ÂGE ET TRAVAIL : DES ÉTUDES SUR LE VIEILLISSEMENT AU TRAVAIL À

UNE APPROCHE PSYCHOSOCIALE DE LA FIN DE LA CARRIÈRE

PROFESSIONNELLE

Isabelle Faurie, Franco Fraccaroli, Alexis Le Blanc

Presses Universitaires de France | « Le travail humain »

2008/2 Vol. 71 | pages 137 à 172

ISSN 0041-1868
ISBN 9782130567769
Article disponible en ligne à l'adresse :
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 SYNTHÈSES
REVIEWS

ÂGE ET TRAVAIL : DES ÉTUDES

SUR LE VIEILLISSEMENT AU TRAVAIL
À UNE APPROCHE PSYCHOSOCIALE
DE LA FIN DE LA CARRIÈRE PROFESSIONNELLE
par I. FAURIE*, F. FRACCAROLI**, A. LE BLANC*

SUMMARY

AGE AND WORK : FROM THE STUDIES ON AGEING IN WORK TO A PSYCHOSOCIAL

APPROACH TO THE LATE CAREER

The crisis of pension funding, together with the problem of ageing of the
workforce, have given a prominent role to the analysis of psychological and
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social processes marking the last stages of the working career. In this framework,
the present article aims at :
— first, suggesting a critical overview of the main studies on ageing in organizations
and, more generally, on the relationships between age and work ;
— secondly, backing up the relevance of a psychosocial approach to the issue of old
workers, which cannot simply be limited to ageing in work. Such an approach
has not yet been developed in depth. Il implies an analysis of socialisation and
identity restructuring processes that characterise the transition at the late career.
Key words : Age-work relationship, Old workers, End of working career, Psychosocial
transition, Socialisation process, Ageism, Projects.

I. INTRODUCTION

La crise du financement des retraites, associée au problème du vieillis-

sement de la force de travail, a rendu saillante l’étude des processus
psychologiques et sociaux en jeu lors des dernières étapes de la carrière
professionnelle (Hedge, Borman, & Lammlein, 2006). D’autant plus
importante qu’elle concerne une majorité de pays occidentaux, cette crise

** Laboratoire Personnalisation et changements sociaux, Équipe de Psychologie sociale, du

travail et des organisations, Université de Toulouse - Le Mirail, 5, allée Antonio-Machado,
31058 Toulouse Cedex 9. Contacts : [email protected] ; [email protected].
** Département des Sciences de la cognition et de la formation, Université de Trento, Italie,
via Matteo del Ben 5/b, 38068 Rovereto. Contact : [email protected].

Le Travail Humain, tome 71, no 2/2008, 137-172

 138 I. Faurie, F. Fraccaroli, A. Le Blanc

a pour origine une conjonction de facteurs politiques, socio-économiques

et démographiques qu’il convient de rappeler. Aux niveaux politique et
socio-économique, le problème principal tient à un resserrement de la
période de travail et à un déséquilibre de plus en plus significatif entre la
proportion des actifs et celle des autres catégories de la population (Gold-
berg, 2000 ; Collins, 2003). Trois facteurs démographiques majeurs
expliquent le déséquilibre croissant de la pyramide des âges (Purcell,
2000 ; Molinié, 2001 ; Reitzes & Mutran, 2004). Le premier concerne le
formidable allongement, depuis les années 1950, de l’espérance de vie. Si
l’on peut se réjouir de cette évolution, il s’agit d’en assumer les coûts,
alors même qu’un second effet générationnel, lié au départ massif des
« baby-boomers » à la retraite, vient accélérer l’augmentation rapide et
importante du nombre de retraités. Se pose alors la question du remplace-
ment de la force de travail au regard d’un troisième facteur : les inces-
santes fluctuations de la natalité. Ainsi la convergence de toutes ces varia-
bles accentue-t-elle de façon aujourd’hui extrêmement préoccupante
– « dramatiquement urgente », selon Teiger (2001, p. 16) – l’évolution
d’une société et d’une force de travail vieillissantes1, ainsi que le déséqui-
libre des systèmes sociaux traditionnels. Ce mouvement, qui s’accélérera
fortement au cours des prochaines années2, mobilise les politiques, les
syndicats et les entreprises mis en demeure d’intervenir afin que le monde
du travail puisse composer avec une population active vieillissante dans
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un environnement économique et sociotechnique en constantes muta-
tions. Et Collins (2003) de conclure que le véritable défi économique qui
se présente actuellement est bien d’intégrer les paramètres démographi-
ques relatifs à une force de travail vieillissante dans le projet d’une revitali-
sation économique.
Si l’on observe un certain consensus dans l’analyse de la situation, de
grandes divergences demeurent quant aux directions à prendre pour y
faire face. Beaucoup d’auteurs (Goldberg, 2000 ; Purcell, 2000 ; Tougas,
Lagace, de La Sablionière, & Kocum, 2004) prévoient une augmentation
de l’âge légal du départ en retraite et/ou du nombre d’années de cotisa-
tions, voie dans laquelle plusieurs pays se sont déjà engagés3. Parallèle-
ment, se trouvent largement remises en cause les politiques de retraite
anticipée (Crampton, Hodge, & Mishra, 1996 ; Teiger, 2001 ; Reitzes
& Mutran, 2004). Fréquemment utilisées, elles ont conduit à un taux
d’emploi des 55-64 ans au sein de l’Union européenne assez faible, et ce,
de façon particulièrement marquée en Italie, en France et en Allemagne
(cf. tableau 1).
Un certain nombre d’analystes considèrent aujourd’hui qu’il n’est plus
nécessaire que les travailleurs âgés partent de façon précoce pour créer des

1. Nombre de ces constats étaient déjà établis dès 1989 dans Le Travail Humain (vol. 52).
Par exemple, Volkoff (1989) relevait d’importantes disparités entre les pyramides d’âge des divers
secteurs économiques, ce qui n’est pas sans conséquences pour l’analyse des risques encourus par
certains salariés âgés au regard de leurs conditions de travail.
2. En France, les 45 ans et plus devraient représenter 46 % de la population en 2015,
contre 35 % en 1995 (Laville, Gaudart, & Pueyo, 2004).
3. La France, par exemple, lors de la réforme des retraites de 1993 puis de 2003.
 Fin de la carrière professionnelle 139

TABLEAU 1
Taux d’activité des 55-64 ans en 2003
dans les pays de l’Union européenne
Employment level of workers 55-64 in the EU

Pays de l’UE Taux d’activité

des 55-64 ans (en %)

Italie 30,3
France 36,8
Allemagne 39
Royaume-Uni 55,5
Suède 69
Danemark 60,7

Moyenne UE 41,8

Source : OCDE.
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opportunités pour les jeunes (Besl & Kale, 1996 ; Greller & Simpson,
1999 ; Lewis, 1999). Ce faisant, ils participent à réorienter les politiques à
l’égard des travailleurs âgés pour favoriser une augmentation de l’em-
ployabilité des 55-64 ans. Faut-il alors percevoir dans ce changement les
prémicses d’une mutation profonde dans notre façon de considérer le
déroulement de carrière et la retraite ? Pour plusieurs auteurs, en effet,
c’est bien le mythe d’un salarié poursuivant une carrière linéaire sanc-
tionnée par la récompense de la retraite qui prend fin (Sullivan, 1999 ;
Cascio, 2000 ; Power & Rothausen, 2003). Au-delà, c’est le concept de
retraite, dans son acception actuelle, qui semble dépassé (Freedman,
1999 ; Golberg, 2000 ; Purcell, 2000 ; Kim & Moen, 2001 ; Collins,
2003), car, bientôt, celle-ci ne devrait plus être synonyme d’une cessation
brutale de l’activité salariée mais consister en des transitions multiformes
entre le travail et d’autres registres d’activités, en une réduction progres-
sive de l’investissement temporel dans le travail (Feldman, 1994). Par
conséquent, elle pourrait à l’avenir être davantage conçue selon les inté-
rêts et les capacités des individus plutôt que selon des critères d’âge for-
mels. Cette conception est corroborée par l’hypothèse de Guillemard
(2003) d’une diversification des parcours de vie. De façon plus radicale et
donc aussi plus polémique, est remise en cause la représentation selon
laquelle la pleine retraite est réellement ce à quoi les gens aspirent
(Adams, 1999 ; Goldberg, 2000). La question se pose de savoir si une
cessation partielle du travail n’est pas préférable à une cessation totale, ce
qui devrait alors conduire les structures organisationnelles à proposer à
leurs travailleurs âgés des aménagements de ce type ainsi qu’une plus
 140 I. Faurie, F. Fraccaroli, A. Le Blanc

grande flexibilité (Greller & Simpson, 1999). Ce cadre de questionne-

ment, si controversé sur le plan social comme sur le plan scientifique, se
traduit notamment par l’émergence de nouvelles formes d’emplois transi-
toires, appelées bridge jobs (Kim & Feldman, 2000 ; Davis, 2003), qui cor-
respondent à des emplois « charnières », le plus souvent à temps partiel et
à durée déterminée, occupés avant la cessation totale de l’activité salariée.
De nouvelles études devraient alors s’attacher à mieux comprendre les
motivations qui pourraient conduire un travailleur à se retirer de son acti-
vité principale pour accéder à ce type d’emplois (Feldman, 1994).
À un moment clé de l’évolution de la fin de carrière et de la retraite, il
est nécessaire de s’interroger sur la légitimité des motivations qui sous-
tendent ces différents changements : répondent-ils à une évolution des
attentes des individus ou s’inscrivent-ils dans une rationalité principale-
ment économique ? Conduisent-ils à une revalorisation de la figure du
travailleur âgé ou à sa plus grande précarisation ? Les questions sont com-
plexes et les réponses nécessairement multiples. Le chemin est encore
long pour une revalorisation de la fin de carrière au regard des difficultés
et des inégalités que vivent actuellement les travailleurs âgés. Malgré l’am-
bition affichée par différentes mesures conjoncturelles1, les 55-64 ans res-
tent l’une des catégories les plus touchées par le chômage2 de longue
durée (Molinié, 2001) et l’inactivité, ce qui témoigne de la discrimination
à l’emploi à l’encontre des travailleurs âgés et qui fait écho à d’autres
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formes d’inégalités, existantes au sein même des organisations de travail,
dans l’attribution des primes et des responsabilités ou dans l’accès à la for-
mation (Boerlijst, Munnichs, & Van den Heijden, 1998). Les résistances
persistent à tel point que certains n’hésitent pas à parler d’un véritable
ageism pour traduire ce processus de stéréotypie systématique et de traite-
ment défavorable sur la base de l’âge (Laws, 1995).
Pour toutes ces raisons, l’étude des processus psychologiques et
sociaux en jeu lors des dernières étapes de la carrière professionnelle
demeure un champ d’études essentiel à développer pour les psychologues.
L’atteinte d’un tel objectif n’est cependant pas sans difficultés et ren-
contre au moins deux obstacles majeurs qu’il convient de surmonter :
— le premier tient au fait que les aspects psychosociaux de la fin de carrière
soient trop fréquemment négligés, sinon occultés. En effet, cette situa-
tion est le plus souvent analysée soit sous l’angle des seuls problèmes
socio-économiques qu’elle engendre, soit sous l’angle du seul « vieillis-
sement cognitif » au travail. Or le maintien dans l’organisation des tra-
vailleurs âgés ne saurait être seulement justifié en termes d’équilibre
entre proportions d’actifs et d’inactifs. Il ne peut pas non plus s’envisa-
ger du seul point de vue neuropsychologique ou gérontologique qui
place au centre de ses investigations l’étude des effets de l’âge sur le
fonctionnement sociocognitif et sur la performance au travail. Si les

1. Ainsi, le nouveau plan emploi des « seniors » (juin 2006) est présenté par le gouvernement
comme devant permettre à la France d’atteindre l’objectif européen d’un taux d’emploi des 55-
64 ans de 50 % en 2010, contre à peine 37 % en 2004.
2. La France comptait en 2005, dans les statistiques officielles du chômage, quelque
450 000 personnes âgées de plus de 50 ans.
 Fin de la carrière professionnelle 141

recherches en psychologie du travail et en ergonomie ont mis en lumière

les réductionnismes inhérents à de tels points de vue afin, notamment,
de préconiser des voies possibles d’amélioration de la qualité de vie au
travail, l’analyse des dernières étapes de la carrière professionnelle sou-
lève également des problématiques d’ordre psychosocial telles que la
définition de l’identité et de la construction de soi à l’âge adulte, la res-
tructuration des projets et de la formation tout au long de la vie ou
encore la transformation des rapports sociaux plus ou moins stéréotypés
et discriminants au sein des organisations de travail. La prise en compte
de ces problématiques devient alors essentielle dans l’analyse des dyna-
miques transitionnelles en jeu lors de la fin de carrière ;
— le second obstacle à l’étude des transitions relatives à la fin de la carrière
professionnelle relève de la difficulté à joindre des logiques souvent con-
tradictoires, comme par exemple la nécessité d’accompagner les indivi-
dus tout en maintenant un haut niveau d’efficacité organisationnelle.
Face à cette difficulté, il s’agit ici de présenter un cadre d’analyse qui
prenne en compte, de façon conjointe plutôt que disjointe, ces diffé-
rentes perspectives (socio-économique, individuelle, organisationnelle)
et qui permette d’appréhender comment un sujet construit, dans cette
classe de transitions, les projets afférents à la fin de sa carrière.
Cette contribution vise par conséquent un double objectif :
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1 / tout d’abord, proposer, à la suite des trois numéros spéciaux que Le
Travail Humain a consacrés en 1989 à la relation entre vieillissement et
travail (vol. 52, mars-juin-septembre 1989), une synthèse critique1 des
différents travaux centrés, depuis une quinzaine d’années, sur la pro-
blématique du vieillissement au travail inhérente à la fin de la carrière
professionnelle ;
2 / ensuite, mettre en évidence l’intérêt d’une approche psychosociale de
la fin de carrière pour analyser l’élaboration par le sujet de réponses à
cette situation transitoire, ce qui conduira, dans la dernière partie de
l’article, à identifier de nouvelles perspectives pour la recherche.

II. ÉTUDES SUR LE VIEILLISSEMENT

II. AU TRAVAIL : INTÉRÊTS ET LIMITES
II. POUR LA COMPRÉHENSION DE LA FIN DE CARRIÈRE

Cette synthèse trouve sa source dans les questions de terrain relatives à

la population des travailleurs âgés. Ces questions sont multiples et diffè-
rent selon la logique dans laquelle on se place. Une logique économique

1. À cet endroit, il est important de préciser que de nombreux éléments extraits de cette syn-
thèse « critique », étayée sur le repérage des intérêts et des limites de ces recherches, sont déjà pré-
sents dans certains des écrits qui seront mentionnés tout au long de cette synthèse. De même qu’y
sont parfois introduites certaines des dimensions psychosociales que cette synthèse mettra en
lumière. Par conséquent, nous attirons l’attention du lecteur sur le fait que, à défaut de présenter
ici un nouveau cadre théorique d’analyse, cette revue de question vise à rassembler quelques-uns
de ces éléments critiques et à les mettre en perspective pour dessiner d’autres voies de recherche
complémentaires, à ce jour encore peu explorées.
 142 I. Faurie, F. Fraccaroli, A. Le Blanc

de stricte « efficacité organisationnelle » mettra au premier plan la ques-

tion des bénéfices, pour l’entreprise, d’un maintien dans l’organisation
des travailleurs vieillissants et orientera la réflexion sur la problématique
de la performance et de la satisfaction au travail des salariés dits « âgés »1.
À côté de cette logique strictement économique, on peut aussi chercher à
appréhender les conditions favorables ou défavorables à la « réussite »
(Farr & Ringseis, 2002) du travailleur âgé, ce qui implique d’analyser les
facteurs en jeu dans la relation entre âge et travail. À l’intersection de ces
deux logiques, il peut être dressé un premier bilan des connaissances éta-
blies quant aux effets de l’âge sur la performance et la satisfaction au tra-
vail tout en cherchant à identifier les facteurs susceptibles d’expliciter les
liaisons directes observées. Deux catégories de facteurs seront ainsi distin-
guées : les facteurs de niveau individuel (les aptitudes physiques, les capa-
cités cognitives, le savoir, les motivations) et les facteurs de niveau envi-
ronnemental (conditions de travail, politiques organisationnelles, normes
sociales, contexte économique).

II . 1. ÂGE, PERFORMANCE ET SATISFACTION AU TRAVAIL

Deux dimensions de la performance au travail sont classiquement dis-

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tinguées (Borman & Motowidlo, 1993) : la performance relative à la tâche
et la performance relative au contexte. En ce qui concerne la performance
relative à la tâche, des différences existent selon que l’évaluation de la per-
formance est réalisée à partir de critères quantitatifs ou qualitatifs. Plu-
sieurs études (Rao & Rao, 1997 ; Czaja & Sharit, 1998) tendent à montrer
que, par rapport aux jeunes, les travailleurs âgés ont une performance
moins bonne au niveau quantitatif, mais qu’il n’y a pas de différence,
voire une meilleure performance des plus âgés, au niveau qualitatif.
Cependant, les résultats des recherches du domaine sont contradictoires
si bien qu’il en ressort une grande variabilité selon les individus, les
contextes professionnels et les types d’emplois (Farr & Ringseis, 2002 ;
Hedge, Borman, & Lammlein, 2006).
En ce qui concerne la performance liée au contexte, en particulier les
« comportements citoyens » à l’égard de l’organisation (organizational citi-
zenship behavior ; cf. Organ, 1997), rares sont les données disponibles.
Pourtant, on peut faire l’hypothèse que l’expérience professionnelle et la
connaissance de l’organisation ont une influence significative sur l’émis-
sion de tels comportements, souvent informels et à l’initiative du salarié.
De même, on peut observer qu’il y a bien peu de recherches sur les liens
entre l’âge et la satisfaction au travail ou l’implication organisationnelle.
L’étude de Schooler, Caplan et Oates (1998) fait figure d’exception. Les
résultats établis par ces auteurs mettent en évidence un moindre turn-
over, un moindre absentéisme, une plus grande implication et un plus
haut niveau de satisfaction au travail chez les travailleurs âgés.

1. Les limites d’âge sont généralement fixées entre 50-55 ans et 65-70 ans pour cette caté-
gorie de salariés (Greller & Simpson, 1999 ; Molinié, 2001).
 Fin de la carrière professionnelle 143

Ainsi, contrairement à l’idée souvent partagée d’une baisse de la per-

formance et de la satisfaction au travail à mesure de l’avancée en âge, il est
bien admis depuis de nombreuses années (Pacaud, 1975 ; Teiger, 1989)
que les effets du vieillissement sur les comportements au travail ne sont ni
mécaniques ni linéaires. Les observations récentes rapportées ci-dessus ne
permettent donc pas de tirer des conclusions stables et définitives quant
aux effets de l’âge sur les comportements au travail et incitent à s’intéres-
ser aux facteurs susceptibles d’éclairer cette relation problématique entre
« âge « et » travail ».

II . 2. RÔLE DES FACTEURS INDIVIDUELS

II . 2. DANS LA RELATION « ÂGE ET TRAVAIL »

Pour appréhender les dynamiques individuelles en jeu lors des der-

nières étapes de la carrière professionnelle, il s’avère nécessaire d’évaluer
les effets du vieillissement sur différentes capacités, fonctions et attributs
individuels susceptibles d’être impliqués dans la réalisation de l’activité de
travail. Les effets de l’âge sur les aptitudes physiques et cognitives, sur le
savoir et les compétences, ainsi que sur les motivations des individus,
seront ici plus particulièrement examinés.
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II . 2 . A. Âge et aptitudes physiques
Les effets de l’âge sur les aptitudes physiques peuvent s’observer à par-
tir de trois indicateurs (Warr, 2001) : l’état de santé général, le fonction-
nement des systèmes sensoriels et celui des habiletés psychomotrices. Sur
le premier indicateur, il est clairement établi que les plus âgés ont en
moyenne une « forme physique » moins bonne que les plus jeunes. En ter-
mes de pathologies, ils présentent une plus grande fréquence de maladies
cardio-vasculaires ainsi que des troubles du sommeil (Laville, Gaudart,
& Pueyo, 2004). De plus, les salariés âgés sont potentiellement plus vul-
nérables au stress du fait d’un moindre soutien social à mesure de
l’avancée en âge (Carstensen, 1995). Par ailleurs, beaucoup d’études ont
mis en évidence les atteintes – avec l’âge – du fonctionnement des systè-
mes sensoriels, des systèmes auditif et visuel en particulier (Marquié,
1989). Enfin, les données dont on dispose concernant le dernier indica-
teur révèlent une augmentation – avec l’âge – des altérations de l’appareil
locomoteur aux niveaux articulaire et musculaire (Warr, 2001).
Cependant, deux remarques doivent aussitôt être formulées pour
nuancer le constat général d’un déclin des capacités physiques avec l’âge.
D’une part, l’existence, sur chacun de ces indicateurs, d’une grande varia-
bilité interindividuelle qui dépend de facteurs génétiques mais aussi des
caractéristiques de l’environnement, notamment des conditions de travail
(cf. § II . 3). D’autre part, le manque de données quant aux conséquences
réelles de ces déclins physiques sur la performance au travail. On peut
alors se demander s’ils sont assez prononcés pour être perceptibles au
niveau de l’activité de travail ou bien encore s’ils sont peu visibles parce
que compensés par les travailleurs en situation de travail. Cette seconde
 144 I. Faurie, F. Fraccaroli, A. Le Blanc

interprétation a été largement accréditée par de nombreuses recherches en

ergonomie qui ont permis d’identifier précisément les différentes straté-
gies (compensation musculaire, augmentation de l’efficience du regard,
meilleure sélection des informations, mise en jeu de modes opératoires
économiques...) qu’élaborent les salariés âgés pour faire face à cet effet
supposé du vieillissement (Wisner, 1975 ; Laville, 1989 ; Desnoyers,
2001), en particulier pour les activités de travail exigeantes sur un plan
physique. Par ailleurs, Greller et Simpson (1999) soulignent que ces apti-
tudes physiques sont actuellement de moins en moins requises dans les
activités de travail, au profit d’une plus grande sollicitation des capacités
cognitives. Les éventuelles pertes physiques liées à l’âge deviennent donc
de moins en moins pénalisantes au regard de l’évolution des métiers, ce
qui rend, par contre, plus fondamentale l’étude du vieillissement cognitif.

II . 2 . B. Âge et capacités cognitives

Les effets de l’âge sur le fonctionnement cognitif sont généralement
étudiés soit à partir d’une mesure d’habileté cognitive générale, soit en
fonction de processus cognitifs spécifiques.
Plusieurs études (Salthouse, 1991 ; Verhaeghen & Salthouse, 1997)
relèvent un déclin de l’habilité cognitive générale avec l’avancée en âge.
Ces résultats ont, pour la plupart, été établis à partir de tâches abstraites
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réalisées en laboratoire. Il est donc, là encore, difficile d’en évaluer les
impacts réels, in situ, sur la performance au travail, bien qu’Hunter et
Hunter (1984), dans une étude de référence, aient mis en évidence le rôle
déterminant de l’habileté cognitive sur la performance au travail.
Les effets du vieillissement ont également été mesurés sur plusieurs
fonctions cognitives spécifiques : l’attention sélective (Hasher, Stolzfus,
Zacks, & Rypman, 1991) ; la mémoire épisodique (Verhaeghen, Mar-
coen, & Goossens, 1993 ; Kausler, 1994), la mémoire de travail (Craik
& Jennings, 1992) ; l’attention divisée en double tâche (Kramer & Larish,
1996) ; la vitesse de réaction aux stimuli externes (Smith & Brewer,
1995 ; Verhaeghen & Salthouse, 1997). D’une manière générale, il appa-
raît un déclin avec l’âge de chacune de ces fonctions cognitives. Deux
phénomènes semblent principalement impliqués : une altération de la
mémoire de travail (Cerella, 1990 ; Craik & Jennings, 1992 ; Salthouse,
1996) et un ralentissement dans la vitesse de traitement de l’information
et de prise de décision (Just & Carpenter, 1992 ; Schaie, 1994 ; Smith
& Brewer, 1995 ; Salthouse, 1996 ; Verhaeghen & Salthouse, 1997).
Mais il est important de préciser que ces effets négatifs du vieillissement
sur le fonctionnement cognitif sont particulièrement marqués lorsque les
contraintes de temps sont fortes et la tâche complexe. En revanche, dans la
plupart des autres cas, ces écarts entre jeunes et âgés sont absents ou signi-
ficativement moins élevés (Craik & Jennings, 1992 ; Craik & Jacoby,
1996). En fait, il semble que l’environnement et la nature des tâches jouent
un rôle déterminant dans le traitement de l’information. On constate par
exemple que les différences liées à l’âge diminuent lorsque les processus
cognitifs complexes peuvent être soutenus par des éléments de l’environ-
nement (Craik & Jennings, 1992 ; Craik & Jacoby, 1996 ; Olofsson
 Fin de la carrière professionnelle 145

& Bäckman, 1996). On remarque également que les déficits liés à l’âge sont
réduits, sinon inexistants, dans les tâches de mémorisation où existe un lien
logique entre les mots (Chasseigne, Mullet, & Stewart, 1997 ; Lincourt,
Rybash, & Hoyer, 1998), alors qu’ils augmentent dans celles qui ne requiè-
rent aucun lien conceptuel entre les mots (Shimamura, Berry, Mangels,
Rustings, & Jurica, 1995). Ces observations soulèvent à nouveau le pro-
blème de la transférabilité des résultats en milieu naturel et mettent en
question les conséquences réelles de ces déclins cognitifs sur la perfor-
mance des travailleurs âgés, d’autant que, comme le montre Schaie (1990),
les pertes cognitives ne sont pas significatives jusqu’à l’âge de 70 ans.
Parmi les capacités cognitives spécifiques, les capacités d’apprentissage
sont tout à fait fondamentales et méritent d’être ici détaillées quand on
examine les effets du vieillissement au travail. Des synthèses réalisées sur ce
thème (Kausler, 1994 ; Kubeck, Delp, Haslett, & McDaniel, 1996), on
retiendra que, d’une manière générale, les personnes les plus âgées ont des
performances moins bonnes que les plus jeunes aux tâches d’apprentis-
sage, et ce, quelle que soit la « forme » d’apprentissage mobilisée (condi-
tionnement classique, conditionnement opérant, apprentissage instrumen-
tal, apprentissage perceptif). Par ailleurs, les personnes les plus âgées
prennent plus de temps pour compléter l’apprentissage, et même si l’ap-
prentissage est réussi, celui-ci est jugé difficile et demandant beaucoup
d’efforts (Warr & Bunce, 1995). Toutefois, il faut aussitôt souligner :
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— l’impact des contraintes temporelles. Lorsqu’il n’y a pas de limite tem-
porelle pour réaliser l’apprentissage, on peut obtenir des scores iden-
tiques entre les différents groupes d’âge (Siemen, 1976) ;
— le rôle déterminant de la formation initiale dans l’apprentissage. L’ap-
prentissage est beaucoup plus rapide chez les sujets ayant bénéficié
d’une formation initiale. Celle-ci permet l’acquisition d’outils cognitifs
fondamentaux qui facilitent l’apprentissage tout au long de la vie
(Ackerman, Kanfer, & Goff, 1995 ; Ree & Carretta, 1998). Les tra-
vailleurs âgés qui ne disposent pas du même « bagage cognitif » ne sont
donc pas égaux dans l’apprentissage. Aujourd’hui, cependant, il est
permis de supposer que l’élévation du niveau de formation initiale
aura des répercussions positives sur la formation tout au long de la vie.
Cette remarque souligne la taille des effets de générations dans
l’analyse des relations entre âge et travail ;
— l’importance également de la valorisation de l’expérience dans l’ap-
prentissage. Lors de tâches d’apprentissage, « la possibilité d’investir
pour les opérateurs vieillissants leur expérience semble jouer un rôle
positif dans la réussite de l’apprentissage » (Laville et al., 2004,
p. 582). En ce sens, on constate que le matériel familier est beaucoup
mieux retenu (Rogers, 1996). L’expérience des sujets peut donc
soutenir et faciliter l’activité cognitive grâce aux connaissances acqui-
ses tout au long du parcours de vie. On peut alors s’interroger sur les
effets du vieillissement sur cette autre facette de l’intelligence, telle
qu’Ackerman (1999, 2000) la définit dans sa théorie du développe-
ment intellectuel à l’âge adulte – à savoir, l’intelligence basée sur les
connaissances et le savoir.
 146 I. Faurie, F. Fraccaroli, A. Le Blanc

En conclusion, les analyses développées par Pacaud (1975) restent

donc d’actualité : si certaines fonctions psychologiques (en lien avec les
capacités d’apprentissage et la mémoire) résistent mieux aux effets de
l’âge, c’est non seulement parce qu’elles sont suffisamment « éducables »
pour se développer et se perfectionner, mais aussi parce que le type d’acti-
vité exercée permet de continuer à les mobiliser dans des situations con-
crètes où elles ne peuvent se dégrader rapidement.

II . 2 . C. Âge, expérience et savoir

Si les personnes les plus âgées paraissent sensiblement moins perfor-
mantes que les plus jeunes lorsque l’intelligence est mesurée en termes de
traitement de l’information (cf. paragraphe précédent), cette tendance
semble s’inverser lorsque l’on s’intéresse à l’intelligence basée sur le savoir
des individus. On observe en effet que les performances des « âgés » sont
souvent meilleures que celles des « jeunes » dans des tâches sollicitant les
connaissances. Farr et Ringseis (2002) précisent que ce n’est pas l’âge en
tant que tel qui est déterminant du savoir, mais que c’est l’expérience qui
permet de comprendre les corrélations positives observées entre l’avancée
en âge et le développement du savoir (qu’il s’agisse du savoir déclaratif ou
procédural). Ce rôle positif de l’expérience a été mis en évidence sur les
connaissances sociales (Perlmutter, Kaplan, & Nyquist, 1990) ; sur l’habi-
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lité à manipuler des expressions verbales (Stankov, 1988) ; sur la culture
générale (Ackerman & Rolfhus, 1999 ; Ackerman, 2000).
Au niveau du savoir procédural, de nombreuses études ont montré
que les jeunes embauchés et les salariés âgés mettent en œuvre des procé-
dures de travail différentes (Salthouse, 1984 ; Bosman, 1993). Bien sou-
vent, les travailleurs âgés élaborent des pratiques professionnelles
susceptibles de compenser les déclins de leur vitesse de traitement de l’in-
formation ou de leurs aptitudes physiques (Paumes, 2001). Avec l’expé-
rience se développe une forme de savoir spécifique, l’accommodation
expérimentale (Warr, 2001), qui permet à une personne de mettre en
œuvre des stratégies de compensation (Park, 1994), c’est-à-dire d’adapter
son activité et ses schèmes d’action dans le but de maintenir ou d’aug-
menter son efficacité. Cependant, par analogie avec les résultats des
recherches sur l’expertise (Warr, 2001), il semble que les effets positifs de
l’expérience restent souvent circonscrits à quelques domaines de connais-
sances. Tout se passe comme si le travailleur âgé se délimitait un domaine
de compétences et qu’il orientait tous ses efforts pour maintenir ou aug-
menter son niveau d’expertise dans ce domaine précis, souvent au détri-
ment d’autres. Dès lors, on peut se demander si les travailleurs âgés trans-
fèrent les acquis de leur expérience développée dans un domaine à de
nouveaux domaines de connaissances. De même, s’il existe des compé-
tences spécifiques à ce « transfert des acquis de l’expérience ».
Mais qu’en est-il au niveau de la performance au travail ? Dans une
orientation ergonomique, les recherches francophones présentent ici l’in-
térêt d’apporter des éléments de réponse à cette question parce que préci-
sément elles analysent ces différences observées selon l’âge dans des situa-
tions réelles de travail et non pas seulement dans un cadre expérimental
 Fin de la carrière professionnelle 147

ou semi-expérimental comme le font par exemple Salthouse ou Bosman

(cités ci-dessus). Volkoff, Molinié et Jolivet (2000) montrent notamment
qu’il existe trois types de stratégies liées à l’expérience : des stratégies tem-
porelles (anticipations, vérifications), des stratégies de construction et
d’utilisation du collectif (co-actions, coopérations), et des stratégies de
maîtrise. Ces stratégies permettent de comprendre que la baisse liée à
l’avancée en âge des performances maximales, telles qu’elles peuvent être
appréciées dans des situations expérimentales, ne se révèle pas forcément
dans les situations de travail (Volkoff et al., 2000).
On peut noter, pour conclure, qu’il existe des domaines de connais-
sances pour lesquels l’expérience ne s’avère pas d’un grand recours. On
pense aux domaines en perpétuelles mutations, aux domaines technolo-
giques notamment (Czaja & Sharit, 1993), qui de fait demeurent l’apa-
nage des plus jeunes. Dans ce cas de figure, les travailleurs âgés se voient
confrontés à un autre problème, celui de l’adéquation de leurs connais-
sances à leur environnement immédiat. Ici, ce sont leurs compétences
d’adaptation qui se trouveront sollicitées (plus que leurs habiletés cogniti-
ves ou leur savoir). Le vieillissement au travail sera donc maintenant envi-
sagé du point de vue des compétences.

II . 2 . D. Âge et compétences
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Beaucoup de recherches posent en filigrane la question de l’évolution
des compétences des travailleurs âgés. Ceux-ci sont en effet exposés à
deux risques majeurs. D’une part, à un risque d’obsolescence de leurs
compétences. Sur ce point, Pazy (1994, 1996) a précisé que le principal
problème est de se focaliser sur ce que l’on connaît (phénomène de
« constriction »). Il met également en avant l’existence de stratégies de
faire face à l’obsolescence et le rôle de la formation tout au long de la vie
dans la mise en œuvre de telles stratégies. Si l’on peut imaginer que les
travailleurs âgés puissent acquérir de nouveaux « savoirs » ou « savoir-
faire », l’adaptation aux « savoir-être » requis par les organisations de tra-
vail semble plus délicate. De fait, le second risque auquel se trouvent con-
frontés les travailleurs âgés tient à la probabilité qu’ils n’aient pas acquis,
au cours de leur parcours, les compétences nouvellement valorisées par les
organisations de travail. À l’attachement à l’entreprise, à la maîtrise tech-
nique, à la stabilité et au conformisme, sont aujourd’hui préférées les
compétences d’innovation, de flexibilité ou de polyvalence. L’enjeu pour
les travailleurs âgés est donc double. Tout d’abord, il s’agit d’identifier les
nouvelles attentes de l’organisation. Ensuite, il leur faut acquérir ces nou-
velles compétences pour s’adapter à l’évolution de leur activité de travail
et partager des bases communes avec leurs collègues et avec les représen-
tants de l’organisation. Mais comment les travailleurs âgés peuvent-ils
répondre à ces nouvelles exigences ? Comment par exemple apprendre à
être « proactif », notamment dans des domaines jusqu’alors peu contrôlés
par l’individu, tels que la gestion de sa propre carrière (Cappelli, 1999) ?
Ces changements sont lourds de conséquences car ils entraînent une
moindre valorisation de l’expérience et une fragilisation des compétences
acquises ultérieurement. Et il est d’autant plus difficile d’y faire face que
 148 I. Faurie, F. Fraccaroli, A. Le Blanc

les travailleurs âgés bénéficient rarement d’une formation continue suffi-

sante. Ainsi la question des compétences des travailleurs âgés est-elle
directement liée aux politiques de formation en faveur des travailleurs
âgés et à leurs capacités d’apprentissage.
Concernant les compétences d’adaptation au changement des travail-
leurs âgés, les conclusions des recherches apparaissent contrastées (Wata-
nabe & Imai, 1998 ; Rousseau & Tijoriwala, 1999 ; Pulakos, Arad, Dono-
van, & Plamondon, 2000 ; Von Bras & Blumenthtal, 2000). Si Watanabe
et Imai (1998) ont mis en évidence une plus grande adaptabilité des tra-
vailleurs âgés comparés aux 18-23 ans, il semble que cette observation soit
loin d’être unanimement confirmée. Sur le critère de la polyvalence, les
travailleurs âgés sont souvent perçus comme « non polyvalents », une per-
ception qui est renforcée par le constat mis en avant dans de nombreuses
entreprises d’une diminution de la polyvalence avec l’âge (Molinié, Vol-
koff, & Gaudart, 1996). Laville et al. (2004) font cependant remarquer
que cette diminution de la polyvalence avec l’âge n’est sans doute pas,
comme on le pense le plus souvent, le signe d’un échec des plus âgés à se
former et à passer d’une situation de travail à une autre, mais qu’elle peut
être le fruit d’une stratégie de défense de son identité professionnelle et de
son intégrité personnelle. L’intérêt de cette analyse réside dans ce qu’elle
remet en cause la représentation très souvent partagée d’un travailleur âgé
hostile au changement, ayant des compétences désuètes, des difficultés
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d’apprentissage et ne pouvant s’adapter aux nouvelles technologies (Mor-
ris & Venkatesh, 2000). Les comportements des travailleurs âgés prennent
en compte une multiplicité de paramètres. C’est justement là l’une des
caractéristiques de leurs compétences, à savoir d’être multifonctionnelles,
d’intégrer « des régulations qui leur permettent d’assurer les exigences de
production, de métier, tout en préservant leur santé » (Laville et al., 2004,
p. 575). Ainsi doit-on, au regard d’une situation bien plus complexe
qu’elle n’y paraît, réinterpréter l’évolution des compétences avec l’âge et
interroger différemment ce qui, à première vue, apparaîtrait comme une
baisse de compétences.

II . 2 . E. Âge et motivation au travail

Selon une théorie implicite, de sens commun, la baisse de perfor-
mance au travail observée chez les travailleurs âgés serait le fait d’un
déclin avec l’âge de la motivation au travail et/ou de l’importance
accordée au travail. Ces présupposés, dont la validité n’a pourtant pas été
vérifiée, sont à la base de plusieurs théories économiques (Greller
& Simpson, 1999) et sont lourds de conséquences pour les travailleurs
âgés. Peu de recherches sont disponibles sur cette question des effets de
l’âge sur la motivation au travail (Warr, 2001 ; Farr & Ringseis, 2002). Et
celles qui le sont varient largement selon les domaines de motivation étu-
diés. Par exemple, Schooler, Caplan et Oates (1998) ont mis en évidence
une plus grande motivation au travail chez les travailleurs âgés ; en
revanche, concernant la motivation à s’engager dans une formation, Col-
quitt, LePine et Noe (2000) ont clairement observé une plus faible moti-
vation des travailleurs âgés. Dans une perspective plus qualitative, Del-
 Fin de la carrière professionnelle 149

goulet (2000) a mis en évidence que les individus de plus de 40 ans

engagés dans une formation redoutent davantage la situation et ont l’im-
pression de ne pas contrôler leurs réussites et leurs échecs lors des évalua-
tions. Elle constate également que, malgré des dispositions motivation-
nelles susceptibles d’handicaper les plus âgés dans l’apprentissage, leurs
performances en formation sont équivalentes à celles des plus jeunes. Ce
résultat est rendu intelligible par l’analyse de l’activité des stagiaires en
formation qui révèle des modes d’apprentissage très différents entre jeu-
nes et âgés aux niveaux par exemple de la gestion temporelle des activités
et de l’importance accordée à l’écrit. Ce type d’études remet en question
les stéréotypes concernant l’engagement des travailleurs âgés en formation
(Maurer, Wrenn, & Wiess, 2003) et invite à de plus amples recherches sur
cette question.
Si la motivation au travail dépend, comme nous venons de le voir, des
caractéristiques des individus, elle est également largement influencée par
un ensemble de facteurs environnementaux. Quel est donc le rôle des
facteurs environnementaux dans le vieillissement au travail lié à la fin de
carrière ?

II . 3. RÔLE DES FACTEURS ENVIRONNEMENTAUX

II . 3. DANS
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LA RELATION « ÂGE ET TRAVAIL »

Le déroulement des dernières étapes de la carrière professionnelle et

les comportements en organisation des travailleurs âgés sont en partie liés
aux effets du vieillissement sur cet ensemble de facteurs individuels
(détaillés ci-avant) qui sont tous plus ou moins impliqués dans la réalisa-
tion de l’activité de travail. Cependant, comme cela a été souligné à plu-
sieurs reprises, cette relation entre âge et travail ne dépend pas unique-
ment des caractéristiques individuelles des sujets mais varie selon un
ensemble de critères environnementaux. La nature des tâches profession-
nelles, les conditions de leur réalisation, les politiques organisationnelles à
l’égard des travailleurs vieillissants, de même que les normes sociales ou le
contexte économique et démographique, influencent également les com-
portements des travailleurs âgés.

II . 3 . A. Influence des conditions de travail

L’étude de l’influence des conditions de travail sur les comportements
des travailleurs âgés fait référence à un champ de recherches devenu clas-
sique en ergonomie. Regroupées sous la problématique « âge, travail et
santé », ces recherches visent la description des conditions et des situa-
tions de travail susceptibles d’accélérer le « vieillissement normal ». En
fait, et comme l’a bien indiqué Teiger (1983, 1989), ce vieillissement est à
considérer sous un double aspect : à côté du vieillissement « naturel »,
c’est-à-dire biologique (Derriennic, Cassou, & Desriaux, 1989), il y a le
vieillissement « produit », influencé par les facteurs externes de l’environ-
nement dans lequel vit l’individu et surtout dans lequel il travaille. C’est
 150 I. Faurie, F. Fraccaroli, A. Le Blanc

donc bien du « vieillissement produit » (dont les effets peuvent se prolon-

ger bien au-delà de la période de la vie active) dont il sera ici question.
Sans rentrer dans le détail de ces travaux, on se contentera de men-
tionner que l’analyse comparée des structures d’âge en fonction des sec-
teurs et des métiers est une des techniques fréquemment employées pour
repérer les postes de travail aux exigences pénalisantes pour les salariés les
plus âgés (Gonon, Delgoulet, & Marquié, 2004). De ces travaux, et des
enquêtes réalisées sur cette question, on retiendra que les processus de
sélection sur l’âge sont particulièrement marqués pour les postes en horai-
res alternants ou nocturnes, pour ceux présentant de fortes contraintes
temporelles et pour ceux qui nécessitent l’utilisation de nouvelles techno-
logies (Monfort, Cassou, Norton, & Derriennic, 2001 ; Ribet & Derrien-
nic, 2001 ; Volkoff & Molinié, 2001). L’apport de ces études est fonda-
mental à plusieurs niveaux : pour la conception des unités de production,
pour l’accompagnement au changement technologique et pour la gestion
des emplois en fonction des âges.
D’autres recherches, appuyées sur une méthodologie plus expérimen-
tale, tendent à évaluer les effets conjoints du vieillissement et des condi-
tions de travail sur les ressources cognitives des individus (Maguire et al.,
2000 ; Marquié et al., 2002). Elles soutiennent l’hypothèse selon laquelle
certaines conditions de travail peuvent moduler l’effet du vieillissement
sur les ressources cognitives. Ce postulat est original car l’influence des
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conditions de travail peut être aussi bien positive que négative. Positive,
car l’utilisation continue et intensive des habiletés cognitives de base
durant l’âge adulte pourrait protéger ces habiletés du déclin lié à l’âge
(Marquié et al., 2002). Ainsi a-t-on pu observer qu’un travail complexe
accroît la flexibilité intellectuelle, notamment chez les travailleurs âgés
(Schooler, Mulatu, & Oates, 1999), alors que les tâches sollicitant faible-
ment les activités cognitives produisent une forme de « sclérose cognitive »
(Leplat, 1988 ; cité par Marquié et al., 2002).
Cette thématique du vieillissement au travail n’a pas perdu de son
actualité sociale et continue à faire l’objet de nombreuses recherches
(cf. l’étude VISAT, Marquié et al., 2002). Au regard de l’évolution des
métiers et de l’apparition de nouvelles formes de contraintes profession-
nelles, ces études s’intéressent davantage aujourd’hui aux conséquences
psychologiques des conditions de travail, en particulier aux phénomènes
de surcharge mentale, ainsi qu’au harcèlement et à la souffrance au tra-
vail, auxquels sont plus particulièrement exposés les travailleurs âgés. À
l’origine de ces atteintes psychiques sont souvent identifiés des conflits
d’ordre interpersonnel et des dysfonctionnements relatifs à des relations
professionnelles ou personnelles défaillantes ou stigmatisées comme telles.

II . 3 . B. Influence du collectif de travail et des relations extraprofessionnelles

Parmi les conditions de travail, figurent la composition, la structure et
le fonctionnement du collectif de travail du travailleur âgé. À ce niveau,
un certain nombre d’études ont tenté d’évaluer le rôle de la démographie
organisationnelle sur la performance et la satisfaction au travail. Sur ce
point, il a été constaté (Tsui, Egan, & O’Reilly, 1992 ; Cummings, Zhou,
 Fin de la carrière professionnelle 151

& Oldham, 1993 ; Williams & O’Reilly, 1998) qu’un employé qui n’a pas
le même âge que ses collègues a plus de chance d’être absent et de quitter
l’entreprise (ou de vouloir la quitter). Cet effet négatif a également été
observé sur l’attachement à l’organisation, l’implication psychologique et
la satisfaction au travail. Ainsi, d’un point de vue socio-affectif, les salariés
préfèrent travailler avec des personnes de même âge. Plus contrasté est
l’impact de la diversité d’âge des pairs sur la performance au travail car
cette diversité peut créer des conflits positifs ou négatifs pour la réalisation
des objectifs professionnels. Qu’en est-il de la diversité des âges entre
supérieurs hiérarchiques et employés ? Ici aussi, les résultats diffèrent
selon que l’on s’intéresse à la satisfaction ou à la performance au travail.
Concernant la satisfaction, la proximité d’âge entre supérieur hiérar-
chique et salariés semble également le vecteur d’une plus grande satisfac-
tion des salariés (McCain, O’Reilly, & Pfeffer, 1983 ; Farr & Ringseis,
2002). Quant à la performance, les observations sont contradictoires. Fer-
ris, Judge, Chachere et Liden (1991) constatent que les supérieurs âgés
ont tendance à donner de meilleures récompenses à des groupes de tra-
vailleurs jeunes, comme, à l’inverse, les supérieurs jeunes ont tendance à
attribuer de meilleures récompenses à des groupes de travailleurs âgés. Ce
résultat est contredit par ceux obtenus par Cummings, Zhou et Oldham
(1993) qui montrent que les supérieurs qui n’ont pas le même âge que
leurs subordonnés tendent à évaluer moins favorablement leurs perfor-
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mances et leur potentiel. De nouvelles recherches méritent donc d’être
engagées sur ce point, car, si ces résultats peuvent avoir des incidences sur
le « management organisationnel », il reste à expliciter les processus psy-
chologiques et sociaux par lesquels l’hétérogénéité des âges exerce une
influence, d’autant que celle-ci est souvent mise en évidence à court terme
(Pelled, Eisenhardt, & Xin, 1999 ; Riordan, 2000).
Si la structure d’âge au sein de l’équipe est bien un facteur susceptible
d’orienter une part des comportements au travail des travailleurs âgés, le
degré de cohésion du collectif de travail peut s’avérer également détermi-
nant, et sans doute exerce-t-il une influence à plus long terme. Les résul-
tats dont on dispose mettent essentiellement l’accent sur le rôle du groupe
de travail dans les stratégies de compensation mises en œuvre par les sala-
riés pour faire face aux éventuels déclins liés à l’âge. Le collectif intervient
à deux niveaux : il peut favoriser ou, au contraire, inhiber la mise en
œuvre de ces stratégies, et il peut en lui-même constituer une stratégie de
compensation. Ainsi, nombreux sont les travaux qui témoignent d’une
régulation interindividuelle entre travailleurs jeunes et âgés au sein de
l’équipe de travail. Millanvoye et Colombel (1996) observent par
exemple, dans une entreprise de construction aéronautique, que le travail
est réparti de sorte que les plus âgés assument les tâches demandant expé-
rience et savoir-faire, et qu’ils soient écartés des tâches impliquant une
importante pénibilité physique ou de fortes contraintes temporelles.
Au-delà du groupe de travail, les relations interpersonnelles hors tra-
vail peuvent elles aussi constituer, pour les travailleurs âgés, une ressource
ou un obstacle à la réalisation de leur activité professionnelle. Se posent ici
la question des rapports travail - hors-travail et celle du soutien social. Sur
ce point, il a été établi que l’avancée en âge s’accompagnait d’une réduc-
 152 I. Faurie, F. Fraccaroli, A. Le Blanc

tion de l’activité sociale et du nombre de relations interpersonnelles

(Carstensen, 1995). Cette baisse du capital social (et donc de la disponi-
bilité de soutiens sociaux) explique en partie les plus grandes difficultés
qu’ont les travailleurs âgés pour retrouver un emploi (Francis & Bolgers,
1997), ainsi que le risque élevé d’exposition au stress qu’ils rencontrent
dans cette recherche d’emploi. Friedman, Kane et Cornfield (1998) ont
en effet mis au jour l’effet protecteur d’autrui pour la population des tra-
vailleurs âgés confrontés à cette situation potentiellement stressante que
représente la fin de carrière. D’autres recherches sont toutefois nécessaires
pour mieux cerner le rôle des relations interpersonnelles dans le vécu de la
fin de la carrière professionnelle.

II . 3 . C. Politiques organisationnelles de gestion des travailleurs âgés

Depuis la fin du XXe siècle, s’est opérée une véritable transformation
des politiques de gestion des emplois et des carrières. Les nouveaux
modes de compétition économique en vigueur ont conduit à une remise
en cause de la règle, plus ou moins explicite, selon laquelle l’avancée en
âge garantissait une certaine sécurité de l’emploi et s’accompagnait d’une
avancée dans la carrière (Hall & Mirvis, 1995). Les promotions propres à
la fin de carrière ne marquaient pas uniquement un privilège de l’âge,
mais témoignaient également de la reconnaissance du travail accompli et
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d’une certaine « fidélité » à l’entreprise. Aujourd’hui, cette règle tacite
semble largement remise en question (Sullivan, 1999 ; Cascio, 2000 ;
Power & Rothausen, 2003). L’âge n’est plus le pilier central des politiques
de ressources humaines et il devient un facteur de moins en moins pré-
gnant pour la sécurité de l’emploi et l’avancement de carrière. Ce qu’at-
testent le taux de chômage – particulièrement élevé – des plus de 55 ans et
l’augmentation du nombre de travailleurs âgés qui se trouvent bloqués
( « plafonnés » ) dans leur développement de carrière.
Cette notion de « plafonnement de carrière » est relativement nouvelle.
Allen, Poteet et Russell (1998) la définissent comme le moment où les
opportunités de promotions deviennent peu probables. Sans doute ce pla-
fonnement doit-il à certains stéréotypes ou préjugés, partagés au sein de
l’organisation (et au sein de la société, cf. paragraphe suivant) ; à des ima-
ges stéréotypées d’un travailleur âgé moins ouvert au changement, peu
performant, ayant une faible motivation et un faible potentiel de dévelop-
pement, mais présentant une grande stabilité et une grande conscience
professionnelle (Finkelstein & Burke, 1998 ; Tougas et al., 2004). L’ab-
sence de possibilité d’évolution dans l’entreprise en raison de son âge peut
donc être assimilée à une forme de discrimination sociale. Elle n’est pas la
seule. Une discrimination existe aussi dans l’accès aux formations, les
entreprises se montrant souvent hésitantes pour investir dans la formation
des travailleurs âgés (Bailey & Hansson, 1995 ; Warr, 2001). On peut éga-
lement se demander, à l’instar de Sterns et Miklos (1995), pourquoi les
travailleurs se formeraient, puisque leurs possibilités de se développer pro-
fessionnellement demeurent limitées.
Pour aussi importantes qu’elles soient, ces observations restent peu
explicites quant aux conséquences réelles de ces politiques organisation-
 Fin de la carrière professionnelle 153

nelles sur la performance au travail des salariés âgés (Freund, 1997 ;

Settersten, 1997). Plusieurs études (Chao, 1990 ; Tremblay, Roger,
& Toulouse, 1995 ; Allen et al., 1998) apportent un éclairage complémen-
taire en montrant que la perception de ne plus avancer professionnelle-
ment entraîne une baisse de motivation, une dévalorisation de soi et
s’accompagne d’une diminution de la performance au travail. Ces poli-
tiques organisationnelles créent donc une situation qui, in fine, peut nuire
à l’efficacité de l’entreprise. Toutefois, le rôle des stéréotypes liés à l’âge et
aux emplois n’est pas très bien compris. Encore faut-il préciser que, face à
cette situation stigmatisante, les travailleurs âgés ne restent pas passifs. Ils
mettent en œuvre des stratégies individuelles et collectives pour faire face
à ces politiques organisationnelles qui leur sont largement défavorables
(Ettington, 1998 ; Rotondo & Perrewe, 2000). La mise en œuvre de telles
stratégies ne peut dépendre des seules caractéristiques et dispositions du
sujet. Leur activation ou leur inhibition dépend aussi du contexte organi-
sationnel, ce qui nécessite la réalisation d’études plus systématiques qui
prennent en compte à la fois des facteurs individuels et des facteurs
d’environnement ainsi que leur interaction à travers notamment la cons-
truction des rapports individus-organisation.

II . 3 . D. Le niveau macro : rôle du contexte économique et social

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L’influence de l’environnement sur la « réussite » dans les organisa-
tions des travailleurs âgés est complexe. Elle est relative à la fois aux mesu-
res sociales qui leur sont destinées (évoquées en introduction), à la
conjoncture économique et démographique, à l’état du lien social et aux
rapports entre générations, ainsi qu’aux normes sociales en vigueur. Elle
s’exerce le plus souvent de façon indirecte en agissant notamment sur les
politiques organisationnelles de gestion des travailleurs vieillissants. La
place accordée à ces salariés dans l’entreprise est en effet fortement liée au
contexte social, économique et démographique. En période de crise, les
travailleurs âgés ont plus de risques de se voir écartés du marché de l’em-
ploi, alors que seront plus fortement valorisées leurs connaissances et leur
expérience dans une situation de plein emploi. Actuellement, la mondiali-
sation du marché, la concurrence de plus en plus ténue entre entreprises
et entre salariés (redoublée par des déséquilibres démographiques majeurs
dans nos sociétés), fragilisent la position des travailleurs âgés sur le mar-
ché de l’emploi et génèrent de nouvelles tensions entre générations. Alors
que la fin du plein emploi est aujourd’hui largement admise, on assiste à
une véritable mutation dans le déroulement des parcours professionnels et
personnels. « Les carrières deviennent de plus en plus flexibles et disconti-
nues, alternant les périodes de travail, de formation et de chômage, et
mettant fin au modèle de cycle de vie rigide et linéaire à trois étapes pré-
cises qui s’enchaînent “normalement” en référence à la vie profession-
nelle : formation, vie active, retraite » (Teiger, 2001, p. 29).
Ces transformations du cycle de vie et du déroulement de la fin de car-
rière, de même que les comportements envers les travailleurs âgés, ne sont
pas exclusivement déterminés par le contexte économique. Ils dépendent
également des normes sociales liées à l’âge, des représentations collec-
 154 I. Faurie, F. Fraccaroli, A. Le Blanc

tives, voire des préjugés existant à l’égard des travailleurs âgés. À ce

niveau, Guillemard (2003) a proposé une analyse de ces représentations
et a mis en évidence les changements majeurs qui sont survenus dans la
conception sociale de la vieillesse et dans les représentations collectives
des rapports entre âge et emploi. Sans rentrer dans le détail de cette ana-
lyse, on soulignera simplement, avec Kim et Moen (2001), qu’aujourd-
’hui la retraite devient une « expérience de milieu de vie » et qu’elle n’est
plus synonyme de « vieil âge ».
Ces analyses tracent à l’évidence d’autres voies pour la recherche sur la
fin de carrière. Toutefois, la plupart d’entre elles en restent à un niveau
descriptif. Elles n’explicitent pas les processus par lesquels ces politiques
organisationnelles menaçantes ou injustes, ces préjugés plus ou moins
partagés par différents acteurs de l’organisation à l’encontre des travail-
leurs âgés, influencent leurs comportements de carrière, ni les processus
par lesquels ces travailleurs contournent ou « déjouent » ces influences. Il
s’agira donc, dans la suite de cet article, de tirer les enseignements et les
limites de ces approches.

II . 4. INTÉRÊTS ET LIMITES DES ÉTUDES CENTRÉES

II . 4. SUR LE VIEILLISSEMENT AU TRAVAIL
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Les recherches qui viennent d’être évoquées sont fondamentales pour
la compréhension des dynamiques en jeu lors de la fin de carrière, et cela
pour au moins deux raisons. Tout d’abord, parce que, sur les plans théo-
rique et méthodologique, elles constituent une contribution majeure à
l’approfondissement des mécanismes du vieillissement dans le champ du
travail. Ensuite, parce qu’au niveau des pratiques sociales elles se sont
avérées décisives dans la réduction des inégalités face à l’emploi. Pour
autant, ces recherches comportent aussi des limites ou des « points aveu-
gles » qui, selon nous, rendent légitimes d’autres perspectives d’étude de
la fin de carrière qu’il reste maintenant à expliciter.

II . 4 . A. Sur les plans théorique et méthodologique

Conçus à partir de protocoles visant à identifier et à isoler les effets de
l’âge, les recherches, surtout anglo-saxonnes, développées dans un cadre
quasi expérimental et rapportées ci-dessus, enrichissent les connaissances
quant aux effets du vieillissement en général et du vieillissement au travail
en particulier (même si certaines limites seront également soulignées sur
ce point). Des résultats ici succinctement présentés et discutés, on retien-
dra les principales conclusions suivantes relatives au vieillissement au tra-
vail. De manière résumée (et donc schématique), on retiendra que ce
vieillissement se caractérise notamment par :
— un déclin des aptitudes physiques ;
— une atteinte des capacités cognitives, notamment une altération de la
mémoire de travail et un ralentissement dans la vitesse de traitement
de l’information ;
 Fin de la carrière professionnelle 155

— un développement, avec l’expérience, de l’intelligence basée sur le

savoir (déclaratif ou procédural) et la mise en œuvre de stratégies de
compensation (Park, 1994 ; Volkoff et al., 2000) ;
— une variation de la performance selon que la tâche sollicite principale-
ment les capacités cognitives de base et/ou l’expérience des sujets
(cf. modèle de Warr, 1999) ;
— l’activation de compétences multifonctionnelles qui intègrent un
double objectif d’atteinte des buts professionnels et de préservation de
la santé.
Mais il est tout aussi important de relever dans le même temps que la
validité et la portée heuristique des connaissances résumées ci-dessus sont
objets de discussions et de questionnements critiques. En arrière-plan de
l’exposé de ces travaux, il apparaît dans cette revue de question que de
nombreuses recherches menées dans le champ de la psychologie du travail
et de l’ergonomie ont largement remis en question l’ambition d’isoler les
seuls effets de l’âge en soulignant la nécessité d’étudier les effets combinés
de l’âge et de l’expérience, l’un ne pouvant être dissocié de l’autre. Plus
largement, ces recherches ont permis de souligner combien ces connais-
sances doivent être nuancées car elles sont le résultat d’études présentant
un certain nombre de limites. À la suite notamment de Laville et al.
(2004), trois séries de limites peuvent être identifiées : la première tient à
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la méthode utilisée pour appréhender le changement ; la deuxième, l’âge
des sujets interrogés ; la troisième, au problème de la transférabilité des
résultats issus d’études expérimentales. Ces critiques gardent selon nous
toute leur acuité au regard de la problématique plus large de la fin de car-
rière.

Effet du vieillissement ou effet de cohorte ?

Malgré leur intérêt méthodologique évident, tant dans le champ de
l’épidémiologie (Derriennic et al., 1989) que dans celui de la psychologie
du travail et des organisations (Fraccaroli, 2002), les études longitudina-
les qui nécessitent le suivi prospectif de cohortes de sujets sont souvent
difficiles à mettre en œuvre. De ce fait, les transformations liées à l’âge
sont le plus souvent appréhendées à partir d’une méthodologie transver-
sale où sont comparés des groupes d’âges différents. Cette méthodologie
suscite des biais qui amènent à se demander si les résultats établis ne révè-
lent pas un effet de cohorte plutôt qu’un effet du vieillissement. Cette
interrogation trouve appui sur l’observation selon laquelle les déclins liés à
l’âge sont moins prononcés dans les études longitudinales que dans les
études transversales (Schaie, 1994). Pour Warr (2001), les différences
observées entre jeunes et vieux dans les études transversales, dans les tests
d’habileté cognitive générale notamment, mettent en évidence des diffé-
rences entre générations, plutôt que des effets liés au vieillissement,
remarque qui revêt une importance majeure dans l’interprétation des
résultats.
 156 I. Faurie, F. Fraccaroli, A. Le Blanc

« Travailleurs âgés », « personnes âgées » :

des catégories sémantiques à distinguer
Les recherches présentées s’inscrivent pour beaucoup dans une pers-
pective gérontologique ou neuropsychologique qui vise la mise en évi-
dence des effets généraux du vieillissement et non l’observation des effets
spécifiques du vieillissement au travail. Elles sont donc le plus souvent
réalisées sur des populations âgées de 70 ans et plus, soit une tranche
d’âge qui ne correspond pas à celle des travailleurs âgés. On est alors en
droit de se demander s’il n’est pas abusif de généraliser les déclins mis en
évidence à des âges dépassant largement ceux de la vie active, à la popula-
tion des travailleurs âgés. La précision sémantique distinguant « effets du
vieillissement » et « effets du vieillissement au travail » n’est donc pas ano-
dine, et pourtant, bien souvent, les effets du vieillissement au travail sont
inférés à partir des résultats d’études centrées sur le seul vieillissement, ce
qui soulève la question de la généralisation et de la transférabilité de ces
résultats.

De la transférabilité limitée des résultats du laboratoire au terrain

La plupart des résultats présentés et mis en débat ont été établis à par-
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tir d’études réalisées en laboratoire. La question de leur pertinence en
milieu naturel est posée, d’autant que, s’agissant de travailleurs âgés,
l’expérience et la connaissance du métier risquent d’être éludées par ce
type de recueil décontextualisé. Précisément, plusieurs écueils méthodo-
logiques peuvent ici être soulignés :
— les facteurs qui déclinent avec l’âge sont-ils toujours impliqués dans la
réalisation de l’activité professionnelle ? ;
— et même dans le cas de facteurs impliqués dans la réalisation des
objectifs professionnels, il s’agit d’évaluer si les déficits mesurés sont
suffisamment prononcés pour exercer un impact réel sur la perfor-
mance au travail. Concernant les déclins cognitifs liés à l’âge, Greller
et Simpson (1999) indiquent qu’ils ne sont pas suffisants pour avoir
un effet sur la performance au travail. Selon ces mêmes auteurs, il en
est de même des déficits physiques, qui ne constituent pas des sources
sérieuses de diminution de la performance chez les employés en fin de
carrière. De même, on ne manquera pas de s’interroger sur la nature
de ces effets (quantitatifs ou qualitatifs ?) ;
— par ailleurs, les déficits observés avec l’âge sur certaines fonctions
cognitives étudiées en milieu artificiel existent-ils en milieu naturel ?
Laville et al. (2004) soulèvent ce problème lié, selon eux, à deux phé-
nomènes : d’une part, au fait que les études expérimentales n’évaluent
que des fonctions cognitives isolées ; d’autre part, au fait que les tâches
restent définies par l’expérimentateur sans présenter de finalité pour le
sujet ;
— enfin, l’expérience de la tâche et les effets de l’environnement ne sont
pas systématiquement pris en compte, ce qui limite l’appréhension des
stratégies de compensation mises en œuvre par les travailleurs âgés.
 Fin de la carrière professionnelle 157

Pourtant, les recherches basées sur des observations de terrain mon-

trent que, lorsque certains déficits sont détectés, des stratégies person-
nelles et collectives sont activées pour annuler ou compenser ces défi-
cits. Ainsi, par exemple, alors que Avolio, Waldman et McDaniel
(1990) pointent que globalement l’expérience s’avère un meilleur pré-
dicteur de la performance au travail que l’âge, d’autres auteurs (Park,
1994 ; Volkoff et al., 2000) ont pu caractériser différentes stratégies de
compensation.
En conclusion, Laville et al. (2004, p. 569) indiquent que « ces recher-
ches, par leur volonté d’épuration, ne peuvent permettre d’appréhender la
complexité et la globalité des liens vieillissement-travail ». On soulignera
donc l’intérêt des études de terrain, appropriées au contenu et à l’activité
de travail, et la nécessité qu’il y a d’utiliser de nouvelles méthodologies
pour évaluer le rôle de l’expérience dans l’élaboration de stratégies sus-
ceptibles de faire face aux déficits potentiels apparaissant avec l’âge.

II . 4 . B. Sur le plan des pratiques sociales

C’est sans doute une des contributions majeures de ces études que
d’avoir mis en évidence le rôle dévolu aux conditions de travail dans le
développement de pathologies, de troubles psychiques ou relationnels, et
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dans le vieillissement accéléré de certaines fonctions cognitives. De la
sorte, elles ont joué, et jouent encore, un rôle décisif dans la lutte contre
les inégalités sociales face à la santé et la mortalité. En remettant en ques-
tion la tendance actuelle à individualiser les conséquences physiques et
psychologiques du vieillissement par le travail, ces recherches ont parti-
cipé à faire reconnaître qu’il ne s’agissait pas seulement d’un problème
individuel mais aussi d’un problème collectif. Elles ont pu ainsi mieux
orienter l’élaboration d’actions, notamment via l’aménagement des envi-
ronnements de travail, l’organisation de formations adaptées et la mise en
place d’une gestion des carrières intégrant l’âge des salariés.
Mais, à côté de ces travaux à caractère ergonomique, on voit appa-
raître de nouvelles problématiques et logiques d’intervention. De plus en
plus d’auteurs s’intéressent à l’impact non seulement des conditions de
travail, mais aussi à l’impact des politiques organisationnelles et des nor-
mes sociales sur les comportements organisationnels des travailleurs âgés
(McVittie, McKinlay, & Widdicombe, 2003 ; Owen & Flynn, 2004 ;
Garstka, Lee Hummert, & Branscombe, 2005). Mais ces travaux, pour
l’essentiel descriptifs, aboutissent à des conclusions souvent paradoxales
quand il s’agit d’aborder les questions relatives au travailleur âgé. En effet,
bien que globalement les résultats établis tendent à s’opposer nettement
aux stéréotypes négatifs véhiculés à l’encontre des travailleurs âgés, ceux-
ci persistent et, avec eux, les menaces identitaires qu’ils font peser sur les
travailleurs en fin de carrière. De telles représentations très discutables (et
pourtant trop peu discutées) se retrouvent même au cœur de nombreuses
théories économiques (Greller & Simpson, 1999), qui sous-tendent la
définition des politiques organisationnelles et institutionnelles. La prise en
considération de ce paradoxe devrait constituer un tournant majeur dans
 158 I. Faurie, F. Fraccaroli, A. Le Blanc

l’étude de la fin de la carrière, car il invite à renouveler les approches

scientifiques et à ouvrir de nouvelles perspectives d’investigation. On peut
s’interroger en effet sur le rôle que jouent ces politiques dans le déroule-
ment de la fin de carrière : est-ce que ce ne sont pas les opportunités
réduites, en termes de carrière et de formation, qui provoquent un désin-
vestissement des travailleurs âgés ? N’est-ce pas la discrimination ou l’ab-
sence de reconnaissance dont ils font l’objet dans l’organisation qui
conduit à un déclin de leur performance, sinon de leur motivation ? Ne
convient-il pas encore de s’interroger sur les stratégies que mettent en
place ces travailleurs âgés pour contrer cette « menace de stéréotype » ?
Il s’agit là assurément de pistes à approfondir dans des recherches
ultérieures qui conduiront, dans le champ de la psychologie sociale, du
travail et des organisations, à réexaminer les relations entre âge et travail.
Il importe donc de développer à côté d’une approche strictement ergono-
mique ou gérontologique du vieillissement au travail, qui tend à réduire la
problématique des travailleurs âgés à celle du vieillissement au travail, une
approche psychosociale qui pose comme centrale l’étude des significations
que les travailleurs âgés attribuent aux différentes transitions liées à la fin
de la carrière professionnelle. C’est tout l’enjeu de la dernière partie de
cette contribution que d’étayer la pertinence heuristique d’une telle
approche.
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III. POUR UNE APPROCHE PSYCHOSOCIALE
III. DES TRANSITIONS DE LA FIN
III. DE LA CARRIÈRE PROFESSIONNELLE

Appréhender les rapports problématiques entre âge et travail ne doit

pas amener, selon nous, à occulter ou à reléguer au second plan toute
réflexion sur le développement de la carrière et des rapports que l’individu
entretient à son organisation de travail. À ce titre, la fin de la carrière pro-
fessionnelle est assimilable à une « transition psychosociale ». Celle-ci se
caractérise par des « changements d’ordre majeur dans l’espace de vie qui
ont des effets durables, qui se produisent dans un laps de temps relative-
ment court et qui affectent de manière déterminante la représentation du
monde » (Parkes, 1971). Au-delà de l’aspect événementiel, c’est la dyna-
mique psychosociale que cette transition est susceptible d’engendrer qu’il
devient fondamental d’analyser car les situations qu’elle recouvre, « plus
ou moins subites et durables, peuvent introduire des blocages, sinon des
crises dans le développement mais, conjointement aussi, y susciter les
motifs d’invention de nouvelles conduites, de nouveaux projets et
valeurs » (Baubion-Broye & Hajjar, 1998, p. 17).
Si toutes les situations ne sont, bien sûr, pas identiques – il serait abu-
sif de brosser un portrait type de la fin de carrière –, on peut néanmoins
reconnaître que cette étape ultime constitue pour l’individu un enjeu
majeur qui présente, bien souvent, plus de risques que de bénéfices pour
le salarié. Fréquents, en effet, sont les témoignages de travailleurs âgés
poussés vers la sortie, relégués à des rôles secondaires, qui expriment des
 Fin de la carrière professionnelle 159

perspectives d’évolution réduites et le lourd sentiment d’un manque de

considération. Pour autant, il serait extrêmement réducteur d’assimiler
a priori la fin de carrière à une « expérience négative » marquée par les
effets traumatisants qu’elle peut engendrer. « Aborder les processus de
construction et de transformations des identités en situation de transition
professionnelle d’un point de vue “actif” [tel que nous le préconisons],
conduit à récuser les modèles théoriques qui interprètent les effets des
situations de transition en termes de conséquences essentiellement néga-
tives ou désintégratrices » (Dupuy, 1998, p. 55).
La fin de carrière doit donc être envisagée a priori comme une période
de développement autant constructive que déstabilisante. Elle suscite
conflits et questionnements que le sujet tentera de traiter par une activité
de délibération (intra- et interpsychique) et de choix, étayée sur la mobili-
sation de ressources individuelles et collectives auxquelles il accède dans
les domaines de sa vie de travail et hors travail. De cette activité interne au
sujet résulte la diversité des conduites observées : alors que certains sala-
riés adopteront une position de retrait de la vie de travail, d’autres, au
contraire, élaboreront des conduites visant à se maintenir dans l’organisa-
tion, sous une forme ou sous une autre, ou encore à changer d’organisa-
tion. Reconnaître cette variabilité interindividuelle, c’est considérer que le
« travailleur âgé » est « actif » dans l’expérience de ces changements. Cette
conception ouvre de nouvelles perspectives de recherche et invite notam-
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ment à l’étude des significations que les travailleurs en fin de carrière assi-
gnent à cette transition, ainsi qu’à l’analyse des processus psychosociaux
en jeu dans la construction des projets de sortie ou de maintien dans
l’activité professionnelle. C’est par la prise en compte et la définition de
certains de ces processus que s’achèvera cette revue de questions.

III . 1. PROCESSUS IDENTITAIRES ET ÉVOLUTIONS DES RÔLES

III . 1. LORS DES TRANSITIONS DE LA FIN
III . 1. DE LA CARRIÈRE PROFESSIONNELLE

Plusieurs travaux ont mis en évidence le rôle modérateur des processus

d’auto-évaluation et de représentation de soi sur la relation entre âge et
travail. Colquitt, LePine et Noe (2000) ont par exemple montré qu’un
haut niveau de sentiment d’efficacité personnelle (SEP) atténuait les effets
négatifs de l’âge sur la performance au travail par une plus grande
recherche de feed-back et une plus grande motivation à se former. Dans le
même sens, Judge et Bono (2001) observent qu’un SEP élevé, une estime
de soi positive, un locus of control interne et une stabilité émotionnelle per-
mettent une meilleure compensation des déclins liés à l’âge sur la perfor-
mance et la satisfaction au travail.
Ces représentations de soi ne sont pas statiques mais se restructurent
lors de situations de transition significatives, comme peut l’être la fin de
carrière. Cette perspective développementale de l’identité est largement
présente dans la théorie des stades d’Erikson (1963) et dans celle de
l’espace de vie de Super (1957, 1990 ; Super, Savickas, & Super, 1996).
Toutes deux reposent sur l’identification de phases de vie et de rôles affé-
 160 I. Faurie, F. Fraccaroli, A. Le Blanc

rents à chacune de ces phases. Dans le cadre du développement de car-

rière, Super et al. (1996) distinguent quatre phases : la phase d’explora-
tion (14-24 ans), la phase d’établissement (25-45 ans), la phase d’entre-
tien ou de recyclage (45-65 ans) et la phase de retrait (à partir de 65 ans).
Ainsi, avec l’avancée en âge et sous l’injonction de normes sociales (qui
dictent les attitudes et comportements qu’il convient d’adopter à chaque
âge et pour chaque rôle de la vie), l’individu se désengagerait progressive-
ment du monde professionnel.
Ces approches très normatives et linéaires du développement de car-
rière échouent à rendre compte des changements qui affectent aujour-
d’hui les trajectoires professionnelles. Sur ce constat, d’autres approches,
comme par exemple le « modèle de développement du milieu de carrière
orienté par le choix professionnel » développé par Power et Rothausen
(2003), ont visé à intégrer les transformations actuelles du marché de
l’emploi. Dans cet exemple, c’est une approche stratégique et individua-
lisée du développement de carrière qui est préconisée avec, au centre, la
conception d’individus « proactifs », conscients des dynamiques de l’em-
ploi et décidés à travailler pour améliorer leur employabilité autant que
leurs options de carrière. Présentant des avancées certaines par rapport
aux approches précédentes, plusieurs remarques peuvent cependant être
formulées à l’encontre de ce type de modèle :
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— d’abord, on peut regretter l’absence de précisions sur les facteurs per-
mettant à l’individu de développer de façon effective sa « proactivité » ;
— ensuite, ce modèle reste marqué par un certain fonctionnalisme éco-
nomique, à travers l’affirmation d’un « sujet proactif », non pas pour
remettre en question les caractéristiques du marché de l’emploi, mais
pour mieux s’y soumettre. Tout se passe comme si ce sujet internali-
sait les normes de ce marché et s’y adaptait en transformant jusqu’aux
aspects les plus privés de sa personne, par exemple par la mise en
œuvre d’une plus grande flexibilité identitaire ;
— enfin et surtout, ce modèle tend, de notre point de vue, à individuali-
ser la problématique de la fin de carrière. Son déroulement dépendrait
principalement du degré de proactivité du salarié, si bien que les
aspects collectifs du problème sont relégués au second plan. Est ainsi
occultée toute référence à des dynamiques sociales en jeu dans la cons-
truction de l’identité personnelle des individus, à travers par exemple
la confrontation à des images stéréotypées associées à des groupes de
travailleurs d’âges différents (Hedge, Borman, & Lammlein, 2006). La
théorie de la privation relative, à laquelle se réfèrent les travaux de
Tougas et al. (2004), permet de dépasser cette dernière limite. Ces tra-
vaux montrent que plus les individus intègrent à leur identité les carac-
téristiques du groupe des travailleurs âgés, caractéristiques souvent
négatives au regard du préjugé existant à l’encontre de cette catégorie
sociale, plus ils éprouvent de privation personnelle quand ils se com-
parent aux travailleurs plus jeunes. Ces comparaisons défavorables
peuvent conduire à l’émergence de sentiments négatifs qui engendrent
à long terme une moindre satisfaction à la retraite (Tougas et al.,
2004). On peut aussi supposer que, en amont, ils affectent également
 Fin de la carrière professionnelle 161

le déroulement de la fin de carrière, bien que des recherches empiri-

ques méritent d’être réalisées sur ce point. Une autre conséquence de
la saillance des stéréotypes liés à l’âge est celle de la « menace de sté-
réotype » (Steele & Aronson, 1995 ; Steele, 1997) qui renvoie à la ten-
dance à confirmer les stéréotypes négatifs dont les individus sont vic-
times. Toutefois, il ne s’agit pas là d’adhérer à une conception
« privative » de la fin de carrière, mais il s’agit au contraire de montrer
comment les sujets concernés, et en particulier ceux qui sont le plus
exposés à ces effets de discrimination, développent des stratégies ac-
tives d’autoprotection sociale (Crocker, Major, & Steele, 1998 ; Cro-
cker, 1999) pour préserver ou reconstruire une identité sociale positive
et pour contrer les conséquences négatives de ce stigmate social. Ces
stratégies s’appuient notamment sur des dynamiques de comparaison
ou d’incomparabilité sociales sur le plan professionnel comme sur les
plans extraprofessionnels. Les travaux de Crocker et al. (1998) indi-
quent en particulier que les sujets vont privilégier les comparaisons
sociales intragroupes (latérales ou descendantes) au détriment de
comparaisons intergroupes (ascendantes) avec des individus non stig-
matisés – par exemple, des travailleurs plus jeunes dans l’organisation.
Comme doivent être également analysées les dynamiques temporelles
engagées dans cette évolution ultime de la carrière (cf. concept anglo-
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saxon de late career) au cours de laquelle le sujet commence à construire
des projets de maintien ou de sortie de l’organisation et/ou du travail. Étu-
dier ces dynamiques identitaires implique par conséquent d’examiner
comment les sujets structurent leurs projets de carrière (Fraccaroli, 2005),
des projets qui nécessitent toujours une redéfinition de soi et des objectifs
visés, une réévaluation des moyens disponibles ou accessibles, une nou-
velle orientation des anticipations et des perspectives temporelles futures
dans la vie de travail comme en dehors. Par ces projets, les sujets
cherchent les voies d’une nouvelle « reconnaissance » qui est indissocia-
blement reconnaissance de soi et reconnaissance par autrui de leurs nou-
velles aspirations.

III . 2. PROCESSUS D’INTERSIGNIFICATION DES MILIEUX DE VIE

Le déroulement de la fin de carrière et les comportements en organi-

sation des travailleurs âgés dépendent, pour une part, du sens qu’ils attri-
buent à cette situation et des processus de restructuration identitaire
activés lors de cette transition professionnelle. Les restructurations iden-
titaires telles qu’elles ont été précisées dans le paragraphe précédent
mobilisent la pluralité des engagements personnels et sociaux du sujet
dans ses différents milieux de vie et groupes d’appartenance. En effet, les
comportements en organisation des travailleurs âgés ne sont pas indépen-
dants des activités et des relations interpersonnelles que ces sujets entre-
tiennent dans les domaines de la vie « hors travail ». Pour cerner les dyna-
miques identitaires à l’œuvre lors de cette transition professionnelle, il
s’avère par conséquent particulièrement fécond d’appréhender les pro-
 162 I. Faurie, F. Fraccaroli, A. Le Blanc

cessus d’intersignification des milieux de vie, par lesquels « le sujet donne

à sa situation, à ses conduites et rôles, des significations singulières à par-
tir des conduites qu’il développe et des rôles qu’il assume en d’autres
situations de socialisation » (Baubion-Broye & Hajjar, 1998, p. 32).
Ainsi, les activités (associatives, culturelles...) et les relations interperson-
nelles (avec le conjoint, les enfants, les membres de la communauté...)
que l’individu développe dans l’ensemble de ses domaines de vie peuvent
constituer des ressources ou des obstacles pour faire face aux conflits et
déséquilibres potentiels inhérents à l’expérience transitoire de la fin de la
carrière professionnelle.
Dans cette voie, il s’agira d’appréhender les échanges que les sujets
activent ou inhibent (sinon suspendent) entre leurs différents domaines
d’activités, comme le rôle des anticipations des changements (posi-
tifs/négatifs) consécutifs à la transition (par exemple, le passage à la
retraite) dans ces différents domaines, et des modalités de comparaison
(favorables/défavorables) ou d’incomparabilité sociales à d’autres indivi-
dus et groupes situés hors de l’organisation (par exemple, les retraités) sur
des registres de la vie hors travail. Il est donc permis de supposer que de la
mise en œuvre de tels processus d’intersignification peuvent dépendre le
vécu des dernières étapes de la carrière professionnelle et l’orientation des
projets de maintien ou de sortie de l’organisation de travail. Cette pers-
pective scientifique ouvre des pistes nouvelles de recherche pour des
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études à venir centrées sur la problématique de la fin de carrière des tra-
vailleurs âgés.

III . 3. PROCESSUS DE (RE)CONSTRUCTION DES RAPPORTS

III . 3. À L’ORGANISATION DE TRAVAIL

Le rapport de l’individu à l’organisation, qui peut être opérationnalisé

par les concepts de contrat psychologique (Rousseau, 1995 ; Guest,
1998), de justice organisationnelle (Greenberg, 1996 ; Gilliland & Pad-
dock, 2005) ou encore de soutien organisationnel perçu (Rhoades
& Eisenberger, 2002), joue un rôle important dans les expériences de la
fin de carrière professionnelle. Les nouvelles formes d’organisation du tra-
vail, centrées sur l’emploi « par projet », entraînent à la fois une valorisa-
tion de la mobilité et de la polyvalence des salariés, et une évaluation de
leur travail sur la base de leurs conduites de projets (Boltanski & Chia-
pello, 1999). Face à ces évolutions, le « développement de carrière » con-
fronte les sujets à des injonctions normatives contradictoires : d’une part,
injonction à développer la polyvalence, un « nomadisme » professionnel et
une disponibilité au changement d’emploi ; d’autre part, demande d’in-
vestissement total dans le projet fondé sur une réalisation de soi dans son
travail et une « fidélité » (cf. « comportements citoyens » dans l’organisa-
tion), sinon une identification complète à l’organisation (Arthur & Rous-
seau, 1996 ; Arthur, Inkson, & Pringle, 1999).
Ces transformations structurelles du salariat mettent en question les
comportements individuels et collectifs relatifs au maintien ou à la rupture
du lien des salariés à leur travail et à leur organisation. Elles se traduisent
 Fin de la carrière professionnelle 163

notamment par une mutation profonde des termes du contrat psycholo-

gique, par une évolution de l’ensemble des ententes tacites, des promesses
et des obligations réciproques entre employeurs et employés (Robinson
& Rousseau, 1994). D’un contrat de type relationnel (qui repose sur une
légitimité morale, sur des obligations socio-émotionnelles de longue durée
en vertu d’un engagement réciproque de chaque partie, notamment pour
l’employé par un sens de loyauté envers l’organisation et, pour l’em-
ployeur, par l’octroi de la sécurité de l’emploi ; Lemire & Saba, 2005), on
passerait aujourd’hui à un contrat de type transactionnel (qui renvoie à
des obligations spécifiques de courte durée et ne demande qu’un faible
engagement réciproque de chacune des parties ; Lemire & Saba, 2005).
Dans ce contexte, on peut se demander si ces changements ne sont pas
vécus comme une violation du contrat psychologique et s’ils ne suscitent
pas, chez les travailleurs âgés en fin de carrière, des demandes nouvelles
de reconnaissance liées à l’expression de sentiments d’injustice. La ques-
tion qui se pose alors est de savoir comment les sujets traitent de ces con-
flits normatifs et injonctions paradoxales, et quel rôle jouent ces « expé-
riences d’injustice » (au sens d’un déni de reconnaissance, Honneth,
2000 ; Renault, 2004) dans la construction/transformation des projets de
développement de carrière et des rapports à l’organisation de travail. Les
travaux actuellement menés sur le contrat psychologique (les croyances
du travailleur au sujet du respect ou du non-respect des promesses, impli-
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cites ou explicites, faites par l’organisation) et sur le soutien organisation-
nel perçu (le sentiment général du salarié sur le fait que son organisation
valorise ou non sa contribution et fait ou non attention à son bien-être)
tendent à montrer que ces facteurs constituent de bons prédicteurs des
comportements organisationnels, notamment de citoyenneté (Cavanaugh
& Noé, 1999 ; Coyle-Shapiro & Conway, 2005), comme des risques de
harcèlement moral au travail (Depolo et al., 2003 ; Depolo, Guglielmi,
& Toderi, 2004). Par conséquent, la prise en compte de ces facteurs dans
des études ultérieures motivera le développement de nouveaux axes de
recherches sur le vécu de la fin de carrière.

IV. CONCLUSION

La fin de la carrière professionnelle confronte les sujets à des expérien-

ces potentiellement « négatives » qui peuvent à la fois masquer ou entraver
leurs possibilités de développement personnel (cf. les logiques institution-
nelles de disqualification, stigmatisation...) et susciter de leur part un véri-
table « travail de signification » (une production de nouvelles significa-
tions, ailleurs et dans d’autres temporalités, la construction de nouveaux
rapports à l’organisation, l’émergence d’une critique sociale et politique
des transformations en cours). À partir de l’examen des recherches réali-
sées sous des approches théoriques des plus diverses (neuropsychologi-
ques, ergonomiques, gérontologiques ou encore sociologiques) – dont cet
article s’est proposé de faire la synthèse –, il apparaît qu’une approche
psychosociale de cette transition professionnelle s’avère particulièrement
 164 I. Faurie, F. Fraccaroli, A. Le Blanc

féconde. Sous cette perspective, analyser les incertitudes des sujets enga-
gés dans cette phase transitionnelle de leur parcours professionnel sup-
pose d’appréhender :
— les enjeux identitaires de cette transition qui impliquent (aux niveaux
interpersonnel et positionnel) la mise en jeu de processus de comparai-
sons intra- et intergroupe et la construction d’un projet de sortie pro-
gressive du travail ;
— l’interdépendance des conduites de la vie de travail et de la vie « hors
travail » à travers l’étude des processus d’activation (versus inhibition)
des échanges entre milieux de vie et de valorisation relative (hiérarchi-
sation) de ces différents domaines de socialisation ;
— enfin, les liens de réciprocité entre changements individuels et change-
ments collectifs qui orientent la construction de nouveaux rapports à
l’organisation susceptibles de véhiculer – ou, au contraire, de lutter
contre – des expériences et des sentiments d’injustice, qui peuvent
influencer de manière significative le déroulement de la fin de la car-
rière et l’engagement dans des projets professionnels et/ou personnels
des salariés concernés.
Les études à venir consacrées aux problématiques rapports entre âge et
travail devraient conduire à une meilleure reconnaissance des dynamiques
transitionnelles de la fin de la carrière.
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 172 I. Faurie, F. Fraccaroli, A. Le Blanc

RÉSUMÉ

La crise du financement des retraites, associée au problème du vieillissement

de la force de travail, a rendu saillante l’étude des processus psychologiques et
sociaux en jeu lors des dernières étapes de la carrière professionnelle. Dans ce
contexte, cet article vise :
— d’une part, à proposer une synthèse des principales études réalisées depuis
une quinzaine d’années sur le vieillissement au travail, et plus largement sur
les rapports entre âge et travail ;
— d’autre part, à étayer la pertinence d’une approche psychosociale de la pro-
blématique des travailleurs âgés, non réductible au seul vieillissement au tra-
vail. Une telle approche, encore peu développée à ce jour, sous-tend l’analyse
des processus de socialisation et de restructuration identitaire qui caractérisent
la transition relative à la fin de la carrière professionnelle.
Mots clés : Relation âge-travail, Travailleurs âgés, Fin de la carrière professionnelle,
Transition psychosociale, Processus de socialisation, Ageism, Projets.

Manuscrit reçu : février 2006.

Accepté par A. Lancry après révision : juillet 2006.
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