Les guides Chrysalide : N°4 Les transidentités et l’insertion professionnelle

ET

PRÉFET DU RHÔNE
LES
présente

L’INSERTION
n°4
Guide

TRANSIDENTITÉS

PROFESSIONNELLE
Présentation de Chrysalide
Chrysalide est une association militante faite par et pour des personnes transsexuelles,
transgenres, intersexes, travesties, ou qui se sentent proches des questions trans. Nos
buts sont la diffusion d’informations sur les transidentités, la lutte contre la transpho-
bie, la collaboration avec des partenaires sociaux et médicaux, et la tenue de groupes
d’échanges et de dialogues mensuels.
Plus d’infos : Groupe d’Échanges et de Dialogues :
Le site [Link]
Le mail chrysalidelyon@[Link] Le 3ème samedi de chaque mois
Le téléphone [Link].92 Au FGL, 17 rue Romarin, 69001 Lyon
L’adresse Chrysalide - BP1174 Pas de permanence en juillet et août
69201 Lyon Cedex 01

Rédaction : Sophie, Marie-Jo (assistante de service social)

Relectures : Rashel, Cécile, David
Mise en page : Louis
Remerciements : Xavier (conseiller Pôle-Emploi)
Ce guide a été subventionné par la Région Rhône-Alpes et la Direction Départementale
de la Cohésion Sociale. Nous remercions tout particulièrement adhérents, bénévoles et
donateurs qui soutiennent les actions de Chrysalide.
Un très grand merci à Katia Philippe, ancienne conseillère régionale déléguée en charge
de la jeunesse et de la lutte contre les discriminations de Rhône-Alpes, sans qui cette
brochure n’aurait jamais pu voir le jour.

Sommaire
Introduction 3

Craintes et préjugés 4

Conseils pratiques aux personnes trans 6

Conseils pratiques à l’entreprise 11
Le rôle de Pôle-Emploi 16

Le rôle de l’assistant de service social 18

Règlementation 19

Bibliographie 23
2
 Introduction
A cause de discriminations bien réelles, la plupart des personnes trans éprouvent des
craintes concernant le monde du travail. De même, les employeurs peu informés ont
certaines appréhensions sur les transidentités. Cependant, nous ne sommes plus dans
la France des années 1950 où les employeurs se refusaient presque tous à employer
des trans.

Depuis, les mentalités et la législation ont évolué, notamment grâce au travail des
associations. Désormais, la plupart des trans ont la possibilité d’exercer les mêmes
emplois que les personnes bio dans la société : policiers, professeurs, chercheurs,
ouvriers, banquiers, médecins, facteurs, etc.

Il reste cependant beaucoup à faire pour lutter contre les préjugés qui perdurent. De
ce fait, ce guide permet d’une part de donner quelques clés aux personnes trans pour
les aider à concilier leur transition avec leur vie professionnelle et d’autre part
d’indiquer à leurs employeurs ce qu’ils peuvent mettre en œuvre pour que la transition
de leur salarié trans s’effectue le mieux possible.

Glossaire
Bio/Cisgenre : Individu qui n’est pas trans. Transidentités : Identités des personnes
Coming-out : Fait de parler d’une chose dont le genre psychologique, le genre
personnelle considérée secrète. Ici, le social et l’anatomie ne s’accordent pas
coming-out concerne le fait de révéler sa selon les critères de la norme culturelle
transidentité. en vigueur.
FtM : Female to Male. Homme trans, c’est à dire Transition : Période d’évolution
une personne née de sexe féminin et souhaitant
physique, psychologique et sociale
devenir un homme.
LGBT : Lesbiennes, Gays, Bi et Trans. d’une personne trans.
MtF : Male to Female. Femme trans, c’est à dire Transphobie : Ensemble des préjugés
une personne née de sexe masculin et et discriminations dont sont victimes
souhaitant devenir une femme. les trans.
Trans/Transsexuel/Transgenre : Individu qui
s’identifie plutôt comme homme/femme alors
qu’il a été assigné au sexe féminin/masculin à la
naissance.
3
Craintes et préjugés
Côté trans

Les trois craintes qui reviennent le plus souvent chez les personnes trans salariées
sont de se faire licencier, de perdre en crédibilité et en légitimité et de devenir la
risée de leur lieu de travail. Celles exerçant une profession libérale éprouvent la
crainte de perdre des clients et, pour les trans en recherche d’emploi, cette crainte
est liée au fait de se voir systématiquement refuser leurs candidatures.

Ces peurs sont légitimes car souvent fondées sur des expériences personnelles de
rejet. Mais heureusement, elles sont la plupart du temps largement surestimées. En
effet, il ne s’agit pas là des situations les plus fréquentes. Bien au contraire, notre
expérience de terrain en tant qu’association accueillant depuis plusieurs années de
nombreuses personnes trans de tous milieux socioprofessionnels nous montre que
la transition s’effectue fréquemment bien plus facilement que ce que les personnes
ne redoutaient.

Véronique, 45 ans, chef de rayon

Pendant plus de 3 ans, j’ai cru que je perdrai mon emploi

si je faisais ma transition. C’est très macho là où je
travaille, et j’étais sûre que ma situation poserait problème
à l’équipe que j’encadre, aux clients avec qui je négocie ou
aux supérieurs dont je dépends. En fait, moins de six mois
après avoir annoncé la nouvelle, tout se passe
merveilleusement bien, je regrette de ne pas l’avoir dit plus
tôt !

4
 Craintes et préjugés
Côté employeur

Des craintes existent également du côté de l’employeur. Ainsi du fait d’images

caricaturales véhiculées par les médias, certains craignent de voir leur employé
« débarquer » dans des tenues provocantes et se mettre à se comporter de manière
totalement extravagante. Et même lorsqu’ils n’ont pas de représentations aussi
extrêmes en tête, beaucoup redoutent les réactions des collègues de travail et
surtout des clients, se demandant à quel point l’apparence de leur employé restera
crédible à leurs yeux une fois la transition entamée.

Des questions se posent également sur la manière de gérer la transition de

l’employé de manière administrative : comment le désigner désormais ? Quelles
démarches effectuer ? Est-il légal de changer son nom sur le registre du personnel ?
Le salarié ne risque-t-il pas, une fois ces démarches accomplies, de changer d’avis
et de vouloir retrouver son identité initiale ?
Enfin, ce changement qui apparaît comme soudain aux yeux de l’employeur peut
lui faire craindre un manque de stabilité, voire un désir de quitter l’entreprise.

Même si en tant que responsable de l’entreprise il est légitime d’anticiper des

problèmes qui pourraient mettre en péril la société, les craintes sont généralement
en décalage avec la réalité de terrain. En effet, l’expérience montre que la transition
d’un salarié peut parfaitement se dérouler sans gêner la vie de l’entreprise. Cela
permet même parfois de renforcer la solidarité au sein des équipes et de donner une
image d’ouverture à l’entreprise.

Bref, vous l’aurez compris, il existe des appréhensions de part et d’autre, et celles-ci
relèvent principalement de la peur de l’inconnu. Il est d’ailleurs intéressant de
remarquer que chaque parti ne se rend pas forcément compte des craintes
ressenties par l’autre. Nous approfondirons ces points dans les chapitres suivants.
Cependant, le maître mot est donc de parvenir le plus rapidement possible à un
dialogue franc et ouvert entre salarié et employeur afin d’évacuer le plus
efficacement possible ces craintes infondées pour pouvoir aller de l’avant.

5
Conseils pratiques aux personnes trans
Comment annoncer sa transidentité sur son lieu de travail ?

Il n’est pas possible de dérouler ici une procédure type de coming-out sur les
transidentités au sein d‘une entreprise. En effet, ce qu’une personne trans souhaite
exprimer ou garder pour elle diffère selon les individus. De plus, chaque entreprise
possède ses propres caractéristiques en termes de ressources humaines et de
relations entre collaborateurs. Il est ainsi très différent d’effectuer son coming out
quand on est salarié au sein d’une PME ou bien directeur régional d’une
multinationale.

Nous allons donc nous contenter de suggérer de simples lignes de conduite

générales. Ces éléments proviennent de la synthèse des témoignages, positifs et
négatifs, apportés par les personnes que nous accueillons au sein de notre
association. Chaque personne trans pourra y puiser ce qui lui paraitra judicieux et
adapté à sa situation.

Dans un premier temps il est préférable d’informer la hiérarchie, afin qu‘elle

dispose de la version de la personne trans et puisse réfléchir avec le salarié à la
meilleure manière d’informer le reste du personnel. En abordant au préalable le
sujet avec d’autres personnes sur le lieu de travail, la personne trans prend le risque
que celles-ci informent la direction, compliquant ainsi le dialogue futur.

Bien entendu, le dialogue est toujours préférable au conflit. Afin de prévenir ce

dernier, mieux vaut donc rapidement informer les collaborateurs en contact avec la
personne trans plutôt que de les laisser dans l’ignorance et qu’ils constatent par
eux-mêmes son évolution physique et vestimentaire.

Attendre trop longtemps avant de les informer les mettra dans une situation
d’incompréhension et laissera libre court à l’apparition de rumeurs sur le salarié
6
 Conseils pratiques aux personnes trans
trans, avec tout ce que cela peut comporter de nuisible pour l’ambiance de travail.
De même, il n’est évidemment pas judicieux qu’une personne trans n’ayant pas
encore informé ses supérieurs ni ses collègues arrive du jour au lendemain sur son
lieu de travail dans la tenue vestimentaire destinée au personnel du sexe considéré
comme opposé. Là encore, le dialogue en amont est préférable.

La manière d’informer les différentes personnes de la société sera à convenir entre

le salarié et sa hiérarchie (voir la partie ‘Comment gérer la situation avec les
collègues’). Un échange en tête à tête avec la personne trans permettra de répondre
directement aux questions de chacun et d’établir une relation plus personnelle.
Cependant cela nécessite du temps, beaucoup d’énergie et n’est envisageable que
pour un nombre limité de personnes. Une information collective lors d’une
réunion, soit par la personne trans avec l’appui de la direction, soit par un supérieur
hiérarchique, permettra précisément de gagner du temps tout en revêtant un
caractère solennel. Enfin, une information écrite (mail, lettre d’information, etc.)
permettra une diffusion plus large mais moins directe.

Il faut savoir que les réactions sont globalement positives, y compris dans des
milieux professionnels où la présence d’une personne trans paraît improbable.
Pour autant, les réactions hostiles existent bel et bien et peuvent avoir des formes
d’expression insidieuses, telles les mauvaises blagues, qui seront interprétées
comme de l’humour par l’équipe mais qui auront un effet démoralisateur et
humiliant sur la personne trans. Il est important de ne pas laisser s’installer et
perdurer ces attitudes nocives sous peine de rentrer dans une logique destructrice
pour le salarié trans. Bien sûr le salarié pourra réagir lui-même en recadrant la
personne ayant tenu des propos irrespectueux, mais il pourra aussi en référer à ses
supérieurs ou parler de ses difficultés à son médecin du travail.
7
Conseils pratiques aux personnes trans
En revanche, si la hiérarchie refuse d’intervenir ou agit elle-même de façon
irrespectueuse envers la personne trans, celle-ci pourra alors se tourner vers un
délégué du personnel, des syndicats, des associations trans, ou bien rencontrer un
avocat spécialisé en droit du travail.

Fabrice, 27 ans, employé de bureau

J’ai d’abord parlé de ma situation à une collègue très

proche. Elle m’a aidé à prendre confiance en moi. Après j’en
ai parlé à mon chef de service. Il ne comprenait pas, il
croyait que je rigolais et puis il s’est mis en colère. Je lui
ai expliqué calmement comment je voyais l’avenir dans le
service, et il s’est calmé tout de suite en comprenant qu’il
avait en fait beaucoup de préjugés.

La médecine du travail : possibilités et limites

Le médecin du travail possède une position privilégiée. Il permet en effet de faire le

lien entre le salarié et l’entreprise, ce qui peut s’avérer utile lorsque le dialogue est
difficile notamment lorsque le salarié trans subit des pressions de la part de sa
hiérarchie ou des brimades de la part de ses collègues sans que les responsables ne
souhaitent intervenir. Cependant, les médecins du travail n’ont à ce jour aucune
formation spécifique concernant les transidentités et les questions périphériques.
Actuellement, la capacité du médecin du travail à appréhender la situation d’un
travailleur trans dépend uniquement de sa propre volonté à se documenter sur le
8
 Conseils pratiques aux personnes trans
sujet. Dès lors, rien n’assure que le salarié trans puisse bénéficier d’une écoute
satisfaisante auprès de celui-ci. Or, si un salarié rencontre déjà des difficultés au sein
de son entreprise, l’incompréhension du médecin du travail augmentera encore son
sentiment d’isolement. Il est toutefois possible de proposer au médecin du travail
de se mettre en relation avec une association afin de le sensibiliser sur le sujet et de
réfléchir ensemble à une solution pour le salarié.

Les déplacements à l’étranger

Une fois le coming out réussi au sein de l’entreprise, il appartient au salarié de

poursuivre son travail comme tout autre employé, à quelques exceptions près.
Ainsi, tant que celui-ci n’aura pas effectué de changement d’état-civil, il pourra être
confronté à des problèmes en lien avec ses papiers. C’est particulièrement vrai lors
de déplacements professionnels, notamment lorsqu’il faut prendre l’avion, ou se
rendre à l’étranger. Il est alors vivement conseillé de bien se renseigner sur la
législation en vigueur dans le pays de destination, car certains états interdisent ce
qu’ils considèrent comme un travestissement. Une personne trans n’ayant pas de
papiers d’identité en accord avec son apparence risque dans ce cas une amende
voire la prison.

Les dates d’opérations

Dans le cadre de sa transition, un employé trans peut être amené à être en congés
maladie durant quelques semaines voire quelques mois. Quand l’arrêt de travail est
d’une durée conséquente, il est préférable de choisir dans la mesure du possible
une période gênant le moins possible l’entreprise. Cependant, comme certains

9
Conseils pratiques aux personnes trans
chirurgiens imposent les dates de leurs interventions à leurs patients et qu’il arrive
que certaines interventions, tout particulièrement l’hystérectomie, soient ordonnées
par un médecin suite à des problèmes de santé, il est parfois difficile de pouvoir
anticiper leurs dates, surtout lorsque celle-ci revêt un caractère d’urgence médicale.
De plus, il faut aussi comprendre que certaines personnes ressentent un besoin
urgent de faire effectuer certaines interventions chirurgicales.

Quoi qu’il en soit, au même titre

qu’une grossesse ou que toute
absence consécutive à un arrêt
maladie, l’entreprise ne saurait Catherine, 53 ans,
gérante d’une PME
évidemment pénaliser un salarié
trans au motif qu’il doit subir une Quand j’ai appris qu’un de mes
intervention chirurgicale. Au regard salariés voulait « changer de
sexe », je suis tombée des
de la loi, cela constituerait une nues. Je ne m’attendais pas à
discrimination sur l’état de santé. ça dans mon entreprise. Au
début, j’avoue que je l’ai mise
au placard, je voulais m’en
débarrasser. Mais je me suis
vite rendue compte qu’il
gardait toutes ses compétences,
et c’est finalement ce qui
importe.

10
 Conseils pratiques à l’entreprise
Les cadres de l’entreprise, qu'il s'agisse du DRH, du gérant ou d'un supérieur
hiérarchique, restent souvent perplexes face à l’annonce d'un salarié exprimant son
souhait de changer de sexe. Ceci est généralement dû à un manque d'information
sur le sujet. Des craintes, des incompréhensions voire un malaise peuvent dans ce
cas survenir et s’installer.

En réalité, la transition d'un salarié n'implique pas d'innombrables changements.

De manière très pragmatique, cela ne consiste finalement qu'en un changement
d'apparence et d'identité du salarié. Ces modifications n‘affecteront en rien les
compétences professionnelles de cette personne. Quant à sa nouvelle apparence,
elle se conformera aux usages de l'entreprise concernant les codes vestimentaires
propres aux personnes du nouveau sexe du salarié.

Il faut bien avoir conscience que le désir de changement de sexe d’un individu est
le fruit d’une longue et intense réflexion, d’un choix qui finit par s’imposer à cette
personne. En aucun cas il ne s’agit là d’une lubie passagère. Il n’y a donc pas de
crainte à avoir à propos d’un hypothétique changement d’avis de la personne une
fois le processus démarré.

« Changement de sexe », signifie ici l'ensemble du processus de changement de la

personne. Néanmoins, dans le cadre de l'entreprise, seuls nous concerneront les
aspects relatifs à l'apparence extérieure, les relations sociales ainsi que les aspects
légaux. Les éventuelles interventions chirurgicales et autres aspects médicaux
relèvent quant à eux de la vie privée du salarié et n'ont pas lieu d'être abordés.

Salarier une personne trans est effectivement rare mais pas exceptionnel. En effet,
certaines estimations indiquent qu'il existerait en France environ 60 000 personnes
trans dont beaucoup sont insérées professionnellement. Les emplois occupés par des
personnes trans sont aussi variés qu'il existe de professions : facteurs, enseignants,
avocats, chefs d'entreprise, électriciens, responsables d'usine, ouvriers, cuisiniers, etc.

Certaines multinationales, telles IBM ou HP, qui nécessairement rencontrent de

telles situations plus fréquemment que des structures de taille moindre, ont même
mis en place des guides de bonnes conduites à destination des cadres dirigeants et
des ressources humaines. Nous verrons d'ailleurs plus loin un tableau récapitulatif
de bonnes pratiques.
11
Conseils pratiques à l’entreprise
Comment gérer la situation avec les collègues ?

La manière d’informer la hiérarchie et les collaborateurs dépend pour beaucoup de

la taille de la société, de sa culture de communication et des relations entre le
salarié trans et ses collègues. Le mieux est de discuter avec le salarié trans de la
manière d’informer le reste de la société de la situation présente.

Ainsi, il est par exemple possible pour le salarié de parler de sa situation à ses
proches collaborateurs et à ses responsables directs, en tête à tête ou par petits
groupes de personnes. Il est également possible de présenter cela lors d’une
réunion, tout particulièrement lorsque la personne trans encadre elle-même une
équipe. Il est toutefois préférable qu’un autre encadrant déjà informé soit présent
afin de montrer à l’équipe le soutien de la société et donner immédiatement sa
position sur la situation. L’information des collaborateurs plus éloignés pourra se
faire par mail ou via le bulletin de la société, là encore si le salarié et sa hiérarchie
trouvent cette solution judicieuse. A l’inverse, dans de très grosses structures, il n’est
pas forcément utile d’informer l’ensemble du personnel puisque le salarié n’est pas
en contact avec tout le monde.

Quoi qu’il en soit, l’expérience montre que lorsque l’entreprise affiche son soutien
au salarié trans, les réactions des collaborateurs sont beaucoup plus souvent
positives. En cas de réaction hostile de la part de l’un d’entre eux (refus de s’adresser
au salarié dans sa nouvelle identité, paroles déplacées, insultes, menaces, etc.), il est
important de recadrer rapidement les débordements afin de montrer que la société
pratique une politique exemplaire en terme de non-discrimination.

12
 Conseils pratiques à l’entreprise
Lors de ces sessions d’information, il faut distinguer ce qui relève de la vie dans
l’entreprise de ce qui relève de la vie privée de la personne. Ainsi, s’il est nécessaire
de parler de la nouvelle identité du salarié ou des changements à venir concernant
son apparence, il n’est pas souhaitable a priori d’aborder des points ne concernant
en rien la société tels que les éventuelles interventions chirurgicales souhaitées par
la personne ou l’impact de sa transition sur sa vie familiale.

Il peut sembler très difficile à l’équipe

de se faire à ces changements, mais en
réalité l’ensemble du personnel
Philippe, 42 ans, DRH adopte généralement de bonnes
habitudes en quelques semaines (ou
Nous avons fait une réunion où
j’ai annoncé à l’ensemble des
mois), et ce d’autant plus rapidement
salariés que l’un d’entre eux que l’encadrement montre là encore
allait changer d’apparence et de l’exemple sur les bonnes pratiques. Il
nom. J’étais très gêné par cette
situation, mais le plus important n’est pas rare non plus de constater un
était de préserver une ambiance renforcement de la solidarité de
de travail productive. J’ai aussi
l’équipe suite à une telle annonce.
demandé au service informatique
que son adresse mail soit vite
changée, pour passer rapidement Enfin, notons pour conclure qu'une
à sa nouvelle identité.
étude de 2011 (voir page 'références')
indique que 92% des entreprises
américaines ayant mis en place une
politique interne de diversité affirment
que cela a été bénéfique pour leurs
affaires."
13
Conseils pratiques à l’entreprise
Comment gérer l’aspect administratif ?

Même lorsque le salarié trans ne bénéficie pas encore d’un changement d’état-civil,
il est possible d’effectuer certains aménagements qui, outre le fait de permettre au
salarié une meilleure intégration, seront également utiles au bon fonctionnement de
la société.

En tout premier lieu, et c'est un des points les plus importants, il convient d'appeler
le salarié par le prénom et le genre qu'il souhaite, et de le désigner comme tel à
l'oral, y compris lors de réunions, ainsi que dans les correspondances écrites. Bien
sûr, il y aura des hésitations les premières semaines mais les habitudes changent
finalement assez vite.

Il est conseillé de modifier les outils de communication interne : adresse de

messagerie, badge, carte de visite, etc. Ces modifications ne nécessitent nullement
d’être en accord avec les papiers d’identité d’une personne et permettent un
échange plus cohérent avec les collaborateurs et la clientèle, en particulier lorsque
l’apparence du salarié trans ne correspond plus à son état-civil.

Concernant les documents légaux (contrat de travail, fiche de paie, registre du

personnel, etc.), il est possible de compléter l’identité officielle par la mention « , dit
monsieur Robert Dupond, » ou d’indiquer « prénom d’usage : Robert » dans le cas
d’un salarié masculin. Cela permet qu’il n’y ait pas de totale dissociation entre la
nouvelle identité du quotidien et les documents légaux tout en posant une
passerelle entre ceux-ci.

Enfin, lorsque la personne trans bénéficie d’un changement d’identité, qu’il s’agisse
du simple prénom ou également de la civilité et du numéro de sécurité sociale, il
convient de remplacer les anciennes mentions par les nouvelles dans tous les
documents, y compris auprès des organismes sociaux (caisse de retraite,
prévoyance, URSSAF, etc.). Il s’agit là d’une procédure rapide à mettre en œuvre
même s’il est possible que certaines administrations demandent une confirmation
lorsque les interlocuteurs n’ont jamais été confrontés à cette situation.

14
 Conseils pratiques à l’entreprise
Tableau des bonnes pratiques

Objet Description Principes

Annonce de la L'annonce de la transidentité Les cadres dirigeants montreront un soutien de
transidentité d'un collaborateur doit se la démarche du salarié trans auprès des
faire auprès du personnel de salariés.
la société dans un souci de La manière d'informer les différentes
transparence. personnes sera décidée entre le salarié trans et
ses supérieurs hiérarchiques.
Seuls les aspects de la transition en relation
directe avec l'entreprise (évolution physique,
nouveau prénom, etc.) seront abordés. Les
aspects médicaux et chirurgicaux relèvent de
la vie privée de la personne.
Identité de la La nouvelle identité de la Le salarié trans et ses supérieurs décideront
personne personne trans doit être prise ensemble du moment où le nouveau prénom
en compte avant le sera utilisé. Le genre, féminin ou masculin,
changement officiel d'identité sera également modifié en fonction pour
dans un objectif de respect et désigner le salarié à l'oral comme à l'écrit.
de cohérence. Cette nouvelle identité peut être utilisée dans
les outils de communication de la société
(adresse mail, badges, cartes de visite, site
internet, etc.). Les documents officiels (fiches
de paye, contrat de travail, etc.) devront en
revanche comporter l'identité officielle
éventuellement complétée si possible par la
nouvelle identité du salarié.
Une fois le changement d'identité du salarié
rendu officiel par un jugement, il conviendra
de modifier l'intégralité des documents sans
faire référence à l'ancienne identité.
Logistique L'usage des toilettes, des Il conviendra d'assurer au salarié trans la
vestiaires, de dortoirs seront possibilité d'effectuer ses tâches quotidiennes
adaptés au nouveau genre du dans un cadre identique à celui des salariés du
salarié. sexe vers lequel il se dirige. Lorsque des
infrastructures sont spécifiquement réservées
à chacun des sexes, le salarié devra donc
pouvoir accéder à ceux correspondant au
sexe de destination.
La mise en place d'infrastructures
spécifiquement destinées à la personne trans
ne devra être envisagée qu'en cas de
problème insurmontable à concilier l'usage
des infrastructures classiques avec le respect
de la nouvelle identité du salarié.

Tenue La tenue vestimentaire du Le salarié pourra adopter les tenues

vestimentaire salarié trans évoluera en vestimentaires des salariés de son nouveau
cohérence avec sa nouvelle sexe, mais il devra respecter dans ce cadre les
identité. usages de l'entreprise ainsi que son règlement
intérieur.

15
Le rôle de Pôle-Emploi
Le cœur du métier des conseillers Pôle-Emploi est de comprendre le projet
professionnel de la personne accueillie et de pouvoir adapter ce projet au monde
du travail. Il est donc important qu’une relation de confiance puisse s’instaurer entre
le conseiller et la personne accueillie afin de mener au mieux cette mission. Et pour
cela, il est souhaitable qu’une personne trans en recherche d’emploi puisse parler
librement de sa transidentité à son conseiller.

Le conseiller peut servir d’intermédiaire entre les chercheurs d’emploi et les

entreprises. Dans ce cadre, un conseiller s’occupant d’une personne trans qualifiée
pour un poste pourra appuyer sa demande et au besoin expliquer la situation à
l’employeur afin de lui apporter du crédit et évacuer des malentendus.

Bien sûr, afin que le conseiller puisse effectuer ce travail, il faut qu’il soit sensibilisé
aux questions trans. Il peut l’être soit directement par le demandeur d’emploi, soit
par des brochures d’informations éditées par des associations, soit par des modules
de formations spécifiques.

Malheureusement, il arrive dans certains cas que des conseillers soient

particulièrement mal informés et indélicats avec des demandeurs d’emploi trans.
Cela peut aller de la simple gêne jusqu’à des affirmations d’incapacités
professionnelles voire des moqueries manifestes. Dans une telle situation, si le
dialogue entre le demandeur d’emploi et le conseiller ne permet pas de faire
évoluer positivement la situation et que cela met en péril la recherche d’emploi, des
recours existent pour la personne trans. Elle peut demander un rendez-vous au
directeur de l’agence afin de lui expliquer le problème avec le conseiller, saisir le
médiateur de Pôle-Emploi, demander conseil auprès de syndicats Pôle-Emploi
(SNUF, CGT, SUD, etc.), ou d’associations de chômeurs.

Comme souvent, les situations de tension existant à Pôle-Emploi relèvent davantage

de la méconnaissance du sujet plutôt que d’une réelle volonté de nuire.
Malheureusement, les conséquences sont souvent les mêmes pour une personne
qui est en situation d’exclusion, qui ne supportera pas forcément d’avoir à se justifier
une fois de plus sur sa transidentité ou ses problèmes de papiers.

Il est donc important que les conseillers sachent par exemple que le processus de
changement de papier est long et complexe en France. Il peut durer de quelques
mois à plusieurs années, et est soumis à des conditions que toutes les personnes ne
16
 Le rôle de Pôle-Emploi
peuvent pas forcément remplir. Le fait
qu’une personne en recherche
d’emploi ait une apparence physique
qui ne correspond plus au genre de
ses papiers d’identité est certes un
Quentin, 28 ans,
problème pour sa recherche mais ne demandeur d’emploi
relève en aucun cas de mauvaise
volonté de sa part. On a refusé de me croire à
l’accueil de Pôle-emploi quand
Même si la personne ne possède pas j’ai montré ma convocation,
parce que je ne ressemble plus
encore de changement d’état-civil, il
à mon prénom. Après 10
est préférable de l’appeler sous
minutes, j’ai réussi à la
l’identité qu’elle souhaite, et non sous convaincre, mais c’était gênant
celle mentionnée sur son état-civil, avec les gens derrière. Dans la
tout particulièrement lorsqu’elle est salle d’attente, mon conseiller
appelée dans le hall d’attente. Il s’agit est venu me chercher en criant
là d’une question de respect de la « Madame, Monsieur, on ne sait
pas, c’est à vous ». J’ai chaque
personne et de sa vie privée.
fois des problèmes.

Pour information
Lorsque vous êtes en recherche d'emploi, vos premières démarches concernent
votre inscription en tant que demandeur d'emploi auprès de Pôle emploi ou Cap
emploi (pour les personnes bénéficiant de la RQTH).

Ainsi, vous pouvez accéder sous certaines conditions à des aides financières et à
des actions :
• l'Allocation d'aide au Retour à l'Emploi (ARE),
• l'Allocation de Solidarité Spécifique (ASS),
• le Revenu de Solidarité Active (RSA),
• bénéficier d’un bilan de compétences,
• réaliser une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), etc.
17
Le rôle de l’assistant de service social
L’assistant de service social ne permet pas directement à une personne de trouver un
emploi. En revanche, il aide les individus et les familles à faire face à des problèmes
de budget, de logement, de santé etc. Il a aussi un rôle de médiateur qui peut
favoriser le bien-être, l’insertion sociale et l’autonomie de ces personnes. Pour ce
faire, il écoute, soutient, accompagne, conseille et / ou oriente les personnes en
fonction de leurs demandes et de leurs besoins.

Ainsi, ce professionnel peut informer sur les droits de chacun et accompagner dans
différentes démarches comme l’aide :
• à l'intégration en matière d’insertion avec le Revenu de Solidarité Active (RSA),
• au logement avec le Fonds de Solidarité pour le Logement (FSL),
• à l’accès aux soins avec l'Aide Médicale d'Etat (AME), la Couverture Mutuelle
Universelle (CMU), la CMU complémentaire,
• à l’autonomie des personnes handicapées avec l’Allocation aux Adultes
Handicapés (AAH), la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés
(RQTH) etc.

Il peut également guider en matière d’insertion en orientant vers des partenaires ou

vers des dispositifs, comme le Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi (le PLIE) qui
permet à des personnes en grande difficulté sociale et professionnelle de s’insérer
dans le monde du travail. Ainsi, en fonction des demandes et des besoins, l’assistant
de service social peut jouer un rôle d’intermédiation.
Comme tout travailleur social, il peut être un réel soutien pour les personnes
exclues et ainsi créer un lien pour tenter de rompre l’isolement.

Pour vous mettre en lien avec un assistant de service social, vous pouvez contacter :
• le Conseil général de votre département,
• les Maisons du Département du Rhône (MDR) si vous êtes dans le Rhône,
• le Centre Communal d'Action Sociale (CCAS),
• les associations, etc.

Généraliste du secteur social, il exerce dans des structures variées : administrations

de l'action sanitaire et sociale, associations, hôpitaux, prisons, entreprises, etc.

La formation de l’assistant de service social (ASS) n'inclut pas pour l'instant de

manière spécifique les transidentités, mais certaines écoles s’ouvrent en prenant des
initiatives. Il existe par exemple un module « Initiation à une expertise partagée »
dans une école à Lyon qui invite les étudiants ASS et les associations à se rencontrer.
A cette occasion, nous pouvons sensibiliser ces étudiants à nos pratiques, nos
problématiques, et amorcer des changements dans les représentations de ces futurs
professionnels.
18
 Règlementation
Discrimination
D’après une étude de 2011 (voir page ‘références’), 45% des trans italiens estiment s’être
déjà vus refuser un poste du fait de leur transidentité.

La jurisprudence française considère que toute discrimination à l’égard d’une personne

trans est assimilée à une discrimination liée au sexe (Réf : délibération de la HALDE
n°2008-28 et 2008-29 du 18 février 2008). Il n’est donc pas permis de la licencier ni de
lui refuser un poste au motif qu’elle est trans.

Ainsi les différentes affaires ayant opposé ces dernières années des salariés trans à leurs
employeurs ont chaque fois vu les tribunaux donner gain de cause aux salariés. Toutefois,
des exceptions rendent cette protection plus complexe. Ainsi, si une personne trans a
parfaitement le droit de revêtir au quotidien des vêtements considérés socialement
comme ceux appartenant au sexe opposé à celui figurant sur sa carte d’identité, les
choses sont moins évidentes dans le monde de l’entreprise. L’article 2 de la loi du 27 mai
2008 relatives aux discriminations sur le sexe indique : « Ce principe ne fait pas obstacle
aux différences de traitement fondées sur les motifs visés à l'alinéa précédent lorsqu'elles
répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que
l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. ». L’employeur peut donc imposer à
ses salariés des tenues différentes selon le sexe des individus, comme c’est le cas pour les
hôtesses de l’air et les stewards.

Cependant le code du travail dans son article L1121-1 indique : « Nul ne peut apporter
aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne
seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but
recherché. » Il est donc permis à l’employeur d’imposer une tenue vestimentaire
uniquement lorsque cela est justifié par la nature de la tâche à accomplir.

La réglementation est donc ambiguë pour une personne trans qui ne bénéficierait pas
encore de changement d’état civil tout en portant une tenue vestimentaire règlementaire
et conforme au genre revendiqué. A notre connaissance, aucune affaire de ce type
opposant un salarié trans à son employeur n’a été tranchée à ce jour en France devant un
tribunal. En revanche, le Conseil de l’Europe a rendu un rapport en juin 2011 dénonçant
les discriminations dont sont victimes les personnes trans. Il y a donc fort à parier que si
de telles affaires devaient être portées devant des tribunaux le résultat serait favorable au

19
Règlementation
salarié, et ce même s’il faut pour cela aller jusqu’à
la Cour Européenne des Droits de l’Homme.

Notons pour conclure que si le droit de Yvonne, 37 ans, avocate

l’employeur d’interdire à un salarié trans de
s’habiller tel qu’il le souhaite est difficile à définir à J’ai déjà été contactée
ce jour, rien ne l’empêche en revanche d’accepter plusieurs fois par des trans qui
la nouvelle tenue de son salarié tant que le salarié avaient été licenciées suite à
leur annonce. Certains
respecte le règlement ou les usages de l’entreprise
employeurs croient en avoir le
concernant celle des salariés du sexe souhaité.
droit. Jusque là, nous avons
chaque fois trouvé un accord
en conciliation.

Changement d’état-civil
Le changement d’état-civil est une procédure lourde, allant de quelques mois à plusieurs
années, conditionnée par des exigences qui ne peuvent être satisfaites par toutes les
personnes trans.

Cependant lorsqu’une personne a pu obtenir un changement d’état-civil, elle est en droit

de faire modifier l'ensemble des documents la concernant. En particulier, les académies
acceptent dans ce cas particulier d'établir des diplômes avec la nouvelle identité de la
personne sur présentation du jugement. Cela permet ainsi aux personnes trans de ne pas
avoir à présenter à l'employeur des diplômes qui ne correspondent pas à leur carte
d'identité. Il ne s'agit pas d'une modification automatique. Il convient donc de se rendre
au rectorat afin de faire établir de nouveaux diplômes. Comme souvent, les
interlocuteurs ne sont pas forcément informés de ces dispositions. L'établissement de
nouveaux diplômes peut prendre plusieurs mois.

Il n’est en revanche pas nécessaire de faire refaire les anciennes fiches de paie ou
contrats de travail, ou tout autre document relatif à l’emploi. Les caisses de retraite feront
le lien entre les identités successives grâce au numéro de sécurité sociale dont seuls le
premier numéro et la clé changent. En cas de besoin, la présentation du jugement de
changement d’identité permettra d’évacuer tout malentendu.
20
 Fiche Bilan
Vous avez lu notre guide « les transidentités et l’insertion professionnelle », merci de
prendre quelques minutes pour répondre à ce questionnaire.
Vous pouvez également y répondre sur [Link]/sondage_menu.php
Comment vous êtes-vous procuré ce guide ?
r Auprès de Chrysalide r Auprès d’un travailleur social
r Par votre employé r Autre : .......................................
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Ce guide vous a permis:

r d’être plus optimiste quant à votre recherche d’emploi
r d’en parler à votre employeur / vos collègues
r de pouvoir mieux insérer votre employé trans au sein de votre structure
r de trouver des pistes pour dialoguer avec .........................
r autre : ................................................
Qu'avez-vous à dire sur ce guide : que vous a-t-il apporté ? Qu’auriez vous aimé
y trouver ?

Vous vous identifiez comme

r Trans
r Entourage d'une personne trans (précisez le lien ....................................)
r Employeur d’un-e salarié-e trans
r Etudiant/Chercheur (domaine ...............................)
r Travailleur social
r Autre : ................................................
Combien de personnes, y compris vous, ont lu votre exemplaire de ce guide ?
Qui sont ces personnes (collègues, employés, conseiller pôle-emploi, etc.) : ...........................
Quel est votre département ou pays de résidence ?...........................
Votre nom ou e-mail (facultatif) : ...........................
Fiche Bilan à renvoyer à l’adresse suivante :
Chrysalide - BP1174 - 69201 Lyon Cedex 01
21
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et de militantisme auprès des personnes trans, de la communauté LGBT, des
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Prénom of�iciel (pour reçu �iscal) :

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 Bibliographie
Bennion, Elizabeth A. « The Importance of Peer Mentoring for Facilitating Professional and Personal Development ».
Political Science and Politics, Vol. 37, No. 1 (Jan., 2004), pp. 111-113. The American Political Science Association
[Link] (Page consultée le 17 octobre 2011)
Borrillo, Danièle et Thomas Formond. Homosexualité et discriminations en droit privé. Paris : La documentation française,
2007.
Chrysalide. « Guide n°1 - La transidentité, la transphobie. Petit guide sur les discriminations dont sont victimes les trans et
sur les moyens de les éviter. » Chrysalide. 17 mai 2009. [Link]
Congrès du Travail Canadien. « Travailleuses et travailleurs en transition. Guide pratiques pour les représentantes et les
représentants syndicaux ». Alliance de la Fonction Publique au Canada. Mars 2011.
[Link] (Page consultée le 26 octobre 2011)
Hammarberg, Thomas. « La Loi doit clairement protéger les personnes transgenres contre la haine et la discrimination ».
The Council Of Europe Commissionner’s Human Rights Comment. 26 juillet 2011.
[Link] (Page consultée le 26 octobre 2011)
Institut pour l’Egalité des Femmes et des Hommes. « Etre transgenre en Belgique - Un aperçu de la situation sociale et
juridique des personnes transgenres ». 20 novembre 2009
[Link]
(Page consultée le 26 octobre 2011)
Schilt, Kristen. « Just One of the Guys? How Transmen Make Gender Visible at Work ». Gender and Society, Vol. 20, No.
4 (Aug., 2006), pp. 465-490. Sage Publications, Inc. [Link] (Page consultée le 17 octobre
2011)
Vandekerkhove, Charlie. « Italie : l’homophie et la transphobie au travail enfin évaluées ». Têtu. 14 octobre 2011.
[Link]
(Page consultée le 26 octobre 2011)
Williams Institute. "Economic Motives for Adopting LGBT-Related Workplace Policies". Williams Institute. octobre 2011.
[Link]
(Page consultée le 30 octobre 2011)

Associations trans
- Chrysalide (Nationale) [Link] - 06 34 42 51 92
- OUTrans (Paris) [Link]
- C'est pas mon Genre (Lille) [Link] - 03 20 52 28 68
- Les Autres Genres (Nantes) info@[Link]
- GEsT (Montpellier) [Link]
- Mutatis Mutandis (Bordeaux) [Link] - 09 79 59 78 48
- Trans Aide (Nationale) [Link] - 06 25 40 59 21

Associations LGBT du monde du travail

- Energay (EDF/GDF) [Link] - 06 77 50 32 87
- Gare! (SNCF) [Link] - 01 58 20 51 09
- MOBIL IS NOO (France Telecom Orange) [Link] - 09 75 35 19 65
- Personn'ailes (Air France) [Link]
- Rainbhôpital (Hôpitaux) [Link] - 06 63 85 17 25

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 Ce guide permet d’une part de donner quelques clés aux
personnes trans pour les aider à concilier leur transition avec
leur vie professionnelle et d’autre part d’indiquer à leurs
employeurs ce qu’ils peuvent mettre en œuvre pour que la
transition de leur salarié trans s’effectue le mieux possible.

Formation Chrysalide
Si votre structure souhaite approfondir certains points, il est possible en
complément de ce guide informatif de nous contacter. Chrysalide propose des
sessions de formations tout particulièrement destinées au monde du travail.
(Réf : [Link]

Les guides de Chrysalide

N°1 – La transidentité, la transphobie. Petit guide sur les discriminations dont
sont victimes les trans et sur les moyens de les éviter, 2009.
N°2 – Les transidentités et les proches : famille, parents, enfants et amis, 2010.
N°3 – Les transidentités et la réduction des risques 1. Santé sexuelle et produits
psychoactifs, 2010.
N°4 – Les transidentités et l’insertion professionnelle, 2011.
N°5 – Questions de genre! (à paraître)
N°6 – Les transidentités et la réduction des riques 2. La transition
médico-chirurgicale et aspects sociaux. (à paraître)