INTRODUCTION

Le travail est à la fois source d’épanouissement et gage d’intégration sociale. En effet, il

nous permet de nous éloigner de la précarité, de la pauvreté. En outre, le travail nous permet
de participer au dynamisme de l’économie du pays car en travaillant on devient utile et
productif. Pour ce faire, le travail doit être règlementé, d’où l’existence du Droit du travail
ou Législation du travail. Le Droit du travail vise à créer un climat favorable à
l’épanouissement des salariés dans leur vie professionnelle d’une part et à favoriser le
développement de l’activité économique de l’entreprise d’autre part. Il concilie ainsi les
intérêts parfois divergents des salariés et employeurs.

Afin de mieux cerner le droit du travail, nous en étudierons successivement la notion,

l’historique, les sources et les caractères.

I- NOTION DE DROIT DU TRAVAIL

A-DÉFINITION
Le Droit du travail ou Législation du travail peut se définir comme l’ensemble des
règles régissant les relations privées de travail subordonné. Il s’agit de rapports d’ordre
individuel ou collectif, entre travailleurs et employeurs à l’occasion du travail au sein de
l’entreprise.
B-DOMAINE D’APPLICATION
Le droit du travail ou législation du travail ne s’applique qu’aux relations privées de
travail c’est-à-dire aux travailleurs du secteur privé (entreprises privées). Sont donc exclus du
domaine du droit du travail les fonctionnaires de l’État qui sont régis par le Statut Général de
la fonction publique. Font toutefois exception à ce principe les agents temporaires employés
par l’État (agents contractuels) selon les règles du droit du travail.
Le droit du travail ne s’applique qu’au travail subordonné c’est-à-dire au travail au
sein duquel le salarié est sous les ordres et instructions d’un employeur. Sont ainsi exclues du
champ d’application du droit du travail les personnes exerçant une profession libérale :
Avocats, Médecins exerçant pour son compte, Commerçants, Notaires…
Enfin, certaines professions sont exclues du domaine du droit du travail en raison de
leurs particularités : travailleurs de la marine marchande soumis au Code de la marine
marchande…

II- HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL

Au plan international, c’est la révolution française de 1789 qui au nom de la liberté et de
l’égalité a apporté des améliorations dans le domaine du travail. Les différentes luttes
sociales vont rendre plus supportables les conditions de travail, et de vie des ouvriers.
Au plan africain, l’évolution est partie de l’esclavage (1848) en passant par le travail
forcé (1936) pour aboutir à quelques légères mesures de protections des travailleurs. Mais il
faut attendre la deuxième Guerre Mondiale pour voir la situation évoluer plus favorablement
grâce à l’action de l’Organisation Internationale du Travail (O I T) et la Conférence de
Brazzaville en 1944.

M. Katio KONE 02481630

 Les reformes suivantes furent adoptées :
- La liberté du travail
- Le repos hebdomadaire
- La journée de 8 heures de travail
- La liberté syndicale
Ce n’est qu’en décembre 1952 que sera promulgué le code du travail dans les Territoires
d’Outre-mer. Il n’était ni parfait ni complet mais constituait un progrès très important.
Depuis les indépendances, les États Africains se sont dotés de nouveaux codes. En Côte
d’Ivoire, le législateur a préparé et mis au point le 1er Août 1964 le premier code du travail
ivoirien (loi n° 64-290). Ce code sera modifié par la loi n°95-15 du 12 janvier 1995 et par la
loi n°97-400 du 11 juillet 1997. Aujourd’hui, la loi en vigueur portant Code du travail est la
loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015.

III- LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail ivoirien comprend deux sources principales que sont les sources
internationales ou extérieures et les sources nationales ou internes.

A- LES SOURCES INTERNATIONALES

 Elles sont constituées par les Conventions et Recommandations adoptées dans le
cadre de l’Organisation Internationale du Travail (O.I.T.). Le Bureau International du
Travail (B.I.T.) qui est l’organe exécutif permanent de l’O.I.T., veille au respect des
principes contenus dans ces sources.
 Il s’agit également des Traités et Accords bilatéraux et multilatéraux conclus par la
Côte d’Ivoire. Ils permettent de favoriser la mobilité des travailleurs et l’échange
d’expériences en matière sociale. Signalons enfin que « les traités ou accords
régulièrement ratifiés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois,
sous réserve, pour chaque traité ou accord, de son application par l’autre partie.

B- LES SOURCES NATIONALES

Elles procèdent soit de la volonté de l’État (sources étatiques ou d’ordre public) soit de
la volonté de personnes privées (sources professionnelles ou d’ordre privé)
1. Les sources étatiques ou d’ordre public :
 La Constitution : c’est la règle suprême ou la Loi fondamentale, elle consacre les
principes fondamentaux du Droit du travail à travers certaines dispositions telles que :
- L’article 14 de la Constitution de 2016qui dispose que « toute personne a le droit
de choisir librement sa profession ou son emploi. L’accès aux emplois publics
ou privés est égal pour tous, en fonction des qualités et des compétences. Est
interdite toute discrimination dans les emplois ou dans leur exercice, fondée sur
le sexe, l’ethnie ou les opinions politiques, religieuses ou philosophiques ».
- L’article 5 const. : interdiction du travail forcé.
- L’article 15 const. : « tout citoyen a droit à des conditions de travail décentes et
à une rémunération équitable.
- Nul ne peut être privé de ses revenus, du fait de la fiscalité, au-delà d’une
quotité dont le niveau est déterminé par la loi ».

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 - L’article 16const. : « le travail des enfants est interdit et puni par la loi. Il est
interdit d’employer l’enfant dans une activité qui le met en danger ou qui affecte
sa santé, sa croissance ainsi que son équilibre physique ou mental ».
- Le droit syndical et le droit de grève sont reconnus aux travailleurs du secteur
privé et aux agents de l’Administration publique. Ces droits s’exercent dans les
limites déterminées par la loi ».
 La loi : c’est une règle de droit générale et impersonnelle élaborée par l’Assemblée
Nationale. La loi est la source essentielle du droit de travail. Plusieurs lois successives
ont amélioré peu à peu le Code de travail actuel qui lui-même est issu de la loi n°2015-
532 du 20 juillet portant code du travail.
 Les règlements : mesures d’application de la loi, les Décrets et Arrêtés sont des actes
du pouvoir exécutif. Tous les règlements sont regroupés dans le Code du travail sous
le titre de partie réglementaire.
 La jurisprudence : solutions généralement données par les juges à un problème de
droit, la jurisprudence comble les lacunes de la loi ou guide l’interprétation des textes
obscurs.
2. Les sources professionnelles ou d’ordre privé :
Ces sources concernent celles créées par les acteurs même du monde du travail
(travailleurs et employeurs) ou par d’autres personnes privées.
 Les conventions collectives : ce sont des accords négociés librement entre
représentants des travailleurs et représentants patronaux visant à mettre en place une
meilleure protection des droits des travailleurs. La plus connue est la Convention
Collective Interprofessionnelle du 19 juillet 1977.
 Le règlement intérieur ou règlement d’atelier est un document élaboré par
l’employeur, qui définit les modalités d’exécution du travail, l’organisation technique
du travail, les règles d’hygiène et de sécurité au sein de l’entreprise.
 Les usages et coutumes professionnels : ce sont des règles non écrites pratiquées et
acceptées par les travailleurs et les employeurs. Ils s’appliquent lorsque la loi et les
règlements n’ont rien prévu sur ces points (caractère supplétif). A titre d’exemple,
citons la mise en place d’un poste de sécurité à l’entrée de l’entreprise.
 La doctrine : c’est l’ensemble des opinions, des écrits, des publications, des
commentaires des auteurs sur des questions de droit (juristes, spécialistes du droit).
IV – CARACTÈRES DU DROIT DU TRAVAIL
Le droit du travail est un droit mixte, un droit protecteur, un droit évolutif et un droit concret.
A- Un droit mixte
Le droit du travail est aussi bien une branche du droit privé qu’une branche du droit
public. En effet, ne concernant apparemment que les travailleurs et les employeurs (intérêts
individuels, privés), le droit du travail est en réalité fortement marqué par la présence de
l’État préservant les intérêts publics visant garantir la paix et sécurité sociale.

B- Un droit protecteur
L’un des objectifs principaux du droit du travail est la protection des travailleurs qui
se retrouveraient sans défense face à la toute-puissance économique et financière des
employeurs qui pourraient en abuser en l’absence de règlementation.
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 C- Un droit évolutif
La législation du travail évolue dans le sens de l’amélioration constante des conditions
de travail et de vie des travailleurs ainsi que de la population entière. Cette évolution s’opère
en fonction de la conjoncture économique, sociale et politique d’une part et des avancées
techniques et technologiques d’autre part. En témoigne la récente modification du Code du
travail par la loi du 20 juillet 2015 modifiant la loi de 1995.
D- Un droit concret
Le droit du travail, nonobstant le caractère général et impersonnel de ses règles, régit
des situations réelles et précises qui prévalent à une période donnée au sein de chaque type
d’entreprise et concernant chaque catégorie de travailleur.

Ce support de cours de Droit du travail sera articulé autour des huit chapitres suivants :

- Le contrat de travail
- Le salaire
- Les conditions légales du travail
- Les différends du travail
- Les modifications du contrat de travail
- La suspension du contrat de travail
- La rupture du contrat de travail
- Quelques institutions relatives au travail et à l’emploi

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CHAPITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL
SECTION I : LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL
PARAGRAPHE I :LADÉFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est un accord de volonté par lequel une personne physique
s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre
personne physique ou morale, moyennant une rémunération (article 14.1).
Il résulte de cette définition trois éléments essentiels : la prestation de travail, le
paiement d’un salaire et le lien de subordination.
PARAGRAPHE II: LES ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DU CONTRAT DE TRAVAIL
A- LA PRESTATION DE TRAVAIL
C’est l’activité professionnelle de l’employé. Il peut s’agir d’une activité de nature
physique, manuelle, intellectuelle, artistique ou technique. Elle constitue la principale
obligation du salarié.
B- LA RÉMUNÉRATION
C’est la contrepartie du travail accompli par l’employé. C’est le salaire. Il peut être en
nature ou en espèce essentiellement. Tout travail effectué gratuitement ne donne pas lieu à un
contrat de travail.
C- LE LIEN DE SUBORDINATION
C’est le lien qui place le travailleur sous l’autorité de son employeur qui lui donne des
ordres concernant l’exécution du travail. C’est l’élément déterminant du contrat de travail. Il
se caractérise par le pouvoir de direction, de surveillance, d’instruction, de commandement
de l’employeur à l’égard du salarié.
Ce lien peut se définir comme celui en vertu duquel le travailleur exécute la prestation
de travail sous l’autorité de l’employeur qui lui donne des ordres concernantl’exécution du
travail, en contrôle l’accomplissement et vérifie les résultats. Ce lien traduit aussi la position
d’infériorité dans laquelle se trouve le salarié par rapport à son patron qui ordonne, contrôle
et sanctionne. Le lien de subordination permet enfin de distinguer le salarié du travailleur
indépendant qui n’a pas de patron.
PARAGRAPHE III : DISTINCTION DU CONTRAT DE TRAVAIL D’AVEC
D’AUTRES CONTRATS
A -Contrat de travail et contrat d’entreprise
Il y a contrat de travail dès lors que l’employeur exerce un contrôle sur l’exécution du
travail et donne au salarié des ordres précis. Chaque fois que le travailleur conserve son
indépendance, exerce librement son activité, on parle de contrat d’entreprise.
B -Contrat de travail et mandat
Le contrat de mandat suppose essentiellement une personne agissant au nom et pour le
compte d’une autre personne qu’elle représente juridiquement, généralement à l’occasion
d’une tâche ponctuelle.
PARAGRAPHE IV : LES CARACTÈRES DU CONTRAT DE TRAVAIL
- Caractère synallagmatique : le contrat de travail impose des obligations réciproques tant à
la charge de l’employeur (paiement du salaire) qu’à la charge du travailleur (prestation de
travail). A ce titre, le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise et
doit fournir le travail pour lequel il a été embauché. (article 16.3)
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- Caractèreintuitu personae ou personnel : le contrat de travail est conclu en considération
de la personne du travailleur. Ainsi, le travailleur doit exécuter lui-même la prestation de
travail et avec soin. (article 16.3)
- Caractère onéreux : la prestation de travail n’est pas gratuite car le travailleur reçoit un
salaire.
- Caractère successif : l’exécution des obligations des parties s’échelonne dans le temps. Ce
caractère successif cause problème en cas d’annulation du contrat car les effets rétroactifs
sont difficiles à mettre en œuvre ; d’où la résiliation.
- Caractère d’adhésion : les clauses du contrat de travail sont rarement discutées par les
parties. Généralement, le salarié adhère au contrat préalablement établi par l’employeur.
- Caractère consensuel : le contrat de travail se forme dès l’échange des consentements des
parties sans autres formalités à l’exception de certains contrats de travail pour la validité
desquels l’écrit est exigé (contrat à durée déterminée, contrat à l’essai, contrat
d’apprentissage…)
- Caractère individuel : les effets du contrat de travail ne concernent que les seules parties
signataires.
- Caractère commutatif : les prestations des parties au contrat de travail sont certaines et
déterminées car l’exécution de ces prestations ne dépend d’aucun aléas (évènement
incertain).
EXERCICE D’APPLICATION
Cas pratique : Dame RETAR, secrétaire au sein de l’entreprise CLEANBOR, s’est faite
remplacer par sa sœur jumelle au travail sans l’accord de son patron, durant une semaine. La
semaine suivante, elle a été licenciée sans préavis. Elle conteste ce licenciement et vous
demande conseil. L’employeur a-t-elle raison de la licencier ? Justifiez votre réponse
juridiquement.
Résolution :
-Problème de droit :
Un salarié peut-il être licencié pour s’être fait remplacer par une tierce personne à son poste
de travail sans l’accord de l’employeur ?
-Principe : (cours, connaissances)
Conformémentau droit du travail,la prestation de travail a un caractère intuitu personae et
doit être exécutée par le salarié lui-même. C’est le principe du caractère personnel du contrat
de travail.
-Espèce : (confrontation du principe aux faits)
Dans notre cas (ou en l’espèce), dame RETAR s’est faite remplacer à son poste par sa sœur
sans l’accord de son employeur.
-Solution : (conclusion)
Dame RETAR n’a donc pas respecté le principe du caractère personnel du contrat de travail.
Elle a ainsi commis une faute qui justifie son licenciement. Par conséquent, l’employeur a
bien raison de la licencier.

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SECTION II : LES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La validité du contrat de travail est subordonnée à des conditions de fond et des
conditions de forme.
PARAGRAPHE I :LES CONDITIONS DE FOND
Ce sont les conditions classiques de validité des contrats prévues par l’art. 1108 c. civ.
A- Le consentement des parties:
C’est l’accord de volonté des parties au contrat de travail. Le consentement doit exister
et être exempt de vice tel que le dol, l’erreur et la violence. En sus, le Code du travail interdit
toute forme de discrimination lors de l’embauche d’un candidat à un emploi.
Le consentement doit être donné librement et en connaissance de cause. (Voir sur
l’intégrité du consentement, les articles 4 et 5 des dispositions préliminaires du Code du
travail).
B- La capacité juridique :
C’est l’aptitude juridique à être titulaire d’un droit et à l’exercer. L’employeur et le
salarié doivent être capables de contracter.
-En Côte d’Ivoire, seules les personnes majeures (21 ans révolus) et saines d’esprit peuvent
conclure un contrat.
Exceptionnellement, le Code du travail permet aux mineurs de conclure un contrat de
travail. En effet, le mineur de moins de 14 ans ne peut être employé comme apprentis. A
l’âge de 16 ans, le mineur peut, assisté de son représentant légal (père, mère exerçant la
puissance paternelle ou tuteur) conclure un contrat de travail. A partir de 18 ans, le mineur
peut conclure et rompre seul son contrat de travail.
-La femme mariée peut conclure librement un contrat de travail de son choix sans l’accord de
son époux qui conserve toutefois le droit de s’y opposer par voie de Justice lorsque l’emploi
exercé par son épouse est contraire à l’intérêt de la famille.
C- L’objet et la cause du contrat:
L’objet du contrat (ce sur quoi porte le contrat) et la cause du contrat (ce pour quoi le
contrat est conclu) doivent être licites (conformes à la loi) et moraux (conformes aux bonnes
mœurs). Un contrat de travail conclu pour vendre des stupéfiants (objet illicite) en vue de
gagner de l’argent pour acheter des armes de guerre (cause illicite).
PARAGRAPHE II :LES CONDITIONS DE FORME
A- Principe
Le contrat de travail est un contrat consensuel. Le contrat se forme dès l’accord de
volonté des parties sans autre formalité. Il peut donc revêtir la forme verbale ou écrite.
B- Exception
La forme écrite est obligatoire pour certains contrats :
- Le contrat stage-école
- Le contrat stage de qualification
- Le contrat à durée déterminée.
- Le contrat d’apprentissage
- Le contrat ou engagement à l’essai
- Le contrat de travail à temps partiel

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 - Le contrat de travail temporaire
- Le contrat de travail nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence
habituelle.
- Le contrat de travail des étrangers (visé par le Ministre chargé de l’emploi).
L’écrit doit être rédigé dans la langue française et doit être revêtu de la signature des parties
au contrat.
Notons enfin que pour tous ces contrats, une lettre d’embauche peut remplacer l’écrit à
condition que certaines mentions obligatoires y figurent (Décret 96-287 du 3 avril 1999
relatif au contrat de travail).

SECTION III : LES DIFFÉRENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

L’on distingue les contrats préliminaires et les contrats définitifs.
PARAGRAPHE I : LES CONTRATS PRÉLIMINAIRES DE TRAVAIL
La loi n°2015-532 du 20 juillet 2015, en instituant un nouveau Code du travail en Côte
d’Ivoire, crée deux catégories de contrat préliminaire de travail : le contrat stage-école et le
contrat stage de qualification ou contrat d’expérience professionnelle qui s’ajoutent aux
deux catégories préexistantes que sont le contrat d’apprentissage et le contrat à l’essai
En sus de cette innovation, existe une autre qui, sans être un contrat, mérite qu’on s’y
attarde afin de juste la connaitre : c’est le chantier école que l’article 13.21 définit comme
« toute action collective qui, à partir d’une situation de mise au travail sur une production
grandeur nature, a pour objectif la professionnalisation et la qualification dans un métier,
d’une personne ou d’un groupe de personne. » Le chantier école se présente donc comme une
mise en pratique au sein de l’école des enseignements théoriques reçus.
Ces contrats préliminaires de travail ont respectivement pour objectif :
- d’acquérir une formation professionnelle : le contrat d’apprentissage
- de valider un diplôme : le contrat stage-école,
- d’acquérir une première expérience professionnelle : le contrat stage de qualification,
-ou de tester les aptitudes professionnelles et qualités morales du salarié : le contrat à l’essai.
A- LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Le contrat d’apprentissage peut être appréhendé à travers sa définition (A), ses
conditions de validité (B) et aussi à travers les obligations incombant aux parties présentes
durant son exécution (C).
1. Définition
Le contrat d’apprentissage est défini par l’article 13.1 comme étant « celui par
lequel un chef d’établissement (industriel, commercial ou agricole), un artisan ou un
façonnier, s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et
complète à une autre personne et par lequel celle-ci s’engage, en retour, à se conformer
aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa
formation ».
Ainsi défini, le contrat d’apprentissage est soumis à des conditions pour sa validité.
2. Les conditions de validité du contrat d’apprentissage
Pour être valable, le contrat d’apprentissage doit respecter des conditions de fond et
des conditions de forme.

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 a. Les conditions de fond
Ces conditions de fond sont relatives au maître et à l’apprenti.
a. 1) Les conditions relatives au maître
Le maître doit être titulaire d’une carte de "maître d’apprentissage" délivrée par
le Ministre chargé de la formation professionnelle.À défaut d’une telle carte, le prétendu
maître sera considéré comme employeur avec toutes les conséquences qui s’y rattachent.
Il doit être âgé de 21 ans au moins et doit être de bonne moralité c’est-à-dire qu’il
ne doitjamais avoirété condamné pour crime ou délit contre les mœurs (Article 13.5).
En sus, tout maître qui désire loger ses apprentis de sexe féminin ou mineurs chez lui
ou dans son atelier, doit vivre en famille ou en communauté. (Article 13.4)
a. 2) les conditions relatives à l’apprenti
L’apprenti doit avoir au moins 14 ans, sauf dérogation fixée par Décret (Article
23.2). Tout candidat à l’apprentissage doit subir un examen médical avant le début de
sa formation pour déterminer ses aptitudes physiques et physiologiques à subir
l’apprentissage.
Lorsque l’apprenti n’a pas encore 16 ans, il devra être autorisé par son représentant
légal (père, mère détenant la puissance paternelle ou tuteur).
b. Les conditions de forme
Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit et rédigé en langue française
(Article 13.1 al 2).
Mais, le défaut de l’écrit n’a pas été sanctionné expressément par la nullité du contrat
d’apprentissage.
Le contrat d’apprentissage doit être rédigé en cinq (5) originaux, et soumis par
le maître d’apprentissage à l’Agence Nationale de la Formation Professionnelle (A.N.F.P.) ou
AGEFOP pour être visé.
Après ce visa, l’Agence transmet :
- un exemplaire à l’Agence Emploi Jeune pour l’évaluation des potentialités d’emploi
ultérieur ;
- un exemplaire à l’inspecteur du travail et des lois sociales ou à son délégué pour le
suivi des conditions de travail des apprentis ;
- un exemplaire au maître d’apprentissage ;
- un exemplaire à l’apprenti ou à son représentant légal ;
- un exemplaire conservé dans les archives de l’AGEFOP.
[Link] durée contrat d’apprentissage
Cette durée varie en fonction du métier concerné. Toutefois, elle ne peut excéder trois
(3) ans.
Elle peut être exceptionnellement renouvelée lorsque :
- le maître estime que la qualification de l’apprenti est insuffisante ;
- lorsque l’absence de l’apprenti est justifiée par des raisons indépendantes de sa
volonté.
[Link] obligations des parties
Le contrat d’apprentissage, impose des obligations réciproques au maître et à l’apprenti.

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 a. Les obligations du maître
- Le maître doit conformément à la définition du contrat d’apprentissage, donner
ou faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à l’apprenti.
Il doit enseigner à l’apprenti, progressivement et complètement le métier qui fait l’objet
du contrat.
- En outre, le maître doit traiter l’apprenti en bon père de famille.
- Si celui-ci ne sait pas lire et écrire, le maître doit lui accorder le temps et la
liberté nécessaires pour son instruction. Ce temps ne peut excéder une durée de deux
(2) heures par jour.
- Enfin, le maître doit prévenir sans retard les parents de l’apprenti en cas de
maladie, d’absence ou de tout autre fait qui peut les faire intervenir.
- Il doit payer une pré-rémunération à l’apprenti dont le montant ne peut être
inférieur à 30% du SMIG : (60 000 F). Cette somme doit lui être versée à compter du
13ème mois de l’exécution de son contrat d’apprentissage.
- En plus, il doit donner une carte de transport à l’apprenti à l’instar des élèves
et étudiants.
b. Les obligations de l’apprenti
- L’apprenti doit se conformer aux instructions du maître et exécuter les ouvrages qui
lui sont confiés. L’apprenti doit à son maître obéissance et respect dans le
cadre de l’apprentissage. Aussi, doit-il aider son maître par son travail dans la mesure
de ses aptitudes et de ses forces.
- Au cas où un établissement embaucherait comme ouvrier ou employé, un
apprenti lié encore par un contrat d’apprentissage, cet établissement doit payer une
indemnité au maître abandonné.
- Si un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage sans que les obligations du
premier contrat aient été remplies complètement ou sans que ce premier contrat ait
été résolu légalement, le nouveau contrat est nul de plein droit (Article 13.10).
5. La fin du contrat d’apprentissage

- Le contrat d’apprentissage prend fin en principe au terme prévu par les parties. Mais le
contrat peut rompu avant terme d’un commun accord par les parties pour cause
légitime, par décès de l’une d’elle, ou en cas de force majeure.
- Le maître d’apprentissage délivre à l’apprenti une attestation constatant l’exécution et
la fin de l’apprentissage (Article 13.8).
- L’apprenti dont le temps d’apprentissage est terminé passe un examen devant un
organisme agréé par l’État ; un Certificat d’Aptitude Professionnelle lui est délivré en
cas de succès (Article 13.9).
6- Dispositions spécifiques à l’apprentissage dans le secteur de l’artisanat
(loi du 5 juin 2014 relative à l’artisanat)

(VOIR ANNEXE)
Remarque:
Le Code du travail ne réglemente pas toutes les formes d’apprentissage. Il se

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préoccupe uniquement de l’apprentissage légal, c'est-à-dire de l’apprentissage qui se déroule
en vertu d’un contrat conclu entre le chef d’établissement et le jeune travailleur selon
les prescriptions légales. Le Code du travail ne prend pas en compte l’apprentissage dit
de fait qui pourtant semble le plus répandu. On entend par "apprentissage de fait",
l’apprentissage empirique qu’un maître, un patron donne à un jeune sans convention en
dehors des formes légales.
Les exemples d’apprentissage de fait sont nombreux : cas des apprentis
chauffeurs, apprentis garagistes… les jeunes déscolarisés qui, pour obtenir un minimum
de savoir-faire, s’exerce à un emploi sous la direction d’un patron dont les services
sont rémunérés.
B - LE CONTRAT STAGE-ÉCOLE

1- Définition
Le contrat stage-école est la convention par laquelle un élève ou un étudiant s’engage, en vue
de la validation de son diplôme ou de sa formation professionnelle, à recevoir au sein d’une
entreprise une formation pratique (Article 13.11).
2- Condition de formation
a- Conditions de fond
-Comme tout contrat, le contrat stage-école doit satisfaire aux quatre conditions de validité
(consentement, capacité juridique, objet et cause du contrat).
-Toutefois, le consentement de l’entreprise sollicitée ne semble pas libre car le Code du travail
lui impose une obligation de contracter en ces termes : « toute entreprise a l’obligation de
recevoir en stage des élèves ou étudiants en vue de la validation de leur diplôme » (Article
13.11 in fine).
b- Conditions de forme
Le contrat stage-école doit être constaté par écrit. A défaut, il est réputé être un contrat
à durée indéterminée. (Article 13.11)
3 - Effets et Fin de contrat
a - Effets du contrat
Le contrat stage-école n’est pas rémunéré. Toutefois, l’entreprise peut allouer au
stagiaire une indemnité dont elle détermine librement le montant. (Article 13.12)
b - Fin du contrat
Le contrat stage-école prend fin au terme de la période conventionnelle sans indemnité
ni préavis. (Article 13.12).
C- LE CONTRAT STAGE DE QUALIFICATION OU CONTRAT
D’EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE
1- Définition
Le contrat stage de qualification ou contrat d’expérience professionnelle est la
convention par laquelle l’entreprise s’engage pour la durée prévue, à donner au stagiaire une
formation pratique lui permettant d’acquérir une qualification ou une expérience
professionnelle (Article 13.14).

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 2-Conditions de formation
a- Conditions de fond
Le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle doit satisfaire aux
conditions relatives au consentement, à la capacité juridique, à l’objet et à la cause du contrat.
Toutefois, le consentement ne semble pas libre car l’article 13.14 al 2 prévoit que
« toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage de qualification ou d’expérience
professionnelle, des demandeurs d’emploi en vue d’acquérir une qualification ou une
expérience professionnelle. »
b- Conditions de forme
Le stage de qualification ou d’expérience professionnelle ne peut excéder une durée de
douze (12) mois, renouvellements compris. (Article 13.14)
Ce contrat doit être constaté par écrit. A défaut, il est réputé être un contrat de travail à
durée indéterminée(Article 13.15).
3- Effets et fin du contrat
a- Effets du contrat
- Le bénéficiaire du stage de qualification est soumis au règlement intérieurde
l’entreprise. (Article 13.16)
- Il n’est pas un salarié. Toutefois, l’entreprise est tenue de lui verser une indemnité
forfaitaire. (Article 13.17)
- Tout bénéficiaire d’un contrat d’expérience professionnelle reconnu apte à tenir un
emploi en rapport avec sa qualification est prioritaire en cas d’embauche audit emploi.
(Article 13.18)
b- Fin du contrat
Au terme du stage, il est délivré au stagiaire une attestation indiquant la qualification, l’objet
du stage et sa durée. (Article 13.19)
D- LE CONTRAT OU L’ENGAGEMENT A L’ESSAI
1- Définition
Le contrat à l’essai est un engagement conclu préalablement à l’engagement définitif qui
permet à l’employeur d’apprécier la moralité et l’aptitude professionnelle du travailleur qui
peut, quand à lui, apprécier si les conditions de travail et l’emploi convoité lui conviennent.
Toutefois, cette période transitoire n’est pas obligatoire ; ainsi un candidat à l’emploi peut
directement conclure un contrat définitif (CDD ou CDI), c’est-à-dire être directement
embauché sans passer par une périoded’essai.
C’est le cas lorsque c’est l’employeur qui sollicite le travailleur ou lorsqu’il estsuffisamment
convaincu de sa compétence et de ses aptitudes professionnelles.
2- La forme de l’essai
Le contrat à l’essai doit obligatoirement revêtir la forme écrite. A défaut, il est réputéêtre un
contrat à durée indéterminée.

3- La durée de l’essai
La durée du contrat à l’essai varie en fonction de la catégorie professionnelle du travailleur.

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 Durée Catégories de travailleurs
8 jours Travailleurs payés à l’heure ou à la journée
1 mois Travailleurs payés au mois
2 mois Agents de maîtrise, techniciens et assimilés
3 mois Ingénieur, cadres et assimilés et techniciens supérieurs
6 mois Cadres supérieurs

4- La fin de l’essai
-L’essai peut prendre fin par rupture à l’initiative de l’une des parties, à tout moment et sans
respect du délai de préavis ni indemnité.
-L’essai peut aussi prendre fin au terme de la durée prévue.
Toutefois, si à la fin de l’essai (au terme de la période convenue), le travailleur est maintenu
en service sans que l’engagement à l’essai ne soit renouvelé, l’essai se transforme en contrat
de travail à durée indéterminée.
5- Le renouvellement de l’essai
L’essai est renouvelable une seule fois. Le renouvellement doit être notifié au travailleur par
écrit de la manière suivante :
- 2 jours avant la fin de la période d’essai qui a une durée de 8 jours ;
- 8 jours avant la fin de la période d’essai qui a une durée de 1 mois ;
- 15 jours avant la fin de la période d’essai qui a une durée de 2 mois, 3 mois ou 6 mois.
Toutefois, si le travailleur est maintenu en service sans ladite notification à l’expiration d’un
premier essai ou à l’expiration du renouvellement de l’essai, les parties seront liées par un
contrat de travail à durée indéterminée. En fait, l’attitude passive de l’employeur signifierait
que l’essai est concluant et que tacitement, il entend engager définitivement le travailleur.
Nota bene : le travailleur à l’essai perçoit au minimum un salaire correspondant à la
catégorie professionnelle dont relève le poste à pourvoir.
PARAGRAPHE II : LES CONTRATS DÉFINITIFS DE TRAVAIL
Ces engagements définitifs sont au nombre de cinq :
-le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
- le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
- le contrat de travail à temps partiel (CTP)
- le contrat de travail temporaire (CTT)
- le contrat de travail occasionnel.

A- LE CONTRAT DE TRAVAIL A DURÉEDÉTERMINÉE

1- Définition
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat qui prend fin à l’arrivée d’un
terme fixé par les parties au moment de sa conclusion.
Toutefois, l’effectif des travailleurs sous CDD occupant un emploi permanent, ne doit pas
dépasser le tiers de l’effectif total de l’entreprise. (Article 15.1)

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 2- La forme du CDD
Le contrat de travail à durée déterminée doit être passé par écrit ou constaté par une lettre
d’embauche,à l’exception des contrats des travailleurs engagés à l’heure ou à la journée.
(Article 15.2)
3- La durée du CCD
Le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour une durée qui ne peut excéder deux
(2) ans. Il peut être renouvelé sans limitation.
Toutefois, ces renouvèlements respectifs ne peuvent avoir pour effet de dépasser ces 2 ans ;
autrement, le CDD se transforme en contrat à durée indéterminée.
4- Les types de CDD
Il existe deux catégories de CDD :
a- Le contrat à durée déterminée à terme PRÉCIS
Il indique soit la date précise de son achèvement soit la durée précise pour laquelle il est
conclu. (Article15.3)
b- Le contrat à durée déterminée à terme IMPRÉCIS
Il n’indique pas précisément sa fin. Il est renouvelable plusieurs fois au-delà des deux (2)
sans se transformer en CDI.
Toutefois, le contrat à durée déterminée à terme imprécis, quel que soit son motif, ne peut
être utilisé durablement par l’employeur pour un emploi lié à une activité normale de
l’entreprise. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et
seulement dans les cas ci-après :
• remplacement d’un travailleur en cas d’absence, de suspension de son contrat de
travail ou en attendant l’arrivée d’un travailleur recruté par CDI ;
• surcroît occasionnel ou activité inhabituelle de l’entreprise ;
• emplois à caractère saisonnier ;
• emplois pour lesquels l’on a coutume (usage constant) de ne pas recourir à CDI,
conformément à un Décret ou à une Convention ;
• durée d’un chantier ou d’un projet.
Dans toutes ces hypothèses, le terme est alors constitué par le retour du salarié remplacé ou la
rupture de son contrat de travail, la fin de la saison, du chantier ou du projet, ou la fin du
surcroît occasionnel de travail ou de l’activité inhabituelle de l’entreprise.
Toutefois, au moment de l’engagement, l’employeur doit communiquer au travailleur
les éléments éventuellement susceptibles d’éclairer ce dernier sur la durée approximative
du CDD. (Article 15.6)
Enfin, sont assimilés aux CDD à terme imprécis, les contrats travailleurs journaliers
engagés à l’heure ou à la journée pour occupation de courte durée et payés à la fin de la
journée, de la semaine ou de la quinzaine (Article 15.7).

5- La fin du CDD
• Le CDD prend fin à l’arrivée du terme prévu par les parties. Il peut prendre fin avant
le terme fixé pour force majeure, accord commun, faute lourde de l’une des parties
ou pendant la période d’essai.
• Toute rupture prononcée pour non-respect de ces règles étudiées, entraine le payement
de dommages et intérêts à la partie victime.

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 • Toutefois, le CDD à terme imprécis conclu pour le remplacement d’un travailleur
temporairement absent, peut être rompu par la seule volonté du salarié (remplaçant)
dès lors qu’il a été exécuté pendant six (6) mois au moins. (Article 15.9)
• Lorsqu’un CDD prend fin sans que ne soit conclu un CDI entre les parties, le
travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat comme complément de salaire.
Payée lors du règlement du dernier salaire, cette indemnité est de 3% de la somme des
salaires bruts perçus.
Toutefois, cette indemnité n’est pas payée dans les deux hypothèses suivantes :
- Lorsque le salarié refuse la conclusion d’un CDI pour le même emploi ou pour un
emploi similaire comportant un salaire au moins équivalent ou ;
- Lorsqu’une rupture anticipée du CDD est le fait du salarié ou lorsque cette rupture est
causée par une faute lourde du salarié. (Article 15.8)
Nota bene :les CDD qui ne respectent pas les conditions étudiées, sont réputés être à durée
indéterminée (CDI).
B- LE CONTRAT DE TRAVAIL A DURÉEINDÉTERMINÉE
Le contrat de travail à durée indéterminée(CDI) est un contrat non assorti de terme
extinctif. Il est en général tacite et peut être rompu à tout moment par la volonté de l’une des
parties, à condition qu’il existe un motif légitime et que le délai de préavis soit respecté.
C - LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
1- Définition
Le contratde travail à temps partiel (CTP) est un contrat dont le travail est effectué de
façon régulière et volontaire et dont la durée de travail est inférieure ou au pluségale à 30
heures par semaine ou 120 heures par mois.(Article 1er du Décret 96-202 du 7 mars 1996
relatif au travail à temps partiel)
Le travailleur à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires (au-delà de la
limite hebdomadaire ou mensuelle de 30 heures ou 120 heures). Toutefois,le nombre total
des heures normales et complémentaires doit être inférieur à la durée légale du travail (40
heures par semaine) ; sinon il s’agirait de travail à plein temps.
Enfin, sauf accord écrit des parties, les heures complémentaires sont rémunérées comme
des heures normales et ne s’assimilent jamais à des heures supplémentaires. Le refus
d’effectuer des heures complémentaires ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement
(Articles 10 ; 11 et 12 du Décret).
2- La forme du CTP
Lecontrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être passé par écritet doit contenir
certaines mentions. A défaut, il est réputé être un contrat de travail à plein temps et un CDI.
Toutefois, avant tout recours au travail à temps partiel, l’employeur doit en informer
l’Inspecteur du travail et des lois sociales de son ressort en précisant les horaires de travail et
la liste des travailleurs à temps partiel (Articles 3 ; 4 ; 5 ; et 7 du Décret).
3- La durée du CTP
Le contrat de travail à temps partiel est passé pour période maximale de trois (3) mois. Il est
renouvelable une fois par an.
4- Obligations de l’employeur et droits du travailleur dans le CTP
a- Obligations de l’employeur
- L’employeur doit s’acquitter du payement des cotisations dues à la CNPS. (Article 15
du Décret)
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 - L’employeur doit porter à la connaissance de ses travailleurs à temps partiel la liste des
emplois à plein temps disponibles dans l’entreprise, avant tout recrutement pour ces
emplois. (Article 16)
- L’employeur doit communiquer chaque année à l’Inspecteur du travail et des lois
sociales, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux, le bilan du travail à
temps partiel (Article 23).
b- Droits du travailleur
Le travailleur à temps partiel bénéficie des mêmes droits légaux et réglementaires que le
travailleur à plein temps à savoir :
- droit de négociation collective et de représentation dans l’entreprise ; à cet effet :
• il peut être électeur au scrutin concernant les délégués du personnel si la
durée du temps de travail est au moins égal à 25 heures par semaine ou 100 heures
par mois.
• Il est éligible aux fonctions de délégué du personnel (outre les autres
conditions) si la durée de travail est égale à 30 heures par semaine ou 120
heures par mois.
- congé de maternité ;
- congé payé et jours fériés ;
- congé de maladie ;
- les prestations de services par la CNPS.
5- Fin du CTP
La rupture du contrat de travail à temps partiel est soumise à un préavis dont la durée ne peut
être supérieure à celle d’un travailleur à plein temps de même catégorie professionnelle
(Article 21).
D - LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE
1. La notion de CTT
On peut définir le contrat de travail temporaire comme un contrat par lequel un
entrepreneur dit de « travail temporaire » embauche provisoirement et moyennant une
rémunération, un salarié appelé travailleur temporaire (ou intérimaire ou missionnaire) et
le met au service d’une entreprise utilisatrice dont il n’est pas l’employé. (Article 1er du
Décret n° 96-194 du 7 mars 1996 relatif au travail temporaire)
Les intérêts de ce « prêt de main-d’œuvre à but lucratif » (Article 11.5) sont de :
• satisfaire les besoins inopinés et ponctuels en main d’œuvre d’appoint pour les
entreprises utilisatrices.
• dispenser ces entreprises utilisatrices de conclure elles-mêmes des contrats de
travail avec le personnel temporaire.
• dispenser ces entreprises utilisatrices des formalités de déclaration des travailleurs
temporaires à la CNPS.
Le travail temporaire se caractérise par une relation triangulaire rapprochant trois
partenaires :
- L’entrepreneur de travail temporaire,
- Le salarié intérimaire ou missionnaire et
- L’entreprise utilisatrice.

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 [Link] conditions de formation du contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire comportant en réalité deux contrats que sont :

- le contrat de mise à disposition ou contrat de prestation de service conclu entre
l’entrepreneur de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice ;
- le contrat de travail temporaire entre l’entrepreneur de travail de temporaire et le
travailleur temporaire.
Les conditions exigées pour qu’un CTT puisse exister légalement sont relatives au fond et
à la forme du contrat.
a. Les conditions de fond
 Les conditions relatives à l’entrepreneur de travail temporaire
Toute personne physique qui souhaite exercer la profession d’entrepreneur de
travail temporaire est tenue de remplir les conditions suivantes :
- être majeur et jouir de ses droits civils ;
- être de nationalité ivoirienne ou être représentant d’une personne morale de droit
- ivoirien ;
- n’avoir pas été condamné à une peine d’emprisonnement ferme pour délit contre
l’honneur ou la probité ;
- ne pas exercer de fonction rémunérée dans une Administration ou un Établissement
public.
En plus de ces conditions susmentionnées, la personne physique doit adresser au
ministre chargé du Travail les pièces suivantes :
- une demande d’autorisation d’exercice de la profession d’entrepreneur de travail
temporaire ;
- un extrait d’état civil ;
- un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois mois ;
- une attestation de l’administration fiscale.
S’agissant de la personne morale, elle doit adresser au ministre chargé du travail, une
demande à laquelle seront joints :
- les statuts de la société ;
- un certificat de position fiscale.
Toute autorisation est accordée ou refusée dans les 15 jours suivant la date de dépôt
de la demande. Passé ce délai, sans réponse du ministre, l’autorisation est acquise. Elle est
accordée pour une période d’un an renouvelable.
Après l’obtention de l’autorisation, toute personne physique ou morale concernée doit
s’inscrire au registre du commerce préalablement à l’exercice de l’activité. (Article 4 à 11)
 Conditions relatives au Travailleur temporaire
Tout candidat à un emploi de travailleur temporaire doit fournir, lors de son embauche
par l’entrepreneur un dossier comprenant :
- le diplôme justifiant son niveau de formation ou sa qualification professionnelle ;
- le cas échéant, un certificat de travail de son précédent employeur.
Pour certains emplois qui n’exigent qu’une initiation de courte durée, il n’est pas exigé
au travailleur un diplôme et non plus son niveau de formation général.
Toutefois dans certain cas, une déclaration sur l’honneur sera demandée pour spécifier

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que le candidat n’a pas subi de condamnation à une peine d’emprisonnement ferme ou qu’il
ne fait pas l’objet de poursuite ou d’information pénale. (Article 12).

 Conditions relatives à l’entreprise utilisatrice

Les conditions de formations du contrat de travail temporaire appréciées à l’égard de
l’entreprise utilisatrice du travailleur temporaire s’analysent principalement par rapport aux
relations qu’elle a avec l’entrepreneur. Cette relation est qualifiée comme une
convention de prestation de service.
Pour recourir au service d’un travailleur temporaire, il faut que l’entreprise
utilisatrice justifie des raisons légales notamment :
- pendant la durée de l’absence ou le temps de suspension du contrat de travail d’un
salarié en vue de son remplacement sauf en de grève ;
- pour répondre à un surcroît occasionnel d’activité ou à la création d’activités nouvelles ;
- pour des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour
prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des
insuffisances du matériel(Article 24).
b. Conditions de forme du contrat de travail temporaire
 Le contrat qui lie l’entrepreneur de travail temporaire à chacun de ses travailleurs doit
être formulé par écrit et comporter les énonciations suivantes :
- la raison sociale et l’adresse complète de l’entreprise et de l’entrepreneur ;
- l’indication de l’autorisation d’exercer la profession d’entrepreneur de travail
temporaire avec précision de la date d’obtention ;
- les noms, prénoms, date, lieu de naissance, le domicile et l’adresse du
travailleur ;
- la nature de l’activité à exercer par le travailleur ;
- le début et la durée du contrat de travail ;
- le cas échéant la durée de préavis pour la résiliation du contrat ;
- le montant du salaire et des accessoires de salaire ;
- le mode de rémunération du travailleur ainsi que la mention des avantages dont il
bénéficie ;
- la date et le lieu de conclusion du contrat. (Article 14)
 En ce qui concerne la convention de prestation de service conclue entre
l’entrepreneur de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, elle doit être passée par
écrit et préciser :
- la durée de la mission ;
- la nature du service à assurer
- le motif précis justifiant le recours au travailleur temporaire ;
- la qualification professionnelle du travailleur exécutant la mission ;
- le lieu d’exécution de la mission, l’horaire et les caractéristiques particulières du
travail à exécuter ;
- les modalités de la prestation de service fournie à l’utilisateur (coût de la
mission).
Sur ce dernier point, les tarifs pratiqués par l’entrepreneur doivent être approuvés par le
ministre chargé du commerce. (Article 25)
Nota bene : à défaut d’écrit, le contrat pour lequel cette formalité est exigée est réputé
être un CDI.
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 3. Obligations des parties au contrat de travail temporaire
Le contrat de travail temporaire impose des obligations à l’entrepreneur, à l’entreprise
utilisatrice et au travailleur temporaire.
a. Obligations de l’entrepreneur
À l’égard du travailleur : l’entrepreneur assure toutes obligations patronales notamment
le versement d’une rémunération qui ne peut être inférieure au salaire de la catégorie
professionnelle de l’intérimaire(Article 16) ; la déclaration à la CNPS ; l’octroi de permissions
et de congés payés ; le respect des droits collectifs (élection de délégués du personnel et
délégués syndicaux)…
À l’égard de l’entreprise utilisatrice : l’entrepreneur est tenu de fournir une attestation
indiquant sa situation relative au recouvrement des cotisations au titre de la CNPS et des
impôts, concernant la durée de la mission.
b. Obligations du travailleur temporaire
Pendant sa mission, le travailleur temporaire est sous l’autorité et la direction de
l’entrepreneur.
Cependant, il est tenu de se conformer aux instructions, aux directives et au
règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice même si celle-ci ne peut lui infliger directement
des sanctions conformément à l’article 19. Il est également tenu d’y être loyal c’est-à-dire de
ne pas révéler les procédés de fabrication dont il aurait connaissance durant la mission
(Article 15).
c. Obligations de l’entreprise utilisatrice
L’entreprise utilisatrice doit payer à l’entrepreneur le coût de la mission conformément
au contrat de prestation de service.

Elle doit en sus fournir à l’intérimaire les outils de travail et le matériel d’hygiène et de
sécurité nécessaires à l’exécution de la mission.
En cas de défaillance de l’entrepreneur pour la rémunération qu’il doit à l’intérimaire,
l’entreprise utilisatrice lui est substituée en versant directement au missionnairele salaire et
les accessoires dus durant la mission. De même elle est substituée à l’entrepreneur en cas de
défaillance de celui-ci pour les cotisations (CNPS) et les impôts concernant la durée de la
mission (Articles 27 et 28).
Toutefois, l’entreprise utilisatrice ne doit pas avoir recours aux travailleurs temporaires
dans les cas suivants :
- pour le remplacement d’un travailleur dont le contrat est suspendu du fait d’une grève
(Article 24);
- pour les travaux souterrains (mines et chantiers souterrains) ;
- pour la surveillance et l’entretien des installations électriques ;
- pour les travaux de peinture et de vernissage par pulvérisation ;
- pour les chantiers de travaux dans l’air comprimé ;
- pour l’emploi des explosifs ;
- pour les chantiers de carrières par galerie souterraine ;
- pour la manipulation d’appareils exposant aux rayons x et au radium(Article 33).
Hormis l’hypothèse de l’article 24, ces interdictions se justifient par le caractère
particulièrement dangereux de ces activités.
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 4. La durée du contrat de travail temporaire
Le temps passé par le travailleur temporaire au sein de l’entreprise utilisatrice est
appelé mission ou intérim. La durée d’une mission est limitée à trois (3) mois, renouvelable
trois (3) fois par période d’un mois (1) au maximum. Cela signifie que l’intérimaire ne
saurait effectuer de mission de manière continue que durant six (6) mois au maximum au sein
d’une même entreprise utilisatrice. Lorsque la durée de la mission excède ces six mois, le
CTT se transforme en un CDI et l’intérimaire est censé être embauché par l’entreprise
utilisatrice (Article 23).
5. La suspension du contrat travail temporaire
L’entrepreneur de travail temporaire peut à la suite d’une diminution d’activité
procéder à un arrêt provisoire de son activité (Article 21).
De même le travailleur temporaire est en droit de suspendre sa mission en cas de
grève au sein de l’entreprise qui l’utilise. Cette suspension (pendant la durée de la grève) doit
se faire en accord avec l’entrepreneur (Article 29).
6. La rupture du contrat de travail temporaire
a- Les causes de la rupture du CTT
Le CTT peut être rompu pour plusieurs raisons :
- lorsque le travailleur a fait des déclarations inexactes lors de son embauche (Article
13) ;
- en cas d’inaptitude physique ou physiologique du travailleur temporaire
constatée par un médecin
notamment à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle
(Article18) ;
- la démission du travailleur (Article 20);
- lorsque pour diminution d’activité, l’entrepreneur procède à un arrêt définitif de
son activité (Article 21);
- licenciement du travailleur (Article. 20)
b- Les effets de la rupture du CTT
Avant tout arrêt définitif de son activité, l’entrepreneur de travail temporaire est tenu de
régler tous les droits acquis par ses travailleurs (Article 22).
En cas de cessation définitive du contrat de travail liant le travailleur à l’entrepreneur,
le travailleur temporaire peut être embauché par l’utilisateur (Article 30).
De même, tout travailleur temporaire qui a démissionné de son emploi ou qui a été
licencié, peut offrir ses services et être embauché par toute autre entreprise (Article 20).

E- LE CONTRAT DE TRAVAIL OCCASIONNEL

Le contrat de travail occasionnel peut s’appréhender à travers la notion de
travailleur occasionnel, les conditions de son embauche, la rémunération du travailleur
et la rupture du contrat.
1. Notion de travailleur occasionnel
Par travailleur occasionnel, on entend les travailleurs journaliers, embauchés à l’heure
ou à la journée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine.

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 2. Conditions d’embauche du travailleur occasionnel
Au moment de l’embauche, l’employeur doit faire connaître au travailleur occasionnel
dit « journalier », la nature de la tâche ou l’ouvrage.
Le contrat reste valable même non écrit.
3. La rémunération du travailleur occasionnel
L’employeur doit payer un salaire au travailleur occasionnel. Tout paiement de salaire
doit être justifié par la remise au travailleur, au moment du paiement, d’un bulletin
individuel de paie.
Le travailleur occasionnel perçoit en même temps que le salaire acquis les indemnités
suivantes :
- une indemnité compensatrice de congé égal au 1/12 de sa rémunération ;
- une prime de fin d’année au prorata du temps de service effectué, calculée dans les mêmes
conditions que pour les travailleurs permanents ; soit au minimum ¾ du SMIG appliqués au
temps de service effectué (Article 53 CCI).
4. La rupture du contrat de travail occasionnel
Le contrat de travail occasionnel peut être rompu à l’instar des autres contrats par la
démission du travailleur ou son licenciement par l’employeur.
En cas de licenciement, le travailleur occasionnel qui justifie de plus de trois mois de
présence dans l’entreprise, perçoit une indemnité de cessation des relations de travail
appelé indemnité de précarité.

La base de calcul de cette indemnité est obtenue de la façon suivante :

On considère l’indemnité de licenciement acquise par un salarié ayant une ancienneté
de 15 ans dans l’entreprise soit 40% du salaire moyen mensuel (voir tableau-cours sur
l’indemnité de licenciement).
SECTION IV : LES EFFETS DU CONTRAT DE TRAVAIL
Contrat synallagmatique, le contrat de travail légalement formé s’exécute en imposant des
obligations et en conférant des droits à chaque partie.
PARAGRAPHE I : DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIÉ
A- Les obligations du salarié
- Le salarié doit exécuter lui-même la prestation de travail consciencieusement et de
bonne foi sous peine d’être licencié pour inaptitude professionnelle, incompétence
professionnelle ou insuffisance de qualification.
- Il doit prendre soin du matériel et de l’outillage de l’entreprise.
- Il ne doit pas divulguer les techniques et secrets de production et de fabrication ainsi
que les méthodes de travail : il est tenu au secret professionnel.
- Il ne doit pas exécuter le travail pour son propre compte ou pour le compte d’une
personne autre que l’employeur.
- Il ne doit pas exercer des activités concurrentes à celles de l’entreprise même en
dehors des heures de travail : c’est l’obligation de loyale concurrence.

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 - Il doit se soumettre aux directives et à l’autorité de l’employeur : c’est l’expression du
lien de subordination .Toutefois, il doit refuser d’exécuter les ordres contraires à la
morale, aux lois ou aux stipulations de son contrat de travail.
B- Droits du salarié
L’employé bénéficie des droits découlant du contrat de travail notamment :
- Droit au salaire et aux accessoires du salaire, payés à la date et lieu convenu.
- Droit à des bonnes conditions de sécurité et d’hygiène sur le lieu du travail.
- Droit à la formation professionnelle continue et du perfectionnement professionnel que
nécessite l’exercice de son emploi (Article 13.23 ; voir notes complémentaires).
- Droit aux congés payés et aux permissions exceptionnelles.
- Droit à un quota d’emploi pour les travailleurs en situation de handicap physique ou
mental (Article 12.1 ; voir notes complémentaires)
PARAGRAPHE II : LES DROITS ET OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
A- Obligations de l’employeur
À l’égard de son personnel, l’employeur doit :
- Procurer le travail convenu et non un autre.
- Payer le salaire à la date convenu.
- Assurer un suivi médical au travailleur et à sa famille.
- Veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs en assurant leur protection contre les
accidents de travail et les maladies professionnelles.
- Mettre en place des mesures d’hygiène et de sécurité.
- Créer les conditions de la mise en œuvre des droits collectifs (délégués du personnel ;
délégués syndicaux)
B- Droits ou prérogatives de l’employeur
Ces droits ou prérogatives s’analysent en des pouvoirs exercés par l’employeur sur son
personnel.
1- Pouvoir de direction
L’employeur a un pouvoir général de commandement au sein de l’entreprise lui
permettant de conduire celle-ci comme il le souhaite à travers les ordres, instructions et
directives, conformément au droit du travail. En effet, l’employeur embauche le personnel,
décide de l’accès des salariés aux emplois supérieurs et inférieurs (nomination, mutation,
affectation, promotion), définit les conditions de travail, fixe les horaires de travail…En
somme, le pouvoir de direction est l’expression du lien de subordination qui caractérise le
contrat de travail.
2- Pouvoir disciplinaire
Ce pouvoir permet à l’employeur de sanctionner les fautes commises par les salariés.
Conformément à l’article 17.3 l’employeur ou son représentant peut prononcer les sanctions
disciplinaires suivantes :
- L’avertissement écrit ;
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- La mise à pied temporaire sans salaire, d’une durée de 1 à 3 jours ;
- La mise à pied temporaire sans salaire, d’une durée de 4 à 8 jours ;
- Le licenciement.
Toutefois, il est interdit à l’employeur d’infliger des sanctions pécuniaires ou une
double sanction pour la même faute (Article 17.1).
Nota bene : une sanction disciplinaire se définit comme toute mesure (affectant ou non, la
présence, la fonction ou la carrière du salarié dans l’entreprise) autre que des observations
verbales, prise dans le cadre disciplinaire par l’employeur, à la suite d’un agissement du
salarié jugé fautif (Article 17.2).
3- Pouvoir règlementaire
Ce pouvoir permet à l’employeur d’établir un règlement intérieur (ou règlement
d’atelier), de l’afficher et de le faire respecter par son personnel, conformément à l’article
16.1 et au Décret n° 96-197 du 7 mars 1996 relatif au règlement intérieur.
Élaboré par le chef d’entreprise avec la collaboration des délégués du personnel, des
délégués syndicaux, et du Greffe du Tribunal et sous le contrôle de l’Inspecteur du travail et
des lois sociales, le règlement intérieur est un document qui précise les modalités d’exécution
du travail, lesrègles d’hygiène et de sécurité à la bonne marche de l’entreprise ainsi que le
maintien de la discipline au travail.
4- Droit d’exiger du salarié une formation professionnelle continue
L’employeur est en droit d’exiger du personnel en fonction qu’il suive des cours ou
des stages de formation et de perfectionnement professionnels que nécessitent l’exercice de
son emploi et l’adaptation à l’évolution économique, sociale, technique et technologique.
(Article 13.24).L’employeur peut aussi soumettre le travailleur à un stage de formation
professionnelle (13.25).
Ces cours et stage à l’initiative de l’employeur, sont à la charge de celui-ci (Voir aussi
Suspension du contrat de travail due au fait de l’employeur).

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CHAPITRE II : LE SALAIRE
Le salaire est règlementé par les articles 31.1 et suivants et par les articles 44 et
suivants de la CCI. Après avoir défini le salaire, nous examinerons successivement sa
composition, ses formes, la fixation de son montant, les règles régissant son paiement et ses
garanties de paiement.
SECTION I : NOTION DE SALAIRE
« Par rémunération ou salaire, il faut entendre le salaire minimum catégoriel et ses
accessoires ainsi que tous les autres avantages, payés directement ou indirectement, en
espèce ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier »
(Article 31.1).
C’est la contrepartie en espèce (pécuniaire) et en nature de la prestation de travail fournie
par l’employé. Le salaire est donc l’expression du caractère à titre onéreux du contrat de
travail..Le salaire peut prendre différentes appellations selon la nature du travail : salaire,
rémunération, paie, traitement, solde ou commission.
L’intérêt essentiel ressortant de cette définition est que le salaire est soumis à un régime
juridique particulier et sert de base de calcul d’une série de charges dues par l’employeur
(indemnité de licenciement, indemnité de congés payés…).

SECTION II : LA COMPOSITION DU SALAIRE

Le salaire est composé de deux éléments que sont le salaire de base et les accessoires
ou compléments qui font varier le montant du salaire.
PARAGRAPHE I : LE SALAIRE DE BASE
C’est le salaire minimum catégoriel. C’est le salaire réel perçu par le travailleur
pendant la période de référence. Fixé d’un commun accord entre travailleur et employeur, le
montant du salaire de base résulte de divers facteurs notamment la catégorie professionnelle,
la qualification professionnelle, l’expérience professionnelle, l’offre et la demande d’emploi.
Le salaire de base se caractérise par sa fixité et par sa constance.
PARAGRAPHE II : LES ACCESSOIRES OU COMPLÉMENTS DU SALAIRE
Les éléments accessoires du salaire sont nombreux. N’ayant pas tous la nature
juridique du salaire, ils sont soit en nature soit espèce.
A –Les compléments en nature
Ces accessoires visent tous les avantages en nature, payés directement ou
indirectement au salarié. Ce sont notamment :
 Le logement :il doit être fourni par l’employeur lorsque le travailleur n’a pas sa
résidence habituelle près du lieu du travail et ne peut pas se procurer un logement par
ses propres moyens.
 La nourriture : elle est obligatoirement fournie par l’employeur aux ouvriers
travaillant dans un chantier ou une exploitation agricole éloignés de tout centre
d’approvisionnement.
 L’eau fournie et payée par l’employeur.
 L’électricité fournie et payée par l’employeur.
 Un véhicule de fonction mis à la disposition du travailleur avec le carburant
nécessaire.
 Diverses assurances permettant par exemple au travailleur et à sa famille de se
soigner à moindre coût, même si celui-ci paye des primes d’assurance.

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Nota bene : ces avantages en nature ont la nature juridique du salaire s’ils ne constituent pas
un remboursement de frais. Toutefois, n’étant pas en espèce, ils ne sont pas utilisés comme
base de calcul des différentes charges dues par l’employeur.
B–Les compléments en espèce
Ce sont des accessoires en argent qui complètent le salaire de base. Certains ont la
nature juridique du salaire alors que d'autres ne l'ont pas.
1- Les compléments en espèce ayant la nature juridique salaire
Faisant partie du salaire, ils sont pris en compte dans la détermination du salaire et
partant, sont utilisés dans les calculs des charges dues par l’employeur (indemnité de
licenciement, indemnité de congé payé…). Le critère pour les reconnaitre est qu’ils ne
constituent pas un remboursement de frais ou de dommage. Ce sont notamment :
 La gratification :
C’est une somme d’argent allouée par l’employeur pour montrer sa satisfaction du
travail accompli par le personnel et qui a particulièrement contribué à la prospérité de
l’entreprise. En pratique, la gratification a diverses appellations : prime de fin d’année,
allocation de fin d’année, prime de bilan ou 13ème mois.
Il existe en outre un type de gratification représentant un cadeau fait par l’employeur
au salarié à l’occasion d’évènement survenant dans la famille de celui-ci. Cette gratification a
un caractère facultatif de sorte que le salarié ne peut exiger son renouvellement. Cette
gratification occasionnelle n’est donc pas un élément du salaire.
Par ailleurs, la gratification pouvant être considérée comme un élément du salaire doit
revêtir les caractères suivants :
- La généralité : la gratification doit être allouée à tous les travailleurs de
l’entreprise ;
- La constance : la gratification doit être allouée régulièrement, c’est-à-dire chaque
année ;
- La fixité : le montant de la gratification doit être fixé selon un mode de calcul
identique d’une année à l’autre.
Lorsque ces trois éléments sont réunis, la gratification devient un élément du salaire et
devient obligatoire pour l’employeur qui est tenu de la payer et ne peut réduire arbitrairement
son montant.
Enfin, le montant de la gratification allouée au travailleur ne peut être inférieur au ¾
du salaire minimum conventionnel mensuel de sa catégorie c’est-à-dire du salaire de base
(Article 53 CCI).
Si le travailleur est engagé en cours d’année ou quitte l’entreprise en cours d’année
(licenciement ou démission), il aura quand même droit à une part de gratification calculée au
prorata du temps de service effectué au cours de ladite année (Article 53 al 2 CCI).
 Les primes :
Les primes ci-dessous sont des éléments du salaire lorsqu’elles ont un caractère de
constance. Elles ont généralement pour but d’améliorer le rendement du travailleur ainsi que
la qualité de la prestation de travail fournie. Ont la nature juridique du salaire les primes
suivantes :
- La prime de rendement : prime accordée tenant compte des conditions de travail,
des qualités professionnelles du salarié du résultat produit par celui-ci.

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 - La prime d’ancienneté : c’est une prime destinée à récompenser la continuité, la
stabilité, la fidélité et l’expérience professionnelle du salarié dans l’entreprise. Elle
est calculée à partir de la date d’embauche du salarié et est accordée après 24 mois
(2 années) de travail effectif sur la base d’un taux appliqué au salaire de base. Le
taux est de 2%à partir du 25ième mois jusqu’au 36ième mois (soit 2% de la 2ème année
à la 3 année). Ce taux est majoré de 1% par année de service supplémentaire
jusqu’à la 25ème année incluse (soit 3% à partir de la 4ème année jusqu’à la 25ème
année)
- Le sursalaire ou majorations : c’est un excédent de la rémunération brute versée
par l’employeur sur le salaire.
- La prime d’assiduité : elle est payée au travailleur qui se distingue par son
assiduité ou sa fréquence au travail.
- La prime de pénibilité : elle récompense le salarié effectuant des tâches
particulièrement difficiles.
 Les indemnités :
Celles qui constituent un élément du salaire sont :
- L’indemnité ou allocation de congés payés : elle est due par l’employeur au
salarié qui part en congés après 12 mois de travail.
- L’indemnité pour congé de maternité : elle est payée à la femme enceinte durant
14 semaines de suspension de son contrat de travail, à raison d’un demi-salaire dû
par l’employeur et l’autre moitié versée par la CNPS.
- L’indemnité de préavis :elle est payée par l’employeur qui licencie le salarié sans
respecter le délai de préavis.
2- Les compléments en espèce n’ayant pas la nature juridique du salaire
Les compléments allouésen remboursement de frais ou pour dommages particuliers
auxquels l’ouvrier est exposé par la nature de son travail, n'ont pas la nature juridique du
salaire. Ils ne sont donc pas utilisés dans le calcul des charges dues par l’employeur. Ces
compléments sont notamment:
 Les primes :
- La prime de salissure : elle est allouée aux travailleurs effectuant des travaux
salissants. Son montant mensuel est égal à 13 fois le SMIG horaire (Article 60
CCI).
- La prime de panier : bénéficient de cette prime, les travailleurs accomplissant :
 6 heures consécutives de travail de nuit ;
 10 heures de travail ou plus de jours prolongés d’au moins une heure après
le début de la période réglementaire de travail de nuit ;
 Une séance ininterrompue de travail de 10 heures dans la journée (Article 54
CCI).
- La prime de risque : elle est payée au travailleur exécutant des tâches
particulièrement dangereuses pour sa santé ou pour sa vie.
 Les indemnités :
- L’indemnité de déplacement :elle est due au travailleur appelé occasionnellement
à exercer sa profession hors du lieu habituel de son emploi et lorsque ce
déplacement entraine pour lui des frais supplémentaires (Article 76 CCI). Son
montant est régi par l’article 77 CCI.
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 - L’indemnité de transport :
- L’indemnité d’hébergement :
- L’indemnité de restauration :
SECTION III : LES FORMES DU SALAIRE
Le salaire peut revêtir trois formes. Il peut être calculé au temps, au rendement ou au
pourcentage. Il appartient à l’employeur de décider en fonction de la nature de la prestation
de travail, du choix de la forme idoine (Article 44 CCI).
PARAGRAPHE I : LE SALAIRE AU TEMPS
C’est le salaire payé à l’heure, à la journée ou au mois. Il est calculé en fonction du
temps passé au travail en dehors de toute considération de production quantitative réalisée
par le travailleur.
PARAGRAPHE II :LE SALAIRE AU RENDEMENT
C’est le salaire payé à la tâche ou aux pièces. Ce salaire est calculé pour un montant
par pièce multipliée par le nombre de pièces effectuées. A la tâche, un tarif de travail est
appliqué à une tâche précise à réaliser.
PARAGRAPHE III :LE SALAIRE AU POURCENTAGE
Le salaire au pourcentage ou à la commission est pratiqué dans les professions
commerciales. Le travailleur perçoit un salaire de base auquel s’ajoute un certain
pourcentage sur les affaires traitées. La commission peut aussi constituer la seule
rémunération du travailleur. (Commission : pourcentage payé à quelqu’un qui a permis de
réaliser une affaire)
SECTION IV : LA FIXATION DU MONTANT DU SALAIRE
En principe, le salaire est déterminé par la libre discussion entre l’employeur et le
salarié (pour le contrat de travail) ou entre le syndicat d’employeurs et le syndicat de salariés
(pour les conventions collectives).
Toutefois, l’employeur est tenu de respecter le Salaire Minimum Interprofessionnel
Garanti (SMIG) et Salaire Minimum Agricole Garanti (SMAG) représentant
respectivement le montant en dessous duquel un travailleur ne peut légalement être payé en
Côte d’Ivoire.
Le SMIG qui est de soixante mille francs CFA(60000 francsCFA), est fixé par décret
du Ministre de l’Emploi après avis de la Commission Consultative du Travail.
Il est déterminé en fonction du minimum vital c’est-à-dire, du prix moyen des denrées
alimentaires nécessaires à la vie et des dépenses indispensables (logement, soins de santé,
habillement, transport, loisirs).
Les partenaires sociaux négocient tous les trois ans, les montants du SMIG et du SMAG
au sein de la Commission Consultative du Travail (Article 31.8).
SECTION V : LE PAIEMENT DU SALAIRE
Le paiement du salaire s’effectue suivant certaines modalités (Parag I) et sur la base de
certains documents qui en constituent la preuve (Parag II).
PARAGRAPHE I : LES MODALITÉS DE PAIEMENT DU SALAIRE
Les modalités de paiement du salaire sont relatives au lieu de paiement, à la période du
paiement, à la monnaie de paiement et aux preuves du paiement.
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A – Le lieu de paiement du salaire
Le lieu de paiement est régi par l’article 32.2 qui édicte un principe assorti de
tempéraments.
1 –Principe
La paie est faite sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il est
voisin du lieu de [Link] est en outre interdit de payer le salaire dans un débit de boisson ou
dans un magasin de vente.
2 –Tempéraments
En cas de force majeure, la paie peut être faite en un autre lieu autre que le lieu de
travail et le bureau de l’employeur.
Les travailleurs employés dans un débit de boisson ou dans un magasin de vente
peuvent recevoir leur paie en ces lieux.
B – La période du paiement du salaire
Plusieurs hypothèses sont prévues par les articles 32.2 à 32.4 sur la base de certaines
règles:
 Le salaire doit être payé en dehors des jours de repos du travailleur.
 Le salaire doit être payé à intervalle régulier à savoir :
- Tous les 15 jours au plus tard pour les travailleurs engagés à l’heure, à la journée
ou à la semaine.
- Tous les mois pour les travailleurs engagés à la quinzaine ou au Mois.
 Le salaire doit être payé dans le respect de certains délais :
- Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard 8 jours après la fin du
mois de travail.
- Pour tout travail aux pièces ou au rendement dont l’exécution doit durer plus d’une
quinzaine, les dates de paiement peuvent être librement fixées par les parties.
Toutefois, le travailleur doit recevoir dans cette hypothèse, des acomptes
correspondant au moins à 90% du SMIG et être intégralement payé dans la
quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.
- Le travailleur payé au pourcentage doit, pour une commission acquise au cours
d’un trimestre, être payé dans les 3 mois suivant la fin de ce semestre.
- Lorsque le salarié participe à la répartition des bénéfices réalisés durant un
exercice par l’entreprise qui l’emploie, le paiement de ces bénéfices doit intervenir
au cours de l’année suivante, au plus tôt après 3 mois et plus tard avant 9 mois (à
compter de la date de clôture de l’exercice considéré).
 Les travailleurs absents le jour de paie peuvent retirer leur salaire aux heures normales
d’ouverture de la caisse, conformément au règlement intérieur de l’entreprise.
C - La monnaie de paiement du salaire
Le paiement du salaire en Côte d’Ivoire se fait en monnaie ayant cours légal c’est-à-
dire en monnaie nationale, le franc CFA. Le paiement du salaire effectué en monnaie
étrangère est donc interdit. Toutefois, les salariés des organismes internationaux peuvent être
payés en monnaie étrangère.

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 Le paiement partiel ou total du salaire en alcool, boissons alcoolisées ou drogues est
interdit (Article 32.1).
PARAGRAPHE 2 :LA PREUVE DU PAIEMENT DU SALAIRE
Trois documents permettent d’apporter la preuve que le paiement du salaire a été
effectué: une pièce établie par l’employeur, le bulletin individuel de paie et le registre des
paiements (Article 32.5, 32.6 et 46 CCI).
A- La pièce établie par l’employeur
Le paiement du salaire doit être constaté par une pièce dressée ou certifiée par
l’employeur ou son représentant. Cette pièce doit comporter la signature de l’employeur et
du salarié ou celle de deux témoins pour la partie illettrée.
Ces pièces sont conservées par l’employeur dans les mêmes conditions que les pièces
comptables et doivent être présentées à toute réquisition de l’Inspecteur du travail et des lois
sociales (Article 32.5)
B- Le bulletin individuel de paie ou fiche de paie
Au moment de la paie, l’employeur doit obligatoirement remettre au travailleur un
bulletin individuel de paie sur lequel est indiqué le salaire ainsi que toutes les sommes à
percevoir. Le bulletin de salaire est individuel et doit comporter obligatoirement les 13
mentions de l’article 46 CCI. Il appartient à l’employeur de choisir la forme du bulletin de
paie.
Toutefois, l’employeur ne peut utiliser le bulletin de paie pour prouver le paiement du
salaire car l’acceptation sans protestation ni réserve, par le travailleur, d’un bulletin de paie
ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités
et des accessoires du salaire qui lui sont dus.
A défaut de bulletin de paie, le salaire est présumé n’avoir pas été payé et il appartient à
l’employeur de prouver le contraire par tout moyen.
C- Le registre des paiements
C’est un document manuel ou électronique tenu par l’employeur qui y mentionne les
paiements de salaires de l’entreprise. La version manuelle de ce registre est visée,cotée et
paraphée par le président du tribunal. L’employeur doit tenir ce registre constamment à jour
et le mettre à la disposition de l’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales.

SECTION VI : LES GARANTIES DE PAIEMENT DU SALAIRE

Trois types de garantie concernent le paiement du salaire : les garanties à l’égard de
l’employeur et de l’entreprise, à l’égard des créanciers de l’entreprise et à l’égard des
créanciers du salarié.
PARAGRAPHE I : LES GARANTIES A L’ÉGARD DE L’EMPLOYEUR ET DE
L’ENTREPRISE
L’employeur ou l’entreprise peut devenir le créancier de l’employé à la suite
d’acomptes sur le salaire, de prêts d’argent consentis au salarié par l’employeur,
d’indemnités ou de dommages-intérêts dus à l’entreprise. Le paiement du salaire constitue
ainsi l’occasion pour l’employeur de se faire rembourser ou payer. Toutefois, la
compensation que l’employeur oppose au salarié au moment du paiement du salaire est
limitée en vue de protéger le travailleur car le salaire a un caractère alimentaire. Le système
de protection varie selon la nature de la créance :
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  Les prêts d’argent et autres avances en argent (créances de l’employeur):
Le Code du travail interdit toute compensation avec le salaire. Néanmoins, le remboursement
de ces prêts ou avances en argent peut être fait par voie de saisie-arrêt opérée sur le salaire ou
par une cession volontaire consentie par le salarié en présence de l’Inspecteur du travail et
des lois sociales ou du Juge.
 Les acomptes sur le salaire et les indemnités ou dommages-intérêts dus à
l’employeur (créances de l’entreprise):
La compensation avec le salaire est possible. Ainsi, les acomptes sur le salaire(versés avant
la date normale de paiement du salaire) et les indemnités ou dommages-intérêts au titre de
réparations de préjudices causés par le salarié à l’entreprise, sont déductibles de la paie.
Toutefois, la retenue sur le salaire ne doit pas excéder le taux de la portion saisissable qui est
du1/3 du montant du salaire.
(La compensation : mode d’extinction de deux dettes réciproques jusqu’à concurrence de la
plus faible.)
PARAGRAPHE II : LES GARANTIES A L’ÉGARD DES CRÉANCIERS DE
L’ENTREPRISE
L’entreprise peut se trouver en état de cessation de paiement pour des difficultés
financières (faillite, règlement judiciaire…) de sorte à mettre en péril le paiement des salaires
des travailleurs qui se retrouveraient ainsi en concurrence avec les autres créanciers de
l’entreprise (fournisseurs, électricité, eau, téléphone...). En vue de protéger le travailleur des
conséquences d’une mauvaise gestion de l’entreprise, le Code du travail a prévu des
dispositions visant à garantir le paiement des [Link] effet, la loi érige les salariés non
payés en créanciers privilégiés avec les conséquences suivantes :
 Nantis de ce privilège, les travailleurs sont payés par préférence aux autres créanciers
de l’entreprise (créanciers chirographaires). La créance de salaire devient ainsi créance
privilégiée réglée prioritairement par rapport aux créances des fournisseurs par
exemple.
 En sus, les salaires sont privilégiés sur les meubles et immeubles de l’entreprise pour
les 12 derniers mois de travail c’est-à-dire que les deniers de la vente de ceux-ci devra
d’abord servir à payer les salaires. Lorsque la dette de l’entreprise porte sur
l’allocation (ou l’indemnité) de congés payés, ce privilège mobilier ou immobilier
s’étend sur l’année (les 12 mois) suivant la date d’acquisition du droit au congé
(Article 33.2).
 Enfin, la créance salariale bénéficie d’un super-privilège car elle est réglée avant
toutes autres créances privilégiées telle celle du Trésor public. Ce super-privilège
garantit le paiement des rémunérations des 60 derniers jours de travail ou
d’apprentissage (Article 33.3).
Nota bene :La prescription de l’action en paiement du salaire (Article 33.5 et suivants :
L’action en paiement du salaire et de ses accessoires se prescrit par 2 ans pour tous les
travailleurs. La prescription commence à courir à la date à laquelle les salaires sont dus. Le
dernier jour du délai est celui qui porte le même quantième que le jour du point de départ de
la prescription.
La prescription est interrompue par les causes suivantes :
- Une reconnaissance écrite de l’employeur précisant le montant du salaire dû ;

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 - Une réclamation du travailleur lésé ou de ses ayants droit, adressée à son employeur
par lettre recommandée avec accusé de réception ;
- Une requête du travailleur lésé ou de ses ayants droit, adressée à l’Inspecteur du
travail et des lois sociales avec accusée de réception ;
- Une requête du travailleur lésé ou de ses ayants droit, déposée au Tribunal du travail
et enregistrée au Greffe
PARAGRAPHE III : LES GARANTIES A L’ÉGARD DES CRÉANCIERS DU
TRAVAILLEUR
Les créanciers du travailleur, autres que l’employeur, peuvent procéder à une saisie-
arrêt sur salaire. Celle-ci obéit à une procédure complexe devant le Juge qui doit
l’autoriser. La saisie-arrêt sur salaire est une procédure par laquelle un créancier bloque
entre les mains de l’employeur le salaire de son débiteur en vue de se faire payer.

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CHAPITRE III : LES CONDITIONS LÉGALES DUTRAVAIL

Les conditions du travail sont régies par les articles 21.1 et suivants et par le Décret n°
96-203 du 7 mars 1996 relatif à la durée du travail. Ces conditions de travail peuvent être
étudiées à traversl’exécution du travail (Section I) et le repos du travailleur (Section II).
SECTION I : L’EXÉCUTION DU TRAVAIL
Pour comprendre l’exécution du travail, nous étudierons successivement la durée
légale du travail (Parag I) qui peut être prolongée dans les trois hypothèses que sont les
heures supplémentaires (Parag II), la récupération des heures de travail perdues (Parag III) et
les heures d’équivalence (Parag IV). Nous finirons cette section parle travail de nuit (Parag
V).
PARAGRAPHE I : LA DURÉELÉGALE DU TRAVAIL
La durée légale du travail effectif en Côte d’Ivoire est de 40 heures par semaine, soit
une moyenne horaire de 173,33 par mois (40x52/12). Toutes les entreprises sont assujetties à
ce principe à l’exception des entreprises, exploitations ou établissements agricoles et
assimilés. Pour ce secteur agricole la durée légale est de 48 heures par semaine dans la
limite de 2400 heures par an (Article 1er D).
L’employeur détermine l’horaire journalier de travail effectif dans l’entreprise en
répartissant les 40 heures selon l’une des trois modalités suivantes (Article 5 D) :
 Répartition sur 5 jours ouvrables à raison de 8 heures de travail effectif par jour avec 2
jours de repos hebdomadaire ;
 Répartition sur 6 jours ouvrables à raison de 6 heures 45 minutes par jour avec un jour
de repos hebdomadaire;
 Répartition sur les jours ouvrables de la semaine avec des durées journalières inégales
de travail ne pouvant dépasser 8 heures.
PARAGRAPHE II : LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
A- La notion d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée légale du
travail, en cas de surcroît extraordinaire de travail en vue de maintenir ou d’augmenter la
production (Article 24 D). Chaque entreprise peut donc faire effectuer des HS à son
personnel.
Toutefois, le travailleur est libre d’effectuer ou de refuser d’effectuer des heures
supplémentaires car aucun travailleur ne peut être licencié pour refus d’effectuer des heures
supplémentaires. Un tel licenciement serait abusif.
Les HS effectuées par les cadres de l’entreprise ne sont pas payées à un taux majoré car
ceux-ci, en raison de leur statut, sont censés effectuer des HS dont le paiement est incorporé
dans leur salaire particulier.

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 B- Le paiement des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires donne lieu à une majoration du taux du salaire
horaire dans les conditions suivantes :
HEURES DE TRAVAIL MAJORATION TAUX
0 à 40e heure Heures normales Taux normal TN
41e à 46e heure (6 heures) 15% TN + (TN × 15%)
47e à 55e heure (9 heures) 50% TN+ (TN × 50%)
Heures de nuit des jours ouvrables (21h à 5h) 75% TN + (TN × 75%)
Heures de jour des dimanches et jours fériés 75% TN + (TN × 75%)
Heures de nuit des dimanches et jours fériés
100% TN + (TN × 100%)
(21h à 5h)

Remarque :
- Les heures de nuit sont celles effectuées entre 21heures et 5 heures, soit une période de
8 heures consécutives (Article 1er Décret n°96-204 du 7 mars 1996 relative au travail
de nuit).
- Le travailleur ne peut effectuer que 15 heures supplémentaires par semaine
correspondant à 3 heures au maximum par jour et 75 heures au maximum par an
(Article 26 D).
EXERCICE D’APPLICATION :
Calculez en vous servant des taux de majoration, le salaire hebdomadaire d’un ouvrier qui
gagne 500 francs par heure et qui a effectué la semaine écoulée 55 heures de travail dont 2
heures le dimanche matin.
SOLUTION :
40 h normales non majorées : 500 x 40 =20000 f
6 h majorées à 15% : [500 + (500x15%)] x6 =3450 f
7 h majorées à 50% : [(500 + (500x50%)] x7 =5250 f
2 h majorées à 75% : [(500 +(500x75%)] x2 =1750 f
Salaire hebdomadaire = 30450 f

PARAGRAPHE III : LA RÉCUPÉRATION DES HEURES DE TRAVAIL PERDUES

Lorsque, dans une entreprise, des heures de travail ont été perdues collectivement, le
chef d’entreprise peut apporter des modifications à l’horaire journalier de travail dans le but
de récupérer les heures perdues. La récupération s’effectue donc par une prolongation de la
durée journalière de travail. Cette récupération se fait dans les cas suivants :
- Accident survenu au matériel ;
- Pénurie de matière première ;
- Manque de moyen de transport ;
- Intempéries, sinistre ;
- Chômage de jours fériés etc.

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 Cette prolongation n’est soumise à aucune autorisation. L’employeur doit simplement
informer, dans les détails, l’Inspecteur du travail et des lois sociales (Article 19 D).
Le nombre d’heures de récupération ne peut, en aucun cas, être supérieur au nombre d’heures
perdues. En outre, la prolongation de la durée journalière ne dépasser 2 heures par jour, en
sus de la durée journalière habituellement applicable au personnel (Article 20).
Les heures effectuées au titre de la récupération sont payées au tarif normal car il ne
s’agit d’heures supplémentaires (Article 23 D).
Enfin, les heures de travail collectivement perdues par suite de grève ou de lock-out ne
sont pas susceptibles de récupération (Article 21).

PARAGRAPHE IV : LES HEURES D’ÉQUIVALENCE

La détermination de la durée normale du travail repose sur la notion de travail effectif.
Mais, il est difficile d’appliquer cette notion à certaines professions et donc difficile d’en
prévoir la durée, en raison de leur nature particulière : travaux comportant des périodes
creuses ; travaux impliquant des heures de présence plus longues ; activités discontinues ou
intermittentes ; travaux préparant ou complétant des activités ne pouvant être exécutées
durant l’horaire normale de l’entreprise ; travaux dont il est difficile de limiter la durée
[Link] ces travaux, la loi autorise des durées hebdomadaires plus longues appelées
équivalences. La durée de présence au travail est ainsi plus longue que la durée légale et est
délimitée comme suit (Article 3 D) :
- Entre 40 heures et 44 heures maximum pour les entreprises non agricoles (personnel
médical ; personnel de transport…) ;
- Entre 48 heures et 52 heures maximum pour les entreprises agricoles et assimilés ;
- 56 heures pour le personnel domestique et le personnel de gardiennage ;
- Les hôtels et restaurants : 45 heures pour les cuisiniers ; 50 heures pour les autres
membres du personnel ;
- Les salons de coiffure : 50 heures de présence ;
- Le personnel de vente : 48 heures (supermarchés…);
- Les boulangeries et les commerces de gros et ½ gros : 42 heures.
Ces heures, fut-elles plus longues, sont considérées comme normales et sont
rémunérées au tarif normal, c’est-à dire par exemple que, la rémunération de ces heures est
calculée sur la base de 40 heures de travail effectif par semaine pour les entreprises non
agricoles et de 48 heures par semaine pour les entreprises agricoles. Les heures effectuées au-
delà des 40 heures ou des 48 heures dans la limite des heures admises en équivalence ne sont
pas rémunérées comme heures supplémentaires.
Toutefois, sera considérée comme heure supplémentaire et rémunérée comme telle,
toute heure effectuée au-delà de la durée admise en équivalence et selon le cas (Article 3 D).

PARAGRAPHE V : LE TRAVAIL DE NUIT

Le travail de nuit est régi par les articles 22.1 et suivants et par le Décret n°96-204 du 7
mars 1996 relatif au travail de nuit.
A- La notion de travail de nuit
Est considérée comme période de travail de nuit, tout travail effectué dans la période
de 8 heures consécutives comprises entre 21 heures et 5 heures, sauf dérogations prévues
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par Décret, par des accords entre employeurs et travailleurs ou par des usages et des
coutumes dans certaines branches d’activité ou dans certaines professions.
B- Les interdictions et dérogations
Le travail de nuit est interdit pour les personnes suivantes :
- les enfants de moins de 14 ans admis en apprentissage ou en période
préprofessionnelle ; enfants dont la nuit s’étendde 17 heures à 8 heures.
- les jeunes de plus de 14 ans et de moins de 18 ans; jeunes dont la nuit s’étendde 18
heures à 6 heures.
- les femmes enceintes, sauf avis médical contraire ;
- les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans.
Toutefois, dans ces cas précités, des dérogations pourront être accordées par
l’Inspecteur du travail et des lois sociales, à raison d’une heure avant le début ou la fin des
intervalles prescrits, lorsque cela s’avère nécessaire, profitable et sans danger pour la santé
des intéressés.
La durée du travail de nuit ne peut excéder 8 heures consécutivesde travail effectif,
entrecoupé d’une ou deux pauses de quinze [Link]-delà, toute heure effectuée sera
considérée comme heure supplémentaire et rémunérée comme telle.
La prolongation éventuelle (récupération) de la durée du travail de nuit pour des
raisons impérieuses de fonctionnement de l’entreprise, ne peut entraîner le dépassement par
le travailleur, au-delà d’une heure, la durée prévue (21h à 5h). Cette prolongation d’une
heure sera rémunérée aux taux des heures supplémentaires.
En aucun cas, un même travailleur, ne peut tenir deux postes successifs de travail, dont
l’un rentre dans la période du travail de nuit.
Le travailleur occupé à un travail de nuit (21h à 5h), bénéficie d’une prime de panier,
lorsqu’il a accompli six heures consécutives de travail.

SECTION II : LE REPOS DU TRAVAILLEUR

Il s’organise autour :
- du repos hebdomadaire,
- des jours fériés,
- des permissions exceptionnelles et
- des congés payés.
PARAGRAPHE I : LE REPOS HEBDOMADAIRE
Le repos hebdomadaire est le repos dont bénéficie le travailleur chaque semaine. Il est
obligatoire et doit durer au minimum 24 h consécutives. Il a lieu en principe le dimanche
(Article 24.1)
Cependant, des dérogations sont prévues :
- Le repos hebdomadaire peut être pris collectivement un autre jour que le dimanche. Ex :
le lundi dans les salons de coiffure.
- Le repos hebdomadaire peut être pris par roulement, un autre jour que le dimanche. Ex :
transport, restaurants, supermarchés, hôtels.
- Le repos hebdomadaire peut être suspendu par compensation de certaines fêtes rituelles
ou locales. Dans cette hypothèse, le travailleur en remplacement du dimanche suspendu,
jouira de son repos le jour de son initiation au Poro, le jour de la fête des ignames ou le

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 jour de la fête de génération par exemples ; fêtes non prises en compte dans les jours
fériés.
PARAGRAPHE II : LES JOURS FÉRIES
Les fériés sont des jours marqués de l’année durant lesquels est célébré une fête civile
ou religieuse. Il peut s’agir aussi de l’occasion de commémorer un évènement. Ilest
important de connaître ces jours en dressant leur liste avant de dégager leur régime juridique
conformément à l’article 24.2, au Décret d’application et aux articles 64 et suivants de la
CCI.
A- La liste des jours fériés
Parmi ces jours, certains sont fériés, chômés et payés, tandis que d’autres sont
simplement fériés et chômés.
1- Les jours fériés, chômés et payés
Il en existe deux types:
 Les jours fériés, chômés et payés même s’ils tombent un dimanche :
- La Fête Nationale (le 7 août)
- La fête du travail (le 1er mai)
 Les jours fériés, chômés et payés et payés sauf s’ils tombent un dimanche :
- Le 1er janvier
- La fête de fin de Ramadan (Aïd El Fitr)
- La Tabaski
- La fête de la Toussaint (le 1er novembre)
- La Noel (le 25 décembre)
- Le jour de l’Ascension
- La fête de l’Assomption (le15 août)
- La Journée Nationale de la Paix (le 15 novembre)
2- Les jours fériés, chômés non payés
- Le lundi de Pâques
- Le lundi de Pentecôte
- Le lendemain de la Nuit du Destin
- Le lendemain de l’anniversaire de naissance du Prophète Mahomet
(Mahouloud).
- Le lendemain de la fête nationale ou de la fête du travail chaque fois ladite fête
tombe un dimanche (Article 65 CCI).
- Le lendemain ou la veille (selon le cas), de la fête nationale (7 août) si ce jour
tombe un mardi ou un vendredi (Article 65 CCI).

B- Le régime juridique des jours fériés

1- Concernant les jours fériés, chômés et payés
Le chômage des jours fériés, chômés et payés entraine les conséquences suivantes :
 La suspension du travail

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 Le chômage est obligatoire pendant les jours fériés chômés et payés pour l’ensemble
du personnel des établissements de toute nature, à l’exception des entreprises à feu continu
c’est-à-dire les établissements ou services qui, en raison de la nature de leur activité ne
peuvent interrompre le travail : boulangeries, officines médicales... (Article 64 CCI)
 Le paiement de la rémunération
Aucun traitement ou salaire mensuel ou hebdomadaire ne peut être réduit en raison du
chômage des jours fériés, chômés et payés.
Les salariés payés à l’heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité
égale au salaire qu’ils ont perdu du fait du chômage.
Dans les entreprises à feu continu, les salariés occupés pendant les jours fériés, chômés
et payés ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué ce jour, à une
indemnité (à la charge de l’employeur), égale au montant dudit salaire.
Toutefois, pour être rémunérés ces jours (autres que le 1er mai et le 7 août), le salarié
doit avoir accompli normalement à la fois, la dernière journée de travail précédant le jour
férié et la première journée de travail suivant le jour férié (sauf cas d’absence exceptionnelle
autorisée).
2- Concernant les jours fériés et chômés
La rémunération allouée au personnelayant travaillé ces jours fériés et chômés, est
régie par les règles suivantes :
 Pour les employés payés au mois
Dans la mesure du possible, les heures de travail sont compensées heure par heure
durant les jours qui suivent, après accord entre l’employeur et les travailleurs. A défaut, ces
heures sont payées au taux normal en plus du salaire mensuel habituel.
 Pour les travailleurs payés à l’heure
Les heures de travail effectuées ces jours, sont payées avec une majoration de 100%
(Article 65 CCI).
3- Règles communes aux jours fériés, chômés et payés et aux jours
fériés et chômés
 Les heures perdues ces jours sont récupérées.
 Durant ces jours, le travail est interdit aussi bien pour les enfants de moins de 18 ans
que pour les femmes sauf accord de celles-ci.
 Si le jour férié a été effectivement chômé :
- Les travailleurs rémunérés à l’heure ou à la journée n’ont droit à aucun salaire.
- Les travailleurs rémunérés au mois ont droit à leur salaire normal qui ne peut
subir aucune réduction en raison du chômage du jour férié.
 Si le jour férié n’a pas été chômé :
- Les travailleurs rémunérés à l’heure ou à la journée ont droit au salaire
correspondant à l’horaire de travail.
- Les travailleurs rémunérés au mois ont droit à leur salaire normal qui ne peut
être augmenté en raison du travail effectué le jour férié.
PARAGRAPHE III : LES PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES
A- La notion de permission exceptionnelle
Le salarié peut bénéficier de permissions exceptionnelles à l’occasion de certains
évènements familiaux c’est-à dire d’événements touchant directement la propre famille du
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travailleur. Il s’agit de la famille légale du travailleur, née du mariage célébré devant
l’Officier de l’état civil.
B- La liste des événements familiaux
Les articles 25.12, et 25 CCI citent limitativement les évènements familiaux pouvant
donner lieu à une permission exceptionnelle:
- Mariage du travailleur : 4 jours ouvrables
- Mariage d’un de ses enfants, d’un frère, d’une sœur : 2 jours ouvrables
- Décès du conjoint : 5 jours ouvrables
- Décès d’un enfant, du père, de la mère du travailleur : 5 jours
- Décès d’un frère ou d’une sœur : 2 jours ouvrables
- Décès d’un beau-père ou d’une belle-mère : 2 jours ouvrables
- Naissance d’un enfant : 2 jours ouvrables
- Baptême d’un enfant : 1 jour ouvrable
- Première communion : 1 jour ouvrable
- Déménagement : 1 jour ouvrable
En ce qui concerne les autres membres de la famille, non cités ci-dessus, une
permission de 2 jours peut être accordée en cas de décès et de 1 jour en cas de mariage. Ces
deux hypothèses d’absence ne sont pas payées.
C- Conditions d’octroi des permissions exceptionnelles
Le travailleur doit justifier d’au moins 6 mois de présence dans l’entreprise.
Afin d’éviter les demandes de permissions intempestives, la loi limite les permissions
exceptionnellesà 10 joursouvrables par an et par travailleur.
Toute permission doit faire l’objet d’une demande du travailleur contenant les
justificatifs de l’événement pour lequel la permission est sollicitée, à l’effet d’obtenir une
autorisation. Cette autorisation préalable de l’employeur est donnée soit par écrit soit en
présence d’un délégué du personnel.
Toutefois, en cas de force majeure rendant impossible l’autorisation de l’employeur, la
présentation des pièces justifiant l’absence doit s’effectuer dans les plus brefs délais et, au
plus tard, dans les 15 jours qui suivent l’événement.
D- Régime juridique des permissions exceptionnelles
Les permissions exceptionnelles sont prises en compte pour la détermination de
l’ancienneté du travailleur et ne sont pas déductibles des congés payés.
Elles suspendent le contrat de travail.
Elles n’entrainent aucune retenue de salaire sauf dans les deux hypothèses suivantes
dans lesquelles les absences ne sont pas payées:
- Les délais de route ne sont pas rémunérés : concerne le délai de route de 2 jours pour
rejoindre le lieu où s’est produit l’événement, distant d’au moins 400 kilomètres ou le
délai de 3 jours au-delà de 400 kilomètres ;
- Les permissions accordées pour les autres membres de la famille non cités dans la liste
étudiée ne sont pas rémunérées(B).
Nota bene :

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 Il faut distinguer les permissions exceptionnelles des absences exceptionnelles. Les
absences exceptionnelles sont des absences de courte durée, justifiées par un évènement
grave et fortuit dûment constaté et intéressant directement le foyer du travailleur (incendie de
l’habitation, déguerpissement, accident ou maladie grave du conjoint, d’un ascendant à sa
charge…). Elle entraine une suspension sans solde du contrat de travail.
PARAGRAPHE IV : LES CONGES PAYES OU CONGES ANNUELS
Dans le souci de préserver la bonne santé physique, intellectuelle et morale du
travailleur, l’article 25.1 et suivants et l’article 68 et suivants de la CCI leur accorde une
période de repos chaque année appelée congé annuel ou congé payé.
« Payé » parce qu’à son départ en congé, le salarié bénéficie du paiement d’une
allocation dite de congé (C). Cependant, pour en bénéficier, le salarié doit acquérir le droit de
partir en congé (A) qui s’étend sur une certaine durée (B).
A- Le droit de jouissance du congé
Le droit pour un salarié de prendre effectivement son congé s’ouvre après une durée
de service effectif égale à 1 an (12 mois) au sein de l’entreprise.
Sont considérées comme périodes de service effectif :
- Les permissions exceptionnelles dans la limite de 10 jours par an.
- Les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles.
- Les absences pour activités syndicales.
- Les absences pour accidents ou maladies non professionnelles dans la limite de six mois.
- Le repos de femmes en couches.
- Les périodes militaires obligatoires.
- La cessation provisoire d’activité de l’entreprise.
Ces 12 mois de service effectif sont comptés à partir de la date d’embauche ou à partir
du retour du précédent congé.
B- La détermination de la durée du congé
La durée normale du congé peut être augmentée en raison de la situation particulière
de chaque travailleur.
1- La durée normale du congé
La durée du congé payé est fixée à 2,2 jours ouvrables par mois de service
effectifconformément au Code du travailet à la CCI. Cela signifie que lorsqu’un travailleur
effectue 1 mois de travail (service effectif), il a droit à 2,2 jours de congé. La durée normale
est donc pour une période de référence de un an : 2,2 jours × 12 mois = 26,4 jours ouvrables
de congés soit environ 27 jours.
En droit du travail, il existe 24 jours ouvrables et en moyenne 30 jours
calendaires(Jours calendaires = jours du calendrier, sans distinction entre jour de travail et
de repos). Le rapport 30 j calendaires/24 j ouvrables = 1,25
Le nombre de jours de congé = période de référence x 2,2 x 1,25
Exercice d’application :Calculez le nombre de jours de congé dont a droit un travailleur
après 14 mois de service effectif.
Solution : la durée de congé = 14 x 2,2 x 1,25 = 38,5 jours

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 2-L’augmentation de la durée normale du congé
La durée annuelle du congé définie ci-haut est augmentée de congé supplémentaire en
raison notamment de l’ancienneté du salarié, de la situation de la mère salariée, du médaillé
d’honneur du travail et du travailleur logé dans l’entreprise dont il a la garde.
a- Le congé d’ancienneté
C’est un congé supplémentaire dont bénéficient les travailleurs les plus anciens. Ainsi,
des jours supplémentaires s'ajoutent au congé principal en fonction de l’ancienneté du
salarié.
- 1 jour ouvrable après 5 ans d’ancienneté ;
- 2 jours ouvrables après 10 ans d’ancienneté ;
- 3 jours ouvrables après 15 ans d’ancienneté ;
- 5 jours ouvrables après 20 ans d’ancienneté ;
- 7 jours ouvrables après 25 ans d’ancienneté ;
- 8 jours ouvrables après 30 ans d’ancienneté.
b- Le congé des mères salariées
Les femmes salariées ou apprenties bénéficient d’un congé supplémentaire payé tenant
compte du nombre d’enfant à charge et de leur âge. Est réputé enfant à charge, l’enfant de la
femme salariée enregistré à l’état civil et qui n’a pas atteint l’âge de 15 ans à l’expiration de
la période de référence :
 Les femmes salariées ou apprenties, âgées de moins de 21 ans ont droit à 2 jours
supplémentaires de congé par enfant à charge.
 Celles qui sont âgées de plus de 21 ans bénéficient de 2 jours supplémentaires de congé à
compter du quatrième enfant (les 21 ans sont appréciés au dernier jour de la période de
référence c'est-à-dire la veille du départ en congé).
c- Les travailleurs titulaires d’une médaille d’honneur du travail
Ils bénéficient de 1 jour supplémentaire de congé par an (en sus du congé légal).
d-Les travailleurs logés dans l’entreprise dont ils ont la garde
Le travailleur logé dans l’entreprise dont il a la garde et astreint à une durée de
présence de 24 heures continues par jour, a droit à 2 semaines supplémentaires par an en sus
de son congé légal.
C- L’allocation ou l’indemnité de congé
A son départ en congé, le salarié doit recevoir de son employeur une allocation ou
indemnité qui peut se calculer de deux façons selon que le salaire du travailleur ait changé ou
non.
1- Calcul selon la période de référence
Cette méthode est utilisée lorsque le travailleur a perçu des salaires identiques pendant
la période de référence. Selon ce système, l’allocation de congés payés est égale à 1/12ème du
total des salaires mensuels perçus pendant la période de référence :
A C = (Salaire de base + Accessoires du salaire) × nombre de mois de service
12
Les éléments du salaire pris en compte dans ce calcul sont :
- le salaire proprement dit ou salaire de base.

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 - les accessoires du salaire ayant la nature juridique du salaire (Voir Salaire).
Exercice d’application : déterminez le montant de l’allocation de congé payé perçue par un
travailleur qui part en congé après 14 mois de travail effectif et qui perçoit un salaire mensuel
de 60 000, une prime d’ancienneté de 5% et une prime de rendement de 10 000 par mois.
Période de référence = 14 mois
Salaire de base = 60 000
Prime d’ancienneté = 60 000 × 5 = 3 000
100
Prime de rendement = 10 000
A. Congé = (60 000 + 3 000 + 10 000) × 14 = 73 000 × 14 = 85 166,66
12 12 fr

2- Calcul selon la formule des « 12 derniers mois »

Cette formule est utilisée lorsque le travailleur a perçu des salaires différents pendant
la période de référence.
 Elle consiste d’abord, à calculer le Salaire Mensuel Moyen (S.M.M).
SMM = Somme des salaires des 12 derniers mois+Accessoires
12
 On calcule ensuite le Salaire Moyen Journalier (S.M.J) en divisant le SMM par 30 :
SMJ = SMM
30
 On détermine le nombre de jour de congé :
NJC = 2,2 × Période de référence × 1,25
 On multiplie enfin le SMJ par le nombre de jours calendaires de congés dont le
travailleur bénéficie pour obtenir l’allocation de congés payés :
Allocation de congés payés = SMJ × nombre de jours de congé.
Exercice d’application :
Déterminez l’allocation de congé d’un travailleur qui a un salaire mensuel de 60 000
et une prime d’ancienneté de 5% et une prime de rendement de 10 000. Mais 3 mois avant
son départ en congé, il bénéficie d’une augmentation de 15% de son salaire et de la prime
d’ancienneté. Il a une prime de rendement de 10 000 et a travaillé pendant 14 mois.
Salaire des 9 premiers mois …………………………………………...60 000 × 9 = 540 000
Prime d’ancienneté (60 000 × 5%)……………………………………..3 000× 9 = 27 000
Salaire des trois derniers mois [60 000 + (60000 × 15%)]…….…69 000 × 3 = 207 000
Prime d’ancienneté des 3 derniers mois (69 000 × 15%)……..…...10 350 × 3 = 31 050
Prime de rendement (inchangée)………………………………........ ..10 000 ×12 = 120 000
Somme des salaires des 12 derniers mois = 925 050
SMM = 925 050 = 77087,5
12
SMJ =77087,5= 2569,58
30
Nombre de jours de congé : 14 × 2.2 × 1.25 = 38.5
L’ACP de ce travailleur est = 1 898,70 × 38,5 = 98 928,83
M. Katio KONE 02481630
 En cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que le travailleur n’ait pu prendre
effectivement son congé, une indemnité doit lui être versée : C’est l’indemnité
compensatrice de congés payés. Elle se calcule de la même façon que l’allocation de congé
payé.
D- L’organisation du congé
L’ordre et les dates de départ en congé sont fixés par l’employeur compte tenu des
nécessités du service et, dans la mesure du possible, des désirs du salarié.
Une fois cette date fixée, elle ne peut être ni anticipée ni retardée d’une période
dépassant 3 mois, sauf autorisation exceptionnelle et individuelle de l’Inspecteur du travail et
des lois sociales.
La date de départ en congé devra être communiquée à chaque employé concerné, au
moins 15 jours à l’avance. Le calendrier des départs en congé sera placardé au tableau
d’affichage de l’entreprise.
Au moment du départ en congé, l’employeur doit remettre à l’employé une fiche
mentionnant les dates de départ et de reprise de service.
L’employeur peut rappeler un salarié en congé afin qu’il rejoigne son poste pour la
bonne marche de l’entreprise ; mais dans ce cas, le salarié conservera intégralement le
bénéfice de son indemnité de congé et percevra de nouveau son salaire dès la reprise du
travail.
Enfin, avec l’accord du salarié, le congé peut être fractionné à condition que le salarié
bénéficie d’un repos d’au moins 14 jours consécutifs, jours fériés éventuels ou jours de repos
hebdomadaire compris (Article 70 CCI).

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CHAPITRE IV : LES DIFFÉRENDS DU TRAVAIL
Les différends ou conflits du travail sont des désaccords, des litiges survenant dans
l’entreprise entre employeur et salariés, entre salariés ou entre maître d’apprentissage et
apprentis. Il existe des différends individuels et des différends collectifs.
SECTION I : LES DIFFÉRENDS INDIVIDUELS ET LEUR RÈGLEMENT
Ce sont des litiges survenant en cours d’emploi ou à l’occasion de la rupture du contrat
de travail et qui opposent :
- soit un travailleur à son employeur,
- soit deux salariés de la même entreprise,
- soit un apprenti à son maître.
Ces différends sont régis par les articles 81.1 à 81.37 qui prévoient un règlement amiable
devant l’Inspecteur du travail et des lois sociales et éventuellement un règlement contentieux
devant le tribunal du travail.
PARAGRAPHE I : LE RÈGLEMENT DEVANT L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
Tout différend individuel du travail est soumis, avant toute saisine du tribunal du travail,
à l’Inspecteur du travail et des lois sociales pour tentative de règlement amiable. Son but
est d’éviter l’aggravation du conflit.
De plus, il est conforme à la tradition africaine de règlement de la palabre. En effet, tout
travailleur ou tout employeur peut demander à l’inspecteur du travail et des lois sociales de
tenter d’aboutir à un règlement amiable qui l’oppose à l’autre partie. Cette autre partie
appelée défendeur, est tenue de se prêter à la tentative de conciliation.
Lorsque l’inspecteur du travail et des lois sociales est saisi, il convoque les deux parties
(demandeur et défendeur) qui sont tenues de se présenter au jour et à l’heure fixée par la
convocation, sous peine d’amende de non comparution dont le montant ne peut être inférieur
à 1 000 000f CFA.
L’Inspecteur saisi cherche à concilier les parties sur la base des textes en vigueur et du
contrat individuel de travail. Trois hypothèses peuvent se présenter :
 En cas de règlement total :
L’inspecteur du travail et des lois sociales dresse un procès-verbal de conciliation signé par
les deux parties et qui s’impose à elles. Ce règlement amiable devant l’inspecteur du travail
et des lois sociales met fin définitivement au conflit.L’exécution de cet arrangement est
identique à celle d’un jugement du Tribunal du travail à condition que le Président de ce
Tribunal appose sur le procès-verbal la formule exécutoire.
 En cas de règlement partiel :
Le procès-verbal de conciliation partielle mentionne les chefs de demande sur lesquels il n’a
pas pu y avoir d’accord entre les parties.
 En l’absence de tout règlement amiable :
Le procès-verbal de non conciliation mentionne les motifs de l’échec.
Remarque :
En cas d’échec partiel ou total de la tentative de conciliation, une action peut être introduite
devant le tribunal du travail.

M. Katio KONE 02481630

 PARAGRAPHE II: LE RÈGLEMENT DEVANT LE TRIBUNAL DU TRAVAIL
La procédure devant les Tribunaux du travail (et devant les juridictions d’Appel) est
gratuite.
L’action est introduite par déclaration écrite ou orale faite au Greffe du Tribunal du
travail, accompagnée du procès-verbal de non conciliation de l’Inspecteur du travail et des
lois sociales. Dans les 2 jours à compter de la réception de la demande (dimanche et jours
fériés non compris), le Président convoque les parties (citation à comparaître) dans un délai
qui ne peut dépasser 12 jours, augmentés s’il y a lieu des délais de distance. Les parties sont
tenues de se rendre au jour et à l’heure fixée devant le Tribunal du travail. Elles peuvent se
faire représenter ou assister soit par un travailleur ou un employeur appartenant à la même
branche d’activité, soit par un Avocat, soit encore par un délégué syndical. Dès lors, deux
hypothèses sont envisageables : une phase de conciliation et une phase de jugement.
A- La conciliation judiciaire
Lorsque les parties comparaissent devant le Tribunal du travail, il procède obligatoirement à
une tentative de conciliation qui se déroule à huis- clos.
 En cas d’accord :
Leprocès-verbal de conciliation, rédigé séance tenante et signé du Greffier vaut titre
exécutoire ; ce procès-verbal consacre ainsi le règlement à l’amiable du litige.
 En cas de conciliation partielle :
Un extrait du procès-verbal signé du Greffier vaut titre exécutoire pour la partie du litige sur
laquelle un accord est intervenu. Un procès-verbal de non conciliation est rédigé pour la
partie du litige objet du désaccord qui sera soumis au jugement.
 En cas de non conciliation :
Le procès-verbal de non conciliation servira à la phase du jugement.
B- La phase du jugement
En cas de non conciliation ou de conciliation partielle, le tribunal procède immédiatement à
l’examen du litige en audience publique. Le renvoi de l’affaire à la prochaine audience ne
peut être prononcé que pour juste motif. Le Tribunal peut prescrire toutes enquêtes, descentes
sur les lieux et toutes les mesures d’information qu’il estime [Link] débats sont clos
et le jugement est rendu dans le délai maximum de 15 jours. Les voies de recours contre ce
jugement sont : l’opposition, l’appel et le pourvoi en cassation.
 L’opposition : c’est la voie ouverte à la partie contre laquelle a été rendue une
décision par défaut, lui permettant de saisir le tribunal qui a déjà statué en lui
demandant de juger à nouveau l’affaire (délais de 10 jours à compter de la
signification).
 L’appel : c’est la voie exercée devant la Cour d’Appel. L’appel est possible seulement
si le montant du conflit excède 10 fois le SMIG. A partir de 15 jours, à compter du
prononcé du jugement.
 Le pourvoi en cassation : c’est la voie de recours exercée devant la Chambre
judiciaire de la Cour suprême contre les jugements rendus en premier et dernier ressort
(lorsque la demande n’excède pas 10 fois le SMIG c’est-à dire a un montant inférieur
ou égal à 10 fois le SMIG) et contre les arrêts de la Cour d’appel. Le pouvoir s’exerce
dans le délai de 1 mois à compter de la signification du jugement ou de l’arrêt.
SECTION II : LES DIFFÉRENDS COLLECTIFS ET LEUR RÈGLEMENT
M. Katio KONE 02481630
 Le différent collectif ou conflit collectif du travail,régis par les articles 82.1 à 82.18 et
par le Décret d’application, est un désaccord entre les travailleurs organisés ou non en
syndicat(s) et leur(s) employeur(s) appartenant ou non à un groupement patronal, portant sur
une ou plusieurs questions mettant en jeu l’intérêt collectif des travailleurs sur le lieu de
travail. Les conflits collectifs de travail peuvent se manifester sous deux formes(la grève et le
lock-out) et se règlent suivant des procédures particulières.
PARAGRAPHE I : LES MANIFESTATIONS DES CONFLITS COLLECTIFS
A. LA GREVE
La grève est un arrêt concerté et collectif du travail décidé par les salariés en vue de
faire aboutir des revendications professionnelles. Tous les salariés ont le droit de se mettre en
grève.
En cas de grève, un service minimum doit être assuré notamment dans les services dont
l’interruption :
- risquerait de mettre en danger la vie, la sécurité ou la santé de la population ;
- pourrait provoquer une crise nationale aigue menaçant les conditions normales
d’existence de la population ;
- pourrait détériorer les machines qui nécessitent un entretien régulier.
Toutefois, pour être licite, la grève doit être déclenchée dans le respect d’une procédure.
En effet, la grève doit être précédée d’un préavis de 6 jours ouvrables. Ce préavis est déposé
par les représentants des salariés auprès de la Direction de l’entreprise. Toute grève non
précédée d’un préavis est interdite. Le préavis indiquant les raisons de la grève et des
revendications, doit être notifié par écrit à l’autorité compétente de l’Administration du
travail qui doit séance tenante, prendre l’initiative d’une négociation entre les parties. Les
parties sont tenues de se rendre à toutes convocations et réunions de concertation et de
conciliation organisées par l’autorité compétente (voir Conciliation).
La grève ne rompt pas le contrat de travail ; elle le suspend seulement, sauf si le salarié
commet une faute lourde ou si les salariés n’ont pas respectés les procédures de règlement
avant de déclencher la grève. L’employeur n’est pas tenu de payer les journées de grève.
Nota bene : Est interdite toute grève avant épuisement de la procédure de conciliation et
avant épuisement de la procédure d’arbitrage. Toute grève engagée ou continuée en violation
de ce qui précède entraine pour le travailleur la perte du droit à l’indemnité de préavis, du
droit à l’indemnité de licenciement et du droit aux dommages-intérêts pour rupture du
contrat.
B. LE LOCK- OUT
Il se définit comme la fermeture de tout ou une partie d’une entreprise décidé par
l’employeur à l’occasion d’un conflit collectif du travail. Cette mesure intervient lorsque
toutes les procédures légales de règlement ont échouées.
En principe, le lock-out est prohibé.Mais il est exceptionnellement autorisé dans deux
hypothèses :
- Lorsque le lock-out est justifié par un impératif de sécurité.
- Lorsque la procédure de déclenchement de la grève n’a pas été respectée.
Le lock-out entraîne la suspension du contrat du travail et dispense l’employeur de
verser au salarié une rémunération pour la période concernée.
Les conflits collectifs du travail se règlent par des procédures spéciales.
PARAGRAPHE I : LES PROCÉDURES DE RÈGLEMENT
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Les procédures de règlement sont la Conciliation, l’Arbitrage conventionnel, la Médiation et
l’Arbitrage obligatoire.
A- LA CONCILIATION
Tout différend collectif doit être notifié,par la partie la plus diligente, au Préfet qui en
informe d’abord le Ministre chargé du travail et charge ensuite l’Inspecteur du travail et
des lois sociales d’entreprendre une tentative de conciliation.
L’Inspecteur du travail et des lois socialesconvoque les deux parties et tente la
conciliation dans un délai maximum de 5 jours ouvrables à compter de la notification au
Préfet.
Lorsque l’une des parties ne répond pas à la convocation, une seconde convocation lui
est adressée immédiatement. En cas de non comparution à cette seconde convocation,
l’Inspecteur dresse un procès-verbal de carence qui vautprocès-verbal de non conciliation.
Ce procès-verbal de carence ou le procès-verbal d’échec total ou partiel de la tentative de
conciliation est adressé, au plus tard, le jour suivant l’expiration des 5 jours, à chacune des
parties et au Ministre.
Lorsque les circonstances le justifient ou lorsque les intérêts en jeu dépassent le cadre de
l’entreprise dans laquelle le différend est né, le Ministre peut décider une deuxième tentative
de conciliation des parties, devant l’Inspecteur du travail et des lois sociales. Toutefois, la
durée totale de la procédure ne doit pas excéder 10 jours ouvrables à compter de la
notification du différend au Préfet.
En cas de conciliation, l’inspecteur du travail et des lois sociales dresse un procès-verbal de
conciliation signé par les parties qui devient exécutoire et s’impose aux parties. En cas
d’échec de la conciliation, le différend est soumis soit à la procédure d’arbitrage, soit à la
procédure de la médiation.
B- L’ARBITRAGE CONVENTIONNEL
Les parties doivent convenir de soumettre le différend à la procédure d’Arbitrage et
s’engager à exécuter la sentence arbitrale qui en résultera.
Elles doivent choisir entre un Arbitre unique ou un Comité arbitral composé d’un
Magistrat et de deux Arbitres qui disposent de larges pouvoirs. A défaut d’accord entre les
parties et dans les 5 jours ouvrables de la décision de soumettre le différend à l’Arbitrage, le
ou les Arbitres sont choisis sur une liste annuelle établie par le Ministre chargé du travail sur
proposition des syndicats d’employeurs et de travailleurs.
La sentence arbitrale, doit être rendue dans un délai de 12 jours à partir de la réception
du procès-verbal de non conciliation et est exécutoire. Ce délai peut être prorogé de 12 jours
avec l’accord des parties. La sentence arbitrale est notifiée aux parties et à l’Inspecteur du
travail et des lois sociales, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les 48
heures de sa date.
La sentence arbitrale n’est susceptible que d’un seul recours : le recours pour excès de
pouvoir devant la Chambre administrative de la Cour suprême. Tout lock-out ou toute grève
est interdit pendant le déroulement de l’Arbitrage.
Nota bene :
Le Conseil National du Dialogue Social peut être saisi pour donner son avis sur le règlement
du litige.

C- LA MÉDIATION
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 Lorsque les parties refusent l’Arbitrage et conviennent de recourir à la procédure de la
Médiation, l’autorité compétente (Préfet ou Ministre en charge du travail) invite les parties à
désigner un médiateur dans un délai maximum de 5 jours. En cas de désaccord sur le choix
du médiateur, l’autorité compétente désigne elle-même un médiateur. Le Médiateur de la
République peut être choisi comme médiateur.
Le médiateur a les mêmes pouvoirs que l’Arbitre. Il convoque les parties, les entend,
mène son enquête et dans un délai de 12 jours ouvrables, dresse un rapport motivé de ses
investigations sous forme de recommandations contenant un projet de règlement. Ce délai
peut être prorogé de 12 autres jours avec l’accord des parties.
Le rapport contenantles recommandations est immédiatement communiqué à
l’Inspecteur du travail et des lois sociales qui le notifie aux parties dans les 48 heures ainsi
qu’au Ministre en charge du travail. Dès cette notification, les parties disposent d’un délai de
4 jours francs pour manifester leur opposition :
- Si aucune des parties ne manifeste son opposition dans ce délai, les recommandations
acquièrent force exécutoire après leur dépôt au Greffe du Tribunal du lieu du litige.
- Si l’une des parties manifeste son opposition dans le délai (dument adressée à
l’Inspecteur du travail et des lois sociales contre délivrance d’un récépissé), les
recommandations sont rendues publiques et toute grève ou lock-out est permis.
Nota bene :
- Le Conseil National du Dialogue Social peut être saisi pour donner son avis ou faire
des propositions sur le règlement du litige.
- Lorsque le médiateur constate que le conflit porte sur l’interprétation ou la violation
d’une loi, d’un règlement ou d’une disposition de la CCI, il doit se déclarer
incompétent et recommander aux parties de saisir la Juridiction compétente pour en
connaitre.

D- L’ARBITRAGE OBLIGATOIRE
Si le Chef du Gouvernementestime que la grève ou le lock-out risque de nuire à
l’ordre public ou à l’intérêt général du pays, il peut décider de soumettre le différend au
Comité Arbitral composé d’un Magistrat et de deux Arbitres suivant la procédure, les délais
et les effets prévus pour l’Arbitrage conventionnel.
Cette possibilité est ouverte dans deux hypothèses :
- Si la grève affecte un service essentiel dont l’interruption risque de mettre en danger
dans tout ou partie de la population, la vie, la santé ou la sécurité des personnes.
- En cas de crise nationale aigue.

CHAPITRE V : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

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SECTION I : LE POUVOIR DE MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
En règle générale, le contrat de travail, comme tout contrat, a un caractère obligatoire
entre les parties de sorte qu’aucune d’entre elles ne peut modifier les clauses du contrat sans
l’accord de l’autre. Le contrat est en effet une loi pour les parties.
Toutefois, le droit du travail reconnaît à l’employeur le droit de modifier les conditions
de travail en vertu de son pouvoir de direction. Mais, il ne doit pas pour autant remettre en
cause unilatéralement les bases de l’accord conclu au moment de l’embauche du travailleur.
Ainsi, les règles suivantes sont appliquées :
 Si la modification était prévue par le contrat, la règle est qu’elle s’impose au travailleur.
 Si la modification n’était pas prévue par le contrat, deux hypothèses sont à envisager
conformément à l’article 16.6 in fine:
- Lorsque la modification n’est pas substantielle, elle s’impose au travailleur ;
- Lorsque la modification est substantielle, cela nécessite l’accord préalable du
travailleur. Dans le cas contraire, on considère que la rupture est imputable à
l’employeur. (cas de modification substantielle : réduction de la rémunération, le
déclassement dans la catégorie professionnelle, la modification du lieu de
travail…)
SECTION II : LA TRANSMISSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le changement d’employeur est la condition de la transmission du contrat de travail. Il
repose sur des causes et entraine des conséquences.
I - Les causes du changement d’employeur:
- La succession due au décès du premier employeur ;
- La vente de l’entreprise ;
- La fusion de sociétés
- La mise en société d’une affaire ;
- La transformation du fonds par la transformation de l’activité ;
II -Les conséquences du changement d’employeur :
- Le transfert légal du contrat de travail (continuité du même contrat dans les
termes et conditions)
- Le nouvel employeur a le droit de procéder à des ruptures de contrat. Il devra
seulement respecter les conditions de rupture prévues par la loi sociale.
SECTION III : LE CHANGEMENT DE LA CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
Cette situation se présente en cas d’intérim et en cas de handicap temporaire.
I -L’intérim
L’intérim intervient en cas de nécessité de service ou pour éviter le chômage. Diverses
hypothèses sont envisageables:
 Affectation momentanée à emploi relevant d’une catégorie professionnelle inférieure,
l’intérimaire ne doit pas y voir une rétrogradation. Le salaire, les avantages acquis et le
classement antérieurs sont maintenus pendant la période qui ne doit pas excéder 3 mois.
Mais, lorsqu’il est demandé au travailleur d’accepter définitivement l’emploi, il a le droit de
refuser ce déclassement. Et la rupture qui intervient est du fait de l’employeur. Par contre, si le
salarié accepte, cela doit être expressément stipulé par écrit.
 Affectation provisoire à un emploi supérieur : l’intérimaire ne peut prétendre
automatiquement aux avantages attachés à l’emploi. La durée de ces fonctions ne peut
excéder 1 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les cadres, agents de

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 maîtrise, techniciens et assimilés et enfin 4 mois pour les cadres supérieurs, les
ingénieurs et assimilés.
Hormis ces cas particuliers et passés ces délais, l’employeur doit régler définitivement la
situation, soit en reclassant l’intérimaire dans sa nouvelle catégorie soit en le rétablissant dans
ses anciennes fonctions.
II - Le handicap temporaire
 Les employées en état de grossesse mutées temporairement à un autre poste en raison de
leur état, conservent le bénéfice de leur salaire pendant toute la durée de leur mutation
temporaire même si le poste tenu est inférieur à l’emploi occupé habituellement.
Toutefois, cette mutation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend
fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi ou son poste
initial.
 En cas d’inaptitude du travailleur médicalement constatée à la suite d’un accident du
travail ou d’une maladie professionnelle, un déclassement peut-être proposé par
l’employeur au travailleur. Si ce dernier s’y refuse, la rupture du contrat qui en
résulterait sera du fait de l’employeur.

CHAPITRE VI : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

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 La suspension est l’interruption momentanée de l’exécution du contrat de travail sans
qu’il y ait rupture. Il existe plusieurs causes de suspension du contrat de [Link] que
certaines sont dues au fait du salarié, d’autres sont dues au fait de l’employeur.

SECTION I: LES CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL DUE AU

FAIT DU SALARIE
PARAGRAPHE I : LES ACCIDENTS ET MALADIES NON PROFESSIONNELS
La maladie non professionnelle est celle contractée en dehors du service et qui n’a aucun lien
avec le service.
L’accident non professionnel est celui survenu en dehors du service et qui n’a aucun lien
avec celui-ci.
Pour que la maladie et l’accident professionnels suspendent le contrat de travail, il faut que
certaines formalités soient accomplies entrainant certains effets.
A- Les formalités à accomplir par l’employé malade
Lorsque le salarié a fait constater son état par le service médical de l’entreprise dans le
délai de 48 heures, il n’aura pas d’autres formalités à accomplir auprès de son employeur.
Dans le cas contraire (soins reçus en dehors du service médical de l’entreprise),
l’employé doit, sauf cas de force majeure, informer son employeur du motif de son absence
dans un délai de 3 jours (72 heures). Cette information doit être confirmée par un certificat
médical à produire dans un délai de 8 jours francs à compter du premier jour
d’indisponibilité.
B- Les effets de l’accomplissement des formalités
L’accomplissement desdites formalités entraine la suspension du contrat de travail et la
perception par l’employé d’une allocation équivalente à son salaire.
La durée maximale de l’absence du travailleur est de 6 mois ou de 12 mois en cas de
maladie de longue durée (la liste des maladies de longue durée est déterminée par Décret).
Ce délai peut toutefois être prorogéjusqu’au remplacement du travailleur malade.
Si à la fin desdits délais, le travailleur demeure incapable de reprendre le service, il
sera licencié pour cause d’invalidité et percevra une indemnité de licenciement. Il bénéficiera
en sus d’une priorité de réembauche durant un an renouvelable une fois.

PARAGRAPHE II : LES ACCIDENTS DU TRAVAIL ET LES MALADIES

PROFESSIONNELLES
La maladie professionnelle est celle contractée dans le service ou par un moyen du
service. C’est donc une maladie qui a un rapport avec le travail. Exemple : la maladie
pulmonaire contractée par le peintre de l’entreprise et liée à l’odeur de la peinture.
L’accident du travail est celui survenu dans le service, par un moyen du service, sur le
chemin menant, sans détour, à l’entreprise ou sur le chemin de retour du service, sans détour.
Exemple : le coursier renversé par un véhicule en allant livrer un courrier pour le compte de
l’entreprise.
En cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, le travailleur peut
s’absenter jusqu’à sa guérison totale. S’il devient invalide, l’employeur doit le reclasser à un
autre poste. Il ne peut en aucun cas le licencier pour invalidité. Toutefois, le licenciement

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sera possible en cas d’impossibilité de reclassement et le salarié percevra tous ses droits en
quittant l’entreprise.
PARAGRAPHE III : L’ACCOUCHEMENT DE L’EMPLOYEE
A l’occasion de son accouchement, toute femme a le droit de suspendre son travail
pendant 14 semaines consécutives dont 6 semaines avant la date présumée de
l’accouchement et 8 semaines après à la dé[Link] 8 semaines post-natales sont
augmentées de 2 semaines en cas de naissance multiple. Cette suspension de 14 semaines
peut être prolongée de 3 semaines en cas de maladie résultant de la grossesse ou des
couches. L’état de grossesse, l’accouchement et la maladie liée à l’accouchement doivent
être constatés médicalement.
Pendant cette période de suspension du contrat de travail pour congé de maternité, la
femme perçoit de la CNPS, une somme correspondant au remboursement des soins médicaux
en rapport avec la grossesse ou les couches, une allocation prénatale, une allocation de
maternité et une indemnité journalière égale au salaire qu’elle percevait avant la suspension.
Un licenciement intervenant immédiatement avant ou après cette période protégée ne
peut être envisagé. Toutefois, en cas de faute lourde commise avant le congé de maternité
mais découverte durant ce congé, l’employeur peut légitimement prononcer le licenciement.
Signalons par ailleurs que toute femme enceinte conserve le droit de rompre son contrat
de travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture. Elle
bénéficie de cette même faculté pendant la période d’allaitement.
La grossesse n’affecte aucunement l’arrivée du terme d’un CDD.
Enfin, pendant une période de 15 mois à compter de la naissance de l’enfant, la mère a
droit à des repos pour allaitement. La durée totale de repos ne peut excéder une heure par
journée de travail : c’est le temps de tétées qui peut être cumulé.
PARAGRAPHE IV : LES PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES
Le contrat de travail peut être suspendu pendant les périodes de permissions
exceptionnelles accordées par l’employeur au travailleur à l’occasion de certains événements
familiaux touchant directement le foyer du travailleur, mariage, décès, naissance, baptême,
déménagement etc. (voir Repos du travailleur)
PARAGRAPHE V : LA MISE EN DISPONIBILITÉ
Le travailleur peut bénéficier d’une mise en disponibilité sans aucune rémunération (sauf
pour la formation syndicale). C’est une absence exceptionnelle du salarié pour faire face à
certaines obligations à caractère personnel. Elle est accordée par l’employeur dans les cas
particuliers suivants (Article 16.8):
- Pour allaitement à l’issue d’un congé de maternité
- Pour assistance à un enfant physiquement diminué ;
- Pour l’exercice d’un mandat public ;
- Pour élever son enfant ;
- Pour le congé de formation : à l’initiative du travailleur, elle est prise en charge par lui
(Articles 13.26 à 13.31) ;
- Pour congé de formation syndicale : si la formation est à la charge du syndicat,
signalons que le temps non travaillé est rémunéré par l’employeur (Article 13.32).

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 La mise en disponibilité suspend le contrat de travail et n’entre pas en ligne de compte
pour le calcul de l’ancienneté.Dans tous ces cas, sauf accord écrit de l’employeur, la mise en
disponibilité ne peut excéder une période de 5 ans renouvelables une fois.
PARAGRAPHE VI : LE SERVICE MILITAIRE ET LES PÉRIODES
OBLIGATOIRES D’INSTRUCTION MILITAIRE
Le travailleur ayant quitté l’entreprise pour effectuer le service militaire obligatoire, reprend
son emploi de plein droit à l’expiration du temps passé sous les drapeaux. Il s’agit d’appel
obligatoire sous les drapeaux et non d’engagement volontaire du salarié.
A l’occasion de ce service militaire légal, l’employeur est tenu de lui verser, avant son
départ, une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu, dans la limite de l’indemnité
compensatrice de préavis.
Lorsqu’il connait la date présumée de sa libération du service militaire et au plus tard,
dans le mois suivant cette date, le travailleur qui désire ou non reprendre l’emploi qu’il
occupait, doit en avertir son employeur par lettre recommandée (Article 16.7b et article 32
CCI).
PARAGRAPHE VII : LA GREVE LICITE
Toute grève déclenchée dans le respect des procédures est une grève licite qui suspend
le contrat de travail avec une perte correspondante de salaire. (Voir Différends collectifs du
travail).
PARAGRAPHE VIII : LA DÉTENTIONPRÉVENTIVE DU TRAVAILLEUR
La détention préventive du travailleur, motivée par des raisons étrangères au service,
suspend le contrat de travail lorsqu’elle est connue de l’employeur. La durée maximale de
suspension du contrat dans ce cas est de 6 mois. Durant cette période, l’employeur n’est pas
tenu de rémunérer le détenu (Article 16.7e).
PARAGRAPHE IX : LA MISE A PIED DISCIPLINAIRE
La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire infligée par l’employeur qui
suspend le contrat de travail. Il en existe trois types :
- La mise à pied simple : mise à pied temporaire sans salaire d’une durée de 1 à 3 jours ;
- La mise à pied grave : mise à pied temporaire sans salaire d’une durée de 4 à 8 jours ;
- La mise à pied conservatoire : dure jusqu’au licenciement autorisé ou non par
l’Inspecteur du travail et des lois sociales, d’un délégué du personnel ou d’un délégué
syndical (Voir aussi Droits de l’employeur).
PARAGRAPHE X : LES CONGES PAYES OU CONGES ANNUELS
Les congés annuels dont bénéficie tout travailleur ou apprenti salarié, suspendent le
contrat de travail jusqu’à la reprise normale ou anticipée du service. (Voir Repos du
travailleur).

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SECTION II : LES CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL DUE AU
FAIT DE L’EMPLOYEUR
PARAGRAPHE I : LE CHÔMAGE TECHNIQUE
On parle de chômage technique lorsqu’en raison de difficultés économiques graves ou
d’événements imprévus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l’entreprise est
rendu économiquement ou matériellement impossible ou particulièrement difficile, obligeant
l’employeur à suspendre tout ou partie de son activité.
L’employeur doit informer sans délai l’Inspecteur du travail et des lois sociales de toute
décision de mise en chômage technique ou de son renouvellement. Durant le chômage
technique, l’employeur n’est pas tenu de verser un salaire au travailleur. Cetemps de
suspension est toutefois comptabilisé dans l’ancienneté du travailleur même s’il est passé
hors de l’entreprise.
La mise en chômage technique prononcée pour une durée déterminée peut être
renouvelée. Cependant, le chômage technique ne peut être imposé au salarié pendant plus de
2 mois au cours d’une même période de 12 mois. Avant ce délai de 2 mois, le salarié
conserve le droit de démissionner. Passé ce délai, il a la faculté de se considérer comme
licencié. Mais, par convention, les parties peuvent proroger ces 2 mois par une période
supplémentaire ne pouvant dépasser 4 mois ; dans cette hypothèse, l’employeur a l’obligation
de verser au salarié au moins le 1/3 du salaire brut (Articles 16.7 g) et 16.11).
PARAGRAPHE II : LE LOCK-OUT
Le lock-out, fermeture momentanée de l’entreprise décidée par l’employeur, suspend le
contrat lorsqu’il est licite c’est-à-dire justifié par un impératif de sécurité ou par une grève
illicite (Voir aussi Différends du travail).
PARAGRAPHE III : LE SERVICE MILITAIRE DE L’EMPLOYEUR
Conformément aux articles 16.7 a) et 32 CCI, le contrat de travail est suspendu en cas de
fermeture de l’entreprise par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une
période obligatoire d’instruction militaire.
L’employeur devra verser au travailleur au moment de son départ, une indemnité égale
au salaire qu’il aurait perçu dans la limite de l’indemnité compensatrice de préavis.
PARAGRAPHE IV : LA PÉRIODE DE FORMATION PROFESSIONNELLE
CONTINUE DU TRAVAILLEUR A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
Conformément aux articles 13.24 et 13.25,l’employeur est en droit d’exiger de son personnel
qu’il suive des cours ou stage de formation et de perfectionnement professionnels que
nécessitent l’exercice son emploi et l’adaptation à l’évolution économique.
Ces cours et stage, à l’initiative et à la charge de l’employeur, suspendent le contrat de
travail. Pendant ces périodes de formation et de perfectionnement professionnels, le
travailleur perçoit son salaire intégral et les indemnités qui s’y rattachent (Voir aussi Droits
et Prérogatives de l’employeur).

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CHAPITRE VII : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La rupture du contrat de travail entraine l’accomplissement de certaines formalités.
Mais signalons d’entrée que la rupture peut résulter de diverses causes ou facteurs
notamment :
- La force majeure et le décès du travailleur ;
- La décision du juge ;
- La volonté des parties ;
- L’âge du travailleur.
SECTION I : LA RUPTURE INDÉPENDANTE DE LA VOLONTÉ DES PARTIES
La force majeure et le décès du travailleur surviennent contre le gré des parties et
rompent irréversiblement tout contrat de travail.
PARAGRAPHE I : LA FORCE MAJEURE :
La force majeure est un événement imprévu, indépendant et extérieur à la volonté des parties
au contrat de travail, notamment l’employeur. Citons les exemples de la foudre, de l’incendie
ou du séisme qui détruit l’entreprise.
En pareille hypothèse, la rupture n’est imputable à aucune des parties qui en prennent
acte. Toutefois, dans le souci de protéger le travailleur, le droit du travail lui reconnait le
droit de percevoir une indemnité de licenciement.
PARAGRAPHE II : LE DÉCÈS DU TRAVAILLEUR
Le contrat de travail prend fin avec le décès du travailleur. Dans cette hypothèse, le
salaire de présence, l’allocation de congé et les indemnités de toute nature acquis à la date du
décès, reviennent à ses ayants droit en ligne directe qui étaient effectivement à sa charge
ainsi qu’à sa conjointe.
Si le travailleur comptait au jour du décès, une année au moins d’ancienneté dans
l’entreprise, l’employeur est tenu de verser aux ayants droit une indemnité de licenciement.
En sus, l’employeur (assisté de délégués du personnel et devant l’Inspecteur du travail
du ressort) est tenu de participer aux frais funéraires en versant aux ayants droit une
indemnité dont le montant varie selon l’ancienneté du travailleur. Si le travailleur avait été
déplacé par le fait de l’employeur, ce dernier assurera, à la demande formulée par les ayants
droit, les frais de transport du corps au lieu de résidence habituelle (Article 42 CCI).
SECTION II : LA RUPTURE RÉSULTANT D’UNE DÉCISION DE JUSTICE
Décidée par le juge à la demande de l’une des parties, la résiliation met fin (annulation) au
contrat de travail sans effet rétroactif. La résiliation vient en fait sanctionner la partie qui
n’exécute pas, exécute mal ou exécute en retard ses obligations contractuelles.
Cette décision judiciaire s’accompagne généralement de dommages et intérêts
prononcés contre la partie défaillante. Il s’y ajoute les allocations et indemnités de toute
nature notamment lorsque la résiliation est prononcée contre l’employeur défaillant.
SECTION III : LA RUPTURE RÉSULTANT DE LA VOLONTÉ DES PARTIES
La décision de mettre fin au contrat de travail peut être prise par les parties elles-mêmes
agissant de concert ou isolement. Mais de prime abord, certaines précisions s’imposent.
L’essai peut être rompu librement sans préavis et sans que l’une ou l’autre des parties ne
puisse prétendre à une indemnité.

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Le CDD prend fin normalement à l’arrivée du terme prévu par les parties sans indemnité ni
préavis.
Quant au CDI, il peut être rompu à tout moment dans le respect du délai de préavis.
Ces précisions étant faites, notons que les parties peuvent rompre le contrat de travail à
travers trois hypothèses :
- La rupture d’un commun accord ;
- La rupture à l’initiative du travailleur : la démission ;
- La rupture à l’initiative de l’employeur : le licenciement.
PARAGRAPHE I :LA RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD
L’employeur et le travailleur peuvent ensemble et en dehors de la Justice, mettre fin à
leur contrat. Il s’agit d’une rupture à l’amiable consistant en l’offre faite par l’employeur au
travailleur d’un départ négocié et volontaire, moyennant une indemnité substantielle.
 Le départ négocié à caractère individuel :Il concerne un seul travailleur qui, pour éviter
le recours souvent humiliant à la procédure de la démission ou du licenciement avec le
risque de litige, accepte de quitter l’entreprise sur proposition de son employeur.
 Les départs négociés collectifs :voir le licenciement collectif pour motif économique.
PARAGRAPHE II : LA RUPTURE A L’INITIATIVE DU TRAVAILLEUR : la
démission
Hormis les cas de « démission forcée » que les Tribunaux qualifient de licenciement,
la démission est l’expression de la libre volonté du travailleur de rompre le contrat de travail
ou de renoncer à son emploi.
Condition de forme :
La démission est formulée par écrit en des termes clairs et sans équivoque. Le
travailleur doit en outre respecter un délai de préavis afin de permettre à l’employeur de
trouver un nouvel employé.
Condition de fond :
Le travailleur n’est pas tenu de justifier ou de motiver sa décision, c’est-à dire, de
mentionner les raisons profondes de son départ.
Cependant, il doit continuer d’accomplir normalement et loyalement sa prestation de
travail à moins que l’employeur ne l’en dispense expressément.
Condition relative à l’employeur :
L’employeur doit verser au travailleur, jusqu’au terme du préavis, le salaire convenu et
lui payer au jour de son départ son dernier salaire, sa gratification au prorata et son indemnité
compensatrice de congés payés éventuellement.
PARAGRAPHE III : LA RUPTURE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR : le
licenciement
Il existe trois types de licenciement :
- Le licenciement individuel pour motif personnel
- Le licenciement individuel pour motif économique
- Le licenciement collectif pour motif économique.

A- Le licenciement individuel pour motif personnel

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 C’est le licenciement ayant une cause personnellement imputable au salarié. Il peut
s’agir d’une mesure disciplinaire sanctionnant le salarié ou d’une mesure de gestion du
personnel. La décision de licenciement doit respecter certaines conditions et produit certains
effets.
1- Les conditions du licenciement individuel pour motif personnel
Le licenciement est soumis à des contions de forme et à des conditions de fond.
a- Les conditions de forme
a-1 : La notification de la décision de licenciement
Selon l’article 33 CCI, « la partie qui prend l’initiative de la rupture doit notifier sa
décision par écrit à l’autre partie. » Il découle de cette disposition que le licenciement doit
être soumis à une condition de notification. En effet, cette notification doit être faite soit par
l’envoi d’une lettre recommandée, soit par remise directe de la lettre de licenciement au
salarié contre reçu en présence de délégués du personnel ou devant témoins.
Si la notification est rendue impossible par le fait du salarié, la lettre de licenciement
sera valablement notifiée à un délégué du personnel de l’entrepriseavec copie adressée à
l’Inspecteur du travail et des lois sociales. Le défaut de notification rend le licenciement
irrégulier et donc abusif.
a-2 :Le délai de préavis
L’employeur doit respecter un délai de préavis destiné à éviter une rupture brusque du
contrat en permettant à l’employeur de trouver un nouvel employé et surtout au travailleur de
rechercher un nouvel emploi.
L’employeur doit apporter la preuve que le préavis a été préavis notifié par écrit, soit
par lettre recommandée, soit par cahier de transmission, soit par tout autre procédé
permettant de certifier la notification et de lui donner date certaine. Le délai de court à
compter cette [Link] durée du préavis varie en fonction de la catégorie et de
l’ancienneté du travailleur (Article 34 CCI) :

CATÉGORIES ANCIENNETÉ DURÉE DU PRÉAVIS

Jusqu’à 6 mois 8 jours
De 6 mois à 1 an 15 jours
Ouvriers payés à l’heure ou à la journée, à la De 1 an à 6 ans 1 mois
semaine à la quinzaine et classés dans les 5
premières catégories De 6 ans à 11 ans 2 mois
De 11 ans à 16 ans 3 mois
Au-delà de 16 ans 4 mois
Jusqu’à 6 ans 1 mois
Travailleurs payés au mois et classés dans les 5 De 6 ans à 11 ans 2 mois
premières catégories De 11 ans à 16 ans 3 mois
Au-delà de 16 ans 4 mois
Jusqu’à 16 ans 3 mois
Travailleurs classés en 6e catégorie et au-delà
Au-delà de 16 ans 4 mois
Travailleurs frappés d’une incapacité
Après 6 mois 2 fois le délai normal du préavis
permanente estimée à plus de 40%
L’employeur qui n’aura pas respectée le délai de préavis aura l’obligation de verser à
l’autre partie une Indemnité Compensatrice de Préavis égale à la rémunération et aux
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avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée du préavis
restant à courir s’il avait travaillé :
ICP = SMM X nombre de mois de préavis.

a-3 : Les obligations des parties durant le préavis

Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les
obligations contractuelles réciproques qui leur incombent. Autrement dit, le contrat de travail
continue de s’exécuter comme auparavant avec à la charge de l’employeur une obligation
supplémentaire.
En effet, l’employeur doit accorder au travailleur soit 3 heures par jour, soit 2 jours par
semaine pour lui permettre de rechercher un nouvel emploi. La répartition de ces jours de
liberté est fixée d’un commun accord. À défaut, la répartition se fait alternativement c’est-à
dire, 1 jour au gré de l’employeur et 1 jour au gré du travailleur (Article 18.6).
Lorsque l’employeur désire voir le travailleur quitter l’entreprise immédiatement, il
devra lui verser une indemnité compensatrice égale à la rémunération et aux avantages de
toute nature dont aurait bénéficié le salarié s’il avait travaillé pendant la durée du préavis
restant à courir s’il avait travaillé : c’est l’indemnité compensatrice de préavis ou indemnité
de préavis.
Le travailleur qui a trouvé un nouvel emploi devant être occupé immédiatement ne peut
commencer ce nouvel emploi que s’il a accompli au moins la moitié du délai de préavis et
s’il a fourni à l’employeur toutes justifications utiles de son nouvel emploi. Lorsque ces deux
conditions sont remplies, le travailleur peut quitter l’entreprise avant l’expiration du délai de
préavis sans avoir à payer l’indemnité compensatrice de préavis (Article 35 CCI).
Il existe toutefois des circonstances dans lesquelles le préavis n’est plus respecté sans
avoir à payer une indemnité compensatrice.
a-4 : Les cas d’exclusion du préavis
Dans les hypothèses suivantes, il n’existe plus de préavis, les parties étant libres de rompre le
contrat :
En cas de non-respect des obligations durant le préavis :
La partie à l’égard de laquelle les obligations découlant du préavis ne sont pas
respectées, ne peut se voir imposer aucun délai de préavis. Elle peut ainsi rompre librement
le contrat, réclamer une indemnité compensatrice de préavis ainsi que des dommages et
intérêts (Article 18.6). Il en sera ainsi si par exemple, l’employeur refuse d’accorder au
travailleur le temps nécessaire à la recherche d’un nouvel emploi.
En cas de faute lourde :
Sous réserve de l’appréciation du Juge, la faute lourde se défini comme tout fait ou
comportement du travailleur ayant un lien avec ses fonctions et rendant intolérable le
maintien des relations de travail (Article 18.8). Si le travailleur commet une faute lourde,
l’employeur peut rompre le contrat sans préavis (Article 18.7). Par ailleurs, le travailleur peut
immédiatement arrêter de respecter le délai de préavis lorsque l’employeur commet une faute
lourde durant le préavis.

En cas de force majeure :

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 La force majeure est une cause étrangère à la volonté des parties, irréversible,
imprévisible et non imputable à la volonté des parties entrainant une impossibilité
d’exécution du contrat. Dans cette hypothèse, l’employeur peut rompre le contrat sans
préavis etest dispensé de l’indemnité compensatrice de préavis. Peuvent constituent des cas
de force majeure une l’incendie ou l’inondation de l’entreprise etc.
En cas de grossesse de la femme salariée :
Conformément à l’article 23.5, toute femme en état de grossesse médicalement
constatée, peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une
indemnité de rupture du contrat. La même faculté est offerte à la mère pendant la période
d’allaitement définie à l’article 23.12 (15 mois à compter de la reprise du travail).
b- Les conditions de fond :
A la lecture de l’article 18.15, le licenciement doit être fondé sur un motif légitime ;
autrement, la rupture serait abusive. Les motifs légitimes de licenciement sont nombreux et
sont en général relatifs à la conduite fautive du travailleur, à son état de santé, à l’inaptitude
professionnelle ou à l’insuffisance professionnelle du travailleur. Constituent ainsi des motifs
légitimes de licenciement :
- La faute lourde : La faute lourde est celle qui est commise dans le cadre du travail et
qui est d’une gravité exceptionnelle imposant la cessation immédiate des relations de
travail (abandon de poste, vol d’outillage de matière première, insulte, menace, ivresse,
refus d’exécuter le travail recommandé, mises à pied répétées, concurrence déloyale
etc.) La faute lourde a pour conséquence principale de priver le salarié du préavis de
rupture et de l’indemnité de licenciement.
- L’incapacité de reprendre son emploi initial suite à une suspension pour cause de
maladie de longue durée (Article 16.7-c) dans les trois hypothèses suivantes :
l’impossibilité d’aménager raisonnablement un poste de travail ou de reclasser le
travailleur, le refus par le travailleur de la possibilité de reclassement qui lui est faite et
l’inaptitude à tout emploi constatée par un médecin du travail (Article 18.3 et 37 CCI).
- L’inaptitude ou l’insuffisance professionnelle.
- Insuffisance de résultat.
- La perte de confiance.
- Les absences répétées pour cause de maladie….
A l’inverse toute rupture du contrat de travail qui ne se conforme pas aux prescriptions
légales ou qui est fondée sur de faux motifs est dite [Link] ainsi des cas de
rupture abusive :
- Le licenciement sans motif ;
- Le licenciement effectué en violation de l’article 4 des Dispositions préliminaires ;
- Le licenciement pour motif économique effectué en violation de la procédure ;
- Le licenciement fondé sur un motif faux ou inexact ;
- La prise en considération de l’activité syndicale comme motif de licenciement ;
- Le licenciement du délégué du personnel ou du délégué syndical sans l’autorisation de
l’Inspecteur du Travail ;
- Le licenciement fait avec une légèreté blâmable (licenciement non notifié…) ;
- Etc.
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L’employeur est dans ces divers cas condamné à verser des dommages et intérêts qui ne se
confondent pas avec l’indemnité compensatrice, ni l’indemnité de licenciement. Leur
montant est déterminé par le juge. Le seul cas de licenciement abusif qui peut entraîner la
réintégration du travailleur est celui du délégué du personnel ou du délégué syndical.
2- Les effets du licenciement individuel pour motif personnel
Le licenciement produit un effet principal et un effet accessoire.
a- L’effet principal du licenciement
Principalement le licenciement entraine la rupture du contrat de travail liant l’employeur
au travailleur licencié. Il en résulte que le travailleur doit quitter l’entreprise. A la date de son
départ, l’employeur doit lui délivrer certains documents (Voir Formalités de fin de contrat).
b- L’effet accessoire du licenciement
Accessoirement le licenciement entraine l’indemnisation du travailleur. À cet effet,
plusieurs indemnités peuvent être payées au travailleur suivant les cas.
b-1 : L’indemnité compensatrice de préavis :
Elle est due lorsque le délai de préavis n’a pas été respecté par l’employeur en l’absence de
faute lourde du travailleur.
b-2 :Les dommages et intérêts :
Ils sont accordés par le Juge au travailleur en réparation du préjudice subi pour rupture
abusive.
b-3 : La gratification :
Le travailleur licencié a droit, au moment de son départ, à la quote-part de sa gratification
annuelle déterminée proportionnellement au temps écoulé entre le début de l’année civile et
le moment de son départ.
b-4 : L’indemnité compensatrice de congés payés :
Elle est due au travailleur licencié qui dispose de droit au congé (au moins 12 mois de service
effectif). Cette indemnité correspond à la compensation des jours de congés qui lui restent à
prendre, mais dont il ne bénéficiera pas du fait de son départ de l’entreprise. Elle se calcule
de la même manière que l’allocation de congés payés. (ICCP = SMJ x Nombre de jours de
congés).
b-5 : L’indemnité compensatrice de préavis aggravée :
L’employeur qui rompt le contrat de travail, dans les 15 jours avant le départ en congé,
pendant la période de congé ou dans les 15 jours qui suivent le retour de congé, devra payer
au travailleur, en plus de l’indemnité de préavis, une indemnité supplémentaire dite
aggravatrice de préavis. Cette indemnité est égale à 2 mois de salaire pour les travailleurs
payés au mois et à 1 mois de salaire pour les travailleurs payés à l’heure (Article 36 CCI).
b-6 : L’indemnité de licenciement :
Le salarié licencié ayant acquis une durée de service effectif égale à un an a droit à une
indemnité de licenciement qui est proportionnelle à la durée de ses services dans la même
entreprise. En effet,dans tous les cas où la rupture n’est pas imputable au travailleur, y
compris celui de force majeure, une indemnité de licenciement est acquise au travailleur ou

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à ses héritiers. L’indemnité n’est pas due en cas de faute lourde du travailleur et en cas de
départ à la retraite du travailleur.
Cette indemnité est représentée par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel
moyen (SGMM) des 12 mois d’activité qui ont précédé la date de licenciement.
On entend par salaire global toutes les prestations constituant une contrepartie du travail à
l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais (voir Salaire).
Les pourcentages sont fixés comme suit :
- De 1 à 5 ans dans l’entreprise = 30% du SMM/an
- De 6 à 10 ans dans l’entreprise = 35% du SMM/an
- De 11 ans et plus dans l’entreprise =40% du SMM/an
SGMM ouSMM = salaire des 12 mois précédents + primes + heures supplémentaires
12
Indemnité de Licenciement (IL) = SMM x Pourcentage x Nombre d’années de service
L’indemnité de licenciement est due dans les cas suivants :
- Le licenciement légitime du salarié par son employeur sans faute lourde ;
- Le licenciement abusif du salarié ;
- Le licenciement du travailleur malade ou accidenté après sa période de protection ;
- Le licenciement consécutif à la fermeture, la réorganisation, la liquidation de
l’entreprise ;
- Le licenciement pour motif économique.
Calcul du Salaire Mensuel Moyen (SMM) :
Comme précédemment énoncé, le SMM est égal à 1/12 du total des salaires perçus pendant
les 12 derniers mois. Pour son calcul, on ne tient pas compte de certains éléments du salaire
qui constituent un remboursement de frais (prime de transport, prime de panier, prime de
salissure…). Par contre, on ne prend en compte que les éléments ayant la nature juridique du
salaire tels que les heures supplémentaires, la prime d’ancienneté, la prime de rendement, la
gratification à certaines conditions, etc.
Toutefois, la méthode de calcul du SMM varie selon que le travailleur a perçu des salaires
identiques ou non pendant les 12 derniers mois.
 Lorsque le travailleur a perçu des salaires identiques pendant les 12 derniers mois
SMM = Salaire Mensuel :
Exercice d’application : un travailleur gagne 60000 f par mois comme salaire de base, une
prime d’ancienneté de 5% et une prime de rendement de 1500 f. Calculez son salaire
mensuel moyen (SMM).
Solution :
Salaire Mensuel =
SMM =
 Lorsque le travailleur a perçu des salaires non identiques pendant les 12 derniers mois
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 SMM est différent du Salaire Mensuel :
Exercice d’application : un travailleur gagne 60000 f comme salaire de base, une prime
d’ancienneté de 5% et une prime de rendement de 1500 f. Mais 3 mois avant son départ
définitif de l’entreprise, son salaire a été augmenté de 10% ainsi que la prime d’ancienneté.
La prime de rendement n’a pas changé. Calculez son salaire mensuel moyen (SMM).
Solution :

Exercice d’application : calculez l’indemnité de licenciement de ce travailleur après 12

années de service effectif.
Solution :

Exercice d’application : calculez l’indemnité de licenciement de ce travailleur après 12

années et 10 mois de service effectif.
Solution :

Exercice d’application : calculez l’indemnité de licenciement de ce travailleur après 10 mois

de service effectif.

M. Katio KONE 02481630

Solution :

B- Le licenciement individuel pour motif économique :

Le licenciement pour motif économique peut concerner le travailleur pris
individuellement conformément à l’article 18.9 qui prescrit des causes, une procédure et des
effets du licenciement.
1- Les causes du licenciement :
Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement opéré par un
employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi consécutive notamment
à:
- Des mutations technologiques ;
- Une restructuration ou
- Des difficultés économiques de nature à compromettre l’équilibre financier de
l’entreprise, etc.
2- La procédure du licenciement :
L’employeur doit adresser au travailleur à congédier une lettre justifiant le
licenciement et contenant un délai de préavis.
3- Les effets du licenciement :
Au plan pécuniaire : le travailleur licencié quitte l’entreprise avec une indemnité de
licenciement et avec d’autres droits acquis éventuellement (une indemnité compensatrice de
congés payés s’il dispose de droit à congé, une quote-part de gratification au prorata, etc.)
Au plan extra pécuniaire :le travailleur congédié bénéficie pendant 2 ans d’une priorité
d’embauche dans la même catégorie d’emploi. Il est à cet effet tenu de communiquer à son
employeur tout changement d’adresse survenu après son départ de l’entreprise. L’employeur
est alors obligé, en cas de vacance d’emploi, d’aviser par tout moyen laissant trace écrite, le
travailleur intéressé.
C- Le licenciement collectif pour motif économique
1- Les causes du licenciement collectif pour motif économique :
Les causes sont identiques à celles précédemment étudiées.
2- La procédure du licenciement collectif pour motif économique :
Le chef d’entreprise qui envisage d’effectuer un licenciement pour motif économique
de plus d’un travailleur doit observer la procédure suivante (Articles 18.10 à 18.14) :
Avant de prendre sa décision, le chef d’entreprise doit organiser une réunion
d’information et d’explication à l’Inspection du travail ou en tout autre lieu accepté par
l’Inspecteur.
Doivent être présents à cette réunion :
- Les délégués du personnel qui peuvent se faire assister de représentants de leurs
syndicats ;
- L’Inspecteur du travail et des lois sociales du ressort, qui préside la réunion, signe et
fait signer par les parties le procès-verbal de la réunion.

M. Katio KONE 02481630

 Toutefois, 15 jours ouvrables au moins avant la réunion prévue, le chef d’entreprise
doit adresser au Conseil National du Dialogue Social (pour avis et proposition), aux
délégués du personnel et à l’Inspecteur du travail et des lois sociales du ressort, un dossier
précisant :
- Les causes du licenciement projeté ;
- Les critères retenus par l’entreprise ;
- La liste du personnel concerné ;
- La date du licenciement ;
- Tout document nécessaire à l’appréciation de la situation.
Une fois que le licenciement est décidé, l’employeur doit remettre à l’Inspecteur du
travail et des lois sociales, 3 exemplaires du dossier complet de la décision prise.
Il doit communiquer également la liste des travailleurs licenciés aux autorités chargées de la
promotion de l’emploi et de la reconversion professionnelle.
L’employeur, une fois ces formalités accomplies, notifie le licenciement aux
personnes concernées. Cette notification fait courir la période de préavis.
3- Les effets du licenciement collectif pour motif économique:
Ces effets sont les mêmes à ceux précédemment étudiés, pécuniairement et extra
pécuniairement.
Le licenciement économique collectif effectué en violation de la procédure est abusif
et donne lieu à dommages et intérêts. Le montant de ces DI accordés par le Juge, varie selon
que la violation de la procédure est le fait du travailleur ou de l’employeur.
- Lorsque la responsabilité incombe au travailleur, le montant des DI ne peut excéder 6
mois de salaire.
- Lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, le montant des DI ne peut être
inférieur à 3 mois de salaire ni excéder 20 mois de salaire brut ; montant auquel il
faut ajouter un mois de salaire brut par année d’ancienneté dans l’entreprise.
SECTION IV : LA RUPTURE RÉSULTANT DE L’AGE DU TRAVAILLEUR : le
départ à la retraite
Fixé à 55 ans au départ, l’âge de départ à la retraite du travailleur est passé à60 ans
depuis le 11 janvier 2012. Cependant, il a la possibilité de rester en activité une année
supplémentaire pour chaque enfant à charge âgé de moins de 21 ans, avec un maximum de 3
ans.
Le travailleur qui cesse son activité professionnelle pour prendre sa retraite perçoit une
prime de départ à la retraite qui est calculée sur les mêmes bases et suivant les mêmes
règles que l’indemnité de licenciement. Elle se substitue à l’indemnité de licenciement et est
payée de plein droit dès la cessation de service. Elle est acquise dans les mêmes conditions
aux ayants droit du travailleur. Toutefois, le montant total de cette indemnité ne peut excéder
25 fois le SMIG (Article 40 CCI).

SECTION V : LES FORMALITÉS DE FIN DE CONTRAT

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PARAGRAPHE I : Le certificat de travail
Conformément aux articles 18.18, 18.19 et 41 CCI, l’employeur doit remettre au
travailleur au moment de son départ définitif de l’entreprise, un certificat de travail, sous
peine de dommages et intérêts.
Le certificat de travail doit contenircertaines mentions obligatoires sous peine
d’irrégularité. La mention « libre de tout engagement » peut y figurer à la demande du
travailleur.
Le certificat de travail doit être remis au travailleur dès la cessation du travail, au
moment du règlement de la dernière paye et de ses droits et indemnités. Il appartient à
l’employeur de faire la preuve cette remise.
PARAGRAPHE II : Le reçu pour solde de tout compte
Au moment du paiement des divers droits dus aux travailleurs en fin de contrat, une
pratique constante des employeurs exige des travailleurs, la signature d’un « reçu pour solde
de tout compte ». Par cette signature, le travailleur renoncerait définitivement à toute
contestation ultérieure relative à ses droits de rupture, bien que généralement, cet
engagement lui soit défavorable.
Dans le souci de protéger le travailleur contre cette pratique, le droit du travail prévoit
que « Ne sera pas opposable au travailleur la mention pour solde de tout compte ou toute
autre mention équivalente, souscrite par lui, soit au cours de l’exécution, soit après la
résiliation de son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce à tout ou partie des
droits qu’il tient de son contrat de travail ».
Cela signifie que malgré la délivrance de ce reçu, le travailleur conserve le droit de
contester postérieurement le règlement de tous ses droits et de revendiquer les droits qui ne
seront pas payés.

CHAPITRE VIII : QUELQUES INSTITUTIONS RELATIVES AU

TRAVAIL ET A L’EMPLOI
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SECTION I :LA COMMISSION CONSULTATIVE DU TRAVAIL
Instituée par les articles 71.1 à 71.3 et par le décret n°95-542 du 14 juillet 1995, elle est
composée de représentants des employeurs et des travailleurs en nombre égal (12) et présidé
par le Ministre en charge de l’emploi ou par son représentant.
La commission consultative du travail a pour mission :
- D’étudier les problèmes concernant le travail, l’emploi des travailleurs, le placement,
les mouvements des travailleurs, l’amélioration des conditions matérielles et morales
des travailleurs, la prévoyance sociale ;
- D’émettre des avis et de formuler des propositions et des résolutions sur la
règlementation du travail ;
- D’étudier les éléments qui servent de base à la détermination du S.M.I.G (salaire
minimum interprofessionnel garanti) qui sont l’étude du minimum vital et l’étude des
conditions économiques générales.
A la demande du ministre chargé de l’emploi, la CCT :
- Examine toute difficulté née à l’occasion de la négociation des conventions
collectives ;
- Se prononce sur toutes les questions relatives à la conclusion et à l’application des
conventions collectives et notamment sur les incidences économiques.
Enfin, la CCT est obligatoirement consultée sur la réglementation d’application du Code du
travail.
SECTION II : L’INSPECTION DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES
C’est un organisme de contrôle du travail et de l’emploi qui est indépendant des acteurs
de la vie sociale c'est-à-dire des travailleurs et des employeurs. Les Inspecteurs du travail
sont des fonctionnaires assermentés chargés de surveiller la bonne application des
dispositions législatives, de la réglementation du travail et aussi des conditions de travail
(Articles 91.1 à 91.14).
PARAGRAPHE I : LES FONCTIONS DE L’ITLS
 Fonction de contrôle : contrôler et s’assurer que les lois et les règlements sociaux sont
bien appliqué.
 Fonction de conseil : ils conseillent les employeurs et les salariés qui les sollicitent
dans ce sens.
 Fonction d’arbitrageet de conciliation : en cas de conflit individuel ou collectif de
travail, les Inspecteurs du Travail et des Lois Sociales jouent un rôle d’arbitrage et de
médiateur pour le règlement amiable.
 Fonction d’information : en tant qu’agent du pouvoir exécutif les Inspecteurs du
Travail et des Lois Sociales doivent informer le ministre du travail sur tout ce qui a trait
au monde du travail dans leur circonscription.
 Fonction d’autorisation de licenciement : les Inspecteurs du Travail disposent de
pouvoirs spéciaux en ce qui concerne le licenciement de certains travailleurs : les
délégués du personnel, anciens délégués, candidats aux fonctions de délégués. Le
renvoi de ces personnes est soumis à autorisation préalable des Inspecteurs du Travail.

M. Katio KONE 02481630

PARAGRAPHE II : POUVOIRS ET MOYENS D’ACTION DE L’ITLS
A. Le droit d’accès et de visite :
Les Inspecteurs du Travail et des Lois Sociales peuvent à toute heure du jour comme
de la nuit pénétrer librement et sans avertissement préalable dans toutes entreprises
assujetties à leur contrôle ou supposées être assujetties à leur contrôle.
Ils peuvent se faire accompagner d’interprètes officiels assermentés, de délégués du
personnel et de délégués syndicaux de l’entreprise visitée, de membre du Comité de Santé et
Sécurité au Travail ainsi que de Médecins et Techniciens.
A l’occasion d’une visite, l’ITLS doit informer de sa présence l’employeur à moins
qu’un tel avertissement risque de porter préjudice à l’efficacité du contrôle.
Les ITLS peuvent se faire assister des agents de la force publique notamment en cas de
difficultés rencontrées dans l’exercice de leur mission.
B. Le droit de réquisition :
Ils peuvent requérir les avis et consultations des Médecins et des Techniciens
C. Le droit de consultation :
Les Inspecteurs du Travail et des Lois Sociales ont le droit d’examiner tout document
dont la tenue est obligatoire pour l’employeur, d’interroger toute personne, de contrôler et
d’enquêter dans l’entreprise.
D. Le droit de constatation et de poursuite :
Face à des infractions à la législation du travail, les Inspecteurs du Travail peuvent
prendre les mesures suivantes :
- Procès-verbal de constatation d'un manquement aux règlements et lois
- Saisine du juge
- Mise en demeure pour faire cesser l’infraction
- Avertissements et conseils.
E. Le droit de procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes :
Les ITLS peuvent notamment dans ce cadre :
- Interroger, avec ou sans témoin, l’employeur ou le personnel, contrôler leur
identité, s’informer auprès de toute personne dont le témoignage peut sembler
utile ;
- Requérir la production de tous registres ou documents dont la tenue est prescrite
par le Droit du travail ;
- Exiger l’affichage des documents dont l’apposition est prévue par les textes ;
- Prélever et emporter aux fins d’analyse, en présence de l’employeur et contre
reçu, des échantillons des matières ou substances utilisées ou manipulées.
Les Inspecteurs du Travail et des Lois Sociales sont tenus au secret professionnel.
SECTION III : LES JURIDICTIONS DU TRAVAIL
Ce sont des institutions juridiques chargées de régler les litiges individuels résultant de
l’application et de l’interprétation du droit du travail. Elles sont hiérarchisées de la façon
suivante : le Tribunal de travail, la Cours d’appel et la Cour suprême.
M. Katio KONE 02481630
PARAGRAPHE I : LES TRIBUNAUX DU TRAVAIL
Ce sont des chambres spécialisées de Tribunal de Première Instance ou de leurs Sections
détachées.
A. LA COMPOSITION DU TRIBUNAL DU TRAVAIL
Le tribunal du travail est composé de :
- Un magistrat professionnel qui est le président du T P I ou de la section détachée.
- Deux assesseurs titulaires représentants les travailleurs et deux assesseurs
titulaires représentants les employeurs. Il est prévu des assesseurs suppléants.
B. LES COMPÉTENCES DU TRIBUNAL DU TRAVAIL
Il y a deux types de compétences :
 Compétences d’attribution : le tribunal du travail est compétent pour régler les
différends individuels suivants :
- Différend à l’occasion du contrat de travail, accident de travail, maladie
professionnelle entre travailleurs et employeurs ;
- Différend à l’occasion du contrat d’apprentissage, accident de travail, maladie
professionnelle entre apprentis et maîtres ;
- Différends relatifs à la validité et à l’exécution des conventions collectives et
règlements ;
- Différends entre travailleurs à l’occasion du contrat de travail ;
- Différends entre apprentis à l’occasion du contrat d’apprentissage ;
 Compétences territoriales
- Le tribunal territorialement compétent en cas de conflit de travail est celui du lieu de
travail ;
- Pour ce qui est des litiges nés de résiliation du contrat de travail, le travailleur a le
choix entre le tribunal de sa résidence et le tribunal du lieu de travail.
PARAGRAPHE II : LES COURS D’APPELS
Juridictions de second degré, elles ont en leur sein des chambres sociales chargées, de
connaître des jugements des tribunaux portés en appel. (15 jours à compter du prononcé du
jugement et seulement si la demande excède 10 fois le S M I G)
PARAGRAPHE III : LA COUR SUPRÊME
C’est la juridiction supérieure au sein de l’Etat. Elle est chargée en sa chambre judiciaire
(désormais cour de cassation) de connaître des pourvois contre les arrêts rendus par la cour
d’appel et les jugements rendus en dernier ressort pour les litiges dont le taux est inférieur à
10 fois le SMIG. Le pourvoi doit être introduit dans un délai d’un mois à partir de la
signification de la décision.

M. Katio KONE 02481630

SECTION IV : LE COMITE DE SANTE ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL (CSST)
PARAGRAPHE I : Conditions de mise en place du Comité de Santé et Sécurité au
travail
Conformément aux dispositions prévues aux articles 42.1 à 42.3 du Code du Travail,
dans tous les établissements ou entreprises occupant habituellement plus de 50 salariés,
l'employeur doit créer un CSST.
PARAGRAPHE II : Attributions du Comité de Santé et Sécurité au travail
Le CSST a pour mission de :

• Contribuer à la protection de la santé et de la sécurité de tous les travailleurs de

l'entreprise, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail;
• Procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les
travailleurs, ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail;
• Procéder ou participer à des inspections de l'entreprise dans l'exercice de sa mission en
vue de s'assurer de l'application des prescriptions législatives, réglementaires et des
consignes concernant l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, notamment du
respect des prescriptions réglementaires pour la vérification des machines, des outils,
des installations, des appareils et des équipements de protection ;
• Susciter toute initiative relative à la promotion de la prévention des risques
professionnels, notamment sur les méthodes et procédés de travailles plus sûrs, le
choix et l'adaptation du matériel, de l'appareillage et de l'outillage nécessaires aux
travaux exécutés, l'aménagement des postes de travail et du temps de travail ;
• Veiller et concourir à l'information des nouveaux embauchés, des travailleurs affectés
à de nouvelles tâches ou dans de nouveaux ateliers au sujet des risques auxquels ils
peuvent être exposés et des moyens de s'en protéger;
• Veiller à ce que toutes mesures utiles soient prises pour assurer l'instruction, la
formation et le perfectionnement du personnel dans le domaine de la santé, de la
sécurité et des conditions de travail.

Le comité est consulté avant toute décision d'aménagement importante modifiant les
conditions d'hygiène, de sécurité, notamment la transformation importante de poste de
travail, le changement d'outillage. Il donne son avis sur le programme annuel de prévention
des risques professionnels qui lui est soumis par le chef de l'établissement et examine ses
conditions de réalisation. Il est consulté sur la teneur de tous les documents se rattachant à sa
mission, notamment les règlements et consignes d'hygiène et de sécurité, lesquels documents
sont également communiqués à l'Inspection Médicale du Travail, à l'Inspection du Travail du
ressort et à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale. Il participe au choix des équipements
de protection individuelle et collective.

PARAGRAPHE III : Composition du Comité de Santé et Sécurité au Travail

Le CSST est composé comme suit :

• Le chef de l'entreprise ou son représentant: président;

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 • Le chef de service de la sécurité ou tout autre agent chargé des questions de sécurité;
• Le ou les médecins de l'entreprise;
• L'assistant (e) social (e) de l'entreprise;
• Le responsable de la formation;
• Les représentants du personnel;
• Le secrétaire, désigné par le chef d'entreprise parmi les représentants du personnel.

Les représentants du personnel au CSST sont désignés ou élus par les travailleurs, compte
tenu de leurs connaissances techniques ou de leurs aptitudes en matière d'hygiène, de santé et
de sécurité au travail.
Le nombre de représentants du personnel varie en fonction de la taille de l'établissement et
est fixé comme suit:

• de 50 à 100 travailleurs : 2 représentants des travailleurs

• de 101 à 300 travailleurs : 3 représentants des travailleurs
• de 301 à 750 travailleurs : 5 représentants des travailleurs
• de 751 et plus : 7 représentants des travailleurs.

La liste nominative des membres du CSST doit être affichée dans les ateliers et
communiquée à l'Inspecteur du Travail et des Lois Sociales territoriale ment compétent.

PARAGRAPHE IV : Fonctionnement du Comité de Santé et Sécurité au Travail

La durée du mandat des membres du CSST est de deux ans, renouvelable. Un membre
qui cesse ses fonctions au sein du Comité est remplacé dans le délai d'un mois, pour la
période du mandat restant à courir, dans les mêmes conditions de désignation.
Le CSST se réunit au moins une fois par trimestre, à l'initiative de son président. Le
secrétaire communique l'ordre du jour au moins quinze jours avant la tenue des réunions aux
membres du comité et aux éventuels invités.
Le Comité se réunit également à la suite de tout accident grave ou qui aurait pu l'être,
ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel.
Les réunions ont lieu dans l'établissement et pendant les heures de travail.
Les procès-verbaux des séances et les rapports établis par les soins du secrétaire sont
transmis à l'Inspection Médicale du Travail, à l'Inspection du Travail et à la Caisse Nationale
de Prévoyance Sociale. Au cours des réunions ordinaires, le président donne lecture des
observations et mises en demeure faites par l'Inspecteur du Travail et des Lois Sociales, les
contrôleurs en prévention de la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale et le médecin
Inspecteur du Travail.
Le temps de présence aux réunions, ainsi que celui consacré à des missions confiées
par le comité sont rémunérés comme temps de travail pour les membres du comité
appartenant au personnel.
Peuvent assister à titre consultatif aux réunions du comité : - L'Inspecteur du Travail et
des Lois Sociales - Le Médecin Inspecteur du Travail - Le Technicien de la prévention de la
Caisse Nationale de Prévoyance Sociale - Toute autre personne qualifiée.
Au moins une fois par an, le chef d'établissement présente au Comité un rapport écrit
faisant le bilan de la situation générale de la sécurité et des conditions de travail pendant
l'année écoulée :

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 • Ce bilan doit faire apparaître les statistiques des accidents du travail et des maladies
professionnelles;
• Il établit un programme annuel de prévention de risques professionnels et
d'amélioration des conditions de travail;
• Il fixe la liste détaillée des mesures à prendre au cours de l'année à venir dans le
domaine de la prévention, en précisant leurs conditions d'exécution ainsi
qu'éventuellement leur coût;
• Le CSST émet un avis sur le rapport et le programme; il peut examiner l'ordre de
priorité et adopter d'autres mesures supplémentaires.
Le chef d'établissement transmet pour information le rapport et le programme prévus
au précédent article, accompagnés de l′avis du comité, à l'Inspection Médicale du Travail, à
l'Inspection du Travail et à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale. Le procès-verbal de la
réunion du CSST consacré à l'examen du rapport et du programme est obligatoirement joint à
toute demande présentée par le chef d'établissement, conformément à l'article 142 du Code
de Prévoyance Sociale, en vue d'obtenir des subventions ou des avances pour l'exécution du
programme. Des moyens incitatifs peuvent être consentis par la Caisse Nationale de
Prévoyance Sociale aux employeurs qui font des efforts de prévention. En cas de désaccord
entre l'employeur et la majorité des membres du CSST sur les mesures à prendre et leurs
conditions d'exécution, l'Inspecteur du Travail et des Lois Sociales et le Médecin Inspecteur
du Travail sont saisis par le président du comité.
Les membres du CSST représentant le personnel, bénéficient des mêmes dispositions
de protection que les délégués du personnel et les délégués syndicaux.
Les membres du CSST sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des
informations à caractère confidentiel ou données comme telles par le chef d'établissement. Ils
sont également tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés
de fabrication.
Les membres du CSST doivent bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de
leurs missions. Le financement de cette formation est à la charge de l'employeur dans le
cadre de la loi sur la formation professionnelle continue. La Caisse Nationale de Prévoyance
Sociale peut concourir à la formation des membres du CSST.

SECTION V : LA COMMISSION PARITAIRE D'INTERPRÉTATION ET DE

CONCILIATION (CPIC)

La Commission Paritaire d'Interprétation et de Conciliation est un organe institué pour

rechercher une solution amiable aux différends pouvant résulter de l'interprétation et de
l'application des textes juridiques applicables au domaine du travail (Articles 91 et 92 CCI).
Cette commission n'a pas à connaître des litiges individuels qui ne mettent pas en
cause le sens et la portée de la présente convention.
La composition de la Commission est la suivante :
- deux membres titulaires et deux suppléants de chaque organisation syndicale de
travailleurs signataires ;
- un nombre égal de membres employeurs titulaires et suppléants.
Les noms des membres titulaires et suppléants sont communiqués, par les
organisations syndicales intéressées, à l'inspecteur du Travail et des Lois sociales du ressort
ou à son représentant légal.

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 L’ITLS réunit la commission dans les plus brefs délais.
Lorsque la commission donne un avis à l'unanimité des organisations représentées, le
texte de cet avis signé par les membres de la commission a les mêmes effets juridiques que
les clauses de la présente convention.
Cet avis fait l'objet d'un dépôt au Secrétariat du Tribunal du Travail à la diligence de
l'autorité qui a réuni la commission.
SECTION VI : LA MÉDAILLE D′HONNEUR DU TRAVAIL (MHT)
Conformément au décret 63-65 du 9 février 1963, paru au JORCI n°14 du 28 février
1963, la médaille d′honneur du travail est une récompense honorifique accordée aux
travailleurs, par le Ministère du Travail sur proposition de l′employeur, en fonction des bons
et loyaux services rendus et de l′ancienneté dans l′entreprise :
1. Médaille d′argent : 15 ans d′ancienneté ;
2. Médaille de vermeil : 25 ans d′ancienneté ;
3. Médaille d′or : 30 ans d′ancienneté ;
4. Grande Médaille d′or : 35 ans d′ancienneté.
1- Modalités d′attribution de la MHT
a- Conditions d′ancienneté
Les années civiles du travailleur employé chez 1 ou 2 employeurs doivent se situer :
1. Soit sur le territoire national quelle que soit la nationalité du salarié ;
2. Soit à l′étranger dans les hypothèses suivantes :
- Chez un employeur ivoirien ;
- dansun établissement juridiquement lié à la Côte d′Ivoire (filiales d′établissements
ivoiriens, succursales ou agences d′un établissement ayant son siège en Côte
d′Ivoire) ;
3. Soit à titre exceptionnel, dans d’autres établissements que ceux cités s′il est établi que
les activités professionnelles du salarié ont particulièrement contribué au renom de la
Côte d′Ivoire.
Le temps passé sous les drapeaux au titre du service militaire est pris en compte dans le
calcul des années d′activités salariées.
L′ancienneté des services exigés est réduite d′un tiers du temps des services salariés effectués
dans certaines professions particulièrement pénibles ou insalubres.
Les mutilés du travail atteints d′une incapacité permanente, au moins égalent à 75%, peuvent
être décorés sans conditions de durée de service.

La médaille d′honneur du travail peut être décernée sans conditions de durée de service aux
ouvriers et employés victimes d′un accident mortel dans l′exercice de leur fonction. Elle peut
d′autre part être décernée à titre posthume à condition que la demande ait été formulée aux
cours des deux années qui suivent la date du décès par la famille ou par l’employeur
(employé remplissant les conditions requises au moment du décès ; employé décédé à la suite
d’un accident mortel dans l’exercice de ses fonctions).

b- Candidatures non autorisées

Ne peuvent être candidats :
1. Les magistrats de l′ordre judiciaires ;

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 2. Les fonctionnaires titulaires des Administrations centrales de l′État, des services
extérieurs en dépendant, ou des établissements publics de l′État.

2- Forme de la demande
L′employeur doit constituer un dossier qu′il fera parvenir à la direction du travail et de la
main d′œuvre par l′intermédiaire du Préfet.
Ce dossier doit se composer de :

1. Une demande introduite par l′employeur. Toutefois, la demande peut être rédigée par
le candidat ou par un membre de famille s’il est décédé.
2. Un certificat de l′employeur attestant de la durée des services ;
3. Un extrait de casier judiciaire ;
4. Une notice (fournie par la direction du travail) concernant l′état civil, la situation
militaire, etc.
3- Avantages pécuniaires liés à l′attribution de la médaille d’honneur du travail
Le travailleur titulaire de la médailled’honneur du travail bénéficient de 1 jour de
congé supplémentaire par an en sus du congé légal (articles 25.2 et 69 CCI).
Les entreprises ont coutume de verser aux médaillés une prime spéciale, variant selon
l′ancienneté, et dont elle apprécie le montant.

4- La discipline du bénéficiairede la MHT :

En cas de faute grave, l’autorisation de porter la médaille peut être suspendue ou

retirée par Arrêté du Ministre chargé de l’emploi après avis de la Commission d’attribution.
L’autorisation de porter la médaille est obligatoirement retirée pour l’une des causes
suivantes :
- indignité ;
- déchéance de la nationalité ivoirienne ;
- condamnation à une peine afflictive ou infamante.

SECTION VII : LA REPRÉSENTATION DES TRAVAILLEURS AU SEIN DE

L’ENTREPRISE
PARAGRAPHE I : LES SYNDICATS PROFESSIONNELS
A - DÉFINITION
Les syndicats sont des associations libres qui ont pour but l’étude et la défense des
intérêts professionnels économiques et moraux de leurs membres, que ces intérêts soient
collectifs ou individuels.
Ils peuvent être constitués de travailleurs exerçant (Articles 51.1 à 57.1):

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 - La même profession (syndicat des employés de banque)
- Une profession voisine (syndicat de boulangers et de pâtisseries)
- Professions connexes (syndicat des métiers de l’automobile).
B - L’ADHÉSION
Le droit syndical est garanti aux salariés qui peuvent librement créer des organisations
syndicales, y adhérer et y exercer des mandats. L'exercice de ce droit syndical implique pour
certains travailleurs, l'accomplissement de missions qui par leur importance exigent du
temps. Ce besoin de disponibilité plus grande au service d'organisations syndicales, trouve sa
traduction dans le statut dans un mécanisme basé sur l'attribution d'un crédit d'heures.
Tout salarié de l’un ou l’autre sexe peut adhérer au syndicat de son choix s’il est âgé
de plus de 16 ans. Tout salarié peut adhérer librement au syndicat de son choix, s’en retirer
quand il le désire, ou n’adhérer à aucun syndicat :
- La femme mariée peut adhérer à un syndicat sans l’autorisation de son mari
- Les personnes qui ont quittées l’exercice de la profession peuvent adhérer au syndicat
professionnel à condition d’avoir exercé la profession pendant au moins un an
- L’employeur ne peut tenir compte de l’appartenance syndicale d’un salarié pour
prendre des décisions à son égard.
Être syndiqué ouvre à des droits de la part du syndicat :
• Droit de participer aux réunions du syndicat et de décider
• Droit de se former
• Droit à l'information
C - LA CAPACITÉLÉGALE DU SYNDICAT
Dès que les formalités de création sont accomplies, les syndicats jouissent de la
personnalité civile (aptitude légale à être titulaire de droit et à être tenu d’obligations.) Ainsi
les syndicats ont le droit :
- D’acquérir et gérer des biens, recevoir des dons, des legs et des cotisations
- De passer des contrats ou des conventions avec des sociétés ou d’autres syndicats (ex :
convention collective)
- D’agir en justice pour défendre les intérêts collectifs de la profession qu’ils
représentent.

D - LA CRÉATION DU SYNDICAT
Les syndicats peuvent se constituer librement. Mais les fondateurs doivent déposer les
statuts et les noms des responsables du syndicat à la mairie de la collectivité locale sur le
territoire de laquelle le syndicat est établi. Le maire en adresse un exemplaire à l’Inspecteur
du Travail et au Procureur de la République. Tout changement de statuts ou de responsables
doit être porté à la connaissance de ces autorités. Les responsables syndicaux doivent :
- Jouir de leurs droits civils et politiques
- Être citoyen ivoirien

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 - S’ils sont étrangers, leur pays d’origine doit être lié à la Côte d'Ivoire par un accord en
matière de droit syndical et avoir séjourné en Côte d'Ivoire depuis trois ans au moins.
E - RÔLE ET ATTRIBUTIONS DU SYNDICAT
Les syndicats ont une triple mission :
 Les syndicats assurent la défense des intérêts des salariés, au niveau national et à
l′échelle de l′entreprise. Ils assurent un rôle de communication important au sein de
l′entreprise en transmettant aux salariés les informations qu′ils auront obtenues lors des
comités d′entreprise. En cas de conflit avec l′employeur, les syndicats peuvent engager
des actions de protestation (grèves, manifestations, pétitions...).
 La représentation des travailleurs dans des organismes officiels (Commission
consultative du travail, de la CNPS, comité consultatif d’hygiène et de sécurité,
représenter ou assister un adhérant auprès du tribunal du travail…)
 Il a un rôle social : les syndicats peuvent mener des actions sociales à l’usage et au
bénéfice de leur adhérant.
- Création de caisse de secours mutuel, de caisse de retraite, d’infrastructures de
loisirs…
- Subvention des coopératives
Il existe des limites au rôle des syndicats :
• Les attributions des délégués syndicaux n'ont pas pour effet de priver les travailleurs
de la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations et suggestions à l'employeur;
• Ils n′ont qu′un crédit de quinze (15) heures par mois pour l′exercice de leur mission.
Ce temps doit être exclusivement utilisé aux tâches afférentes à l′activité du délégué du
personnel ;
• Ils demeurent des travailleurs de l′entreprise. A ce titre ils peuvent être victime des
mesures prises par l′employeur (licenciements, chômage technique, déplacement).
F - LE DÉLÈGUE SYNDICAL
Un délégué syndical peut être désigné au sein de l'entreprise ou de l'établissement par
toute Organisation syndicale régulièrement constituée et représentative des travailleurs
Le délégué syndical assure la représentation de son syndicat dans l'entreprise, tant
envers l'employeur qu'envers les travailleurs. Il est convoqué aux réunions que l'employeur
doit organiser avec les délégués du personnel ; il peut y prendre la parole. Pour l'exercice de
son mandat, il bénéficie des mêmes heures de délégation que les délégués du personnel. Le
délégué syndical bénéficie de la même protection contre le licenciement que les délégués du
personnel. Les anciens délégués sont protégés pendant six mois après l'expiration de leur
mandat.
Le mandat du délégué syndical prend fin lorsque la condition de représentativité cesse
d'être remplie ou que le syndicat décide de mettre fin aux fonctions du délégué. Il prend fin
également en cas de rupture du contrat de travail, de démission du mandat ou de perte des
conditions requises pour la désignation.
Un délégué syndical peut être désigné dans l'entreprise ou l'établissement qui compte
au moins 100 travailleurs. Il sera désigné un délégué syndical complémentaire par tranche de
300 travailleurs, sans toutefois dépasser le nombre de trois délégués syndicaux, quel que soit
l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement.
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 Lorsqu'il existe un collège propre à l'encadrement, les critères de représentativité sont
appréciés dans ce seul collège pour toute Organisation qui ne présente de candidat que dans
celui-ci.
G - LA DISSOLUTION DU SYNDICAT
Un syndicat peut être dissout :
- Sur décision de la majorité de ses membres
- Sur décision de justice en cas de constitution non règlementaire ou pour infraction aux
lois.
En cas de dissolution, les biens appartenant au syndicat ne peuvent en aucun cas être
répartis entre les membres adhérents (ils sont distribués conformément aux statuts).
Généralement, ils sont donnés à une association de bienfaisance choisie par le syndicat.
H - L’ORGANISATION DU SYNDICAT
Les syndicats de la même activité professionnelle peuvent s’unir à l’échelon
départemental ou national pour former une fédération départementale ou nationale. C’est
l’organisation verticale :
Les syndicats d’activités professionnelles différents s’unissent en union
départementale, en confédération, en union nationale.
Il existe aujourd’hui 3 confédérations syndicales en Côte d’Ivoire :
- UGTCI : union générale des travailleurs de Côte d’Ivoire
- FESACI : fédération des syndicats autonomes de Côte d’Ivoire
- DIGNITE : centrale des syndicats libre de Côte d’Ivoire
PARAGRAPHE II : LES DÉLÈGUES DU PERSONNEL
Ce sont des personnes élues par les travailleurs au sein de l’entreprise pour les
représenter auprès de la direction. Les délégués du personnel se distinguent des délégués
syndicaux qui eux, assurent la représentation de leur syndicat au sein de l’entreprise. La loi
interdit le cumul du mandat de délégué du personnel et celui de délégué syndical.
A - L’ÉLECTION DU DÉLÈGUE DU PERSONNEL
Elle est obligatoire dans toutes les entreprises employant plus de 10 travailleurs. Ils
sont élus pour deux ans et sont rééligibles. Le délégué du personnel est désigné en même
temps qu’un délégué suppléant. L’organisation des élections est assurée par le chef de
l’entreprise ou à défaut par l’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales qui peut ordonner
l’élection.

Pour être électeur il faut :

- Être âgé de 18 ans au moins
- Jouir de ses droits civiques
- Avoir travaillé au moins 6 mois dans l’entreprise
Pour être éligible il faut :
- Être âgé de 21 ans
- Jouir de ses droits civiques
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 - Savoir s’exprimer en français
- Avoir travaillé dans l’entreprise sans interruption pendant 12 mois au moins
L’élection se fait au scrutin de liste à deux tours et secret avec représentation proportionnelle.

Les nombres des délégués du personnel est fixé comme suit :

NOMBRE DE SALARIES DÉLÉGUÉS TITULAIRES DÉLÈGUESSUPPLÉANTS

De 11 à 25 salariés 1 délégué titulaire 1 délégué suppléant

De 26 à 50 salariés 2 D Titulaires 2 D suppléants

De 51 à 100 salariés 3 D titulaires 3 D suppléants

De 101 à 250 salariés 5 D titulaires 5 D suppléants

De 251 à 500 salariés 7 D titulaires 7 D suppléants

De 501 à 1000 salariés 9 D titulaires 9 D suppléants

Au-delà de 1000 salariés, on a 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant par tranche

supplémentaire de 500 travailleurs.

B - LES ATTRIBUTIONS DES DÉLÈGUES DU PERSONNEL

Les délégués du personnel ont pour mission :

- De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives des

salariés. Toutefois, les travailleurs conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs
réclamations à l’employeur.
- Être avisé en cas de sanction disciplinaire prise contre un salarié.
- Avertir l’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales en cas d’infraction aux lois et
règlements sociaux
- Veiller à l’application des règles d’hygiènes et de sécurité
- Communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles en vue d’améliorer
l’organisation et le rendement de l’entreprise
- L’employeur est tenu de recevoir collectivement les délégués du personnel au moins
une fois par mois et en cas d’urgence sur leur demande. La demande doit être déposée
2 jours avant la réception sauf en cas d’urgence.
- Pour exercer leur fonction, les délégués du personnel disposent de 15 heures par mois
au maximum, payé comme des heures de travail. Il est mis à leur disposition le local
nécessaire pour remplir leur mission et notamment se réunir.
- Il accompagne l’Inspecteur du Travail lors de ses visites dans l’entreprise.
- Lorsque les délégués du personnel ont des renseignements à porter à la connaissance
des salariés, ils le font par voie d’affiche.

C – LE LICENCIEMENT DES DÉLÈGUES DU PERSONNEL

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 Tout licenciement d’un délégué du personnel ou d’un délégué suppléant envisagé par
l’employeur est soumis à l’autorisation préalable de l’Inspecteur du Travail et des Lois
Sociales. Cependant, en cas de faute lourde d’un délégué du personnel ou de son suppléant,
l’employeur peut prononcer une mise à pied en attendant la décision de l’Inspecteur du
Travail et des Lois Sociales : c’est la mise à pied conservatoire. Tout licenciement du
délégué du personnel qui n’observe pas cette procédure est qualifié d’abusif.

Les anciens délégués bénéficient de la même protection pour 6 mois après la fin de
leur mandat. Il en est de même des anciens candidats aux fonctions de délégués pendant 3
mois à compter de la présentation des candidatures.

Si un employeur licencie un délégué du personnel sans autorisation de l′inspecteur du

Travail ou si l′inspecteur du Travail donne un avis défavorable à la demande de licenciement
du délégué du personnel, celui-ci doit demander sa réintégration dans l′entreprise par lettre
recommandée avec accusé de réception. Si l′employeur ne réintègre pas le délégué qu′il a
licencié 8 jours après la réception de la lettre de demande de réintégration, il est tenu de lui
verser une indemnité spéciale égale à la rémunération due pendant la période de suspension
du contrat de Travail ainsi qu′une indemnité supplémentaire égale à :

• 12 mois de salaire brut lorsqu′il compte de 1 à 5 ans d′ancienneté dans l′entreprise ;

• 20 mois de salaire brut lorsqu′il compte de 5 ans jusqu′à 10 ans d′ancienneté dans
l′entreprise ;
• 2 mois de salaire brut par année de présence, avec un maximum de 36 mois, lorsqu′il
compte plus de 10 ans d′ancienneté dans l′entreprise;
• Il est entendu que l′ancienneté est calculée à la date de la suspension des activités
professionnelles au sein de l′entreprise.

SECTION VIII : L’AGENCE EMPLOI JEUNE (AEJ)

(Thème d’exposé)

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