons de les transmettre, aussi bien à
nos collaborateurs, qu’à nos fournisseurs, clients et partenaires.
L’éthique au quotidien, notre intégrité, notre gestion responsable, ainsi que le respect des
valeurs que nous portons contribuent chaque jour à la pérennité de notre entreprise, à la
confiance de toutes nos parties prenantes, à améliorer notre image de marque et notre
réputation et à œuvrer pour une meilleure éthique dans nos activités.
Il est impératif que chacun lise attentivement et dans son intégralité cette charte, adhère
à ses principes, et la mettre toujours en application dans le cadre de sa vie professionnelle
chez ALPHA RECYCLAGE FRANCHE COMTE.
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PLAN
❖ Nos valeurs p. 4
❖ Nos engagements p. 5
❖ Politique Anticorruption p. 8
❖ Politique Anti-harcèlement et Anti-
Discrimination p. 12
❖ Modalités relatives au dispositif de lanceur
d’alerte p. 16
❖ Mise en œuvre de la charte : Responsabilité
& Surveillance p. 20
❖ Procédure lanceur d’alerte Annexe 1
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❖ NOS VALEURS
o Un fil directeur : la protection de l’environnement et le développement
durable
Le développement durable a été, est et restera le concept majeur sur lequel nous avons
bâti l’entreprise. Nous demandons à toutes nos équipes de s’approprier ce concept afin
qu’il éclaire toutes nos décisions
o Une culture : l’innovation et l’adaptation
Nous posons comme postulat que l’innovation est vitale car elle seule nous permet de
faire front à un monde toujours plus difficile. Elle est la clef concurrentielle qui nous
permettra de mieux recycler (par la technique), valoriser (par les produits) et au-delà de
mieux protéger notre planète tout en assurant notre pérennité.
o Une exigence : le respect des parties prenantes, la qualité et l’intégrité
Nous exigeons de tous nos collaborateurs qu’ils agissent avec un souci permanent de
respect, d’intégrité, d’honnêteté, de bienséance, dans le respect des lois, avec tous les
acteurs internes ou externes de l’entreprise
o Un fonctionnement : l’entreprise comme espace d’échange de co-
construction
Dans le cadre du projet commun d’entreprise, nous voulons engager avec nos
collaborateurs une démarche de co-construction dans un espace libre de dialogue :
participation aux décisions, transparence, respect et écoute de l’autre pour contribuer à
leur épanouissement personnel.
o Une nécessité : l’engagement et la responsabilité
Dans le cadre du projet d’entreprise, nous demandons à tous nos collaborateurs de
s’engager à nos côtés, de s’impliquer dans leur travail et de prendre la responsabilité de
leurs actions en faisant preuve d’initiative.
o Un objectif : la pérennité et l’indépendance
Nous nous engageons à assurer la pérennité et le développement sur long terme de notre
PME familiale dans le souci constant d’en préserver la plus grande indépendance.
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❖ NOS ENGAGEMENTS
Notre priorité est de mettre l’Homme et son Environnement au cœur de nos
préoccupations afin de pérenniser l’entreprise.
Nous veillons à ce que ces engagements, pris dans le cadre de notre responsabilité
sociétale et environnementale, soient partagés par chacun, ainsi que par nos clients et nos
fournisseurs, partout et toujours.
Nous nous efforçons ainsi de respecter le droit à la vie, l’interdiction de l’esclavage et du
travail forcé, le droit à la liberté et à la sûreté, le droit au respect de la vie privée et
familiale, la liberté de penser, de conscience et de religion, la liberté d’expression, de
réunion et d’association, l’équité, le dialogue social et le développement personnel de
chacun.
Zéro complicité dans la violation des Droits de l’Homme
Choisir avec soin et discernement nos partenaires, nos clients et nos fournisseurs, pour
ne pas être complice de violations des Droits de l’Homme. Veiller à ce qu’ils mettent en
pratique nos engagements en matière de sécurité, d’éthique, de politique sociale et
d’environnement. Exiger d’eux le respect de ces principes par le biais d’autocontrôles
Illustrations :
➢ En tant que salarié, je m’assure du respect des consignes de sécurité pour moi, mes
collègues et tout intervenant extérieur. J’alerte dans les plus brefs délai mon
responsable en cas de situation présentant un risque.
➢ En tant que responsable, je veille à ce que les personnes qui travaillent, en qualité de
prestataires, disposent d’une autorisation de travail en bonne et due forme.
Zéro tolérance pour le travail des enfants
Ne tolérer le travail des enfants sous aucune forme, pour contribuer à nos activités. Nous
nous interdisons toute embauche de personne mineure.
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Zéro tolérance à toute forme de discrimination
:
Refuser toute forme de comportements discriminatoires à l’embauche et dans
l’entreprise. Toute forme de discrimination est strictement interdite, que ce soit sur l’âge,
le sexe, la religion, les opinions politiques ou syndicales, les origines et l’appartenance, ou
non, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race déterminée, ou tout autre
critère énuméré à l’article L 1132-1 du code du travail.
Illustrations :
- L’origine étrangère, la religion, le sexe (etc…) d’un(e) collègue de travail ou
collaborateur(trice) ne doit pas être un motif de discrimination ! Je n’agis pas
différemment avec un(e) collègue ou un(e) collaborateur(trice) parce qu’il ou elle
« ne présente pas les mêmes critères » que ceux du reste du groupe, ou parce qu’il ou
elle est différent(e) de moi.
Zéro corruption, fraude et blanchiment d’argent
Lutter contre la corruption, la fraude, le blanchiment d’argent, sous toutes leurs formes,
dans tous les pays, quel qu’en soit le sujet et proscrire les conflits d’intérêt.
Nous ne devons en aucun cas recevoir ou verser des pots de vin, recevoir ou envoyer des
invitations, des cadeaux pouvant avoir un impact sur nos prises de décision.
Illustration :
➢ Pour les ventes de pneumatiques, tous sites confondus : je n’accepte aucune remise
d’argent en espèce et j’alerte mon responsable de tout démarchage en ce sens d’un
client potentiel.
Zéro tolérance à toute forme de harcèlement
Tout mettre en œuvre pour assurer la sécurité de l’ensemble de nos collaborateurs et de
nos clients et pour lutter contre toute forme de harcèlement.
Illustration : je n’hésite pas à prévenir si je constate une situation de harcèlement,
notamment via la procédure « lanceur d’alerte ».
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Agir en faveur de l’environnement
Le développement durable a été, est restera le concept majeur sur lequel nous avons bâti
l’entreprise. Il est au cœur de nos valeurs depuis de nombreuses années.
Nous attendons à toutes nos équipes de s’approprier ce concept afin qu’il éclaire toutes
nos décisions.
• Innover pour anticiper les défis liés à la protection de l’environnement et ce, afin de
préserver et d’améliorer les conditions de vie.
• Promouvoir l’initiative en matière de responsabilité environnementale à l’intérieur
et à l’extérieur de l’entreprise.
• Encourager le développement des processus et des technologies visant à la
protection de l’environnement.
• Réduire l’impact de nos activités sur l’environnement en faisant notamment évoluer
nos outils de production.
• Placer la question du développement durable au cœur de nos préoccupations, de
notre politique et de nos modes d’organisation de travail.
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❖ POLITIQUE ANTICORRUPTION
DÉFINITION :
La CORRUPTION est un comportement par lequel une personne (agent public ou
personne privée) propose, demande ou accepte directement ou par le biais
d’intermédiaire un don, une offre ou une promesse, des présents ou des avantages
quelconques en vue d’accomplir, de retarder ou d’omettre d’accomplir un acte entrant
d’une façon directe ou indirecte dans le cadre de ses fonctions afin d’obtenir ou de
conserver un avantage commercial ou financier, influencer une décision.
On distingue deux types de corruption :
• La corruption est ACTIVE lorsque c’est la personne qui corrompt qui est à l’initiative de
la corruption.
• La corruption est PASSIVE lorsque l’acte de corruption est à l’initiative de la personne
qui est corrompue, c’est à- dire de la personne qui accomplit ou n’accomplit pas un acte
en échange d’une contrepartie.
La corruption peut prendre plusieurs formes sous couvert de pratiques commerciales ou
sociales courantes ; il peut s’agir notamment d’invitations, de cadeaux, de parrainages, de
dons etc…
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PRINCIPE ET RÈGLES
Les collaborateurs ne doivent pas commettre d’actes de corruption active ou passive et
ne doivent pas utiliser d’intermédiaires, tels que des agents, des consultants, des
conseillers, des distributeurs ou tout autre partenaire commercial dans le but de
commettre de tels actes.
➔ Je suis confrontée à une proposition, je dois m’interroger :
• Les lois et la réglementation sont-elles respectées ?
• Est-ce conforme à la charte et à l’intérêt de l’entreprise ?
• Est-ce dénué d’intérêt personnel ?
• Serais-je gêné si ma décision était communiquée ?
Dans tous les cas où il existe un doute, je me reporte à la procédure prévue à
l’annexe 1 de la charte.
LES DIFFERENTES FORMES QUE PEUT PRENDRE LA CORRUPTION
- Cadeaux & Invitations
- Donation
- Mécénat et Sponsoring
- Paiement de facilitation
- Surveillance des parties prenantes (fournisseurs, prestataires et clients)
- Conflits d’intérêts
- Enregistrements comptables, financiers & contrôles
◼ 1. CADEAUX & INVITATIONS
DÉFINITION
Les cadeaux sont des avantages de toute sorte, donnés par quelqu’un en signe de
reconnaissance ou d’amitié, sans rien attendre en retour.
Le fait d’offrir ou de se faire offrir, des repas, un hébergement et des
divertissements (spectacles, concerts, évènements sportifs etc…) est considéré
comme une invitation.
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PRINCIPE ET RÈGLES
Les cadeaux et les invitations peuvent s’apparenter ou être perçus comme des actes de corruption
active ou passive, aussi il convient d’être attentif en matière de cadeaux, de signes de courtoisie et
d’hospitalité (reçus ou donnés), d’invitations à des divertissements qui contribuent à instaurer de
bonnes relations mais peuvent être considérés comme un moyen d’influencer une décision, de
favoriser une entreprise ou une personne.
◼ 2. DONATION
DÉFINITION
Les dons et les donations sont des avantages donnés sous la forme d’argent et /ou de
contributions en nature ; ils sont alloués dans un but spécifique : la recherche, la
formation, l’environnement (développement durable), à des fins caritatives ou
humanitaires… Les contributions politiques - monétaires ou non – sont destinées à
soutenir des partis, des responsables ou des initiatives politiques.
PRINCIPE ET RÈGLES
Les demandes de dons, de donations ou de contributions doivent être considérées avec soin, en
particulier celles émanant de personnes en position d’influencer les activités de l’entreprise ou
qui pourraient, si le don était accordé, en tirer un avantage personnel.
Les demandes de dons doivent être approuvées par la direction générale.
3. MECENAT & SPONSORING
DÉFINITION
Par le mécénat ou le sponsoring l’entreprise souhaite apporter son soutien financier ou
matériel à une œuvre, à une action sociale, culturelle ou sportive afin de communiquer
et promouvoir ses valeurs.
PRINCIPE ET RÈGLES
Ils doivent être réalisés sans rechercher d’avantages spécifiques de la part du bénéficiaire autres
que la promotion de l’image de l’entreprise.
◼ 4. PAIEMENTS DE FACILITATION
DÉFINITION
Les paiements de facilitation sont des paiements officieux (par opposition aux droits et
taxes légitimes et officiels) que l’on verse pour faciliter ou accélérer toutes formalités
notamment administratives telles que les demandes de permis, visas ou les passages en
douane…
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PRINCIPE ET RÈGLES
L’entreprise n’accepte pas les « paiements de facilitation » sauf motifs impérieux (santé, sécurité
d’un collaborateur…).
◼ 5. SURVEILLANCE DES PARTIES PRENANTES
DÉFINITION
La surveillance porte sur les parties prenantes (fournisseurs, prestataires, clients),
personnes physiques ou morales, avec lesquelles l’entreprise interagit et qui peuvent
présenter dans certains cas un niveau de risque particulier en matière de corruption.
Sont considérés comme tiers : les partenaires commerciaux, fournisseurs, prestataires,
agents, clients, intermédiaires…
PRINCIPE ET RÈGLES
L’entreprise s’attache à ce que les tiers respectent ses principes et ses valeurs et à effectuer les
diligences appropriées, le cas échéant.
◼ 6. CONFLITS D’INTERETS
DÉFINITION
Les conflits d’intérêts découlent de toute situation dans laquelle les intérêts personnels
des collaborateurs sont en conflit avec leurs fonctions ou responsabilités.
PRINCIPE ET RÈGLES
Si des circonstances donnent lieu à un conflit d’intérêts potentiel ou avéré, les collaborateurs
concernés doivent en faire état.
◼ 7. ENREGISTREMENTS COMPTABLES, FINANCIERS & CONTROLES
DÉFINITION
L’entreprise doit veiller à ce que ses services administratifs, comptables, des
ressources humaines et/ou ses auditeurs internes et/ou externes soient attentifs dans
leurs contrôles aux dissimulations de faits de corruption dans les éléments de suivi, les
livres, les registres, les paies et les comptes.
PRINCIPE ET RÈGLES
Les personnes qui travaillent sur les missions impliquant des encaissements ou décaissements
(fournisseurs paies etc…), les missions financières, comptables et de contrôles de l’activité
(éditions des situations, réalisation des tableaux d’activité, déclarations annuelles auprès des
autorités, audits, certification des comptes), doivent être particulièrement vigilantes quant à la
fidélité et à la sincérité des comptes et éléments produits.
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❖ POLITIQUE ANTIHARCELEMENT ET ANTIDISCRIMINATION
◼ HARCELEMENT
Le harcèlement désigne un ensemble d’actes, de comportements, d’écrits ou de propos
qui, par leur répétition (ou non) et leur caractère dégradant, contribuent à nuire
psychologiquement ou physiquement à la personne qui en est victime. Il s’agit d’une
forme de maltraitance qui peut être le fait d’un ou de plusieurs individus. Le harcèlement
a pour objectif et parfois pour conséquence l’affaiblissement ou la destruction de la
personne directement visée.
Au travail, le harcèlement peut revêtir deux formes :
➢ 1. Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés susceptibles
d'entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de
travail pouvant aboutir à :
- une atteinte à ses droits et à sa dignité,
- une altération de sa santé physique ou mentale,
- ou une menace pour son évolution professionnelle.
Ces agissements sont strictement interdits, même en l'absence de lien hiérarchique entre
vous et l'auteur des faits.
Ce type de harcèlement peut prendre diverses formes :
• critiques incessantes, sarcasmes répétés ;
• brimades, humiliations ;
• propos calomnieux, insultes, menaces ;
• « mise au placard », conditions de travail dégradantes ;
• refus de toute communication ;
• absence de consignes ou consignes contradictoires ;
• privation de travail ou charge excessive abusive ;
• tâches dépourvues de sens ou sans rapport avec les fonctions.
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◼ 2. Le harcèlement sexuel est une notion complexe à définir car elle recouvre une
multitude de propos et comportements et peut, en conséquence, prendre des
formes très diverses. La difficulté tient également au fait que la loi distingue deux
types de harcèlement sexuel qui nécessitent pour être caractérisés la réalisation,
dans un cas, de propos ou comportements répétés et, dans l’autre, d’un fait unique.
Situation 1 : la pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel
Article L 1153-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir des faits [...] assimilés au
harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée
dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché
au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers
➔ Ce premier type de harcèlement sexuel est relativement facile à identifier : c’est un
abus d’autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes
de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des actes sexuels.
A retenir :
- Toute forme de pression grave
- Même non répétée
- Dans un but réel ou apparent
- D’obtenir un acte de nature sexuelle
- Recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Illustration tirée de la jurisprudence : Le fait pour un président d’association d’avoir «
conseillé » à une salariée qui se plaignait de coup de soleil de « dormir avec lui dans sa
chambre, ce qui lui permettrait de lui faire du bien ».
Situation 2 : les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et
répétés
Article L 1153-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir des faits [...] de harcèlement
sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit
portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent
à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
Cette seconde catégorie de harcèlement sexuel, aux effets tout aussi pernicieux, regroupe
un ensemble de propos ou comportements qui, du fait de leur caractère répété, insistant
et non désiré, créent un climat intimidant, outrageant, ceci même sans l’expression de
menaces évidentes
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A retenir :
- Des propos ou comportements répétés
- Subis et non désirés par la victime
- Des propos ou comportements à connotations sexuelle qui portent atteinte à la
dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant OU qui
créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Illustrations tirées de la jurisprudence : Adresser à une jeune collègue nouvellement
embauchée de longs courriers manuscrits et de nombreux courriels contenant des
propositions et des déclarations, lui exprimer le souhait de la rencontrer seule dans son
bureau, lui adresser des invitations qu’elle a toujours refusées et lui faire faire parvenir des
bouquets de fleurs.
Autre exemple : Le fait pour un employé de déposer sur le bureau d’une collègue, des
ouvrages ou articles à caractère ou contenu sexuel, de proférer à son encontre des
remarques, invitations ou propositions sexuelles parfois accompagnées de gestes déplacés.
Attention : Si l'auteur des faits a eu un contact physique avec vous, il pourrait s'agir d'une
agression sexuelle, qui est une infraction plus sévèrement punie que le harcèlement
sexuel.
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DINSTINGUER EGALEMENT LE HARCELEMENT SEXUEL DE L’AGISSEMENT SEXISTE.
L’article L 1142-2-1 du Code du Travail « tout agissement lié au sexe d’une personne ayant
pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement
intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Illustrations
➢ Les remarques et blagues sexistes (exemple : raconter régulièrement des blagues
sexistes à une de ses collègues de travail qui la mettent mal à l’aise) ;
➢ Les incivilités à raison du sexe (exemples : avoir recours à un langage avilissant,
ignorer les demandes légitimes d’un collègue, ne pas donner ou couper la parole d’un
collègue, mettre en doute sans raison le jugement d’un salarié sur un sujet qui relève
de sa compétence ou encore s’adresser à lui en des termes non professionnels) ;
➢ La police des codes sociaux du sexe (exemples : critiquer une femme parce qu’elle
n’est pas « féminine » ou un homme parce qu’il n’est pas « viril ») ;
➢ Les interpellations familières (exemples : s’adresser à une femme en employant des
termes tels que « ma petite », « ma mignonne », « ma belle », « ma chérie ») ;
➢ La fausse séduction (exemples : faire des remarques appuyées sur la tenue ou la
coiffure) ;
➢ Le sexisme bienveillant (exemple : valoriser une responsable en vantant uniquement
des qualités attachées à des stéréotypes de sexe telles que son sens de l’écoute, sa
sensibilité, sa minutie...) ;
➢ Les considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales (exemple :
souligner la non disponibilité d’une salariée en soirée car elle doit s’occuper de ses
enfants) ;
➔ Ce qu’il est important de retenir c’est la conséquence :
Tout agissement, parole ayant pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un
environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
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◼ DISCRIMINATION
Il y a discrimination lorsqu’un salarié (responsable ou non) traite différemment un autre
salarié en fonction de :
➢ Origine géographique, nom de famille, lieu de résidence
➢ Appartenance ou non-appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation
ou une prétendue race
➢ Langue parlée (autre que le français)
➢ Sexe ou identité de genre
➢ Situation de famille, grossesse ou maternité
➢ Orientation sexuelle ou mœurs
➢ Apparence physique
➢ Âge
➢ État de santé, handicap, perte d'autonomie
➢ Caractéristiques génétiques
➢ Religion, convictions politiques ou activités syndicales
➢ Précarité de sa situation économique, domiciliation bancaire
La discrimination au travail peut être rencontré dans diverses situations, et
notamment :
➢ Dans la vie d’une équipe de travail
➢ Lors de l'embauche d'un nouveau salarié,
➢ Lors du licenciement d'un salarié,
➢ Lors d’un renouvellement d'un contrat,
➢ Dans le cas d’une mutation ou promotion à un autre poste en interne,
➢ A travers le salaire et toutes les formes de rémunération,
➢ Dans le cadre de l’accès à la formation,
➢ A travers les tâches confiées.
➔ Les salariés, les stagiaires et alternants sont protégés contre les
discriminations !
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❖ MODALITES RELATIVES AU DISPOSITIF DE LANCEUR D’ALERTE
Chaque collaborateur, en respectant la procédure définie par l’entreprise, et annexée à la
présente charte, peut faire part de ses doutes et/ou poser ses questions à son
responsable :
• S’il est confronté à un risque de corruption ; de harcèlement ou de discrimination ;
comme vu précédemment ;
• S’il estime de bonne foi qu’une violation de la charte a été ou est en train d’être ou va
peut-être être commise ;
• S’il découvre que quelqu’un subit des représailles pour avoir émis un signalement de
bonne foi.
UN LANCEUR D’ALERTE est défini comme suit : « toute personne physique qui rend
compte de bonne foi, c’est-à-dire, en étant persuadée au moment de sa déclaration que
celle-ci est exacte et complète, d’une violation potentielle du code de conduite
anticorruption ou d’autres faits grave contraires à l’éthique »
Tout collaborateur qui rendrait compte de bonne foi et de manière désintéressée, c’est-à-
dire en étant sincèrement persuadé que sa déclaration est exacte, d’une violation ou d’un
risque de violation de la charte à son responsable sera protégé contre toutes formes de
représailles.
Son identité et les faits seront traités de façon confidentielle conformément à la
réglementation applicable.
Cf. Annexe 1 – Le dispositif de lanceur d’alerte.
PROTECTION CONTRE LES REPRESAILLES :
Les lanceurs d’alerte ne peuvent pas faire l’objet de représailles ;
En effet :
- Les lanceurs d’alertes ne peuvent pas être écartée d’une procédure de recrutement
ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle,
- Les lanceurs d’alerte ne peuvent pas être sanctionnés ou licenciés
- Les lanceurs d’alerte ne peuvent pas faire l’objet d’une mesure discriminatoire,
directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de
reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion
professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé
une alerte de quelque nature qu’il soit.
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En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte, l’auteur
du signalement peut saisir le Conseil des prud’hommes en référé.
Par ailleurs, une erreur de bonne foi n’entraînera aucune mesure disciplinaire.
A contrario, si des dénonciations sont volontairement calomnieuses, la personne ayant
effectuée ces dénonciations n’est par définition, pas un lanceur d’alerte (manquement du
critère de bonne foi). L’auteur de ces dénonciations pourra être passible de sanctions
pénales.
L’Entreprise s’engage pleinement à :
➔ Prendre toutes les allégations au sérieux ;
➔ Enquêter sur les allégations efficacement et à temps ;
➔ Evaluer les faits de manière objective et impartiale ;
➔ Prendre les mesures correctives et les sanctions disciplinaires adéquates (pouvant
aller jusqu’au licenciement) lorsqu’une allégation est fondée.
SANCTION APPLICABLE :
Sanctions applicables en cas de violation de la présente charte :
Tout collaborateur accusé bénéficie de la présomption d’avoir agi dans le respect de la
charte, et ce, jusqu’à ce que les preuves rassemblées au cours de l’enquête démontrent
raisonnablement que ladite charte n’a pas été respectée.
Le non-respect des règles peut engager la responsabilité personnelle du collaborateur et
l’expose à des sanctions pénales suivant les législations applicables.
CONFIDENTIALITE :
Afin de protéger l’auteur de l’alerte contre d’éventuelles représailles, l’entreprise garantit
une stricte confidentialité de son identité. La confidentialité ne s’arrête pas à l’identité de
l’auteur de l’alerte anticorruption, mais celle concerne également les personnes mises en
cause et les informations recueillies par l’ensemble des destinataires de l’alerte
anticorruption.
PROTECTION DES DONNEES PERSONNELLES :
Le dispositif d’alerte anticorruption est mis en œuvre par la société en sa qualité de
responsable du traitement. Les collaborateurs ont été informés préalablement à la mise
en œuvre du dispositif.
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Toute personne identifiée dans le cadre d’une procédure d’alerte, qu’elle soit émettrice
de l’alerte ou faisant l’objet de l’alerte anticorruption, peut contacter le référent de la
charte afin d’exercer son droit d’accès aux données la concernant en adressant une
demande accompagnée de la copie d’un titre d’identité par courrier électronique à
l’adresse e-mail suivante : [Link]@[Link].
Elle pourra également en demander la rectification ou la suppression si celles-ci sont
inexactes, incomplètes, équivoques ou périmées selon les mêmes modalités, par courrier
électronique à la même adresse.
Ce dispositif d’alerte anticorruption professionnelle a fait l’objet :
➔ De formalités auprès de l’autorité française en charge de la protection des données
personnelles, la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) par
l’autorisation unique n°AU-004,
➔ D'une consultation du Comité d’Entreprise.
➔ D'une information individuelle préalable des salariés au titre de l'article L. 1222-4 du
Code du travail et en application de la loi « Informatique et libertés ».
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❖ MISE EN ŒUVRE DE LA CHARTE : RESPONSABILITE & SURVEILLANCE
Il incombe à chaque collaborateur de mettre en œuvre la charte éthique et anticorruption
dans le cadre des responsabilités relatives à sa fonction.
L’Entreprise s’engage à faire, dans le cadre de la revue de Direction, un point de suivi sur
la mise en œuvre et des suites données aux alertes.
Des actions de formation et de sensibilisation pourront avoir lieu sur les différentes
thématiques abordées dans cette charte. Nous demandons à chacun d’entre vous de les
suivre avec attention.
Il en va de la responsabilité de chacun de suivre les lignes directives de cette charte, de
faire preuve de vigilance, et de remonter tout comportement qui serait considéré comme
non conforme, dans le cadre de la procédure mise en place.
Nous comptons sur vous !
La Direction
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La protection de l’environnement
L’innovation & l’adaptation
Qualité & l’Intégrité
Engagement & Responsabilité
Pérennité & indépendance
ANNEXE 1 : Procédure lanceur d’alerte
Alpha Recyclage Franche Comté
01/01/2023
PROCEDURE LANCEUR D’ALERTE
Dans le cadre de la mise en place de la charte Ethique et Compliance adoptée par
l’entreprise, il a été décidé de mettre à la disposition de l’ensemble des parties prenantes
de la société, interne ou externe, un dispositif interne d’alerte, détaillé dans le présent
document que chacun est amené à respecter.
DEFINITION DU LANCEUR D’ALERTE :
Toute personne qui rendrait compte de bonne foi, c’est-à-dire en étant intimement
persuadée au moment de sa déclaration que celle-ci est exacte et complète, d’une violation
potentielle de la charte éthique et compliance, sera protégé contre toutes formes de
représailles.
PERSONNES CONCERNEES :
Le dispositif d’alerte est ouvert pour des suspicions de corruption, harcèlement et de
discrimination :
➢ A l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise (CDI, CDD, alternants, stagiaires) ;
➢ Pour les collaborateurs extérieurs et occasionnels (intérimaires) ; les partenaires
commerciaux ; les sous-traitants ; les fournisseurs ; les clients, le dispositif sera
affiché sur site ainsi que sur notre site internet.
NATURE DU FAIT :
Tout collaborateur ou partie prenante à l’entreprise qui est confronté directement ou
indirectement à une des situations suivantes :
➔ S’il est confronté à un risque de corruption, au sein de l’entreprise ;
➔ S’il est confronté à une situation de harcèlement ou de discrimination au sein de
l’entreprise ;
➔ S’il estime de bonne foi qu’une violation de la présente charte a été ou est en train
d’être ou va peut-être être commise, au sein de l’entreprise ;
➔ S’il découvre que quelqu’un subit des représailles pour avoir émis un signalement de
bonne foi, au sein de l’entreprise.
REFERENTS DE LA CHARTE :
Les référents de la charte sont les membres du CODIR ainsi que le ou la responsable des
Ressources Humaines.
Dans le cas où un référent serait impliqué, il sera exclu des échanges des référents et son
cas sera examiné comme celui de n’importe quel salarié le temps de la procédure.
PROCEDURE D’ALERTE EN 4 ETAPES :
S’agissant d’une action individuelle et pour pouvoir jouir d’une immunité pénale, l’auteur
du signalement doit répondre aux critères de la définition des lanceurs d’alerte (cf. ci-
dessus) et respecter la procédure de signalement par étapes :
➢ ETAPE 1 – IDENTIFICATION ET TRACABILITE
L’émetteur de l’alerte anticorruption doit s’identifier et donner son identité.
Cette identité sera traitée de façon confidentielle et son anonymat sera respecté.
L’alerte peut être donnée oralement dans un premier temps, mais un écrit est nécessaire
à des fins de traçabilité et de preuves (soit par le lanceur d’alerte, soit par le responsable a
qui l’alerte a été relayée voir étape 2).
➔ Cet écrit doit faire part de faits précis, datés, avec des éléments de contexte, et
en précisant les éventuels autres témoins du fait signalé.
➢ ETAPE 2 - SIGNALEMENT
Le signalement d’une alerte doit, dans la mesure du possible, d’abord être fait en interne :
il convient donc d’utiliser la présente procédure de lanceur d’alerte avant tout autre
démarche.
Deux situations sont possibles :
Situation 1 : je passe par un responsable :
Ce responsable n’est pas nécessairement mon responsable hiérarchique si je suis salarié.
Il peut s’agir également du Responsable des Ressources Humaines, du Responsable HQSE,
ou de n’importe quel membre de la Direction.
Dans le cas où l’alerte est donné par une personne qui n’est pas salariée de l’entreprise, la
personne informée au sein de l’entreprise doit lui transmettre les coordonnées d’un ou
des responsables ci-dessus.
➔ Dans ces hypothèses, dès qu’il y a une alerte émise, le responsable avisé doit
impérativement informer les référents de la charte par écrit. Si un référent de la
charte est concerné par l’alerte, il ne doit pas être informé à ce stade. Les autres
référents sont en charge de garantir qu’il ne sera pas inclus dans le processus de
décision le concernant.
OU (AU CHOIX) :
Situation 2 : je passe par l’adresse mail dédiée directement :
En l’absence de diligence dans un délai raisonnable du responsable à qui j’ai remonté
l’alerte, ou par souci de confidentialité, vous devez adresser votre signalement aux
référents de la Charte à l’adresse suivante : [Link]@[Link]
➔ Deux points importants qu’il convient de souligner :
Nous rappelons que votre supérieur hiérarchique ou tout autre responsable ou membre
de la Direction sont des interlocuteurs possibles auprès desquels faire part de vos doutes
et/ou poser vos questions et vous pouvez donc les contacter à tout moment.
Nous veillons à ce que l’ensemble de l’équipe encadrante, à qui vous pouvez vous
adresser, apporte toute l’aide et les conseils dont vous avez besoin pour respecter la
charte éthique et compliance de l’entreprise.
➢ ETAPE 3 - RETOUR
Ensuite, les personnes qui réceptionneront l’alerte (via la boîte mail dédié -
[Link]@[Link]) accuseront réception dès la prise en compte de votre
signalement. De même, dès la clôture du dossier, un retour vous sera fait pour vous
confirmer que l’alerte a bien été traitée.
➢ ETAPE 4 - EXAMEN
Les référents de la Charte, après examen du caractère sérieux des faits invoqués et de la
précision des informations données, jugeront de l’opportunité du traitement de cette
alerte anticorruption ; et se réservent la possibilité de ne pas procéder à l’examen
d’allégations faites de mauvaise foi et/ou d’allégations dénuées d’informations
suffisamment précises.
➔ Les référents de la Charte se réunissent chaque fois qu’ils reçoivent une alerte
et au moins une fois par an, à l’occasion de la Revue de Direction pour analyser
l’ensemble des faits remontés et des suites données.
La Direction
