0

République Démocratique Du Congo

ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET UNIVERSITAIRE
UNIVERSITE OFFICELLE DE BUKAVU
U.O.B

BP : 570/BUKAVU

FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES ET DE GESTION

Département de Gestion Financière

JUSTICE ORGANISATIONNELLE ET INTENTION

ENTREPRENEURIALE DES EMPLOYES DE LA VILLE
DE BUKAVU

Mémoire présenté et défendu publiquement en vue de

l’obtention du diplôme de licenciée en Gestion
Financière
Par : BUKURU MIGAMBI Gisèle
Directeur : KASIGWA MASUMBUKO Christophe
Professeur
Encadreur : AKILIMALI NTATABAYE Ephrem
Chef des travaux

ANNEE ACADEMIQUE : 2021-2022

 I

Déclaration d’authenticité
Moi, BUKURU MIGAMBI Gisèle, déclare sur mon honneur que ce mémoire est mon travail
original, qu'il n'a jamais été déposé dans aucune autre université ou institut supérieur en vue de
l'obtention d'un quelconque titre académique, et n'a jamais fait l'objet d'une quelconque
publication par le passé. Là où je me suis inspiré des travaux d’autres auteurs, ceux-ci ont été
reconnus et dûment référencés.

Signature : ……………………………………… Date……………………………….

BUKURU MIGAMBI Gisèle

 II

Consentement
Nous certifions que ce travail a été produit sous notre direction et /ou encadrement et a été
déposé à la faculté, pour évaluation, avec notre consentement

Signature : ………………………… Date : ………………………….

Nom de l’Encadreur

Signature:…………………… Date:…………………………

Nom du Directeur
 III

Dédicace

A notre cher frère RUHUNEMUNGU BISIMWA Claude

 IV

Remerciements
Nous remercions le bon Dieu, le tout puissant de nous avoir donné le courage de mener à terme
ce présent travail.
Au terme de ce travail, il est agréable de remercier tous ceux et celles qui ont contribué à son
élaboration :
Nous remercions les autorités académiques et facultaires de l’Université Officielle de Bukavu
pour nous avoir fournis un enseignement de qualité depuis le début de nos études
jusqu’aujourd’hui.
Un remerciement particulier et sincère à l’égard de notre Directeur encadreur A notre directeur
Monsieur le professeur KASIGWA MASUMBUKO Christophe et notre encadreur le CT
AKILIMALI NTDATABAYE Ephrem nous avons eu le privilège de travailler sous votre
direction et encadrement. Votre sérieux, votre compétence et votre sens du devoir nous ont
énormément marqués. Veuillez trouver ici l’expression de notre respectueuse considération et
notre profonde admiration pour toutes vos qualités scientifiques et humaines.

Nos remerciements s’adressent aux différents dirigeants des entreprises qui nous ont autorisé à
mener notre enquête dans leurs institutions.

Nous profitons de cette page pour remercier nos chers parents MIGAMBI RWANSHA Marc
et CIKURU MASUMBUKO Venancie pour tous les sacrifices consentis dès notre enfance

jusqu’à l’aboutissement heureux de nos études en gestion financière.

Une pensée soutenue à tous nos frères : AMANI RHUHUNEMUNGU Aimé, BISIMWA
RHUHUNEMUNGU Claude, RHUHUNEMUNGU Olivier, Marcus MIRINDI, Fabrice
MIRINDI ; … et nos sœurs Micheline RHUHUNEMUNGU, Jolie Immaculée, Faida
MIRINDI, Rosette MAPENDO, Dorcas SIMPUNGA pour votre amour et votre présence
toujours à nos côtés.
Un remerciement chaleureux à nos oncles et tantes pour leur accompagnement multiforme, sans
oublier nos chers collègues avec lesquels nous avons mené cette lutte dès le début jusqu’à son
heureux aboutissement.
Enfin, nous adressons nos remerciements à tous nos proches et amis qui nous ont toujours
soutenue et encouragé durant la réalisation de ce mémoire dont leurs noms ne figurent pas sur
cette page, qu’ils se sentent réconforté et surtout fiers de nous avoir accompagné.

BUKURU MIGAMBI Gisèle

 V

Sigles et abréviation

FPCA : Facilité Perçue du Climat des Affaires

IEE : Intention Entrepreneuriale des Employés
JD : Justice Distributive
JI : Justice Interpersonnelle
JO : Justice Organisationnelle
JP : Justice Procédurale
PLS : Partial Least Squares
PME : Petite et Moyenne Entreprise
RDC : République Démocratique du Congo
SEM : Structural Equations Modeling
SPSS : Statistical Package of Social Sciences
TCP : Théorie du Comportement Planifié
UOB : Université Officielle de Bukavu
 VI

Liste des tableaux

Tableau 1. Caractéristiques sociodémographiques des employés............................................... 18

Tableau 2. Statistique descriptive des items ................................................................................. 19
Tableau 3. Effet des variables de contrôle sur l’IEE .................................................................. 21
Tableau 4. Modèle d’équations structurelles............................................................................... 22

Liste des figures

Figure 1 : le modèle de la théorie du comportement planifié (Ajzen, 1991) ................................ 6

Figure 2. Modèle conceptuel d’intention entrepreneuriale des employés .................................... 7
Figures 3. Modèle d’étude empirique de la recherche ................................................................ 22
 VII

Table des matières

Déclaration d’authenticité ..................................................................................................................... I

Consentement......................................................................................................................................... II
Dédicace................................................................................................................................................. III
Remerciements...................................................................................................................................... IV
Sigles et abréviation............................................................................................................................... V
Liste des tableaux ................................................................................................................................. VI
Liste des figures .................................................................................................................................... VI
Table des matières ............................................................................................................................... VII
Résumé .................................................................................................................................................. IX
Introduction ........................................................................................................................................... 1
Chapitre premier : Revue de la littérature ........................................................................................... 5
1.1. Intention entrepreneuriale .................................................................................................... 5
1.2. Justice organisationnelle ....................................................................................................... 8
1.3. Effet de la justice organisationnelle sur l’intention entrepreneuriale des employés ..... 10
1.4. Effet modéré de la justice organisationnelle sur l’intention entrepreneuriale des
employés ........................................................................................................................................... 11
Chapitre deuxième : Approche méthodologique................................................................................ 14
2.1. Type des données ................................................................................................................. 14
2.2. Population cible et échantillonnage ................................................................................... 14
2.3. Mesure des variables ........................................................................................................... 14
2.3.1. Intention entrepreneuriale des employés (IEE) ........................................................ 15
2.3.2. Justice organisationnelle ............................................................................................. 15
2.3.3. Facilité perçue du climat des affaires ........................................................................ 15
2.3.4. Les variables de contrôle............................................................................................. 15
2.4. Collecte des données ............................................................................................................ 16
2.5. Techniques de traitement des données .............................................................................. 16
Chapitre troisième : Présentation et discussion des résultats ........................................................... 18
3.1. Présentation des résultats ................................................................................................... 18
3.1.1. Profils des enquêtés ..................................................................................................... 18
3.1.2. Statistique descriptive des variables .......................................................................... 19
3.1.3. Effets de la variable exogène et des variables de contrôle sur la variable
dépendante ................................................................................................................................... 21
3.1.4. Résultat du modèle d’équations structurelles ........................................................... 22
3.2. Discussion des résultats ....................................................................................................... 23
 VIII

3.2.1. Intention entrepreneuriale des employés .................................................................. 23

3.2.2. Justice organisationnelle ............................................................................................. 24
3.2.3. Facilité perçue du climat des affaires ........................................................................ 25
3.2.4. Effet de la justice organisationnelle sur l’intention entrepreneuriale des employés
26
3.2.5. Effet modérateur de la facilité perçue du climat des affaires .................................. 26
Conclusion ............................................................................................................................................ 28
Références bibliographiques............................................................................................................... 30
Annexes .................................................................................................................................................. a
 IX

Résumé
Malgré la popularité de l'intention entrepreneuriale ces dernières années, l’intention entrepreneuriale des
employés a été longtemps ignorée par les chercheurs. Cette lacune n'a pas permis à la théorie du
comportement planifié de bénéficier d'un champ empirique large pour son test et son éventuelle
extension. De même, face aux difficultés financières auxquelles font face les individus pour se lancer
dans les affaires, il est probable que certains individus se lancent dans le salariat puis après, dans
l’entrepreneuriat. La présente étude examine l'effet de la justice organisationnelle sur l’intention
entrepreneuriale des employés à travers la modération de la facilité perçue du climat des affaires. Elle
porte sur un échantillon de 268 employés de la ville de Bukavu et les données subjectives sont collectées
à l’aide du questionnaire d’enquête. L’analyse des données se fait grâce à la méthode des moindres
carrés partiels à travers des équations structurelles pour estimer nos paramètres. Les résultats montrent
que la justice organisationnelle influence négativement l’intention entrepreneuriale des employés de la
ville de Bukavu et que cette relation est négativement modérée par la facilité perçue du climat des
affaires (-0.000, p = 0.70). Les implications managériales et théoriques des résultats sont discutées.

Mots clés : intention entrepreneuriale, justice organisationnelle, climat des affaires, théorie du
comportement planifié

Abstract

Despite the popularity of entrepreneurial intention in recent years, employee’s entrepreneurial intention
has long been ignored by researchers. This gap did not allow the theory of planned behavior to benefit
from a wide empirical context for its testing and its possible extension. Similarly, faced with limited
seed and start-up capital, it is likely that some individuals will embark on paid employment and then
later on in entrepreneurship. This study examines the effect of organizational justice on employees'
entrepreneurial intention through the moderation of the perceived entrepreneurial ecosystem easiness. It
relies on a sample of 268 employees from the city of Bukavu and the subjective data are collected using
the survey questionnaire. Partial least squares method through structural equation modelling was used
to estimate the parameters. The results show that organizational justice negatively influences the
entrepreneurial intention of employees in the city of Bukavu and that this relationship is negatively
moderated by the perceived entrepreneurial ecosystem easiness. The managerial and theoretical
implications of the findings are discussed.

Key words : Entrepreneurial intention, organizational justice, business climate, theory of planned
behavior
 1

Introduction
L’intention entrepreneuriale ou la volonté de créer une entreprise dans le futur mérite une
attention particulière car l’entrepreneuriat n’est pas un évènement spontané mais résulte d’un
processus planifié et délibéré (Boudia, 2017; Giraud et al., 2017; Kallas, 2019;
Sampurnaningsih et al., 2020; Velásquez et al., 2018; Zineelabidine et al., 2018). En effet, la
création d’entreprises facilite l’innovation (Aldrich & Yang, 2013; Bosma et al., 2021; Hornsby
et al., 2013) et celle-ci crée de nouveaux emplois et facilite la croissance économique.
Considérant l’importance de l’entrepreneuriat et de l’intention entrepreneuriale (son
précurseur), des études ont mesuré et documenté les déterminants de l’intention de création
d’entreprises des individus en phase de choix de carrière (Krueger & Carsrud, 1993; Tounés,
2006 ; Achour & Dehbi, 2015; Ali, 2013; Guenoun, 2018; Hindlagdim & Hachem, 2018;
Mayuto, 2021; Mohammed, 2016). Malgré la popularité et l’âge du sujet, très moins
d’attention a été accordée aux employés, ce qui n’a pas permis de comprendre dans quelle
proportion et dans quelles conditions, les individus transitent du salariat vers l’entrepreneuriat.
Or, il est fort probable que compte tenu des ressources de création d’une entreprise souvent
limitées, beaucoup d’individus commencent par le salariat pour finir par l’entrepreneuriat. Le
fait que l’intention entrepreneuriale des employés ait été souvent moins examinée n’a pas
certainement permis à la théorie du comportement planifié de bénéficier d’une hétérogénéité
des contextes pour son test et son extension. L’étude se fonde sur l’argumentaire que si le niveau
et les déterminants de l’intention entrepreneuriale des employés sont connus, ils peuvent être
manipulés par les organisations afin de réduire les pertes liées à l’abandon des employés
stratégiques.

Plusieurs facteurs peuvent expliquer l’intention entrepreneuriale des employés. C’est le cas de
la satisfaction au travail (Taoufik et al., 2017), l’ injustice organisationnelle (Urban & Moloi,
2021), la recherche du bien-être (Elovainio et al., 2012; Forest et al., 2015), le potentiel
entrepreneurial et le soutien des proches parmi tant d’autres. Les rares études qui examinent le
niveau et les déterminants de l’intention entrepreneuriale des employés ont souvent omis les
conditions de l’écosystème entrepreneurial. Pourtant et en suivant la théorie du comportement
planifié, dans son volet contrôle comportemental perçu ou faisabilité perçue, les choix de
carrière sont souvent contextuels et influencés par l’environnement (Ajzen et al., 2022). Un
environnement des affaires malsain peut décourager les employés à abandonner le salariat pour
créer leurs propres entreprises, même lorsqu’ils seraient victimes des injustices
 2

organisationnelles. C’est dans cet angle que nous avons pris en compte, dans le cadre de notre
étude, la facilité perçue du climat des affaires comme une variable de modération de l’effet de
la justice organisationnelle sur l’intention entrepreneuriale des employés.

L’étude a été conduite sur les employés de la ville de Bukavu. Dans cette ville, le tissu
économique est essentiellement constitué des PMEs familiales (Banque Mondiale,
2014 ;Mmenge et al., 2020; Nshombo & Adolphe, 2020). L’offre du travail est très élevée par
rapport à la demande du travail émanant des entreprises (St-Pierre et Cadieux, 2011). Ainsi,
une grande partie de la population vit dans le chômage (Banque Mondiale, 2014) et l’accès à
l’emploi est très aléatoire. Ces facteurs nous font penser que le pouvoir de négociation des
employeurs est très élevé par rapport à celui des employés. Il est donc probable de rencontrer
des traitements injustes que les organisations infligent aux employés. Cependant, il n’est pas
certain que les employés envisagent d’abandonner leurs organisations pour créer leurs propres
entreprises en réaction aux injustices organisationnelles. Notre crainte est renforcée par le fait
que l’environnement des affaires joue un rôle important dans la décision de créer une entreprise.
A cet égard, la relation entre la justice organisationnelle et l’intention entrepreneuriale des
employés de la ville de Bukavu ne saurait être expliquée sans la modération de la facilité perçue
du climat des affaires. Autant l’injustice organisationnelle peut conduire à l’intention
entrepreneuriale des employés, autant ceux-ci peuvent être découragés à entreprendre en
observant que l’environnement des affaires n’est pas propice aux entrepreneurs. Une telle
hypothèse est d’autant plausible, étant donné que la RDC est classée par le rapport Doing
business de la Banque mondiale, parmi les pays dans lesquels il est plus difficile de faire les
affaires. La RDC occupe la 183ème place dans un classement mondial de 190 pays (Banque
Mondiale, 2020).

Au meilleur de notre connaissance, aucune étude n’a jusqu’à présent évalué l’effet modérateur
de la facilité perçue du climat des affaires dans la relation entre la justice organisationnelle et
l’intention entrepreneuriale des employés. Nous couvrons ce gap en nous inspirant des
expériences des employés de la ville de Bukavu en RDC. Nous partons de l’hypothèse selon
laquelle l’injustice organisationnelle accroit l’intention entrepreneuriale des employés, mais
beaucoup plus pour les employés qui perçoivent que le climat des affaires leur est favorable.
Notre étude poursuit quatre objectifs complémentaires : déterminer le degré auquel les
employés pensent qu’il y a justice organisationnelle dans les entreprises (1) ; déterminer à quel
niveau les employés perçoivent qu’il est facile de faire les affaires (2) ; établir le lien entre la
justice organisationnelle et l’intention entrepreneuriale des employés (3) et enfin, déterminer le
 3

rôle modérateur de la facilité perçu du climat des affaires sur le lien entre la justice
organisationnelle et l’intention entrepreneuriale des employés (4).

Notre étude s’appuie sur la théorie du comportement planifié. Cette théorie explique l’intention
par trois facteurs (Ajzen, 2020). Le contrôle comportemental perçu qui renvoie à la perception
qu’une personne a, de la faisabilité personnelle du comportement concerné ; la norme subjective
qui désigne les pressions sociales perçues pour réaliser ou ne pas réaliser un comportement et
l’attitude vis-à-vis du comportement désignant le degré d’évaluation favorable ou défavorable
qu’une personne a, du comportement concerné. Dans cette théorie, la justice organisationnelle
trouve son appui dans l’attitude vis-à-vis du comportement. Une injustice organisationnelle
renforcerait l’idée que devenir entrepreneur conduira à un bon résultat, ne serait-ce qu’en
corrigeant notamment la déviance de l’organisation pour laquelle on travaille. La facilité
perçue du climat des affaires quant à elle, s’apparente à la faisabilité perçue du comportement.

Les résultats de ce travail contribuent à la littérature entrepreneuriale à deux niveaux. D’abord,

l’intention entrepreneuriale des employés a été rarement étudiée dans la littérature en relation
avec la justice organisationnelle, mais elle a été surtout quasiment absente dans le contexte des
pays sous-développés. Pourtant ces pays se caractérisent par les injustices organisationnelles
(Essbaa & Bachelard, 2021) et une insuffisance des ressources nécessaires à la création des
entreprises, qui contraint les individus à commencer d’abord par le salariat avant de lancer leurs
entreprises dans le futur. Ensuite, à notre connaissance, cette étude est la première à examiner
le rôle modérateur de la facilité perçue de faire les affaires dans la relation entre la justice
organisationnelle et l’intention entrepreneuriale. Plusieurs études ont montré que l’intention ne
conduit pas nécessairement au comportement mais n’ont pas suffisamment élaboré l’aspect du
soutien de l’environnement dans le gap entre intention et comportement. En intégrant la facilité
perçue de faire les affaires, à l’étude de l’intention, on augmente les chances que l’intention se
transforme en comportement réel.

Cette étude utilise les données primaires collectées auprès d’un échantillon d’employés au
moyen du questionnaire d’enquête. Notre questionnaire est constitué des échelles ordinales
pour mesurer le niveau de la justice organisationnelle et de la facilité perçue du climat des
affaires tel que perçu par les employés, et l’intention entrepreneuriale de ceux-ci. Pour ce faire,
la méthode des moindres carrés partiels à travers un modèle d’équations structurelles sera
utilisée. Le traitement des données sera effectué à l’aide du logiciel Excel et les analyses se
feront avec le logiciel Smart PLS.
 4

Hormis cette introduction et la conclusion, ce travail porte sur trois chapitres : le premier porte
sur la revue de la littérature et dans lequel nous présentons la revue théorique et celle empirique ;
le deuxième porte sur l’approche méthodologique du travail et le troisième porte enfin sur la
présentation et la discussion des résultats.
 5

Chapitre premier : Revue de la littérature

Ce chapitre comprend deux sections. La première section présente la revue de la littérature
théorique, dans laquelle nous développons la théorie du comportement planifié pour expliquer
l’intention entrepreneuriale. La deuxième section présente la revue empirique par rapport à nos
variables. En plus, dans ce chapitre, nous justifions le rôle modérateur de la facilité perçue du
climat des affaires entre la justice organisationnelle et l’intention entrepreneuriale des
employés.

1.1. Intention entrepreneuriale

L’intention entrepreneuriale a été largement expliquée par la théorie du comportement planifié

(Theory of Planned Behavior) (Ajzen, 2020). Elle est un modèle issu de la psychologie sociale
développé par Icek Ajzen en 1991 sous forme de complément à la théorie de l’action raisonnée
développée par le même auteur en collaboration avec Fishbein (1980). Ce modèle soutien que
dans le cadre d’un comportement planifié, l’intention est un antécédent de l’acte et constitue un
indicateur meilleur de passage à l’action. Ce modèle explique l’intention à travers trois
déterminants conceptuels :

- L’attitude vis-à-vis du comportement

Ce déterminant désigne le niveau d’évaluation favorable ou défavorable que la personne a, du

comportement concerné (Ajzen, 2020). Pour Emin et al. (2005) cette variable représente
l’attractivité du comportement. Dans le cadre de la création d’entreprise, elle désigne l’attitude
envers le risque qui fait qu’une personne considère de façon positive ou négative le fait de
prendre des risques. L’attitude envers la réussite ou l’échec encourage ou décourage la décision,
pour un individu, de créer une entreprise.

- La norme sociale perçue

Ce facteur désigne différentes pressions sociales perçues pour réaliser ou ne pas réaliser un
comportement. La norme sociale perçue correspond à la perception de la pression sociale perçue
par l’individu, qui concerne ce que les personnes proches pensent de ce qu’il voudrait
entreprendre, (Tounès, 2003 ; Fayolle et al, 2006). Les attitudes vis-à-vis du comportement
ainsi que la norme sociale perçue renvoient au concept de désirabilité proposé par Shapero et
Sokol, (Tounès, 2003 ; Fayolle, 2005 ; Emin et al, 2005).
 6

- Le contrôle comportemental perçu

Selon la théorie du comportement planifié, le contrôle comportemental perçu correspond à la

facilité ou la difficulté perçue pour réaliser un comportement. Il renvoie à la perception qu’une
personne a, de la faisabilité personnelle du comportement concerné, (Emin et al, 2005). Le
concept du contrôle comportemental perçu est très proche du concept de l’efficacité personnelle
de Bandura (1977), Ajzen (1991) et du concept de faisabilité de Shapero et Sokol (1982),
(Tounès, 2003 ; Emin et al, 2005). Les attitudes vis-à-vis du comportement, la norme sociale
perçue et le contrôle comportemental perçu sont exprimées en termes de croyances. Ces
dernières correspondent aux informations vraies ou fausses qu’une personne a sur son
environnement.

Figure 1 : le modèle de la théorie du comportement planifié (Ajzen, 1991)

Les attitudes vis-

à-vis du
comportement

Les normes Intention Comportement

subjectives

Le contrôle
comportementa
l perçu

Sources : (Ajzen, 2020).

En effet, selon la formulation de la théorie du comportement planifié, une attitude favorable et

une norme subjective de soutien fournissent la motivation pour s’engager dans le
comportement, mais une intention concrète de le faire n’est formée que lorsque le contrôle
perçu sur le comportement est suffisamment fort (Ajzen, 2020).

Notre modèle puise son fondement dans le modèle de la théorie du comportement planifié. En
effet, nous cherchons à expliquer l’intention entrepreneuriale des employés à l’aide de la justice
organisationnelle qui sera modérée par la facilité perçue du climat des affaires. La justice
organisationnelle trouve son appui dans l’attitude vis-à-vis du comportement. Une injustice
 7

organisationnelle renforcerait l’idée que devenir entrepreneur conduira à un bon résultat, ne

serait-ce qu’en corrigeant notamment la déviance de l’organisation pour laquelle on travaille.
La facilité perçue du climat des affaires quant à elle, s’apparente à la faisabilité perçue du
comportement.

Figure 2. Modèle conceptuel d’intention entrepreneuriale des employés

Facilité perçue du
climat des affaires

Justice Intention
organisationnelle entrepreneuriale

- Justice distributive
- Justice procédurale
- Justice interactionnelle
Notre modèle conceptuel

L’intention entrepreneuriale se définit comme un indicateur de volonté et un ensemble d‘efforts

dont l’individu est prêt à fournir pour passer à l’acte d’entreprendre ou encore une motivation
qui entraîne l’effet de l’action (Ajzen, 2020). Cette motivation est une opération émanant de
l’esprit (Blay, 2003 ; Lalande, 1993). Au cours des dernières décennies, l’intention a suscité
l’attention de plusieurs chercheurs (Moreau & Raveleau, 2020; Sahut, 2015; Saleh & Levy-
Tadjine, 2012; Sampurnaningsih et al., 2020; Urban & Moloi, 2021; Velásquez et al., 2018).
L’un des objectifs principaux est de déterminer et comprendre les facteurs psychologiques
permettant de prédire les comportements (Zineelabidine et al., 2018). La théorie du
comportement planifié a été beaucoup utilisée pour étudier l’intention entrepreneuriale. Les
études ont, pour la plupart, porté sur les individus ayant encore la possibilité d’opérer le premier
choix de leur carrière (Krueger & Carsrud, 1993; Tounés, 2006 ; Achour & Dehbi, 2015; Ali,
2013; Guenoun, 2018; Hindlagdim & Hachem, 2018; Mayuto, 2021; Mohammed, 2016).
Cependant, malgré la popularité et l’ancienneté de la théorie du comportement planifié, très peu
d’études se sont intéressées aux employés. Il a été donc difficile de comprendre comment les
individus passent du salariat à l’entrepreneuriat. Pourtant l’analyse de l’intention
entrepreneuriale des employés permettrait de comprendre comment les individus passent par le
salariat pour finir dans l’entrepreneuriat. Cette orientation d’analyse est d’une importance
 8

capitale car il est fort probable que, compte tenu des ressources de création d’une entreprise
souvent limitées, beaucoup d’individus commencent par le salariat pour finir par
l’entrepreneuriat. Nous avons ainsi développé notre étude dans le sens de l’intention
entrepreneuriale des employés afin de permettre à la théorie du comportement planifié de
bénéficier d’une hétérogénéité des contextes pour son test et son extension.

Notre étude utilise les expériences des employés de la ville de Bukavu. Dans cette ville, une
grande partie de la population vit dans le chômage et la qualité de l’emploi n’est pas du tout
bonne. Le salaire n’est pas souvent suffisant pour courir les besoins de consommation,
d’épargne et d’investissement (Bashwira & Otikeke, 2020). D’autres difficultés sont liées à la
rémunération, au temps de travail, à la stabilité de l’emploi et à d’autres conditions de travail
comme celles relatives au congé et à la retraite (Kaghoma et al., 2021). Cependant, malgré
toutes les difficultés rencontrées par les employés de la ville de Bukavu, ceux-ci font preuve
d’un attachement plus ou moins profond vis-à-vis de leur travail. Il est fort probable que les
raisons de leur attachement à leur travail, malgré sa qualité quasi médiocre, sont liées
directement à la demande de travail qui est très faible dans la ville de Bukavu. Dans des
conditions pareilles, il est moins probable que les employés expriment une intention
entrepreneuriale élevée parce qu’il faudrait d’abord réunir un minimum des conditions avant
d’espérer créer une entreprise. Conditions qui ne sont pas réunies par les employés de la ville
de Bukavu pour lesquels l’environnement de travail est aussi aussi pénible (Namegabe et al.,
2015).

H1 : le niveau d’intention entrepreneuriale des employés serait faible dans la ville de Bukavu.

1.2. Justice organisationnelle

La justice organisationnelle correspond à la perception de l’individu sur la manière dont il est

traité par son organisation (Forest et al., 2015; Giraud, 2017). Elle se réfère, selon Adams (1965)
et Greenberg (1990) aux normes sociales régissant la distribution des ressources d’une
organisation, aux processus et procédures conditionnant cette distribution et aux relations
personnelles qui sont associées à ces procédures de distribution (Safy-godineau et al., 2019).

Des études théoriques sur la justice organisationnelle ont montré qu’elle est composée de quatre
dimensions considérées comme conditions sine qua none de succès de toute pratique
managériale : la dimension de la justice distributive, la justice procédurale, la justice
interpersonnelle et la justice informationnelle (Adams, 1965 ; Colquitt, 2001 ; Cropanzano et
 9

Ambrose, 2001). La justice distributive se réfère au sentiment d’équité perçue à l’égard de la

distribution des rétributions matérielles ou socio-émotionnelles. Elle se rapporte à l’évaluation
des résultats obtenus par le salarié et des conséquences des décisions d’allocation, surtout en
termes de proportionnalité entre les rétributions et les contributions (Adams, 1965 ; Cropanzano
et Greenberg, 1997). La justice procédurale exprime, quant-à-elle, le sentiment de
considération perçue dans les procédures utilisées pour manager et administrer les ressources
de l’organisation (Folger et Greenberg, 1985 ; Folger et Konovsky, 1989). Elle se réfère à la
justice perçue des procédures utilisées pour déterminer l’allocation des ressources et donc
manager l’organisation (Lind et Tyler, 1988). La justice interpersonnelle se réfère à la justice
perçue du traitement interpersonnel reçu par l’employé de la part de ses supérieurs
hiérarchiques, lors de la mise en place des procédures ou du déploiement du management (Bies
et Moag, 1986 ; Bies, 2001). La justice informationnelle fait enfin référence aux perceptions de
justice face aux explications et aux informations reçues dans les échanges interpersonnels,
notamment entre supérieurs hiérarchiques et subordonnés. La justice interpersonnelle et la
justice informationnelle forment la justice interactionnelle (Bies, 2001).

Dans une organisation, la justice est un atout qui permet au dirigeant de réunir un personnel
dévoué autour d’un objectif commun (Ivković et al., 2020). Greenberg (1990) a montré que les
chercheurs ont depuis longtemps reconnu l’importance des idéaux de justice comme une
exigence fondamentale dans le fonctionnement efficace de l’organisation et la satisfaction
personnelle des individus. Des études menées dans la ville de Bukavu montrent que la qualité
de l’emploi n’est pas bonne. 98% des agents pensent que la qualité faible de l’emploi est due
par le caractère formel des activités exercées par les entreprises (Kaghoma et al., 2021). Les
différents comportements régulièrement manifestés par les employeurs démontrent une
probabilité que les agents ne soient pas bien traités à Bukavu. Parmi ces comportements on
trouve par exemple, la fixation ‘’forfaitaire’’ du salaire des agents, l’instabilité de l’emploi et
autre décisions contredisant le code du travail, comme le licenciement abusif des agents
(Kaghoma et al., 2021; Namegabe et al., 2015). Ces comportements se manifestent parce que,
en raison du fort déséquilibre entre l’offre et la demande du travail, le pouvoir de négociation
des employeurs se trouve très élevé par rapport à celui des employés.

H2 : le niveau de justice organisationnelle serait faible dans les entreprises de la ville de

Bukavu.
 10

1.3. Effet de la justice organisationnelle sur l’intention entrepreneuriale des

employés

La justice organisationnelle exerce une influence sur l’intention entrepreneuriale des employés.
Pour Urban & Moloi, (2021) l’intention entrepreneurale influencée c’est la volonté d’un agent
à se comporter en entrepreneur, donc à être intrapreneur pour le bien et le compte de son
organisation. Pour notre étude, l’intention entrepreneuriale c’est la volonté de quitter son
organisation pour aller créer sa propre entreprise.

L’étude de l’intention de création d’entreprises a intéressé plusieurs chercheurs, ce qui a valu à

la théorie du comportement planifié, une grande popularité. Malgré cette popularité, on
remarque que la vérification des hypothèses a porté, en grande partie sur les individus en phase
de choix de carrière (Krueger & Carsrud, 1993; Tounés, 2006 ; Achour & Dehbi, 2015; Ali,
2013; Guenoun, 2018; Hindlagdim & Hachem, 2018; Mayuto, 2021; Mohammed, 2016).
Différents résultats démontrent le processus et les conditions suivant lesquels les individus
choisissent de devenir entrepreneurs au tout début de leur carrière. Contrairement à ces auteurs,
notre recherche étudie plutôt l’entrepreneuriat des salariés.

Dans l’explication de l’intention entrepreneuriale des employés, la justice organisationnelle

nous a paru l’une des variables exogènes les mieux placées pour comprendre dans quelle mesure
et dans quelles conditions le salariat transite vers l’entrepreneuriat. Cette variable trouve aussi
sa place dans la théorie du comportement planifié, précisément dans le volet de l’attitude vis-
à-vis du comportement. Du point de vue de l’environnement organisationnel, ce volet justifie
convenablement la relation théorique existant entre la justice organisationnelle et l’intention
entrepreneuriale des employés. Giraud et al., (2017) a montré, dans son étude que l’effet de
l’environnement de travail sur l’intention entrepreneuriale, via la satisfaction au travail, dépend
également de la faisabilité générale perçue. L’étude de Urban & Moloi, (2021) a aussi expliqué
la relation entre la justice organisationnelle et l’intention entrepreneuriale des employés en
Afrique du Sud. Les auteurs trouvent que la justice organisationnelle exerce un effet sur
l’intention entrepreneuriale des employés dans le contexte des entreprises de l’Afrique du Sud.
La justice organisationnelle procure un grand nombre d’avantages aux employés. Lorsque les
agents ont le sentiment qu’ils sont traités de manière juste et équitable, ils sont à même de
manifester un état de bien-être au travail (Mamadel, 2020; Safy-godineau et al., 2019) et une
réduction du niveau de la détresse psychologique (Quesnel, 2020). Cette justice nait de
l’efficacité du management qui est souvent liée à la manière dont les outils mis en place sont
 11

déployés entre les membres de l’organisation (Adams, 1965 ; Greenberg, 1987). Lorsque les
salariés perçoivent que ces outils ne sont pas appliqués dans les règles de l’art, l’effet escompté
sur les attitudes et les comportements des collaborateurs est alors généralement limité et parfois
instable (Akermi, 2021). Il est probable que les agents mal traités veuillent corriger ces
injustices organisationnelles en cherchant une voie de sortie. Nous pensons que la plupart
chercheraient à créer leurs propres entreprises, en considérant cela comme un moyen de balayer
définitivement les injustices organisationnelles, même vis-à-vis de leurs futurs employés.
L’injustice organisationnelle renforcerait donc le désire de l’employé de créer sa propre
entreprise avec l’espoir que cela corrigerait les déviances organisationnelles auxquelles il a fait
face au sein de l’organisation qui l’emploie.

H3 : la justice organisationnelle aurait un effet négatif sur l’intention entrepreneuriale des

employés de la ville de Bukavu.

1.4. Effet modéré de la justice organisationnelle sur l’intention entrepreneuriale des

employés

Lors de la vérification des hypothèses de la théorie du comportement planifié (Ajzen, 2020),

des auteurs ont montré que l’intention ne conduit pas nécessairement à l’action (Bourguiba,
2006; Bressoud, 2001; Ross-Plourde, 2016; Toniolo, 2009). Dans le cadre de l’intention
entrepreneuriale des employés, les études existantes ont souvent omis, dans leur analyse, les
conditions de l’écosystème entrepreneurial. Pourtant, en référence à la théorie du comportement
planifié, dans son volet contrôle comportemental perçu ou faisabilité perçue, les choix de
carrière sont souvent contextuels et influencés par l’environnement (Ajzen et al., 2022). Dans
ce cas, la justice organisationnelle pourrait, ou pas conduire à l’intention entrepreneuriale des
employés. Contrairement à certains auteurs qui ont élaboré une relation directe entre la justice
organisationnelle et l’intention entrepreneuriale, nous avons considéré les conditions de
l’écosystème entrepreneurial à travers la modération de la facilité perçue du climat des affaires.
Autant l’injustice organisationnelle peut conduire à l’intention entrepreneuriale des employés,
autant ceux-ci peuvent être découragés à entreprendre en observant que l’environnement des
affaires n’est pas propice aux entrepreneurs. Une telle hypothèse est d’autant plausible, étant
donné que la RDC est classée par le rapport Doing business de la Banque mondiale, parmi les
pays dans lesquels il est plus difficile de faire les affaires (Banque-Mondiale, 2020).

Le climat des affaires fait référence à l’environnement institutionnel du business dans un pays
donné. Il est l’une des composantes de la compétitivité qui favorise entre autres la création des
 12

entreprises, l’attractivité des investissements directs étrangers, tout en renforçant le transfert de

technologie (Nations-Unies, 2014). La perception du climat des affaires conditionne les
décisions d’un investisseur d’investir ou pas. Dans ce cas, le climat des affaires se conçoit
comme l’environnement politique, économique, institutionnel et comportemental, présent et
futur, qui affecte la rentabilité et les risques associés aux investissements. Une économie
bénéficie d’un bon climat des affaires lorsqu’elle est stable, ouverte économiquement et
politiquement ; elle doit également faire preuve d’un système de régulation efficient,
transparent et effectif, avec une disponibilité des infrastructures facilitant le déroulement des
activités économiques.

Etudier le climat des affaires d’un pays ou d’un territoire donné revient aussi à évaluer les
facteurs qui influencent les décisions des investisseurs à implanter leurs activités économiques
dans une région quelconque. Parmi ces facteurs, on peut avoir les facteurs économiques, tels
que la taille du marché du pays d’accueil, la disponibilité des facteurs de production, les
distances et les coûts de transport, le taux d’ouverture, les incitations fiscales, les barrières
douanières, les infrastructures ; et les facteurs non-économiques tels que l’instabilité politique
(Mateev, 2009 ; Fedderke et Romm, 2006). Les analyses sont faites, selon le rapport
des Nations Unies suivant trois dimensions. Une dimension macroéconomique, qui est liée à la
stabilité du cadre macroéconomique avec une capacité de résilience aux chocs endogènes et
exogènes ; une dimension institutionnelle et de gouvernance, qui est liée à l’existence des lois
et réglementation qui favorisent la protection des droits de propriété indispensable pour
l’émergence et le développement d’un secteur privé dynamique ; une dimension
infrastructurelle, qui inclut l’accès aux infrastructures physiques (eau, énergie, routes, etc.),
financières et technologiques (Nations-Unies, 2014). Les implications liées à la notion du climat
des affaires deviennent indispensables à l’étude de la création d’entreprises dans la mesure où
les entrepreneurs et les investisseurs se basent sur le niveau de la facilité de faire les affaires
avant de lancer leurs activités. De même, l’intention entrepreneuriale des employés faisant face
à des injustices devrait varier dépendamment de ce qu’ils perçoivent par rapport à la facilité ou
à la difficulté de faire les affaires dans leur région. Cette variable (facilité de faire les affaires)
doit donc être bien manipulée dans certains pays comme la RDC où il est très difficile de faire
les affaires (Banque-Mondiale, 2020). Selon le rapport doing business de la Banque Mondiale
2020, la RDC occupe la 184ème place sur un classement de 190 pays concernant le climat des
affaires dans le monde.
 13

Dans la ville de Bukavu, on constate que plusieurs aspects donnent un mauvais qualificatif au
climat des affaires. D’abord, concernant le cadre macroéconomique, la situation nationale
prouve combien l’économie est extravertie et incapable de résister aux différents chocs
(UNCTAD, 2019). Ensuite, l’évaluation de la dimension institutionnelle montre que les lois et
réglementations qui favorisent la protection des droits de propriété indispensable pour
l’émergence et le développement du secteur privé dynamique ne sont pas respectées suite à la
corruption qui occupe une place importante dans tout le pays (Doing-Business, 2017). Enfin,
les infrastructures ne permettent une émergence du secteur privé (Christian, 2018).

H4 : la facilité perçue du climat des affaires modère négativement l’effet de la justice

organisationnelle sur l’intention entrepreneuriale des employés de la ville de Bukavu.
 14

Chapitre deuxième : Approche méthodologique

Ce chapitre se focalise sur la présentation des moyens scientifiques utilisés pour collecter les
données, pour traiter les données et pour les analyser. Il comprend cinq points, entre autres :
type des données, l’échantillonnage et population cible, mesure des variables, collecte des
données et technique de traitement des données.

2.1. Type des données

Cette étude utilise l’approche quantitative pour la collecte et l’analyse des données. Nous
justifions le choix de cette méthode par l’objectif poursuivi, notamment l’évaluation du niveau
d’intention entrepreneuriale des employés de la ville de Bukavu, le niveau de justice
entrepreneuriale dans les entreprises de Bukavu et le degré de facilité perçue du climat des
affaires. En plus, nous établissons une relation entre justice organisationnelle et intention
entrepreneuriale des employés et nous justifions le rôle modérateur de la facilité perçue du
climat des affaires dans ladite relation. Cette étude utilise des données collectées, pendant
l’étude, auprès des employés de la ville de Bukavu.

2.2. Population cible et échantillonnage

Cette étude porte sur un échantillon aléatoire de 268 employés de la ville de Bukavu, tous les
secteurs d’emploi confondus. La population des employés de tous les secteurs d’emploi de
Bukavu étant infinie, nous avons, déterminé la taille de l’échantillon dépendamment de
l’intervalle de confiance que nous aimerions que nos résultats atteignent. Ainsi, un intervalle
de confiance situé à 95% (Coeff. =1,96), probabilité de succès de 50%, une marge d’erreur
choisie, soit 6% dans cette étude, ont permis de tirer un échantillon de 268 employés.

2.3. Mesure des variables

Les variables ont été mesurées à l’aide des échelles de mesure. Cette méthode a pour avantage
de minimiser les erreurs de mesure, et ainsi maximiser la validité et la fiabilité du questionnaire
(Johnmark et al., 2016). Pour la variable endogène, la variable exogène et la variable de
modération de notre étude, une échelle de Likert à 5 niveaux allant de "1" : pas du tout d’accord
à "5" : tout à fait d’accord a été utilisée pour recueillir les différentes opinions des employés.
 15

2.3.1. Intention entrepreneuriale des employés (IEE)

L’intention entrepreneuriale se définit comme un indicateur de volonté et un ensemble d‘efforts

dont l’individu est prêt à fournir pour passer à l’acte d’entreprendre ou encore une motivation
qui entraîne l’effet de l’action (Ajzen, 2020). Cette étude considère que l’intention
entrepreneuriale des employés est la volonté qu’ils ont de créer leurs propres entreprises dans
le futur.

L’intention entrepreneuriale des employés a été mesurée à l’aide de 4 items. L’échelle de

mesure a été tirée des travaux de trois auteurs (Habib et al., 2008; Ilouga et al., 2013; Taoufik
et al., 2017) et adaptée pour le contexte de l’étude.

2.3.2. Justice organisationnelle

La justice organisationnelle correspond à la perception de l’individu sur la manière dont il est

traité par son organisation (Forest et al., 2015; Giraud, 2017). Elle se réfère, selon Adams (1965)
et Greenberg (1990) aux normes sociales régissant la distribution des ressources d’une
organisation, aux processus et procédures conditionnant cette distribution et aux relations
personnelles qui sont associées à ces procédures de distribution (Safy-godineau et al., 2019).

L’opérationnalisation de la justice organisationnelle a été adaptée suivants différents travaux

tirés de la littérature (Duatio & Müler, 2011; Fall et al., 2017; Nasr et al., 2009; Safy-godineau
et al., 2019). Elle a été capturée sur quatre dimensions entre autres : la justice distributive, la
justice procédurale, la justice interpersonnelle et la justice informationnelle. Nous avons mesuré
cette variable à l’aide de 7 items repartis selon les quatre dimensions.

2.3.3. Facilité perçue du climat des affaires

La facilité perçue du climat des affaires a été mesurée à l’aide de E items. Les items ont été
adaptés selon la littérature et ont été répartie sur trois dimension de mesure du climat des
affaires : la dimension macroéconomique, la dimension institutionnelle et de gouvernance et la
dimension infrastructurelle (Banque-Mondiale, 2020). L’échelle de mesure de cette variable a
été le fruit de notre propre conception.

2.3.4. Les variables de contrôle

Comme dans plusieurs travaux de recherche sur l’intention entrepreneuriale, nous avons
considéré le sexe, l’âge, le niveau de formation, le secteur d’emploi et l’Etat civil comme
variables de contrôle (Abdelhaq & M’bark., 2016). Celles-ci pourraient avoir de l’influence sur
 16

le niveau d’intention entrepreneuriale des employés, mais nous les avons utilisées dans notre
modèle dans le but d’observe leurs effets sur la relation entre la justice organisationnelle et
l’intention entrepreneuriale des employés. Le sexe de l’enquêté a été capté comme variable
binaire et codé par ‘’1’’ si l’enquêté est un homme et par ‘’0’’ si c’est une femme. L’âge a été
mesurée en année pour déterminer la période de vie de l’enquêté (Campos, 2020). Avec l’âge,
le comportement entrepreneurial d’un individu tend à diminuer (Kacperczyk, 2012). Les jeunes
sont plus enclins à manifester un comportement de prise de risque et sont plus proactifs (Urbano
et Turro, 2013). Le niveau d’étude a été mesuré par cinq catégories commençant par ‘’1’’, si
l’enquêté a fait les études primaires, cette variable était codée par ‘’2’’ si l’enquêté a fait des
études secondaires, par ‘’3’’, s’il a atteint le niveau de gradué, par le chiffre ‘’4’’, s’il a atteint
le niveau de licencié et par le chiffre ‘’5’’, s’il a continué des études au-delà de la licence. Le
secteur d’emploi a été mesuré par quatre catégories commençant par ‘’1’’, si l’enquêté est
employé dans le secteur privé (entrepreneuriat), ‘’2’’ s’il est employé dans une ONG, ‘’3’’, s’il
est employé dans la fonction publique et ‘’4’’ si l’employé est employé dans le secteur semi-
privé. Enfin, L’état civil a été capté avec quatre catégories commençant par ‘’1’’ si l’enquêté
est célibataire, ‘’2’’ s’il est marié, ‘’3’’ s’il est divorcé et ‘’4’’ s’il est veuf.

2.4. Collecte des données

Les données ont été collectées à travers un questionnaire d’enquête adressé aux employés des
entreprises de la ville de Bukavu. Pour administrer notre questionnaire aux employés, nous
avons effectué une descente sur le terrain afin de rencontrer certains employés sur leur lieu de
travail et d’autres dans la cité. Signalons que certains questionnaires étaient remplis
immédiatement par certains enquêtés, mais pour d’autres, il nous fallait les laisser pour passer
les récupérer un jour après. Ainsi, les réponses fournies par nos répondants ont été écrites
manuellement sur le questionnaire. L’enquête a été conduite soit en français soit en swahili
selon les préférences de l’enquêté.

2.5. Techniques de traitement des données

Nous avons effectué un test de fiabilité des données collectées dans le but de nous assurer
qu’elles consistantes pour nous permettre de répondre aux objectif de la recherche. Pour ce
faire, nous avons déterminer le coefficient alpha de Cronbach pour toute les variables de notre
étude. La validité d’une échelle de mesure désigne sa capacité à appréhender un phénomène
(Hair, J.F et Bush, 2016). La fiabilité correspond au degré avec lequel les instruments utilisés
mesurent de façon constante le construit étudié (Evrard et al. 2003). Le seuil d’acceptabilité de
 17

l’alpha varie selon l’objectif de recherche. Pour une étude exploratoire, un coefficient plus
faible est acceptable (0,7) alors que dans le cadre d’une recherche fondamentale, il doit être
plus élevé (>0.8) (Nunnally et Bernstein, 1994). Au-delà de 0,9 l’alpha risque, en revanche, de
traduire d’avantage une redondance inter items, appauvrissant le domaine conceptuel étudié. Il
est, par conséquent recommandé de ne pas dépasser le seuil de 0,9.

Nous avons utilisé la modélisation par des équations structurelles pour estimer les paramètres
permettant de tester les hypothèses de recherche. La méthode des moindres carrés partiels a été
utilisée et les paramètres ont été estimées à l’aide du logiciel SmartPLS 4 (Partial Least
Squares). Cette méthode est généralement utilisée dans le contexte de l’estimation du modèle
d’équation structurelle car les estimateurs des paramètres sont impartiaux, logiques et efficaces
(Hair et al., 2020). Ce modèle permet de minimiser les erreurs dans la mesure des variables
latentes. PLS réduit le biais dans les estimateurs et convient même si la taille de l’échantillon
est petite (Iakovleva et al., 2011). Cette méthode convient mieux à notre étude car elle nous
permet aussi de tester le rôle modérateur de la facilité perçue du climat des affaires dans la
relation entre la justice organisationnelle et l’intention entrepreneuriale des employés.
 18

Chapitre troisième : Présentation et discussion des résultats

Ce chapitre comprend deux sections. La première porte sur la présentation des résultats. La
deuxième section porte sur la discussion des résultats.

3.1. Présentation des résultats

3.1.1. Profils des enquêtés

Tableau 1. Caractéristiques sociodémographiques des employés

Caractéristiques Effectifs Pourcentages
Sexe Femmes 99 36.9
Hommes 169 63.1
Total 268 100
Etat-civil Célibataire 105 39.2
Marié 131 49.9
Divorcé 12 4.5
Veuf 20 7.5
Total 268 100
Niveau de formation Primaire 1 .4
Secondaire 41 15.3
Gradué 103 38.4
Licencié 108 40.3
Au-delà 15 5.6
Total 268 100
Type d’entreprise Entrepreneuriat 72 26.9
ONG 53 19.8
Fonctions publiques 65 24.3
Semi-privé 78 29.1
Total 268 100
Avoir un contrat de Oui 124 46.3
travail Non 144 53.7
Total 268 100
Age moyen des employés Moyenne 32ans
Ecart-type 8.459
Nombre moyen d’agents dans les entreprises Moyenne 9
Ecart-type 6.259
Sources : traitement des données de terrain avec Excel 2016

L’information contenue dans ce tableau renseigne sur les caractéristiques de notre échantillon.
En effet, nous remarquons que les employés enquêtés ont été en majorité de sexe masculin
(63.1%). Les femmes représentent 36.9%. Cela ne serait pas expliqué par un désintéressement
des femmes dans le cadre de cette étude, mais plutôt par la faible représentativité des femmes
dans le secteur de l’emploi et dans les activités entrepreneuriales dans la ville de Bukavu
 19

(Adachi, 2016). Les mariés représentent une grande partie de nos enquêtés, soit 49,9%. Suivies
des célibataires (39,2%), de veufs (7,5%) et les divorcés occupent la dernière position, soit 4,5%
de divorcés. Cet état civil des enquêtés montre que le secteur d’emploi, que ce soit dans le privé
ou dans le public est constitué majoritairement des personnes mariés et célibataires. Quant au
niveau de formation, nous remarquons que nos enquêtés ont, en majorité suivi une formation
universitaire, soit 84,3%. Seulement 15.7% des enquêtés n’ont pas de formation universitaire.
Le fait d’avoir beaucoup plus d’universitaire peut être expliqué par le fait que pour les gens de
la ville de Bukavu, tout le monde préfère avoir un niveau d’étude plus élevé pour accumuler
plus des chances de trouver de l’emploi.

Ce tableau montre aussi que la majorité des individus enquêtés étaient employés dans le secteur
privé et semi privé (75.7%). Seulement 24.3% étaient employés dans le secteur de la fonction
publique. C’est ainsi que nous avons remarqué que la majorité de ces employés (53.7) n’avaient
pas de contrat de travail formel. C’est probablement à cause du secteur privé « informel » dans
lequel les gens se casent pour ne pas rester totalement sans travail rémunérateur. L’âge moyen
de nos enquêtés est de 32 ans avec un écart-type de 8.459. Ce qui donne un coefficient de
variation de 0.26 (écart-type/moyenne). De cela, nous pouvons dire que l’âge des enquêtés est
concentré au tour de la moyenne étant donné que le coefficient de variation est inférieur à 0,3
(Hebblewhite & Merrill, 2008). Aussi, dans la ville de Bukavu, en moyenne une entreprise
dispose en son sein 9 employés. Ce qui sous-entend que les entreprises de la ville ont une faible
capacité d’absorption du taux de chômage auquel fait face cette ville.

3.1.2. Statistique descriptive des variables

Nous avons effectué une statistique descriptive de chaque variable afin de déterminer les scores
obtenus pour chacune d’elles et juger de la prévalence des construits latents.

Tableau 2. Statistique descriptive des items

Construits latents et items Fréquences Fréquences
niveau élevé >3 niveau faible
(%) ≤ 3 (%)
Intention entrepreneuriale (IEE)
Je me sens prêt et disposé de quitter le salariat pour devenir 192(71.6) 76(28.4)
entrepreneur
J’ai la volonté et je suis engagé à abandonner mon emploi actuel pour 163(60.8) 105(39.2)
devenir entrepreneur
Mon désir professionnel a toujours été de devenir entrepreneur et je 83(31) 185(69.07)
dois tout faire pour le matérialiser dans le futur
Je suis actuellement en train de chercher des opportunités d’affaires 74(27.6) 194(72.4)
pour commencer ma propre entreprise et ainsi abandonner le salariat
Total 512(47.8) 560(52.2)
 20

Justice organisationnelle (JO)

La reconnaissance que je reçois de l’organisation dans laquelle je 76(28.4) 192(71.6)
travaille correspond bien aux efforts que je fournis
L’organisation pour laquelle je travaille applique les mêmes règles et 148(55.2) 120(44.8)
procédures à tous les employés en matière de recrutement.
Tous les agents ont les mêmes chances en matière de promotion 135(50.4) 133(49.6)
Nous sommes tous traités à égalité vis-à-vis des programmes de 91(34) 177(66)
formation dans notre organisation
Les responsables hiérarchiques de notre organisation traitent tous les 83(31) 185(69)
agents avec dignité et respect
Les responsables hiérarchiques de notre organisation partagent les 78(29.1) 190(70.9)
informations avec tous les employés
Les responsables hiérarchiques de notre organisation adaptent leur 70(26.1) 198(73.9)
communication à la compréhension de tous les agents
Total 681(36.3) 1195(40.9)
Facilité perçue du climat des affaires (FPCA)
Je crois que les entrepreneurs de la ville de Bukavu ont accès au 110(41) 158(59)
financement
Les impôts et taxes payés par les entrepreneurs de la ville de Bukavu 156(58.2) 112(41.8)
sont abordables
Il existe des lois qui protègent les nouvelles créations des 116(43.3) 152(56.7)
entrepreneurs et elles sont respectées
Les infrastructures technologiques sont facilement accessibles à tous 160(59.7) 108(40.1)
les entrepreneurs
Les infrastructures publiques (eau, route, énergie, …) sont favorables 231(86.19) 37(13.8)
à l’entrepreneuriat
Total 773(57.7) 567(42.3)
Sources : compilations des données avec SPSS 20

Ce tableau indique les différents niveaux de nos variables. Selon les informations contenues
dans ce tableau, le niveau d’intention entrepreneuriale des employés de la ville de Bukavu est
de 47.8%. Ce résultat laisse sous-entendre que les employés de la ville de Bukavu présentent
un niveau faible d’intention de créer leurs propres entreprises. Ce résultat nous permet de
confirmer notre hypothèse H1, selon laquelle le niveau d’intention entrepreneuriale des
employés de la ville de Bukavu serait faible. Les raisons liées à ces résultats sont largement
discutées dans la partie dédiée à la discussion de ce mémoire.

Dans ce tableau, nous pouvons aussi lire que le niveau de justice organisationnelle est de 36.3%.
Ces résultats signifient qu’il y a présence d’un faible niveau de justice organisationnelle au
regard des employés de la ville de Bukavu. De ce fait, l’hypothèse H2 : « le niveau de justice
organisationnelle serait faible dans les entreprises de la ville de Bukavu » est confirmée.

Quant à la facilité perçue du climat des affaires, ce tableau révèle que les opinions des employés
enquêtés sont concentrées plus du côté du niveau élevé « d’accord et tout à fait d’accord ». Le
niveau de la facilité perçue du climat des affaires est donc estimé à 57.7%. Les constats de ce
 21

tableau nous permettent de dire que les injustices sont fréquentes dans les entreprises de la ville
de Bukavu et que les employés n’ont pas l’intention de créer leurs propres entreprises. Aussi,
les employés perçoivent un niveau de facilité élevé de faire les affaires dans cette ville. Les
implications de ces résultats sont discutées dans la partie dédiée à la discussion.

3.1.3. Effets de la variable exogène et des variables de contrôle sur la variable dépendante

Dans ce point, nous vérifions l’effet direct de variable exogène, justice organisationnelle sur la
variable endogène, l’intention entrepreneuriale des employés. Pour ce faire, nous contrôlons
avec les variables de contrôle, âge de l’employé, le sexe de l’employé, l’état-civil de l’employé,
le niveau d’instruction de l’employé et le fait pour un employé de détenir ou pas un contrat de
travail formel dans son entreprise.

Tableau 3. Effet des variables de contrôle sur l’IEE

Variables Erreur Coefficients T Sig.
standard standardisés
(Constante) ,306 16,286 ,000
JO ,067 -,485 -8,894 ,000
AGE ,005 ,059 ,898 ,370
ETAT-CIV ,058 -,072 -1,098 ,273
NIV-ETU ,048 ,038 ,657 ,512
CTR-FRM ,074 ,079 1,403 ,162
SEXE ,078 ,096 1,723 ,086
Sources : analyses avec SPSS 20

Les résultats compris dans ce tableau révèlent que la justice organisationnelle exerce un effet
négatif (β=-0,485) et significatif (p=0.000<0.05) sur l’intention entrepreneurial des employés
de la ville de Bukavu. Ces résultats signifient que lorsque le niveau de justice organisationnelle
augmente d’un degré, le niveau d’intention entrepreneuriale de l’employé diminue de 0,485
degré. En d’autres termes, lorsqu’on améliore le traitement d’un employé dans une
organisation, le niveau de désir de l’employé de créer sa propre entreprise diminue. Vue ces
résultats, l’hypothèse H3 « la justice organisationnelle aurait un effet positif sur l’intention
entrepreneuriale des employés de la ville de Bukavu » est confirmée.
Les résultats compris dans ce tableau révèlent aussi que l’âge exerce un effet positif (β=0,059)
sur l’intention entrepreneurial. Ceci veut dire que dans la ville de Bukavu, lorsqu’un employé
réalise un an de plus, son intention de créer sa propre entreprise augmente de 0,059 degré. Le
sexe d’un employé a une relation avec l’intention entrepreneuriale. Le résultat de ce tableau
indique que les hommes présentent plus d’intention entrepreneuriale que les femmes.
 22

Concernant le niveau d’étude (NIV-ETU), les résultats indiquent que ce dernier exerce un effet
positif (β=0,038) et non significatif sur l’intention entrepreneuriale (p=0.512>0.05). Ce qui
signifie que les employés disposant un niveau d’instruction élevé disposent un désir de créer
leurs propres entreprises supérieur à celui des employés ayant un niveau d’instruction moins
élevé. Il ressort aussi de ce tableau les résultats selon lesquels le fait d’avoir un contrat de travail
formel (CTR-FRM) exerce un effet positif (β=0,079) sur l’intention entrepreneuriale.

3.1.4. Résultat du modèle d’équations structurelles

Le modèle d’équation structurelle avait pour objectif de tester la relation hypothétique entre les
construits latents, mais aussi de tester l’effet de modération du modèle conceptuel de l’étude.
Les résultats issus du modèle d’équations structurelles sont synthétisés dans le tableau 4. Les
estimateurs associés à chaque relation sont affichés sur les figures 2.

Tableau 4. Modèle d’équations structurelles

Estimateurs (O) Standard Deviation T statistics P values
(STDEV) (|O/STDEV|)
FPCA -> IEE -0,01 0,02 0,69 0,49
JO -> IEE -1,25 0,06 19,70 0,00
Modération FPCA -0,00 0,01 0,38 0,70
Sources : analyse des données avec PLS 4
Figures 3. Modèle d’étude empirique de la recherche

Sources : construction du modèle avec PLS 4.

 23

Les informations comprises dans le tableau 4 et dans la figure 2 renseignent que la justice
organisationnelle (JO) exerce une influence négative (β=-1,25) et significative (p=0.000<0.05)
sur l’intention entrepreneuriale des employés de la ville de Bukavu. Toutefois, l’effet de
modération de la facilité perçue du climat des affaires dans la relation entre la justice
organisationnelle et l’intention entrepreneuriale négatif (β=-0,00) et non significatif
(p=0.70>0.05). Ce qui signifie que la justice organisationnelle diminue la volonté des employés
de créer leurs propres entreprises mais dans une moindre proportion pour les employés qui
perçoivent la facilité du climat des affaires. La facilité perçue du climat des affaires atténue,
bien que non significativement, l’effet négatif de la justice organisationnelle sur l’intention
entrepreneuriale des employés.

Au regard de ces résultats, l’hypothèse H4 « la facilité perçue du climat des affaires modère
négativement l’effet de la justice organisationnelle sur l’intention entrepreneuriale des
employés de la ville de Bukavu » est confirmée.

3.2. Discussion des résultats

Dans cette section, nous discutons les résultats présentés dans la section précédente en les
confrontant avec ceux de nos prédécesseurs.

3.2.1. Intention entrepreneuriale des employés

Les résultats de cette étude montrent un niveau faible d’intention entrepreneuriale des employés
de la ville de Bukavu (47.8%). Ce résultat a confirmé notre hypothèse H1 selon laquelle le
niveau d’intention entrepreneuriale des employés serait faible dans les entreprises de la ville de
Bukavu. Le faible niveau d’intention entrepreneuriale des employés peut être expliqué par
plusieurs facteurs. Plusieurs recherches ont tenté de justifier un niveau élevé d’intention de
quitter pour les employés qui perçoivent une mauvaise qualité de l’emploi liée aux mauvaises
conditions de rémunération, du temps de travail, de la stabilité de l’emploi et d’autres facteurs
comme le congé et la retraite (Kaghoma et al., 2021). Dans le même contexte, certaines de ces
recherches ont montré que l’ensemble de tous ces facteurs constituent la raison principale du
départ de certains employés qui voudraient chercher la reconnaissance ailleurs dans d’autres
entreprises que les leurs (Forest et al., 2015). D’autres recherche sont allées jusqu’à dire qu’une
bonne partie des employés préfèrent créer leurs propres entreprises pour maximiser leur
satisfaction professionnelle (Yatribi et al., 2017). Les employés pensent que le fait de créer une
entreprise croitra leur chance d’améliorer les conditions et la qualité du travail. Dans le contexte
de notre recherche, nous rejetons ces arguments en justifiant le niveau faible d’intention
 24

entrepreneuriale des employés de la ville de Bukavu par le taux élevé du chômage. En effet,
l’offre du travail est très élevée par rapport à la demande du travail émanant des entreprises (St-
Pierre et Cadieux, 2011). Ainsi, une grande partie de la population vit dans le chômage (Banque
Mondiale, 2014) et l’accès à l’emploi est très aléatoire. Donc le fait d’avoir du travail à Bukavu
est une chance. Ces facteurs nous font penser que les employés prennent à cœur leur travail
étant donné qu’il n’est pas facile de trouver un nouvel emploi une fois que l’on a perdu l’ancien.
Aussi, le niveau faible d’intention entrepreneuriale des employés peut être expliqué par
l’absence des habilités entrepreneuriales chez nombreux employés, le maque des ressources lié
à une faible rémunération qui limite la capacité d’épargne des employés, la culture d’entreprise
qui n’est pas une caractéristique de la population de la ville de Bukavu Ces arguments
expliquent donc pourquoi les employés de la ville de Bukavu ont un niveau d’intention
entrepreneurial faible. Les employés qui ont une intention entrepreneuriale élevé sont ceux-là
même qui ont, depuis le début de leur carrière, une préférence pour le travail indépendant. Les
résultats de cette étude ont montré que l’intention entrepreneuriale était plus élevée chez les
employés moins âgés. Il pourrait s’agir des jeunes qui viennent fraichement de l’université et
qui auraient préférés commencer une carrière entrepreneuriale. A cause des difficultés liées au
capital de démarrage, ces jeunes acceptent de commencer d’abord par le salariat pour transiter
vers la carrière entrepreneuriale après. Ceci peut-être parce qu’ils croient qu’ils sont dotés d’un
potentiel entrepreneurial suffisant pouvant assurer leur réussite et par l’occasion atteindre un
niveau élevé de satisfaction professionnelle.

3.2.2. Justice organisationnelle

Les résultats de cette étude montrent que le niveau de la justice organisationnelle est
relativement faible dans les entreprises de la ville de Bukavu, soit 40,9%. Ces résultats sont en
accord avec les résultats obtenus par (Jospin, 2021 ; Tewksbury, 2020 ; Urban &Moloi, 2020).
Jospin (2021), a trouvé les résultats selon lesquels le niveau de justice organisationnelle perçue
par les employés des institutions publiques de la ville de Bukavu est faible, 45,12%. A son tour,
Tewksbury (2020) a trouvé que dans le contexte pakistanais, le niveau de justice
organisationnelle dans les institutions publiques est faible (46,8%). Urban et Moloi, (2020), à
leur tour, ils ont aussi trouvé que le niveau de justice organisationnelle des employés du secteur
financier en Afrique du Sud est faible. Le faible niveau de justice organisationnelle se justifie
par plusieurs raisons.

Dans une organisation, la justice est un atout qui permet au dirigeant de réunir un personnel
dévoué autour d’un objectif commun (Ivković et al., 2020). Greenberg (1990) a montré que les
 25

chercheurs ont depuis longtemps reconnu l’importance des idéaux de justice comme une
exigence fondamentale dans le fonctionnement efficace de l’organisation et la satisfaction
personnelle des individus. Des études menées dans la ville de Bukavu montrent que la qualité
de l’emploi n’est pas bonne. 98% des agents pensent que la qualité faible de l’emploi est due
par le caractère « formel » des activités exercées par les entreprises (Kaghoma et al., 2021). Les
différents comportements régulièrement manifestés par les employeurs démontrent une
probabilité que les agents ne soient pas bien traités à Bukavu. Parmi ces comportements on
trouve par exemple, la fixation ‘’forfaitaire’’ du salaire des agents, l’instabilité de l’emploi et
autres décisions contredisant le code du travail, comme le licenciement abusif des agents
(Kaghoma et al., 2021; Namegabe et al., 2015). Ces comportements se manifestent parce que,
en raison du fort déséquilibre entre l’offre et la demande du travail, le pouvoir de négociation
des employeurs se trouve très élevé par rapport à celui des employés. Aussi, à cause des
difficultés liées à l’accès d’embauche cités par Isabelle (2017), tels que l’exigence de
l’expérience professionnelle, le manque d’esprit entrepreneurial de la part des jeunes ; mais
aussi l’aspiration d’occuper un poste supérieur de la part des jeunes.

3.2.3. Facilité perçue du climat des affaires

Les réponses fournies par les employés montrent que le niveau de facilité perçue du climat des
affaires de la ville de Bukavu est élevé. Ce résultat contredit le rapport Doing Business du
groupe de la banque mondiale publié chaque année sur le climat des affaires des pays du monde
(Banque-Mondiale, 2020). Ce rapport classe la RDC à la 184ème place sur un classement de 190
pays du monde. La perception des employés sur le climat des affaires est une source sûre de
renseignement du fait que les employés évoluent dans différents secteurs des affaires à
l’intérieurs des organisations qui les emploient. Ils sont les mieux placés pour juger du climat
des affaires pace qu’ils sont en mesure de dénicher ce qui marche et ce qui ne marche pas par
rapport au climat des affaires. Pourtant, le public de Bukavu est persuadé que la mauvaise
situation économique vécue est liée au fait que le climat des affaires est mauvais. Tout le monde
a tendance à penser que la fiscalité exagère, que l’état des infrastructures freine l’avancement
de l’activité économique et que le gouvernement ne fait rien pour améliorer le climat des
affaires afin de faciliter la tâche à l’entrée dans les affaires aux entrepreneurs. Nos résultats vont
à l’encontre de ces stéréotypes et montrent qu’il est possible d’entreprendre étant donné qu’il
n’y a jamais eu de loi qui puisse interdire à quiconque de se lancer dans les affaires. Ce qui
nous pousse à dire que le public de Bukavu se cache simplement derrière le climat des affaires
pour ne pas fournir plus d’effort en vue d’améliorer le niveau d’activité économique.
 26

3.2.4. Effet de la justice organisationnelle sur l’intention entrepreneuriale des employés

Le résultat du modèle d’équation structurelle prouve que la justice organisationnelle a un effet

négatif sur l’intention entrepreneuriale des employés de la ville de Bukavu. Cela signifie que
les employés qui sont bien traités n’ont pas d’intention de créer leurs propres entreprises.
Lorsque le niveau de justice organisationnelle augmente, il entraine une diminution du niveau
d’intention entrepreneuriale. Ce résultat s’aligne dans la logique de la théorie du comportement
planifié. Selon cette théorie, une attitude favorable et une norme subjective de soutien
fournissent une motivation pour s’engager dans le comportement (Ajzen, 2020). Aussi, c’est un
modèle qui soutient que dans le cadre d’un comportement planifié, l’intention est un antécédent
de l’acte et constitue un indicateur meilleur de passage à l’action. C’est sur cette théorie que
s’est fondée cette étude. Ce résultat coïncide avec celui de trois autres études (Akremi et al.,
2006; Forest et al., 2015; Yatribi et al., 2017).

Les injustices organisationnelles constituent un problème que les employés doivent résoudre en
cherchant une voie de sortie. Les solutions envisageables pourraient consister à abandonner
pour chercher du travail dans une autre entreprise que l’on jugerait juste ou à quitter son
organisation pour aller créer sa propre entreprise en espérant que cela corrigerait les
imperfections rencontrées dans d’autres entreprises. Des études ont confirmé cette relation
directe entre la justice organisationnelle et l’intention entrepreneuriale des employés. Elles ont
montré que lorsque les injustices augmentent, les intentions entrepreneuriales augmenteront
aussi. La théorie de l’échange sociale soutient cette logique en montrant que lorsque les agents
perçoivent qu’il n’y a pas réciprocité entre ce qu’ils donnent à l’organisation et ce qu’ils
reçoivent en retour, ils seraient tentés d’aller créer leurs propres entreprises.

3.2.5. Effet modérateur de la facilité perçue du climat des affaires

Les résultats du modèle d’équations structurelles révèlent que la facilité perçue du climat des
affaires modère négativement la relation entre justice organisationnelle et intention
entrepreneuriale des employés de la ville de Bukavu. Ce qui signifie que la justice
organisationnelle diminue la volonté des employés de créer leurs propres entreprises mais dans
une moindre proportion pour les employés qui perçoivent la facilité du climat des affaires. La
facilité perçue du climat des affaires atténue, bien que non significativement, l’effet négatif de
la justice organisationnelle sur l’intention entrepreneuriale des employés.
 27

Cette étude avait aussi l’objectif de tester les hypothèses de la théorie du comportement planifié,
celle sur laquelle cette étude s’est appuyé. Nous avons abordé l’étude de l’intention
entrepreneuriale des employés pour couvrir le gap identifié dans l’étude de l’intention
entrepreneuriale. En effet, les études précédentes étaient beaucoup concentrées dans
l’explication de l’intention entrepreneuriale des individus se trouvant encore dans une phase de
choix de carrière. Les résultats de ces études fournissaient suffisamment de renseignements sur
les déterminants du choix de la carrière entrepreneuriale. Très peu d’entre elles avaient déjà
abordé l’intention entrepreneuriale des employés, ce qui n’a pas permis de bien comprendre le
passage du salariat vers l’entrepreneuriat, en même temps cela ne permet pas non plus à la
théorie du comportement planifié de bénéficier d’une hétérogénéité des contextes pour son test
et son extension.

Dans le cadre de notre étude, la justice organisationnelle a trouvé son appui dans l’attitude vis-
à-vis du comportement et la facilité perçue du climat des affaires s’apparentait à la faisabilité
perçue du comportement. Dans l’explication de la relation entre justice organisationnelle et
intention entrepreneuriale des employés, la théorie du comportement planifié soutient que les
injustices organisationnelles renforcent l’idée que créer une entreprise peut conduire à un bon
résultat, notamment en corrigeant les déviances de l’organisation pour laquelle on travaille.
Notre étude a abordé un aspect souvent omis dans la vérification de la théorie du comportement
planifié en ce qui concerne les intentions entrepreneuriales. Il s’agit de l’intégration de
l’écosystème dans lequel évoluent les individus. Dans cet angle, nos résultats ont montré qu’il
ne suffit pas qu’il y ait injustice organisationnelle pour que les employés envisagent de quitter
pour aller créer leurs propres entreprises. Cette décision tien beaucoup compte de
l’environnement dans lequel évoluent les employés. Il s’agit donc de la faisabilité perçue du
comportement. Les résultats de cette étude constituent une source d’information aux
gestionnaires qui voudraient engager le processus de rétention et de fidélisation des employés
productifs dans leurs entreprises. La justice organisationnelle a démontré qu’elle est un outil
efficace pour réduire les intentions de quitter des employés.
 28

Conclusion
La présente étude portait sur la relation entre la justice organisationnelle et l’intention
entrepreneuriale des employés, mais aussi la justification du rôle modérateur de la facilité
perçue du climat des affaires dans cette relation. Pour ce faire, il a d’abord été question de
déterminer le niveau d’intention entrepreneuriale des employés de Bukavu, le niveau de justice
organisationnelle dans les entreprises de la ville de Bukavu et le degré auquel les employés
perçoivent la facilité du climat des affaires. Ensuite, il a été question de déterminer l’effet de la
justice organisationnelle sur l’intention entrepreneuriale des employés pour finir par la
justification du rôle modérateur de la facilité perçue du climat des affaires.

Les données ont été collectées auprès d’un échantillon de 268 employés de la ville de Bukavu
à l’aide d’un questionnaire d’enquête comme outil de collecte. La méthode des moindres carrés
partiels à travers la constitution des équations structurelles a été utilisée pour l’estimation des
paramètres de la recherche. Les résultats de cette étude ont confirmé nos hypothèses en
montrant que le niveau d’intention entrepreneuriale des employés de Bukavu est faible et que
le niveau de justice organisationnelle dans les entreprises de Bukavu est faible et que les
employés de la ville de Bukavu perçoivent un niveau élevé de facilité de faire les affaires.

L’étude a montré une relation négative entre la justice organisationnelle et l’intention

entrepreneuriale des employés de la ville de Bukavu, ce qui veut dire que la justice
organisationnelle baisse le niveau d’intention des employés de créer leurs propres entreprises.
La facilité perçue du climat des affaires modère négativement cette relation. C’est-à-dire que la
justice organisationnelle diminue la volonté des employés de créer leurs propres entreprises
mais dans une moindre proportion pour les employés qui perçoivent la facilité du climat des
affaires. La facilité perçue du climat des affaires atténue, bien que non significativement, l’effet
négatif de la justice organisationnelle sur l’intention entrepreneuriale des employés.

Cette étude contribue à la littérature scientifique à deux niveaux. Premièrement, à travers

l’analyse de l’intention entrepreneuriale des employés. Cette approche d’analyse de l’intention
entrepreneuriale a longtemps été ignoré par les chercheurs qui ne se sont beaucoup concentrés
que sur l’analyse de l’intention entrepreneuriale auprès des individus en phase de choix de
carrière. L’approche d’analyse de cette étude a permis d’apporter quelques informations sur le
processus de passage du salariat vers l’entrepreneuriat. Deuxièmement, à notre connaissance,
cette étude est la première à avoir vérifié l’effet de modération de la facilité perçue du climat
des affaires dans la relation entre justice organisationnelle et intention entrepreneuriale des
 29

employés. Cette modération nous a permis d’étendre le champ du test de la théorie du

comportement planifié dans l’étude de l’intention.

En guise d’intérêt organisationnel, cette étude constitue une source d’information aux
gestionnaires de la ville de Bukavu qui voudraient amorcer un processus de changement
organisationnel à travers la rétention et la fidélisation des employés productifs dans leurs
organisations. L’étude a montré que la justice organisationnelle serait un outil efficace pour
réduire les intentions de quitter des employés. Cependant, nous ne pouvons pas prétendre avoir
abordé tous les aspects d’analyse de nos variables. Des études futures devront nous compléter
et qu’il plaise à la communauté scientifique d’accepter nos efforts consentis pour constituer ce
mémoire.
 30

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 a

Annexes
 b

Questionnaire d’enquête adressé aux employés

Chers messieurs, chères dames. Je suis BUKURU MIGAMBI Gisèle. Je suis inscrite en
deuxième année de licence à la faculté des Sciences Economiques et de Gestion de l’Université
Officielle de Bukavu. Dans le but d’obtenir mon diplôme de Licence en Sciences de Gestion,
je mène une étude qui porte sur « justice organisationnelle et intention entrepreneuriale des
employés de la ville de Bukavu ». De manière concrète, mon étude poursuit trois objectifs :
déterminer le niveau de justice organisationnelle et d’intention entrepreneuriale des employés,
montrer l’effet que l’injustice subie par les employés peut avoir sur leur désire de quitter pour
aller créer leurs propres entreprises et en fin, justifier le rôle modérateur de la facilité perçue du
climat des affaires dans la relation entre justice organisationnelle et intention entrepreneuriale
des employés. Ainsi, je vous prie de bien vouloir participer à cette recherche tout en vous
promettant que les informations que vous nous fournirez ne seront utilisées que pour les fins
académiques et dans un anonymat total.

Intention entrepreneuriale
Indications : Veuillez cocher l’assertion qui correspond le mieux à votre point de vue ou à
votre situation.

(1) Je me sens prêt et disposé de quitter le salariat pour devenir entrepreneur 1. Tout à fait en
désaccord 2. En désaccord 3. Peu d'accord 4. D'accord 5. Tout à fait d'accord
(2) J’ai la volonté et je suis engagé à abandonner mon emploi actuel pour devenir
entrepreneur. 1. Tout à fait en désaccord 2. En désaccord 3. Peu d'accord 4.
D'accord 5. Tout à fait d'accord
(3) Mon désir professionnel a toujours été de devenir entrepreneur et je dois tout faire pour le
matérialiser dans le futur 1. Tout à fait en désaccord 2. En désaccord 3. Peu
d'accord 4. D'accord 5. Tout à fait d’accord
(4) Je suis actuellement en train de chercher des opportunités d’affaires pour commencer ma
propre entreprise et ainsi abandonner le salariat. 1. Tout à fait en désaccord 2. En
désaccord 3. Peu d'accord 4. D'accord 5. Tout à fait d’accord

Justice organisationnelle

(1) La reconnaissance (retour sur mon travail, salaire, estime, opportunités de carrière) que je
reçois de l’organisation dans laquelle je travaille correspond bien aux efforts que je fournis
dans mon travail. 1. Tout à fait en désaccord 2. En désaccord 3. Peu
d'accord 4. D'accord 5. Tout à fait d’accord
(2) L’organisation pour laquelle je travaille applique les mêmes règles et procédures à tous
les employés en matière de recrutement. 1. Tout à fait en désaccord 2. En désaccord
3. Peu d'accord 4. D'accord 5. Tout à fait d’accord
 c

(3) Tous les agents ont les mêmes chances en matière de promotion. 1. Tout à fait en
désaccord 2. En désaccord 3. Peu d'accord 4. D'accord 5. Tout à fait d’accord
(4) Nous sommes tous traités à égalité vis-à-vis des programmes de formation dans notre
organisation. 1. Tout à fait en désaccord 2. En désaccord 3. Peu d'accord 4.
D'accord 5. Tout à fait d’accord
(5) Les responsables hiérarchiques de notre organisation traitent tous les agents avec dignité
et respect. 1. Tout à fait en désaccord 2. En désaccord 3. Peu d'accord 4.
D'accord 5. Tout à fait d’accord
(6) Les responsables hiérarchiques de notre organisation partagent les informations avec
tous les employés. 1. Tout à fait en désaccord 2. En désaccord 3. Peu d'accord
4. D'accord 5. Tout à fait d’accord
(7) Les responsables hiérarchiques de notre organisation adaptent leur communication à la
compréhension de tous les agents. 1. Tout à fait en désaccord 2. En désaccord
3. Peu d'accord 4. D'accord 5. Tout à fait d’accord

Facilité perçue du climat des affaires

(1) Je crois que les entrepreneurs de la ville de Bukavu ont accès au financement. 1. Tout à
fait en désaccord 2. En désaccord 3. Peu d'accord 4. D'accord 5. Tout à
fait d’accord
(2) Les impôts et taxes payés par les entrepreneurs de la ville de Bukavu abordables. 1. Tout
à fait en désaccord 2. En désaccord 3. Peu d'accord 4. D'accord 5.
Tout à fait d’accord
(3) Il existe des lois qui protègent les nouvelles créations des entrepreneurs et elles sont
respectées. 1. Tout à fait en désaccord 2. En désaccord 3. Peu d'accord 4.
D'accord 5. Tout à fait d’accord
(4) Les infrastructures technologiques sont facilement accessibles à tous les entrepreneurs.
1. Tout à fait en désaccord 2. En désaccord 3. Peu d'accord 4. D'accord 5.
Tout à fait d’accord
(5) Les infrastructures publiques (eau, route, énergie, …) sont favorables à
l’entrepreneuriat. 1. Tout à fait en désaccord 2. En désaccord 3. Peu d'accord
4. D'accord 5. Tout à fait d’accord

Profil des employés

(1) Quel est votre âge ? : ………………….
(2) Sexe : 1. Masculin 2. Féminin
(3) Etat civil : 1. Célibataire 2. Marié(e) 3. Divorcé(e) 4. Veuf(ve)
(4) Niveau d’étude : 1. Primaire 2. Secondaire 3. Gradué(e) 4. Licencié(e)
5. Au-delà
(5) Secteur d’emploi : 1. Entrepreneuriat 2. ONG 3. Fonction publique
4. Secteur semi-privé
 d

(6) Avez-vous un contrat de travail formel avec l’organisation pour laquelle vous travaillez
? 1. Oui 2. Non
(7) A combien estimez-vous le nombre d’employés de l’organisation pour laquelle vous
travaillez ………………………………….