« Actions pour le Développement Economique et Social des Populations-ADESP »

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CODE D’ETHIQUE ET DE CONDUITE PROFESSIONNELLE

1. Introduction
Le Code d’éthique et de conduite professionnelle de l’ONG ADESP incarne les valeurs
fondamentales de l’ONG dans sa volonté d’être une référence dans le domaine du
développement économique et social des populations du Niger, en promouvant des Normes
élevées en matière d’éthique, et d’excellence professionnelle pour l’intérêt ultime de la
population cible. Ces Normes d’éthique élevées conditionnent et pérennisent la confiance de
l’Etat, du publics et des partenaires techniques et financiers vis- à- vis des activités ainsi que
de la réputation de l’ONG.
Chaque employé a le devoir de préserver cette réputation afin d’assurer la croissance de
l’ONG ADESP. C’est en faisant preuve d’éthique et d’intégrité que nous pourrons entretenir
la confiance des membres et partenaire de l’ONG.
Tous les membres de l’ONG et le personnel doivent se conformer au présent code.
La violation de ces règles peut donner lieu à des sanctions disciplinaires de la part de l’ONG
ADESP. Les sanctions infligées peuvent aller du simple avertissement à l’annulation de la
qualité de membre ou contrat de travail pour un employé.

2. Le Code d’éthique
 Tous les membres et personnel de l’ONG DESP doivent:
 agir avec intégrité, compétence, diligence, respect et d’une manière éthique envers le public, les
autres membres, leurs collaborateurs et les autres intervenants dans la mise en œuvre des
activités de l’ONG;
 placer l’intérêt de l’ONG et des communautés bénéficiaires au-delà de leurs intérêts personnels;
 faire preuve de diligence et utiliser en toute indépendance leur capacité de jugement dans la
conduite des activités de l’ONG;
 travailler et encourager les autres à travailler d’une manière éthique, afin de maintenir au plus
haut niveau leur professionnalisme;
2. NORMES DE CONDUITE PROFESSIONNELLE
Professionnalisme:
 Connaissance de la loi: Le personnel de l’ONG doit comprendre et respecter l’ensemble
des lois et réglementations en vigueur au Niger ainsi que tout texte régissant
l’organisation et le fonctionnement de l’ONG ADESP (y compris le manuel des normes et
procédures). Le personnel de l’ONG doit s’abstenir de toute participation ou contribution
en connaissance de cause à une quelconque violation des lois, règles ou réglementations
et doivent se désolidariser de toute violation.
 Les comportements professionnels inadéquats (y compris les actes criminels, frauduleux ou
illégaux, les pratiques répréhensibles, le manque de professionnalisme ou la malhonnêteté) ne
seront tolérés en aucune circonstance. Ces comportements peuvent non seulement faire l’objet
de mesures disciplinaires internes, mais ils peuvent également donner lieu à une poursuite
criminelle ou civile, ou encore à des mesures réglementaires. - indépendance et objectivité: Le
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personnel de l’ONG ADESP doit faire preuve d’une diligence et d’une capacité de jugement
raisonnables afin d’atteindre et de maintenir indépendance et objectivité dans le cadre de leurs
fonctions. Les membres et personnel de l’ONG doivent s’abstenir de proposer, solliciter ou
d’accepter tout cadeau, tout avantage, toute indemnité ou rémunération raisonnablement
susceptible de compromettre leur indépendance et objectivité personnelles ou l’indépendance
ou l’objectivité d’une autre personne. Nous ne devons jamais accepter, proposer ou donner,
directement ou indirectement, un cadeau, quelle qu’en soit la valeur, lorsque cela pourrait être
perçu comme un pot-de-vin ou comme une tentative d’influencer une décision ou d’altérer la
prestation d’un service, ou pourrait être inapproprié dans le cadre d’une relation
professionnelle ou du poste occupé. Nous ne devons jamais non plus solliciter de cadeaux,
quelle que soit leur valeur. Pour établir la valeur symbolique d’un cadeau (ou des cadeaux
donnés ou reçus par la personne ou l’organisation), nous devons déterminer si ce cadeau
pourrait raisonnablement être considéré comme une tentative d’influencer notre
comportement (ou, si c’est nous qui proposons ou donnons le cadeau, le comportement du
destinataire ou de son organisation) de même que la valeur du cadeau par rapport à notre
situation personnelle (ou à celle du destinataire). Il est également important de prendre en
considération les circonstances dans lesquelles le cadeau est donné, sa nature et le moment où
il est donné. Si le destinataire potentiel d’un cadeau ou un membre de sa famille est ou peut
être considéré comme un fonctionnaire (national ou étranger), par exemple un membre du
gouvernement ou comme un employé d’une société d’État ou d’un organisme d’État, nous
devons aussi respecter la Politique de lutte contre le trafic d’influence et la corruption et les
politiques et procédures connexes puisque des sanctions sévères peuvent être imposées en cas
d’infraction. Nous pouvons accepter, proposer ou donner des cadeaux de valeur symbolique s’ils
respectent les critères suivants:
 ils ne sont pas en espèces ni immédiatement convertibles en argent (comme des valeurs
mobilières, des chèques, ou des mandats);
 ils sont conformes aux pratiques acceptées dans notre région;
 ils ne peuvent pas être interprétés comme une tentative de corruption, de trafic d’influence, ou
comme une forme de paiement pour une opération ou une recommandation particulière;
 ils ne contreviennent à aucune loi ou aucun règlement ni ne portent atteinte à notre intégrité ou
à celle du bailleur (ou, si c’est nous qui proposons ou donnons le cadeau, à l’intégrité du
destinataire ou de son organisation); et - ils ne porteraient pas atteinte à notre réputation ni à
la réputation du bailleur s’ils devaient être rendus publics.
- fausse déclaration.: Le personnel doit s’abstenir de faire
intentionnellement de fausses déclarations (rapports et états financiers) dans la conduite des
activités de l’ONG.

- manquement à des obligations professionnelles: Le personnel de l’ONG doit s’abstenir de toute

conduite professionnelle impliquant la malhonnêteté, la fraude ou la tromperie. Ils doivent
également s’abstenir de commettre tout acte ayant une incidence défavorable sur leur réputation,
leur intégrité ou la crédibilité de l’ONG.
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Intégrité
 informations matérielles non-publiques. Les membres ou personnel de l’ONG en possession
d’informations matérielles non-publiques et susceptibles d’affecter une décision doivent
s’abstenir d’agir ou de permettre à des tiers d’agir sur la base desdites informations.
 manipulation de cours. Les membres ou personnel de l’ONG doivent s’abstenir de pratiques
visant à influencer ou modifier la réalité dans le but de tromper.
 Intégrité personnelle: Les employés doivent informer leur gestionnaire ou leur partenaire
des Ressources humaines s’ils sont accusés d’un acte criminel de même que s’ils sont
reconnus coupables ou qu’ils plaident coupables ou qu’ils ne contestent pas l’accusation. Ils
doivent également fournir des renseignements concernant la situation. Un employé accusé
ou reconnu coupable d’une infraction ou qui plaide coupable à une accusation ou qui ne la
conteste pas pourrait avoir des conséquences sur son emploi.

Obligations envers les communautés cibles

 loyauté, prudence et diligence. Les membres et personnel de l’ONG ont une obligation de
loyauté envers les communautés cibles; ils doivent
faire preuve de prudence et de diligence de façon raisonnable dans leur jugement. Les
membres et personnel de l’ONG doivent agir dans l’intérêt des communautés cibles et
doivent faire passer les intérêts de ces derniers avant leurs propres intérêts.
 équité. Ils doivent se comporter de manière équitable et objective envers leurs
communautés dans le cadre des interventions. Obligations envers l’ONG
 loyauté. Dans le cadre de leurs activités professionnelles, les membres et personnel doivent
agir dans l’intérêt de l’ONG, ne pas priver cette dernière de l’avantage conféré par leurs
compétences et capacités, ni divulguer d’informations confidentielles ou lui causer de toute
autre manière préjudiciable.
 arrangements complémentaires en matière de rémunération: Sauf en cas d’accord écrit
avec l’ONG, le personnel ne doit pas accepter de cadeaux, avantages, indemnité ou
rémunération faisant concurrence aux intérêts de l’ONG ou dont on peut raisonnablement
supposer qu’ils créeront un conflit d’intérêts vis-à-vis de leur employeur.
 -responsabilités en tant que supérieurs hiérarchiques. Le personnel de l’ONG doit de façon
raisonnable s’efforcer de s’assurer que toute personne soumise à leur supervision ou
autorité se conforme aux lois, règles, réglementations applicables, et au Code d’éthique et
de conduite professionnelle.
 Alcool et abus de drogues: l’ONG ADESP s’engage à fournir un environnement de travail
exempt d’alcool ou de drogues. Par conséquent: Il est formellement Interdit de
consommer des boissons alcoolisées pendant les heures de travail en quantité telle que le
rendement ou le jugement en est diminué; - Il est interdit de fournir ou servir des boissons
alcoolisées dans les locaux de l’ONG ou lors d’événements qu’elle organise
 Il est interdit de consommer, avoir en sa possession, vendre ou distribuer des substances
illégales, surtout si nous nous trouvons dans les locaux de l’ONG ou en des lieux connexes
(immeubles, stationnements, terrains avoisinants ou véhicules achetés ou loués par l’ONG),
si nous participons à un événement où nous représentons l’ONG ou à tout autre moment où
nous pourrions être identifié comme un employé de l’ONG;
 Il est interdit aux employés de consommer, fournir ou servir des boissons alcoolisées dans
les locaux de l’ONG.
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Droits de la personne, diversité, inclusion et prévention de la violence en milieu de travail
L’ONG ADESP s’engage à mener toutes ses affaires avec équité et impartialité et à favoriser une
culture inclusive en créant un milieu de travail sécuritaire et respectueux dépourvu de harcèlement,
de discrimination, de violence ou d’autre comportement inacceptable défini dans sa Politique de
respect en milieu de travail. Ainsi, en appui à notre engagement:
 À l’ONG ADESP, aucune forme de harcèlement ou de discrimination aux termes des lois en
vigueur ne sera acceptée, tolérée ni passée sous silence.
 À l’ONG ADESP, aucune violence ni menace de violence ne sera acceptée, tolérée ni passée
sous silence.
 À l’ONG ADESP, tout employé ou candidat, tout administrateur, fournisseur ou toute autre
personne ayant un lien d’affaires avec l’ONG ADESP doit être traité avec dignité et respect.
 Il incombe à chacun d’entre nous de traiter les autres avec dignité et respect.
 Il nous incombe de signaler immédiatement toute forme de harcèlement ou un
comportement discriminatoire ou violent dont nous avons connaissance ou que nous
soupçonnons pour que la situation puisse être réglée convenablement.
 L’ONG ADESP s’assurera que les gestionnaires sont formés de façon à ce qu’ils puissent
favoriser la création d’un milieu de travail dépourvu de harcèlement, de discrimination et de
violence et donner suite immédiatement aux problèmes qui leur sont signalés ou dont ils
prennent connaissance.

Prévention de l’Exploitation et de l’Abus Sexuel (PEAS)

L’ONG ADESP a:
adopter la tolérance zéro vis à vis des actes d’abus sexuel, de l’exploitation et de violence à l’égard
des femmes, des enfants et personnes en situation d’handicap
S’engager à ne ni soutenir, ni prendre part à aucune forme d’exploitation ou abus sexuel.
S’engager au signalement de tout acte d’abus ou d’exploitation sexuelle et de violence à l’égard des
femmes, des enfants et des personnes en situation d’handicap dont Il pourrait être témoin
conformément aux politiques PEAS/Genre et protection des enfants et des personnes en situation
d’handicap de l’ONG ADESP.

Utilisation d’Internet, du courrier électronique et des médias électroniques et sociaux

Lorsque les employés utilisent les appareils électroniques de l’ONG ADESP, qu’ils communiquent à
l’aide des réseaux électroniques de l’ONG ou qu’ils discutent de sujets liés à l’ONG, ils doivent
communiquer de manière respectueuse, raisonnable et professionnelle et nous conformer au
présent Code. Par exemple, les employés ne doivent pas transmettre, consulter, générer, imprimer,
récupérer, télécharger ou stocker, en toute connaissance de cause, des communications de nature
discriminatoire, diffamatoire, obscène, destructrice (comme des virus), menaçante ou malveillante,
ou des documents inappropriés à l’environnement professionnel (comme des textes ou des images
à caractère sexuel). Les employés ne doivent pas utiliser leurs comptes de courriel personnels pour
le travail et, à moins d’y être autorisés, ne peuvent, tout comme les administrateurs, se servir des
médias sociaux externes pour mener les affaires de l’ONG, publier des commentaires, des messages
ou des propos en son nom ou divulguer des renseignements confidentiels, exclusifs, internes,
personnels ou à diffusion restreinte qui ne sont pas connus du public. De plus, durant les
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communications électroniques effectuées, les employés doivent utiliser les réseaux électroniques
(définis dans la politique) de l’ONG ou ceux qu’elle autorise.
L’ONG ADESP n’interprétera pas son Code ni ses politiques de manière à empêcher les employés
d’échanger entre eux des communications légitimes au sujet de leurs modalités d’emploi, ou encore
de participer à des activités protégées en vertu des lois applicables.
Vol et fraude – Le détournement, la fraude, le vol et l’appropriation de fonds ou de biens qui
appartiennent à l’ONG ou qui lui ont été confiés, ou qui appartiennent ou ont été confiés à d’autres,
sont des activités strictement interdites et ne seront pas tolérés.
Protection des actifs de l’ONG: Nous devons prendre toutes les dispositions nécessaires pour
protéger les biens et les actifs de l’ONG contre le vol, la fraude, les dommages, la perte ou le
mauvais usage, particulièrement ceux dont nous avons la garde ou le contrôle ou dont nous avons
la responsabilité.
Ces biens ou ces actifs peuvent comprendre la trésorerie, les immeubles, les renseignements et le
matériel, y compris les ordinateurs portables.
Collaboration dans le cadre des audits et des enquêtes
Tous les employés et les responsables de l’ONG sont tenus de collaborer pleinement avec les
auditeurs, les services sécurité et les commissions étatiques des enquêtes, la justice qui peuvent, de
temps à autre, auditer certaines activités de l’ONG. De plus, nous ne devons en aucun cas faire
obstruction aux enquêtes internes, les entraver ou les retarder. L’obligation de collaborer peut aussi
comprendre le fait de fournir des renseignements véridiques en vertu de procédures et d’enquêtes
judiciaires (que ce soit pour la défense ou la poursuite) impliquant l’ONG, ses partenaires ou ses
employés.
Conflits d’intérêts. Les Membres et Candidats doivent entièrement et équitablement communiquer
tous les éléments raisonnablement susceptibles de nuire à leur indépendance et à leur objectivité
ou d’interférer avec leurs obligations envers les fournisseurs, ou l’ONG, Le personnel doit veiller à
ce que ces informations soient communiquées sans ambiguïtés, clairement et efficacement. Un «
conflit d’intérêt » a lieu lorsque les intérêts privés d’un membre du personnel interfèrent avec la
bonne exécution de ses tâches en tant que personnel de l’ONG ADESP. Les situations de conflit
d’intérêt n’entraînent pas nécessairement des actes de corruption, des actes fautifs ou autres
activités inappropriées. Néanmoins, si de telles situations ne sont pas repérées et gérées comme il
convient, elles pourraient compromettre (ou être perçues comme compromettant) l’intégrité
professionnelle des intéressés ou annoncer une situation de fraude potentielle. Il appartient aux
membres du personnel d’éviter les situations où ils pourraient être vus comme bénéficiant
directement ou indirectement, ou comme permettant à un tiers de bénéficier incorrectement, des
décisions qu’ils pourraient prendre.

3.5 SANCTIONS DISCIPLINAIRES

Les sanctions disciplinaires applicables au personnel sont les suivantes;
1° L’avertissement écrit;
2° Le blâme;
3° La mise à pied temporaire sans salaire d’une durée maximum de 4 jours; 4° Le licenciement.
L’avertissement ne saurait être invoqué à l’encontre du travailleur si, à l’expiration d’un délai de 6
mois suivant la date d’intervention de la sanction, aucune autre sanction n’a été prononcée.
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Il en est de même à l’expiration d’un délai d’un an en ce qui concerne le blâme et la mise à pied. Ces
sanctions sont prises par la Présidente de l’ONG ou le Directeur des Programmes, après que
l’intéressé, assisté, sur sa demande, de son délégué aura fourni des explications écrites ou verbales.
La sanction est signifiée par écrit au travailleur et ampliation de la décision est adressée à
l’inspecteur du travail du ressort.
La suppression de salaire pour absence non justifiée ne fait pas obstacle à l’application de sanctions
disciplinaires.

Sanctions du premier degré

L’avertissement : est une notification écrite destinée à attirer l’attention du salarié sur la faute
qu’il a commise et sur la gravité des conséquences que pourrait entraîner une récidive.
Le blâme : est une notification écrite exprimant le mécontentement sérieux du responsable
hiérarchique du salarié à l’occasion d’une faute.
La mise à pied sans solde : jusqu’à 5 jours (maximum), comporte une cessation de travail sur
ordre de l’ONG pour une durée allant, suivant le degré de gravité de la faute, de 1 à 5 jours de
calendrier. Elle entraîne la suspension du versement de la rémunération mensuelle et des primes
éventuelles pendant cette période.

Sanction du second degré

La mise à pied sans solde de 6 à 15 jours de calendrier : Ne diffère que par la durée de ses
effets, de la sanction correspondante du 1er degré ; elle ne donne pas lieu à réduction de la
durée des congés annuels.
Le licenciement avec préavis : Est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’ONG avec :
Versement de l’indemnité de licenciement calculée :
- sur la base du salaire de référence
- Attribution éventuelle d’une indemnité de congés non-pris.
Le licenciement sans préavis : Est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’ONG sans
obligation de respect du préavis ni d’attribution d’indemnité de licenciement, mais avec
attribution éventuelle, sauf cas de faute lourde, de l’indemnité compensatrice de congés payés
non-pris.
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DISPOSITIONS ANTI FRAUDE

I. Introduction
Véritable phénomène de la vie socio-économique et politique, la fraude a atteint un
niveau inquiétant affectant tous les secteurs de la vie et le domaine des ONGs, et
associations de développement n’en fait pas exception.
Les activités des ONGs et associations de développement ont un impact considérable
sur le développement économique et social du Niger car touchant une large portion
des populations pauvres et vulnérables. Ces caractéristiques donnent une dimension
spécifique au traitement de la fraude dans ce secteur. L’ONG ADESP a pris conscience
des niveaux et des types de risques qu’elle doit gérer si elle souhaite préserver et
améliorer sa réputation, sa viabilité et sa crédibilité face à ses partenaires (bailleurs,
communautés; et les démembrements de l’Etat). Conscient de la nécessité pour
toute organisation de devoir se pencher sur les risques de fraude dans le cadre de la
gestion de ses affaires, les membres de l’ONG ADESP ont décidé de mettre en place
une politique de lutte contre la fraude
Grâce à cette mesure, l’ONG ADESP entend être une organisation responsable,
transparente et crédible dans sa gestion et son administration, une organisation qui
conserve la confiance de ses membres, de son personnel et de ses partenaires.
Cette politique de lutte contre la fraude vise à préserver la réputation de l’ONG par le
biais d’une meilleure gestion des risques de fraude. Elle présente des mesures claires
à adopter pour réagir à des fraudes signalées ou soupçonnées, de même que les
mesures qui seront prises pour prévenir ou minimiser les risques de fraude.
Cette politique s’applique à tous les membres, personnel ou tout autre acteur
intervenant au nom de l’ONG ADESP
Elle fait partie intégrante de la structure de la politique de contrôle interne et devrait
être lue et appliquée parallèlement au Code de conduite et d’éthique professionnelle
ainsi qu’aux Normes et procédures comptables de l’ONG.
II. Qu’est-ce que la fraude?
Les définitions de la fraude sont diverses et variées selon le domaine de référence; ainsi elle peut
être définit comme:
 Action de tromper, d'abuser autrui en contrevenant aux règlements, d'employer la ruse pour le
mystifier.
1. Droit civil: Acte accompli en vue de porter atteinte délibérément aux droits et intérêts d'autrui.
 Fraude à la loi. Acte juridique accompli en vue d'échapper à l'application d'une loi impérative ou
prohibitive.
2. Droit pénal: Tromperie, acte de mauvaise foi par lequel on lèse quelqu'un en se soustrayant aux
règlements.
3. Droit fiscal: Agissement permettant d'échapper à la loi fiscale.
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Aux fins de cette politique, la fraude se définit comme le recours à la supercherie par une
personne, dans l’intention d’obtenir un avantage pour elle-même ou pour une tierce partie
en se soustrayant à une obligation ou en causant des torts à une autre partie.
Le terme fraude s’emploie pour décrire, entre autres, des infractions comme la supercherie,
la subornation, la contrefaçon, l’extorsion, la corruption, le vol, le complot, la malversation,
le détournement de fonds ou de biens, les déclarations mensongères, la dissimulation de
faits pertinents et la collusion.
 III. Exemples de comportements frauduleux
 Création de faux, préparation de fausses entrées dans les systèmes de l’ONG ou
présentation de fausses déclarations dans le but d’obtenir un avantage, financier ou autre,
auquel une personne n’a pas droit ;
 Offrir ou obtenir une chose de valeur afin d’influencer un processus d’achats ;

 Demander ou obtenir de l’argent contre la communication de renseignements à un

fournisseur
 dans le cadre de la fourniture de biens et services ;
 Demander ou obtenir une récompense personnelle ou tout autre gain privé pour avoir agi en
faveur d’un candidat dans un processus de recrutement;
 Usage frauduleux ou vol d’un mot de passe pour obtenir un accès non autorisé à des
systèmes informatiques;
 Collusion ou autres ententes anticoncurrentielles entre fournisseurs dans le cadre de
soumissions; - Vol ou usage illicite des biens de l’ONG.
 L’obtention d’un bien, d’un avantage financier ou de tout autre avantage par la supercherie
ou l’abus d’un pouvoir accordé en vertu d’un poste officiel ou d’une fonction officielle.
 La facturation à l’ONG pour des biens et services qui n’ont pas été dispensés
 Le fait de chercher à obtenir des renseignements confidentiels à propos d’un collègue ou
d’autres personnes, dans le but de les utiliser à des fins non autorisées.
 La communication, sciemment, de renseignements faux, trompeurs ou incomplets à l’ONG,
ses donateurs, ses partenaires ou autres relations d’affaires, ou la défaillance délibérée à
fournir des renseignements lorsqu’il y a obligation de ce faire. L’usage non autorisé à des fins
personnelles de véhicules, de téléphones ou de tout autre bien ou service de l’ONG hors du
cadre des devoirs professionnels. Le piratage ou la perturbation d’un système informatique
de l’ONG.

IV. Stratégies de l’ONG pour la lutte contre la fraude

L’ONG attend de toutes les personnes et organismes partenaires qu’ils soient honnêtes et
équitables lorsqu’ils traitent avec: ses membres, son personnel ainsi que ses partenaires. L’ONG ne
tolérera pas la fraude et la corruption à quelque niveau que ce soit. Le dégrée de tolérance de la
fraude au sein de l’ONG est de zéro. Toute fraude dont telle aura connaissance fera l’objet d’une
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enquête approfondie et des sanctions disciplinaires ou pénales seront imposées lorsque nécessaire
et possible et les pertes seront recouvrées par tous les moyens légaux.
L’ONG s’engage également à s’assurer que les possibilités de fraude soient réduites au plus faible
niveau de risque possible, que des mesures de contrôle soient maintenues afin d’empêcher la
fraude et que les systèmes et les procédures soient passés en revue et améliorés après que des
affaires de fraude aient été découvertes.
La stratégie de l’ONG afin de prévenir efficacement la fraude comporte quatre volets principaux:
1. Culture de l’honnêteté et l’éthique
La méthode la plus convaincante et la plus efficace pour empêcher la fraude est la promotion par les
hauts responsables de l’ONG d’un environnement à la fois éthique et transparent qui encourage les
membres du personnel de tous les niveaux à participer activement à la préservation de la
réputation de l’ONG.
Ceci implique:
 La formulation claire des valeurs morales qui se trouve dans le Code de conduite et
d’éthique professionnelle de l'ONG auquel tout le personnel doit se conformer, qu’il doit
promouvoir auprès des tierces parties, et que l’organisation applique en permanence;
 l’élaboration, la diffusion et la mise en vigueur d’une politique anti-fraude claire, y
compris des sanctions en cas d’infraction;
 la clarification des affaires de conflits d’intérêt et leur règlement;
 fournir des efforts pour sensibiliser le personnel à la fraude et le former en matière de
stratégies de lutte contre la fraude et la corruption;
 la mise en place et l’application de politiques qui mettent l’accent sur l’honnêteté et
l’intégrité des candidats à un emploi et l’exigence de vérifications suffisantes des
antécédents, en fonction du niveau et de l’importance du poste;
 le maintien du bon moral du personnel, avec des heures de travail raisonnables et des
normes de base communes en ce qui a trait aux conditions de travail.
V. La Corruption
En règle générale, peut être considéré comme un pot-de-vin « tout avantage de valeur »
offert, promis ou donné à une personne, directement ou indirectement, dans le but de
l’inciter à se comporter de façon inappropriée dans l’exercice de ses fonctions ou de ses
activités, ou à ne pas exercer ses fonctions ou ses activités, ou de récompenser un tel
comportement inapproprié. Dans tous les cas, l’avantage peut être considéré comme un
pot-de-vin s’il est offert pour des motifs répréhensibles. Les pots-de-vin peuvent revêtir
de nombreuses formes, et tout avantage offert ou reçu peut être interprété comme
illégal s’il a pour objectif d’influencer le comportement. L’ONG ADESP interdit aux
employés (1) de solliciter tout avantage de valeur pour eux-mêmes ou pour quiconque
en échange d’un service ou de renseignements confidentiels; et (2) d’accepter tout
avantage de valeur de quiconque à l’extérieur de l’ONG relié à des opérations avec elle,
sauf si le Code ou les politiques applicables le permettent.

VI. Fraude et falsification de comptes, de documents et de dossiers

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La création, la reproduction ou la falsification inappropriée d’une signature ou d’un paraphe, et la
création d’un faux document ne seront tolérées en aucune circonstance. De plus, nous ne devons
pas manipuler les comptes internes ou effectuer dans un compte une inscription comptable qui
constitue un faux, qui n’a pas fait l’objet d’une vérification adéquate ou qui masque la vraie nature
de l’opération, ou permettre une telle inscription. Nous ne devons ni établir ni traiter, pour quelque
motif que ce soit, un compte dans les livres de l’ONG ADESP qui ne saurait résister à l’examen public
le plus minutieux de son bien-fondé. De plus, nous ne devons pas manipuler ni falsifier les états
financiers, les dossiers ou les résultats des activités de l’ONG ADESP. Nous ne devons pas remplir
intentionnellement de manière inexacte des rapports, des formulaires ou tout autre document qui
constituent pour l’ONG ADESP des comptes rendus exacts de situations, ou qui sont communiqués
publiquement ou directement à des tiers, y compris à des organismes gouvernementaux et de
réglementation, aux partenaires techniques et financiers.
VII. Blanchiment d’argent
L’ONG ADESP s’engage à prendre les mesures raisonnables et nécessaires pour empêcher les
personnes participant à des activités de blanchiment d’argent d’utiliser des produits ou des services
de l’ONG pour exercer de telles activités. Constituent un acte criminel la manipulation de produits
provenant d’une activité criminelle afin de donner l’impression qu’ils proviennent de sources
légitimes, de même que l’omission, en toute connaissance de cause, de déclarer des activités ou des
opérations qu’il est raisonnable de croire qu’elles constituent du blanchiment d’argent. Nous ne
pouvons, en toute connaissance de cause, effectuer une opération de blanchiment d’argent ni y
participer, et nous devons signaler sans tarder toute activité présumée de blanchiment d’argent,
conformément à la Politique mondiale de lutte contre le blanchiment d’argent. a. Financement
d’activités terroristes
L’ONG ADESP s’engage à prévenir l’utilisation de ses services financiers aux fins de financement
d’activités terroristes. Nous ne devons pas traiter, en toute connaissance de cause, directement ou
indirectement, avec une personne, une entité ou un groupe visé par des mesures antiterroristes ou
que nous croyons ou pourrions croire qu’il participe au financement de ces activités. Nous devons
signaler les opérations ou activités que nous savons ou soupçonnons qu’elles sont liées au
financement d’activités terroristes conformément à la Politique mondiale de lutte contre le
blanchiment d’argent et le financement d’activités terroristes afin que des mesures appropriées
soient prises
VIII. Gestion du risque et mesures de contrôle internes
La gestion du risque est essentielle pour toute mesure de contrôle efficace de la fraude, en
particulier par le biais de l’élaboration de critères de risques et la mise en place de mesures de
contrôle efficaces. L’ONG entreprendra une évaluation annuelle approfondie de sa vulnérabilité
globale face à la fraude et elle évaluera la portée et l’ampleur du risque de fraude dans des
domaines particuliers, ou plus fréquemment, dans le cadre d’un processus permanent d’évaluation
des risques.
Sensibilisation accrue et formation
Une plus grande sensibilisation et une meilleure formation en ce qui concerne la fraude sont à la
base de la prévention et de la détection des fraudes. L’ONG veillera à ce que tous les dirigeants, les
membres, les employés et partenaires de l’ONG soient conscients de leurs responsabilités
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concernant le contrôle des fraudes et un comportement éthique. Le nouveau personnel recevra une
formation ciblée et le personnel actuel, une formation d’appoint.
Prévention de conflits d’intérêts
Un « conflit d’intérêt » a lieu lorsque les intérêts privés d’un membre du personnel interfèrent avec
la bonne exécution de ses tâches en tant que personnel de l’ONG ADESP. Les situations de conflit
d’intérêt n’entraînent pas nécessairement des actes de corruption, des actes fautifs ou autres
activités inappropriées. Néanmoins, si de telles situations ne sont pas repérées et gérées comme il
convient, elles pourraient compromettre (ou être perçues comme compromettant) l’intégrité
professionnelle des intéressés ou annoncer une situation de fraude potentielle. Il appartient aux
membres du personnel d’éviter les situations où ils pourraient être vus comme bénéficiant
directement ou indirectement, ou comme permettant à un tiers de bénéficier incorrectement, des
décisions qu’ils pourraient prendre.
Processus de surveillance
Des auditeurs internes et externes procéderont à des examens indépendants pour vérifier
l’efficacité des mesures de contrôle interne et passer en revue les activités dans le but de détecter
des signes de fraude. Les résultats de tels examens seront directement transmis à la Présidente et
au comité de contrôle de l’ONG.
Intervention en cas de fraude
1. Structure de délégation
Dans une affaire de fraude signalée ou soupçonnée, il incombe en premier lieu à la présidente
d’intervenir. Cette intervention pourra éventuellement être confiée à une ou plusieurs personnes
désignée par le conseil d’administration. On devrait s’assurer particulièrement que les personnes
chargées de superviser l’intervention en cas de fraude n’aient aucune responsabilité de gestion
dans le(s) domaine(s) concerné(s).

2. Signalement d’allégations de fraude

La responsabilité des membres, du personnel et des partenaires de l’ONG Les membres,
personnel et partenaires de l’ONG devraient être conscients de la possibilité de fraudes et
devraient signaler tout doute raisonnable concernant un cas de fraude. Devraient être
signalées, sans que cela soit limitatif, les craintes que le membre du personnel ait commis ou
tenté de commettre:
Un acte malhonnête ou frauduleux, quel qu’il soit, tel que:
 contrefaçon ou modification de documents ou de comptes;
 détournement de fonds, d’approvisionnements ou d’autres biens;
 pratique répréhensible liée au traitement ou au signalement de transactions monétaires ou
financières;
 exploitation à des fins personnelles d’une fonction officielle ou permettre aux membres de sa
famille ou à d’autres personne de ce faire;
 divulgation d’activités ou de renseignements officiels dans le but d’obtenir un avantage;
 recherche d’avantages personnels de la part d’une tierce partie du fait d’une position;
 vol ou mauvais usage de biens, d’installations ou de services.
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Devraient être signalées toutes les actions suivantes de la part de parties extérieures:
 tentative de subornation ou d’une incitation de la part d’un partenaire ou d’un fournisseur;
 réception de factures frauduleuses (c.-à-d., intentionnellement inexactes plutôt qu’erronées)
d’un fournisseur;
 cas connus de corruption, de supercherie ou de détournement de la part d’un fournisseur ou
d’un partenaire;

Si une personne prend connaissance d’une fraude présumée, il devrait noter par écrit tout
détail pertinent, y compris ce qui a été dit ou fait, par qui, la date, le moment, l’endroit et le
nom des personnes en cause.

Signalements.
Selon la situation de la personne qu’ils croient impliquée dans la fraude présumée, les
membres du personnel de l'ONG devraient signaler la fraude présumée aux personnes
suivantes, par ordre de préférence:
 au supérieur hiérarchique, ou à un coordonnateur technique.
 A la présidente, ou au Directeur des programmes
 Au comité de contrôle de l’ONG
 si le chef hiérarchique est un suspect potentiel, alors les membres du personnel devraient faire
état de leur préoccupation directement à la Présidente ou Directeur des programmes
 Le conseil d’administration peut mettre à la disposition des plaignants éventuels une ligne
confidentielle anti-fraude ou un mail spécial.
 Ils peuvent faire leur rapport de manière anonyme s’ils le souhaitent
 Les signalements de fraude devraient comporter tous les détails connus, y compris le nom des
personnes que l’on présume impliquées, le lieu, le moment, et tous les actes ou les déclarations
pertinents;
 Tous les renseignements fournis doivent être traités de manière confidentielle.
- Les allégations raisonnables seront traitées sérieusement et systématiquement. Elles
feront l’objet d’une enquête appropriée.
Les allégations, anonymes ou non, devront être accompagnées de preuves documentées ou
de déclarations par des témoins afin de pouvoir procéder à l’enquête. Sans ces preuves
l’enquête ne pourra pas avoir lieu.
 S’il apparaît qu’une allégation a été lancée de manière frivole, calomnieuse,
dans le but d’obtenir un avantage personnel ou par vengeance, des mesures
disciplinaires seront prises contre la personne ayant fait ces allégations.
Responsabilité du conseil d’administration
Si les responsables sont informés d’une fraude, ils sont tenus d’écouter le personnel
attentivement et avec respect, de s’assurer que tous les signalements sont traités avec
sérieux et tact et, de faire en sorte que toute allégation fasse l’objet d’une instruction
équitable. Les cadres devront obtenir autant de documents et de renseignements possibles
concernant la fraude présumée, y compris toutes les notes ou preuves, et devraient rassurer
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les membres du personnel sur le fait qu’ils seront protégés et ne subiront aucunes
représailles pour avoir signalé des allégations en toute bonne foi. Les cadres devront
préparer un rapport écrit et détaillé sur toute fraude présumée qui leur aura été signalée
pour enquête, et transmettre ce rapport à l’auditeur interne ou la personne désignée a cet
effet.
Choix des mesures appropriées
 Dans le principe, une fois qu’une fraude présumée a été signalée, Le
conseil d’administration, après consultation du conseiller juridique de
l’ONG, décidera si l’affaire peut être traitée à l’interne ou s’il est
nécessaire de solliciter la participation d’un organisme externe. La
décision de communiquer avec des experts externes ou la police sera
consignée.
 La décision de solliciter la participation d’experts externes dépendra de
l’ampleur et de la complexité de la fraude et des personnes impliquées.
Intervention initiale en cas d’allégations de fraude

Le Conseil d’administration doit agir avec célérité pour décider des mesures à prendre selon
la gravité de l’infraction présumée. Les sanctions pourraient aller du congé avec solde, à la
suspension, ou au licenciement immédiat. Les assureurs seront immédiatement avisés de
toute perte ou de tout dommage aux biens assurés de l’ONG.
L’ONG pourra également être tenue par la loi de donner un préavis aux parties comme les
donateurs et les partenaires qui pourraient éventuellement subir des pertes lorsqu’une
affaire fait l’objet d’une enquête.

Méthode d’enquête
Selon l’ampleur et la complexité de la fraude, les enquêtes seront menées soit à l’interne,
soit par des parties externes tels que des experts comptables indépendants spécialisés en
juricomptabilité et ayant accès à des spécialistes en droit criminel ou, le cas échéant, par la
police. La décision de recourir à des services internes ou externes d’enquête, ou à une
combinaison des deux, sera prise par le Conseil d’administration sur l’avis du Conseiller
juridique ou avocat de l’ONG.
 Les enquêtes seront menées sans tenir compte des relations des
personnes concernées avec l’organisation, de leur poste ou de leurs
états de service. Le Directeur des programmes tiendra et conservera un
registre de toutes les démarches effectuées dans le cadre de l’enquête
en prévision d’éventuelles actions criminelles, civiles ou disciplinaires.
 Le conseil d’administration décidera des personnes qui devront
participer à l’enquête et s’efforcera d’éviter une
 situation de conflit d’intérêt pour les membres du personnel et les
cadres ayant d’étroites relations de travail avec la personne en cause.
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 La présidente s’assurera que la commission d’enquête et tout
organisme externe ayant pour tâche de l’aider aient immédiatement un
accès illimité au lieu de travail en question, y compris à tous les fichiers
et ordinateurs. Toutes les fouilles devront être menées de façon légale
pour s’assurer que les preuves soient admissibles devant un tribunal le
cas échéant.
 Si nécessaire et dans la mesure du possible, les entrevues seront
structurées et documentées.
 Le Directeur des programmes préparera un rapport décrivant en détail
les résultats et les conclusions de toute enquête menée à terme, y
compris les recommandations pour l’avenir. Les résultats des enquêtes
ne seront pas divulgués à des tiers ni ne feront l’objet de discussions
avec des personnes autres que le Conseiller juridique, la présidente, le
Gestionnaire Comptable, les auditeurs externes, et quiconque devant
légitimement être informé. Ceci est important pour éviter de nuire à la
réputation des personnes soupçonnées d’un acte répréhensible et dont
on pourrait découvrir plus tard qu’elles sont innocentes, et afin de
protéger l’ONG contre des poursuites éventuelles pour responsabilité
civile, et perte de réputation et de crédibilité de la part de ses
partenaires.
Gestion des relations extérieures
Dans le cas d’une fraude prouvée, l’ONG prendra immédiatement des mesures pour
minimiser les dommages éventuels à sa réputation et à sa crédibilité de auprès des
donateurs et des partenaires dans le contexte en question.
Lorsqu’une enquête a confirmé qu’il y a eu fraude, le Directeur des
Programmes divulguera les détails de la fraude, les actifs/ressources touchés et les efforts
déployés pour remédier à la situation à tout partenaire ou donateur ayant un intérêt dans le
domaine en cause. Cela doit être fait le plus rapidement possible.
Récupération des actifs
Dans les cas où l’ONG aura subi une perte monétaire ou la perte d’autres biens matériels,
tous les efforts seront faits pour obtenir restitution de la part de la personne ou des
personnes responsables de la fraude. On pourra recourir aux méthodes suivantes:
 ententes pour des paiements volontaires;
 déductions sur les versements de prestations ou un régime de pension,
si la loi l’autorise;
 possibilité de demander une indemnité à un assureur et une
subrogation si la revendication est acceptée;
 poursuites civiles afin d’obtenir un jugement pour le préjudice;
 obtention d’ordonnances d’indemnisation dans les affaires criminelles;
 tout autre moyen acceptable de récupération.
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Sanctions disciplinaires
Si l’enquête révèle qu’un membre du personnel de l’ONG est coupable d’une fraude, sous la
forme de vol, de malversation ou de détournement de fonds, et que les faits sont considérés
comme avérés, le conseil d’administration, après avoir consulté le Conseiller juridique ou
l’avocat de l’ONG et de l’inspection de travail fera appel à un conseil externe. S’il y a lieu, une
plainte pourrait être déposée auprès de la police.
Dans ce cas la mesure disciplinaire consistera à mettre fin aux activités et à procéder au
renvoi immédiat.
Si la fraude n’implique pas un vol, une malversation ou un détournement de fonds, le
membre du personnel devra être suspendu de ses fonctions sans paie jusqu’à ce que
l’enquête soit terminée. Le conseil d’administration décidera des mesures à prendre.
Des mesures disciplinaires pourraient être prises à l’encontre des supérieurs hiérarchiques
dont les défaillances ont contribué à la fraude, ou contre un membre du personnel ayant fait
des allégations de mauvaise foi.
Mesures de suivi
Suite à une affaire de fraude et en fonction des éventuelles limitations portant sur les
rapports juridiques, le Directeur des programmes fera en sorte d’informer tous les cadres et
le personnel de la section touchée quant à la façon dont l’enquête a été menée et à ses
résultats. Il devrait aussi y avoir un suivi avec la personne qui a en premier lieu fait état de
soupçons de fraude pour l’assurer que ses déclarations ont été prises au sérieux.
Selon les circonstances, le Directeur des programmes examinera la nécessité de
communiquer avec le personnel, les donateurs et les partenaires à une plus grande échelle.
Le Directeur des programmes s’assurera que l’organisation procède à un examen minutieux
des modes de fonctionnement dans les secteurs touchés par la fraude et que des
améliorations sont apportées si besoin est. Si possible, les leçons tirées seront
communiquées à toute
L’organisation afin de renforcer le système de contrôle interne et de promouvoir une culture
anti-fraude. Un rapport sur les mesures prises sera préparé.
LU ET ACCEPTE

Nom et Prénom