Cours : Gestion de Ressources Humaines 2

Travail rendre N :1

Encadr Par : [Link] Karim Ralis Par : BIAD Yasser

Question 1 : Elaborer selon votre propre synthse les diffrentes phases de lvolution de la fonction Ressources Humaines. Boxall, Purcell, and Wright (2007) distingue entre 3 types de GRH : la micro GRH, la gestion stratgique des ressources humaines et la GRH international. La micro GRH dsigne la fonction GRH classique qui soccupe de la gestion des groupes et des individus au sein de lorganisation ainsi que lorganisation du travail des employs et la gestion de leur union syndicale. La GRH international quant elle concerne la gestion des effectifs et du capital humain au niveau des multinationaux oprantes dans plusieurs pays. La gestion stratgique des ressources humaines concerne Lintgration de la ressource humaine comme ressource centrale dans la prise de dcision. Cette branche de GRH nest bien connue que ces derniers 30 ans, nanmoins elle a t adopte depuis les 20 s du sicle derniers par quelques entreprises. Une faon d'examiner la littrature SHRM est de considrer son dveloppement chronologique. Les recherches concernant de SHRM publie durant la priode 19801990 tait essentiellement conceptuelle et thorique. Plusieurs fondations thoriques importantes ont t tablies, le concept de SHRM a t dvelopp pour inclure d'autres organisations et pour inclure la formulation et limplantation de stratgie avec adquation avec la GRH. Ces recherches ont de mme montr l'existence parfois de plusieurs pratiques RH dans une mme organisation. Les recherches publies dans la premire partie des annes 1990 ont pos le fondement thorique pour la recherche empirique qui a commenc tre publie pendant la dernire dcennie. Une distinction importante entre adquation du systme RH et sa flexibilit a t tablie ce qui a eu un impact durable sur le champ. Un ensemble de thories d'autres littratures ont eu un impact considrable sur le dveloppement des nouvelles thories de SHRM. Le rle important de contexte (tant intrieur qu'externe) dans la recherche de SHRM a t mis en avance. Et, finalement la distinction entre les stratgies de HR voulues et ralises a t identifie comme un facteur qui pourrait influencer la performance dune organisation. Cette priode a t note pour la diffrentiation et l'laboration de cadres , concepts et distinctions de la SHRM. Le travail fait pendant les parties dernires des annes 1990 a vu beaucoup d'avances dans la recherche de SHRM tant thorique qu'empirique. Cette priode de recherche de SHRM pourrait tre compare la priode dadolescence chez ltre humain : un priode de croissance rapide au dbut et de construction de personnalit pour ce champ dtudes. Parmi les importantes ralisations de ce champ dtudes on trouve lenrichissement de tudes thoriques par leur classement ont 3 grandes perspective : luniverselle, la configurationnelle et la contingente pour catgoriser la SHRM. Diffrents types d'adquation et de flexibilit ont aussi t identifis. La stratgie causale mapping tait prsente comme un moyen pour l'tablissement de la stratgie en adquation aux RH (adquation verticale). La thorie de la gestion stratgique internationale des RH a t davantage dveloppe avec l'introduction des approches adaptes aux rapports de la socit mre- filiales dans les entreprises multinationales.

L'application des opinions des RH de niveaux hirarchique bas dans la stratgie et la politique et les pratiques RH de lentreprise est devenue un paradigme dominant dans la littrature SHRM pendant les annes [Link] concept d'avantage comptitif a t traduit dans le GRH via la construction de l'avantage en ressource humain. Supplmentairement, la connaissance (le public contre priv) a t prsente comme une source d'avantage comptitif que les organisations peuvent utiliser SHRM pour lexploiter. La priode 20002005 a connu des une volution dans la comprhension de SHRM sur tous les fronts. Les tudes du rapport entre les systmes RH et la performance organisationnelle ont identifi des ditions mthodologiques comme l'utilisation de simples indicateurs, l'chec de reprsenter des variables omises, des ditions de causalit qui ont besoin dune plus grande attention par les chercheurs du SHRM. De nombreuses tudes ont fourni un cumul dinformations qui refltait lexistence flagrante dun rapport entre les systmes HR et la performance d'organisation. Le capital social et limpact potentiel de la SHRM sur le Top Management ont reu de plus en plus d'attention. Aussi, le rle du capital social explicatif de la grande performance des systmes a t propos. Les investissements dans le capital humain ont t rvls pour affecter l'apprentissage d'organisation et la performance organisationnelle. De plus, le capital humain a t propos comme la liaison entre la politique RH et la performance organisationnelle. La comparaison entre SHRM dans le secteur de service et le secteur industriel, entre le SHRM dans le secteur public et le secteur priv a montr plusieurs diffrences au niveau des pratiques RH ncessaires pour le conditionnement des comportements des employs vis--vis des clients. La priode rcente de recherche sur SHRM est caractrise par un certain nombre d'ides tablies qui sont soit examin ou mme tordu parfois. Parmi ces ides quelques-unes nouvelles ides ou avenues qui offrent lopportunit damliorer nos connaissance sur ce champ dtude. Premirement, l'vidence continue de lexistence de rapport entre les pratiques HR et la performance d'organisation, bien que la consquence directe ne soit bien claire. Ce qui a suppose approfondir les recherches. De plus en plus, les chercheurs internationaux se concentrent sur le phnomne dimplantation de la SHRM dans des pays mergeant. Ils apprennent que quelles conditions doivent exister pour que SHRM soit adopt. Ainsi La SHRM peut plus probablement tre adopt par les socits prives ou trangres que dans les organisations tatiques ou publiques dans ces pays. Le rle de SHRM dans la comptition au niveau des connaissances continue tre examin et explor. Les chercheurs fusionnent le capital intellectuel (le capital humain, le capital social et le capital organisationnel) avec l'apprentissage d'organisation pour dvelopper des modles et des cadres pour mieux cerner cette zone dtudes.

Question 2 Comment peut on qualifier la gestion stratgique des Ressources Humaines (SHRM) dans une entreprise? SHRM se concentre sur la performance organisationnelle plutt que la performance individuelle. Elle souligne aussi le rle de systmes HR de gestion comme des solutions de problmes stratgiques plutt que sparer les pratiques RH individuel de la gestion stratgique au niveau de lentreprise. Dans une organisation ; lobjectif souhait est de construire un avantage comptitif durable qui sera la base son tour la performance financire de lentreprise. Pour ce faire, SHRM modlise la relation entre l'architecture RH d'une entreprise, se composant de systmes, pratiques, comptences et comportements de performance du salari qui refltent le dveloppement et la gestion du capital humain stratgique de la socit, et sa performance. Le but majeur de la SHRM est de transformer la gestion RH de lentreprise un avantage comptitif qui permet lentreprise de se distinguer dans son contexte et tre plus efficace. SHRM devrait avoir une stratgie claire et des buts prcis pour permettre la comparaison des rsultats avec les objectifs et mener par la suite des actions correctives l'cart constat par rapport aux objectifs est norme. Les processus commerciaux cres par la socit sont sa ressource la plus importante et leurs valeurs ajoutes sont directement lies l'architecture RH. Donc, si vous avez une bonne architecture RH, la valeur cre par vos processus commerciaux est au-dessus de la moyenne ainsi que votre performance financire. Par consquent le but de la SHRM de cration d'avantage comptitif est accompli. Question 3 : Quelles sont les conditions requises pour la mise en place des processus de la gestion stratgique des Ressources Humaines ? Les conditions requises pour la mise en place du SHRM sont en nombre de 4 : Stratgie de main-duvre plutt qu'architecture HR : les Employeurs ne peuvent pas livrer un service complet et comptitif s'ils n'ont pas les ressources ncessaires pour sa ralisation. Une stratgie de main-duvre, qui veut gnralement dire chez les gestionnaires ce que dit les acadmiques de larchitecture RH, reconnat les avantages d'avoir une main-duvre engage, capable et qualifie qui est concentre en ralisation des objectifs de lentreprise . Elle prsente aussi un processus par lequel les employeurs peuvent atteindre des ralisations des services. Par exemple, les concepts dadquation et de l'alignement dans la thorie SHRM sont plus facilement mis en uvre quand les suprieurs hirarchiques et des

professionnels HR se concentrent sur des processus commerciaux stratgiques et pas des pratiques HR individuelles. Nous devrions aussi viter la situation commune (la reproduction de la mme stratgie) o des professionnels HR trouvent les buts organisationnels non clair, et ainsi rendre dlicat la dtermination du processus de participation de la dimension capital humain dans la ralisation des objectifs.

Diffrenciation : les managers RH devraient installer les diffrents systmes RH, mais ne doivent pas disproportionner les investissements. Des travaux tant stratgiques quoprationnels ont besoin du traitement gal en termes d'investissement. La deuxime implication de diffrenciation est au niveau de performance du salari. Cela signifie faire des distinctions de performance significatives parmi les salaris particulirement dans au niveau stratgique. La conception d'un systme HR avec une grande diffrenciation nest la dure chose faire. Le rel dfi est de motiver les suprieurs hirarchiques la mise en uvre de ces systmes. La Motivation passe par la reconnaissance de leur importance et leur participation lexcution et latteinte des rsultats de la stratgie de mainduvre. Systmes de contrle: les Organisations devraient avoir un meilleur systme de contrle de main-duvre pour comprendre de la performance de la main-duvre. Un meilleur systme de contrle de main-duvre amliorera la productivit des suprieurs hirarchiques avec la proccupation continue de lallocation optimale de ressources. Nouvelles comptences dans gestion de main-duvre : Les directeurs RH devraient dvelopper quelques nouvelles habilets et comptences particulires pour mettre en uvre et amliorer les processus de diffrenciation. Ils devraient se baser de plus sur l'excution de stratgie pour raliser les buts organisationnels de lentreprise et transformer GRH en un avantage comptitif clair.