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1. DOMAINE DE RECHERCHE : GRH
La gestion des ressources humaines (GRH) est un domaine essentiel de gestion qui se concentre sur les
aspects liés aux employés d'une organisation, tels que le recrutement, la formation, le développement,
la rémunération et les relations de travail. Les RH visent à maximiser le potentiel des employés pour
atteindre les objectifs de l'organisation et à créer un environnement de travail favorable à la fois pour
les employés et l'entreprise.
2. THEMATIQUE DE RECHERCHE : La motivation
La motivation est un thème de recherche important en gestion des ressources humaines (GRH) qui vise
à comprendre les facteurs qui influencent le comportement des employés au travail, tels que les
incitations, la reconnaissance, le développement professionnel et la satisfaction au travail.
3. SUJET DE RECHERCHE
Notre sujet s’intitule Impact de la motivation des employés sur la performance d'une entreprise, cas
de la Coopérative Minière pour l'avenir du Congo, CEMAC en sigle
4. PHENOMENE OBSERVE
Le phénomène de motivation est un processus complexe observé chez les individus. Il se manifeste par
un état d'esprit qui pousse une personne à agir, à persévérer et à atteindre ses objectifs.
La motivation peut être intrinsèque, c'est-à-dire qu'elle provient de l'intérieur de la personne. Elle est
alors liée au plaisir, à la satisfaction personnelle et à l'épanouissement. Par exemple, une personne peut
être motivée à apprendre une nouvelle compétence parce qu'elle aime le défi intellectuel ou qu'elle
trouve cela gratifiant.
Daniel Pink soutient que la motivation intrinsèque est un facteur clé pour stimuler la performance et
l'engagement des employés. Il souligne l'importance de fournir aux employés des opportunités de
développement personnel et professionnel, ainsi que des environnements de travail stimulants et
autonomes, pour favoriser leur motivation intrinsèque.
Dans une entreprise, il n'est pas souhaitable de ne motiver qu'une minorité d'employés, car cela
entreprise repose sur le travail d'une équipe, et il est important que tous les membres de cette équipe
soient motivés pour atteindre les objectifs communs.
Durant notre passage à la Coopérative Minière pour l'avenir du Congo, CEMAC, nous avons observé à
partir de notre échantillon prélevé de 40 emplois que 26 employés ne sont pas motivés et ne bénéficie
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presque pas de certains avantages liés à leur emploi tandis que 14 employés seulement jouissent de
certains avantages et sont motivés. Et cela peut avoir des effets négatifs sur la performance globale de
l'organisation.
EFFECTIFS D’AGENTS NON MOTIVES PAR GENRE ET CATEGORIE
SOCIOPROFESSIONNELLE 2019-2023
Catégorie socioprofessionnelle Homme Femme Total
Cadres 0 0 0
Agents de maîtrise 5 3 8
Agents d’exécution 11 7 18
Total 16 10 26
Nous constatons que sur les 26 employés non motivés, 16 hommes et 10 femmes ne se sentent pas
motivés au sein de l'entreprise et ceci peut provoquer la baisse de performance des employés sur la
productivité ; Il y a lieu qu'il ait une faible rentabilité.
EFFECTIFS D’AGENTS MOTIVES PAR GENRE ET CATEGORIE
SOCIOPROFESSIONNELLE 2019-2023
Catégorie socioprofessionnelle Homme Femme Total
Cadres 2 4 6
Agents de maîtrise 2 3 4
Agents d’exécution 1 2 4
Total 5 9 14
Nous remarquons que sur les 14 employés motivés, il y a 5 hommes et 9 femmes sont motivés, ceci
prouve que dans l'organisation il y a une discrimination directe positive avec comme élément le genre.
Cependant, Après avoir fait part de notre observation faite au sein de l’entreprise, la direction des RH a
réagit en disant que seuls les employés ayant une ancienneté jouissent de certains privilèges ou
avantages dans l'organisation même lorsqu’il s’agit de la motivation.
5. QUESTIONNEMENT
Notre questionnement est fait de :
QUESTION DE DEPART
Selon Sem et Corneil la question de départ est la question fondamentale qui guide la recherche et qui
permet de déterminer l'objectif principal de l'étude. Elle doit être claire, précise et spécifique, et être
élaborée en fonction de la problématique de recherche, qui est l'ensemble des questions, des
hypothèses et des enjeux qui entourent le sujet d'étude.
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A ce qui nous concerne, nos questions ont été reformuler de la manière suivante : « Est-ce que
l'entreprise est-elle confrontée à des obstacles ou à des difficultés qui entravent la motivation des
employés ? »
QUESTIONS DE RECHERCHES
Pour y parvenir, nos préoccupations ont eu pour base les interrogations suivantes :
Quels sont les facteurs qui contribuent à la démotivation au travail ?
Quels sont les effets de la démotivation au travail sur la performance individuelle et
organisationnelle ?
6. DEFINITION DES CONCEPTS
Comme les concepts ont plusieurs sens le concept opératoire consiste à prendre en compte des termes
qui permettront au chercheur de se faire une idée sur son travail et cela selon sa spécificité.
En termes claire, les concepts opératoires sont ceux qui ont des liens avec ceux contenus dans le sujet
d'étude, leur compréhension est également nécessaire dans les investigations, menées par un chercheur.
C'est dans cet ordre d'idées que les concepts ci-dessous ont été définis :
1. Motivation
Comme le relève Roussel (2000), les différentes conceptions de la motivation tentent de clarifier notre
compréhension du phénomène, mais, souvent, « ajoutent encore à la complexité de par leurs
caractéristiques voisines et leurs définitions qui tendent à se chevaucher » Des notions comme le «
désir d’apprendre », le « plaisir », la « curiosité », le « goût » recouvrent des sens multiples qui ne
facilitent pas la compréhension du phénomène complexe de la motivation.
Les premières définitions que nous présentons font appel aux notions d’énergie, de force, d’élan. Elles
ont l’avantage de nous présenter l’aspect dynamique de la motivation. Par contre, elles semblent faire
peu de place au libre arbitre et considèrent plutôt la personne comme mue par des forces étrangères —
sinon étranges —, sursoyant à la volonté du sujet.
2. Influence
L'influence peut être définie comme le processus par lequel une personne ou un groupe modifie les
attitudes, les comportements ou les opinions d'une autre personne ou d'un autre groupe. Selon Robert
Cialdini, l'influence repose sur six principes : la réciprocité, l'engagement et la cohérence, la preuve
sociale, l'autorité, la rareté et la sympathie.
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Pour Dale Carnegie, l'influence découle de la capacité à susciter l'intérêt des autres, à penser en termes
de bénéfices pour eux et à les convaincre de l'importance de ce que l'on propose.
Selon Albert Bandura, l'influence est également liée à la capacité de modéliser et d'imiter les
comportements des autres.
3. Productivité
Peter Drucker, la productivité est la mesure de l'efficacité d'une organisation dans l'utilisation de ses
ressources pour atteindre ses objectifs.
Frederick Taylor, la productivité est liée à l'optimisation des méthodes de travail et à l'élimination des
gaspillages.
Robert Solow, la productivité est le résultat de l'innovation technologique et de l'amélioration des
compétences des travailleurs.
Joseph Juran, la productivité est la capacité d'une organisation à fournir des produits ou des services de
qualité tout en minimisant les coûts et les délais.
Enfin, W. Edwards Deming, dit que la productivité est le résultat d'un système de gestion efficace qui
favorise l'amélioration continue et l'implication des employés.
7. THEORIES EXPLICATIVES
Une théorie explicative d'un projet de recherche est une description des hypothèses et des idées
directrices qui sous-tendent la recherche et qui expliquent comment les différentes variables seront
étudiées et mesurées. Voici quelques définitions d'une théorie explicative d'un projet de recherche
selon quelques auteurs :
Selon Babbie (2016), une théorie explicative d'un projet de recherche doit fournir une explication
claire et cohérente des relations entre les variables étudiées et les résultats attendus de la recherche.
Cette théorie doit également être fondée sur des preuves et des données empiriques, et elle doit être
testable et falsifiable.
Selon Creswell et Poth (2017), une théorie explicative d'un projet de recherche doit décrire les
relations entre les variables étudiées et les résultats attendus de la recherche, en utilisant un cadre
conceptuel ou une théorie existante, ou en développant une nouvelle théorie. Cette théorie doit
également être clairement liée aux questions de recherche et aux objectifs de la recherche.
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Selon Yin (2018), une théorie explicative d'un projet de recherche doit expliquer comment les
variables étudiées sont liées les unes aux autres, et comment elles contribuent aux résultats attendus de
la recherche. Cette théorie doit également être cohérente avec les preuves empiriques disponibles et
elle doit être testable et susceptible d'être révisée en fonction des résultats de la recherche.
Il existe plusieurs théories qui parlent des conséquences de la motivation, quant à nous, nous en avons
sélectionné quelques-unes pour expliquer et soutenir nos hypothèses :
1. La théorie de l'effet de renforcement : Selon cette théorie, les comportements qui sont suivis
par des conséquences agréables ou souhaitables sont plus susceptibles d'être répétés à l'avenir,
tandis que les comportements suivis par des conséquences désagréables ou indésirables sont
moins susceptibles d'être répétés.
B.F. Skinner, la théorie de l'effet de renforcement est basée sur l'idée que les comportements sont
influencés par les conséquences qui les suivent. Si les comportements sont suivis de conséquences
positives, comme une récompense ou une reconnaissance, les employés sont plus susceptibles de
répéter ces comportements. En revanche, si les comportements sont suivis de conséquences négatives,
comme une sanction ou une critique, les employés sont moins susceptibles de répéter ces
comportements.
Albert Bandura, la théorie de l'effet de renforcement est basée sur l'idée que les comportements sont
influencés par les conséquences perçues. Si les employés perçoivent que leurs comportements sont
suivis de conséquences positives, cela peut renforcer leur motivation et leur engagement. En revanche,
si les employés perçoivent que leurs comportements sont suivis de conséquences négatives, cela peut
entraîner de la démotivation et de l'insatisfaction. L'ouvrage de Bandura s'intitule.
Edward Deci et Richard Ryan, la théorie de l'effet de renforcement est basée sur l'idée que les
comportements sont influencés par les besoins psychologiques de l'individu. Si les employés ont des
besoins psychologiques satisfaits, comme le besoin d'autonomie, de compétence et de relation sociale,
cela peut renforcer leur motivation et leur engagement. En revanche, si les employés ont des besoins
psychologiques insatisfaits, cela peut entraîner de la démotivation et de l'insatisfaction.
Les auteurs ont également souligné que les conséquences positives et négatives
doivent être perçues comme étant liées aux comportements de l'individu pour avoir un impact sur leur
motivation.
2. La théorie de l'équité : Cette théorie suggère que les individus sont motivés à maintenir un
équilibre entre leurs efforts et leurs récompenses par rapport à ceux des autres. Lorsqu'ils
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perçoivent une injustice dans la répartition des récompenses, ils peuvent être motivés à agir
pour rétablir l'équilibre.
John Stacey Adams, la théorie de l'équité est basée sur la comparaison sociale. Les individus évaluent
l'équité de leur situation en comparant leur contribution (effort, compétences, expérience) à celle des
autres et en comparant leur récompense (salaire, avantages, reconnaissance) à celle des autres. Si les
individus perçoivent que leur récompense est inférieure à ce qu'ils estiment être équitable par rapport à
leur contribution, ils peuvent se sentir démotivés.
Victor Vroom, la théorie de l'équité est basée sur la perception de l'effort et de la récompense. Les
individus évaluent leur situation en comparant leur perception de l'effort qu'ils ont fourni et leur
perception de la récompense qu'ils ont reçue. Si les individus perçoivent que leur récompense est
inférieure à l'effort qu'ils ont fourni, ils peuvent se sentir démotivés.
Edwin Locke, la théorie de l'équité est basée sur la perception de l'équité dans la distribution des
récompenses. Les individus évaluent leur situation en comparant leur récompense à celle des autres et
en évaluant si cette distribution est équitable. Si les individus perçoivent que la distribution des
récompenses est inéquitable, ils peuvent se sentir démotivés.
3. La théorie de la valorisation de soi : Selon cette théorie, les individus sont motivés à maintenir
une image positive d'eux-mêmes. Ainsi, ils sont motivés à rechercher des expériences et des
activités qui renforcent leur estime de soi et à éviter celles qui pourraient la menacer.
La théorie de la valorisation de soi est une théorie psychologique qui explique comment la perception
que nous avons de nous-mêmes affecte notre motivation et notre comportement. Selon cette théorie,
les individus ont un besoin intrinsèque de se sentir valorisés et appréciés, et cette valorisation peut
provenir de différents domaines de la vie, tels que le travail, les relations amoureuses, les loisirs, etc.
Plusieurs auteurs ont contribué au développement de cette théorie, notamment Abraham Maslow, Carl
Rogers et James F. Masterson. Maslow a proposé la fameuse pyramide des besoins, où les besoins de
base doivent être satisfaits avant que les besoins plus élevés puissent être atteints. La valorisation de
soi est considérée comme un besoin de niveau supérieur, qui peut être satisfait une fois que les besoins
physiologiques, de sécurité, d'appartenance et d'estime ont été satisfaits.
Rogers a quant à lui mis l'accent sur l'importance de l'estime de soi dans la croissance et le
développement personnel. Selon lui, les individus ont besoin d'être acceptés et valorisés pour qui ils
sont vraiment, sans jugement ni critique. Lorsque cette acceptation est présente, les individus peuvent
développer une estime de soi positive et une confiance en leurs capacités.
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Masterson a abordé la théorie de la valorisation de soi dans le contexte des troubles de la personnalité,
en particulier le trouble de la personnalité narcissique. Selon lui, les individus atteints de ce trouble ont
une estime de soi fragile et dépendent de l'admiration et de la valorisation des autres pour maintenir
leur propre estime de soi.
En ce qui concerne la relation entre la théorie de la valorisation de soi et la motivation au travail, il est
important de reconnaître que les individus ont besoin de se sentir valorisés et appréciés pour leur
travail pour maintenir leur motivation et leur engagement. Les employeurs peuvent donc contribuer à
la satisfaction et à la motivation des employés en leur offrant des opportunités de développement
professionnel, en reconnaissant leur travail et en offrant des feedback constructifs et positifs.
4. La théorie de l'autodétermination : Cette théorie suggère que les individus sont motivés par le
désir de satisfaire leurs besoins psychologiques fondamentaux tels que l'autonomie, la
compétence et la relation sociale.
La théorie de l'autodétermination est une théorie de la motivation qui explique comment la satisfaction
des besoins psychologiques de base influence la motivation intrinsèque et l'engagement au travail.
Cette théorie a été développée par Edward Deci et Richard Ryan.
Dans leur livre "Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior"
(1985), Deci et Ryan ont avancé que la satisfaction des besoins psychologiques de base, tels que le
besoin d'autonomie, de compétence et de relation sociale, est essentielle pour la motivation intrinsèque
et l'engagement au travail. Selon eux, lorsque ces besoins sont satisfaits, les individus sont plus
susceptibles de se sentir autonomes, compétents et connectés à leur travail, ce qui peut stimuler leur
motivation et leur engagement.
La théorie de l'autodétermination a été appliquée au domaine du travail dans plusieurs études,
notamment dans le domaine de la motivation des employés. Par exemple, dans leur étude "The Role of
Need Satisfaction in Self-Determined Motivation and Performance" (2000), Sheldon et Elliot ont
montré que la satisfaction des besoins psychologiques de base est un prédicteur important de la
motivation intrinsèque et de la performance au travail.
La théorie de l'autodétermination a également été appliquée au domaine de la gestion des ressources
humaines. Par exemple, dans leur livre "Human Resource Management : Gaining a Competitive
Advantage" (2003), Noe, Hollenbeck et Gerhart ont souligné l'importance de la satisfaction des
besoins psychologiques de base pour la motivation et la rétention des employés.
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8. HYPOTHÈSES
Il est important de noter que malgré ces défis, de nombreux employés font preuve de résilience et
d'engagement au travail. Il existe également des initiatives visant à améliorer les conditions de travail
et à promouvoir la motivation des employés, notamment à travers des programmes de formation
professionnelle, des campagnes de sensibilisation et des réformes politiques
Sur la base de notre revue de littérature et de l'analyse préliminaire des données, nous formulons les
hypothèses suivantes qui guideront notre étude.
Pour répondre à notre première préoccupation, nous avons fourni les hypothèses suivantes :
H1. Des salaires insuffisants ou des avantages sociaux peu attractifs peuvent conduire à la
démotivation des employés.
H2. Des conditions de travail inadéquates, telles que des horaires de travail longs et des
environnements de travail stressants, peuvent conduire à la démotivation des employés.
Et enfin pour répondre à notre seconde préoccupation, nous avons fourni les hypothèses suivantes :
Les effets sur performance individuelle :
H3. désengagement des employés vis-à-vis de leur travail et de l'organisation
H4. Les employés deviennent moins productifs, moins créatifs
H5. Les employés commettent plus d’erreurs et cela aura des répercussions sur les services qu’ils
offrent.
Les effets sur performance organisationnelle
H6. Baisse de productivité et de qualité du travail,
H7. Retard dans la réalisation des projets,
H8. Augmentation de coûts de productivité et une baisse de profits
H9. Diminution de la cohésion d'équipe et augmentation des conflits interpersonnels et une
détérioration du climat de travail
Notons que ces hypothèses sont confirmées par des recherches effectués au sein même de ladite
entreprise auprès des employés eux-mêmes. De plus, ces hypothèses nécessitent des recherches
supplémentaires pour être infirmées.
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9. OPERATIONNALISATION
Variables dépendantes Variable indépendante
Désengagement des employés La démotivation au travail
Baisse de productivité et de qualité du
travail,
Augmentation de coûts de productivité et
une baisse de profits
Diminution de cohésion d'équipe
Conditions de travail inadéquates
Des salaires insuffisants
Les employés deviennent moins
productifs, moins créatifs
Les employés commettent plus d'erreurs
10. OBJECTIFS DE L’ETUDE
Tout d'abord le sujet est pertinent et digne d'être exploité, car il y a peu d'études sur le sujet en RDC
sur la motivation au travail. Le terrain choisi pour entreprendre cette recherche est déjà déterminé. Cet
objectif est le suivant : comprendre comment la motivation influence la performance de l'entreprise.
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11. BIBLIOGRAPHIE
1. Albert Bandura, Théorie de l’apprentissage sociale, publié 1977, p. 247
2. Dale Carnegie, Comment se faire des amis, publié 1936, p. 288
3. Deci et Ryan, Motivation intrinsèque et autodétermination dans le comportement humain
(1985), 316 pages.
4. Edwards, Sortie de la crise, publié par le MIT presse, p. 507
5. Edwin Locke, Vers une théorie de la motivation et de l’incitation à la tache (1968).
6. Frederick Taylor, Les principes de la gestion scientifique, publié en 1911 par Harper and
Brothers, p. 128
7. John Stacey Adams, Inéquité dans les échanges sociaux (1965).
8. Joseph Juran, La percée managériale, publié1964 par Mc Graw Hill, p. 464
9. Peter Drucker, L’efficacité de l’exécutif, publié en 1967 par Harper et Row Publishers, p. 178
10. Robert Cialdini, Influence Et manipulation, publié 1984, p. 320
11. Robert Solow, L’économie des ressources ou les ressources de l’économie, publié en 1974 par
North Holland, p. 168
12. Sem et Corneil, Méthodologie de la recherche en sciences de gestion (3ème édition), publié en
2010, 416 pages.
13. Victor Vroom, Travail et Motivation (1964).
