L'identification des

compétences

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 Table des matières

Table des matières

I. La notion de compétences 3
A. Qu'est-ce qu'une compétence ? ...................................................................................................................................3
B. Comment formuler des compétences .........................................................................................................................3

II. Exercice : Catégorisation 6

III. Le référentiel de compétences 6

A. Objectifs et usages du référentiel de compétences ....................................................................................................6
B. Apport des fonctionnalités d'un SIRH .........................................................................................................................7

IV. Exercice : Quiz 8

V. Constitution du référentiel 9
A. Étapes d'élaboration du référentiel de compétences .................................................................................................9
B. Exemple de grille de compétence..............................................................................................................................11
C. Facteurs d'attention de la démarche ........................................................................................................................11

VI. Exercice : Quiz 11

VII. Essentiel 12

VIII. Auto-évaluation 13
A. Exercice .......................................................................................................................................................................13
B. Test ..............................................................................................................................................................................13

Solutions des exercices 13

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I. La notion de compétences
Contexte
L'identification des compétences est nécessaire pour une entreprise, primordiale pour le management, tout
particulièrement pour le suivi des performances des collaborateurs.
Par exemple, lors des entretiens de carrière de ses collaborateurs, le manager d'une équipe utilise une grille de
compétences requises concernant les postes de son équipe. Cet outil lui permet d'évaluer les compétences
détenues par ses collaborateurs occupant ces postes.
Le résultat permettra d'élaborer ensuite : soit une évolution de carrière, soit un plan de formation.
Ainsi, nous répondrons aux questions suivantes : qu'est-ce qu'une compétence et comment la formuler ?
Comment élaborer le référentiel de compétences ? Quel est son objectif ?

A. Qu'est-ce qu'une compétence ?

Définition
Une compétence est une combinaison de 3 types de savoirs :
Les savoirs ou connaissances théoriques.
Par exemple : un règlement interne, une procédure qualité, la législation, une formule de calcul de pression
dans une machine, les règles de grammaire.
Les savoir-faire : mise en œuvre de pratiques professionnelles.
Par exemple : rédiger un document, une proposition commerciale, cuisiner les plats traditionnels français.
Les savoir-être : attitudes, comportements et capacités relationnelles. C'est l'adaptation à différentes
situations et l'aptitude à mobiliser les bonnes ressources personnelles dans un contexte donné.
Par exemple : « Adapter son discours pour apaiser un client en colère ».
Dit autrement, une compétence est un savoir en action déployé dans un contexte donné.

B. Comment formuler des compétences

Une compétence est exprimée par un texte comprenant 3 éléments :
1. Un verbe d'action,
2. L'objet de l'action,
3. Un élément de contexte qui spécifie la compétence (Quel type d'objet ? Pour quoi faire ? Dans quel contexte ?).

Exemple
« Accueillir le client » est une expression incomplète, elle correspond à une compétence trop générale, il est
nécessaire d'ajouter un contexte qui spécifie la compétence.
Par exemple, l'ajout de « en respectant les règles SBAM (Sourire, Bonjour, Au Revoir, Merci) » fournit les informations
qui précisent comment l'évaluation de la compétence est faite. Ainsi, pour évaluer la compétence, on notera les
points suivants :
Accueillir avec le sourire,
L'emploi systématique des formules « Bonjour » à l'arrivée du client, « Au revoir » lorsqu'il qu'il part.
 La notion de compétences

Complément
Pour être facilement compréhensible et identifiable lors d'une évaluation, on exprime une compétence en
ajoutant « être capable de » devant la compétence.
Par exemple : « Être capable de s'exprimer en anglais lors d'une réunion de travail ».

Attention
Cette formulation « Être capable de... » peut orienter l'évaluation sur la notion de potentiel de compétence, et non
le fait que le collaborateur utilise cette compétence dans le cadre de son travail actuel.

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La notion de compétences

Remarque
Pour faciliter le travail d'identification de compétences, des listes de verbes d'action associées aux
compétences en entreprise sont proposées sur internet.
Exemple de liste de verbes d'action :

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 Exercice : Catégorisationsolution

Exercice : Catégorisation [solution n°1 p.15]

Les expressions ci-après correspondent à des compétences.

« Élaborer des tableaux Excel présentant la synthèse de l'activité d'un service ».
« Présenter un rapport financier en comité de direction ».
« Concevoir une maquette marketing répondant à une demande client ».
Faites correspondre les étiquettes sur chaque catégorie d'expression de la compétence : Verbe d'action ou Objet ou
Contexte (spécificité) de la compétence.

« En comité de direction » « Répondant à une demande client » « Des tableaux Excel » « Concevoir »

« Un rapport financier » « Présentant la synthèse de l'activité d'un service » « Une maquette marketing »

« Élaborer » « Présenter »

Verbe d'action Objet de l'action Contexte (Spécificité)

III. Le référentiel de compétences

Définition
Le référentiel de compétences d'une organisation est un répertoire contenant l'ensemble des compétences
idéalement requises pour exercer les métiers.
Il contient la description de ces compétences, leurs caractéristiques (définition de l'action, objet et contexte) pour
l'organisation concernée.

A. Objectifs et usages du référentiel de compétences

Les objectifs du référentiel
Les objectifs du référentiel sont de fournir une base unique de référence afin de :
Faciliter l'utilisation de compétences en les rendant compréhensibles par tous les acteurs concernés de
l'organisation.
D'harmoniser son utilisation au sein de l'organisation.
Le référentiel des compétences est utilisé notamment dans les cas suivants :
Le management des collaborateurs : effectuer les entretiens professionnels, évaluer les compétences d'un
collaborateur en rapport avec son poste.
La construction d'une politique salariale avec un référentiel des métiers.
L'identification des compétences détenues par un collaborateur pour faciliter la mobilité interne de
l'entreprise.
La rédaction d'une fiche de poste : en précisant les compétences attendues ou souhaitées.

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Le référentiel de compétences

Le recrutement : pour le sourcing des profils et l'évaluation d'un candidat.

Le référentiel de compétences est un outil indispensable dans une démarche de GEPP (Gestion des Emplois et des
Parcours Professionnels).
La GEPP est une démarche de gestion anticipative des RH. L'objet est de déterminer les actions à mettre en œuvre
à court et à moyen terme concernant les emplois, les effectifs et les compétences en tenant compte de la stratégie
de l'entreprise et des évolutions internes et externes à l'entreprise.

Méthode Les acteurs

Le référentiel de compétences est utilisé par tous les acteurs intervenant sur la gestion des ressources humaines :
Le personnel des Ressources Humaines (RH),
Le manager,
Le collaborateur lui-même (lors des entretiens professionnels ou recrutement).

B. Apport des fonctionnalités d'un SIRH

Définition
Le SIRH (Système d'Information pour la gestion des Ressources Humaines) est un logiciel informatique
comprenant un ensemble de modules permettant d'automatiser ou de faciliter des tâches liées à la gestion des
ressources humaines et d'en assurer un suivi.
Les SIRH du marché proposent généralement un module de gestion des compétences.
Ils possèdent des référentiels de compétences issus des référentiels métiers.
À partir de ces référentiels, il est possible de constituer le propre référentiel de compétences spécifique à
l'entreprise.

Exemple
L'utilisation des référentiels dans un SIRH facilite le travail, par exemple, pour :
Élaborer les fiches de poste des collaborateurs,
Gérer les différents entretiens de suivi : annuel, professionnel, fin de période d'essai,
Identifier les compétences d'un salarié,
Évaluer les écarts entre les compétences des salariés et leur fiche de poste,
Identifier les besoins en acquisition de compétences,
Définir les compétences attendues pour un poste à pourvoir et de les hiérarchiser,
Visualiser une cartographie des compétences de façon globale ou individuelle.
Exemple issu du SIRH : PeopleSpheres

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 Exercice : Quizsolution

Exercice : Quiz [solution n°2 p.15]

Question 1
Le référentiel de compétences répertorie les compétences liées aux métiers de l'entreprise ?
 Vrai

 Faux

Exercice
Le référentiel de compétences est utilisé uniquement par les Ressources Humaines (RH) ?
 Vrai

 Faux

Question 3
Le référentiel de compétences peut être utilisé :

 Pour élaborer une fiche de poste en précisant les compétences attendues

 Rédiger le bilan d'activité de l'entreprise

 Identifier les compétences d'un salarié

 Définir le plan d'actions d'un projet de développement commercial

 Visualiser une cartographie des compétences de façon globale

Question 4

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Constitution du référentiel

Le référentiel de compétences est géré dans certains SIRH ?

 Vrai

 Faux

Question 5
Les SIRH qui gèrent les compétences peuvent proposer :
 La gestion des fiches de poste des collaborateurs

 La gestion des entretiens de suivi annuel

 L'évaluation automatique des collaborateurs sans entretien annuel

 L'identification des écarts entre les compétences des salariés et leur fiche de poste

 La visualisation de cartographie des compétences de façon globale ou individuelle.

V. Constitution du référentiel
A. Étapes d'élaboration du référentiel de compétences
Recensement des métiers
Il s'agit de définir l'ensemble des métiers concernés par la constitution du référentiel de compétences.
Le périmètre peut concerner :
L'ensemble de l'entreprise,
Une activité de l'entreprise, par exemple : l'activité principale de l'entreprise ou celle qui est concernée par de
nombreux recrutements,
Un service de l'entreprise, par exemple : un service comprenant des métiers complexes, difficiles à manager.

Attention
Il est important de faire la différence entre métier et poste.
Le poste correspond à une position individuelle de travail dans une organisation. Il regroupe l'ensemble des
tâches, missions et activités effectuées par un collaborateur.
Par exemple : le poste de « Responsable du service informatique de la société X », « Comptable de la société Y ».
Le métier est un travail-type défini et reconnu par la société ou par les acteurs du domaine professionnel
concerné.
On lui associe les compétences et un niveau de qualification théoriques liés à l'exécution par un individu des
missions et des tâches identifiées, en général, en vue d'une rémunération.
Par exemple : le métier « Médecin », « Chef de projet informatique », « Boulanger », « Responsable RH ».

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 Constitution du référentiel

Identification des compétences liées aux métiers

L'identification des compétences se fait par une analyse de chaque métier.
Pour cela, on identifie les compétences associées à chaque métier par catégories :
Techniques ou métiers, par exemple pour un maçon : « Construire un mur d'une maison à partir d'un plan » ou
pour un vendeur : « Vendre un aspirateur en présentant les atouts du produit ».
Comportementales, relationnelles : « Travailler sous pression et gérer le stress », « S'adapter au contexte en
prenant des initiatives », « être ponctuel en rendez-vous client ».
Compétences managériales : « animer une équipe pour atteindre les objectifs ».
Certaines compétences sont transversales : elles correspondent à plusieurs métiers. Ce sont les compétences
liées à : l'organisation, la relation, l'expression, etc.

Conseil
Il existe des référentiels de compétences dits « standards » par branches d'activité. Ils sont élaborés et fournis
par les organismes liés à ces activités : organismes d'État, de formation, des réseaux d'entreprises.
Exemple pour les métiers du numérique, il existe le référentiel des métiers et compétences de l'OPIIEC.
Voici un extrait des métiers du numérique sur le « pilotage opérationnel » :
Directeur de Projet
Chef de Projet
PMO (Project Manager Officer)
Resource Manager
Service Delivery Manager
L'utilisation de ces référentiels standards permet :
Un gain de temps d'identification et de définition des compétences,
Une fiabilité en validant les compétences identifiées avec celles fournies dans les référentiels,
Une communication et une analyse comparative avec les autres structures en utilisant les mêmes
compétences.

Détermination de niveau de compétences du référentiel

Pour chaque compétence, on définit des niveaux de maîtrise de la compétence. Ces niveaux complètent la
définition de la compétence, mais, surtout, ils permettront d'utiliser le référentiel lors des évaluations.
On utilise couramment les 4 niveaux de compétence suivants :
« À acquérir »
« En cours d'acquisition »
« Acquis »
« Au-delà des attentes ».
Par exemple : « Présenter oralement les offres à un prospect »

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Exercice : Quizsolution

Remarque
Il est parfois plus pertinent d'exprimer des niveaux spécifiques à la compétence.
Exemple : la compétence « Gérer un projet sur l'ensemble des tâches » comprend les 4 niveaux :
Niveau 1 : gérer un projet mineur avec peu d'intervenants,
Niveau 2 : gérer un projet avec une équipe,
Niveau 3 : diriger un projet majeur avec une équipe et la responsabilité du budget,
Niveau 4 : manager un portefeuille de projets.

B. Exemple de grille de compétence

Exemple Grille de compétences

Niveau de maîtrise
Compétences
requises En cours
À acquérir Acquis Expertise
d'acquisition

Remarque
Lorsque le référentiel est géré dans le SIRH, cette grille de compétences est présentée avec les fonctionnalités
du logiciel.
Par exemple, lors de l'évaluation des entretiens, chaque compétence à évaluer sera affichée et le manager
renseignera le niveau du collaborateur.

C. Facteurs d'attention de la démarche

Attention
La réalisation du référentiel de compétences constitue un investissement pour l'entreprise.
La charge de travail pour élaborer le référentiel est souvent très importante. De nombreux projets d'élaboration
de référentiel de compétences n'aboutissent pas par manque de disponibilité ou par perte de motivation.
Ainsi, il est nécessaire de bien définir les objectifs du référentiel en fonction de la complexité des métiers et
des besoins en évaluation.
Pour maîtriser la charge de travail, le référentiel de compétences peut concerner un périmètre limité de
l'entreprise : une activité, un service.
Par exemple : le référentiel de compétences lié à l'activité « maintenance » ou au « Service client » de l'entreprise.
Ainsi, la charge de travail sera adaptée et réalisable dans un délai acceptable pour les acteurs du projet.

Exercice : Quiz [solution n°3 p.16]

Question 1

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 Essentiel

Sélectionner les 3 étapes clés de la démarche d'élaboration du référentiel de compétences d'une entreprise.

 Recensement des métiers

 Évaluation des compétences d'un collaborateur

 Identification des compétences liées aux métiers

 Détermination des niveaux pour chaque compétence du référentiel

 Identification des recrutements de l'entreprise

Question 2
Les compétences techniques font partie du référentiel de compétences ?
 Vrai

 Faux

Exercice
Le référentiel de compétences est élaboré uniquement par le DRH ?
 Vrai

 Faux

Question 4
Il est possible d'utiliser un référentiel standard de compétences métiers correspondant aux activités de
l'entreprise ?
 Vrai

 Faux

Question 5
Les niveaux de compétences servent à :
 Compléter la description des compétences du référentiel en précisant un mode d'évaluation

 Évaluer les compétences des collaborateurs

 Définir des priorités sur les compétences du référentiel

VII. Essentiel
Les compétences sont utilisées dans tous les domaines de l'organisation pour le management et le suivi des
collaborateurs, le recrutement et la formation.
Une compétence est exprimée, en général, sous la forme : verbe d'action + objet de l'action + contexte précisant
ou spécifiant la compétence.
L'identification des compétences pour une organisation est primordiale, cela consiste à répertorier les
compétences de la structure afin :
De définir les besoins en compétences de la structure,
D'évaluer les compétences des collaborateurs par rapport aux attentes des métiers.
Une compétence est : un savoir + un savoir-faire + un savoir-être.
Autrement dit, une compétence est un savoir en action déployé dans un contexte donné.

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Auto-évaluation

On élabore un référentiel des compétences de l'organisation.

Les trois étapes de la démarche d'élaboration du référentiel de compétences sont :
Recensement des métiers,
Identification des compétences de chaque métier,
Détermination de niveaux de compétences.

VIII. Auto-évaluation
A. Exercice
Question 1
Pourquoi le référentiel peut-il être réalisé en utilisant le SIRH ?
Question 2
Pourquoi le référentiel de compétences peut être limité à l'activité principale de l'entreprise ?
Question 3
Le référentiel de compétences concerne-t-il uniquement les « savoir-être » ? Pourquoi ?

B. Test
Exercice 1 : Catégorisation [solution n°4 p.17]
Regrouper les compétences par classe de compétences.

« Prospecter par téléphone » « Prendre la parole en réunion à bon escient »

« Développer le potentiel des collaborateurs » « Respecter le règlement et les horaires »

« Identifier la panne d'un appareil dans les délais » « Traduire un texte en anglais à l'écrit »

« Faire adhérer l'équipe aux objectifs de l'entreprise »

Métier Comportementales Managériales

Solutions des exercices

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Solutions des exercices

Exercice p. 6 Solution n°1

Les expressions ci-après correspondent à des compétences.
« Élaborer des tableaux Excel présentant la synthèse de l'activité d'un service ».
« Présenter un rapport financier en comité de direction ».
« Concevoir une maquette marketing répondant à une demande client ».
Faites correspondre les étiquettes sur chaque catégorie d'expression de la compétence : Verbe d'action ou Objet ou
Contexte (spécificité) de la compétence.

Verbe d'action Objet de l'action Contexte (Spécificité)

« Élaborer » « Des tableaux Excel » « Présentant la synthèse de l'activité d'un service »

« Concevoir » « Un rapport financier » « En comité de direction »

« Présenter » « Une maquette marketing » « Répondant à une demande client »

Ces compétences sont du domaine des savoir-faire, le verbe d'action et l'objet expriment la pratique, le
contexte spécifie le niveau de savoir-faire attendu, soit :
Le type de tableau Excel,
Les personnes à qui l'on fait la présentation : la direction, donc un niveau d'exigence élevé et un format
efficace,
Comment juger la qualité de la maquette : satisfaction du client concernant sa demande.

Exercice p. 8 Solution n°2

Question 1

Le référentiel de compétences répertorie les compétences liées aux métiers de l'entreprise ?

 Vrai

 Faux

Exercice

Le référentiel de compétences est utilisé uniquement par les Ressources Humaines (RH) ?
 Vrai

 Faux

D'autres acteurs de l'entreprise l'utilisent notamment les managers lorsqu'ils effectuent le suivi de leurs
collaborateurs.

Question 3

Le référentiel de compétences peut être utilisé :

 Pour élaborer une fiche de poste en précisant les compétences attendues

 Rédiger le bilan d'activité de l'entreprise

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 Solutions des exercices

 Identifier les compétences d'un salarié

 Définir le plan d'actions d'un projet de développement commercial

 Visualiser une cartographie des compétences de façon globale

Question 4

Le référentiel de compétences est géré dans certains SIRH ?

 Vrai

 Faux

Question 5

Les SIRH qui gèrent les compétences peuvent proposer :

 La gestion des fiches de poste des collaborateurs

 La gestion des entretiens de suivi annuel

 L'évaluation automatique des collaborateurs sans entretien annuel

 L'identification des écarts entre les compétences des salariés et leur fiche de poste

 La visualisation de cartographie des compétences de façon globale ou individuelle.

Exercice p. 11 Solution n°3

Question 1

Sélectionner les 3 étapes clés de la démarche d'élaboration du référentiel de compétences d'une entreprise.

 Recensement des métiers

 Évaluation des compétences d'un collaborateur

 Identification des compétences liées aux métiers

 Détermination des niveaux pour chaque compétence du référentiel

 Identification des recrutements de l'entreprise

Question 2

Les compétences techniques font partie du référentiel de compétences ?

 Vrai

 Faux

Exercice

Le référentiel de compétences est élaboré uniquement par le DRH ?

 Vrai

 Faux
Le référentiel est, en général, effectué par un groupe de travail comprenant des acteurs RH et des
représentants des métiers.

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Solutions des exercices

Question 4

Il est possible d'utiliser un référentiel standard de compétences métiers correspondant aux activités de
l'entreprise ?

 Vrai

 Faux
Ces référentiels sont proposés par les organismes métiers comme les organismes d'Etat, de formation ou
réseaux d'entreprises.

Question 5

Les niveaux de compétences servent à :

 Compléter la description des compétences du référentiel en précisant un mode d'évaluation

 Évaluer les compétences des collaborateurs

 Définir des priorités sur les compétences du référentiel

Exercice p. 13 Solution n°4

Regrouper les compétences par classe de compétences.

Métier Comportementales Managériales

« Traduire un texte en anglais à « Respecter le règlement et les « Faire adhérer l'équipe aux objectifs
l'écrit » horaires » de l'entreprise »

« Prospecter par téléphone » « Prendre la parole en réunion « Développer le potentiel des

à bon escient » collaborateurs »
« Identifier la panne d'un appareil
dans les délais »

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