République Algérienne Démocratique et Populaire
Syndicat National Sonatrach
Institut de Formation en Gestion
La motivation
réalisée par:
.Benlalam feriel
.Mohcine lagha boularas
Grh s1 groupe A
Introduction :
La motivation, un concept central dans la vie humaine, est le
moteur invisible qui guide nos actions et nos choix. Elle est
influencée par une multitude de facteurs, tant internes
qu'externes, et elle façonne notre comportement à travers
différents domaines de la vie tels que l'éducation, le travail et les
relations personnelles. Bien que complexe, la motivation peut être
explorée à travers différentes théories et mécanismes, permettant
ainsi de comprendre ses diverses dimensions et son impact sur
nos objectifs et nos actions. Ce résumé propose une plongée dans
l'étude de la motivation, en mettant en lumière ses théories, ses
types et les stratégies pour la cultiver. En explorant ce concept,
nous espérons mieux comprendre le fonctionnement de la
motivation humaine et ses implications pratiques dans notre vie
quotidienne.
[Link] indicateur de motivation :
les indicateurs de motivation sont utilisés pour évaluer et
comprendre le niveau de motivation des employés au sein d'une
organisation. Voici quelques indicateurs de motivation spécifiques
à la GRH :
[Link] de satisfaction au travail : Cet indicateur mesure le degré
de satisfaction des employés à l'égard de leur travail, de leur
environnement de travail, de leurs responsabilités, de leurs
relations avec les collègues et les supérieurs, etc. Un taux élevé
de satisfaction au travail est souvent corrélé à un niveau élevé de
motivation.
[Link] organisationnel : Mesure de l'attachement et de
l'implication des employés envers leur organisation. Les employés
fortement engagés sont plus susceptibles d'être motivés à
contribuer activement au succès de l'entreprise.
[Link] organisationnel : Cet indicateur évalue le climat général
au sein de l'organisation, y compris la culture d'entreprise, les
valeurs, la communication, le leadership et la reconnaissance. Un
climat organisationnel positif peut favoriser la motivation des
employés.
[Link]éisme et taux de rotation du personnel : Ces indicateurs
mesurent respectivement le taux d'absences des employés et le
taux auquel les employés quittent leur emploi et sont remplacés.
Un faible taux d'absentéisme et de rotation du personnel peut
indiquer un haut niveau de motivation et de satisfaction au travail.
[Link]é : Mesure de la quantité et de la qualité du travail
produit par les employés. Une augmentation de la productivité
peut être le signe d'une motivation élevée, tandis qu'une baisse
de la productivité peut indiquer des problèmes de motivation.
6.Réalisations des objectifs : Mesure de la réalisation des objectifs
individuels et organisationnels par les employés. Les employés
motivés sont plus susceptibles de fixer et d'atteindre des objectifs
ambitieux.
[Link] aux initiatives de l'entreprise : Cet indicateur
évalue la participation des employés à des initiatives telles que les
programmes de formation, les projets d'amélioration continue, les
comités de travail, etc. Une participation active peut indiquer un
haut niveau de motivation et d'engagement.
[Link] théories de la motivation :
[Link] théories des besoins :
La théorie des besoins, développée par le psychologue Abraham
Maslow dans les années 1940 et 1950, est l'une des théories les
plus influentes dans le domaine de la psychologie de la
motivation. Cette théorie postule que les individus sont motivés à
satisfaire une hiérarchie de besoins qui sont organisés de manière
hiérarchique, allant des besoins les plus fondamentaux aux
besoins plus élevés et plus complexes.
Selon Maslow, cette hiérarchie se compose de cinq niveaux de
besoins, classés comme suit :
[Link] besoins physiologiques : Ce sont les besoins les plus
élémentaires, tels que la faim, la soif, le sommeil et la respiration.
Ils sont nécessaires à la survie physique de l'individu.
[Link] besoins de sécurité : Une fois que les besoins
physiologiques sont satisfaits, l'individu recherche la sécurité et la
stabilité dans sa vie, incluant la sécurité financière, la santé, la
sécurité personnelle et un environnement stable.
[Link] besoins d'appartenance et d'amour : Une fois que les
besoins de sécurité sont satisfaits, l'individu recherche des
relations sociales, l'appartenance à un groupe, l'amitié, l'affection
et l'amour.
[Link] besoins d'estime : Une fois que les besoins d'appartenance
sont satisfaits, l'individu aspire à l'estime de soi, à la
reconnaissance, au respect des autres, à la confiance en soi et à
la compétence.
[Link] besoins d'accomplissement de soi : Ce sont les besoins les
plus élevés dans la hiérarchie. Une fois que les besoins d'estime
sont satisfaits, l'individu recherche l'accomplissement de son plein
potentiel, la réalisation de soi, la créativité, la croissance
personnelle et l'épanouissement.
[Link] theorie x y de mcgregor :
La théorie X et la théorie Y sont deux conceptions de la nature
humaine développées par le psychologue Douglas McGregor dans
les années 1960. Ces théories offrent deux perspectives
contrastées sur la manière dont les gestionnaires perçoivent et
interagissent avec leurs employés au sein des organisations.
[Link]éorie X :
Selon la théorie X, les gestionnaires considèrent
généralement que les individus ont une aversion naturelle
pour le travail et qu'ils cherchent à l'éviter autant que
possible.
Ils croient que les individus ont besoin d'être contrôlés,
dirigés et motivés par des récompenses et des punitions
externes pour réaliser leur travail de manière efficace.
Les managers qui adhèrent à la théorie X ont tendance à
adopter un style de direction autoritaire, à surveiller
étroitement le travail des employés et à imposer des règles
strictes et des structures hiérarchiques rigides.
[Link]éorie Y :
En revanche, la théorie Y postule que les individus ont un
potentiel inné pour le travail et qu'ils recherchent des
opportunités de s'auto-diriger et de s'épanouir dans leur
travail.
Selon cette perspective, les individus sont intrinsèquement
motivés et sont capables de prendre des responsabilités, de
faire preuve de créativité et d'innover lorsqu'ils sont
encouragés et soutenus par un environnement de travail
favorable.
Les managers qui adhèrent à la théorie Y adoptent
généralement un style de direction participatif, impliquant
les employés dans le processus décisionnel, encourageant
l'autonomie et la prise d'initiative, et créant un climat de
confiance et de collaboration.
[Link] hiérarchie des besoins de Maslow :
La hiérarchie des besoins de Maslow est une théorie
psychologique proposée par Abraham Maslow dans les années
1940 et 1950. Cette théorie postule que les individus sont motivés
à satisfaire une série de besoins hiérarchisés, allant des besoins
les plus fondamentaux aux besoins plus élevés et plus complexes.
La hiérarchie des besoins de Maslow se compose de cinq niveaux,
classés comme suit :
[Link] besoins physiologiques : Ce sont les besoins les plus
élémentaires nécessaires à la survie, tels que la nourriture, l'eau,
le sommeil, l'air et le logement. Ils doivent être satisfaits avant
que les autres besoins puissent émerger.
[Link] besoins de sécurité : Une fois que les besoins
physiologiques sont satisfaits, les individus cherchent à assurer
leur sécurité personnelle, financière et physique. Cela inclut la
sécurité de l'emploi, la santé, le logement et la stabilité
économique.
[Link] besoins d'appartenance et d'amour : Une fois que les
besoins de sécurité sont satisfaits, les individus aspirent à des
relations sociales satisfaisantes, à l'amitié, à l'amour et à
l'appartenance à un groupe ou une communauté.
[Link] besoins d'estime : Une fois que les besoins d'appartenance
sont satisfaits, les individus cherchent à obtenir l'estime de soi, la
reconnaissance, le respect des autres et le succès professionnel.
[Link] besoins d'accomplissement de soi : Ce sont les besoins les
plus élevés dans la hiérarchie. Une fois que les besoins d'estime
sont satisfaits, les individus recherchent l'accomplissement de
leur potentiel, l'autoréalisation, la créativité et la contribution
significative à la société.
La théorie de la motivation par l'accomplissement, également
connue sous le nom de la théorie des besoins d'accomplissement,
a été développée par le psychologue américain David McClelland
dans les années 1950 et 1960. Cette théorie se concentre sur le
besoin fondamental d'accomplissement des individus et sur la
manière dont ce besoin influe sur leur comportement, leurs
motivations et leurs performances.
Selon McClelland, le besoin d'accomplissement est l'un des trois
besoins psychologiques fondamentaux, aux côtés des besoins
d'affiliation (besoin d'appartenance sociale) et de pouvoir (besoin
de contrôler et d'influencer les autres). Cependant, McClelland a
spécifiquement étudié le besoin d'accomplissement comme un
facteur clé dans la motivation des individus.
Voici les principaux concepts de la théorie de la motivation par
l'accomplissement de McClelland :
[Link] théorie de la motivation par l'accomplissement de david
mcclelland :
[Link] d'accomplissement (nAch) : McClelland définit le besoin
d'accomplissement comme le désir de réussir dans des activités
difficiles et de relever des défis personnels. Les individus ayant un
fort besoin d'accomplissement sont motivés par le désir de
maîtriser de nouvelles compétences, de surpasser les attentes et
de dépasser leurs propres performances antérieures.
2.Évaluation des réussites : McClelland suggère que les individus
ayant un fort besoin d'accomplissement ont tendance à
rechercher des situations où leurs performances sont mesurables
et où ils peuvent recevoir un retour d'information clair sur leurs
réussites. Ils sont motivés par les défis et les objectifs difficiles, et
ils accordent une grande importance à la rétroaction constructive.
3.Évitement de l'échec : Contrairement à la peur de l'échec
souvent associée au besoin de réussite, McClelland soutient que
les individus motivés par l'accomplissement ne craignent pas
l'échec en soi, mais plutôt l'échec qui est attribué à des facteurs
personnels incontrôlables. Ils sont prêts à prendre des risques
calculés pour atteindre leurs objectifs, mais ils évitent les
situations où le succès est incertain ou hors de leur contrôle.
[Link] théorie SRP d'Alderfer :
La théorie de la Satisfaction-Renoncement-Performance (SRP),
également connue sous le nom de théorie de la satisfaction-
renoncement-performance de Vroom, a été développée par le
psychologue Victor Vroom dans les années 1960. Cette théorie
vise à expliquer comment les individus prennent des décisions en
matière de motivation et de performance au travail, en se basant
sur leurs attentes et leurs perceptions de résultats possibles.
Voici les principaux concepts de la théorie SRP de Vroom :
[Link] : La satisfaction fait référence aux sentiments
positifs ou négatifs que les individus ressentent à l'égard des
résultats obtenus par leurs efforts au travail. Selon la théorie SRP,
la satisfaction est déterminée par la différence entre les résultats
réels obtenus et les résultats attendus par l'individu.
[Link] : Le renoncement se produit lorsque les individus
sont confrontés à des attentes non satisfaites ou des résultats
inférieurs à leurs attentes. Ce sentiment de déception peut
conduire à une baisse de motivation et de performance au travail.
[Link] : La performance fait référence à la mesure dans
laquelle les individus accomplissent leurs tâches ou atteignent
leurs objectifs au travail. Selon la théorie SRP, la performance est
influencée par la motivation des individus, qui est à son tour
déterminée par leurs attentes envers les résultats attendus.
[Link] cognitive :
L'approche cognitive en psychologie met l'accent sur l'étude des
processus mentaux internes, tels que la perception, la mémoire,
le raisonnement, la résolution de problèmes et le langage.
Contrairement aux approches comportementalistes qui se
concentrent sur les comportements observables, l'approche
cognitive explore les processus mentaux qui sous-tendent ces
comportements. Voici quelques principes clés de l'approche
cognitive :
[Link] mentaux : L'approche cognitive examine les
processus mentaux internes, y compris la manière dont les
individus acquièrent, stockent, traitent et utilisent l'information.
Cela inclut des processus tels que la perception, l'attention, la
mémoire, la résolution de problèmes et la prise de décision.
[Link]ésentations mentales : Les cognitivistes soutiennent que
les individus utilisent des représentations mentales pour organiser
et interpréter l'information. Ces représentations mentales peuvent
prendre la forme de concepts, de schémas, de modèles mentaux
et de scripts qui guident la perception et le traitement de
l'information.
[Link] de l'information : Selon l'approche cognitive, les
individus traitent activement l'information à travers différents
processus cognitifs, tels que l'encodage, le stockage, la
récupération et le traitement de l'information. Ces processus
influencent la manière dont nous percevons, comprenons et
réagissons à notre environnement.
[Link] théorie de la gestalt : L'approche cognitive est influencée par
la théorie de la gestalt, qui met l'accent sur la manière dont les
individus organisent l'information en motifs significatifs et
intégrés. Selon cette perspective, la perception est influencée par
des principes de regroupement tels que la proximité, la similitude,
la continuité et la clôture.
[Link]èles et théories : Les cognitivistes utilisent des modèles et
des théories pour décrire et expliquer les processus cognitifs. Ces
modèles incluent des représentations visuelles telles que les
réseaux sémantiques et les modèles connexionnistes, ainsi que
des modèles informatiques et des simulations pour représenter les
processus mentaux.
[Link] théorie des attentes de victor vroom:
La théorie des attentes, développée par le psychologue Victor
Vroom dans les années 1960, est une théorie de la motivation qui
se concentre sur les attentes des individus concernant les
résultats de leurs actions et sur la manière dont ces attentes
influencent leur motivation et leur comportement. Cette théorie
est également connue sous le nom de théorie de l'attente de la
motivation ou théorie VIE (Valence-Instrumentality-Expectancy).
Voici les principaux concepts de la théorie des attentes de Vroom :
Attente (Expectancy) : Selon Vroom, les individus évaluent
d'abord leur capacité à accomplir une tâche spécifique et leur
probabilité de réussite. Cette évaluation de l'expectative
détermine dans quelle mesure ils s'attendent à ce que leurs
efforts mènent à un certain niveau de performance. Plus
précisément, l'attente se réfère à la perception de l'individu quant
à la probabilité que ses efforts aboutissent à un résultat souhaité.
[Link]é (Instrumentality) : L'instrumentalité se réfère à
la croyance de l'individu selon laquelle la réalisation de cette
performance entraînera des récompenses ou des résultats
désirés. En d'autres termes, il s'agit de l'évaluation de l'individu
concernant la probabilité que sa performance entraîne des
conséquences positives, telles que des récompenses, des
promotions ou des renforcements.
[Link] : La valence se réfère à l'attrait ou à la valeur subjective
que l'individu accorde aux résultats ou aux récompenses
attendus. Elle représente l'importance que l'individu accorde à ces
résultats et à la satisfaction qu'il ressentirait en les atteignant.
La motivation d'un individu pour accomplir une tâche particulière
dépend de la combinaison de ces trois éléments. Plus
précisément, la motivation (M) est déterminée par la
multiplication de l'expectative (E), de l'instrumentalité (I) et de la
valence (V) :
�=�×�×�M=E×I×V
[Link] théorie de la fixation des objectifs de locke:
La théorie de la fixation des objectifs, développée par Edwin Locke
dans les années 1960, est une théorie de la motivation qui met
l'accent sur l'importance des objectifs clairs et spécifiques dans la
motivation des individus et l'amélioration des performances. Cette
théorie postule que la fixation d'objectifs appropriés et exigeants
peut augmenter la motivation et la performance des individus en
leur fournissant un cadre pour l'action et en les incitant à
s'engager dans des comportements axés sur la réalisation de ces
[Link] les principaux concepts de la théorie de la fixation
des objectifs de Locke :
[Link] spécifiques : Selon Locke, les objectifs doivent être
spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le
temps (SMART). Les objectifs spécifiques donnent aux individus
une direction claire et définie, ce qui les aide à se concentrer sur
les actions nécessaires pour les atteindre.
[Link]é des objectifs : Locke soutient que des objectifs plus
difficiles conduisent à une meilleure performance que des
objectifs faciles ou vagues. Les objectifs difficiles stimulent les
individus à s'efforcer davantage et à mobiliser leurs ressources
pour surmonter les obstacles et atteindre les résultats souhaités.
3.Rétroaction : La théorie de la fixation des objectifs souligne
l'importance de la rétroaction régulière sur la progression vers les
objectifs. La rétroaction permet aux individus de suivre leur
performance, d'ajuster leurs efforts si nécessaire et de maintenir
leur motivation tout au long du processus.
[Link] : Les individus sont plus susceptibles de s'engager
dans la réalisation d'objectifs qu'ils ont participé à établir. La
participation à la fixation des objectifs favorise un sentiment de
responsabilité personnelle et un engagement accru envers leur
réalisation.
[Link] :
1.définition:
Les stimulants sont des substances qui augmentent l'activité du
système nerveux central, entraînant une augmentation de l'alerte,
de la vigilance et de l'énergie. Ces substances agissent en
augmentant la libération de neurotransmetteurs tels que la
dopamine, la noradrénaline et la sérotonine dans le cerveau, ce
qui peut produire divers effets, notamment :
Augmentation de la vigilance et de la concentration.
Amélioration de l'énergie et de la motivation.
Réduction de la fatigue et de la somnolence.
Augmentation de la vitesse de pensée et de la réactivité.
Les stimulants peuvent être classés en différentes catégories, y
compris les stimulants naturels comme la caféine (présente dans
le café, le thé, les boissons énergisantes), et les stimulants
synthétiques comme la méthamphétamine, la cocaïne et certains
médicaments utilisés pour traiter le trouble déficitaire de
l'attention avec hyperactivité (TDAH), tels que le méthylphénidate
(Ritalin) et l'amphétamine (Adderall).
Les objectifs:
L'objectif de l'utilisation de stimulants peut varier en fonction des
besoins individuels et des circonstances spécifiques. Cependant,
voici quelques objectifs généraux associés à l'utilisation de
stimulants :
[Link]élioration de la performance cognitive : Certains individus
utilisent des stimulants pour augmenter leur concentration, leur
vigilance et leur capacité de raisonnement, ce qui peut être utile
lors d'études, de travail intellectuel ou d'autres activités
nécessitant une forte acuité mentale.
[Link] de l'énergie et de la motivation : Les stimulants
peuvent être utilisés pour accroître l'énergie et la motivation,
aidant les individus à rester productifs et engagés dans leurs
tâches quotidiennes ou leurs activités professionnelles.
3.Réduction de la fatigue : Dans certains cas, les stimulants sont
utilisés pour combattre la fatigue physique ou mentale, en aidant
les individus à rester éveillés et alertes même lorsqu'ils sont
fatigués.
[Link]élioration des performances sportives : Certains athlètes
peuvent utiliser des stimulants pour améliorer leurs performances
sportives, en augmentant leur endurance, leur force ou leur
réactivité.
[Link] des symptômes médicaux : Dans un contexte médical,
les stimulants peuvent être prescrits pour traiter des troubles tels
que le trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité (TDAH),
la narcolepsie ou d'autres conditions qui peuvent bénéficier d'une
stimulation du système nerveux central.
[Link] types des stimulants:
Les stimulants peuvent être classés en différentes catégories en
fonction de leur origine, de leur structure chimique ou de leurs
effets. Voici quelques types de stimulants :
[Link] synthétiques :
Amphétamines : Incluent des médicaments comme
l'amphétamine, le méthylphénidate (Ritalin) et le
dextroamphétamine (Adderall).
Méthamphétamine : Une version plus puissante des
amphétamines.
Cathinones synthétiques : Souvent appelées sels de bain ou
"bath salts", elles sont conçues pour imiter les effets de la
cocaïne ou de l'amphétamine.
[Link] naturels :
Cocaïne : Dérivée des feuilles de coca.
Caféine : Présente dans le café, le thé, le chocolat et certains
sodas.
Nicotine : Trouvée dans les produits du tabac.
[Link] médicalement prescrits :
Médicaments pour le TDAH : Comme le méthylphénidate
(Ritalin) et les amphétamines (Adderall).
Médicaments pour la narcolepsie : Comme le modafinil et
l'armodafinil.
[Link] de rue :
MDMA (ecstasy) : Un stimulant hallucinogène.
Amphétamines de rue : Produites illégalement et souvent
vendues sous forme de pilules.
[Link] de performance :
Anabolisants : Utilisés pour augmenter la masse musculaire
et la force.
Stimulants du système nerveux central (CNS) : Utilisés pour
améliorer la vigilance, l'endurance et la concentration.
