Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche

INSTITUT NATIONAL DES TECHNIQUES

ECONOMIQUES ET COMPTABLES

APPLICATIONS - COURS ORAUX DE PARIS

113 – DROIT SOCIAL

2010-2011
N° de repère 1131AS0110
Séance 1
Application 1

Application de la série 01 du cours à distance

Les sources du droit social –

La hiérarchie des normes

Marie-Françoise VOLPELIER

Institut National des Techniques Economiques et Comptables

40, rue des Jeûneurs
75002 PARIS

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113 – Droit social – 2010/2011

RAPPEL DES CONSEILS DE METHODE

Chacune des questions du cas pratique doit être traitée en quatre étapes :

A. Analyse des faits et détermination du ou des problèmes juridiques.

Cette phase est essentielle car une lecture trop rapide du sujet ou de la question posée, est chaque année une
source d’échec. Cette lecture des faits doit s’accompagner d’une qualification de ces faits. Par exemple, si le
salarié X a abandonné son poste de travail depuis deux jours, ce fait est (qualification) soit une faute
contractuelle, justifiant d’une sanction disciplinaire ou justifiant d’une rupture de contrat à l’initiative de
l‘employeur, soit une rupture à l’initiative du salarié. Cette qualification des faits permet alors de cerner le
problème de droit : ici la nature de la rupture du contrat de travail. Cette opération “ traduction ” du langage
commun en langage juridique doit être visible dans votre réponse. Elle permet au correcteur de vérifier vos
aptitudes au résonnement juridique. Elle vous permettra de ne pas faire de hors sujet, et de rechercher le droit
applicable à ce problème, et uniquement à ce problème de droit.

B. Recherche de la règle de droit

La recherche du droit applicable doit en effet être limitée à la question posée. Le savoir en dehors du
sujet ne fait qu’indisposer le correcteur ! Lors de l’épreuve, commencez par rechercher chacun vos
connaissances immédiatement disponibles dans votre mémoire, puis organisez-les, séparant les
sources des définitions et de ce que précisent ces règles.

C. Application au cas d’espèce

Il faut appliquer le droit aux faits de l’espèce, et répondre clairement à la question posée. C’est le
retour aux faits concrets. Cette réponse doit être donnée en droit, mais aussi, parfois, être complétée en
opportunité. Par exemple, si un salarié est très souvent en retard à son travail le matin, en droit, cette
faute est une faute sérieuse qui justifie le licenciement. En opportunité, il peut être souhaitable de
proposer à l’employeur une autre sanction disciplinaire que le licenciement !

D. Rédaction de la réponse
Souvent un employeur vous pose une question. C’est une consultation juridique, que la profession
comptable peut, à titre accessoire, réaliser. Le plan de la réponse doit retracer les étapes 1,2,3, .
Il faut commencer par reformuler la question. Cette re formulation n’est qu’une rédaction du
problème de droit sous forme interrogative. Par exemple, si l’employeur demande à être renseigné sur
les conséquences de l’absence prolongée du salarié ; la question est “ Quelle est nature de la faute du
salarié et de l’éventuelle rupture du contrat de travail ? ”
Il faut ensuite donner la règle de droit. Pour aider le correcteur, il faut commencer cette phrase par
l’expression : “ En droit… ”
Il faut enfin appliquer le droit à l’espèce. Toujours pour aider le correcteur, il faut commencer la
phrase par le terme consacré : “ En l’espèce… ”

EXERCICES PRATIQUES

La Société Rolona est une entreprise qui assure la livraison de produits frais et secs dans des
grandes surfaces. Cette entreprise dépend de la convention collective du commerce de gros et
ses dirigeants n’adhèrent à aucune organisation syndicale patronale.
Son responsable administratif se pose plusieurs questions relatives à la gestion du personnel.

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1. En 2008, les salariés avaient bénéficié d’une prime équivalente à un 13ème mois fin
décembre, Rolona ayant dégagé d’importants bénéfices. En 2009, la situation
économique ayant été peu favorable, aucune prime n’a été versée. Pour 2010, les
délégués du personnel réclament le versement d’un prime en fin d’année, Rolona
ayant obtenu de nouveaux marchés et ils précisent à la direction qu’il y a un usage et
donc obligation de verser une somme équivalente à un 13ème mois à tous les salariés.
Que peut-on répondre ?

2. Un accord collectif concernant la formation professionnelle a été conclu dans le

commerce de gros, prévoyant la possibilité pour les salariés de bénéficier de la prise
en charge par l’employeur d’actions de formation supplémentaire par rapport aux
obligations légales. Un des salariés demande dans ce cadre à bénéficier de 8 jours de
formation, ce qui étonne beaucoup le responsable administratif qui n’a pas entendu
parler de ces dispositions. Cet accord s’applique-t-il automatiquement à Rolona ?

3. Une salariée vient de perdre son frère. Son responsable de secteur refuse de lui accorder une
journée à titre de congé pour assister aux obsèques, il accepte qu’elle prenne une journée de
congé sans solde. Il affirme au responsable administratif que la convention collective ne
prévoit aucune disposition pour un tel évènement. Il faut préciser que le Code du travail
prévoit un jour de congé pour le décès d’un frère ou d’une sœur. Que préconisez-vous ?

4. Depuis 2 mois un accord collectif dans la branche d’activités a été étendu prévoyant un
congé de 5 jours pour le mariage d’un salarié. Depuis 5 ans Rolona accorde à titre d’usage 7
jours pour cet événement aux salariés qui se marient. Mademoiselle Lebrun qui se marie dans
2 mois a averti le service du personnel qu’elle voulait bénéficier de ces 7 jours juste après son
mariage. Le responsable administratif refuse de signer cette demande et lui oppose les
dispositions de la convention collective. Qu’en pensez-vous ?

5. Le responsable administratif met à jour les dossiers du personnel et s’aperçoit que les salariés
bénéficient contractuellement de 3 jours de congés payés supplémentaires annuellement au bout
de 5 ans d’ancienneté. Un accord collectif dans la branche du commerce de gros vient d’être
étendu qui prévoit 2 jours de congés supplémentaires au bout de 6 ans d’ancienneté. Le
responsable administratif veut appliquer immédiatement les dispositions de cet accord étendu et
accorder 2 jours supplémentaires de congés uniquement aux salariés ayant plus de 6 ans
d’ancienneté. Quelle est votre position ?

6. Depuis 6 mois une section syndicale CFDT a été constituée avec 2 délégués syndicaux. Ceux-
ci demandent au PDG de bien vouloir entamer une négociation sur les salaires effectifs. Le
directeur administratif est persuadé, d’une part que cette négociation doit se faire avec les
délégués du personnel qui sont élus par les autres salariés et que d’autre part en en aucun cas,
un employeur n’est obligé de négocier sur les salaires. Quelles réponses pouvez-vous apporter
sur ces deux points ?

7. Depuis 10 ans les salariés bénéficient une fois par an, au moment du départ en congés d’été,
d’une ½ journée la veille de leur départ en vacances dite ½ journée « valise », offerte par
l’entreprise. Un salarié dont les congés débutent un lundi, bénéfice du vendredi après-midi
précédent.
Cet avantage provient d’un accord qui avait été signé entre l’ancien PDG et les délégués du
personnel, il y a donc 10 ans. A la demande de l’actuel PDG, il est demandé au responsable
administratif de réfléchir à la suppression de cet avantage. Est-ce possible et comment faut-il
procéder ?

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8. Rolona a racheté, il y a 3 mois, une usine en Bretagne qui met en sachet des légumes et des
fruits frais. Jusqu’à ce jour, cette entreprise dépend de la convention collective des fruits et
légumes. Certains salariés de cette entreprise ont contacté la direction de Rolona car ils
souhaitent l’application de la convention collective du commerce de gros, qu’ils jugent plus
intéressante que celle des fruits et légumes. Les dirigeants de Rolona sont-ils obligés
d’accepter leur demande ?

9. Ces mêmes salariés, embauchés par contrat à durée indéterminée (35 heures hebdomadaires),
il y a plus de 2 ans par l’ancienne direction s’étonnent de n’avoir toujours pas signé de contrat
de travail. Le bulletin de salaire remis à chaque fin de mois ne comporte aucune référence
particulière notamment à la convention collective des fruits et légumes. Après vérification
dans cette convention par le responsable administratif, aucune remise d’un contrat écrit n’est
exigée. Que pouvez-vous lui préciser?

QUESTIONNAIRE

Répondez par vrai ou faux

1) Un usage peut s’appliquer dans une entreprise uniquement à une certaine catégorie
du personnel ?
2) Les ordonnances ont valeur réglementaire si elles ne sont pas ratifiées dans le délai
imparti par la loi d’habilitation.
3) Les avis en droit européen, ont force obligatoire.
4) Les règlements européens ont primauté sur les lois internes.
5) Les directives européennes s’appliquent directement en droit interne.
6) La CJCE peut être saisie par les tribunaux nationaux.
7) Les arrêts d’espèce ont une autorité supérieure aux arrêts de principe.
8) Tous les syndicats sont représentatifs.
9) Les conventions et accords collectifs sont obligatoirement à durée indéterminée.
10) Les avantages collectifs sont des droits ayant un caractère général et éventuellement virtuel.
11) Une convention collective peut être étendue par simple accord des parties.
12) Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, l’employeur
doit engager chaque année une négociation sur l’organisation du travail.
13) Cette obligation de négocier oblige à conclure un accord écrit.
14) La procédure d’élargissement d’un accord est la même que celle de l’extension.
15) Les règles de dénonciation d’un accord atypique sont les mêmes que celles de la
dénonciation de l’usage.
16) Tous les salariés bénéficient d’une convention collective.
17) Lorsque des dispositions relèvent de l’ordre public absolu, des dérogations sont possibles.
18) Un employeur peut dénoncer un usage en informant uniquement collectivement les salariés.
19) Les usages peuvent être intégrés dans les conventions collectives.
20) Un avantage accordé une année est un usage.

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Le Code du travail

Le Code du travail nouveau est entré en vigueur le 1er mai 2008. Ce nouveau Code est constitué de 8
parties.

Art. L. 2221-2 du Code du travail)

La convention collective a vocation à traiter de l’ensemble des matières visées à l’article L. 2221-1,
pour toutes les catégories professionnelles intéressées. L’accord collectif traite un ou des sujets
déterminés dans cet ensemble.
Art. L. 2222-1 et L.2222-2 du Code du travail
Les conventions et accords collectifs de travail déterminent leur champ d’application territorial et
professionnel. Le champ d’application professionnel est défini en termes d’activités économiques.
o
(L. n 2005-157, 23 févr. 2005, art. 65) Pour ce qui concerne les professions agricoles visées à l'article
L. 131-2, le champ d'application des conventions et accords collectifs peut, en outre, tenir compte du
statut juridique des entreprises concernées ou du régime de protection sociale d'affiliation de leurs
salariés.
o o
(L. n 94-638, 25 juill. 1994 ; Ord. n 2005-57, 26 janv. 2005, art. 4) Les conventions et accords
collectifs de travail dont le champ d’application est national précisent si celui-ci comprend les
départements d’outre-mer « et à Saint-Pierre-et-Miquelon ».

Art L.2222-2 du Code du travail

Lorsque le champ d’application d’un avenant ou d’une annexe diffère de celui de la convention ou de
l’accord qu’il modifie ou complète, il doit être précisé conformément aux dispositions de l’article
L2222-1.

Art L.2261-19 du Code du travail

Pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel,

leurs avenants ou annexes, doivent avoir été négociés et conclus en commission paritaire.
Cette commission est composée de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de
salariés représentatives dans le champ d'application considéré.

Document
Lettre d’un employeur dénonçant un usage à un salarié

Le 30 mai 2010

Madame, Monsieur

Nous tenons à vous informer personnellement de la décision que nous avons prise de supprimer la
prime versée au 31 décembre à tous les salariés de l’entreprise et correspondant à un mois de salaire.
Cet avantage, qui n’a jamais été intégré à votre contrat de travail mais dont vous avez bénéficié depuis
votre arrivée dans notre société, constitue un usage.
Cette suppression prendra effet au 31 décembre 2010.
Un refus de votre part serait sans fondement légitime car cette suppression ne constitue pas une
modification de votre contrat de travail.

Monsieur L. , Directeur général

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La dénonciation de l’usage :

L’employeur peut dans le cadre de son pouvoir de direction modifier ou supprimer un usage. Il
doit respecter les règles de dénonciation fixées par la jurisprudence :

– informer les institutions représentatives du personnel ;

– informer individuellement les salariés ;

– respecter un délai de prévenance suffisant. Ce délai ayant pour but de permettre

l’engagement d’une négociation collective, aucune durée minimale n’est fixée, elle
dépend essentiellement de l’importance de l’avantage supprimé.

JURISPRUDENCE

Un accord d’entreprise peut mettre en cause les usages, engagements

unilatéraux ou accords atypiques existants dans une entreprise.

Cour de Cassation
Chambre sociale
Audience publique du 23 novembre 2005 Cassation partielle
sans renvoi.

N° de pourvoi : 03-47029

Publié au bulletin

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Vu leur connexité ordonne la jonction des pourvois F 03-47029 et Z 03-47575 ;

Attendu que M. X... a été engagé en 1968 par la société UAP comme agent producteur
relevant de la convention collective nationale des producteurs salariés de base des services
extérieurs de production des sociétés d’assurances du 27 mars 1972 ; que son contrat de
travail a été transféré à la société Axa conseil, au droit de laquelle viennent les sociétés Axa
France vie, Axa France Iard et Axa France collectives, en mars 1998 ; qu’ayant engagé une
instance prud’homale, il a formé des demandes nouvelles tendant notamment à un rappel de
jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté en application de l’article 29 de la
convention précitée dont le bénéfice avait été étendu à titre d’usage aux salariés de base de la
société UAP ;
Sur les moyens du pourvoi du salarié :
Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à
permettre l’admission du pourvoi ;
Sur le moyen unique du pourvoi de l’employeur :
Vu l’article 1134 du Code civil, les articles 2, 3 et 4 de l’accord du 30 avril 1999 sur
“L’application et les négociations d’avantages collectifs dans l’entreprise Axa Conseil” ;

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Attendu que pour accueillir la demande du salarié en rappel de jours de congé annuel
supplémentaires, la cour d’appel retient que l’accord collectif du 30 avril 1999 conclu dans le
cadre de l’harmonisation des accords et usages au sein des société UAP et Axa conseil, n’a
pas le même objet que l’usage relatif à ces congés dès lors que, si son article 4 prévoit la
reconduction d’usages déterminés, il ne fait pas mention des autres usages en vigueur si bien,
qu’en l’absence de dispositions sur la durée du congé, cet usage n’a pas été mis en cause ;
Qu’en statuant ainsi, alors que les articles 2 et 3 de l’accord du 30 avril 1999 prévoient la
mise en cause de tous les usages, engagement unilatéraux et accords atypiques applicables au
31 mars 1998 et que, par dérogation, l’article 4 n’emporte que la reconduction de certains
usages déterminés, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Et attendu qu’en application de l’article 627, alinéa 2 du nouveau Code de procédure civile, la
Cour de Cassation est en mesure en cassant sans renvoi, de mettre fin au litige par application
de la règle de droit appropriée ;

PAR CES MOTIFS :

DECLARE non admis le pourvoi de M. X... ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il a accordé à M. X... des jours de congé
annuel supplémentaires et condamné les sociétés Axa France vie, Axa France Iard et Axa
France collectives au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés, l’arrêt rendu
le 7 octobre 2003, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ;
Dit n’y avoir lieu à renvoi ;
Déboute M. X... de ses demandes en jours de congés annuels supplémentaires et en
indemnité compensatrice de congés payés ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l’article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera
transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;
Publication :Bulletin 2005 V N° 340 p. 299
Décision attaquée :Cour d’appel de Paris, 2003-10-07
Titrages et résumés : STATUT COLLECTIF DU TRAVAIL - Accords collectifs - Accords
d’entreprise - Accord du 30 avril 1999 sur l’application et les négociations d’avantages
collectifs dans l’entreprise Axa Conseil - Objet - Mise en cause d’usages, engagement
unilatéraux ou accord atypiques - Effets - Usages en vigueur non mentionnés dans l’accord.
Un accord d’entreprise peut mettre en cause les usages, engagements unilatéraux ou
accords atypiques existants dans une entreprise.
Par suite, viole les dispositions d’un accord d’entreprise, conclu à la suite d’une fusion, ayant
pour objet la mise en cause de tous les usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques
existants à une certaine date, à l’exception d’usages déterminés, l’arrêt qui retient que ne sont
pas mis en cause, en l’absence de dispositions ayant le même objet, les usages en vigueur non
mentionnés dans l’accord.
STATUT COLLECTIF DU TRAVAIL - Usages et engagements unilatéraux - Usages de
l’entreprise - Suppression - Suppression par un accord d’entreprise - Usages en vigueur non
mentionnés dans l’accord
Codes cités : Code civil 1134.

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