Introduction

Le travail est un droit inaliénable de chaque être humain. L’exercice de ce travail se fait
généralement dans un milieu aménagé à cet effet appelé entreprise. Cette dernière est une
organisation de forme juridique destinée à la production et à la vente des biens et des
services. En effet dans les entreprises de petites tailles un contact existe entre les travailleurs
et les employeurs. Cette situation n’est pas toujours aisée dans les entreprises de grandes
envergures. C’est sans doute pour cette raison que la représentation des salariés est
indispensable compte tenu des intérêts en présence. Les délégués du personnel sont au sein des
entreprises, des représentants des travailleurs chargés d’une part de faire observer les conditions
idoines de travail au regard de la réglementation en matière sociale; d’autre part de transmettre aux
employeurs, les doléances des travailleurs.
Historiquement, les délégués du personnel sont la première institution représentative du personnel
créé par le front populaire (accords Montignon) et apparu en 1936 en France. En réalité, Les accords
Matignon (1936) prévoient que, dans tout établissement de plus de dix (10) salariés, des « délégués
ouvriers » seront élus pour présenter des réclamations à la direction.
Une loi de 1946 réorganise l’institution.
La loi du 28 Octobre 1982 précise que les élections de ces délégués sont obligatoires dans toutes les
entreprises agricoles, commerciales, industrielles, professions libérales, société civiles… où sont
occupées au moins onze (11) personnes pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois
années précédentes.
La loi du 20 décembre 1993 prévoit la possibilité de mettre en place une délégation unique du
personnel dans les petites entreprises.
La loi du 2 août 2005 a porté la durée du mandat de 2 à 4 ans.
En Afrique, la délégation du personnel a vu le jour en Afrique francophone au Sud du Sahara avec la
mise en application du code du travail d’Outre-mer (CTOM) de 1952. Depuis ce code , l’institution
des délégués du personnel est rendue obligatoire dans tout établissement employant plus de dix
(10) salariés. Par la suite , l’OIT a adopté à la 35ème session de la Conférence internationale du
travail, la recommandation N•94. Cette recommandation énonce le principe de la consultation et de
la collaboration dans l’entreprise. Elle est suivie d’une résolution qui sert de guide à la mise en

œuvre du principe. En principe,institués dans tout établissement employant des effectifs supérieurs

à dix (10) salariés, indépendamment de leur forme et objets, ils sont au Burkina Faso élu pour deux
ans renouvelables. Leur importance tient aux missions qui leur sont assignées au sein de l’entreprise.
En effet, ils assurent la double mission de porte-parole des salariés, constituant de ce fait une
courroie de transmission des revendications des travailleurs à l’employeur et celle plus
prépondérante de conseil pour l’employeur. C’est le principe posé à l’article 316 du code du travail
Burkinabé qui dispose que: «les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux
employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux conditions de travail et à
la protection des travailleurs, à l’application des conventions collectives, aux classifications
professionnelles et aux taux des salaires; de saisir l’inspection du travail de toutes plaintes ou
réclamations relatives à l’application des prescriptions légales et réglementaires; de veiller à
l’application des prescriptions relatives à l’hygiène, à la sécurité des travailleurs, à la sécurité sociale
et de proposer toutes mesures utiles y relative; de communiquer à l’employeur toute suggestion
utile tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise…». Cependant, en
dépit de leur rôle fondamental au sein de l’entreprise, les délégués du personnel restent des salariés
soumis à la subordination juridique de leur employeur et aux mêmes règles de gestion des
ressources humaines. Cet état de fait rend ceci plus exposés à l’arbitraire et aux rétorsions diverses
de l’employeur au regard des missions qu’ils ont en charge. C’est en raison de cette situation de
précarité que la loi leur a conféré un statut protecteur particulier dérogatoire au droit commun. Ce
statut protecteur nécessaire pour assurer leur indépendance à l’égard de l’employeur en raison d’un
antagoniste de nature avec la direction remplie une double fonction. D’une part, il protège le
délégué du personnel en tant qu’il est un salarié particulièrement menacé du fait de son mandat;
d’autre part, à travers lui, il protège l’institution de représentation et par suite l’ensemble du
personnel qui exerce par son intermédiaire ses droits et libertés fondamentaux. En clair, la fonction
des délégués du personnel ne doit pas être tributaire de l’exercice du pouvoir disciplinaire, de
direction et de réglementation de l’employeur; le statut spécial est censé y remédier et protéger les
salariés contre une vulnérabilité indissociable de leur fonction; le but étant d’empêcher l’employeur
de constituer une entrave à l’exercice des délégués du personnel. La protection est donc attachée au
mandat de représentant du personnel et non à la personne du délégué. Ainsi la protection couvre à
la fois les candidats aux fonctions de délégué, de la date de remise des listes au chef d’établissement
à celle du scrutin, et les délégués, de la fin de leur mandat à l’expiration des trois mois suivant le
nouveau scrutin.
Dès lors , cela pose des questions intéressantes à bien d’égards. Et la question qui se pose est de
savoir: quel rôle joue les délégués du personnel dans une entreprise ? Ou encore , quel est l’impact
du rôle des délégués du personnel sur leurs relations avec l’employeur dans l’entreprise?
Vu sous ce jour, l’importance du sujet nous a paru indéniable, ce qui nous a conduit à lui accorder
une étude particulière. L’objet de la présente étude s’inscrit justement dans le cadre du rôle des
délégués du personnel dans une entreprise.
Le choix d’un tel thème revêt plusieurs intérêt. Sur le plan théorique , les délégués du personnel
sont des salariés qui ont pour principal mission de présenter les réclamations et de prévenir les
atteintes de l’employeur envers l’ensemble des salariés. Ils veillent à ce que les droits des salariés de
l’entreprise qu’ils représentent soient bien respectés.
Dans la pratique, cette étude permet une bonne représentativité des salariés, gage de
démocratisation et de paix au sein de l’entreprise.
Ainsi pour mieux cerner le présent thème, il convient d’’analyser dans un premier temps le rôle du
délégué du personnel comme une mission délicate ( Chapitre I ) , et dans un second temps, le rôle du
délégué du personnel comme une mission protégée ( Chapitre II ).

Plan détaillé

•CHAPITREI: Le rôle du délégué du personnel, une mission délicate

-Section1: Les missions générales des délégués du personnel

Paragraphe1:La mission de reclamation
A-Les réclamations individuelles
B-Les réclamations collectives
Paragraphe2:La mission de contrôle
A-Le contrôle de l’application des prescriptions relatives à la sécurité et la
santé des travailleurs
B-La cooperation avec l’employeur
-Section2:Les missions spécifiques des délégués du personnel
Paragraphe1:La consultation obligatoire des délégués du personnel
A-La nature des consultations obligatoires
B-Les modalités de consultation
Paragraphe2:La consultation facultative des délégués du personnel
A-Dialogue social facultatif
B-Négociation collective facultative

•CHAPITREII: Le rôle du délégué du personnel, une mission protégée

-Section1:Les règles particulières de protection contre la mutation des

délégués du personnel
Paragraphe1:La nécessité d’autorisation
A-L’accord préalable du salarié
B-L’autorisation de l’inspecteur du travail
Paragraphe2:La sanction en cas d’absence d’autorisation de l’inspecteur
du travail
A-La decision administrative
B-La sanction administrative
-Section2:Les règles particulières de protection contre le licenciement des
délégués du personnel
Paragraphe1:L’autorisation nécessaire de l’inspecteur du travail
A-Le caractère d’ordre public de la demande d’autorisation
B-L’enquête contradictoire de l’inspecteur du travail
Paragraphe2:La nullité du licenciement en cas d’absence de l’autorisation
de l’inspecteur du travail
A-Le refus d’autorisation de l’inspecteur du travail
B-L’exercice des voies de recours contre la décision de l’inspecteur du
travail