Ressources Humaines

1. Introduction

a. Objectif du cours

L’objectif de ce module est de nous faire découvrir sous un aspect plus opérationnel, plus administratif la
fonction RH. On peut appeler ça un cours d’administration du personnel. Ce sont toutes les formalités à
accomplir par l’employeur pour se mettre en conformité avec le cadre règlementaire de manière générale.
(Il y a différentes sources de droits pour encadrer la relation employeur, employé : le code de la sécurité
social, les différents accords par exemple la convention collective ou les ANI, le code pénal…).
On parle aussi de la gestion opérationnelle des ressources humaines.

b. Définition de la GRH

La GRH est la gestion des hommes et femmes au travail au sein d’organisations en vue d’atteindre les
objectifs qu’elles se sont fixés tout en respectant le cadre règlementaire et en protégeant la santé physique
et mentale de leurs employés.

Article L.4121 du code du travail : L’employeur fait tout ce qu’il est possible de faire pour protéger la santé
(physique et mentale) au travail des salariés.

Chapitre 1 : Suivre les formalités et procédures d’embauche et de départ

1. Les formalités d’embauche

Par rapport au processus du recrutement, on est à la fin. On a créé ola fiche de poste, lancer la campagne
de recrutement, on a fait passer des outils de recrutement et on a trouvé la perle rare. On est à la fin de la
séance de l’entretien d’embauche. On s’est mis d’accord sur notre candidat et on a identifié le meilleur
candidat.

La 1ère formalité est la lettre d’engagement. On souhaite recruter notre candidat et donc on va vouloir
sécuriser le processus de recrutement pour qu’il ne nous échappe pas. On peut donc faire signer une
promesse d’embauche car il peut y avoir un temps (plusieurs semaines ou plusieurs mois) entre l’entretien
et la prise de poste. Les 2 parties vont s’engager (l’employeur et le candidat) pour respecter les termes du
recrutement et du futur contrat de travail. Elles s’engagent sur le type de contrat qui sera signé et la durée
du contrat, sur la rémunération, sur le type de poste, le lieu de travail, la date de prise de poste. On met
tout ça par écrit. Si l’une des 2 parties ne respecte pas son engagement, l’autre peut saisir le conseil des
prud’hommes pour faire respecter les termes de l’engagement ou pour des dommages et intérêts. Le but
est donc de SECURISER le processus de recrutement.

La 2e formalité est l’autorisation de travail en cours de validité pour un salarié de nationalité étrangère (hors
UE). Il faut vérifier la carte de séjour, le VISA en amont. La DPAE sera à faire même pour une personne
étrangère.

La 3e formalité est la demande de documents au futur salarié pour créer son dossier. Chaque salarié à un
fichier salarié qui suit chaque salarié pendant toute sa vie au sein de l’organisation. Cela est utile pour faire
la paie, pour les congés payés (s’il a eu des enfants depuis ses débuts dans l’entreprise…)
La 4e formalité est la DPAE. Cela permet d’éviter le travail dissimuler. Il faut le déclarer à la sécurité sociale
(L’URSSAF) pour rendre active sa protection, couverture sociale. C’est une couverture contre les risques de
la maladie, accident du travail, congés maternité, paternité, le chômage, la vieillesse… Cette DPAE se fait sur
internet sur le site de l’URSSAF. On réalise une déclaration préalable à l’embauche et donc doit être fait
avant l’embauche. Pour l’instant, le candidat n’‘est pas dans les locaux. Au plus tôt, cela doit être fait 8 jours
avant la date de prise de poste et ne doit pas être fait le jour J. On doit la faire avant son embauche pour
que le futur salarié soit couvert socialement lors de son tout premier trajet domicile - lieu de travail. Si le
salarié a un accident de trajet lors du 1er trajet, cet accident est considéré comme accident de travail, le
responsable est l’employeur. Grâce à cet DPAE, il va être rattacher à un service de santé au travail dans
lequel il pourra faire sa visite médicale d’embauche.

La 5e formalité est l’affiliation auprès des institutions de retraite complémentaire obligatoire : ARRCO ou
AGIRC. C’est le financement des retraites. La vieillisse de base est prise en charge par la sécurité sociale. Le
salarié qui part demande ses droits à la CARSAT. ARRCO pour non-cadre et AGIRC pour les cadres. Pour
certains cadres, ils peuvent bénéficier d’une retraite supplémentaire.

Accueil et intégration du nouveau salarié : la qualité d’accueil est très souvent négligé par les entreprises
mais ne doit pas être oublié. Avant la date de poste, il faut préparer les outils de travail, les outils
informatiques, le bureau. On peut informer l’équipe, préparer les documents, penser le tutorat des futurs
collaborateurs. Qui pourrait être le tuteur du futur salarié ? On peut organiser des jeux de cohésion ; Le
jour J, la personne est accueilli par son manager de proximité, son N+1. Un entretien peut être fait ou le
manager rappelle pourquoi il a été recruté et communiquer des informations sur l’environnement de
travail. A la sortie de l’entretien il peut y avoir des visites d’entreprise. Quelques semaines après
l’intégration, on peut avoir le ressenti de ce nouveau salarié sur son intégration pour que l’employeur
s’améliore sur cette démarche.

Dans les 2 jours, on fait signer le contrat de travail. Pour un CDD le contrat est super important +
documents à remettre au salarié.

RUP : C’est le registre qui est demandé par les contrôleurs du travail.

DMMO (via la DNS) : déclaration de mouvement de main d’œuvre pour fournir des données au ministère
du travail afin de savoir qui recrute.

VIP : Cela doit être fait avant la fi de la période d’essai, on parle de visite médiale d’embauche afin de savoir
si on est apte pour occuper le poste de travail étant donné sa dangerosité. Elle doit être faite par un
médecin du travail et c’est toujours le cas pour des postes avec une certaine dangerosité. Un infirmier du
service de santé au travail peut réaliser une VIP (Visite d’information et prévention).

Formation sécurisée : Ce sont les gestes à pratiquer pour travailler en sécurité.

Affichage obligatoire : l’idée est de montrer au nouveau salarié où se trouve le lieu de l’affichage
obligatoire. (Le règlement intérieur, les références de la convention collective, les représentants du
personnel, les textes sur la discrimination, le n° de l’inspection de travail et le n° de service de santé au
travail.

2. Formalités de départ du salarié

a. Les causes de rupture du contrat de travail

Il y a 3 catégories de départ : les départs à l’initiative du salarié ou les départs par accord des 2 parties ou
les départs à l’initiative de l’employeur.
Départs à l’initiative du salarié :

Si on passe à côté de l’accompagnement du nouveau salarié, il a trop de travail, ou autre, il peut quitter
l’entreprise pendant la période d’essai. La période d’essai (dépend du statut : 2 mois pour ouvrier-
employé, 3 mois pour agent de maitrise et 4 mois pour un cadre. Il peut y avoir un renouvellement donc
X2) lui permet de mettre un terme à la relation de travail sans conditions mais avec un délai de prévenance
(48h) et il n’y a pas de préavis. Cela est désorganisant pour l’entreprise.

Hors période d’essai, il y a la démission. Le salarié devra faire un préavis à respecter et le préavis dépend
du statut. (1 mois pour employer-ouvrier, 2 mois pour l’agent de maîtrise et 3 mois pour le cadre). Il n’y a
pas d’allocation chômage mais cela va enfaite dépendre du motif de la démission. Par exemple si c’est pour
un projet de devenir entrepreneur, il peut avoir droit au chômage.

La prise d’acte de rupture de contrat de travail est un autre motif de départ. C’est à l’initiative du salarié.
Au début, ça prend la forme d’une démission en bon énuforme. On respecte le préavis, on envoie la lettre
de démission, ce n’est pas un abandon du poste. C’est une démission du salarié car sa situation de travail
devenait intenable (risque pour sa santé physique, problème de santé mental. Le salarié pouvait être
victime de harcèlement moral, sexuel qui l’ont poussé à quitter l’entreprise. Le problème est que
l’harceleur, souhaitait voir partir cette personne. Lorsqu’elle a démissionné, ce salarié saisit le conseil des
prud’hommes pour faire requalifier sa démission en un licenciement abusif = sans cause réel et sérieuse. La
responsabilité de l’employeur est engagée. Il y aura un versement d’indemnité légale de licenciement, des
dommages et intérêts, congés payés pas prit… Cela prend du temps.

Le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour une résiliation judiciaire et mettre un terme au
contrat de travail. Le salarié se rend compte que l’employeur ne respecte pas les termes du contrat de
travail.

Le départ volontaire à la retraite, le salarié souhaite partir car il à l’âge légal de départ à la retraite. Avant
c’était 62 mais pour les personnes nées à partir du 01 janvier 1968, l’âge légale est de 64 ans. Pour partir à
la retraite avec u taux plein, il faut avoir cotiser 43 ans soit 172 trimestres. Pour les personnes concernées,
dès 64 ans on peut faire sa demande à la CARSAT que l’on est cotisé assez ou pas mais auront un taux
minoré s’ils n’ont pas cotisé assez. Si elle est certaine de pas avoir cotisé assez, il lui faut attendre 67 ans
pour partir avec une retraite à taux plein. Il y aura une prime de départ mais ça dépend des entreprises
pour le calcul.

La rupture anticipée d’un CDD. Pour un CDD, il y a une période d’essai, les 2 parties peuvent rompre le
contrat pendant la période d’essai. Hors période d’essai, la rupture de CDD doit reposer sur des motifs
valables. Ces motifs du côté du salarié sont :

- Le salarié dispose d’une promesse d’embauche en CDI qu’il peut présenter à l’entreprise où il est en
CDD
- L’inaptitude au travail et met un terme au CDD

En dehors de ses motifs, l’employeur peut poursuivre le salarié qui a rompu son CDD donc dommages et
intérêts fixé par les prud’hommes.

Un CDD peut être rompu en dehors de la période d’essai quand y’a accord des 2 parties.

L’abandon de poste de travail, qui n’est pas forcément illégal. Le salarié n’est pas à son poste de travail le
jour j. L’employeur doit attendre 48H pour voir si y’a un arrêt de travail. Si on n’a toujours rien, on attend et
il y a suspension du contrat de travail (=pas de salaire). Au bout de 15 jours, l’employeur envoie une lettre
au salarié, c’est une mise en demeure de se justifier et de reprendre le travail. S’il y a toujours absence de
réponse l’employeur peut considérer cet abandon comme une démission. On peut ne pas envoyer une
lettre et continuer avec une suspension de travail et le salarié n’aura pas le droit au chômage et ne pourra
pas trouver un autre poste ailleurs.
Pour certains motifs, l’abandon est possible :
- Pour le décès d’un proche
- Une grosse qui s’est mal passé
- On ne peut plus travailler dans des conditions acceptables

Départs par accord des parties :

La rupture conventionnelle peut être individuelle ou collective. En individuel, on rédige la convention de

rupture entre employeur salarié. Les 2 parties sont d’accord pour mettre un terme à la relation de travail.
L’employeur va rédiger les termes du départ de ce salarié. Cette indemnité de rupture conventionnelle
devra au moins être égal à l’indemnité légal de licenciement. C’est envoyé à l’inspection du travail qui
contrôle attentivement car on a des employeurs qui poussent les salariés à cette rupture pour éviter des
poursuites judiciaires au conseil des prud’hommes car il a quelque chose à se reprocher.
Elle peut être collective, ce sont les représentants du personnel avec l’employeur et dans la boucle de
l’inspection du travail qui vont définir les critères pour connaitre les salariés qui peuvent être concernés par
cette rupture. Une fois les critères de validation discutent, c’est envoyé à l’inspection du travail qui va
contrôler et évaluer. La rupture donne droit à l’assurance chômage

La rupture d’un CDD d’un commun accord est hors période d’essai mais il faut que les 2 personnes soient
d’accord.

Départs à l’initiative de l’employeur :

Pendant la période d’essai, c’est synonyme de la mauvaise gestion du processus de recrutement, c’est une
perte de temps et encore plus quand le poste est à responsabilité. On est sur une instabilité de main
d’œuvre. Il ne faut pas que ce soit abusif et si on rompt pour un salarié protégé il faut prévenir ou même
une femme enceinte.

La rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur. Il n’y a que la force majeure (incendie dans les
locaux) et en cas de sanction disciplinaire (faute lourde) qui peuvent rompre le CDD. S’il a une promesse
d’embauche en CDD…. En dehors de ces cas, l’employeur devra verser une indemnité au moins égale à la
somme des salaires qui auraient dû être perçu jusqu’à la fin du CDD.

Le licenciement pour motif personnel ou économique qui nécessite l’encadrement par des juristes. Le
licenciement pour motif personnel c’est la situation du salarié, son comportement parfois son état de
santé, la faute qu’il a commise qui rend impossible le maintien du salarié au poste de travail. Le motif
économique concerne la situation économique et financière de l’entreprise (perte de CA sur plusieurs
trimestres par exemple) qui l’amène à se séparer d’un ou de plusieurs salariés.
- Dans tous les cas, le licenciement ne doit pas être nul c’est à dire qu’il ne doit pas être interdit par la
loi par exemple licenciement d’un salarié protégé (les représentants du personnel, les délégués
syndicaux) sans justification suffisante ou motif discriminatoire.
- Il ne doit pas être abusif c’est-à-dire qu’il doit reposer sur une cause réelle (on doit avoir des
éléments de preuve) et sérieuse (ça doit être sérieux pour porter préjudice aux intérêts de
l’employeur). Si ce n’est pas le cas, le licenciement est injustifié.
- De plus, le licenciement ne doit pas être irrégulier. La procédure de licenciement doit être
respectée.
On peut distinguer 2 grandes catégories pour le motif personnel :
 - Le motif non disciplinaire est le fait que le salarié n’a pas commis de fautes mais son état de santé et
plus précisément son inaptitude au poste de travail du fait d’un accident sera la cause du
licenciement du salarié. Seul le médecin du travail déclare l’inaptitude. Ça peut être mental ou
physique. La 1ere obligation suite à la déclaration de l’inaptitude sera l’obligation de reclasser son
salarié dans l’entreprise (passer de nuit en jour par exemple, on aménage son temps de travail).
L’employeur doit tout faire pour garder son salarié. Si l’inaptitude est le résultat d’un accident du
travail, il y a des dommages et intérêts. De plus, le salarié peut être incompétent suite à l’évolution
des techniques par exemple. Dans ces cas, on parle d’un licenciement pour insuffisance
professionnelle.

- Le motif disciplinaire on parle de faute. Toute faute ne légitime pas un licenciement. Il y a faute
simple, la faute grave et le faute lourde.
o La faute simple ne légitime pas forcément un licenciement mais peut amener lieu à d’autres
sanctions disciplinaires prévu dans le Règlement intérieur. Certains cas peuvent donner lieu
à un licenciement comme la négligence ou la répétition de retard. La personne aura un
préavis si on la licencie. Le salarié aura droit aux indemnités de licenciement, indemnités de
congés payé…
o La faute grave rend impossible le maintien du salarié sur son poste de travail, il n’y aura pas
de préavis et d’indemnités. Elle porte un préjudice aux intérêts de l’employeur sans volonté
de nuire aux intérêts de l’employeur. Par exemple l’alcoolisme, le harcèlement,
l’insubordination (le refus d’exécuter ce pourquoi on a été embauché. Il n’y aura pas de
préavis, l’entreprise doit quitter l’entreprise, pas d’indemnités légales de licenciement. Elle
aura droit aux indemnités compensatrices de congés payés.
o La faute lourde porte préjudice aux intérêts de l’employeur avec une volonté de nuire aux
intérêts de l’employeur. Par exemple le vol de fichiers clients pour en faire profiter les
concurrents, l’agression direct d’un employeur, faire obstacle à un salarié non-gréviste est
une faute lourde pour le salarié gréviste. Aucun préavis, pas d’indemnités légales de
licenciement, pas d’indemnités compensatrices de congés payés. L’employeur peut
demander dommages et intérêts à son employé.

Il y a une procédure à suivre pour licenciement pour motif personnel, elle doit être rigoureusement
respecté avec 3 grandes étapes :
- Lettre recommandée avec accusé de réception pour convoquer le salarié à un entretien préalable
au licenciement.
- 5 jours après l’envoi de la convocation, l’entretien. L’employeur va donner le motif du licenciement
au cours de l’entretien et le salarié peut ne pas être d’accord. Le salarié peut venir accompagner
d’un représentant du personnel par exemple.
- 2 jours après on doit envoyer la lettre de licenciement pour que la personne entame sa recherche
d’emploi.

Le motif économique doit avoir une cause réelle et sérieuse grâce à des données chiffrées. Ça commence
par la baisse du chiffre d’affaires. La procédure dépend du nombre de salarié licencié. Pour un licenciement
individuel on va retrouver les étapes et pour un licenciement collectif, il y a une obligation de l’employeur
de tout faire pour permettre à ses salariés de retrouver un travail.
Les entreprises doivent réaliser un plan de sauvegarde de l’emploi qui prévoit de licencier au moins 10
personnes sur une période de 30 jours.

Calcul des indemnités légales de licenciement :

= 1 quart de mois de salaire par année d’ancienneté dans le cadre des 10 premières années auquel on
rajoute 1 tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11 e année.

La mise à la retraite : avant 70 ans on ne peut pas mettre un salarié à la retraite sans son accord. Mais à 70
ans on peut le mettre à la retraite. Cela prend à forme d’un licenciement. Indemnités égales au moins à
l’indemnités légale de licenciement.

b. Les indemnités de départ :

- Indemnités compensatrices de CP : CP acquis mais non pris

- Indemnités compensatrices de Préavis
- Indemnités légales de licenciement
- Indemnités de fin de CDD : 10% de l’ensemble des rémunérations brutes perçues pendant le contrat

c. Les documents obligatoires

- Certificat de travail
- Attestation pôle emploi
- Reçu pour solde de tout compte
- Mise à jour du RUP (registre unique du personnel) : 1 salarié qui quittent l’entreprise reste 5 ans
dans le RUP
- Dispositif de participation, d’intéressement, plan d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état
récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées

Chapitre 2 : La GPEC
C’est l’anticipation, la bonne gestion. C’est la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. C’est
anticiper au mieux ses besoins en ressource humaines en rapport avec l’évolution de son activité. On
anticipe nos besoins Rh sur le volet qualitatif (compétences détenues par les salariés) et sur le volet
quantitatif (nb nécessaire de salarié). L’anticipation demande du temps.

1. Les enjeux

C’est de bien accompagner les changements et évolutions de l’entreprise : ne pas se mettre en difficulté, ne
pas se précipiter sur un recrutement. Au niveau de chaque salarié, c’est d’accompagner chaque salarié sur
son évolution de carrière (comment il se voit dans 1 an ou dans 2 ans). C’est pour les entreprises à plus de
300 salariés

2. La démarche

Elle se déroule en 4 étapes :

- Identifier nos futurs besoins à moyen terme (l’année prochaine) en termes d’effectif et de
compétences. Avoir des projections sur l’activité de l’entreprise et la stratégie
- Analyser l’état de ses ressources humaines actuelles : quelles sont nos compétences pour chaque
salarié quels sont nos effectifs. On doit prendre en compte les mouvements de personnel prévu en
cours d’année (qui va être licencié, qui va démissionner grâce au préavis). C’est pour les entreprises
à plus de 300 salariés.
 - On constate des écarts entre besoins et nos ressources actuelles au niveau des compétences et
effectifs. Les scénarios peuvent être positifs : on voit une progression du CA, nos besoins excédent
nos ressources. Parfois le scénario est négatif, nos besoins sont inférieurs à nous ressources
actuelles donc il y a des licenciements. Cela doit faire l’objet de négociation, les représentants du
personnel seront informé de la situation à ce moment.
- Il faut mettre en place des actions RH pour combler ces écarts. Manque de compétence = Besoin de
formation, besoin de diplômes donc mettre en place une VAE. Si on a un besoin d’effectif =
campagne de recrutement,

3. Outils

On a différents documents qu’on retrouve au niveau RH

- Le bilan social : c’est un gros document qui récapitule tout un ensemble de données chiffrées et le
personnel de l’entreprise avec différents chapitres par exemple l’emploie (combien de femmes,
combien de CDI…), chiffres sur la rémunération, % de salariés concernés par les commissions,
rémunération moyennes des femmes pout tel poste, chiffre sur les formations, sur les risques
professionnels, les départs par motifs, le nombre de démission… ; Tableaux de bord sociaux : c’est
au cas par cas. Suivre l’évolution de thématique (tableaux sur les risques professionnelles par
exemple) ; la pyramides des âges : c’est stratégique, il faut toujours garder une pyramide pour
contrôler la masse salariale. On retrouve la toupie, la pelote de laine = comment faire travailler des
cultures différentes ou des anciens avec des nouveaux, le champignon, la bobine (2 tranches d’age
caractéristiques, 2 générations)

Age

Effectif

- Les fiches de postes, les référentiels compétences, la cartographie des métiers = on regroupe les
métiers semblables car il y a des passerelles possibles entre les métiers (passé de la compta à la
paie), les bilans de compétences = fait par un prestataire extérieur qui permet de voir quelles
compétences développées pour arriver à un autre métier, les VAE = obtenir un diplôme, les EAE, les
entretiens professionnels…

4. Les mécanismes d’ajustement

- Le recrutement, la formation, la mobilité fonctionnelle, les départs (ruptures conventionnelles de

CDI, retraite…
Conclusion : L’objectif est d’anticiper les besoins RH en lien avec la stratégie de l’entreprise. Il y a 4 étapes :
- Dans un premier temps, il faudra identifier ses besoins RH à moyen terme
- Ensuite, il faudra analyser l’état des RH actuelles en prenant en compte les différents mouvements
de personnels qui auront lieu durant l’année. Par exemple les démissions à venir, les formations, les
retraites.
- A la fin de l’analyse, on constatera qu’il y a des écarts entre les besoins et les ressources.
- Mise en place d’actions RH pour combler les écarts (recrutement, gestion des écarts)

Chapitre 3 : La santé au travail

1. La nature des risques professionnels

a. Les risques physiques

Accident de trajet

Ils peuvent être à l’origine d’accident du travail, maladies pro… Un accident du travail est daté avec une
heure précise. Il a lieu sur le temps ou sur le lieu de travail. L’employeur doit faire une déclaration (DAT)
auprès de la sécurité sociale pour l’informer et faire le nécessaire pour indemniser le salarié.

Une maladie pro est plus compliqué. Le lien entre travail et maladie est plus complexe. Le travailleur
développe une maladie à cause de son activité.

Il y a deux modes de reconnaissance de maladie pro :

- Des tableaux de MP de la sécurité sociale : Si le médecin diagnostic ces maladies, le lien avec le
travail est fait.
- Si elle n’apparait pas dans les tableaux, on peut tenter de la faire reconnaitre comme une MP en
saisissant la commission régionale de reconnaissance de maladie pro qui peut par exemple
reconnaitre un Burnout.

Exemple de risque : transporter, soulever, port de charges lourdes, marcher, courir… qui entrainent des
troubles musculosquelettiques (postures, gestes), l’utilisation de machine (blessures, coupures…), les
installations électriques, les chutes, les déplacements, l’exposition aux substances, le travail de nuit, les
morsures d’animal, l’utilisation d’écran, la violence au travail…

Les accidents du travail : « un accident survenu au salarié par le fait ou à l’occasion de son travail, quelle
qu’en soit la cause, est considéré comme un accident du travail » (Code de la Sécurité Sociale)
Le fait à l’origine de l’accident du travail doit être soudain, il provient d’un événement qui doit être daté de
manière certaine.
L’accident est présumé d’origine pro des lors qu’il se produit dans les locaux de l’entreprise même pendant
la pause.

La présomption d’imputabilité : peut-on imputer l’entreprise à mon accident du travail/ ma maladie pro ? Si
oui, la responsabilité de l’employeur est engagée.

Toutefois, la qualification d’accident de travail peut être écartée si le fait accidentel est la conséquence de
faits non professionnels.
Questions pour prévenir le risque : Cette personne a-t-elle été formé ? Était-elle en surcharge de travail ? A-
t-il était formé pour utiliser un transpalette ?

Tous les accidents de travail ne sont pas grave, certains n’entraine pas d’arrêt, d’hospitalisation, de
handicap. Même un accident bénin doit être analysé car il aurait pu être grave.

Les accidents de trajets : « Un accident de trajet est un accident ayant entrainé une lésion à un salarié,
survenu pendant le trajet effectué entre les points suivants : sa résidence et son lieu de travail, son lieu de
travail est le lieu de restauration où le salarié se rend pendant la pause repas. » (Code de la sécurité
sociale)

Plus l’activité est fatigante, pénible plus la probabilité d’accident à la fin de journée augmente.

Le trajet entre résidence et le lieu de travail peut ne pas être le plus direct si le détour est effectué dans le
cadre d’un covoiturage régulier.

En cas d’interruption du trajet ou de détour, l’accident de trajet est reconnu dans l’un des cas suivants :
- Détour justifié par les nécessités essentielles de la vie courante (détour pour accompagner des
enfants à l’école par exemple) ou détour lié au travail

L’accident de trajet n’est pas admis si le trajet a été effectué plusieurs heures après ou avant les heures de
travail.

(On parle de risque physique : ceux pouvant endommager de dommages directs sur le corps de salariés
(brulure).
Les risques psychosociaux : troubles mentaux psychologiques, mentaux, développés à cause du travail
pouvant avoir des répercussions sur le corps du salarié. On parle de somatisation du stress (maux de dos
par exemple). C’est l’effet de l’environnement de travail sur la psychologie, la santé mentale du travailleur
mais aussi sa santé sociale (répercussion sur la vie familiale).
Article 4121 du code du travail : l’employeur doit mettre en place tout ce qu’il est possible pour la santé des
travailleurs.
L’employeur doit préserver la main d’œuvre et la santé des travailleurs.

L’employeur a des obligations en termes de santé mentale et physique. Si l’employeur a connaissance

d’harcèlement, il doit le faire cesser sans attendre. Sinon, c’est une faute inexcusable pour l’employer.
Un risque est le degré d’exposition d’un travailleur à un danger qui est une cause possible de dommage.
Parfois le risque est inexistant.)

Les maladies professionnelles

D’après le code de la sécurité de sociale, une maladie est dite professionnelle si elle est la conséquence
directe de l’exposition habituelle d’un travailleur à un risque physique, chimique, biologique ou résulte des
conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle.
Le TMS (trouble musculo squelettique) est la maladie professionnelle la plus répandu.

Il est presque toujours impossible de fixer exactement le point de départ de la maladie d’autant plus que
certaines MP peuvent ne se manifester que des années après le début de l’exposition au risque et même
parfois très longtemps après que le travailleur ait cessé d’exercer le travail incriminé (INRS)

Il y a 2 modes de reconnaissances des MP :

- Le tableau des MP du régime générale de la sécurité Sociale
 - La maladie peut être d’origine professionnelle qu’elle figure ou non au tableau des maladie
professionnelles grave à la CRRMP. On développe une maladie mais qi ne figure pas dans le tableau
des MP de la sécurité sociale comme par exemple le Burn out, il est quand même possible de faire
connaitre la maladie professionnelle en saisissant le Comité régional de reconnaissance des
maladies professionnelles,

L’incapacité

Il peut arriver à la suite d’un accident ou d’une maladie professionnelle que des séquelles handicapent à vie
le salarié. On parle d’un taux IPP (taux d’incapacité permanente et partielle). C’est partielle car le salarié
n’est pas totalement en incapacité de travailler.
La sécurité sociale va indemniser le préjudice selon le taux d’IPP. Ce taux d’IPP est défini par des médecins.
Si le taux d’IPP est inférieur à 10% (perte de l’usage d’un doigt de la main droite pour un droitier),
l’indemnisation va prendre la forme d’un capital versé en 1 seule fois pour compenser ce préjudice. Pour un
taux d’IPP = ou supérieur à 10%, l’indemnisation se fait avec une rente à vie versé chaque trimestre au
salarié. Cela va aussi dépendre des rémunérations brutes du salarié.

L’inaptitude

C’est le travail du médecin du travail. Le médecin déclare un salarié apte ou inapte au poste de travail et il
arrive que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ; Dans ce cas, le salarié déclaré inapte par le médecin
va devoir trouver un autre poste au sein de l’entreprise, c’est l’employeur qui aura l’obligation de le
reclasser en prenant en compte les recommandations du médecin du travail. L’employeur doit lui proposer
des métiers ou propose un aménagement. Si le salarié refuse les postes proposés ou que la structure est
trop petite, cela peut donner lieu à un licenciement pour inaptitude professionnelle. Dans ce cas, les
indemnités de licenciement sont multipliés par 2.

b. Les risques psychosociaux (RPS)

Ce sont les conséquences de l’environnement sur la santé mentale, psychologique, physique…. du

travailleur.
On tombe dans une certaine complexité car c’est gorgé de subjectivité = 2 travailleurs confrontés au même
mode de management peuvent ne pas ressentir les choses de la même manière.

C’est multifactorielle, il y a des raisons individuelles et quand on parle de l’environnement de travail il y a

une multitude de causes possibles : est-ce la charge de travail à l’origine du stress, est-ce le manque de
travail, est-ce le manque d’autonomie, est-ce lié au manque de formation, est-ce lié à mon temps de travail,
le manque de reconnaissance professionnelle…

Les RPS sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi et
les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental (d’après
le collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail).

Multiples causes des RPS : charge de travail (travail trop complexe, trop intensif, poste ennuyeux),
organisation du travail, autonomie, soutien, reconnaissance professionnelle, horaires de travail (conciliable
avec la vie privée, situation de handicap, management (manager de proximité), violence au travail
(agression verbal, physique), harcèlement (violence psychologiquePénal), maltraitance (maltraitance
institutionnalisé), pratiques de GRH, les relations aux clients/usagers/patients…

Conséquences : Stress professionnel voire épuisement professionnel, somation du stress (exéma,

problèmes de dos), absentéisme, ou présentéisme (métiers à fortes dimensions vocationnelles, venir au
travail même en étant malade, venir coute que coute mais sans être productif), comportements agressifs,
colères, crises de larmes, impacts sur la vie personnelle, difficultés managériales…

Questionnaires pour burnout, stress

Le stress professionnel :

C’est la représentation d’un fossé (sensation) entre les exigences imposées par le milieu professionnel et les
ressources dont on dispose pour répondre/faire face à ces exigences.

Il y a plusieurs approches : les premières approches ont été individualisé pour identifier les acteurs résistant
au stress (centré sur la personne).
Ensuite, il y a les approches liées à la situation de travail/ visant à réduire le stress sur le travail des
personnes et non pas centré sur la personne. Il y a une approche « épidémiologique » (=science qui étudie
la propagation d’une maladie) de Karasek et Theorell : centrée sur les situations de travail. Elle permet
d’identifier des causes et d’évaluer la situation de travail pour agir.

Il y a un questionnaire (composé de 24 questions) qui a été mis en place et qui permet d’approcher 3
dimensions :

- Exigences psychologiques (quantité, complexité, intensité de travail) : évaluer la charge de travail et

la caractériser
- Ressources (compétences, autonomie, confiance accordée, marges de manœuvre) : ressources dont
on dispose pour faire face à la charge de travail
- Soutien social (des collègues, du supérieur hiérarchique)

D’après eux, la charge de travail n’est pas forcément stressante si on dispose de ressources ou d’un soutien
pour faire face à la charge de travail.

Par ce questionnaire on peut avoir des graphiques.

Tester le questionnaire pour truc des RPS à faire (membre du CSE répondent au questionnaire)

Critique de ce modèle : il oublie certains déterminants du stress professionnel (conduite du changement,

reconnaissance professionnelle).

Voir sur Google : questionnaire RPS INRS (questionnaires utilisés en entreprise pour diagnostiquer RPS).

Le Burn out

Il y a des indicateurs pour alerter : fatigue importante, perte de motivation, troubles du sommeil réguliers,
charge de travail, humeur, efficacité, erreurs, efforts non remarqués, isolement, problèmes physiques…

Dans le questionnaire de diagnostic du Burn out proposé par Christina Maslach (1981), le Maslach Burn Out
Inventory, il y a 3 dimensions :

- Sensation d’une fatigue intense, on a lutté contre le stress

- Dépersonnalisation : prendre de la distance par rapport à son travail, on s’en fiche de tout, vide
émotionnel
- Inefficacité au travail
On n’est plus dans la statistique, avec un seul cas il faut agir ! Sinon c’est une faute inexcusable de
l’employeur. Il doit faire cesser au plus vite cette situation dangereuse pour l’employé.

Harcèlement Moral au travail

Selon Leymann (1990, 1996) : la violence psychologique au travail peut se définir par une situation où une
personne est sujette à des comportements hostiles de la part d’une ou plusieurs de son environnement de
travail, qui visent de manière continue et répétée à la blesser, à l’oppresser, à la maltraiter ou encore à
l’exclure ou à l’isoler pendant une longue période de temps.
Il n’y aurait violence psychologique au travail, au sens de Leymann, que si l’exposition est fréquente et de
longue durée.

5 situations approchées par le questionnaire LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror) de 1996 :

- Agissement empêchant la personne de s’exprimer

- Agissement visant à isoler la personne
- Agissement visant à discréditer la personne dans le travail
- Agissement visant à déconsidérer la personne auprès des collègues
- Agissement visant à compromettre la santé de la personne

On n’est plus dans la statistique, avec un seul cas il faut agir ! Sinon c’est une faute inexcusable de
l’employeur. Il doit faire cesser au plus vite cette situation dangereuse pour l’employé.

Le harcèlement au travail : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui
ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à
ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel. »

Les recours :

- Alerte de l’employeur s’il n’est pas l’harceleur qui doit mettre un terme à la situation, du service RH,
du CSE, médecine du travail
- Alerte de l’inspection du travail (DREETS)
- Saisir la justice pénale
- Saisir le conseil des prud’hommes
- Saisir le tribunal administratif
- Procédure de médiation avec un médiateur choisir d’un commun accord entre les 2 parties
- Saisir le défenseur des droits si le harcèlement semble motivé par une discrimination

Il est préférable de se faire conseiller par un avocat avant d’agir afin de ne pas commettre d’abus de
dénonciation.

Il faut s’encadre d’un juriste pour savoir si la situation qu’on vit est du harcèlement.

 Modification du régime de la preuve (Loi du 8 août 2016) :

Article L.1154-1 du Code du travail : « Lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1,
le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas
constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout
harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il
estime utiles. »

 Sanctions :
 Sanctions disciplinaires prises par l'employeur (mise à pied, licenciement)
 Sanctions prises par la justice : délit puni d'une amende pouvant aller jusqu'à 2 ans de prison et 30
000€ d'amende + dommages-intérêts (préjudice moral, frais médicaux…)

Le harcèlement sexuel

IL faut s’encadrer de juriste pour savoir de quoi on parle et mettre fin à des pratiques qui semblent
amusant mais qui peuvent tomber dans le harcèlement sexuel. Il faut distinguer :

- La drague : pas de sanction, si ça ne va pas trop loin

- Outrages sexistes pas forcément répété : sanctions juridiques avec amendes de 90€ à 500€
- Si c’est répété, on tombe dans le harcèlement sexuel : répétition d’agissement d’actes visant à
intimider, actes dégradants. On parle de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.
- Chantage sexuel : facteurs aggravant, peine d’emprisonnement de 3 ans et 45 000 € d’amende.
L’harceleur à du pouvoir sur la victime, il n’y a pas de répétition
- Agression sexuelle : contact physique forcé, un baiser forcé, il n’y a pas pénétration, cela peut aussi
être le fait de toucher des parties intimes. Caractère non répétitif. Peine de 5 à 7 ans et de 75 000 €
à 100 000 € d’amende
- Viol : cours d’assise

Il faut s’sensibiliser sur ce harcèlement. On rencontre ce type de harcèlement dans tous les secteurs.

De quoi s'agit-il ?

« Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos
ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :
- Portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
- Ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Acte de chantage sexuel : Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non
répétée) dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.
» (Code pénal, article 222-3)

Le devoir de l’employeur est de prévenir et de stopper ces situations.

Est-ce de la drague, de l’outrage sexiste, du harcèlement sexuel, du chantage sexuel, ou une agression
sexuelle :

⁃ Un salarié met une main aux fesses d'une stagiaire, sans son consentement. = Agression sexuelle
⁃ 2. Une supérieure propose à l'un de ses subordonnés une promotion ou un renouvellement de
contrat précaire, en échange d'une relation sexuelle. = Chantage
⁃ 3. Un homme embrasse une femme, sans son consentement. = Agression sexuelle
⁃ 4. Un employé fait des propositions sexuelles à une collègue, qu'elle refuse ou auxquelles elle ne
répond pas. = Harcèlement
5. Un vendeur aborde une cliente pour lui dire que sa tenue est élégante. Face à son refus d’engager
la conversation, il n’insiste pas = Drague
 6. Une employée fait du pied à un collègue avec qui elle n’entretient pas de relation consentie par
ailleurs : drague maladroite
7. Un employé affiche sur le mur de son vestiaire un calendrier contenant des photos de femmes nues.
= harcèlement sexuelle car répétitif (tous ls jours ont voit les photos)
8. Un employé envoie des mails collectifs comportant des images pornographiques pour faire rire ses
collègues. Une collègue lui demande de cesser de lui adresser ce type de message = Harcèlement
9. Une femme propose à un collègue qui lui plait d’aller boire un verre en fin de journée = drague
10. Un employé commente tous les jours les tenues de ses collègues = Drague, il ne faut pas dire « ta de
belles formes » sinon on tombe dans le harcèlement

Que faire en cas de harcèlement sexuel :

- Alerter l’employeur, DRH, médecine du travail ou IRP (Article L4121)

- Alerter la police ou la gendarmerie (face à face, appel téléphonique ou par SMS)
- Porter plainte contre l’harceleur devant la justice pénale (dans un délai de 6 ans après le dernier fait
de harcèlement)
- Sanctions encourues : cela dépend de l’échelle de la faute
- Après s’être occuper du coupable, on saisit le conseil des Prud’hommes (ou tribunal administratif)
en même temps pour sanctionner l’employeur car il n’a pas respectée l’article L4121
- Contacter l’AVFT pour toute information / le 39 19 (numéro d’appel violence femmes info)

Si on est témoin d’une violence sexuel, il faut dénoncer autrement c’est de la non-assistance à personnes
en danger.

2. Le contexte d’apparition des risques professionnels

Il y a de plus en plus d’exigences qui se posent sur les salariés, on en demande trop aux salariés.

De fortes contraintes pour les organisations et de fortes exigences pour leurs salariés :
⁃ Baisser les coûts
⁃ Améliorer la qualité
⁃ Développer la flexibilité et la réactivité (s’adapter à l’activité, horaires atypiques)
⁃ Garantir les délais

De fortes exigences pouvant générer des risques pour la santé des salariés

Les attentes des membres des organisations :

◦ Une vie accomplie, conciliation vie privée/vie familiale : famille, amis, loisirs, bon travail
◦ De nouvelles attentes au travail
◦ L'hétérogénéité des salariés

3. Les couts des risques professionnels

Tout n’est pas calculable. Quand on peut les calculer, c’est le rôle d’une branche de la sécu : la CARSAT
(volet retraite et santé au travail). Au sein de la CARSAT, il y a des contrôleurs de sécurité. Le but des
contrôleurs est d’identifier les mauvais employeurs c’est-à-dire ceux qui dirigent les entreprises au sein
desquels il y a un trop grand nombre d’accident du travail ou de maladies professionnelles. Ces employeurs
coutent cher à la sécu. La CARSAT va imposer un taux de cotisation accident du travail/maladie pro très
élevé.
Les couts des risques sont encore plus important si l’employeur ne fait rien pour prévenir les risques. De
nombreuses d’études le montre. Il faudra gérer les conséquences d’un accident de travail, un mauvais
dialogue social, un ras le bol des salariés, toujours formé des nouveaux… Il n’y a pas que l’unité argent pour
calculer les couts, il y a aussi le temps...

a. Les couts liés au non-respect des obligations légales

Il peut y avoir différents coûts :

- Amendes / emprisonnement
- Dommages et intérêts
- Droit de retrait (salarié qui estime travailler en situation dangereuse peu se retirer de son activité,
coût pour l’employeur)
- Prise d’acte de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié
- Requalification d’une tentative de suicide en accident de travail

b. Coûts des AT-MP

Couts des accidents du travail et maladies professionnelles.

- Coûts directs : taux de cotisation AT-MP par l’URSAAF sur les salaires. Ce taux peut évoluer en
fonction du nombre d’AT et MP au sein de l’entreprise mais aussi en fonction de leurs gravités. Cela
va impacter la rentabilité de l’employeur
- Coûts indirects, coûts administratifs : il va falloir faire une déclaration, envoyer l’attestation de
sécurité social,
- Couts commerciaux : accidents de trajets avec un livreur mais client attend sa livraison
- Couts de production : accidents sur la chaine de production qui donne lieu à un retard de
production

c. Couts du mal-être, de la souffrance psychologique

Dégradation du climat social, absentéisme, départs, désengagement, difficultés de recrutement,

présentéisme, baisse de la productivité, non-qualité…

Les coûts sont plus importants quand rien n’est mis en place.

4. Les aspects règlementaires

Le code du travail est très riche en matière de prévention des risques. Un employeur est responsable de la
sécurité en entreprise des employés. Il doit prévenir toute dangerosité au travail, les anticiper.

La jurisprudence amène à dire qu’il y a une obligation de résultat. On a des décisions de juges qui montrent
que lorsqu’un employeur de bonne foi, honnête, qui met en place une solide prévention des risques, qui a
toujours essayer de respecter la loi, sa responsabilité ne sera pas forcément engagé

Code du travail : Obligations de l'employeur

 Article L. 4121-1 : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger
la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels
2. Des actions d'information et de formation
3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tendre à l'amélioration des situations existantes ».
* Une obligation de résultat (Cour de cassation, chambre sociale, 22 février 2002, pourvoi n° 99-18389) : «
L'employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais l'empêcher. En cas d'AT ou MP, sa
responsabilité pourra être engagée ».

On retrouve les 9 principes de prévention dans cet article :

Article L. 4121-2 : « L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement
des principes généraux de prévention suivants :
1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi
que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment
de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail,
les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques
liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection
individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

5. La prévention des risques professionnels

a. Différentes politiques de prévention

Il y en a 3 types :

- Prévention primaire : La véritable prévention des risques pour soigner le travail de la personne et
non pas uniquement la personne au travail (prévention tertiaire). On agit sur les véritables causes
des risques, on ne se contente pas de mettre en garde sur la dangerosité.
- Prévention secondaire : il y a des risques qu’on ne peut pas éviter, qui sont inhérents à l’activité.
- Prévention tertiaire : l’accident est toujours possible. Comment on va faire pour la prise en charge,
le traitement, la guérison des personnes atteintes.

Une bonne combinaison des 3 types de politiques est l’idéal.

b. Qui sont les acteurs importants en matière de prévention des risques

C’est l’affaire de tous, du dirigeant au salarié, mais aussi les fournisseurs…

Il y a les :

- Acteurs internes : la communication interne est déterminante, comment on fait pour impliquer tout
le monde ? Pour mobilier un maximum de personne : il ne faut pas rester seul face à ces problèmes,
il ne faut pas payer des consultants à prix fort, il y a des acteurs étatiques sur lesquels se reposer 
la direction, le DHR, IRP (instance représentative du personnel), les managers, les salariés, la
médecine du travail, les préventeurs (responsable HSE), salariés SST, formateurs PRAP (prévention
des risques lié à l’activité physique) … Le meilleur relais de communication est la hiérarchie qui est
consciente du bien-fondé de la démarche.
 - Acteurs externes : Dreets qu’on voit souvent dans leur rôle de sanction mais aussi de conseil, IPRP
(intervenants préventeurs des risques pro), CARSAT et les contrôleurs de sécurité, INRS, Anact
(rattaché au ministère du travail : agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail,
c’est une subvention pour mettre en place une démarche de prévention des risques en internes
pour les entreprises de moins de 300 salariés)

Quand on travaille sur ces questions, on travail de manière collaborative, avec des compétences
différentes.

c. Les outils de mobilisation

La réalisation du DU ou DURP (document unique)

C’est une obligation légale, c’est lié au code du travail. L’employeur à l’obligation d’identifier tous les risques
au sein de l’entreprise mais en plus les évaluer. C’est un membre du CSE qui va le faire. Son actualisation
chaque année est obligatoire. C’est obligatoire si l’IRNS à découvert de nouveaux facteurs de risques.

D’abord, le membre du CSE va présenter les méthodes et les outils adoptés pour réaliser le DU.
Ensuite, on découpe le site en unités présentant des risques similaires.
On identifie les groupes de risques (par ex : risques de chutes de plain-pied, risques de chites de hauteur),
On identifie les dangers potentiels pour chaque risque (par ex : pour des risques de plain -pied, dangers liés
aux sols glissants, sols encombrés…). Après on identifie les causes probables du danger (par ex :sol
glissant).
On alerte le personnel concerné par le danger.
On va mesurer le risque avec une fréquence (F) codé de 1 à 4.
Ensuite on mesure la gravité (G) codée de 1 à 4.
On évalue la mesure de prévention (M) codée de 1 à 4.

IPR : F x G x M
On va calculer un indice prioritaire de risques, plus il est élevé plus il est urgent d’agir sur le risque. Ensuite,
on va proposer des actions d’améliorations.

PAPRIPACT

C’est un outil obligatoire, l’idée est d’en finir avec les fausses promesses et obliger les employeurs à agir.
L’employeur s’engage à prendre des mesures face aux différents risques. Cela est suivi par les IRP et
l’inspection du travail.

C2P (compte de prévention professionnel)

Chaque salarié à un CPF (compte personnel de formation) dès lors d’un an d‘activité salariale. Il y a un
compte C2P si l’activité est dangereuse. Plus elle est dangereuse, plus on cumule des points pour accéder à
un métier moins dangereux ou partir plus tôt à la retraire. Les critères de pénibilités sont divisé en 2
catégories :

- L’environnement de travail
- Le bruit
- La température

On a des critères sur l’activité :

 - Activité répétitive, pénibles
- Le travail de nuit
- Le travail posté

D’autres outils : Bilan social, BDES, rapports annuels d'activité de la médecine du travail, rapports annuels
SSCT, RSC, etc.

La gamme de jeux « Travail & Réalités » proposée par l'ANACT

 Méthode reposant sur la ludopédagogie
 Favorise la participation du plus grand nombre
 Crée du collectif
 Facilite l'appropriation d'un sujet car les joueurs sont acteurs de la démarche
 Permet d'aborder plus facilement des situations difficiles
 Aide à co-construire des solutions opérationnelles

Jeux « Les RPS dans le DU », « Managinnov »

⁃ Les politiques d'information, de formation (PRAP, SST), de sensibilisation (managers, salariés)

⁃ La transformation du système de management : Sens du travail, enrichissement du travail,
autonomie, prise de décisions, soutien social, travail en équipe, etc.
⁃ Le développement de l'ergonomie
⁃ Permettre la conciliation vie familiale-vie professionnelle
⁃ Améliorer les conditions de travail des salariés âgés
Compenser les situations de handicap au travail