Le cours de Législation sociale englobe la partie Droit du travail et celle relative à

la Sécurité Sociale. Aussi, allons-nous subdiviser cet enseignement en tenant

compte de cette répartition. La première partie sera donc consacrée au Droit du
travail et la seconde portera sur la Sécurité Sociale.
2
I.INTRODUTION

A. LES ELEMENTS D’UNE DEFINITION

Le mot travail peut être entendu sous des acceptions très diverses. Dans
une acception générale, il désigne une activité consciente et volontaire de
l’homme, accompagnée d’un effort.

Mais les formes du travail humain étant très variées, une telle désignation
présente le risque de rendre la règle du travail assez peu homogène. C’est
pourquoi, une autre approche doit être envisagée plaçant ainsi le travail
dans le domaine de l’activité subordonnée. Le droit du travail gouverne
donc les rapports d’un employeur avec son employé.

Cette subordination a tout à la fois une nature juridique que symbolise le

contrat de travail et une nature économique que traduit l’existence de la
contrepartie pécuniaire du travail versée à celui qui l’exécute.

Le droit du travail intéresse les relations entre employeur et salariés.

De ce point de vue, on évoque les relations individuelles du travail. Mais il

concerne également les liens qui s’établissent entre les salariés au sein
de l’entreprise, on désigne alors les relations collectives de travail.

Le domaine du droit du travail subordonné est large, si à l’origine il ne

concernait que le travail dans l’industrie et prenant l’appellation de
législation industrielle, il a été étendu au commerce, à l’agriculture, aux
professions libérales, au travail domestique. Formé pour le travail ouvrier,
le droit du travail a peu à peu gagné l’ensemble des secteurs de l’activité
économique.

B. CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL

Né du régime capitaliste qui avait besoin d’une main d’œuvre importante et

mobile, grandi au travers des luttes ouvrières, il exprime tout à fois les
revendications des travailleurs salariés et les exigences d’une économie fondée
sur l’entreprise privée et le profit. Il épouse ainsi toutes les sinuosités de la
conjoncture économique et reflète l’état des luttes du travail.

3
1) Ses caractères originaux viennent de la

Toutefois, on ne doit pas non plus méconnaitre que la vie économique et les
conflits sociaux intéressent un troisième acteur : l’Etat dont la politique
économique et sociale encadre les rapports du patronat et des salariés, même s’il
souhaite les laisser s’édifier dans une relative autonomie si bien que le droit du
travail est constitué par l’ensemble des règles :
Qui reflètent les exigences du fonctionnement des entreprises dans leur
utilisation de la force de travail ; Qui sanctionnent les avantages conquis par
l’action collective des salariés ; Que l’Etat impose dans le cadre de la politique
sociale et dont il charge son administration et ses tribunaux de faire respecter.

Le droit du travail et le régime juridique d’ensemble

Le droit du travail constitue une branche de droit à l’intérieur d’un système

général, le droit congolais. Même s’il est pourvu d’un certain particularisme, il
emprunte l’évidence au système général. Il influence aussi d’autres rameaux de
celui –ci.

2) Le droit du travail et sécurité sociale

Naguère la garantie des travailleurs contre les risques sociaux faisait partie
intégrante du droit du travail. Au fur et à mesure que les risques garantis n’étaient
plus tous liés à la vie du travail, la sécurité sociale devait couper le cordon
ombilical qui la reliait au droit du travail. Le droit social se divisait en deux
tronçons aux deux droits.

a) Les zones communes sont nombreux du fait principalement que le droit du

travail et la sécurité sociale poursuivent finalement un objectif identique :
assurer aux travailleurs la sécurité du gain et de l’emploi, c’est ainsi que la
théorie du salaire est commune aux deux droits, les premières tendent à
assurer un paiement régulier, les secondes calculant les cotisations à verser
et les prestations à percevoir d’âpres le salaire, les prestations apparaissent
comme un substitut de salaire pour le travailleur malade ou âgé.

b) la réparation des accidents du travail relève de la sécurité sociale, le

prélèvement de ceux–ci intéresse le droit du travail, sous la forme de
réglementation de la sécurité du travail l’indemnisation du chômage est
partie intégrante de la sécurité sociale mais elle est réglementée dans le
code du travail et il existe des zones mixtes, tel le chômage partiel qui

4
 laisse subsister le contrat de travail , la maladie, risque couvert par la
sécurité sociale et a des incidences sur le contrat de travail.
L’âge de la retraite justifie les droits à la liquidation d’une pension, mais constitue
aussi une cause fréquente de cessation du rapport de travail.

5
C. LE CHAMP D’APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail est avant tout celui qui gouverne les rapports de subordination
dans le secteur privé. Mais, un grand nombre de dispositions du code du travail
sont déclarées applicables à des personnes morales de droit public. Sans
prétendre à l’exhaustivité, on citera les dispositions du code du travail qui
contiennent les règles du droit syndical aux entreprises publiques employant du
personnel dans les conditions du droit privé. Il existe également des dispositions
particulières en matière de grève dans les services administratifs ou à caractère
industriel ou commercial.

II. SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

A. LES ORIGINES NATIONALES

Le droit d’origine étatique

La constitution de la 3ième République consacre un certain nombre de droits

économiques et sociaux, le droit de grève, la liberté syndicale et d’adhérer au
syndicat de son choix, droit à la grève lequel exerce dans le cadre des lois qui les
réglementent, droit de négociation collective et de contrôle de la gestion des
entreprises (articles 36 à 39).

B. LES SOURCES PROFESSIONNELLES

Le droit de travail a également pour originalité de puiser son contenu dans des
règles d’origine professionnelle. Le courant de travail en constitue le cadre
juridique élémentaire. Il définit les droits et obligations de base de chacune des
parties à la relation de travail, l’exécution du travail et devoir d’obéissance pour
les salariés. Droit de diriger le travail et paiement du salarié du point de vue de
l’employeur.

La substance du contrat de travail fait d’une négociation individuelle. Mais il ne

faudrait pas en déduire que l’ensemble de son contenu est discuté par les parties
sur un strict pied d’égalité. Certains de ces éléments sont en réalité imposés, en
particulier le devoir d’obéissance qui n’est pas négociable
.
Mais l’ensemble du statut du salarié réside dans des conventions et accords
conclus à un autre niveau, on désigne alors le statut collectif du salarié. Il est

6
essentiellement composé de conventions et accords collectifs. Il est complété par
autres sources secrétées par le milieu professionnel.

7
1. Convention et accords collectifs

Les conventions et accords sont conclus du côte des salariés par les syndicats et
du côté patronal par les organisations d’employeurs ou directement par les
employeurs. L’accord collectif traite un des sujets détermines dans un ensemble
plus vaste des garanties et des droits.
Lorsqu’un accord a le même champ d’application territorial et professionnel qu’une
convention de branche, il s’y incorpore et devient un avenant ou une annexe. Ces
conventions et accords constituent le socle du statut collectif des travailleurs dans
l’entreprise, ils ne sont pas négociés par les salariés qu’ils concernent, ils
s’appliquent à ceux-ci dès l’embauche, des manières automatiques et impératives,
un peu à la manière d’une loi de telle sorte qu’il est possible de parler d’un effet
réglementaire des règles qu’ils contiennent, les droits des salariés dans les
entreprises, les conventions et accords collectifs de travail. Mais d’autres éléments
intègrent le statut collectif des salariés.

2. Règlement intérieur

Le règlement intérieur est parfois imposé. Celui-ci n’est pas négocié, il demeure un
acte unilatéral émanant du chef d’entreprise et s’applique à tous les salariés sans
qu’il soit nécessaire de recueillir leur consentement, la modification du contenu du
règlement n’impose pas d’obtenir leur accord. Mais son domaine est réduit par la
loi a certains aspects de la vie du travail telles que l’hygiène, la sécurité, la
discipline.

3. Les usages et coutumes

Le code du travail fait parfois référence à usage. Ces usages désignés par loi se
rapprochent de la coutume professionnelle. On parle dans ses hypothèses,
d’usages de la profession. Le rôle des usages et de la coutume est moins
important en raison de l’existence de conventions collectives et des textes
législatifs et réglementaires.

La preuve de l’existence de l’usage professionnel appartient aux salariés. La

dimension collective du rapport de travail n’échappe évidemment pas à l’usage
d’entreprise ; ex : fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

L’usage d’entreprise repose sur une pratique licite et dépourvue d’erreurs

présentant un caractère de constance, de fixité et de généralité. Cette pratique
constitue l’élément matériel de l’usage qu’il appartient au juge de constater au vu
des preuves fournies par les salariés qui l’invoque.

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C. LES SOURCES INTERNATIONALES

Après le premier conflit mondial, le traité de Versailles donna naissance à

l’organisation internationale du travail qui devint une agence autonome de la
Société des Nations. Elle fut rattachée à l’organisation des Nations Unies en 1947
date de la dissolution effective de la SDN. L’OIT élabore un droit international du
travail par la voie des conventions que les Etats membres sont tenus d’appliquer
dans l’ordre interne lorsqu’ils ratifient. Ces conventions assez générales
proclament les droits fondamentaux des travailleurs, lutte contre le travail forcé,
liberté syndicale et non discrimination, mais s’intéresse également à l’emploi. Des
recommandations sont également adoptées mais ne constituent que des
propositions en vue d’orienter la politique des Etats membres. L’organisation
exerce un contrôle régulier sur l’exécution par les Etats des textes ratifiés.

III. LES CHOIX D’UN TYPE DE CONTRAT

A. DEFINITION

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le salarié,
s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne,
l’employeur, moyennant une rémunération, le salaire. Il existe deux principaux
contrats de travail :

- Le contrat à durée indéterminée (CDI) ; Il est conclu sans que son terme soit
fixé d’avance. L’employeur ou le salarié se réservent le droit de le résilier à
tout moment ;

- Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ; Il est conclu avec un terme

fixé d’avance. En principe il doit être exécuté jusqu’à son terme.

B. LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. La forme du contrat de travail

Le contrat de travail est obligatoirement écrit, seul le CDI à temps complet peut
être non écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires et sous réserve du
respect des formalités liées à l’embauche.

2. Le consentement des parties

Il doit être personnel et réciproque, il ne doit pas être forcé par l’erreur (ex : fausse
affirmation), le dol ( ex : manœuvres frauduleuses pour obtenir le consentement)
ou la violence (menace, pression).

9
b) La capacité à contracter des parties

L’employeur doit être, soit une personne physique (majeure), soit une personne
morale. Le contrat de travail peut être conclu personnellement par l’employeur ou
par son représentant qualifié. Le salarié : il ne peut être qu’une personne physique.
Si le travailleur est un mineur non émancipé, le consentement du représentant
légal ainsi que celui du mineur sont nécessaires.

c) L’objet du contrat

Il fait naître des obligations. Chacune doit être possible, déterminée ou

déterminable et licite (c.à.d. non contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs).

d) La cause du contrat

Elle est la raison de l’engagement, elle doit être licite et non contraire aux bonnes
mœurs et à l’ordre public.

C. LE CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’employeur et le salarié sont libres d’insérer dans le contrat de travail les clauses
de leur choix à partir du moment où :

- Elles ne sont pas interdites par la loi ;

- Elles ne sont pas contraires à l’ordre public et aux bonnes mœurs.

1. Les clauses générales

Le contrat de travail doit préciser :

- L’identité des parties ;

- Le lieu de travail ;

- Les titres, grade ou qualité du salarié ;

- La date du début du travail ;

- Les divers éléments de travail ;

- La périodicité de la rémunération ;

- La durée du travail journalière ou hebdomadaire.

10
2. Les clauses particulières

Les clauses particulières ne se présument pas :

- Soit les parties en précisent l’existence et les modalités d’application dans le
contrat de travail ;
- Soit, les dispositions de la convention collective applicables à l’entreprise en
mentionnent l’existence (sauf clauses contraires de parties).

Le contrat peut comporter par exemple :

- Une clause relative à la période d’essai, c’est une période pendant laquelle
les parties sont libres de rompre leur engagement à tout moment sans
aucune formalité ;

- Une clause de dédit formation ;

- Une clause de mobilité, elle a pour but d’obtenir du salarié qu’il accepte par
avance la modification de son lieu de travail. La portée de la mobilité doit
être précisée. Pour faire jouir la clause l’employeur doit :

 Démontrer que la mutation est dictée par l’intérêt de l’entreprise ;

 Elle ne dit pas constituer un abus de pouvoir ;

 Respecter un délai de prévenance.

- Une clause d’exclusivité, elle a pour but d’interdire au salarié pendant

l’exécution de son contrat de travailler pour d’autres employeurs, de se
livrer à des activités concurrentes.

- Une clause de rémunération forfaitaire, elle a pour but de lier le salarié par
une convention qui prévoit une rémunération forfaitaire ;

- Soit pour un horaire déterminé (l’horaire de travail comporte

l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires) ;

- Soit pour un horaire indéterminé (la rémunération est indépendante du

temps de travail (ex : les cadres).

D. LES OBLIGATIONS DES PARTIES

1. L’employeur s’engage à :

- procurer au salarié le travail convenu et les moyens pour le réaliser ;

- Rémunérer le salarié au taux et aux dates prévues ;
- Respecter la réglementation légale (lois, conventions et accords collectifs).

11
- S’acquitter de toutes les cotisations obligatoires (sécurité sociale, retraite,
assurance chômage).

2. Le salarié d’engage à :

- Exécuter personnellement et consciemment le travail convenu ;

- Prendre soin du matériel confié ;
- Respecter la discipline intérieure de l’entreprise ;

- Respecter le secret professionnel et s’abstenir de tout acte de concurrence.

E. LES EVENEMENTS SUSCEPTIBLES D’ENTRAVER L’EXECUTION

DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. Suspension du contrat de travail

Certains événements ou circonstances peuvent interrompre temporairement

l’activité du salarié. Cette interruption du fait du salarié ou du fait de l’employeur
entraîne la suspension du contrat de travail.

Les conséquences de la suspension du contrat de travail sont au regard :

a. Du salarié

Une retenu sur salaire est opérée sauf dispositions légales ou conventionnelles.
Dans certains cas, cette perte de salaire peut être compensée par l’obtention
d’une indemnité.

b. De l’ancienneté

Les périodes de suspension ne sont pas en principe prises en compte pour le calcul
de l’ancienneté. Cependant la loi assimile certaines absences à un temps de
travail.

c. De l’effectif

Les salariés dont le contrat est suspendu sont toujours compris dans l’effectif de
l’entreprise.

e. Du licenciement

12
L’employeur ne peut en principe licenciement pour inexécution de la prestation de
service. La suspension du contrat ne fait pas obstacle au licenciement du salarié
pour une faute antérieure à la suspension ou pour motif économique.

f. De la démission

Le salarié peut démissionner pendant la période de suspension.

g. De certaines obligations du salarié

Le salarié reste lié pendant les périodes de suspension par les obligations de
discrétion et de loyauté.

2. Résumé des principaux cas de suspension du contrat

La maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, congés maternité pour

femme, congé de paternité, congés pour événements familiaux, congé
sabbatiques, congé individuel de formation, congés examen, congés
d’enseignement et de recherche, la grève etc.

b. Du fait de l’employeur

La mise à pied disciplinaire ou conservatoire, le chômage partiel, suspension

d’activité pour motif économique ou technique, le look out.

3. Modification du contrat de travail

Souvent toute modification du contrat de travail doit faire l’objet d’un avenant
dans un délai raisonnable après sa date d’effet.

a. La modification à l’initiative du salarié

Le salarié peut demander à l’employeur une modification de son contrat de travail.

Ce dernier n’est pas tenu de l’accepter sauf si la demande émane :
- Dune salariée enceinte dont l’état de santé médicalement constaté exige
d’être temporairement affectée à un autre poste ;

- D’un salarié devenu inapte à la suite d’un accident de travail.

b. La modification à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut en vertu du pouvoir de direction modifier :

13
- Le contrat de travail du salarié, c’est-à-dire modifier un événement du
contrat qui a été déterminé lors de sa conclusion ( par nature ou par la
volonté des parties) ou qui aggrave de façon sensible les conditions
d’exécution du contrat.

14
Cette modification peut intervenir :
- Pour motif personnel c’est-à-dire pour raison inhérente à la personne du
salarié (ex : état de santé compétence) ;

- Pour motif disciplinaire ;

- Pour motif économique, afin de réorganiser l’entreprise pour sauvegarder sa

compétitivité ou pour résoudre des difficultés économiques.

Les conditions de travail du salarié, c’est-à-dire modifier une modalité

d’exécution du contrat (ex : un changement d’homme de permanence, la
mutation d’un poste à un autre n’entraînant ni diminution de salaire, ni
déclassement, ni aggravation de sujétions professionnelles).

En cas de modifications de la situation juridique de l’employeur ex :

succession, sauf en cas de changement d’activité de l’entreprise. Si le
nouvel employeur souhaite procéder à des licenciements, il doit respecter
les procédures en la matière.

IV. LES CONTRAT DE TRAVAIL PARTICULIERS

A. LES CONTRATS DE TRAVAIL PRECAIRES

Les contrats de travail précaires sont destinés à permettre à l’entreprise de faire

face à des situations particulières, ils n’ont qu’une vocation subsidiaire, les
dispositions réglementaires en limitent donc strictement le recours. Il existe deux
types, qui font l’objet, d’une réglementation à peu près identique :
- Le contrat de travail à durée déterminée ;

- Le contrat de travail temporaire.

1. Le cas de recours

Le contrat de travail précaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pouvoir
durablement occuper un emploi lié à l’activité normale et permanente de
l’entreprise. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et
temporaire.

a. Les cas de recours au CDD

Le remplacement d’un salarié :

15
 - Remplacement d’un salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel
ou dont le contrat de travail est suspendu (ex : maladie, mutation
provisoire) ;

- Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression

du poste qui doit intervenir ;

- Remplacement d’un salarié dans l’attente de l’entrée en service du salarié

recruté en CDI.

L’accroissement temporaire d’activité :

-Accroissement temporaire d’activité (ex : passation d’un marché);
- Commande exceptionnelle à l’exportation ;
- Tâche occasionnelle non liée à l’activité principale de l’entreprise (ex :
information) d’un service, action de formation d’une partie du personnel ;
- réalisation des travaux urgents nécessites par des mesures de sécurité.

 L’emploi saisonnier

L’emploi pour lequel il est d’usage courant de ne pas recourir au CDI en raison de
la nature de l’activité et le caractère temporaire de cet emploi.

b. La durée du contrat

Le CDT ou le contrat du travail temporaire peut être conclu soit avec un terme
précis (contrat de date).

Un seul renouvellement est possible dans le limite de la durée maximale autorisée,

soit sans terme précis. Le contrat est conclu pour une durée minimale et prend fin
lorsque l’objet pour lequel il a été conclu s’est réalisé. Le contrat est sans terme
précis dans les situations suivantes :
- Si le placement concerne un salarié absent ou dont le contrat a été
suspendu, d’un chef d’entreprise, d’une personne exerçant la profession
libérale ;

- L’attente de l’entrée en service effectif d’un salarié embauché en CDI.

 L’emploi saisonnier

L’emploi pour lequel il est d’usage courant de ne pas recourir au CDI.

3) Qu’est ce que l’intérim

16
Une entreprise de travail temporaire (ETT) a pour activité exclusive de mettre à
disposition provisoire d’une autre entreprise des salariés embauchés et rémunérés
par elle.
L’intérim est l’opération par laquelle une ETT met un salarié à la disposition
provisoire d’une entreprise en vertu d’un contrat commercial.

17
Le travail temporaire crée une relation triangulaire impliquant l’existence de deux
contrats :
- Un contrat de mise à disposition conclu entre l’ETT et l’entreprise
utilisatrice ;

- Un contrat de travail temporaire, appelé contrat de mission, conclu entre

l’ETT et le salarié.

B. LES CONTRATS SUCCESSIFS

Un délai de carence doit être respecté pour conclure un nouveau contrat à durée
déterminée ou temporaire concernant le même poste de travail. Ce délai est égal
au tiers de la durée du contrat venant à l’expiration, renouvellement inclus, ou à la
moitié si sa durée totale, renouvellement inclus est inférieure.

Il n’y a pas de délai de carence dans les cas suivants :

-Travaux urgents ;
- Emploi pour lequel il est d’usage de ne pas recourir au CDI ;
- Refus par le salarié du renouvellement prévu au contrat (pour la durée du
renouvellement) ;
- Rupture anticipée du fait du salarié, à son initiative ou pour faute grave ;
- Contrat lié à la politique de l’emploi.

C. DISPOSITIONS RELATIVES AU CDD ET AU CONTRAT TEMPORAIRE

1. Le contrat à durée déterminée

a. Contenu du contrat

Le contrat à durée déterminée doit indiquer :

- L’objet pour lequel il a été conclu ;

- La durée, la qualification et la rémunération du salarié, la période d’essai ;

- Les conditions éventuelles de renouvellement.

b. Période d’essai

Sa durée est limitée et variable selon la durée du contrat.

c. Rémunération

La rémunération doit être au moins équivalente à celle que percevait un salarié

sous CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. L’égalité
de rémunération doit être assurée dès le premier jour de la période d’essai.

18
d. Congé payés

L’indemnité des congés payés se calcule comme celle d’un salaire de l’entreprise,
elle ne peut être inférieure à un seuil de la rémunération brute totale.

e. Jours fériés

Le paiement des jours fériés est dû dès lors que les autres salariés de l’entreprise
en bénéficient.

Droit du salarié

Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.

a. Le contenu du contrat

Le contrat de mission doit comporter les mentions figurant au contrat de mise à

disposition (objet, durée). Il doit indiquer aussi la qualification de la rémunération
du salaire, la période d’essai, la possibilité d’embauche extérieure par l’entreprise
utilisatrice, les conditions éventuelles du renouvellement.

Période d’essai/ sa durée est limitée et variable selon la durée de la mission.

Rémunération : elle doit être au moins équivalente à celle que percevait un salarié
sous CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

L’égalité de la rémunération doit être assurée dès le premier jour de la période

d’essai.
Congé payés : l’indemnité de congé payés correspond à un seuil fixé de la
rémunération brute totale (indemnité de précarité incluse).
Jour fériés : L’indemnité des jours fériés est dû dès lors que les autres salariés de
l’entreprise en bénéficient.
Droit au salarié : le salarié bénéficient de droit collectifs et de certains droit dans
l’entreprise utilisatrice (équipement collectif, etc.).
3. La cessation du contrat
a. Contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée ne peut pas être rompu avant l’échéance du terme
que dans les cas suivants :
- Accord des parties ;

19
 - Si le salarié justifie d’une embauche sous CDI (préavis possible dans la limite
maximale réglementaire) ;

- En cas de force majeurs ;

- Résiliation judiciaire ;

- Faute grave du salarié, l’employeur doit respecter la procédure

disciplinaire ;

- Faute grave de l’employeur, le salarié peut rompre le contrat et réclamer en

justice des dommages intérêts en réparation du préjudice.

b. Contrat temporaire

Le contrat de mission ne peut être rompu avant l’échéance du terme sauf dans les
cas suivants :
- En cas de force majeure ;

- Si le salarié justifie d’une embauche sous CDI (préavis possible dans la limite
du délai réglementaire) ;

- En cas de faute grave du salarié, l’ETT doit respecter la procédure

disciplinaire.

D. DISTINCTION ENTRE CONTRAT DE TRAVAIL ET AUTRE

CONTRATS DE COLLABORATION PROFESSIONNELLE

1. Contrat de travail et contrat d’entreprise

 Définition

Le contrat de travail ouvrier, représentant de commerce est défini comme étant le

contrat le contrat par lequel un travailleur contre rémunération à fournir un travail
sous l’autorité d’un employeur. Tandis que le contrat d’entreprise est celui pour
lequel une personne entrepreneur ou le locateur s’engage envers une autre, le
maître de l’ouvrage ou client à exécuter contre rémunération et sans le
représenter un contrat déterminé et indépendant.

Deux éléments se retrouvent dans chacun des deux contrats à savoir :

- La prestation de travail ;

- La rémunération.

20
Le seul élément qui caractérise le contrat de travail et le différencie du contrat
d’entreprise est donc le lien de subordination. La question de savoir s’il y a ou non
lien de subordination à donner lieu à une abondante jurisprudence qu’il est
impossible d’examiner ici de façon déraillée.

2. Contrat de travail et contrat de société

Une société peut être constituée par des personnes ou plusieurs qui conviennent
de mettre en commun quelque chose en vue de partager le bénéfice qui pourra en
résulter. Si ce quelque chose est un travail en échange duquel est accordé une
participation au bénéfice, il existe un rapprochement avec la notion de contrat de
travail. La distinction se fera en examinant si plusieurs autres associés. Si tel est le
cas, la qualification du contrat de société sera rejetée au profit de celle du contrat
de travail à défaut de l’affectio societatis.

 Contrat de travail et contrat de mandat

Le contrat mandat est celui par lequel une personne charge une autre personne
d’accomplir un ou plusieurs actes juridiques pour son compte et à son nom et ce,
à titre gratuit ou contre rémunération. Ainsi, en est-il par exemple du gérant d’une
société privée à responsabilité limitée ou de l’administrateur d’une société
anonyme qui a à ce titre, se voient confier par l’assemblée générale un mandat de
représentation de la société.

Un tel mandat est révocable ad nutum, il s’agit d’un principe d’ordre public. Pour
éviter ce principe de révocabilité, il est permis de prévoir que la gestion journalière
de l’entreprise, gestion distincte du mandat d’administrateur sera exercée soit
dans le cadre d’un contrat de travail soit dans le cadre d’un contrat d’entreprise
permettant de la sorte au délégué de la gestion journalière de bénéficier d’une
procédure accrue (préavis ou indemnité compensatoire) si les fonctions exercées à
ce titre lui sont retirées.

4. Les effets des statuts envisagés

Le statut du travailleur salarié d’une part, et du travailleur indépendant d’autre

part, présente de très nombreuses différences dont il est impossible d’établir ici
une liste exhaustive. Nous nous bornerons dès lors à relever les principales d’entre
elles. Particulièrement en ce qui concerne l’objet du contrat et sa formation.

a. L’objet du contrat

21
Nous avons vu que le travailleur salarié met sa force de travail à la disposition de
son employeur, il n’est tenu à aucune obligation de résultat, mais seulement à une
obligation de moyen, il ne supporte pas le risque de l’entreprise.

22
De son coté, l’employeur dans le cadre de ce qui a été convenu, peut donner des
injonctions précises tant en ce qui concerne le contenu des prestations à fournir
que les modalités pratiques de leur exécution. En contrepartie, il supporte seul le
risque économique. Dans le cadre du contrat d’entreprise, le travailleur s’engage à
exécuter un travail déterminé. Il souscrit une obligation de résultat et il organise
son activité comme bon lui semble de manière à atteindre ses résultats dans les
meilleures conditions possibles. Il supporte le risque économique lié à sin activité.

En revanche, son co- contractant (maître de l’ouvrage ou commerçant), s’il peut lui
fournir les directives générales, ne peut exercer su lui un pouvoir d’autorité et
notamment ne peut lui demander de rendre compte de l’emploi de son temps et
justifier de ses absences.

b. La formation du contrat

Le contrat de travail, comme le contrat d’entreprise n’est soumis à aucune forme

substantielle. Ils peuvent tous deux être conclus de façon purement verbale avec
le risque qu’une telle absence implique en matière de preuve. Cependant de
nombreuses clauses du contrat de travail doivent pour être valables, être
constatées par écrit et répondre à diverses conditions de forme et de fond sous
peine de nullité.

c. L’exécution du contrat

Dans ce domaine, la différence entre la situation du travailleur salarié et celle du

travailleur indépendant est considérable. De manière générale, la protection
du travailleur salarié est beaucoup plus grande. Ainsi en est-il notamment dans le
domaine suivant :

 La rémunération

Lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail, la liberté contractuelle est limitée en ce qui
concerne le montant de la rémunération et son indexation ainsi que les conditions
de son exigibilité ou de sa protection. Il n’existe pas d’équivalent pour le contrat
d’entreprise. La rémunération peut être librement convenue tant en ce qui
concerne son montant que se modalité de paiement.

 Les conditions de travail

Les lois sur le travail, sur les vacances annuelles et sur les jours fériés sont
applicables au travailleur salarié et constituent des dispositions d’ordre public
auxquelles il n’est pas possible de déroger. Le travailleur indépendant n’est
23
évidemment pas soumis à ces dispositions, ce qui a notamment pour conséquence
qu’il n’est pas tenu aux limitations prescrites en matière de durée du travail, ni ne
peut prétendre à des rémunérations afférentes aux congés annuels, aux jours
fériés ou à certaines absences pour maladie.

 La responsabilité

Le travailleur indépendant est responsable du dommage qu’il cause par son

exécution du contrat d’entreprise et ce sans limitation sauf convention contraire.

Par contre, souvent les dispositions du contrat du travail stipulent qu’en cas
dommages causés par le travailleur à l’employeur ou à des tiers dans l’exécution
de son contrat, le travailleur ne répond que de son dol et de sa faute lourde, ainsi
que de sa faute légère si celle-ci présente dans son chef un caractère habituel
plutôt qu’accidentel.

d. la suspension du contrat

De nombreux cas, événements (maladie, vacances annuelles, petit chômage, etc.)

ont pour effet de suspendre l’exécution du contrat de travail et en particulier
l’obligation de fournir les prestations. Dans de nombreux cas, le salaire reste
néanmoins dû par l’employeur bien qu’aucune prestation ne soit fournie en
contrepartie.

De même, il est fréquent que ces suspensions entraînent au bénéfice du travailleur

une protection contre le licenciement ou suspendant le délai de préavis qui a été
notifié. Une telle sécurité d’existence n’est évidemment pas accordée au
travailleur indépendant dont la rémunération n’est due qu’en fonction de
prestations effectivement accomplies.

e. Rupture du contrat

Le travailleur salarié bénéficie d’une stabilité d’emploi. Ceci signifie qu’il ne peut
être mis fon à son contrat que moyennant le respect d’un délai de préavis ou le
paiement d’une indemnité compensatoire à laquelle s’ajoute de nombreuses
indemnités complémentaires en cas de protection contre le licenciement (ex :
maternité, délégués et candidat délégués aux conseils d’entreprises et aux
comités d’entreprise et d’hygiène). La rupture du contrat travail peut s’avérer
d’autant plus nombreuse que le travailleur bénéficie d’une ancienneté importante.

Par contre le contrat d’apprentissage est en principe résiliable ad- nutum, le

travailleur lié par un contrat d’entreprise ne pourra prétendre à des dommages et

24
intérêts qu’en cas de rupture brutale et injustifiée par le maître d’ouvrage, à
charge pour lui de prouver l’existence et prétendu de son préjudice.

25
V. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. LES MODES RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il existe plusieurs modes de rupture de contrat de travail ; certaines de

ces modes de rupture sont communs à tous les contrats, d’autres sont
spécifiques au CDI.

- Contrat à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur

 Le licenciement
 La mise à la retraite
- La rupture du contrat à l’initiative de l’employeur ou du salarié
 La rupture par accord des parents
 La rupture amiable
 La transaction
- La résiliation judiciaire
- La rupture en cas de force majeur
- La rupture à durée indéterminée à l’initiative du salarié
 La démission
 Le départ à la retraite

B. LA RUPTURE PAR ACCORD DES PARTIES

1. La rupture amiable

La rupture amiable, appelée aussi résiliation conventionnelle, rupture par

consentement mutuel ou départ négocie, provoque la rupture du contrat
de travail soit pour motif personnel, soit pour motif économique. La
rupture amiable pour motif économique peut intervenir soit à l’initiative
de l’employeur (ex : proposition d’une rupture amiable en cas de faute du
salarié. Les règles relatives du licenciement ou à la démission ne
s’appliquent pas. La rupture amiable pour motif économique peut
intervenir à l’initiative de l’employeur pour des motifs liés à la situation
économique de l’entreprise. Elle peut concerner plusieurs salariés de
l’entreprise. Les salariés concernés bénéficient de même droit que ceux
résultants d’un licenciement économique.

26
2. La transaction

La transaction règle un litige né ou à naître à l’occasion de la rupture du

contrat de travail. Elle manifeste la volonté des parties de mettre fin au
litige qui les oppose par des concessions réciproques mais pas égales. Elle
devient définitive à sa signature et ne peut être dénoncée ni par le salarié
ni par l’employeur.

C. LARESILIATION JURICIAIRE

Si l’une des parties à un contrat de travail n’exécute pas ses obligations,

l’autre partie peut demander à la justice c’est-à-dire au tribunal du travail
la résiliation du contrat de travail et des dommages intérêt en réparation
du préjudice subi.

D. LA RUPTURE EN CAS DE FORCES MAJEURE

La force est un événement qui rend impossible l’exécution du contrat de

travail de façon temporaire ou définitive. L’événement doit être à la fois :
- Imprévisible, événement qui ne peut être prévu
- Inévitable : aucun des parties n’a commis de faute
- Irrésistible ou insurmontable et non pas seulement plus onéreux ou
plus difficile

Exemple : les catastrophes naturelles (inondations, tremblement de terre,

incendie…), la réquisition du salarié : son décès, son
incarcération.

Si la cessation de relation de travail est :

- provisoire, le contrat de travail est suspendu ;
- définitive, le contrat de travail est rompu sans que l’employeur ait à
respecter une procédure, ni à verser une indemnité de rupture.

Seule l’indemnité de congés payés est due par l’employeur. Si la rupture

résulte d’un sinistre, le salarié a droit à une indemnité d’un montant
équivalent à celui de l’indemnité compensatoire de préavis et de
l’indemnité de licenciement.

E. LA DEMISSION

La démission est l’acte par lequel le salarié peut rompre unilatéralement

son contrat de travail à durée indéterminée. Le salarié qui démissionne n’a
27
pas à faire connaître les motifs de sa démission, mais sa volonté de
démissionner doit être clairement étable et sans équivoque.

28
Aucune formalité particulière n’est imposée au salarié qui démissionne. La
notification peut être verbale ou écrite. L’employeur ne peut refuser la
démission et le salarié ne peut revenir, sauf accord de l’employeur, sur
une démission donnée en bonne et due forme. Le salarié doit respecter le
préavis prévu par la convention collective ou les usages.

F. LE LICENCIEMENT

Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de

l’employeur. Tout licenciement pour être régulier quand au fond doit être
fondé sur une cause réelle et sérieuse. Les deux conditions doivent être
remplies simultanément. L’employeur peut procéder selon le cas :
- Soit à un licenciement pour motif personnel ;
- Soit par un licenciement pour motif économique

Il est nécessaire de bien distinguer les motifs de licenciement dans la

mesure où ce motif commande la procédure que l’employeur doit
respecter et déterminer les droits du ou des salariés concernés. Le salarié
licencié doit respecter un préavis.

G. LE DEPART A LA RETRAITE

Le départ à la retraite découle de la volonté du salarié de rompre son

contrat de travail pour bénéficier da sa vieillesse. Ce départ à la retraite
ouvre droit au salarié, sauf dispositions conventionnelles plus favorables à
une indemnité légale de départ à la retraite.

H. LA MISE A LA RETRAITE

La mise à la retraite résulte de la volonté de l’employeur de mettre le

salarié qui a atteint l’âge légal au départ à la retraite. L’employeur doit
respecter un préavis égal au préavis de licenciement. Cette mise en
retraite ouvre droit au salarié, sauf disposition conventionnelle plus
favorable, à une indemnité de mise à la retraite équivalente à l’indemnité
légale de licenciement.

29
VI. LE PREAVIS

Le contrat à durée indéterminée peut être résilié par l’une ou l’autre des
parties, à condition qu’il soit respectée un préavis réciproque dont la
durée varie selon qu’il s’agit d’une démission ou d’un licenciement. Le
préavis, appelé aussi délai- congé ou délai de prévenance correspond à la
période durant laquelle le contrat de travail continue de produire ses
effets bien que l’une des parties ait notifié à l’autre sa décision de rompre.
Le préavis a pour objet de permettre :

- à l’employeur de pourvoir au remplacement du salarié ;

- au salarié de chercher un autre emploi.

La durée du préavis varie selon l’ancienneté des services continus du

salarié dans l’entreprise. L’ancienneté s’apprécie à la date de notification
du licenciement. Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont
pas prises en compte, sauf celles assimilées à un travail effectif pour la
détermination des droits liés à l’ancienneté.

Le préavis est un délai préfix, il ne peut être ni interrompu ni prolongé sauf

dispositions contraires, néanmoins la période de congés payés ne se
confond pas avec le préavis. L’employeur peut dispenser le salarié
d’effectuer le préavis. Dans ce cas, il doit verser au salarié qui ne respecte
pas le préavis peut être amené à verser à l’employeur une indemnité
égale aux salaires qu’il aurait perçus.

A. LES INDEMNITES DE RUPTURE

La résiliation du contrat de travail à durée indéterminée entraîne pour

l’employeur le versement au salarié d’indemnités de natures différentes
allouées en fonction des circonstances de cette rupture.

1. L’indemnité compensatoire de congés payés

L’employeur doit verser au salarié licencié ou démissionnaire une

indemnité compensatoire de congés payés correspondant à la fraction
dont il peut bénéficier du fait de la résiliation du contrat de travail. Elle est
calculée de la même façon que l’indemnité de congés payés. Le préavis
est inclus dans le calcul en cas de dispense de l’employeur.

30
2. L’indemnité compensatoire de préavis

L’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatoire de

préavis s’il dispense, à son initiative, celui-ci d’exécuter son préavis. Elle
doit être égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il
avait accompli le préavis. Elle peut être versée en plusieurs fois selon la
périodicité des salaires qu’elle remplace ou en une seule fois au moment
de la cessation effective du travail.

VII. LE LICENCIEMENT
A. LES CONDITIONS DE LEGITIMITE DE LICENCIEMENT

Tout licenciement pour être régulier quand au fond doit être fondé sue une
cause réelle et sérieuse. Les deux conditions doivent être remplies
simultanément.

1. Une cause réelle : est une cause ayant réalité concrète et vérifiable.
Elle doit aussi être objective et donc tenir soit à la
personne du salarié ou à son aptitude au travail, soit à
l’organisation de l’entreprise ;
2. Une cause sérieuse : est une cause revêtant un certain degré de
gravité rendant impossible, sans dommage pour
l’entreprise, la continuation du travail ;

B. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

1. La notion de licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour personnel est motivé pour des raisons inhérentes à

la personne du salarié ayant pour origine un comportement fautif ou non
de celui-ci.

a. Le comportement fautif du salarié, le motif disciplinaire

Les dispositions distinguent quatre catégories de fautes, ayant chacune

des conséquences différentes sur le contrat de travail et les droits du
salarié.

31
- La faute légère, même réelle elle ne peut constituer une cause réelle
et sérieuse du licenciement. Elle peut cependant faire l’objet d’une
sanction disciplinaire ;
- La faute sérieuse, le comportement du salarié est préjudiciable à
l’entreprise et ne peut donc permettre le maintien de son contrat de
travail ( ex : des retards et répétés et non justifiés, le refus d’accepter
un travail prévu au contrat, le non respect des consignes de sécurité) ;

- La faute grave, le comportement du salarié rend impossible même

temporairement la continuation du contrat de travail. Le salarié perd le
bénéfice du droit au préavis et à l’indemnité légale ou conventionnelle
de licenciement (ex : une altercation, une rixe, des manquements
répétés à la discipline, un comportement injurieux, un acte
d’insubordination) ;
- La faute lourde, elle caractérise une faute d’une gravité extrême avec
l’intention de nuire à l’entreprise. Elle implique la rupture immédiate du
contrat de travail. Le salarié perd le bénéfice du droit au préavis, à
l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et à l’indemnité
compensatoire de congés payés (ex : un acte frauduleux, la divulgation
d’informations confidentielles, un acte de concurrence déloyale).

b. Le comportement non fautif du salarié, le motif non disciplinaire

Même à l’absence de faute de la part du salarié, l’employeur peut, s’il

estime être en présence d’une situation compromettant la bonne marche
de l’entreprise, licencier ce dernier (ex : une insuffisance professionnelle,
la perte de confiance, la maladie, l’incapacité professionnelle consécutive
à un accident de travail ou à une maladie professionnelle).

2. La procédure de licenciement

a. La convocation à l’entreprise préalable

L’employeur doit avant toute décision convoquer par écrit le salarié à un

entretien préalable par lettre recommandée ou remise à main propre
contre décharge. La convocation doit obligatoirement comporter certaines
mentions :

- L’objet de l’entretien, c’est-à-dire le projet de licenciement ;

- La date, l’heure et le lieu de l’entretien.

b. L’entretien préalable
32
L’employeur doit indiquer au salarié le ou les motifs du licenciement
envisagés et recueillir les explications de celui-ci. A l’issue de l’entretien,
l’employeur peut maintenir son projet de licenciement ou y renoncer. Dans
le cas où il souhaite maintenir son projet, il ne doit pas l’annoncer
immédiatement, un délai doit être observé avant la notification du
licenciement.

33
c. La notification du licenciement

La notification du licenciement doit être faite par écrit en lettre

recommandée ou remise à main propre. La lettre doit obligatoirement
comporter certaines mentions :
- l’énoncé de ou du motif de licenciement ;
- les droits du salarié en matière de droit individuel et la possibilité de les
utiliser pendant le préavis ;
- la date d’expiration du préavis ou la mention dispensant le salarié
d’effectuer le préavis.

C. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

1. La notion de licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par

un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du
salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi, ou d’une
modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à
des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

a. La prévention des licenciements

Le droit au reclassement

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que

lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et
que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même
catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ne peut être
réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les
entreprises du groupe auxquelles l’entreprise appartient. Les offres de
reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.

b. Les mesures d’accompagnement des licenciements

Le plan de sauvetage de l’emploi

Le plan de sauvage de l’emploi est obligatoire dans une catégorie des

entreprises et peut contenir :

- des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des

emplois relevant de la même catégorie d’emploi ou équivalents à

34
 ceux qu’ils occupent ou sous réserve de l’accord exprès des salariés
concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;
- des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
- des actions favorables au reclassement externe à l’entreprise,
notamment par le soutien par le soutien à la réactivation du bassin
de l’emploi ;
- des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la
reprise d’activité existantes par les salariés ;
- des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou
de reconversion de nature à faciliter reclassement interne ou
externe des salariés sur des emplois équivalents ;
- des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail,
ainsi que des mesures de réduction du volume des heures
supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume
montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la
base d’une durée collective manifestement supérieure à un seuil
hebdomadaire d’heures de travail et que sa réduction pourrait
préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est
envisagée.

Le plan de sauvetage de l’emploi doit être déterminé les modalités de

suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan
de reclassement.

c. La procédure de licenciement

Les formalités à accomplir en cas de licenciement pour motif économique

varient en fonction du nombre de salariés concernés, on distingue :

- le licenciement individuel ;
- le licenciement collectif.

Que le licenciement soit individuel ou collectif, l’employeur doit, à défaut

de convention et d’accord collectifs applicables à l’entreprise, définir après
consultation des comités les critères retenus pour fixer l’ordre des
licenciements.

Les critères énoncés par les dispositions réglementaires s’apprécient par

catégorie professionnelle et prennent en compte :

- les charges de la famille ;

- l’ancienneté de service dans l’entreprise ;
35
- la situation des salariés qui présentent des catégories sociales
rendant leur réinsertion particulière difficile.

36
L’employeur est libre d’en établir la hiérarchie et d’en introduire d’autres.
La convocation de chaque salarié à l’entretien préalable, elle remplit les
mêmes conditions de forme et de contenu que pour le licenciement pour
motif personnel. La notification du licenciement doit être faite par écrit, ou
par remise d’une lettre à main propre.

La lettre de notification doit obligatoirement comporter certaines

mentions:

- l’énonciation des difficultés économiques, des mutations

technologiques ou de la réorganisation de l’entreprise, ainsi que des
incidences et des éléments sur l’emploi ou le contrat de travail du
salarié licencié ;
- la priorité de réembauchage pendant un délai est convenue à
compter de la réception de la lettre et les conditions de la mise en
œuvre ;
- les droits du salarié en matière de droit individuel à la formation
(sauf en cas de licenciement, pour faute grave ou lourde) et de la
possibilité de les utiliser pendant le préavis ;
- la date d’expiration du préavis ou de la mention dispensant le salarié
d’effectuer le préavis ;
- la date de réception de la lettre fixe le point de départ du préavis.

2. Indemnité légale de licenciement

L’employeur doit verser au salarié une indemnité légale minimum de

licenciement à condition que celui-ci justifie d’une période d’ancienneté
conforme aux dispositions réglementaires. Les périodes de suspension ne
portent pas atteinte au caractère continu de l’ancienneté le calcul de
l’ancienneté s’apprécie selon les mêmes modalités que pour le droit au
préavis à la date de notification du licenciement pour le droit à l’indemnité
et à la date d’expiration du préavis pour le montant de l’indemnité.
L’indemnité de licenciement a la caractère des dommages intérêts.

D. CALCUL DES INDEMNITES

1. Durée de préavis

Si le préavis est donné par l’employeur pour le travailleur ordinaire

DP= 14jrs + 7jrs x an

Pour les agents de maîtrise
37
DP= 1 mois + 8 jrs x an
Pour les cadres
DP= 3 mois + 15 jrs x an

Si le préavis est donné par le travailleur, sa durée est de la moitié de celle

donnée par l’employeur si c’est lui qui aurait pris l’initiative. Lorsqu’il
s’agit du licenciement d’un délégué syndical, la durée du préavis sera
doublée.

2. L’indemnité de préavis

Lorsque le préavis est l’œuvre l’employeur, l’indemnité sera calculée

suivant les modalités ci-après :

IP= durée de préavis x salaire mensuel / nombre des jours de travail ou DP

X salaire- jour

Lorsqu’il est demandé par le salarié :

IP= durée de préavis x salaire mensuel/ 2 X nombre des jours de travail

par mois ou DP X salaire jours

4) EXERCICES D’APPLICATION

Calculez l’indemnité de préavis d’un salaire sont le contrat est résilié sans
faute lourde. Son salaire mensuel étant de 11856 FC et a dû travailler
pendant sept ans.

Un cadre démissionne de son travail pour convenance personnelle après

53 mois de services. Son salaire hebdomadaire étant de 16912.5. FC,
quelle sera son IP ?

E. LES OBLIGATIONS CONSECUTIVES A LA RUPTURE

1. Le certificat du travail

L’employeur doit délivrer un certificat de travail au salarié à l’expiration

du contrat et ce, quelle que soit la cause de la cessation du contrat. Il est
quérable et non portable. La seule obligation de l’employeur est de
l’établir et de le tenir à la disposition du salarié.

38
Le certificat de travail doit contenir obligatoirement certaines mentions :

- Le nom de l’employeur et la raison sociale de l’employeur ;

- La date d’entrée et la date de sortie de l’entreprise ;
- La nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés ainsi
que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Il doit être daté et signé de l’employeur lui-même. Toutes mentions

susceptibles de porter atteinte au salarié sont interdites.

2. Le reçu pour solde de tout compte

L’employeur peut demander au salarié, à l’expiration de son contrat, de lui

délivrer un reçu pour solde de tout compte. Ce document, établi par
l’employeur le plus souvent, est un simple reçu pour être valable le reçu
pour solde de tout compte doit :

- être établi après résiliation ou expiration du contrat ;

- mentionner qu’il est établi en double exemplaire (dont un pour le
salarié) ;
- mentionner la date d’établissement du reçu ;
- porter, écrit de la main du salarié, la mention « pour solde de tout
compte » suivi de sa signature.

Le salarié reste libre d’exercer toute réclamation postérieurement à la

remise du reçu pour solde de tout compte. L’employeur et le salarié ont la
possibilité de conclure une transaction à la place du reçu pour solde de
tout compte.

VIII. LA REMUNERATION
A. LES ELEMENTS DU SALARIE

Le salaire est la rémunération que l’employeur verse au salarié en

contrepartie du travail fourni, il est librement fixé lors de l’embauche sous
réserve des dispositions l égales ou conventionnelles, il se compose d’un
salaire et des accessoires du salaire. Le salaire de base représente la
partie fixe de la rémunération du salaire, il est calculé de différentes
manières :

39
 - Le salaire au temps : il est le mode de rémunération le plus utilisé.
Le salaire est rémunéré par référence à un temps de base d’heure,
la journée, la semaine ou le mois pendant lequel il se tient à la
disposition de l’employeur, on distingue :
 Le salaire horaire : le salaire correspondant à la durée du temps
de travail effectif ;
 Le salaire mensuel, le salaire est en partie forfaitaire,
indépendant de la durée effective du temps de travail (salaire
mensuel et hebdomadaire) ;
 Le salaire au rendement : le salarié est rémunéré en fonction des
quantités produites, il existe différentes techniques pour calculer
le rendement du salarié ;
 Le salaire au pourcentage : le salarié est rémunéré en fonction du
pourcentage calculé sur le chiffre d’affaires qu’il réalise ;
 Le salaire au pourboire : le salarié est rémunéré en partie ou en
totalité par les pourboires versés par la clientèle. Ce type de
rémunération est particulier à certaines professions où le salarié
est en contact direct avec la clientèle.

B. LES ACCESSOIRES DU SALAIRE

Les avantages en nature : ils consistent dans la fourniture ou la mise à

disposition d’un bien ou service, permettant au salarié de faire l’économie
des frais qu’il aurait dû normalement supporter, il font partie intégrante
du salaire et sont en principe, évalués selon leur coût réel.

Les primes : elles consistent en un complément du salaire. Elles tiennent

compte des conditions dans lesquelles le salarié exécute son travail.

Les indemnités : elles ne constituent pas un complément de salarié. Elles

correspondent au remboursement, par l’employeur, de frais engagés par
le salarié dans son travail : indemnités de déplacement, prime de
salissure, de panier, de transport.

Les gratifications sont :

- Soit facultatives et individualisées lorsqu’elles constituent un acte de

libéralité de l’employeur, elles ne constituent pas un complément de
salaire : gratification à l’occasion du mariage du salarié, pour la
naissance d’un enfant par exemple;
- Soit obligatoires : lorsqu’elles sont prévues dans les conventions ou
accords d’entreprises ou résultent d’un usage courant dans
40
 l’entreprise. Elles constituent un complément de salaire (13 e mois,
prime de vacances, prime de bilan).

C. LA FIXATION DU SALAIRE

Le salaire est fixé librement lors de la conclusion du contrat de travail

entre le salarié et l’employeur.

L’employeur doit cependant respecter :

- Le salaire minimum professionnel et les coefficients hiérarchiques en
fonction des qualifications fixées par les conventions et accords
collectifs ;
- L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un
même travail de valeur égale ;
- Les limites à la fixation de salaire sont des limites minimum.
L’employeur peut les dépasser lors de la conclusion du contrat de
travail avec le salarié.

1. Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC)

Aucun salarié, âgé de 16 ans ne peut toucher au SMIC (sauf, apprentis,

salarié en formation, etc.) Le SMIC a pour but de garantir aux salariés les
plus défavorables le maintien de leur pouvoir d’achat et leur participation
à la croissance économique. Le taux horaire du SMIC est réevalorisable en
fonction du coût de la vie du développement économique de la nation.

2. La mensualisation

La mensualisation garantit au salarié une rémunération mensuelle qui ne

tient pas compte du nombre de jours de travail effectif dans le mois. Elle
permet la stabilité du salaire en cas de réduction du temps de travail
indépendante de la volonté du salarié. Elle est obligatoire pour l’ensemble
des salariés, sauf pour d’autres catégories de travailleurs.

D. LE PAIEMENT DU SALAIRE

La périodicité du paiement varie selon les salariés :

- au moins une fois par mois pour les salariés mensuels ou mensualisés ;
- au moins deux fois par mois pour les salariés non mensualisés.

Le paiement du salaire est effectué par un règlement :

41
- en espèces ayant cours légal ;
- par chèque bancaire ;
- par virement postal ou bancaire.

Un bulletin de paie est remis obligatoirement au salarié à l’occasion de

chaque paie. Il doit être lisible et compréhensible. Il n’est soumis à
aucune condition de forme mais doit comporter toutes les mentions
obligatoires prescrites par la loi. Certaines mentions sont interdites sur le
bulletin de paie. L’employeur a l’obligation de conserver un bulletin de
paie remis aux salariés pendant un délai prescrit par la loi. En cas
d’absence non rémunérée, le salaire doit être calculé en multipliant le
salaire horaire par le nombre d’heures de travail réellement effectuées.

42
IX. LA FORMATION EN ALTERNANCE
Parfois les établissements scolaires (publics ou privés) dispensent une
formation générale permettant d’accéder à une formation professionnelle
avant l’entrée dans la vie active. Une orientation scolaire professionnelle
existe tout au long de la scolarité avec comme objectif de guider les
élèves dans leurs études en fonction de leurs goûts et aptitudes, ainsi que
des débouchés économiques prévisibles.

La formation en alternance a pour objectif de faciliter l’accès à l’emploi à

des jeunes ou à des chômeurs de longue durée en difficulté de réinsertion,
en associant une expérience en entreprise à une formation théorique.
Cette formation en alternance est organisée dans le cadre de contrats de
travail de type particulier et de stages de formation professionnelle.

A. LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE

L’apprentissage est une forme d’éducation alternée. Il a pour but de

donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une
formation générale, théorique et pratique en vue de l’obtention d’une
qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à
finalité professionnelle.

Les orientations générales relatives à l’apprentissage sont définies au

niveau professionnel après concertation avec l’office national de l’emploi.
Elles sont mises en œuvre dans le cadre des contrats d’objectifs conclus
entre la branche professionnelle et l’office national de l’emploi. Ces
contrats déterminent les besoins en apprentis. La formation fait l’objet
d’un contrat de travail de type particulier, le contrat d’apprentissage. La
formation de l’apprenti est assurée par l’entreprise pour la formation
pratique qui doit être méthodique et complète. L’apprenti a le statut de
salarié.

B. LA DEFINITION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier par

lequel un employeur s’engage, outre le versement d’un salaire, à assurer
une formation méthodique et complète à un jeune travailleur, qui s’oblige
en retour à travailler pour lui pendant la durée du contrat.

1. LA FORME ET LA PROCEDURE DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

43
Le contrat d’apprentissage fait l’objet d’un écrit établi en 4 exemplaires
originaux, chacun signé par l’employeur et l’apprenti ainsi que par le
représentant légal de celui-ci s’il est mineur.

Après le visa de l’Office National de l’Emploi, les 4 exemplaires sont

transmis respectivement à l’apprenti, ou à l’employeur, à l’Inspecteur du
travail et au SENEM.

2. Pour en bénéficier

Le maître d’apprentissage doit être âgé de 18 ans (art 18 du CT) et ne

doit pas être condamné à une peine de servitude pénale, être reconnu de
bonnes vie et mœurs . L’apprenti doit avoir 15 ans, le mineur bénéfice de
l’accord préalable de son père, à défaut de son tuteur. Le certificat
médical est exigé pour apprécier son état de santé dans toutes ses
dimensions et s’assurer que celui-ci est libre de tout engagement et doit
être dans le besoin de faire une formation. Le maître ou l’employeur doit
avoir une qualification suffisante pour pouvoir assurer une meilleure
formation à l’apprenti.

C. LE CONTENU DU CONTRAT DU TRAVAIL

D’APPRENTISSAGE

Le contrat d’apprentissage compte des mentions obligatoires :

- le nom et l’adresse de l’employeur, de l’apprenti et de son
représentant légal si nécessaire ;
- la désignation de la formation assurée par la mention du diplôme
sanctionnant cette formation ;
- la date de début et de fin de contrat, ainsi que sa durée;
- le salaire de l’apprenti pour chaque année d’apprentissage ;
- le nom du ou des maîtres d’apprentissage, avec les titres ou les
diplômes dont ils sont titulaires, ainsi que la durée de leur
expérience professionnelle.

1. Les capacités et les obligations de l’employeur

L’employeur doit pour engager un apprenti, remplir une déclaration en vue

de la formation d’apprenti par laquelle :

- il atteste que l’équipement de son entreprise, les techniques

d’exploitation et les conditions d’emploi de la main d’œuvre
permettent la formation d’apprentis des conditions satisfaisantes ;
44
 - il s’engage à confier à la formation des apprentis à un ou plusieurs
salariés, le maître d’apprentissage, présentant des garanties de
moralité et de compétences pédagogiques et professionnelles ;
- le maître d’apprentissage est choisi sur la base du volontariat parmi
les salariés de l’entreprise, notamment en fonction en fonction de
ses diplômes et de son expérience professionnelle et de son niveau
de qualification, il peut s’agir de l’employeur lui- même, il doit
bénéficier d’une préparation à l’exercice de la maîtrise
d’apprentissage et si nécessaire, d’une formation spécifique à cette
fonction.

Les obligations de l’employeur sont :

- Celles liées habituellement au contrat de travail ;

- D’assurer la formation pratique de l’apprenti ;
- D’inscrire l’apprenti à l’examen correspondant à la formation
dispensée.

2. Les capacités et les obligations de l’apprenti (art 24 du CT)

Les obligations de l’apprenti sont :

- Celles liées habituellement au contrat de travail ;

- D’effectuer le travail qui lui est confié, celui-ci devant être en
relation directe avec sa formation ;
- De suivre les enseignements dispensés à cet effet ;
- De se présenter à l’examen préparé.

3. La durée du contrat d’apprentissage

La durée du contrat d’apprentissage varie en fonction du cycle de

formation selon les usages et coutumes. Elle peut être adaptée pour tenir
compte du niveau de l’apprenti.

4. La rémunération du contrat d’apprentissage

La durée du contrat d’apprenti est calculée en fonction des critères

objectifs sur la détermination du salaire horaire en usage en tenant
compte de l’âge de l’apprenti et l’ancienneté dans le contrat. Les années
d’apprentissage sont déterminées de date à date à partir de la naissance
du contrat. Le pourcentage, qui varie en fonction de l’âge, est appliqué à
compter du mois qui suit celui au cours duquel l’apprenti a atteint l’âge.
45
Cas particuliers pour la détermination du pourcentage à applique :

- adaptation de la durée du contrat pour tenir compte du niveau initial de

compétence de l’apprenti :
 Durée du contrat inférieure à la date normale : l’apprenti est
considéré en ce qui concerne la rémunération comme ayant déjà
effectué une durée d’apprentissage égale à la différence entre
ces deux durées ;
 Durée du contrat supérieure à la durée normale : la rémunération
minimale de l’apprenti pendant la période excédentaire est celle
de l’année d’exécution du contrat correspondant à cette période ;
- prolongation au contrat en cas d’échec à la sortie : la rémunération
minimale pendant la prolongation ou pour un nouveau contrat est celle
de la dernière année précédent la prolongation ;
- contrats successifs avec le même employeur ; la rémunération minimale
du nouveau est au moins égale à celle de la dernière année du
précédent contrat, sauf si la rémunération minimale fixée en fonction de
son âge plus favorable.

D. LA SUSPENSION ANTICIPEE DU CONTRAT

D’APPRENTISSAGE

La résiliation du contrat d’apprentissage peut intervenir par l’accord de

deux parties dans des conditions définies par l’incapacité du travail
provoqué par un accident ou la maladie professionnelle, par la grossesse
ou l’accouchement. Si l’incapacité dépasse la limite de six mois et que
l’apprenti n’est pas en mesure de reprendre ses activités, l’employeur ou
le maître a la faculté de résilier le contrat. La résiliation du contrat doit
être portée à la connaissance de l’Inspecteur du travail et de l’office
nationale de l’emploi, elle a lieu de deux

1. La rupture de plein droit

Quatre cas peuvent provoquer cette résiliation :

- le décès du maître d’apprentissages ou de l’apprenti ;

- un cas de condamnation pour crime ou délit du maître ou de
l’apprenti ;
- en cas de risque sérieux d’attente à la santé et à l’intégrité physique
ou morale de l’apprenti ;

46
 - en cas de rupture du contrat d’apprentissage, l’employeur est tenu
de verser à l’apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le
contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme.

2. Résiliation facultative

Elle peut être prononcée par les tribunaux du travail sur demande des
parties sous les formes prescrites par la loi :

- en cas de non observation des obligations contrat, l’une ou l’autre

partie peut formuler la demande de rupture ;
- en cas de condamnation d’une peine dépassant 2 mois de servitude
pénale ;
- en cas de désobéissance, inconduite, incapacité notoire,
manquement au secret professionnel de l’apprenti, le maître peut
mettre fin au contrat d’apprentissage ;
- en cas de non observation des obligations du contrat par le maître
d’apprentissage, l’apprenti peut mettre fin au contrat
d’apprentissage.

3. Le contrôle du contrat d’apprentissage

L’Inspecteur du travail est l’autorité de régulation et a le rôle de contrôler

l’exécution du contrat d’apprentissage en annonçant que toutes les
dispositions réglementaires sont scrupuleusement respectées.

X. L’ACCES A L’EMPLOI
Le placement des demandeurs d’emploi doit répondre à 3 critères :

- la gratuité ;
- l’égalité de traitement des moyens ;
- la transparence des offres d’emploi.

L’employeur a toutes libertés pour embaucher un salarié. Il doit cependant

respecter certaines dispositions légales ou conventionnelles. L’âge
d’admission au travail doit répondre aux critères retenus. L’interdiction de
toute discrimination à l’embauche, l’employeur ne peut refuser
d’embaucher une personne en raison de son origine, de son axe, de sa
situation de famille, son apparence physique etc. Cette interdiction

47
s’applique à la formulation des offres d’emploi et à la rupture du contrat
de travail (pendant ou après la période d’essai).

4. La procédure d’embauche et la sélection des candidats

L’employeur procède à un premier tri des candidats en fonction des

critères définis pour le poste à pourvoir. Cette sélection se réalise par
l’analyse du CV du candidat et de la lettre de candidature accompagnant
le CV et éventuellement de son analyse graphologique. L’employeur peut
utiliser les différents moyens pour sélectionner les candidats retenus,
l’essai professionnelle les tests psychologique, le questionnaire
d’embauche, l’entretien. L’employeur doit avant toute embauche procéder
à la déclaration nominative auprès de l’organisme de protection sociale
dont il dépend. Il peut s’agir de l’Institut National de Sécurité Sociale
(INSS). Lors de l’embauche, l’employeur doit remettre au salarié un
document reproduisant les informations contenues dans la déclaration
unique d’embauche.

L’employeur établit le contrat de travail et doit procéder à l’inscription du

nouveau salarié sur le registre unique du personnel. La tenue de ce
registre est obligatoire pour l’employeur, elle peut être faite sur support
informatique :
- Le registre doit contenir les mentions suivantes : nom, date de
naissance, sexe, nationalité, emploi et qualification du salarié ;
- Date d’entrée en fonction (licenciement, démission)

 La négociation collective

La négociation collective a pour objectif la discussion et la conclusion de

conventions et accords collectifs de travail portant sur conditions
d’emploi et de travail des salariés et leurs garanties entre : d’une part, une
ou plusieurs organisations représentatives des salariés et d’autre part, une
ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou un employeur ou
plusieurs employeurs pris individuellement.

Les convention et accords collectifs visent à assurer une meilleure

protection des salariés. Leur finalité est d’améliorer la condition des
salariés à chaque fois que cela est possible. L’ensemble des salariés du
secteur privé peut être concerné par l’existence des conventions et
accords collectifs de travail. Ces conventions peuvent être conclues sous
différentes manières, sous forme de :

48
 - accords professionnels ou interprofessionnels, ils sont conclus au
niveau d’une branche professionnelle ou de l’ensemble des
professions, ils portent sur un thème particulier concernant une
branche professionnelles ou l’ensemble des professionnels ;
- conventions collectives de branche, elles sont conclues au niveau
des branches d’activités. Une branche d’activité regroupe un
ensemble de professions. Elles ont pour vocation de définir
l’ensemble des conditions d’emploi et de travail ainsi que les
garanties sociales du salarié ;
- les accords collectifs d’entreprise, ils sont conclus au niveau d’une
entreprise. L’objectif est d’adapter la convention collective de
branche ou l’accord collectif au niveau de l’entreprise. Ils peuvent
comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables
aux salariés. Un accord collectif d’entreprise peut être négocié
même en l’absence d’une convention collective de branche.

Les organisations signataires de conventions collectives de branche ou

d’accords collectifs sont tenues à une négociation périodique obligatoire :

- sur les objectifs, les moyens de la formation et sur l’égalité entre les
femmes et les hommes ;
- sur la classification et pour engager une négociation sur l’institution
d’un ou plusieurs plan d’épargne interentreprises ou plan d’épargne
salariale pour la retraite.

Les conventions de branches et les accords collectifs sont de catégories

différentes :

- ordinaires, applicables seulement aux salariés dont l’employeur est

signataire ou membre d’une organisation patronale signataire ;
- étendue, applicable à l’ensemble des employeurs et salariés d’une
profession ou d’une branche.

XI. LES CONFLITS DE TRAVAIL

A. LES CONFLITS INDIVIDUELS DE TRAVAIL
a. NOTION

Le conflit individuel est tout différend qui oppose l’employeur et un

employé ou plusieurs employés au sujet du contrat de travail, de la
convention ou accords collectifs, de la violation de la législation, des
49
règlements d’entreprise ou de la sécurité sociale. Dans ce cas, il peut être
soumis devant les tribunaux du travail ou faire l’objet d’une conciliation.

b. PROCEDURE

1. La conciliation

Les parties en conflit se présentent d’abord devant l’Inspecteur du travail

afin de tenter d’obtenir une conciliation, faute d’un aboutissement, le
recours devant le tribunal du travail est ouvert. Les parties en conflit
peuvent se présenter elles mêmes, se faire représenter ou se faire
assister.

Après notification dans les 48 heurs, l’Inspecteur du travail convoque les

parties dans un délai de 15 jours. Les parties échangent leurs propositions
afin d’aboutir à une solution amiable. A l’issue des discussions, un PV est
dressé qui constate la conciliation ou la non conciliation. Le PV est signé
par les parties qui en reçoivent chacune une copie. En cas d’échec de la
conciliation, la partie lésée pourra alors avoir recours devant le tribunal du
travail (art. 302 du CT).

50
2. L’action devant le tribunal du travail

En cas de non conciliation totale ou partiel, la partie lésée à la faculté

d’introduire un recours devant le tribunal du travail. Celui-ci ne peut
statuer qu’après s’être assuré de la tentative de conciliation. Ce tribunal
du travail siège en collégialité de trois magistrats n’ayant pas
nécessairement le statut des magistrats de carrière, il peut s’agir des
organisations professionnelles. Après délibération, les parties sont
contraintes d’appliquer la décision du tribunal sous peine des sanctions
pécuniaires civiles ou pénales. Dans un délai de 12 mois, les parties ont le
droit de faire appel à dater de la notification de PV de non conciliation.

B. LES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL

a. La grève

La grève est un arrêt de travail collectif et concerté du personnel pour

obtenir la satisfaction de revendication d’ordre professionnel. Le droit de
grève est reconnu par la constitution de la. Mais certaines formes de grève
peuvent être jugées par les tribunaux comme illicites.

Une grève licite se caractérise par :

- Un arrêt collectif de travail, il peut concerner tout le personnel ou

une partie seulement,
- Un arrêt complet : la durée de l’arrêt n’est pas réglementée ;
- Un arrêt concerté du travail.

L’existence de revendication d’ordre professionnel. Les revendications

doivent concerner les conditions de travail, de rémunération, d’emploi.

 Dans le secteur privé, la grève peut être déclenchée à tout

moment ;
 Dans le secteur public, la loi réglemente le droit de grève.

La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au

salarié. A l’issue de la grève ; le salarié retrouve son emploi. Il est interdit
de licencier ou de sanctionner un salarié en raison de l’exercice normal du
droit de grève (sauf faute lourde, le licenciement d’un gréviste est nul). La
faute lourde du salarié (violence, dégradations, entrave à la liberté du
travail, séquestration, participation à une grève illicite) constitue un motif

51
légitime de licenciement sans préavis, ni indemnités. L’employeur doit
cependant respecter la procédure de licenciement.

52
Aucune discrimination en matière de rémunération et d’avantages sociaux
n’est autorisée à l’occasion de l’exercice du droit de grève. La grève
dispense l’employeur de l’obligation de verser le salaire correspondant
aux heures de grève aux grévistes, il est cependant tenu de le verser aux
salariés non grévistes.

b. Le look-out

Le look-out est la fermeture temporaire de l’entreprise à l’initiative de

l’employeur en réponse à un conflit de travail existant ou imminent. Le
look-out suspend le contrat de travail, il peut être :

- licite, si l’employeur peut justifier l’impossibilité absolue de faire

fonctionner l’entreprise :
 Soit en raison d’une grève désorganisant l’entreprise ;
 Soit pour raison de sécurité ;
- illicite, s’il constitue une mesure préventive ou une mesure de
rétorsion à l’occasion d’un conflit ; dans ce cas, l’employeur doit
verser les salaires aux salariés. La fermeture de l’entreprise pour
des difficultés extérieures (coupures de courant, grève des
transport, etc.) ne constitue pas un look-out si les heures perdues
donnent lieu à récupération.

c. La conciliation

La conciliation a pour but de mettre les parties en présence pour faciliter

un accord. Elle peut être :

- prévue par la convention ou accord collectif sans pour autant

constituer un préalable à la grève ;
- ou engagée à l’initiative de l’une des parties, de l’Inspecteur du
travail, celui- ci établit un PV constatant l’accord ou le désaccord
total ou partiel des parties ; l’accord partiel ou total est applicable
aux parties.

2. La médiation

L’échec de la conciliation aboutit automatiquement à la procédure de

médiation. L’Inspecteur du travail transmet le PV de l’échec de conciliation
dans les 48 heures au Gouverneur de Province, si le conflit affecte la ou
les entreprises de son entité territoriale. Si le conflit affecte plusieurs
53
établissements à travers le pays, le PV est transmis au Ministère du travail
et de la prévoyance sociale.

54
Chacune de ses autorités selon le cas crée une commission de médiation
qui est composée :

- d’un Président du tribunal de paix du ressort à l’origine du conflit ;

- de deux Assesseurs dont l’un est employeur, et l’autre employé sur
proposition des organisations professionnelles, il s’agit des
personnalités extérieures à l’entreprise.

Cette commission a pour mission de trouver un compromis à l’amiable à

l’issue de laquelle le Président dresse un PV constatant la fin du conflit. Il
est signé par toutes les parties en conflit et les membres de la
commission.

En cas d’échec, la commission dresse des recommandations écrites avec

obligation aux parties de pouvoir exprimer leur opposition dans un délai
de 7 jours. Si à l’expiration de ce délai, aucune opposition n’est formée,
les recommandations de la commission acquièrent force exécutoire, mais
s’il y a opposition, la partie qui la forme adresse en même temps, un
exemplaire de cette opposition à l’Inspecteur du tribunal du ressort du
conflit.

XII. LES LIBERTES DES SALARIES DANS

L’ENTREPRISE

A. LE REGLEMENT INTERIEUR

Le règlement intérieur est obligatoire dans une catégorie d’entreprises. Le

règlement intérieur est limité :

- aux mesures d’application de la réglementation d’hygiène et de

sécurité et notamment des instructions concernant l’obligation pour
le salariés de veiller à sa sécurité et à celle des autres ;
- aux conditions de participation des salariés au rétablissement de
conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des
salariés ;
- aux règles générales et permanentes relatives à la discipline ;
- aux dispositions relatives aux droit de la défense de salariés en cas
de sanction disciplinaire ;
- aux consignes relatives à la circulation, aux transports et
manutention, à l’emploi des divers matériels, équipements ou
machines, à l’utilisation des véhicules, au port des équipements

55
 individuels de protection, en fonction de la nature des risques
existants dans l’entreprise notamment ;
- aux dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle ;
- aux dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de
harcèlement moral, il ne doit pas comporter des clauses contraires
aux lois, règlements ou conventions et aux libertés individuelles et
collectives non justifiées par la nature de la tâche à accomplir ou
proportionnées au but recherché ;
- des dispositions discriminatoires à l’égard des salariés en raison de
leur sexe, de leurs mœurs, de leur situation de famille, de leurs
origines, de leurs opinions ou confessions, de leur apparence
physique, de leur patronyme, de leur âge ou de leur handicap à
capacité professionnelle égale.

B. LE POUVOIR DISCIPLINAIRE

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur s’applique dans toute entreprise

sans condition d’effectif. Pour une meilleure protection des salariés,
les dispositions réglementaires prévoient :

- Une détermination de la notion de sanction disciplinaire ;

- Une procédure assurant les droits de la défense des salariés ;
- Une extension du contrôle judiciaire.

La sanction disciplinaire est une mesure autre que des observations

verbales, prise par l’employeur à la suite d’une agissement du salarié,
considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter
immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise sa
fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’agissement fautif du salarié peut être :

- Un manquement aux règles de discipline générale de l’entreprise

(ex : non respect des horaires, absences injustifiées, refus
d’obéissance, non respect des consignes de sécurité) ;
- Une inexécution fautive du travail ou une exécution restrictive
volontaire de la production.

C. LA PROCEDURE DISCIPLINAIRE

Aucune sanction ne peut être prononcée sans qu’aucune procédure

disciplinaire ait été respectée par l’employeur : convocation à un entretien
56
préalable ou notification et motivation de la sanction. La procédure dure
que doit suivre l’employeur dépend de la gravité de la sanction envisagée.

La procédure courte : elle s’applique si la sanction envisagée a une

incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa
carrière ou sa rémunération.

La procédure : convocation à un entretien préalable et notification et

motivation de la sanction.

N.B. : aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de
poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du
jour où l’employeur en a eu connaissance. Cependant, elle peut être
invoquée à l’occasion d’une nouvelle fuite.

L’employeur ne peut sanctionner deux fois pour une même faute ; par
contre, en cas de récidive, il peut invoquer des fautes passées de même
nature et déjà sanctionnées.

Echelle de sanction et procédure applicable :

a. En cas de procédure courte

 Le blâme : il constitue un simple rappel à l’ordre ou une mise en

garde ;
 L’avertissement : il constitue une notification par écrit des griefs
retenus contre le salarié.

b. En cas de procédure longue

 La mise à pied disciplinaire : elle constitue une mesure

de suspension temporaire, non rémunérée du contrat de travail. Le
règlement intérieur doit fixer une durée maximale ;
 La mutation : elle entraîne l’affectation du salarié à un
autre poste de qualification inférieure avec réduction de la
rémunération ;
 Le licenciement : en cas de licenciement pour faute, la
procédure disciplinaire et de licenciement sont confondues.

D. LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES DANS

L’ENTREPRISE

57
Le droit d’expression porte sur le contenu, les conditions et l’organisation
du travail, il a pour objet de définir la mise en œuvre d’actions visant à
améliorer les conditions de travail, l’organisation, la qualité de la
production dans l’unité de travail et dans l’entreprise.

2. La mise en œuvre des modalités du droit d’expression

L’employeur doit :
- dans toute entreprise où sont constituées une ou plusieurs sections
syndicales ayant désigné au moins un délégué syndical, engager
une négociation avec les organisations syndicales sur les modalités
d’exercice du droit d’expression si la négociation n’aboutit pas,
l’employeur doit consulter le comité d’entreprise. L’initiative de la
négociation revient à l’employeur ou à un syndical représentatif si
l’employeur fait défaut.

L’accord sur le droit d’expression doit porter sur :

 Le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des
réunions ;
 Les mesures assurant la liberté d’expression et la transmission à
l’employeur des vœux et avis exprimés ;
 Les mesures permettant aux salariés concernés et aux syndicats
d’être informés des suites données par l’employeur aux vœux et
avis ;
 Les conditions spécifiques d’expression pour le personnel
d’encadrement.

XIII. L’HYGIENE, LA SECURITE ET LES CONDITIONS

DE TRAVAIL

Les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans

les entreprises font l’objet des dispositions.

- Soit générales, concernant l’ensemble des salariés et auxquelles

toute entreprise est tenue de se conformer (ex : aération, le
chauffage, les installations sanitaires) ;
- Soit particulières, concernant les femmes, les jeunes travailleurs
( ex : travaux pénibles ou préjudiciables pour la santé) ;

58
 - Soit spéciales lorsque l’activité de l’entreprise implique l’utilisation
de procédés de travail dangereux ou l’emploi de produits toxiques
susceptibles de provoquer des maladies professionnelles ;
- D’une surveillance, assurée par le médecin du travail et le service
social du travail ;
- D’un contrôle assuré par :
 L’Inspecteur du Travail et le contrôleur de l’INSS ;
 Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
 Les salariés eux- même.

Les règles relatives en matière d’hygiène et de sécurité concernent

essentiellement trois domaines ;
- L’hygiène des locaux de travail : mesures réglementant l’aération, le
chauffage, l’éclairage, le bruit, les installations sanitaires, le
nettoyage des locaux ;
- La santé des salariés : l’interdiction des boissons alcoolisées,
l’interdiction de fumer dans les locaux clos et couverts affectés à
l’ensemble des salariés, l’interdiction de tout harcèlement sexuel ou
moral, la mise à disposition d’un réfectoire ou d’une cantine, la
surveillance médicale ;
- La prévention en matière de sécurité :
 La prévention des accidents et des maladies professionnelles : la
réglementation concernant l’utilisation des machines dangereuses
(disposition de sécurité, contrôle). La réglementation concernant
l’emploi des produis toxiques (étiquetage, stockage), la formation à
la sécurité, le matériel de premiers secours ;
 La prévention des incendies : les issues de secours, l’éclairage de
sécurité, le matériel d’extinction ;

 Du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de

travail

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est

obligatoire dans certaines entreprises.

59
Les missions du CHSCT sont multiples ; d’une manière générale, elles
contribuent à la protection de la santé, a la sécurité et à l’amélioration des
conditions de travail des salariés, il doit :
- veiller à l’observation des prescriptions législatives et
réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité ;
- analyser les risques professionnels auxquels peuvent être exposés
les salariés ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail ;
- procéder à des inspections régulières ;
- enquêter en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- établir des statistiques annuelles concernant des accidents de travail
et les maladies professionnelles ;
- contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en
vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et répondre
aux problèmes de la maternité ;
- mener des actions de prévention notamment en matière de
harcèlement sexuel et de harcèlement moral ;
- donner son vis sur toute modification des conditions d’hygiène, de
sécurité et de travail notamment en cas de nouvelles installations ;
- être consulté su le règlement intérieur et sur les programmes de
formation concernant la sécurité ;

Chaque année, l’employeur doit présenter un rapport sur la situation

générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, ainsi que
sur les actions menées au cours de l’année écoulée en matière de
prévention, en même temps, un programme de prévention et
l’amélioration des conditions de travail pour l’année à venir.

LA PROCEDURE D’ALERTE ET DE RETRAIT

Tout salarié ou groupe des salariés peut se retirer d’une situation de

travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger
grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il doit immédiatement en
informer l’employeur ou son représentant.

L’exercice de ce droit ne doit pas avoir pour conséquence, de créer pour

un salarié usant de son droit des mesures de rétorsion :
60
 - aucune sanction et aucune retenue de salaire ne peuvent être prises
à son encontre ;
- l’employeur ne peut lui demander de reprendre son activité tant que
la situation persiste.

La procédure d’alerte
1. Un membre du comité d’hygiène et de sécurité qui constate
directement ou indirectement par l’intermédiaire du salarié une
situation de danger grave et imminent doit en aviser
immédiatement l’employeur. En même temps, il cosigne sur un
registre spécial tous les renseignements concernant la situation.
2. l’employeur doit procéder sur le champ à une enquête, en étant
accompagné par les membres du comité d’hygiène et de sécurité
que la prévu, il doit prendre les dispositions nécessaires pour
remédier à cette situation.
3. En cas de divergence sur la nature du danger ou les moyens pour y
remédier le comité d’hygiène et de sécurité doit être convoqué dans
un délai requis. En même temps, l’Inspecteur du travail et le
contrôleur de sécurité doivent être informés de la situation.
4. La divergence persiste entre l’employeur et les membres du comité
d’hygiène et de sécurité, l’Inspecteur du travail doit être saisi. Celui-
ci pourra :
- Soit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure ;
- Soit saisir le juge du travail.

Un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie

professionnelle bénéficie de droit de la faute inexcusable de l’employeur si
celui-ci était informé antérieurement de la situation de danger grave et
imminent soit par le salarié lui-même, soit par un membre du comité
d’hygiène et de sécurité.

61
62
I. GENERALITES
A. L’ORIGINE DE LA SECURITE SOCIALE

Il existait dans le passé une solidarité clanique familiale ou villageoise qui

faisait qu’aucun membre de la communauté n’était abandonné à lui-même
lorsqu’il se trouvait dans la nécessité. L’entraide entre les membres se
réalisait de façon naturelle. Ainsi, lorsqu’un vieux travailleur par exemple
sentait ses forces le quitter rentrait tout bonnement dans son village
d’origine où il était bien accueilli par les siens, nourri et entretenu par les
membres du clan.

Aujourd’hui, une telle solidarité n’existe plus voire dans des proportions
très réduites. Le développement de nos sociétés l’évolution de celles-ci et
surtout leur passage à l’économie industrielle capitaliste a fait disparaître
la solidarité clanique ou villageoise.

Les grands centres urbains qui naquirent grâce au développement du

commerce et de l’industrie créèrent des classes sociales parmi les
membres de la société. Chaque membre devrait désormais vivre selon ses
propres moyens qui ne sont autres que le salaire avec tous les risques
dont nous lui reconnaissons. Sa disparition entraînait automatiquement la
misère de ceux qui en bénéficièrent.

Cette misère a provoqué des crises sociales graves parmi la population.

C’est ainsi que l’Etat (loi) a trouvé la nécessité de suppléer l’ancienne
protection clanique ou familiale par une nouvelle protection adaptée à la
modernité « La sécurité sociale». Ce régime de sécurité sociale est un
système efficace. Il vise la protection de la société contre certains risques
divers en apportant une certaine aide (secours) à ceux qui sont victimes
de ces mêmes risques et ont besoin d’une assistance.

1. Définition
La sécurité sociale a pour but de garantir contre des événements
empêchant l’acquisition des revenus professionnels en entraînant des
dépenses particulières. Elle couvre les risques de maladie, de maternité,
de vieillesse, d’invalidité, de décès, d’accident de travail et maladie

63
professionnelle ainsi que les charges de la famille par le versement des
prestations familiales.

64
2. L’origine des risques
- Soit professionnels, les accidents de travail et les maladies
professionnelles ;
- Soit non professionnels, la maladie, la maternité, l’invalidité, la vieillesse
et le décès.

3. La structure

Créée par le décret-loi du 29 juin 1961 et complétée par l’ordonnance-loi

du 23 mars 1964, et placé sous la tutelle de l’Etat, la gestion du régime
congolais de la sécurité sociale a été confiée à un organisme public
jouissant d’une autonomie financière propre et ayant une personnalité
juridique, il s’agit de l’Institut National de la Sécurité Sociale.

B. LE FONCTIONNEMENT

L’Institut National de la Sécurité Sociale est administrée à la fois par le

conseil d’administration, un comité de gestion et un Directeur Général
assisté d’un Directeur Général Adjoint.

C. DE LA TUTELLE ADMINISTRATIVE

L’INSS qui assure une mission de service public, est soumis au contrôle
des pouvoirs publics : une double tutelle. Le ministère du travail et de la
prévoyance sociale qui a le pouvoir d’annuler les décisions du conseil
d’administration qui lui paraissent contraires à la loi, à l’intérêt général ou
qui risquent de compromettre l’équilibre financier du régime. Il veille à
l’application de l’ensemble des dispositions législatives et réglementaire.

D. LE FINANCEMENT DU REGIME DE LA SECURITE

SOCIALE

Le régime de la sécurité sociale est financé de façon globale par des

cotisations provenant :
- des cotisations prélevées sur les revenus de l’activité salariale ;

65
 - des contributions prélevées sur l’ensemble des revenus ;
- De différentes sources ;
- Des cotisations requises pour le financement de différentes branches
du régime de la sécurité sociale ;
- Les majorations encourues pour cause de retard dans le paiement
des legs ;
- Le produit de déplacement de fonds ;
- Toutes autres ressources attribuées à l’INSS par un texte législatif ou
réglementaire, l’Institut a pour mission de recevoir de l’Etat et des
collectivités publiques des avances et des subventions ;
- Recevoir des dons et des legs ;
- Acquérir à titre onéreux ou aliéner tout bien meuble et sous réserve
de l’autorisation conjointe du ministre du travail et du ministre des
finances tout bien immeuble ;
- Conclure les baux relatifs aux immeubles pour les besoins de ses
services.

a. Financement par cotisation

Le financement du régime congolais de la sécurité sociale repose sur les

cotisations professionnelles. La base de calcul des cotisations (l’assiette
des cotisations) comprend toutes les sommes versées au salarié en
contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment le salaire ou gain, les
indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent.

Les cotisations sont calculées en pourcentages du salaire brut dans la

limite ou non d’un salaire plafonné fixe par les dispositions réglementaires.
L’employeur est responsable du versement des cotisations patronales,
ainsi que des cotisations salariales précomptées sur les rémunérations.
Les cotisations professionnelles qui constituent la principale ressource de
l’INSS sont fixées de la manière ci-après : 1,5% pour la branche des
risques professionnelles à la charge exclusive de l’employeur.
7,5% pour la branche des pensions dont :
3,5% prise en charge par l’employeur,
3,5% prise en charge par les travailleurs

66
4% pour la branche des allocations familiales prise en charge par
l’employeur.

67
b. Le financement par contribution

Il s’agit des revenus du patrimoine et des produits de placement, les

subventions de l’Etat, les revenus fonciers, les rentes viagères, les
revenus des capitaux mobiliers, les plus values, les produits de placement
de fond, les dons et legs.

E. L’AFFILIATION A L’IMMATRICULATION
a. L’employeur

L’immatriculation de l’employeur est l’opération administrative au terme

de laquelle on attribue à l’entreprise un numéro d’immatriculation.

L’affiliation de l’employeur est le rattachement de l’employeur à la

sécurité sociale de la circonscription à laquelle se trouve son entreprise et
si l’entreprise comprend plusieurs établissements géographiquement
distincts du siège social, chacun doit être immatriculé à l’INSS compétent
de la circonscription dans laquelle se situe l’établissement.

b. Le salarié

Tous les salariés relevant du régime général sont obligatoirement affiliés

quelques soient leur âge leur nationalité, le montant et la nature de leur
rémunération. Le personnel des navires battant pavillon de la RDC sont
immatriculés au même régime de la sécurité sociale ainsi que le personnel
de l’Etat, de toutes les entités administratives de la RDC sont assujettis à
ce même régime. Les élèves des écoles professionnelles et artisanales, les
stagiaires et les apprentis, même s’il s ne sont pas rémunérés sont
assurés uniquement à la branche des risques professionnels et c’est en
raison du caractère dangereux des activités qu’ils exercent.

L’immatriculation est une opération administrative au terme de laquelle on

attribue à l’assuré social un numéro à la sécurité sociale. Elle est faite lors
de la première embauche. L’employeur doit dans un délai requis procédé
à l’immatriculation du salarié faute à ce qu’il s’expose à des sanctions
pécuniaires. A l’issue de l’immatriculation, l’assuré reçoit la carte

68
d’immatriculation. L’assuré est une personne immatriculée qui cotise, les
avants droit sont les personnes à la charge de l’assuré.

F. DIFFERENTES BRANCHES DU REMISE DE LA SECURITE

SOCIALE
1. Branche des pensions
Le droit à une pension de retraite s’ouvre à l’âge de 65 ans pour le
hommes et de 60 ans pour les femmes en faveur de l’assuré qui a cessé
toute activité salariale et qui justifie d’au moins 60 mois d’assurance ou de
période assimilée au cour de ces derniers trimestres civils précédant celui
au cours duquel il a atteint l’âge d’admission à la pension.

L’âge normal d’admission au bénéfice d’une pension de retraite est

provisoirement fixé à 55 ans, il sera reculé d’un an à l’expiration de
chaque période de 3 ans. Suivant le 1 er juillet 1968, sauf avis contraire du
conseil national du travail statuant après enquête sur l’évolution
démographique du pays.

2. Branche des risques professionnels

Est considéré comme accident de travail qu’elle qu’en soit l’origine, le fait
d’un accident survenu à un travailleur pendant le trajet de sa résidence,
du lieu de son travail.

3. Branche des allocations familiales

Les travailleurs assujettis au régime de la sécurité sociale bénéficient

d’allocations familiales établies par la loi. Le régime de compensation
établi suivant les modalités prévues à l’article 36 peut étendre le bénéfice
des allocations familiales aux bénéficiaires d’une rente d’incapacité ou
d’une pension de veuvage.

C. RISQUES PROFESSIONNELS GARANTIS ET DIVERSES PRESTATIONS

1. Le régime de compensation

69
Afin d’éviter les lourdes charges des employeurs en matière des
allocations familiales et d’être tenté lors des engagements à privilégier les
célibataires au détriment des pères de familles, l’INSS a instauré le
système de compensation pour les employeurs du Katanga.

En effet, les employeurs cotisent mensuellement et pour chaque

travailleur (célibataire ou marié) auprès de l’INSS pour un montant
correspondant au taux de 4% des rémunérations du travailleur. A la fin de
chaque mois les employeurs versent toutefois à chaque travailleur les
allocations familiales suivant le nombre d’enfants.

La compensation des allocations familiales s’effectue séparément suivant

les zones de rémunération et de compensation. L’INSS rembourse donc le
montant des allocations familiales à l’employeur qui a versé les cotisations
en fonction de 4%. Ce remboursement se fait avant la fin du trimestre
auquel se rapporte la compensation. En définitive, les employeurs du
Katanga versent les allocations familiales à leurs travailleurs non plus en
fonction du nombre d’enfants du travailleur mais en fonction du nombre
des travailleurs.

2. Les risques professionnels

a. Définition

On entend par risque professionnel, tout accident brusque, inattendu qui

survient ou frappe le travailleur sur son lieu de travail, par le fait ou à
l’occasion du travail et le rend incapable ou l’empêche de continuer
l’exécution de sa prestation. Parmi ces risques professionnels nous
pouvons citer :
- L’accident de travail ;
- L’accident de trajet : sur le parcours du travail, domicile ou lieu de
travail et vice-versa ;
- La maladie professionnelle.

b. Répartition des risques professionnels

Le travailleur victime d’un risque professionnel a droit aux réparations qui

différent selon qu’il succombe, ou non. En cas d’accident ou de maladie
non mortelle, la victime a droit :
- à la gratuité de tous les soins médicaux.

1. Lorsque ce risque entraîne une incapacité temporaire de travail,

l’employé bénéficiera :

70
- d’une indemnité journalière au lendemain de la survenance de l’état
d’incapacité constatée par un médecin. Cette indemnité sera égale à 2/3
de sa rémunération journalière supportée l’INSS.

Exemple : Malanda interrompt son travail à la suite d’un accident de

travail pendant 52 jours. Sa rémunération moyenne était de 115FC/jr.
Combien lui sera-il versé par l’employeur et l’INSS ?

Calcul d’indemnité :

- Indemnité journalière : 115FC X 2/3= 76,661fc

- Part de l’employeur : 76,66FC X 30= 2.299,80FC
- Part de l’INSS : 76,66FC X 22= 1.686,52FC

Pour les 52 jours d’incapacité, il aura un total de 3.986.32FC

2. Lorsque l’incapacité est permanente :

La victime aura droit à une rente d’incapacité permanente ou allocation unique

proportionnelle aux taux d’incapacité. Un travailleur est frappé d’une incapacité
permanente lorsque l’accident ou la maladie l’empêche définitivement de
reprendre ou d’accomplir une activité salariale égale à celle qu’il exerçait avant le
risque ou lorsque le travailleur bien que reprenant son ancienne activité se trouve
néanmoins diminué physiquement. Cette incapacité permanente peut être totale
ou partielle.
 En cas d’incapacité permanente
a. L’incapacité permanente et totale à 100%
Il doit bénéficier d’une rente égale à 85% de sa rémunération
mensuelle moyenne (R.M.M) des cinq dernières années précédant
la maladie ou l’accident.
Exemple : Nsumpi subit une incapacité totale à la suite d’un
accident. Sa R.M.M est de 8.7800FC. Sa rente d’incapacité sera
de :
87.000FC X 85/100= 7.390FC

b. L’incapacité est permanente et partielle

On distingue deux cas ici :

Quand le taux d’incapacité est égal à 15% :

L’indemnité = salaire moyenne X T .I.T X T.I.P
Ce taux d’indemnité est déterminé par le m médecin.
71
Exemple : Mundinga subit une incapacité de 18% à la suite d’une maladie.
Sa R .M.M était de 16.800FC.

Solution :
Son allocation uniquement 16.800FC X 18%= 2.570,4FC

Quand le taux d’incapacité est inférieur à 15%

Dans ce cas, la victime aura droit à une allocation unique d’incapacité

A.U .I= R .M.M X T .I.P X 36

Exemple : Sampu a subit une incapacité de 13% à la suite d’une maladie.

Sa RMM était de 25.630FC . Calculez son indemnité d’incapacité ?
Solution : A.U.I= 25.630 X 85% X 13% X 36=101.956,14FC

3. les risques garantis en cas de maladie

a. Allocation pour frais funéraires

Elle est octroyée à la famille du défunt qui a supporté les frais

d’obsèques. Elle est égale à 90 fois la rémunération journalière minimum
(SMIG) du salarié.

b. La rente de survivants

Appelée aussi rente viagère, elle est accordée à la veuve et aux orphelins
ou encore au veuf :
- La veuve : doit être monogame, non divorcée ni séparée de
corps avec son mari et dont le mariage est antérieur à
l’accident, à l’apparition de la maladie ou tout au moins six
mois avant le décès de la victime
- Le veuf : doit être invalide et à la charge permanente de la
victime. Cette rente viagère est égale à 20% de la
rémunération mensuelle moyenne perçue par la victime. Elle
est versée par trimestre.
- Les orphelins : doivent être des enfants légitimes reconnus par
la loi ou sous tutelle. Cette rente est égale à 15% de la RMM
perçue par la victime et cela pour chaque enfant à la charge.

Exemple : La victime avait une RMM de 9.380FC

72
 - Rente de la veuve= 9.380 X 20%= 1.876FC
- Rente pour chaque orphelin= 9.380 X 15%= 1.407FC

4. Les pensions
a. Définition

La pension est une somme d’argent versée à échéance fixe aux

travailleurs à la retraite ou hors d’exercer une activité par suite
d’une invalidité ou en cas de leur décès à leurs ayants droit.

73
b. Formes de pensions

L’INSS accorde trois (3) formes de pensions :

1. La pension d’invalidité

Provoquée par un risque non professionnel, l’invalidité est l’état d’un

travailleur qui, par suite d’un accident ou de maladie contractée en dehors
de toute prestation accomplie pour le compte de l’employeur, subit une
réduction de ses possibilités intellectuelles ou physiques pour accomplir
une activité salariale

Le décret-loi du 29 juin 1961 précise : est invalide, le travailleur qui, par

suite d’un accident ou d’une maladie, subit une diminution permanente de
ses capacités physiques ou mentales, le rendant inapte à gagner 1/3 de la
rémunération qu’un travailleur ayant la même qualification que lui se
procure par son travail.

Conditions requises

- Etre invalide avant l’âge de 55 ans qui est l’âge minimum de retraite ;
- Justifier au moins d’assurance au cours de 20 derniers trimestres (5
ans° ou de période assimilée et précédente immédiatement celle au
cours de laquelle, il est devenu invalide

Cependant, lorsque l’invalidité est causée par un accident, le droit à cette

pension d’invalidité exige tout simplement que la victime ait occupée un
emploi assujetti à l’assurance et qu’elle ait été affilée à l’INSS avant la
date d’accident. Le bénéfice de cette pension a lieu à partir du moment ou
la lésion consolide à l’invalidité à ou l’invalidité se stabilise, soit à
l’expiration d’une période de 6 mois consécutifs, ou si d’après le médecin
cette invalidité pourra encore continuer quelques mois

Pendant les six premiers mois d’incapacité, la victime est à la charge de

l’employeur et bénéficiera le 2/3 de sa rémunération. Cette pension
d’invalidité prend fin au décès du bénéficiaire et lorsqu’il atteint l’âge de la
retraite.

74
2. Pension de retraite
a. Notion

La vieillesse étant un risque social, elle constitue une forme d’inaptitude

qui survient inévitablement au travailleur durant sa vie professionnelle et
ne lui permet plus d’exercer normalement son activité.

Ainsi, la loi a prévu la pension ou l’allocation de retraite qui constitue une

protection sociale en faveur de la victime, c’est-à-dire du travailleur trop
âgé, pour lui procurer des moyens de survie sans qu’il ne soit totalement
en charge de sa famille.

Conditions requises :

- Etre âgé d’au moins 55 ans et au maximum 65 ans pour l’homme et

60 ans pour la femme ou cette pension devient ;
- Avoir cessé toute activité salariale ou s’engager à y mettre fin dans les
trois mois de la date de retraite ;
- Introduire une demande de pension dans les six mois de la cessation du
travail, c’est-à-dire avant d’atteindre l’âge de retraite, soit 50 ans ;
- Justifier au moins soixante mois d’assurance dans les quarante derniers
trimestres, soit dix ans civils précédant celui au cours duquel il atteint
l’âge de retraite.

b. Calcul de pension

Les travailleurs qui remplit ses conditions avec un dossier en règle à l’INSS
aura comme :
1. Pension mensuelle : S.M X T X 50/100 X 120
S.M : salaire moyen des 5 dernières années
Temps : Nombre de trimestres de cotisation
50% : Taux applicable
Exemple : Mutombo a totalisé 100 trimestres d’assurances avec un salaire
de 12.800FC. Calculez sa pension de retraite ?
Solution :
- Pension mensuelle : 12.800 X 100 X 50/100 X 120= 5.33,3FC
- Pension trimestrielle= pension mensuelle X 3
= 50.333,3 X 3= 15, 999,9FC

75
N.B : L’employeur est appelé à informer le travailleur de sa prochaine mise
à la retraite une année à l’avance. L’employeur accorde au
travailleur retraité une indemnité de fin de carrière. Le montant et
les modalités de paiement de ladite indemnité sont fixés par voie de
conventions collectives professionnelles ou d’entreprises.

 Allocation unique de retraite

Le travailleur qui n’a pas totalisé 60 ans d’assurance aura droit à une
allocation unique dont le montant est égal à 10 fois la pension mensuelle
normale de retraite.
Exemple : - Salaire = 9.620FC
Temps = 58 mois

Montant à payer = SM X Nbre de T X 50 X 10/100 X 120

= 9.620 FC X 19 X50 X 10/100 X 120= 7.615, 83FC

3. La pension de survivants
a. Notion

Cette pension est allouée aux ayants droit d’un assuré décédé bénéficiaire
d’une pension de retraite d’invalidité ou qui à la date de son décès aurait
eu droit à cette pension. Ces ayant droit sont la veuve et les enfants
( orphelins) l légitimes à charge de l’assuré.

Conditions requises

- Pour la veuve : Etre monogame ;

Pour l’orphelin : si l’orphelin étudie et est célibataire sans limite d’âge, si
l’orphelin est invalide et à charge des parents.

b. Montant à payer

Pour la veuve
- cette pension est égale à 40% de la pension de retraite que
son mari aurait eu droit et est payée par trimestre ;
- la veuve qui ne remplit pas ces conditions ou qui se remarie
aura droit à une allocation unique égale à la pension d’une
année, soit 12 fois sa pension mensuelle.

76
Pour les orphelins

Ils auront droit à une allocation unique dont le montant est réparti comme
suit :
1. Enfant : 25% du montant de la pension de la veuve ;
2. enfants : 50% du montant de la pension de la veuve ;
3. enfant : 100% du montant de la pension de la veuve.

Ce montant est double si ces enfants sont orphelins de père et de

père et de mère.

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 Bibliographie

 ANDRE Caroline. L'essentiel de la jurisprudence du droit du travail : 64

grands arrêts commentés. Paris : Gualino, 2010.

 BATAILLE Étienne. La procédure prud'homale : guide pratique. Paris :

SOFIAC, 2009. BELEME Lionel. Salariés, défendez vos droits cadres : agents
de maîtrise, employés. Paris : Maxima, 2010
 CFDT. Salariés : guide de vos droits. Paris : La Découverte, 2010.

 CHAROUX Françoise, JEANEAU Yvonne. La législation du travail : édition

2009/2010. Paris : Nathan, 2009.

 LE GOFF Jacques. Du silence à la parole : une histoire du droit du travail :

des années 1830 à nos jours. Rennes : Presses universitaires de Rennes,
2004.

 Lexique des termes juridiques. Paris : Dalloz, 2010.

 MINE Michel, MARCHAND Daniel. Le droit du travail en pratique. 22e éd.

Paris : Eyrolles, 2010.

 Ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et

de la ville. Guide pratique du droit du travail. Paris : La Documentation
française, 2010.

 RIGAUX Marc. Droit du travail ou droit de la concurrence sociale ? Bruxelles :

Bruylant, 2009.

 ROY Véronique. Droit du travail 2010. Paris : Dunod, 2010.

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