CHAPITRE 1 : INTRODUCTION AU DEVELOPPEMENT DE FORMATION
Rappel
La formation professionnelle continue est indispensable pour une entreprise qui souhaite
évoluer dans le monde d’aujourd’hui. En effet, la formation professionnelle permet à une
entreprise de faire face aux mutations économiques de la société mais aussi d’être plus
compétitive sur le marché. Les entreprises évoluent dans un environnement dit VUCA : Volatil,
Incertain, Complexe et Ambigu, et doivent s’adapter à cet environnement.
NB : Pour lutter contre le déficit de compétences grandissant ces dernières années, la
montée en compétences des collaborateurs est une arme pour engager les talents
durablement dans une entreprise.
Il existe plusieurs types de formations professionnelles continues en fonction des besoins
des collaborateurs :
– la formation de remise à niveau
– la formation pré-qualifiante
– la formation de mise à jour
– la formation de perfectionnement
La différence entre la formation professionnelle initiale et la formation professionnelle
continue ?
La formation professionnelle est présente tout au long de notre vie. Nous possédons tous
une formation initiale, formation que chacun suit au cours de sa jeunesse : la scolarité. Puis,
plus tard, une fois dans la vie active, il est possible de continuer de se former grâce à
la formation professionnelle continue.
La formation professionnelle initiale
Cette formation est un cursus lors duquel les étudiants apprennent les bases d’une profession.
Le but de cette formation est de disposer des compétences et des savoirs requis pour la
profession. De manière générale, à la fin de ce type de formation les étudiants reçoivent un
diplôme attestant de leurs compétences.
La formation professionnelle continue
Cette formation est un cursus pour les personnes ayant déjà eu une expérience
professionnelle (demandeurs d’emploi, salariés, indépendants). C’est un type de formation qui
s’adresse à un public de professionnels et de diplômés. Ce type de formation est utilisé soit
comme complément de la formation actuelle (rester ‘à jour’ dans le domaine ou les
compétences) soit comme outil de reconversion. Cela se présente souvent sous la forme de
formation courtes payantes et non diplômantes.
Les différences majeures entre les deux types de formation viennent du coût, de l’organisation
des cours et du public adressé par chaque type de formation.
En effet, la formation professionnelle initiale peut être gratuite comme payante alors que la
formation professionnelle continue est toujours payante. Des cours à temps plein sont dispensés
lors de la formation initiale (sauf dans le cadre de l’alternance) alors que lors de la formation
continue les cours sont dispensés en dehors du temps de travail – donc le week-end ou le soir
(il est possible de négocier une réduction du temps de travail avec l’employeur).
Quels sont les objectifs de la formation professionnelle ?
La formation professionnelle continue a plusieurs objectifs. Voici une liste non exhaustive
des objectifs principaux, la formation :
– Permet de maintenir des compétences au sein de l’entreprise
La différence entre la formation professionnelle initiale et la formation professionnelle
continue ?
La formation professionnelle est présente tout au long de notre vie. Nous possédons tous
une formation initiale, formation que chacun suit au cours de sa jeunesse : la scolarité. Puis,
plus tard, une fois dans la vie active, il est possible de continuer de se former grâce à
la formation professionnelle continue.
La formation professionnelle initiale
Cette formation est un cursus lors duquel les étudiants apprennent les bases d’une profession.
Le but de cette formation est de disposer des compétences et des savoirs requis pour la
profession. De manière générale, à la fin de ce type de formation les étudiants reçoivent un
diplôme attestant de leurs compétences.
La formation professionnelle continue
Cette formation est un cursus pour les personnes ayant déjà eu une expérience
professionnelle (demandeurs d’emploi, salariés, indépendants). C’est un type de formation qui
s’adresse à un public de professionnels et de diplômés. Ce type de formation est utilisé soit
comme complément de la formation actuelle (rester ‘à jour’ dans le domaine ou les
compétences) soit comme outil de reconversion. Cela se présente souvent sous la forme de
formation courtes payantes et non diplômantes.
Les différences majeures entre les deux types de formation viennent du coût, de l’organisation
des cours et du public adressé par chaque type de formation.
En effet, la formation professionnelle initiale peut être gratuite comme payante alors que la
formation professionnelle continue est toujours payante. Des cours à temps plein sont dispensés
lors de la formation initiale (sauf dans le cadre de l’alternance) alors que lors de la formation
continue les cours sont dispensés en dehors du temps de travail – donc le week-end ou le soir
(il est possible de négocier une réduction du temps de travail avec l’employeur).
Quels sont les objectifs de la formation professionnelle ?
La formation professionnelle continue a plusieurs objectifs. Voici une liste non exhaustive
des objectifs principaux, la formation :
– Permet de maintenir des compétences au sein de l’entreprise
Faire des formations régulièrement permet de maintenir le collaborateur à jour sur toutes
les évolutions de son métier et de son domaine. Ceci permet donc de garder le candidat en veille
de son secteur et donc de le maintenir dans l’emploi.
-Permet de maintenir le collaborateur dans l’emploi
Par exemple, si l’anglais est une langue très utilisée au sein de votre entreprise, il peut être
intéressant de former les collaborateurs estimant avoir un niveau d’anglais moyen. Cela leur
servira dans leur développement au sein de l’entreprise et les mettra plus à l’aise face à un
anglophone aguerri.
– Permet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle de ceux qui travaillent
Une mise à niveau peut favoriser l’insertion et la réinsertion professionnelle. En effet, une
formation permet de favoriser l’insertion car elle offre des compétences qualifiantes aux
personnes en phase d’insertion professionnelle.
– Permet de renforcer son parcours professionnel
– Permet de renforcer son parcours professionnel
La formation professionnelle continue a pour objectif de renforcer le parcours professionnel
du collaborateur que ce soit en approfondissant ses connaissances/compétences ou en
développant de nouvelles connaissances/compétences. Par exemple, il peut être intéressant pour
une personne en marketing digital de réaliser une formation en HTML / CSS : cela renforce son
parcours et pourra l’aider dans sa compréhension de certaines tâches.
– Permet de s’adapter aux évolutions de son métier
– Permet d’accompagner les changements de son organisation
Dans un cas de réorganisation interne, certains changements de postes peuvent être effectués,
et dans ce contexte, un besoin de certaines compétences peut se créer. Ces compétences peuvent
parfois être nécessaires pour le fonctionnement du service : une formation
professionnelle peut donc être envisagée.
– Permet d’enrichir sa boite à outils de bonnes pratiques
– Permet de résoudre des problématiques ponctuelles
– Permet de gagner en performance
1. Processus de formation
IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION
Cette première phase du cycle de la formation permet de connaître les
compétences ou les comportements du personnel qui devront être développés ou
modifiés. L’identification des besoins de formation s’effectue habituellement en
début d’année afin d’élaborer la planification de la formation qui se déroulera
dans l’entreprise le reste de l’année. Cette planification est faite par le comité de
formation en fonction des activités de l’entreprise. Ainsi, ce comité a pour
principales tâches d’identifier les besoins de formation, de les planifier et de voir
au bon fonctionnement des formations offertes.
Un besoin de formation est défini comme la différence entre « ce qui est » et « ce
qui devrait être ». Un tel besoin apparaît lorsque l’on peut observer un écart entre
la situation actuelle et la situation désirée, et que cet écart est dû à une absence ou
à un manque de compétences essentielles ou requises.
MOYENS D’IDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION
Le gestionnaire doit connaître les responsabilités des employés
en les observant travailler et en écoutant leurs commentaires
Observation relatifs aux méthodes de travail. Ce moyen lui permet d’obtenir
et écoute une vue globale de la situation et de connaître les aspects à
améliorer.
Cette rencontre est bénéfique, car elle permet au gestionnaire
Entrevue de connaître les besoins particuliers des individus et d’effectuer
individuelle certaines mises au point en ce qui a trait aux comportements
acceptés dans l’entreprise.
Le gestionnaire sollicite le partage des opinions. Cette
Groupe de rencontre devra être structurée selon un ordre du jour adéquat.
discussion Elle nécessite la présence d’un animateur neutre afin que
chacun ait le même droit de parole.
Évaluation Cette activité du cycle de gestion des ressources humaines
du permet d’identifier les besoins de formation en fonction des
rendement indicateurs de performance et des attentes liées au poste.
Outils d’identification des besoins (Outils no 21 et no 22)
Deux grilles différentes sont utilisées simultanément pour identifier les besoins de
formation :
▪ La grille pour les employés (complétée par le supérieur immédiat);
▪ La grille pour les gestionnaires (complétée par la direction).
La première grille (Outil no 21) permet l’analyse du travail de chaque employé
par le supérieur immédiat afin d’identifier les forces et les aspects à améliorer
dans la réalisation de son travail. Le superviseur peut valider sa vision de la
problématique en organisant une rencontre avec l’employé concerné.
La deuxième grille (Outil no 22) doit être complétée par le dirigeant de
l’entreprise. Il s’en servira pour cerner les changements, les orientations et les
priorités de l’organisation, ainsi que les besoins de formation qui en découlent.
4 . PLANIFICATION ET CONCEPTION DE LA FORMATION
PLANIFICATION
La planification signifie que l’entreprise établit ses priorités pour les prochains
mois. Voici trois exemples de priorités :
La planification de la formation est la résultante de deux composantes :
a) Les actions de formation voulue par l’employeur et celui-ci
concerné sous sa responsabilité ;
b) Les initiatives de formation des salariés que l’entreprise reprend
à son compte ;
Toute action n’étant pas dans le cadre de cette définition peut être mise en œuvre
grâce au divers congés de formation et notamment le congé individuel de
formation, la hiérarchie et le service de formation sont ce cas habiletés à traiter de
ce projet.
Les différents types de formation :
Il en existe deux types d’action de formation : les formations techniques et les
formations générales.
• Les formations techniques.
Ceux sont des actions spécifiques aux divers métiers, exercés dans les différentes
unités de l’entreprise. Par définition elles doivent être décidées au sein du service,
du département de la direction ou division.
Les souhaits individuels dans ce domaine sont par conséquent à formuler et à
discuter directement avec la hiérarchie qui fera connaître ses décisions au service
formation.
• Les formations générales
Ce sont des actions communes à toute ou partie du personnel de l’entreprise quel
que soit sa catégorie, et son unité de travail.
L’élaboration du plan de formation fait ainsi suite à l’analyse des besoins
exprimés, cette analyse repose sur un regroupement des besoins détectés au grand
chapitre, elle implique également un recensement des contraintes exprimées dans
le cadre des objectifs globaux issus de la planification des ressources humaines,
c’est ensuite que le service formation élabore en accord avec la hiérarchie
opérationnelle et la direction générale une liste objective de formulation
prioritaire qui répondent simultanément aux intérêts et contraintes des employés
et de l’entreprise.
Le plan de formation est élaboré à partir des objectifs prioritaires fixés et
hiérarchisés lors de la phase de l’analyse des besoins.
• Les choix d’outil disponible
Ce plan est construit sur la base d’un certain nombre de choix que fait l’entreprise
pour atteindre ses objectifs.
1- Le choix du budget
Faut-il faire dépasser la participation légale ?
2- Le choix des contenus
Faut-il faire plutôt de la formation technique et/ ou de la formation générale ?
3- Le choix des bénéficiaires
Faut-il faire passer en formation l’ensemble de l’entreprise, ou seulement
certaines catégories, certains services ou même certains individus ?
4- Le choix de la durée et du rythme
Faut-il privilégier les périodes courtes (voire répétitive) ou des périodes longues
impliquant une véritable rupture avec le milieu professionnel ?
5- Le choix des modalités de la formation
Faut-il développer la formation interne à entreprise ou la formation intra
entreprise. La première sensibilise les participants à d’autre culture et pratique
d’entreprise. La seconde renforce la socialisation des participants. La formation
doit-elle être interne et utilisé le cas échéant la hiérarchie opérationnelle ou faire
appel à des organismes extérieurs ?
6- Le choix des formules pédagogiques
Faut-il plutôt la formation sur le tas ou la formation théorique, les formules
d’apprentissage ou les procédures formalisées d’éducation (cours, stage,
séminaires…) ?
7- Le choix des méthodes d’évaluation des actions
Celles-ci doivent-elles être formalisées ou non-formalisées ?
Faut-il les utiliser à la fin de l’action ou après un délai ?
Quel critère choisir pour mener l’évaluation de la formation ?
Finalement la procédure d’élaboration du plan de formation est révélatrice d’une
culture d’entreprise, car elle implique la haute direction et les partenaires sociaux,
qui donne leur avis et négocie, le plan, tel que présenté par le responsable de la
formation.
Le plan lui-même consiste en un document qui regroupe des points ci-après :
a) Les objectifs Généraux de la formation de l’entreprise ;
b) Les priorités fixées pour l’année avenir ;
c) Le contenu des actions prévues ;
d) Les organismes (interne et externe) prestataires des actions ;
e) La pédagogie retenue pour se actions ;
f) La durée des actions ;
g) Le calendrier d’exécution d’action ;
h) Le budget global de la formation et les budgets spécifiques prévus pour
Chaque action ;
i) Les catégories des bénéficiaires (jusqu’à la liste nominative le cas
échéant) ;
j) Les modalités de l’évaluation des actions tendent sur la pédagogique que
sur le plan budgétaire.
1. La mise en œuvre
Une fois élaboré, le plan doit être mis concrètement en œuvre pour permettre à
l’entreprise d’atteindre ses objectifs, notamment sur le stratégique.
Cette mise en œuvre implique plusieurs acteurs (ou structures) à l’intérieur ou à
l’extérieur de l’entreprise.
La structure formation de l’entreprise intervient entend qu’organisatrice de la
formation (sur le plan de logistique matérielle de la conception des programmes,
du respect du calendrier) et bien – sûr entend qu’elle-même prestataire de la
formation par le biais de ses membres qui sont des formateurs professionnels, la
hiérarchie opérationnelle garantie le bon fonctionnement de l’entreprise (veillez à
ce que l’envoi d’un stagiaire ne désorganise le service), et de plus en plus participe
directement aux actions de formation en fournissant des compétences spécialisés.
Le rôle de formateurs, des responsables hiérarchiques fait évaluer l’encadrement
dans l’entreprise. Cependant les problèmes pédagogiques rappelle qu’on ne
s’improvise pas formateur professionnel.
Les organismes extérieurs organisateurs et prestataires de formation doivent dans
la mesure du possible répondre aux objectifs exprimés par le plan de formation
tend sur le contenu que sur les délais à respecter, ils sont contrôlés par le
responsable de la formation dans l’entreprise, pour une assurance de la cohérence
des actions.
Après l’exécution les actions de formation sont à évaluer aux fins de vérifier si
l’on a bien atteint les objectifs fixés, en amant du plan de formation.
2. L’évaluation de la formation
Il est important pour l’entreprise de mener une évaluation assez fine des actions
sur trois niveaux suivant :
1er niveau : l’efficacité pédagogique à court terme à partir de l’évaluation
écrite ou orale en fin de formation ;
2e niveau : l’analyse de la modification des comportements à moyen terme,
en ayant recourt à l’appréciation portée par la hiérarchie sur les
changements de comportement des formés ;
3e niveau : la variation de l’efficacité à moyen terme en analysant les
résultats
Économiques et sociaux, au niveau d’une unité de travail, d’un
service ou de toute l’entreprise ;
Pour accroître l’objectivité de l’évaluation, il est judicieux de recourir à plusieurs
méthodes d’évaluation de la formation dont voici quelques-unes :
• Les questionnaires d’évaluation rempli par les participants à la fin des actions,
c’est la méthode la plus courante, mais aussi le plus discutable surtout pour
les formations comportementales ;
• L’interview semi-directive, avec la formé sur les aspects divers de la
formation qu’il vient de subir (ou qu’il a suivi quelque temps
avant) ;
• L’évaluation globale des actions de formation par la structure formation de
l’entreprise (rapport de synthèse) cette approche peut être comme un audit de
la formation ;
• L’avis de la hiérarchie sur des aspects liés aussi bien à la performance qu’au
comportement du formé ;
• L’analyse de type coûts par bénéfices, une évaluation de la formation ne serait
être complète si l’on ne tente pas de mesurer ces incidences économiques aux
fins d’identifier les bénéfices retirés de la formation ;
En définitive, il faut souligner que le souci d’évaluation de la formation reprend
à la nécessité de gérer la formation comme un investissement.
La formation doit être considérée comme une pratique qui interpelle la stratégie
de l’entreprise puisqu’il n’agit pas seulement de développer chez l’employé une
compétence mais aussi une motivation, en vue de permettre à l’entreprise de
répondre, au défi qui lui son lancer au triple plan : Humain ; Economique et
Technique.
L’entreprise ne peut réellement mobiliser ses compétences et les motiver que si
elle est capable de réduire les incertitudes pesant à terme sur l’évaluation des
carrières et des emplois.
