Chapitre I : Cadre conceptuel de l’audit social

L’audit est une discipline bien ancienne qui a connu une évolution importante. Limité au
départ à l’appréciation des informations comptables et financières, il couvre actuellement un
champ de plus en plus vaste qui touche différents domaines de la gestion de l’entreprise, et
différents secteurs de l’économie qu’ils soient marchands ou non marchands. L’audit est en
passe de devenir un outil fondamental d’aide à la gestion et au pilotage des organisations.

De manière générale, il peut être défini comme la vérification de l’information comptable et

financière ou de gestion par une personne indépendante et compétente suivant une démarche
spécifique et par référence à des normes préétablies.

Actuellement, nous assistons à une grande diversité dans la pratique de l’audit :

- Au niveau des formes, une distinction peut être faite entre audit comptable et
financier, audit de management, audit de la qualité, audit social, audit global…
- Au niveau des intervenants, nous pouvons distinguer entre auditeur interne et auditeur
externe
- Au niveau de l’application, nous pouvons remarquer l’extension de la pratique d’audit
du secteur privé au secteur publique.

En effet, depuis plusieurs décennies, de nombreuses recherches on étés faites aux États-Unis
et au canada dans le but d’adapter les principes et les méthodes de l’audit aux différents
organismes du secteur publique. Ainsi, nous pouvons dire que l’audit à montré ses vertus dans
différents domaines de l’entreprise y compris dans le volet social.

1. Définition de l’audit social

Sans prétendre pouvoir donner une définition précise du pilotage social, nous allons essayer
de clarifier un peu cette notion en nous référant aux contributions de certains auteurs dans ce
domaine.

Pour Sitant (1997), le système de pilotage social consiste à :

- Concevoir, alimenter et maintenir un système d’information permettant le suivi de

l’activité et des performances des ressources humaines, ainsi que l’information des
partenaires sociaux et économiques de l’entreprise.
- Analyser les facteurs qui peuvent affecter la mobilisation des ressources humaines sur
une période donnée afin de prévoir des mesures correctrices à court et à moyen terme.
son objectif et de contribuer à la gestion des ressources dans l’appréciation de leurs
performances.

Pour Martory et Crosier (2001), le pilotage social consiste à assumer une vision volontariste
dans laquelle la fonction sociale n’est pas une activité administrative d’assistance mais une
fonction à part entière au service de l’entreprise.

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Nous pouvons déduire à partir de cette définition que le pilotage social s’inscrit dans une
vision stratégique du management des ressources humaines.

Afin d’intégrer cette vision stratégique, le pilotage social repose sur divers outils qui
convergent vers le même objectif : la performance du management des RH. Parmi ces outils il
y a l’audit social.

Peretti (2001) définit l’audit social comme un examen professionnel, qui se base sur des
référentiels pertinents afin d’exprimer une opinion sur les différents aspects de la contribution
des RH aux objectifs d’une organisation et d’émettre des recommandations d’amélioration de
la qualité de gestion des ressources humaines.

L’importance du référentiel dans la pratique de l’audit social a été soulignée dans différents
travaux parmi lesquels nous pouvons citer ceux de Brasseur (1996) de Candau (1990).

Par ailleurs différents auteurs ont mis l’accent sur le caractère dynamique et évolutif de l’audit
social.

Ainsi, selon Louart et Beaucourt (2005), il est en construction progressive depuis une
trentaine d’années. Il est confronté à une grande quantité d’attentes. on lui assigne des
objectifs très divers :

- Contrôle d’une réalité sociale (ou de ses risques ou de l’investissement immatériel

qu’elle représente)
- La vérification des aspects légaux ou réglementaires
- L’évaluation de la GRH par les dirigeants pour les représentants du personnel.
- La gestion des règles ou des cadres de discussion relatifs au développement durable ou
à la citoyenneté des entreprises, c’est la responsabilité sociale des entreprises.

2. rôle de l’audit social dans le système de pilotage des organisations.

Au-delàs de l’aspect examen de la conformité, des documents et des pratiques et des
obligations légales, l’audit social constitue un outil de pilotage indispensable au management
stratégique et opérationnel des RH.

Différents auteurs ont mis en évidence ces apports. À ce titre Peretti (1994) qui situe les
apports de l’audit social dans les aspects suivants :

- La sécurité : il vise à identifier et à réduire les risques liés au non respect des
règlements internes et externes.
- La qualité de l’information : il vérifie que les décisions sont prises sur la base d’une
information pertinente.
- L’efficacité : il identifie les risques de non réalisation des objectifs dans le cadre de la
politique établie.
- La maitrise des coûts : à ce niveau, l’auditeur tente de cerner les sources de
gaspillage des ressources et essaye dans ce sens de limiter les pertes dues aux coûts
cachés par ces gaspillages.

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 - L’amélioration des choix stratégiques : pour Candau ( 1990) l’audit social est une
démarche méthodique qui permet de constater des faits à l’aide d’indicateurs et d’en
tirer les écarts en se basant sur un référentiel, ce qui permet d’évaluer les facteurs de
risques et de proposer des recommandations qui seront bénéfiques à la politique
sociale de l’entreprise.

Grâce à sa méthodologie structurée et à sa déontologie, l’audit social peut apporter une

aide en facilitant les choix pour les opérationnels en RH notamment au niveau du
fonctionnement à moyen et à long terme de l’entreprise des points sensibles concernant
l’humain et son environnement.

3. Typologie d’audit social

Différentes formes d’audit social peuvent être distinguées selon qu’on se réfère à l’objectif ou
à l’objet de l’audit.

a. critère d’objectif d’audit social

Au niveau de la littérature, il existe différentes classifications de l’audit social. Nous
retiendrons celle de Martory (2003) qui distingue entre les formes suivantes :

- L’audit de conformité : il permet d’apprécier la conformité des pratiques de aux règles

applicables dans l’entreprise et de porter un jugement sur la qualité des informations. il a
pour principales missions de garantir la qualité des informations relatives aux ressources
humaines. ces informations peuvent être des informations historiques ou professionnelles,
internes ou externes, qualitatives ou quantitatives, chiffrées ou non. l’audit de conformité
vise aussi à assurer le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
dans ce sens, l’auditeur contrôle le respect de la réglementation applicable en matière de
GRH et évalue les risques encourus du fait d’une application insuffisante. enfin, l’audit de
conformité aura comme mission d’assurer l’application des instructions de la direction. en
effet, pour mettre en œuvre leur politique de GRH, les entreprises élaborent en ensemble
de procédures. Elles sont formalisées dans des guides, des manuels et des notes de service
et l’auditeur social aura pour mission de collecter ces documents et de contrôler leur
respect.

- L’audit stratégique ou l’audit de direction : son objectif est de « traduire la stratégie de

l’entreprise en objectifs sociaux, et à s’assurer de la convergence entre la gestion des
ressources humaines et la stratégie générale de l’entreprise. les missions qui incluent une
dimension stratégique peuvent porter sur la culture d’entreprise, les valeurs et l’éthique, la
construction de compétences clés stratégiques, ou encore l’élaboration d’indicateurs de
responsabilité sociale »

- l’audit d’efficacité : l’audit d’efficacité englobe l’efficacité (capacité d’une organisation à

atteindre les buts qu’elle s’est fixé) et l’efficience (c’est-à-dire la capacité à être efficace au
moindre coût). c’est pourquoi certains professionnels préfèrent utiliser l’expression « audit
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 de gestion ». l’auditeur social n’examine pas seulement les résultats obtenus, mais
l’ensemble du processus par lequel ils ont été produits. l’audit d’efficacité à pour mission
aussi d’évaluer si les procédures de gestion internes sont en cohérence avec les objectifs
définis et si ces procédures peuvent ou doivent être améliorées pour atteindre plus
facilement les objectifs visés. Enfin, au-delà des résultats, l’auditeur dégage les
conséquences prévues et imprévues de l’action (effets pervers, coûts, dysfonctionnements
…)
b. Critère d’objet d’audit social
Parmi les classifications qui se réfèrent à l’objet de l’audit nous citerons celle de J. Igalens
(1994) qui distingue entre deux niveaux d’audit : l’entreprise et les individus.

- Au niveau global de l’entreprise : c’est l’audit du climat qui consiste en une étude des
perceptions et des opinions des salariés relatifs au climat social et aux conditions de
travail.
- Au niveau de l’individu : dans ce cadre, l’audit social va évaluer différents domaines,
notamment les performances, les potentiels, le comportement et les compétences.

Conclusion :
De part sa démarche, les outils et les domaines qu’il couvre actuellement, l’audit social est
devenu un véritable moyen d’amélioration du management, non seulement dans une version
rétrospective mais également prospective, car il peut jouer un rôle préventif avec
l’appréciation des risques liés aux dysfonctionnements sociaux, ce qui peut être d’une grande
utilité aux organisations qui adoptent des réformes ou des changements organisationnels.