captal - gain deprossionnalisation et organisation du travail

ERGONOMIE-TRAVAIL-DIGITALISATION

objectif général
initier a l'analyse de transformation a l'adaptation du digital
dans l'organisation du travail et de la gestion des ressources
humaines

objectifs spécifique
connaitre les dynamique actuelles dans la gestion d'une
organisation avec l’avènement du numérique

CHAP1: APPROCHES CONCEPTUELLES ERGONOMIE

l'ergonomie peut être comprise comme une science autrement dit

l'ergonomie est l'adaptation du travail de l'homme
(amélioration des postes, diminution de la fatigue physique et
nerveuse)
l'ergonomie recherche une meilleure adaptation entre une fonction
un matériel et son utilisateur
pour WINSER l'ergonomie est l’ensemble des connaissances
scientifiques relatives a l'homme et nécessaires pour concevoir
des outils, des machines et des dispositifs
qui peuvent être utilisés avec le maximum de confort
pour DANIELLA étudie l'activité du travail a fin de contribuer

DIALISATION:

introduit pour la première fois par GOTTFRIED WILHEM LEIBNIZ

en 1579
pour mieux comprendre on distingue deux concepts numérisation et
digitalisation

TRAVAIL A FAIRE ( TPE)

1. choisir une entreprise privée ou publique de votre choix
2. décrire les problèmes liés a l'ergonomie ou la digital
3. montrer les secteurs digitalisé et l'impact de la
digitalisation

(FRIED MAN) L’utilité: la valeur des produits qu’elle crée le but

de produire des richesses ou des services
La lutte contre la nature : le travail consiste avant tout a
fabriquer ainsi qu’a organiser la lutte contre la nature dans un
cadre société :
Pour Karl Marx : la nature est transformée par l’homme, grâce a la
technique, au moyen de travail et de cette nature modifiée réagit
ensuite sur l’homme en modifiant lui aussi
 QUELQUES APPORTS DEFINITIONNELS
EN sociologie, le travail salarie est l’ensemble des activités
humaines réalisées dans la contrainte
L’EMPLOI : est une occupation rémunérée le travail est synonyme de
l’emploi l’emploi est un concepts plus large que le salariat dans
la mesure ou il recouvre aussi la fonction publique et les
professions indépendantes
‘
CHAP 2 : LA DIGITALISATION,COMPETENCES ET PERFOMANCES AU TRAVAIL
1. La performance est omniprésente dans toutes les composantes
de la vie économique et sociale la notion de performance
est sujette a une large gamme d’interpretation dictée par
le contexte dans lequel elle est utilisée
2. Adapter le travail c’est adapter le contenu les outils,
l’environnement et l’organisation du travail : cette c’est-
à-dire en adaptant les espaces de travail, le poste
l’equipements,l’organisation (répartition des
taches,horaires,modalites de management) les guides
opératoires, les conditions de formation, etc.
3. Cette démarche est participative et mobilise des
connaissances scientifiques pluri disciplines
4. L’ergonomie vise ainsi a favoriser le bon déroulement du
travail, donc a éviter les erreurs, les incompréhensions,
les pertes de temps, les accidents, les tensions, le
problèmes de sante (pour y parvenir trois sources de
données sont systématiquement croisées)
5. Des données issues d’analyse de situation de travail
existantes
6. Des données relatives aux connaissances scientifiques sur
l’homme et
7. Des données élaborées a travers des simulations

 LA COMPETENCE

On peut retenir, par souci de clarté, les

caractéristiques suivantes la compétence est perçu,
tout d’abord comme un élément dynamique ( le boterf,
zarrifian,dejoux), et non comme un état statique

C’est a l’organisation qu’il incombe de la repérer, de

l’evaluer, de la valider et de la faire évoluer .Elle
est une combinaison de ressources pour produire une
performance(reinbold)
Elle est produite par un individu ou par un collectif
dans une situation donnée. Elle est nommée et reconnue
socialement (wittorski), c’est-à-dire validée par
l’environnement direct elle correspond a
la mobilisation dans
l’action d’un certain nombre de ressources
personnelles : connaissances, savoir complètes par la
mobilisation des ressources de l’environnement

Par ailleurs, le boterf(2011) distingue le fait d’etre

compétent et d’avoir des compétences. Dans le premier
cas, il souligne les ressources du sujet dans le
deuxième cas, le sujet s’adapte aux différentes
situations

 ORIGINES DISCIPLINAIRES DE L’ERGONOMIE

1. L’ergonomie est pluridisciplinaire participative et globale
2. Parmi les diverses connaissances qui forment le contenu de
l’ergonomie, on peut citer : la médecine du travail, la
physiologie du travail, l’anatomie, l’anthropométrie. La
psychologie du travail, les connaissances techniques de
construction des machines ou installations, etc.
  INTERACTIONS HOMME ET MACHINE

 Améliorer les conditions de travail est une préoccupation

majeure pour plusieurs employeurs. Les objectifs vises
desservent autant les intérêts de l’employeur aue ceux de
l’employé :
1. Le maintien de la sante physique et mentale ;
2. La motivation au travail de l’employé ; et
3. La réduction des accidents

 ERGONOMIE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

1. Les situations de travail son de plus en plus

instrumentées dans un but de productivité et ou de
compétitivité dans le contexte d’une économie
mondialisée basée sur l’innovation technologique.
2. Ces outils sont souvent pensées pour un usage
individuel, parfois en cherchant a reproduire voire a
remplacer une personne humaine experte, les paradigmes
utilises se centrent souvent sur le seul aspect
cognitif, ignorant les aspects organisationnels

 COMMANDEMENT ET TIC

 Le changement des comportements de management du a la place

occupée par des technologies comme le téléphone,
l’ordinateur et les fonctionnalités d’internet dans
l’exercice du travail
 Parallèlement, de nouvelles approches se développent et le
terme de « e-leadership » est employé pour signifier
l’association des technologies avancées de l’information et
du management qui les emploie
Digitalise la fonction RH
 Elle correspond a l’intégration de nouvelles technologies
dans le travail quotidien des pyramides des RH
 Le digital RH se réfère a l’implémentation de solutions
logicielles et d ;outils digitaux dédies a la gestion des RH

 AVANTAGES DE LA DIGITALISATION DES RH

 L’ère du digital est un exploit en ce qui

concerne l’innovation
 Il permet de « nouvelles manières de créer
(creativite,co-concept,etc)
 Un des gros avantages de la
numerisation,digitalisation est le gain de temps
 L’automatisation ainsi que l’optimisation des
processus de travail réduisent la charge de
travail du département en RH
 La technologie du cloud comme intéressante car
elles permet de créer un espace disponible
 Travailler avec les oublies digitaux conduit a un
gain de temps conséquent
 Le délai de traitement des demandes est nettement
réduit, les processus RH étant simplifies et par
certains, automatises
  La dématérialisation des dossiers du personnel
est source d’un meilleur confort de travail
puisqu’elle engendre une reduction,des
impressions de papier et une diminution du risque
de perte de documents

 INCONVENIENTS DE LA DIGITALISATION

Elle représente quelques risques :

 Le premier est inhérente passage vers
l’automatisation et plus generalement,vers un
travail centre sur les outils en ligne et solutions
logicielles
 Il s’agit d’une deshumanisation de la fonction RH
alors que celle-ci se consacre par dégât a
l’humain
 Tendance qui consiste a penser que le professionnel
RH peut s’effacer devant la technologie et la
machine
 Une perte de compétences en matière ressources
humaines
 Les technologies (ordinateur) étant autonome
 Les logiciels dédiés a la paie
 Les logiciels spécialisés dans la gestion des
conges et des absences
 Les logiciels de gestion des temps
 Les outils de recrutement et de suivi des
candidatures (logiciels ATS- Applicant trac King
system)
 Les logiciels de gestion des talents et des
parcours professionnels
 Les plateformes de formation en ligne
 Les systèmes d’info de RH (les SIRH),solutions
complète et personnalisables l’entreprise
sélectionne des ‘’briques’’ afin de constituer un
logiciel répondant précisément
 Des outils collaboratifs (comme les applications de
communication et plateformes de travail
collaboratif
 Selon cionni et steckler (2017) ce changement ou
numérique va affecter tant les salaries, la
stratégie d’entreprise et les processus mis en
places c’est pourquoi les entreprises doivent
s’assurer de combler leurs lacunes en matière de
compétences afin de garder leurs avantages
concurrentiels (guladi,2020)
 Effectivement, le developpement des compétences est
outil de gestion stratégique pour faire face a
l’environnement actuel
 L’apparition du monde numérique exiges donc des
nouvelles compétences pour avoir créer, collecter
nettoyer et donner du sens a toutes les données
dispensables dans l’entreprise
 Le monde numérique a en effet, complément
transforme le lieu de travail et la manière dont
les employés intégrants, le moment et lieu ou ils
 travaillant, les informations qu’ils utilisent pour
réaliser leur travail ainsi qu’a la manière dont
ils envisagent leurs carrières (EI KHOURY,2017)

Selon un rapport de world economic forum les 4 catégories des

compétences de 2025 sont :
 Problème solving : il faut pouvoir avoir un esprit
critique et un esprit d’analyse l’innovation, la
créativité serviront a la résolution de problèmes
complexes.
 Self management : il faut pouvoir être résistant au
stress et vouloir toujours apprendre davantage.
 Working with people : la collaboration est un point
important il faut pouvoir guider une équipe et faire
preuve de leadership.
 Technologye use and developpement : il faut pouvoir
analyser les donnees,jongler avec elles
 Selon mc Kinsley il dégage 5 catégories de compétences sont
 Physique manuelles
 Cognitive complexes
 Sociales et émotionnelles
 technologiques
 selon cet institut les compétences sociales et émotionnelles
ainsi que les compétences technologiques vont augmenter au
détriment des compétences cognitives simples

missions compétences

Usages des tic

Travail réel

Nombres des taches Organisation du travail

commandement

 A l’heure de la transformation digitale, une amélioration de

la fonction RH basée sur le numérique est nécessaire pour
répondre aux besoins de l’entreprise (JUANITA 2021).
 Amechi et long (2015) qui affirment que les ressources
humaines ne doivent pas seulement être des acteurs passifs
de cette transformation, mais qu’elles doivent jouer un rôle
et s’adapter aux nouvelles tendances des entreprises pour
que celles-ci puissent rester compétitive. Ainsi la
technologie ne doit pas être seulement perçue comme un
outil, mais comme un changement très utile pour aider a
améliorer les ressources humaines (Juanita 2021).
 pour réussir ce changement, il devient utile de modifier les
compétences des collaborateurs des ressources humaines
(juanita,2021).

CHAP3 : MANAGER A L’ERE DE LA DIGITALIISATION

1. Depuis les années 2000, l’introduction des hautes

technologies a profondément transforme les
pratiques de management et les relations
professionnelles au sein des organisations.
2. La plupart des entreprises
 pour les uns, elles est responsable de
destructions d’emploi et la hausse du
chômage (brynjofsonn et McAfee,2011) alors
que pour les autres elle permet
essentiellement de créer de nouvelles
activités et dynamiser l’économie.
 La question n’est pas celle du remplacement
de l’homme par la machine mais des
répercussions de l’usage généralisée d’une
technologie spécifique de l’information

 RAPPORT AU TRAVAIL ET DIGITALISATION

Laurence roulleau -berger(2001), note que le rapport au

travail est marque par trois dimensions
1. La dimension instrumentale
2. La dimension symbolique et
3. La dimension sociale
La dimension instrumentale : « se réfère au travail
comme de revenus et de richesses extérieur et
quantifiables »
La dimension sociale : recouvre « les sociabilites,les
relations humaines dans le travail,l’ambiance,les
possibilités de coorporation,d’innovaton et surtout
les formes de reconnaissance sociale »
La dimension symbolique « renvoi a l’uni- vers des
significations positives ou négatives attribuées au
travail par les individus dans la construction des
identités sociales »
4. Olivier cousin (2004) considèrent les cadres comme
« des gens qui plus envie de se faire commander. Ils
se décrivent spontanément comme (…) un pont
intermédiairement entre une équipe qui travaille et
hiérarchie »
5. La structure pyramidale des organisations a de plus en
plus tendance a s’effacer pour laisser place a la
communication : « comme maitre mot et symbole d’un
ordre nouveau ou l’écoute et l’encouragement se
substituent aux ordres
 Dans cette nouvelle configuration des
organisations de place a ce qu’Albert hirschman
appelle « la prise de parole » c’est-à-dire la
collaboration
 Les collaborateurs et notamment les cadres
doivent adhérer a la nouvelle configuration
 digitalisée au risque d’être mis a l’écart
(cousin,2004)

 AVANTAGE DE LA DIGITALISATION

 LES INCONVENIENTS

1. Les technologies sont marquées par une forte

tension entre la dimension pratique et
sécurisante des équipements. Et la crainte d’un
affaiblissement, voire d’une disparition de la
présence humane jugée indispensable.
2. L’opposition entre loisir et travail ;

 TECHNOLOGIIE ET DIGITALISATION
 Il y’a différents type de technologie qui sont impliquées
dans la digitalisation de nos jours
 La technologie de « base » est l’internet ( srai,
lorents2019) d’ou vient la notion de e- procurement :
l’approvionnement
 la transformation digital numérique des entreprises exige de
clarifier ce qu’est la transformation digitale
 la transformation digitale est « la transformation profonde
et accélérée des activités, des processus, des compétences
et des modelés d’entreprise
 la transformation digitale est pour améliorer l’efficience
du processus et optimiser des produits physiques existants
avec des capacités digitales afin d’apporter des
améliorations
 outre la technologie de nombreux besoins et contraintes
internes d’une entreprise seront également a l’origine de
la transformation digitale ( facteur interne)
 il existe des facteurs externes qui tirent les entreprises
vers la digitalisation. Dans ce contexte, les facteurs
externes sont principalement la conformité des normes du
marche, les enjeux RSE et les besoins de répondre aux
exigences des clients

CHAP4 : DIGTALISATION ET DEVENIR DE L’EMPLOI

 SECURITE AU TRAVAIL ET PRODUCTION

1. D’un cote l’objectif de prévention de la sante et

sécurité au travail est incontestable du point de
vue de l’organisation, et de la responsabilité
sociale de l’entreprise.
2. De l’autre, les actions de
3. La sécurité au travail peut alors être négligée…
sauf si, dans une logique strictement financière,
elle apporte la démonstration de sa rentabilité
immédiate »
4. L’action prévention repose davantage sur ses
convictions personnelles de l’employeur, sa vision
de l’homme a travail, que sur une analyse
rationnelle ;

 AMBIGUITES DES TENSIONS EMPLOYEUR GRH

Le manager doit constamment trouver la juste mesure

entre tension de ;
1. L’activité de prévention tension (sécurité au
travail) et les logistiques
economiques,sociales ;

 TENSIONS ENTRE ECONOMIQUE ET SOCIALES

2. La gestion des ressources humaines oscille

entre humanisme et cynisme et cherche a
réconcilier aspects économiques et humains