V-LE DEVELOPPEMENT DES RH
Le développement des ressources humaines est généralement pris en charge par
l’entreprise à travers les relations sociales et la gestion prévisionnelle des effectifs et
des compétences (GPEC).
5.1- Les relations sociales
Les relations de travail ou professionnelles sont des liens établis dans le cadre du
travail. En général, elles désignent les relations entre le travailleur et l’employeur au
sein de l’entreprise ou d’une organisation.
Les relations de travail sont régies par un contrat de travail qui fixe les droits ainsi
que les obligations des deux parties (l’employeur et le salarié).
Les relations de travail peuvent comporter des négociations individuelles ou
collectives.
Les négociations individuelles sont celles qui ont lieu entre un travailleur isolé et son
employeur (ou son représentant direct).
Les négociations collectives sont, par contre, celles qui ont lieu entre un syndicat (qui
représente les travailleurs) et une entreprise ou une organisation d’employeurs.
Les négociations collectives servent à minimiser la situation de dépendance et de
subordination entre le travailleur et l’employeur.
Conseils pour établir une relation professionnelle :
- répondre rapidement aux sollicitations ;
- faire preuve d’humilité en toutes circonstances ;
- éviter les habitudes de bureau dérangeantes ;
- faire le premier pas auprès des nouveaux venus ;
- partager les ressources;
- ne pas faire perdre de temps aux autres;
- alléger le travail des collègues absents;
- savoir écouter positivement.
La vie sociale
La vie sociale concerne les activités de la vie qui intéressent les rapports entre un
individu et les autres membres de la collectivité. Elle englobe les activités menées
dans la sphère publique ou communautaire. Elle se différencie de la vie privée qui
comprend ce qui est vécu à l'intérieur de la maison ou au sein de la famille.
La vie sociale de l’employé influence son comportement dans l’entreprise. Elle
diminue le sentiment d'isolement et d'inutilité, améliore l'estime de soi, permet
progressivement de s'affranchir du regard des autres et, au final, elle permet de
mieux vivre avec la maladie.
Le dialogue social en RH
Le dialogue social regroupe l'ensemble des processus de négociation, de partage de
l'information ou de consultation mis en place entre le gouvernement, les employeurs
et les salariés dans le cadre de problématiques ou de questions liées à la politique
économique et sociale menée par l'État.
Pour favoriser le dialogue social dans l'entreprise, il est indiqué de :
- donner sa chance à la négociation dans l’entreprise ;
- se saisir des vrais sujets qui impactent l'entreprise et le travail;
- soutenir l'envie de dialoguer et l'habitude de négocier.
l’Importance du dialogue social
En entreprise, le dialogue social a pour ambition de:
- permettre une meilleure cohésion;
- développer un sentiment d'appartenance en remettant le salarié au cœur du
débat;
- permettre une résolution efficace des problématiques économiques et sociales
majeures en entreprise;
- offrir l'opportunité de dynamiser la recherche de solutions en cas de
dysfonctionnements.
Le climat social
- Le climat social est le degré de satisfaction des acteurs d'une organisation à
son égard. C’est la considération des employés et des équipes dirigeantes vis-
à- vis de l’entreprise.
- La mesure du climat social permet de manière simple et objective, d'identifier
les points de blocage et les tensions qui existent au sein d'une organisation
mais aussi de valider les points forts et les axes de progression de celle-ci.
La mesure du climat social : le climat social peut se mesurer au degré de
satisfaction du personnel, dont les indicateurs sont notamment le turnover,
l'absentéisme, la fréquence des conflits, le nombre de suicides, la satisfaction
exprimée dans des enquêtes.
La mobilité dans une entreprise
La mobilité interne désigne, pour un salarié, tout changement de poste ou évolution
de fonction au sein d'une entreprise ou d'un groupe d'entreprises. La mobilité interne
peut être verticale ou horizontale.
Le bilan social
Le bilan social est un document qui regroupe l'ensemble des données chiffrées
permettant d'avoir une vision globale de la santé sociale d'une entreprise sur une
période de 3 [Link] entreprises qui ont un effectif important de salariés doivent
établir un bilan social chaque année.
Le bilan social comporte des informations sur l'emploi, les rémunérations et charges
accessoires, les conditions de santé et de sécurité, les autres conditions de travail, la
formation, les relations professionnelles, le nombre de salariés détachés et le nombre
de travailleurs détachés, etc..
Les indicateurs principaux des RH
Ils présentent une grande diversité :
- les grandes familles d'indicateurs sociaux
- les indicateurs de productivité et de performance.
- les indicateurs de recrutement.
- les indicateurs de formation.
- les indicateurs liés à la rémunération.
- les indicateurs de climat social..
- les indicateurs de masse salariale.
Le bilan social et le tableau de bord
Le Tableau de Bord des RH présente les indicateurs pertinents de la gestion du
personnel, définit les seuils et les objectifs fixés, et permet d'analyser les résultats
obtenus pour la réalisation du bilan social. Il vise à ordonnancer tous les indicateurs
mesurant les objectifs visés, les écarts, la performance mais aussi la participation du
département RH aux résultats de l'entreprise.
L’utilité d'un bilan social
Un bilan social sert à disposer de l'information sociale sur les salariés comme le bilan
comptable permet de connaître la santé financière de l’entreprise. Les indicateurs
sociaux permettent à l'organisation de pouvoir analyser l'état de ses ressources
humaines de manière quantitative et qualitative. L'étude des indicateurs sociaux
amène parfois l'organisation à prendre des décisions dans le but d'améliorer sa
performance.
Le diagnostic RH
Le développement de l’entreprise dépend d'une bonne gestion des ressources
humaines.
C'est pourquoi, il est indispensable de réaliser un diagnostic RH par un conseiller RH.
Le but du diagnostic RH est de vérifier la cohérence entre la stratégie de l’entreprise
et les ressources humaines.
L'audit social
Il a pour objectifs :
- d’étudier le respect des législations du travail et évaluer les risques juridiques
pour non-respect du droit du travail ;
- d’analyser les données sociales et d’évaluer la politique et l'organisation
sociale de l’entreprise ;
- d’analyser les pratiques et process RH.
5.2- La gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences (GPEC)
La GPEC est l'anticipation et la planification de la stratégie de l'entreprise, ainsi que
l'évaluation des compétences nécessaires pour s’adapter aux changements de nature
économique, technologique, juridique et se développer.
Les entreprises doivent, à cet effet, dans la mesure du possible, anticiper ces
évolutions et faire évoluer leurs objectifs et leur mode organisation.
Dans un contexte de concurrence internationale, l'entreprise doit adapter en
permanence son capital humain.
La GPEC est une approche prospective de la gestion des emplois qui accompagne
l’entreprise et les salariés aux changements à venir. En anticipant les évolutions des
emplois, la GPEC permet de faire en sorte qu'il y ait correspondance entre les
ressources humaines de l'entreprise et ses besoins tant d’un point de vue quantitatif
(les effectifs) que qualitatif (les emplois et les compétences).
La GPEC permet d'harmoniser les compétences des salariés à l'activité de l’entreprise
et à ses perspectives d’évolution. Pour cela, en identifiant les compétences clés qu’il
faut conserver, développer, et/ou acquérir à court ou moyen terme, l’entreprise va
concevoir et mettre en œuvre des plans d’actions adaptés.
Les objectifs de LA GPEC
Les objectifs de la GPEC sont :
- réduire des difficultés de recrutement ;
- faire face à un problème de pyramide des âges ;
- résoudre une situation de sureffectif ;
- optimiser les dispositifs de formation ;
- développer la qualification des salariés ;
- valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives ;
- accompagner des changements dans l'organisation du travail et de la
- production ;
- développer les mobilités professionnelles des salariés ;
- favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle.
La démarche de LA GPEC
La démarche GPEC consiste à:
- dresser l'état des lieux des emplois et qualifications ;
- réaliser une projection des emplois et des compétences actuels ;
- mettre en œuvre les outils GRH pour réduire les écarts existants ;
Pour mener à bien une démarche complète de GPEC en entreprise, il est primordial
que l'entreprise suive un processus en 5 étapes allant du simple état des lieux à la
gestion et au suivi du projet.
Ces actions sont nécessaires aux besoins des salariés, répondant ainsi à leur
développement professionnel.
Les étapes de la GPEC
1-Dresser l’état des lieux des emplois et qualifications
Il s’agit de :
- prendre une photographie de l’entreprise concernant sa stratégie à moyen et
long terme ainsi que son contexte concurrentiel, technologique ou
réglementaire ;
- dresser une cartographie complète des métiers et des compétences ainsi que
des outils utilisés dans le cadre de la gestion des ressources humaines (GRH).
2 - Réaliser une projection des emplois et des compétences actuels
Elle permet d’anticiper les besoins futurs en termes d’emplois et de compétences.
Il s’agit de mesurer les écarts entre l’existant et le futur, un des points clés de la
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Un accompagnement
extérieur lors de cette démarche est souvent porteur.
3-Mettre en œuvre les outils GRH pour réduire les écarts existants
Les outils en question sont les suivants :
- les référentiel des métiers,
- la cartographie des compétences,
- la mobilité interne,
- le plan de formation,
- le recrutement,
- les entretiens annuels et professionnels ;
- la validation des acquis de l’expérience (VAE).
4 - Renforcer l’implication de tous les acteurs de l’entreprise
Cette activité consiste à :
- impliquer les salariés et les managers dans le processus de la GPEC ;
- assurer une bonne communication au niveau de ces acteurs pour encourager
une adhésion forte à la GPEC et à ses enjeux (mettre à profit les partenaires
sociaux).
5 - Mener et suivre le projet sur le long terme
A ce niveau, il s’agit de :
- inscrire la démarche GPEC sur une période de 3 à 5 ans :
- évaluer les actions afin de les réajuster si nécessaire aux nouveaux besoins.
