INSTITUT UNIVERSITAIRE DES

SCIENCES DE L’ORGANISATION

Rapport de stage pour l’obtention de la

LICENCE PROFESSIONNELLE
DEPARTEMENT : SCIENCES DU MANAGEMENT
Spécialité : GESTION DES ETABLISSEMENTS SANITAIIRES ET
SOCIAUX

Présenté par :

Maitre de Stage Tuteur

Pédagogique

Année universitaire 2022 / 2023

 Rapport de stage pour l’obtention de la
LICENCE PROFESSIONNELLE
DEPARTEMENT : SCIENCES DU MANAGEMENT
Spécialité : GESTION DES ETABLISSEMENTS SANITAIIRES ET
SOCIAUX

Présenté par :

Maitre de Stage Tuteur

Pédagogique

Année universitaire 2022 / 2023

 DEDICACE
Nous dédions ce rapport à :
Notre fiancé qui nous a donné l’opportunité et les moyens nécessaires pour acquérir le savoir qui nous a
conduit à ce niveau d’étude.
Que ce rapport soit pour lui le fruit de son effort et le couronnement de ces privassions.

I
II
 REMERCIEMENTS

De coutume dans l’enseignement Supérieur, il est obligatoire qu’au terme d’un cycle, chaque étudiant
termine sa formation par la présentation et la soutenance d’un travail scientifique en face d’un jury. Le
présent travail s’aligne dans cette logique et vient clôturer ainsi le premier cycle au sein de l’Institut
Universitaire des Science de l’Organisation (IUSO). En effet, il nous est indispensable de remercier tous
ceux qui ont d’une manière ou d’une autre, contribué à sa réalisation.

Ainsi nos remerciements vont à l’encontre de Madame la Professeure Marcelle IBINGA épse ITSITSA,
Directrice Générale de l’Institut Universitaire des Sciences de l’Organisation Sophie NTOUTOUME
EMANE (IUSO-SNE) et toute l’équipe administrative et professorale dudit établissement pour la rigueur
dont elles ont fait preuve dans la transmission des connaissances dont le présent rapport constitue
l’aboutissement.

De plus, nous disons merci à notre encadrant académique Madame MOUSTINGHA Marinhas , pour avoir
dirigé nos travaux malgré ses multiples occupations.

Nous exprimons notre gratitude au lieutenant LAKOUMBA Fatoumata Aminata Diallo pour nous avoir
accueilli dans son service et nous mener à bien assimiler les activités et le fonctionnement du service sans
oublier ses précieux conseils à notre égard.

Nos remerciements vont également à l’endroit de nos parents qui ont toujours cru en nous et nous ont
toujours aider.

Nous exprimons notre reconnaissance à notre fiancé Monsieur KOUMBA MOUDOUHI Lénaïc qui a
toujours été là pour nous merci affinement pour son soutien.

Que tous ceux qui ne sont pas cités ici ne se sentent pas lésés, mais qu’ils soient plutôt rassurés que nos
remerciements vont également vers eux.

III
 AVANT-PROPOS

Le souci d’assurer aux jeune gabonais une formation professionnelle adaptée aux besoins du
développement au GABON, a amené le gouvernement de la République à crée l’Ecole Nationale Supérieur
de secrétariat (ENSS) par l’ordonnance n° 0047/ 84/PR du 17 septembre 1984 modifié par l’ordonnance n°
012/85/PR du 26 février 1985 et sous la Direction Générale de Madame Sophie NTOUTOUME EMANE.

Répondant déjà aux exigences du moment, elle s’était spécialisée dans la formation de secrétaires de
Direction repartie en trois filières : Bilingue, Trilingue et S sténotypie, celle-ci a du se conforme à
l’évolution du marché du travail.

A cet effet, de nouvelle filière se sont créées. Notamment : Assistance de Direction, Assistante en Gestion
des PME-PMI, Assistante en communication d’Entreprise et Administration. Ainsi, il ne s’agira plus d’une
école à vocation de former des femmes secrétaires de Direction ; le concept s’étant transporté à des
domaines plus amplifié. On est donc passé de l’Ecole Nationale Supérieure de Secrétariat (ENSS) à
l’Institut Universitaire de Secrétariat et des Science de l’Organisation (IUSO) sous la Direction Générales de
Madame Félicité FAUSTER.

Par ailleurs, l’adoption intervenue au cours de l’année académique 2007-2008 du système Licence-Master -
Doctorat dit ‘’LMD’’ au GABON a réorganisé, une fois de plus, le système éducatif gabonais ; le vent des
réformes et autre réaménagement ont produit les effets qu’on leur attendait. Depuis lors, l’Institut
Universitaire de Secrétariat et des Sciences de l’Organisation (IUSO), s’est reconvertie en Institut
Universitaire des Sciences de l’Organisation Sophie NTOUTOUME EMANE (IUSO/ SNE).

Ainsi, pour les formations initiales et les formations continues, il y a les filières :

 Assistant Manager (AM) ;

 Carrière Juridique (CJ) qui ouvre les portes en Licence et Master soit en juridique d’Entreprise ou
Administration Publique ;
 Gestion Administrative et Commerce (GAGO) ;
 Gestion des Etablissement Sanitaire et Sociaux (GESS) ;
 Information et Communication (Info Com) qui a pour option Gestion de l’Information et de la
Documentation (GIDO) d’une part, et Communication des Organisations (CO) d’une part.

IV
 Listes des Sigles, abréviation et acronymes

ICA : Institut de Cancérologie d’Akanda

RHAS : Ressource Humaine et Affaire Sociale
DGSSM : Direction Générale du service de Santé Militaire
CHUA : Centre Hospitalier Universitaire d’Akanda
CSRHAS : Chef de Service des Ressources Humaines des Affaire Sociales
HIAA : Hôpital Instructions des Armées d’Akanda
HIAOB : Hôpital Instructions des Armées Omar Bongo

V
 LISTE DES TABLEAUX ET FIGURES ET IMAGES

Figure N°1 : Tableau récapitulatif du personnel de ICA……………………………….

Figure N°2 : Tableau récapitulatif du service Ressource Humaine et Affaire Sociale…
Figure N°3 : guide d’entretien……………………………………………………………….

VI
 SOMMAIRE
DEDICACE......................................................................................................................................................................... I
REMERCIEMENTS............................................................................................................................................................II
AVANT-PROPOS..............................................................................................................................................................III
Listes des Sigles, abréviation et acronymes...................................................................................................................IV
LISTE DES TABLEAUX ET FIGURES ET IMAGES.................................................................................................................V
SOMMAIRE.....................................................................................................................................................................VI
INTRODUCTION GENERALE.........................................................................................................................................1
PARTIE I : PRESENTATION GENERALE DU CADRE DU STAGE ET DE L’OBJET DE L’ETUDE.................................................3
ORGANISATION DU SERVICE RESSOURCES HUMAINES ET DES AFFAIRES SOCIALES..................................................14
PARTIE II : ORGANISATION DU TRAVAIL EN MILIEU HOSPITALIER ‘’ : Cas de l’Institut de Cancérologie d’Akanda........17
CONCLUSION GENERALE...........................................................................................................................................33
SOURCES ET BIBLIOGRAPHIE.........................................................................................................................................VII
ANNEXES......................................................................................................................................................................VIII

VII
 A. INTRODUCTION GENERALE

L’organisation hospitalière occupe de nos jour une place centrale dans le programme des soins
médicaux. A cet effet, les activités du service Ressource Humaine et des Affaires Sociales est là pour mener
à bien cette organisation du travail, faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire et
compétent à son fonctionnement et améliorer sa performance. Cette entité, juridique indépendante est
organisée de manière hiérarchique, ses procédures sont définies, la performance de chacun est évaluée en
fonction des principes objectifs, les références sont égales. En clair, l’organisation du travail est la façon
dont les tâches de chacun sont reparties, combinées et coordonnées afin d’être le plus efficace et productif
possible, compte tenu des objectifs de la structure et des contingences économiques, technologiques et
sociales du moment.

En effet, notre travail porte sur l’organisation du travail en milieu hospitalier. Pour y parvenir l’Institut de
Cancérologie d’Akanda a été notre structure d’accueil qui nous a permis de passer notre stage. Ce stage
professionnel nous a permis en tant que future gestionnaire des établissements sanitaire et sociaux
d’appréhender la complexité du monde médical au vu de la diversité de professionnels qui y évoluent, de se
familiariser avec le monde professionnel mais aussi de se rendre compte du niveau organisationnel au sein
de cette structure.

Selon HENRI FAYOL l’organisation consiste en la constitution du double corpus social et

matériel nécessaire au bon fonctionnement de l’organisation, organiser, c’est définir de façon claire les
responsabilités. En effet, l’organisation du travail est mise en place pour améliorer le fonctionnement d’une
structure afin de satisfaire au besoin du personnel médical.

1
 Durant notre stage, nous avons effectués plusieurs tâches par exemple : « la surveillance des heures
d’arrivées et de départ des brancardiers, selon LAMY « le décompte des horaires journalier doit être effectué
quotidiennement il consiste à relever et à enregistrer les heures du début et de fin chaque période de travail
ou le nombre d’heure de travail réellement accomplies au cours de la journée. C’est-à-dire nous avons la
mission d’avoir une traçabilité sur les horaires de travail. Car nous avons constaté que le personnel
brancardier était absent au poste, et c’est la raison pour laquelle nous avons décidé de faire un cahier
d’émargement pour vérifier les heures chaque jour.

Etant donné du rôle des Ressources Humaines et Affaire Social au sein de l’Institut de Cancérologie
d’Akanda, nous avons décidé de mener une étude qui va dévoiler les dysfonctionnements relevés dans le
service d’accueil. Fort est de constater qu’il est clairement nécessaire que nous étudions sur le thème
suivant « Organisation du Travail en Milieu Hospitalier : cas de l’Institut de Cancérologie
d’Akanda ».

Au Gabon, à savoir l’Institut de Cancérologie d’Akanda son organisation du travail est respecter par
certains personnel et d’autre ne respecte pas cette organisation constitue qu’une mesure parmi certains, c’est
pour cette raison que l’accomplissement des tâches effectués dépend dans une grande mesure par le
personnel compètent du service Ressource Humaine et Affaire Sociale de leur s’avoir -faire. L’ensemble du
processus de traitement permettant donc d’assurer ce bon fonctionnement.

C’est pourquoi, dans le cadre de la recherche de solutions liées aux problèmes de l’organisation du
travail en milieu hospitalier de l’Institut de Cancérologie d’Akanda, nous pouvons nous interroger sur
comment est faite cette organisation au sein de l’ICA.

De ce fait, pour mener à bien notre travail ,elle sera structurer en deux (2) grandes parties comportant
quatre (4) chapitre , dans la première partie , consacrée à la structure de stage Institut de Cancérologie
d’Akanda , nous mettrons en lumière son historique, ses missions, son organisation (chapitre1) ,puis nous
parlerons du service d’accueil précisément le service Ressource Humaine et Affaire Sociale (RHAS) en
énumérant ses missions , ses activités , aussi expliquer les tâches effectués apports et les dysfonnement
observés dans le service (chapitre2) la seconde parie porte sur la démarche méthodique définissant d’une
part les concepts de notre thème et la problématique présenter et justifier les méthodes de résolution du
problème (chapitre3) .D’autre part , nous allons présenter les résultats , mais aussi donner des suggestions
pour améliorer les conditions de travail à l’Institut de Cancérologie d’Akanda.

2
 PARTIE I : PRESENTATION GENERALE DU CADRE
DU STAGE ET DE L’OBJET DE L’ETUDE

En amont dans cette partie, il sera question de présenter en générale notre structure d’accueil
(chapitre1) tout en parlant de son historique, ces missions et de son organisation structurelle. En aval nous
parlerons du service qui nous a accueilli, en effet nous nous énumérons ses missions, activités (section1) des
taches effectuées et des difficultés rencontrés.

3
CHAPITRE I : PRESENTATION DE LA STRUCTURE

Le chapitre est consacré à la présentation générale de la structure dans laquelle nous avons effectué
notre stage. En effet, il s’agit de faire une présentation succincte de l’Institut de Cancérologie d’Akanda,
allant de sa création en listant ses missions puis articulant son organisation.

II. HISTORIQUE ET MISSIONS

HISTORIQUE

Situé au nord de Libreville, l’Institut de Cancérologie d’Akanda (ICA) a été officiellement inauguré
en 2014 par l’ancien Président de la République Monsieur Ali BONGO ONDIMBA. Elle est la première
structure sanitaire de l’Afrique Centrale à respecter les normes internationales. A sa création il n’existait
aucun texte juridique, et règlementaire instituant son organisation et ses missions. Sa direction avait une
gestion coordonnée avec celle du Centre Hospitalière Universitaire d’Akanda qui était sous la tutelle du
Ministre en charge de la santé et des affaires sociales. Il portait le sigle de ICL avec le L pour Libreville
jusqu’en 2018.

Sur une volonté politique des Hautes- Autorités de la République, l’Institut de Cancérologie d’Akanda fut
transféré au Ministère de la Défense Nationale qui, par la suite, soumit en Conseil des Ministres puis fit
adopter le décret N° 0124/PR/MDN du 06 mai 2021 portant attributions et organisation de l’Institut de
Cancérologie d’Akanda.

Aujourd’hui l’Institut de Cancérologie d’Akanda est sous le commandement de la Direction Générale du

Service de Santé Militaire et jouit, au même titre que les autres hôpitaux d’Instruction des Armées
(HIAOBO et HIAA) d’une autonomie financière.

MISSIONS

Selon le décret Institut de Cancérologie d’Akanda, a pour mission la prise en charge des patients présentant
un cancer. Il est chargée en autre :

 D’assurer le diagnostic, le traitement et l’expertise au profil des patients présentant un cancer.

 De participer aux missions du service public hospitalier, à l’enseignent médical et à la recherche
médicale appliquée, en collaboration avec les organismes de recherche gabonais ou étrangers.
 De contribuer à la recherche du personnel médical, paramédical et administratif ainsi que les
stagiaires civils et militaires, gabonais ou étrangers.

4
5
ORGANISATION DE L’INSTITUT DE CANCEROLOGIE D’AKANDA

ORGANISATION
L’organisation de l’Institut de Cancérologie d’Akanda se présente tel un organigramme. Elle
constitut un outil de description qui permet d’apprécier la hiérarchisation des différents postes à
responsabilités. Il présente le degré d’implication réelle dans le fonctionnement de la structure. Ainsi, a en
son sein la Direction, les Départements cliniques et médicotechniques et l’agence comptable.

Il est selon le texte, placé sous l’autorité d’un directeur nommé par décret du Président de la
République sur proposition du ministre parmi les médecins militaires ou civils spécialiste en cancérologie
détenant un grade de maitre-assistant au moins et justifiant d’une expérience professionnelle de dix ans au
moins. Le Directeur de l’Institut de Cancérologie est assisté d’un directeur adjoint, nommé par décret pris en
conseil des Ministres, sur proposition du Ministre de la Défense Nationale, parmi les médecins militaires
spécialiste en cancérologie ou parmi les personnels administratifs spécialiste de gestion d’établissement
hospitalier, justifiant d’une expérience professionnelle de cinq ans au moins. Ce poste est actuellement
vacant.

Cette direction comprend :

 Un service du secrétariat de coordination

 Un service d’administratif et financier
 Un service des ressources humaines
 Un service de technique et logistique

Ses différents services sont placés sous l’autorité des officiers subalternes du corps technique et
administratif du Service de Santé Militaire, nommé par décret du Président de la République, sur proposition
du Ministre de la Défense.

6
MISSIONS
*le service du secrétariat de coordination a pour mission de :

 Conduire, animer et coordonner l’ensemble des travaux et dossiers soumis à l’appréciation du

directeur ;
 Planifier les réunions et déplacement du directeur ;
 Gérer la bibliothèque ;
 Centraliser et assurer la conservation des archives ;

Il comprend :

 Le secrétariat particulier du directeur

 Le secrétariat particulier de directeur adjoint
 Le service communication et relation publiques
 Le service documentation et archives
 Le service courrier

*le service administratif et financier s’occupe de :

 Elaborer et exécuter le budget de l’institut de cancérologie d’Akanda ;

 Exécuter les formalités administratives concernant les consultants et les hospitalisés ;
 Recouvrir les sommes dues en contreparties des prestations fournies par l’institut ;
 Traiter des questions juridiques et affaires contentieuses de l’institut.

Ce service comprend 3 Bureaux que sont :

 Le bureau budget et contrôle de gestion

 Le bureau recouvrement et contentieux
 Le bureau hospitalisation et soins externe

*le service des ressources humains est chargé de :

 Evaluer les besoins en personnels de l’institut ;

 Préparer les dossiers des personnels en vue de la gestion des procédures centralisés concernant la ;
notation, l’avancement et la discipline ;
 Recruter les spécialistes ;
 Planifier la formation ;
 Gérer les congés et les absences des personnels ;
7
  Affecter les personnels dans les différents services de l’institut ;
 Apprécier et satisfaire les besoins, sur le plan social, des malades, des familles et des personnels.

Ce service comporte trois Bureaux à savoir :

 Le Bureau personnel et chancellerie ;

 Le Bureau affaires sociales ;
 Le Bureau formation.

*le service technique et logistique qui est chargé de :

 D’assurer l’acquisition, la gestion de la maintenance des équipements et des matériel spécialisés de

l’institut de cancérologie d’Akanda ;
 Assurer l’acquisition, la gestion et la maintenance des équipements et des matériels communs ;
 Assurer l’entretien du patrimoine immobilier et les installations techniques ;
 Gérer les déchets hospitaliers ;
 Acquérir et de gérer les effets de couchage et vêtements de travail ;
 Acquérir, réceptionner et stocker les denrées et produits alimentaire nécessaires à l’alimentation des
hospitalisés et du personnel ;
 Réaliser, préparer et distribuer les repas ;
 Organiser planifier les transports de route nature au profil des différents services ;
 Assurer la formation du personnel chargé de la mise en œuvre et de la maintenance des équipements.

Le service technique et logistique comprend 5 bureaux à savoir :

 Le bureau génie biomédicale

 Le bureau informatique et communication
 Le bureau maintenance et logistique
 Le bureau restauration
 Le bureau des moyens généraux

Apres avoir mis en lumière les différents services ainsi que leurs activités nous allons présenter les différents
Départements clinique et médicotechnique de la structure.

Les départements cliniques et médicotechniques assurent l’activer médicale et technique de l’Institut de

Cancérologie d’Akanda. En ce jour nous avons 5 départements à savoir :

 Le Département d’Anatomo-Cytopathologie et Biologie des tumeurs ;

8
  Le Département d’Oncologie-Médicale ;
 Le Département de Médecine Nucléaire ;
 Le Département de Radiothérapie ;
 Le Département Pharmacie.

*le département d’Anatomo-Cytopathologie comprend 2 services notamment :

 Le service Biologie des Tumeurs ;

 Le service Anatomo-Cytopathologie.

*le département d’oncologie- médicale quant à lui comprend 3 services à savoir :

 Le service Oncologie Pédiatrique ;

 Le service Hospitalisation ;
 Le service Chimiothérapie ambulatoire.

*Le département de médecine nucléaire est structuré en 3 services y compris :

 Le service Exploration Fonctionnelle ;

 Le service Ira thérapie ;
 Le service Radioprotection.

*le département de Radiothérapie comprend 3 services :

 Le service de Radiothérapie ;
 Le service de Curiethérapie ;
 Le service de Physique Médicale

A l’exception du département pharmacie, les autres départements et les différents services sont placés
chacun sous la responsabilité d’un chef nommé sur proposition du ministre de la Défense Nationale par
décret du Président de la République, parmi les médecins militaire ou civils spécialiste du domaine du
cancer, détenant respectivement de maitre-assistant ou de médecins spécialistes.

*le département pharmacie est placé sous la responsabilité d’un chef parmi les pharmaciens Militaires ou
Civils, nommés dans les mêmes conditions que ceux des autres Départements.

Nous avons 3services :

 Le service achat ;
 Le service gestion des approvisionnements ;
 Le servie matériovigilance.

9
Les chefs de département et les chefs de services sont assistés respectivement par des majors de département
et des majors de service nommés par décret du président de la République, sur proposition du ministre
chargé de la défense nationale, parmi les officier subalternes ou sous-officiers supérieur du corps des
militaires infirmiers techniciens des hôpitaux du service de Santé Militaire.

Et en fin nous allons parler de l’agence comptable qui gère les attributions, l’organisation et le
fonctionnement de l’agence comptable sont fixés conformément aux dispositions des textes en vigueur.

Le personnel de l’Institut de Cancérologie d’Akanda est constitué des personnels militaire et civils.
L’emploi des personnels civils est régi par des conventions spécifiques ou par le code du travail.

Pour terminer, dans ce chapitre il était question d’une part à présenter l’historique tout en abordant
ses missions et son organisation et d’autre part présenter les différents départements que l’on trouve, en
effet, après avoir présentée l’Institut dans sa globalité, nous passons au chapitre suivant qui consistera à
présenter notre service d’accueil, à savoir le service des Ressources Humaines et Affaires Sociales en
évoquant les différents missions qui lui sont assignée ainsi que les différents tâches que nous avons effectuée
tout au long de notre stage.

10
Tableau récapitulatif de l’effectif des agents du personnel de l’Institut de Cancérologie
d’Akanda.

L’Institut de Cancérologie d’Akanda regorge en son sein une multitude d’agents dont les
qualifications varient les unes des autres, on peut retrouver le personnel civil et le personnel militaire, aussi
des agents de la Main d’œuvre non permanente entre autres.

Tableau 1 : Tableau récapitulatif des agents du personnel

Les qualifications Effectifs

Professeur Agréger Titulaire en Oncologie Médicale 1
Médecin Spécialiste en Oncologie Médicale 4
Médecin Spécialiste en Radiothérapie 5
Médecin Spécialiste en Oncologie Pédiatrique 1
Médecin Spécialiste en Médecine Nucléaire 1
Médecin Spécialiste en Cancérologie Médicale 2
Médecin Spécialiste en Anatomie Pathologie 2
Médecin en Epidémiologie 1
Médecin Spécialiste en Hématologie Clinique 2
Médecin Généraliste 1
Chercheur 1
Gestionnaire des Ressource Humaines 1
Ingénieur Biomed 1
Assistance Social 1
Assistance Comptable 2
Secrétaire de Direction 2
Secrétaire Médicale ou Santé 2
Adjoint d’Administration (Sanitaire) 4
Psychologue Clinicien 2
Psychologue en Développement 1
Ingénieur en Génie Biomédicale 2
Technicien Supérieur en Biomédical 5
Physicien Médical 4
Manipulateur en Radiothérapie 3
Technicien en Médecine Nucléaire 3
Adjoint Technicien en Pharmacie 2
Agent Sanitaire et d'hygiène Publique 1
Educateur Spécialise 1
Infirmier d’Etat Polyvalent 18
Infirmier assistant 8
Infirmier d’état 8
Aide -soignant 3
Caissière 1
Chauffeur 4

11
Agent technique en froid industriel 1
Brancardier 2
Jardinier 1
Fille de salle 9
Service hygiène 1
Surveillent Général 1
Service Matériel non Médical 1
Total 112

Source : Institut de Cancérologie d’Akanda

12
CHAPITRE 2 : DEROULEMENT DE STAGE

Dans ce chapitre, il convient de montrer de manière clair la présentation du service d’accueil et les
missions (section1) et pour finir nous allons énumérer les tâches effectuées ainsi que les difficultés
rencontrées (section2).

I. PRESENTATION DU SERVICE D’ACCUEIL

LES MISSIONS DU SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES ET DES AFFAIRES SOCIALE

Au sein de l’Institut de Cancérologie d’Akanda, le service Ressource Humaines et des Affaires

Sociales à plusieurs missions à savoir :
 Evaluer les besoins en personnels de l’Institut : c’est de faire l’estimation du gout de votre ou vos
futurs employés, afin de savoir si vos recettes vous permettent de faire ces dépenses et adapter, le
cas échéant.
 Recruter les spécialistes : est de recruter une main d’œuvre plus qualifier et performante.
 Préparer les dossiers des personnels en vue de la gestion des procédures centralisés concernant la
notation, l’avancement et la discipline ;
 Planifier la formation : elle permet de comprendre les besoins dans un service ou une équipe,
mais aussi de faire le point sur les besoins de l’Institut en termes d’amélioration des
performances ou encore des processus ou de la sécurité.
 Gérer les congés et les absences des personnels : consiste à gérer les absences des collaborateurs
au sein de la structure.
 Affecter les personnels dans les différents services de l’Institut : c’est affecter le personnel dans
leur domaine.
 Apprécier et satisfaire les besoins, sur le plan sociales, des malades des familles et des
personnels : il s’agit de satisfaire les besoins, que s’ils sont effectivement utilisables.
 Faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement : mettre le
personnel à la place qui convient.
 Ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en
s’épanouissant : travailler sans subir le travail.

 Assurer autant la prévention que la prise en charge de salariés : il s’agit de préserver la santé et la
sécurité des salariés dans l’Institut, c’est une obligation légale la maitrise des risques permet
aussi d’accroitre le bien-être des travailleurs et les performances de la structure.

13
  Chargé de diriger la stratégie de la gestion du personnel et du développement des affectifs au sein
du l’Institut : elle permet d’assurer un suivi des progrès réalisés dans la quête des objectifs fixé
elle crée un climat de coopération et de soutien entre les différents départements de
l’organisation.
 L’optimisation à la performance globale ;
 Assurer la pérennité de l’activité sur le moyen et long terme ;
 Renforcer la réputation et l’image en valorisant la marque employeur ;
 Participer à une meilleure qualité de vie au travail
 Améliorer la motivation et le bien-être des collaborateurs ;
 Favoriser le dialogue social et la communication interne.

Tableau récapitulatif des agents du service Ressource Humaine et Affaire Sociale

Tableau 2 : Tableau récapitulatif des agents du service RH

Lieutenant LAKOUMBA Fatoumata Amina Diallo

Madame DOUTSONA Rachel EPS IBOUANG
L’adjudant MBOUMBA MBOUMBA Phily-Sthany
Sergent NZE ONDO Laury
Total : 4
Source : service Ressource Humaine et Affaire Sociale

14
 A. ORGANISATION DU SERVICE RESSOURCES HUMAINES ET DES AFFAIRES
SOCIALES

Lors de notre stage de trois (3) mois à l’Institut de Cancérologie d’Akanda, nous avons constatés que le
service des Ressources Humaines à un pan avec les affaires sociales. Dans l’organisation des hôpitaux des
Instructions des Armées, la gestion du personnel, l’action sociale sont sous la supervision d’une seule
direction qui est la Direction des Personnels et des Affaires Sociales. Ce service contient deux (2) bureaux
actifs à ce jour, et un en sommeil celui de la formation. Dès la première semaine de notre stage il nous a été
mis à notre disposition tous les matériaux concernant les fournitures que dont nous aurions besoins.
Le Bureau du personnel et chancellerie est l ’activités majeur du service en termes de gestion du
personnel, car il s’occupe de la gestion des carrières et des documents administratifs des personnels militaire
et civils de l’Institut.

Celui-ci est constitué de deux (2) personnels : l’adjudant MBOUMBA MBOUMBOU Phily-Stany
et le sergent NZE ONDO Laury. Ces bureaux sont sous la responsabilité d’un chef de service nommé le
lieutenant LAKOUMBA FATOUMATA Amina Diallo.

Par ailleurs le Bureau affaires sociales est un bureau qui joue un rôle essentiel en apportant, Accueil,
écoute, orientation et accompagnement aux patients et à leurs familles tout au long de leur parcours de soin.
Ce bureau est sous la personne de madame DOUTSONA Rachel épouse IBOUANG

15
I. TACHES EFFECTUEES ET LES DIFFICULTES RENCONTRES

I.1. LES TACHES EFFECTUEES

Durant notre stage, nous avons eu à effectuer de nombreuses taches à savoir :

 La gestion administrative du personnel : distribuer les fiches du personnel allant en congé.

 Procéder au classement et archivage des dossiers : cela consistait à ranger dans différents
classeurs toutes sortes de documents administratif relatifs aux notes de service, les certificats de
présence au poste, les titres et demandes de permission des personnels de l’ICA.
 Participer au suivi administratif : il s’agissait d’aller récupérer auprès des officiers de garde le
cahier d’événement dans lequel ils recapitulait les activés quotidiennes des services
hospitalisations, ainsi que les personnels de garde. Ensuite le restituer après signature des
responsables hiérarchiques de l’Institut, à la compagnie de l’HIAA.
 La distribution des notes d’information dans chaque service de l’hôpital de Cancérologie
d’Akanda afin de permettre à chaque service d’être informé sur les différents activités
quotidiennes.

 Le remplissage des fiches sur le logiciel WORD.

Les titres de permissions ;

Les demandes de congés ;
Les demandes d’explication ;
Les demandes des mises à pied.

 Nous avons eu à manipuler manuellement le logiciel Word en fin de tracé des tableaux qui
permettait d’avoir une vision claire sur les plannings de garde des officiers (ses plannings
permettent de savoir qui a rempli ses différents gardes du mois).

 La rédaction administrative : ceci consistait à rédiger les différentes correspondances de

transmission, les noms des officiers de garde, les différents certificats de présence au poste ainsi
que les titres de permissions à la demande des personnels de l’ICA.

16
  Nous avons eu à utiliser la photocopieuse, pour faire des imprimantes des copies qui nous était
demander où dont nous avions besoin. Cette photocopieuse fonctionne de manière automatique
en fin de facilité au personnel la manipulation.
 La réorganisation du tableau d’affichage : il était question de remplacer les anciennes notes
d’information et de service, ainsi que les différents programmes de garde par ceux qui étaient
récemment écrits.
 L’accueil des personnels et des usagers : cela, consistait à recevoir les agents de l’Institut qui
sollicitaient toutes informations en rapport avec les gestions du service ainsi que des usagers pour
des renseignements quelconques.
 L’enregistrement du courrier : il s’agissait d’inscrire dans le livret de transmission la date
d’arrivée d’un courrier, son numéro d’ordre ainsi que l’intitulé de la Direction de départ, en y
rajoutant l’heure d’arrivé après l’avoir reçu pour une meilleure traçabilité.

I.2. LES DIFFICULTES RENCONTREES

Nous avons été confrontés à des difficultés durant notre stage à l’Institut de Cancérologie d’Akanda et
nous allons les citer.

 Le manque d’espace, est dû au fait qu’en son sein l’Institut à deux (2) pavillons, et plus on affecte du
personnel nous trouvons dans un service 5 à 6 personnels ;
 Le manque d’imprimante en couleur ;

Pour conclure cette première partie de notre travail en disant que l’Institut de Cancérologie d’Akanda est une
structure dans le traitement des patients atteints d’un cancer. C’est pourquoi nous avons présenté de manière
succincte de son historique, ces missions et de son organisation nous avons notamment abordé le deuxième
pari qui consiste à parler du déroulement de notre stage en présent le service d’accueil, sans oublier ses
tâches et des difficultés rencontrer.

17
PARTIE II : ORGANISATION DU TRAVAIL EN MILIEU
HOSPITALIER ‘’ : Cas de l’Institut de Cancérologie
d’Akanda

Dans cette partie, nous présenterons de manière globale l’organisation du travail en milieu
hospitalier. Le premier chapitre de cette partie porte sur l’analyse des concepts, la présentation des outils
d’analyse. Et dans le second chapitre, qui porte sur les critiques, et des recommandations.

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CHAPITRE III : CADRE ANALYTIQUE ET METHOLOGIQUE

Pour suivre à bien notre travail, nous avons trouvé judicieux de classer les grandes lignes de la
méthode qui suit : la définition des concepts et la problématique qui souligne l’intérêt de l’étude et les
hypothèses, comme première section ainsi que la méthode de collecte des données comme deuxième section.

I. DEFINITION DES CONCEPTS, PROBLEMATIQUE ET INTERET DU SUJET

Traiter de la définition des concepts et des méthodes de collecte de données nous exige de détailler
les différentes démarches de ces dernières.

I.1. DEFINTION DES CONCEPTS

Chaque mot ayant une définition propre à lui-même. La définition du concept relatif au sujet traité
est indispensable pour notre analyse, elle permet de circonscrire le sujet et d’orienter la démarche à suivre.
Cette activité nous a conduite à retenir les termes suivants : nous allons définir ici 4 concepts. Le concept
organisation, travail, milieu hospitalier, l’organisation du travail.

I.1.1. Concept organisation

C’est action organiser, structurer, d’arranger d’aménager : l’organisation du service à demander du

temps, avoir le sens de l’organisation c’est la manière dont structure les choses agencés : cette organisation
se base essentiellement sur quatre (4) types d’organisation notons.

- Organisation personnalisée : est organiser autour d’une personne. Généralement au tour du leader,
l’autorité est complément centralisée.
- Organisation bureaucratique ou organisation mécaniste : elle résulte de la coordination fondée sur la
standardisation des procédés et des postes spécialistes d’un niveau des compétences faible.
- Organisation pyramidale : la hiérarchie y est très forte, les niveaux de « pouvoir » sont répartis entre
le dirigeant, les managers et les opérations l’importance des décisions et des actions va du haut vers
le bas.
- Organisation duale : l’autorité est également partagée entre deux entités l’équipe en charge de
l’activité principale et celle qui s’occupe des tâches de gestion (Ressource Humaine et financière,
matériel et technologie).
- Organisation cellulaire : l’autorité est répartie entre l’ensembles de l’équipe. De ce point de vue ce
modèle est à l’opposé de l’organisation personnalisée.

MAX, (2011) le travail est indéniablement défini comme une activité, une activité tout à la fois technique
(en tant qu’agencement efficace de moyens et de fins) et sociales (en tant que « collaboration » dans
l’activité productive. Il ajoute en disant le travail est constitutif de l’essence humaine. Il permet non
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seulement la suivie mais entant que travail vivant, il est caractéristique de l’espèce humaine de sa spécificité
par rapport à l’animal.

En d’autres termes le travail en est en lexique souvent utiliser pour designer l’ensemble des activités
organiser coordination en vue de produire ce qui est utile.

OMS (Organisation Mondiale de Santé) définit l’hôpital comme « l’élément d’une organisation de
caractère médical et social dans la fonction consiste à assurer à la population des soins médicaux comptes,
curatifs et préventifs, et dont les services extérieurs irradient jusqu’à la cellule familiale considéré dans son
milieu. Autrement dit l’hôpital est un établissement sanitaire qui prend en compte les malades, un hôpital est
une structure de santé dans laquelle le personnel est pris en charge. Elle a pour fonction :

- La prise en charge des patients ;

- Alléger les goûts médicaux (par la caisse d’assurances maladie, CNAMGS) ;
- Contribuer à leur état de santé ;
- Répondre à toutes les détresses.

MAX WEBER, (1921) définit l’organisation du travail comme les individus sont soumis à une autorité
uniquement dans le cadre de leurs obligation impersonnelles officielles , les individus sont reparti dans une
hiérarchie d’emplois, clairement définie, chaque emploi à une sphère de compétences clairement définit le
recrutement se fait sur la base des compétences , la rémunération est fixe en fonction de la hiérarchie ,
l’emploi est la seule occupation du titulaire , logique de carrière : la promotion dépend de l’ancienneté et de
l’appréciation des supérieurs hiérarchique , les individus ne sont pas propriétaire de leur outil de production ,
les individus sont soumis à un contrôle strict et système dans leur travail.

Selon l’Institut National de la Statistique et des Etudes Economique (INSEE) 2021, la production
est une activité exercée sous le contrôle, la responsabilité et la gestion d’une unité institutionnelle qui
combine des ressources en main-œuvres, capital et bien et service. Les processus purement naturels sans
intervention du contrôle humaine font pas partie de la production.

La production (P1) correspond au travail des bien fabriqués et des services au cours de la période comptable.

La production est le plus souvent destinée à d’autre unités institutionnelles que l’unité productrice mais elle
peut aussi être utilisée par la production pour son usage final propre ; on distingue trois types de production :

- La production marchande, ce sont des biens et service destinées à être vendue sur le marché.
- La production non marchande, bien et service individues ou collectifs produits par les institutions
sans but lucratif.
- La production à pour usage final propre, biens ou services qu’une unité institutionnelle produit et
conservé pour sa propre consommation finale.

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 II. PROBLEMATIQUE

La problématique est un ensemble de question, analyse et organise plusieurs articles ou contenus

scientifique, afin de proposer une vue globale des avancées scientifiques d’un domaine. Elle propose un
bilan des études menés : un point sur les questions déjà posées.

Nous avons choisi comme thème : ‘’ Organisation du travail en milieu hospitalier’’ : cas de
l’Institut de Cancérologie d’Akanda.

Organisation du travail selon Larousse se définit comme un recouvre un vaste ensemble d’éléments
se trouvant en interaction, regroupés au sein d’une structure régulée, disposant d’un système de
communication pour faciliter la circulation de l’information, dans le but présumé de répondre à des besoins
et ou d’atteindre des objectifs déterminés.

C’est un thème complexe dont plusieurs auteurs ont eu à évoquer, chacun d’eux a défini ce thème.
De tous ces auteurs et des articles nous retiendrons 10 auteurs dont :

Robbins dans son roman intitulé Théorie des organisations paru en mai 2019 considère
l’organisation comme une entité de coordination possédant des frontières identifiables et fonctionnant de
façon durable pour atteindre un ou des objectifs partagés par les participants.

L’auteur Michel CROZIER, dans son œuvre Caractéristique de l’organisation définit

l’organisation comme un construit humain, comme un ensemble constitué d’acteurs qui y développent des
stratégies particulières et est par conséquent en changement permanent.

Henri FAYOL, dans son roman intitulé principes d’administratif sortie en 1841-1925
l’organisation c’est de prévoir « organiser », au sens du terme « constituer » l’organisme qu’est l’entreprise ;
c’est commander, permettre au personnel de remplir ses fonctions en lui donnant des ordres ; c’est aussi
coordonner, harmoniser les efforts et les travaux de chacun dans un ensemble ; c’est enfin contrôler, veiller
au respect des ordres et des règles établis. Telles sont les 5 fonctions administratives, étant entendu qu’il ne
faut pas confondre « gouverner », qui est assurer le meilleur fonctionnement de l’organisation dans les
opérations essentielles précédemment mentionnées, et « administrer », qui correspond plus spécifiquement à
la dernière de celle-ci.

Henry MINTZBERG, dans roman intitulé la conception de l’organisation défini l’organisation

comme une « action collective à la poursuite de la réalisation d’une mission commune » (le management,
voyage au centre des organisation ,1989).

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 Selon l’Article Advice France, il définit le terme l’organisation du travail comme un ensemble de
paradigmes au sein d’une entreprise, et qui permet d’atteindre les objectifs établis passant en relève
l’organisation du travail, clef de la productivité la méthodologie de gestion de projet, l’évolution de
l’organisation du travail et en fin de choisir son organisation du travail.

Tissot Edition dans son article définition de l’organisation du travail, il dit par organisation du
travail, on entend généralement la durée et l’aménagement du temps de travail, la rémunération, la définition
du contenu du poste et de résultats attendus de l’organigramme, les processus et de contrôle du travail, les
restructurations, le recours à sous-traitance, l’impact de l’activité de l’entreprise sur le voisinage et
l’environnement.

D’après Dico de l’Eco, l’organisation du travail est la façon dont les différentes tâches de chacun
sont réparties, combinées et coordonnées afin d’être le plus efficace et productif possible, compte tenu des
objectifs de l’entreprise et des contingences économiques, technologies et social du moment.

Selon Henri FAYOL, l’organisation consiste en la constitution du double corpus social et matériel
nécessaire au bon fonctionnement de l’organisation. Organisée c’est définir de façon claire re les
responsabilités, c’est pourquoi nous voulons édifier l’organisation du travail. Cette organisation repose sur
quatre (4) principes à savoir commander c’est-à-dire faire fonctionner le personnel, coordonner, c’est relier,
unir harmoniser tous les actes et tous les efforts : contrôler, c’est de veiller à ce que tout se passe
confortement aux règles établies et aux ordres données. En effet, l’organisation de l’Institut de Cancérologie
d’Akanda passe par le responsable des Ressource Humaines qui veille à ce que l’organisation de la structure
soit respecter de tous le personnels civils et militaires.

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 Le lien avec les auteurs

Organisation du travail en milieu hospitalier est un thème complexe dont plusieurs auteurs ou
penseurs ont eu à expliquer, chacun selon leurs pensées. Ainsi à l’idée de l’auteur Henri FAYOL a un lien
direct avec notre sujet car pour lui l’organisation du travail c’est de prévoir « organiser », au sens du terme
« constituer » l’organisme qu’est l’entreprise ; c’est commander, permettre au personnel de remplir ses
fonctions en lui donnant des ordres ; c’est aussi coordonner, harmoniser les efforts et les travaux de chacun
dans un ensemble ; c’est enfin contrôler, veiller au respect des ordres et des règles établis. Telles sont les 5
fonctions administratives, étant entendu qu’il ne faut pas confondre « gouverner », qui est assurer le meilleur
fonctionnement de l’organisation dans les opérations essentielles précédemment mentionnées, et
« administrer », qui correspond plus spécifiquement à la dernière de celle-ci. C’est-à-dire pour que nous
avons une bonne organisation du travail il faut une bonne gouvernance de temps de travail organiser c’est de
définir de façon claire les responsabilités de tout un chacun, coordonner c’est de relier, unir harmoniser tous
les actes et tous les efforts. Cette fonction représente pour le responsable des Ressource Humaines des
contraintes à gérer c’est-à-dire :

Comment coordonnée ?

Que faut-il organiser ?

Qui contrôler ?

Effectivement une bonne organisation du travail passe l’attribution de rôles et la répartition des
missions en fonction des compétences et de la charge de travail de chacun. Mais aussi elle passe par une
gestion des tâches adéquate. Il s’agit alors de découper, répartir de coordonner les tâches, comme dans la
gestion de projet, de façon à gagner en efficacité.

Et aussi, les propos de l’article Dico de l’Eco ont un lien avec notre sujet car pour lui l’organisation
du travail est la façon dont les différentes tâches de chacun sont réparties, combinées et coordonnées afin
d’être le plus efficace et productif possible, compte tenu des objectifs de l’entreprise et des contingences
économiques, technologies et social du moment. C’est-à-dire le responsable de la structure doit affecter le
personnel selon la qualification, les besoins pour faire un bon profit.

Enfin, l’Article Advice France, il définit le terme l’organisation du travail comme un ensemble de
paradigmes au sein d’une entreprise, et qui permet d’atteindre les objectifs établis passant en relève
l’organisation du travail, clef de la productivité la méthodologie de gestion de projet, l’évolution de
l’organisation du travail et en fin de choisir son organisation du travail. Ces propos ont un lien indirect avec
notre thème car il parle de sa définition, il fait ressortir le paradigme qui est un modèle théorique de pensée

23
qui oriente la recherche de la réflexion scientifiques or l’organisation du travail est la gestion de coordonner,
organiser, contrôler afin que la structure sanitaire puisse fonctionner correctement.

PRISE DE POSITION

Organisation du travail en milieu hospitalier est un thème qui a plusieurs enjeux. Ces enjeux
permettent à plusieurs hôpitaux d’éviter un désordre dans le fonctionnement de l’entité. L’organisation
consiste en la constitution du double corpus social et matériel nécessaire au bon fonctionnement de
l’organisation. Organisée c’est définir de façon claire re les responsabilités, c’est pourquoi nous voulons
édifier l’organisation du travail. Cette organisation repose sur quatre (4) principes à savoir commander c’est-
à-dire faire fonctionner le personnel, coordonner, c’est relier, unir harmoniser tous les actes et tous les
efforts : contrôler, c’est de veiller à ce que tout se passe confortement aux règles établies et aux ordres
données. En effet, l’organisation de l’Institut de Cancérologie d’Akanda passe par le responsable des
Ressource Humaines qui veille à ce que l’organisation de la structure soit respecter de tous le personnels
civils et militaires.

Ainsi, parmi les auteurs cités plus haut nous sommes d’accord avec des propos de Henri FAYOL
lorsqu’il dit que l’organisation du travail c’est de prévoir « organiser », au sens du terme « constituer »
l’organisme qu’est l’entreprise ; c’est commander, permettre au personnel de remplir ses fonctions en lui
donnant des ordres ; c’est aussi coordonner, harmoniser les efforts et les travaux de chacun dans un
ensemble ; c’est enfin contrôler, veiller au respect des ordres et des règles établis. Telles sont les 5 fonctions
administratives, étant entendu qu’il ne faut pas confondre « gouverner », qui est assurer le meilleur
fonctionnement de l’organisation dans les opérations essentielles précédemment mentionnées, et
« administrer », qui correspond plus spécifiquement à la dernière de celle-ci. C’est-à-dire pour que nous
avons une bonne organisation du travail il faut une bonne gouvernance de temps de travail organiser c’est de
définir de façon claire les responsabilités de tout un chacun, coordonner c’est de relier, unir harmoniser tous
les actes et tous les efforts.

De plus, Dico de l’Eco quant à lui, il dit que l’organisation du travail est la façon dont les différentes
tâches de chacun sont réparties, combinées et coordonnées afin d’être le plus efficace et productif possible,
compte tenu des objectifs de l’entreprise et des contingences économiques, technologies et social du
moment.

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25
 II.1. PRESENTATION ET JUSTIFICATION DE LA METHODE DE
RESOLUTION DU PROBLEME

Pour mener à bien notre travail de recherche, nous sommes passées par les méthodes de collectes de
données et les outils de collectes faites d’un échantillonnage.

II.1.1. Présentation de la méthode de résolution du problème

Comme méthode de collectes de données, nous avons utilisés :

- La méthode de l’entretien ;
- La recherche documentaire ;
- La méthode de l’observation.

II.1.2. Méthode d’entretien et de l’enquête

Apres avoir présenté la méthode de l’entretien, nous verrons celle de l’enquête.

II.1.3. Méthode d’entretien

L’entretien revêt des processus fondamentaux de communication et d’interaction humaine, pour

recueillir les informations, les entretiens ont constitué pour nous une situation de rencontre et d’échange
avec nos interlocuteurs. Il engage deux personnes face à face à ce titre, il ne peut être considéré comme un
simple questionnaire on est dans une simple relation anonyme. De ce faite, dans un premier temps il est
important de ne pas perdre de vue chaque description ; chaque représentation exprimée par l’individu qui
enquête doit être rapporté au point de vue ou à la position de l’individu.

Derrière chaque agent, se cache une position. Dans un second temps, il faut envisager des entretiens
dans le cadre de la problématique et des hypothèses. Les entretiens ne sont pas construits sans relation avec
les hypothèses et avec les contacts qui sont pris avec certaines personnes ; le candidat devra veiller à ce que
cet entretien cadre avec le thème de réflexion et vérifier si les dires cadrent avec l’objet. Les entretiens ont
pour fonction de recueillir des données et mettre à jour certains indicateurs qui permettront de vérifier si oui
ou non les hypothèses sont fondées. C’est dans ce cadre que nous avons procédé à des entretiens à l’Institut
de Cancérologie d’Akanda (ICA).

26
 II.1.4. La recherche documentaire

La recherche documentaire est une étape de travail à réaliser avant de se lancer dans une étude. Elle
consiste à se référer à tous les anciens documents archivés en lien avec l’objet de notre étude, pour apporter
une meilleure visibilité sur le sujet.

En effet, elle nous a été importante pour enrichir le présent travail par des consultations de différents
documents relatifs à notre sujet de recherche.

2.2. L’OBSERVATION ET OUTILS DE COLLECTE DES DONNEES

2.2.1. Méthode de l’observation

L’observation a été l’outil qui nous a permis de recueillir le plus d’informations. En effet, en passant
3 mois à l’Institut de Cancérologie d’Akanda, précisément dans le service Ressource Humaine et Affaire
Sociale nous avons pu analyser toutes les méthodes techniques misent en œuvre pour la pratique de
l’organisation du travail en milieu hospitalier.

2.2.2. Outils de collecte et d’analyse des données

Pour obtenir des informations nécessaires concernant notre étude, nous avons eu recours à une
enquête d’opinion des agents du service Ressource Humaine et affaire Sociale à travers un guide d’entretien.
C’est un moyen de recueillir des informations qui se déroulent face à face, dans le cadre de notre étude, nous
avons utilisé l’entretien directif. Il s’apparente au questionnaire, à la différence, dans le cadre du guide
d’entretien, l’enquêteur pose des questions selon un protocole fixe et fixé à l’avance. Il s’agit d’une sorte
d’interview, ces questions doivent cadrer avec le canevas définit à l’avance par le guide.

A. Le questionnaire :

D’après le dictionnaire le Robert illustré (2014, p ,1566), « le questionnaire est une liste de question
posées en vue enquêté, d’un jeu, formulaire. Questionnaire à choix multiple (Q.C.M), mais dans lequel les
réponses sont proposées ». Nous avons élaboré notre questionnaire d’enquête de dix (10) questions. Le but
de notre enquête était de trouver et poser des questions en rapport avec notre thème d’étude sur
l’organisation du travail en milieu hospitalier. Pour recueillir les données, le questionnaire permet de
répondre aux hypothèses posées et par la suite à passer à l’analyse et au traitement des réponses : pas du
tout, satisfaisant, non satisfaisant, oui ou non etc.

27
 B. Echantillonnage :

Dans le cadre d’un sondage, la réalisation de l’étude d’effectué sur une population appelée
échantillon. Mais la détermination de l’échantillon doit être calculée afin de fournir des informations et des
résultats cohérents avec ceux qui seraient obtenus si toute la population était interroger. Il faut d’abord la
population mère pour être à mesure de déterminer un échantillon fiable et représentatif.

Le service Ressource Humaine et Affaire Sociale de l’Institut de Cancérologie d’Akanda (ICA) a un

effectif de 4 agents, ce qui constitue dans son échantillon de sa population mère. Pour une meilleure
approche nous avons pu interroger les chefs de service ainsi que quelques agents de ce service qui ont bien
voulu répondre à notre questionnaire. En effet, il nous est paru judicieux en tant qu’interlocuteur, de
recueillir les opinions de 3 agents sur 4 agents.

C. Le logiciel Excel :

Dans le but d’établir un bon questionnaire, nous avons recouru à l’usage du logiciel Excel qui consiste à
créer des tableaux et de faire des calculs le plus simplement possible. Il permet également d’élaborer des
diagrammes et des graphiques dans lesquels les valeurs introduites sont automatiquement mises à jour. Bien
que nous ayons fait appel à ces différentes méthodes d’analyse de données, il nous a semblé convenable d’en
retenir que deux :

- Le premier logiciel est Excel, afin d’établir les différents graphiques, courbes et tableaux dont nous
avons eu besoin dans la profondeur de notre analyse.

28
 2.2.3. Justification de la méthode de résolution du problème

En vue d’atteindre nos objectifs nous avons utilisé trois méthodes de collecte de données : l’entretien,
l’enquête et l’observation. Ces trois méthodes ont permis d’avoir des informations sur l’organisation du
travail en milieu hospitalier à l’Institut de Cancérologie d’Akanda (ICA).

- L’entretien : qui est un support de collecte de donnée, le guide entretient est la forme de
communication que nous avons utilisé le plus pour recueillir des informations avec certains agents du
service Ressource Humaine et Affaire Sociale de l’Institut de Cancérologie d’Akanda (ICA). Nous
avons fait ce guide d’entretien pour la réalisation d’une recherche exploratoire. Ce guide d’entretien
est fait après le tour des différents services. Cette tournée a permis de connaitre le cadre du travail,
d’expliquer aux agents le but de notre enquête. Cet échange nous a permis entre autres d’identifier
les grands axes sur lesquels nos entretiens vont s’appesantir. Le travail s’est tenu dans l’enceinte du
bureau du service Ressource Humaine et Affaire Sociale. Ces entretiens ont durée quinze minutes,
qui nous ont permis d’avoir l’avis subjectifs des agents sur la pratique et des conditions de
l’organisation du travail en milieu hospitalier. De même ces entretiens nous ont permis également
d’avoir des éclaircissements sur certains points ou de poser des questions relatives à leur
mécontentement par rapport à tous les manquements que le service observe.
- L’enquête : En vue d’atteindre nos objectifs dans le cadre de cette étude, et de ce fait répondre à la
problématique soulevée, nous avons à une enquête par questionnaire. Nous avons utilisé deux types
de questions.
 Les questions à réponses fermées

Une question à réponse fermé donne deux possibilités de réponses : oui ou non.

Exemple : Avez-vous déjà entendu parler de l’organisation du travail en milieu hospitalier ? Oui……Non….
La question à réponse fermé peut parfais offrir plus de deux possibilités de réponses. Bien que la question
fermée permette d’obtenir le sujet vers les possibilités des réponses auxquelles les personnes interrogées ne
pouvaient penser, elle ne donne pas assez d’informations utiles. Ce qui nous a poussés à privilégier des
questions ouvertes pour notre travail.

29
  Les questions à réponses ouvertes

Les enquêtes basées sur les questions ouvertes permettent aux personnes interrogées de s’exprimer
librement et longuement. Les questions à réponse ouvertes donnent des informations riches et diversifiées, et
le dépouillement soulève des problèmes de classement et de catégorisation.

- L’observation : Elle a une grande importance dans la collecte des données dans la mesure où elle
nous a permis de confronter la théorie à la pratique. De plus, elle nous a permis de voir comment les
agents de ce service procèdent à la pratique de l’organisation de travail, de connaitre les différents
composants, et facteur de l’organisation du travail.

Dans ce chapitre, il était question de définir d’une part les différents concepts clés de notre étude de
travail. Nous avons défini les concepts tels qu’Organisation, Travail, l’Hôpital, Organisation du travail selon
quelque auteurs. Ce qui nous a permis de mieux comprendre et aborder notre sujet d’étude. Et d’autre part,
nous avons présenté les différentes méthodes que nous avons utilisés pour avoir des informations dans le
cadre de notre étude.

30
CHAPITRE IV : PRÉSENTATION DES RÉSULTATS ET SUGGESTIONS

Ce chapitre qui vient clôturer nos travaux qui met l’accent sur la représentation des résultats des
investigations qui vont nous permettre de formuler des suggestions en vue d’optimiser l’organisation du
travail en milieu hospitalier qui permettra à l’Institut de Cancérologie d’Akanda (ICA) de mieux s’organiser.

I. PRÉSENTATION DES RÉSULTATS

1.1. LES RESULTATS DU GUIDE D’ENTRETIENT

Cette méthode est basée sur des questions préparées envers les acteurs de ce processus de gestion de
données. Elle nous a permis d’avoir un bon nombre d’informations qualitatives qui nous ont été très
importantes dans notre démarche méthodologique. A travers cette démarche nous avons pu nous rendre
compte des conditions difficiles dans lesquelles évoluent les agents du services Ressource Humaine et
Affaire Sociale, et de mieux cerner le mécanisme de l’organisation du travail en milieu hospitalier.

Ces difficultés sont d’ordres organisationnelles et matérielles essentiellement, en effet, ce service ne

dispose vraiment pas de local propre, il partage son espace restreint avec un autre service (le secrétariat
général du professeur), plus de dix agents pour un seul bureau, il est quasiment impossible pour ces agents
de pouvoir aisément mener leurs activités professionnelles. Aussi, sur un plan matériel, la situation est
alarmante, l’absence des chaises par exemple au plus indispensable comme une imprimante en couleur entre
autres, résume la situation dans laquelle se situe ce service.

Ensuite, ces entretiens nous ont emmenés à mieux appréhender le processus de toutes ces
informations et des difficultés qui les minent. Nous avons pu comprendre comment se présente le
cheminement de tous ces flux d’informations et leurs finalités.

Enfin, cette méthode nous a permis d’appréhender les dysfonctionnements qui minent ce processus
d’organisation au sein de la structure.

31
 I.2. LE RESULTAT DE L’OBSERVATION

Plusieurs faits n’ont pas manqué d’attirer notre attention lors de notre stage au service Ressource

Humaine et Affaire Sociale. Nous avons constaté qu’il y a certains employer qui ne respectent pas la prise
des congés Chacun fait comme ils veulent. Un employé peut venir remplir les formalités pour les congés,
Nous établissons le titre de permission qui sera signer par le professeur et par la responsable des Ressource
humaine mais le concerner ne vient pas récupérer son titre. Nous avons aussi constaté Ya certains qui partent
en congé annuel sans signaler au service ressource humaine ne respectant Pas la hiérarchie organisationnelle
de la structure. Le personnel ne respecte pas car même si le Service ressource humaine établit un programme
qui stimule qu’avant qu’un personnel ne part en Congé le concerné doit venir prendre une demande de
permission 15 jours avant son départ pour Permettre que s’il y a un personnel allant à l’étranger de permettre
à demande de faire son circuit Jusqu’à la signature du ministre de la défense, mais, fort est de constater que
ce principe n’est pas Respecter par l’ensemble du personnel de ICA. Certains venaient se justifier en disant
qu’ils ne Ne savaient pas qu’il y a une note.

4.1.3.les résultats de la recherche documentaire

Compte tenu du secret professionnel dont les structures à caractère militaire font face nous

N’avions pas pu avoir à un grand nombre de documents. Néanmoins le minimum de documents

Consultés nous a permis de tirer quelque information :

- La demande de permission : est une demande qui permet au service ressource humaine de savoir
exactement ou le concerner sera dans quel village, ou pays. Ou encore avoir la traçabilité et suivi des congés
pour les civils et permission pour les militaires.

- Le titre de permission : est une feuille établit par le service ressource humaine qui couvre le
personnel allant en congé.

32
 II. SUGGESTIONS

2.1. LES SUGGESTIONS

Les suggestions sont formulées au regard des problèmes observés sur le terrain. Nous recommanderons
de :

 La création d’un logiciel de gestion de congés pour le personnel : ce logiciel permettra aux
personnels de l’Institut de ne plus faire le déplacement jusqu’au bureau service du service des
Ressources Humaines et Affaires Sociale pour avoir une demande de permission pour les civils et
permission pour les militaires.

Ce logiciel va permettre directement aux personnels d’entré toutes les données demander dans la demande
de permission, mais étant chez eux ou dans leur bureau la personne remplit et vient au service Ressource
Humaine pour venir chercher sin titre de permission. Car cela va éviter au personnel de faire plusieurs tours
au service, nous sommes tombées sur des cas ou l’individu avait oublier de mentionner le lieu, le numéro de
téléphone ou ce pourquoi la personne sollicite la demande de permission nous étions obligés d’appeler le
concerner pour venir nous donner les informations manquantes. Or avec le logiciel sera plus facile.

 L’emploi d’un informaticien qualifier : cela va soulager le personnel de l’accueil car

l’informaticien va créer une plate -forme ou sera enregistrer tous les recouvrements de l’CNAMGS
et la facturation car tous ce fait encore à main levée. Avec l’avenu d’un informaticien il va
régulariser la situation des postes d’ordinateur des différents bureaux. Car nous avons remarqué que
chaque utilisateur a sa session et après deux semaines il faut réinitialiser le mot de passe.

 La construction autres pavillon : cela va permettre

33
Conclusion partielle

Au terme de cette deuxième partie qui nous a vu engagé la pratique de notre sujet sur l’organisation
du travail en milieu hospitalier, nous avons présenté et justifier la méthode et les outils de collectes des
données que nous avons utilisées.

Ces investigations ont permis de comprendre que les origines des problèmes en lien avec
l’organisation du travail, et de fait les problèmes du non-respect des procédures. Il en ressort que l’un des
principaux problèmes est l’incapacité du non-respect des procédures du travail par le personnel.

On comprend dès lors que le problème est grave car il met en péril le bon fonctionnement de la
structure de l’Institut de Cancérologie d’Akanda (ICA).

En outre, plusieurs suggestions ont été formulées afin de permettre à la structure de résoudre ce
problème et d’ainsi amener tout le personnel à respecter les différents types d’organisation mise en place par
le service des Ressources Humaines et Affaire Sociale.

34
 B. CONCLUSION GENERALE

En définitive, il convient de rappeler que pour des besoins universitaires, nous avons été emmenés à
effectuer un stage pratique en milieu professionnel dans le but de consolider notre formation en confrontant
les connaissances théoriques reçues lors de nos trois dernières années de cours, à la réalité du terrain.

Pour cela nous avons été accueillis à l’Institut de Cancérologie d’Akanda pour effectuer ce stage.
C’est une structure hospitalière sous régime militaire créée pour renforcer les capacités structurelles du pays
et permettre aux populations de se soigner dans une structure présentant un cadre idéal avec un personnel
bien formé. En effet, c’est au Ressource Humaines et Affaire Sociale que nous avons été affectés, et
détacher au service Ressource Humaine pour des besoins de service et d’apprentissage. Au sein de ce
service et Direction, nous avons effectué plusieurs types de tâches en lien avec l’organisation. Ce stage a été
pour nous, une opportunité d’apprentissage indispensable pour la suite de notre parcours universitaire. Son
apport a été très enrichissant.

Par ailleurs, pour la réalisation de notre rapport de fin cycle, nous avons porté notre choix sur la
thématique Organisation du Travail en Milieu Hospitalier.

Le choix de ce thème émane du constat du non-respect des procédures de travail par le personnel de
l’Institut de Cancérologie d’Akanda.

Pour pousser loin cette recherche, nous avons opté comme tout chercheur à la colleter davantage
d’information sur cette question. Pour cela, nous avons choisi de faire recours à la méthode qualitative de la
collecte des données, qui accorde de l’importance à ce que le chercheur voit, entend et récolte comme
information auprès de ces interlocuteurs. La méthode étant abstraite, nous avons fait recours aux différentes
techniques de collectes de données qui sont l’observation, la recherche documentaire, et l’usage d’un guide
d’entretien.

La collète de ces informations nous permis de réaliser et de confirmer que le problème est réel, et
que certains personnels de l’Institut ne respectent pas l’organisation mise en place par le responsable des
Ressource Humaines.

Aussi, pour tenter d’apporter notre pierre à l’édifice, nous avons formulé des suggestions, allant de la
création d’un logiciel, pouvant limiter au mieux le déplacement du personnel, l’emploi d’un informaticien
qui pourra régulariser la situation du personnel d’administratif et en fin de construire d’autre pavillon, pour
éviter d’autre contamination dangereuse des malades en malades.

35
SOURCES ET BIBLIOGRAPHIE

VII
ANNEXES

VIII