Définition
La gestion de la diversité consiste en une gestion du personnel tenant compte des intérêts et des particularités
de divers groupes spécifiques (les deux sexes, les groupes linguistiques, les catégories d’âge, etc.).
ce terme de diversité, souvent exprimée comme les différences associées à l’âge, l’apparence physique,
l’appartenance religieuse, la culture, l’expérience, l’éducation, la formation, l’expérience managériale, l’origine
ethnique, l’orientation sexuelle, le genre, les valeurs ou encore le handicap.
est considéré comme faisant partie de la diversité tout individu employé par une entreprise qui n’est pas blanc,
de sexe masculin, d’âge moyen et en pleine possession de ses facultés mentales et physiques.
La gestion de la diversité est une approche centrée sur l’individu, sur la reconnaissance et la valorisation des
différences individuelles, comme atout pour la performance de l’entreprise. Ex : le handicap, l'expérience,
l'égalité hommes/femmes, la diversité ethnique.
Selon Bébéar : la Gestion de la diversité est une politique qui vise à gérer des conflits, à lutter contre les
discriminations, à promouvoir l'égalité des chances afin que cette diversité constitue un véritable enrichissement
pour l'entreprises.
Selon Bender : la Gestion de la diversité est une démarche managériale et non un concept juridique. Elle vise à
faire évoluer les représentations pour éliminer tout comportement discriminatoire dans l'entreprise et instaurer
une culture de la tolérance, qui permettre l'inclusion de chacun avec ses apports et ses différences.
Avantages
que cela ne peut que contribuer à une harmonie entre les uns et les autres dans un environnement «de
complémentarité, de tolérance et d'enrichissement réciproque». En filigrane, cela ne peut, par la force des
choses, que favoriser de saines alliances à même de baliser le terrain à l'élargissement de la coopération et des
échanges internationaux.
Elle est un moyen d'enrichissement.
Les professionnels formés à l’étranger forment un bassin de main-d’œuvre qualifiée et une bonne gestion de la
diversité culturelle peut s’avérer rentable pour une entreprise. La présence de la diversité représente une
ressource organisationnelle distincte qui, bien équilibré, peut apporter un avantage compétitif. Les entreprises
en TIC qui font place à la diversité récoltent les avantages d’un bassin de travailleurs qui apportent, grâce à leur
différence, une variété de points de vue, des compétences diversifiées et une plus grande adaptabilité
organisationnelle à l’égard du changement.
la meilleure raison de déployer des efforts en termes de gestion de la diversité interculturelle est de penser que
c'est avant tout un investissement.
la diversité en entreprise est un moyen de répondre à ses besoins en main-d'œuvre, elle est une occasion
d'exposer l'entreprise à de nouvelles façons de faire.
en dotant votre entreprise d'une véritable intelligence interculturelle, vous serez certainement plus à même de
conquérir un marché en pleine mutation.
Faire appel à une main-d'oeuvre de plus en plus diversifiée n'est pas tant un choix qu'une réalité incontournable
Alors qu’auparavant les mesures prises étaient de nature défensive, de plus en plus d’entreprises ont compris
que la diversité ne relève pas de la seule compassion mais bien de leur intérêt économique et social et
s’engagent à mener de véritables actions contre la discrimination. Ces actions sont toutes à l’honneur des
entreprises pionnières dans le domaine.
Certains responsables y ont vu l’opportunité de progresser, en particulier en termes d’image auprès de leurs
collaborateurs et de leurs clients.
Les entreprises qui intègrent efficacement les exigences de la diversité ont beaucoup à y gagner :
Les minorités visibles représentent des réserves importantes de demandeurs d’emploi,
La diversité des profils et des cultures favorise la capacité d’adaptation et la diversité d’initiatives et d’idées,
Lutter pour la diversité dans son entreprise c’est aussi, adopter une démarche citoyenne et respecter les
engagements d’une entreprise socialement responsable.
En effet, plus de 300 entreprises françaises se sont aujourd’hui engagées, en signant la Charte de la diversité,
officiellement lancée en octobre 2004, à développer des politiques de lutte contre la discrimination et en faveur
l’égalité des chances.
Cette prise en considération des différentes compétences et perspectives, de même que leur mise à profit
permanente, permet d’accroître non seulement le potentiel humain et le potentiel de connaissances au sein de
l’unité d’organisation, mais aussi la satisfaction des personnes employées et donc la stabilité des équipes de
travail.
Les bénéfices potentiels d’une telle diversité, quand elle est bien utilisée, ont été largement reconnus et de
nombreuses compagnies ont tenté (tentent) de construire des structures internes permettant d’inclure la
diversité et d’en révéler tout le potentiel.
C’est positif pour la société Française qui a vraiment besoin de retrouver une cohérence.
Avoir une population diverse est un besoin fondamental pour une entreprise qui doit sans cesse innover. »
C’est bien de le dire et de le redire. La « gestion de la diversité » est une politique « gagnant gagnant » ! Elle
s’opère dans l’intérêt du plus grand nombre.
la diversité culturelle est un outil de performance pour l'entreprise
Gestion de diversité
il est judicieux d'intégrer le management participatif dans l'entreprise marocaine pour réussir cette différence.
certains responsables proposent de recourir à une autocritique afin de rectifier le tir car il est préférable de
développer l'esprit critique pour avoir une bonne réflexion de soi même et une bonne attitude envers l'autre.
cette gestion du changement passe avant tout par l'adoption des bonnes attitudes et des bonnes méthodes, à
savoir discuter, s'ouvrir et planifier.
Certains n’ont pas hésité à se doter d’une commission éthique (SAGEP [2]) ou à créer un poste consacré à son
développement
De plus en plus d’entreprises ont recours à des agences de notation sociale afin de valider les efforts réalisés et
de s’inscrire dans un benchmark des entreprises éthiques.
- La sensibilisation et les formations à la diversité ont pour objectifs de réduire les comportements
discriminatoires, et de responsabiliser chacun sur ce qu’ils peut faire pour lutter contre la discrimination.Il ne
s’agit pourtant pas d’encourager le « whistle blowing [3] », la délation professionnelle, inspirée de la loi
américaine « Sarbanes Oxley » (2002).
- La méthode des habiletés est surtout employée pour des gros volumes de recrutement et pour des postes peu
qualifiés (entreprises type Casino ou Accor). Elle se fonde sur la mise en situation de travail du candidat et sur des
tests théoriques et pratiques. Ces tests sont élaborés conjointement par l’entreprise et l’ANPE, qui éliminent
toute référence relative à l’identité ou aux diplômes du candidat. L’ANPE transmet à l’entreprise la liste des
candidats ayant réussi le test. L’entreprise doit les recevoir en entretien.
- Le dialogue et la contractualisation avec les partenaires sociaux permettent d’intégrer la diversité aux autres
politiques sociales tout en sensibilisant les syndicats. Afin d’illustrer sa politique sociale et sa volonté de garantir
la cohésion, tout en respectant la diversité, Air France a mis en oeuvre une politique reposant fortement sur
l'implication du management et des partenaires sociaux, et sur le dialogue quotidien au sein des équipes de
travail.
si la discrimination positive reste controversée, certaines entreprises, afin de palier à un manque de diversité, se
sont imposées des quotas volontaires de recrutement : ainsi, PSA, s’est engagé à recruter 100 ingénieurs non
français en 2004 et de 45 diplômés issus de ZEP [5] (dont 25 agents de maîtrise et 20 cadres).
La réponse réside, comme le préconisent Yazid Sabeg et Christine Charlotin dans leur livre « La Diversité dans
l’entreprise [6]» dans la mise en place de plans d’actions et l’évaluation de la pertinence des orientations (et non
nécessairement l’atteinte des objectifs fixés).
La charte de la diversité de 2004, par exemple, aujourd’hui signée par plus de mille cinq cent entreprises, cherche
à pallier à l’incapacité des pouvoirs publics français à faire face au défi de l’intégration des populations
immigrées.
la loi de mars 2006 sur le CV anonyme,
Cette pratique a toutefois été mise en place dans des grands groupes comme AXA et PSA.
Pour lutter contre ces deux discriminations, les entreprises signataires de la Charte s’engagent à :
Respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination
Refléter la diversité culturelle et ethnique dans les effectifs
Communiquer, sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs RH
Suivre et évaluer l’efficacité des mesures prises
- la discrimination positive : action qui vise à éliminer une discrimination subie par un groupe de personnes en
leur accordant certains avantages préférentiels. Ex. : un travailleur handicapé.
Il existe la Halde, haute autorité administrative indépendante et compétente pour travailler sur les
discriminations. Chaque personne se sentant discriminée peut faire appel à la Halde pour saisir la justice.
La gestion des seniors
La RSE qui intègre la notion de diversité et de lutte contre les discriminations fait partie intégrante de la stratégie
d’entreprise.
la RSE est un concept qui se définit comme « une intégration volontaire des préoccupations sociales et
écologiques des entreprises dans leurs activités commerciales et dans leurs relations avec toutes les parties
prenantes internes et externes. »
Préparer l'entreprise à accueillir la diversité dans toutes ses formes en changeant les mentalités
Vers une culture incluant la diversité : la mise en place
La première marche dans la mise en place d'une culture de la diversité serait d'attirer l'attention sur elle
Etape suivante : développer une vision de la diversité et de ses conséquences dans le fonctionnement de
l'entreprise
Il faudrait ensuite repenser le principe-clé du management, c'est-à-dire transposer la vision précédemment
dégagée en principes applicables au business de l'entreprise
Enfin, il s'agira d'adapter les systèmes et les process internes
Pour une meilleure gestion de la diversité culturelle en entreprise!
Limites :
Ambiguités et limites des logiques d'action
C’est d’ailleurs là que réside la principale difficulté liée à une mise en œuvre effective de la diversité : au-delà des
déclarations d’intention et des premières actions, comment mesurer les effets des actions mises en place, sans
pour autant imposer des objectifs rigides et potentiellement générateurs eux-mêmes de discrimination ?
les pratiques discriminatoires dans le domaine de l’emploi ont longtemps été masquées,
En même temps, la persistance voire l’aggravation des inégalités, ce fossé qui se creuse entre les quartiers
difficiles et le reste du pays, font mentir le principe d’égalité des chances et menacent de déchirer notre pacte
républicain
la politique de la République, en matière de lutte contre les inégalités et les discriminations, n’est pas dénuée
d’ambiguïtés et qu’il faut la rénover.
la contrainte à remédier qu'il faut la bien gérer car elle peut engendrer des chocs culturels surtout si le principe
du partage est ignoré et il n'est pas respecter au sein de l'entreprise. De ce fait apparaît l'importance de partition
et que la diversité ne sert pas à grand chose si on ne réussi pas le melting spot.
La gestion de la diversité est l’une des facettes de la culture d’entreprise.
La promotion du plurilinguisme constitue un deuxième exemple de la gestion de la diversité. Il s’agit-là de veiller
à ce que les quatre langues nationales soient représentées équitablement au sein de l’administration fédérale,
Approche intégrée de l'égalité dans l'administration fédérale : Le „gender mainstreaming“ GM est une stratégie
visant à réaliser durablement l’égalité des chances, une égalité qui profite tant aux femmes qu’aux hommes dans
tous les domaines d’une organisation. L’objectif du GM est donc que la dimension « genre » soit prise en compte
dans tous les processus, dans tous les projets et les mesures développés et réalisés au sein d’une organisation.
La gestion de la diversité apparaît aujourd'hui, dans le domaine des ressources humaines, une réelle
volonté de mise en place de politiques de gestion de la diversité est actuellement enclenchée.
pourquoi la gestion de la diversité dans le recrutement est aujourd'hui devenue nécessaire et comment celle-ci
peut être mise en oeuvre.
Les risques que cette mise en oeuvre peut soulever, mais également les opportunités qu'elle offre
Les lois et règlements existant en France pour la lutte contre les inégalités
La discrimination positive : solution au rétablissement de l égalité des chances dans le monde du travail
La prise de position des dirigeants d'entreprises
La sensibilisation et la formation aux notions de « diversité » et de « prévention des discriminations »
La diversification des canaux de recrutements
LES ENJEUX de LA MISE EN PLACE DE LA GESTION DE LA DIVERSITE
1. Se conformer aux contraintes légales
2. Prévenir les risques d'image et de perte de réputation
3. Faire preuve se son engagement en tant qu'entreprise socialement responsable
4. Optimiser la gestion des ressources humaines
5. Accroître la performance économique de l'entreprise
6. Un enjeu de performance sociale envers les parties prenantes
Le contexte
la situation actuelle de l'ouverture du Maroc oblige les entreprises à travailler avec des personnes prévenantes
d'horizon divers.
Le risque judiciaire, les difficultés de recrutement, le business et le risque de réputation concourent à la prise de
conscience collective.
Tout d'abord parce que l'augmentation de l'immigration fait en sorte que le bassin de travailleurs au Québec est
de plus en plus varié.
Un des principaux défis auxquels sont confrontées les entreprises est la gestion d’une force de travail
multiculturelle dans un contexte de globalisation croissante.
Après une très lente prise de conscience des discriminations présentes dans le monde du travail, les entreprises
ont finalement participé à la mise en lumière de cette problématique. En effet, je pense que désormais, face à la
compétitivité accrue, les entreprises doivent se différencier par des « ressources immatérielles » afin de rester
compétitives et de remporter de nouveaux marchés.
Les entreprises n’ont plus le choix, elles ne peuvent plus ignorer la RSE comme le rappelle la loi sur les Nouvelles
Régulations Economiques appelée plus communément, loi NRE. Fondée sur une exigence de transparence de
l’information, cette loi instaure que les sociétés françaises côtées devront présenter, dans le rapport de gestion
annuel, parallèlement à leurs informations comptables et financières, des données sur les conséquences
environnementales et sociales de leurs activités.
la diversité a d’abord semblé s’imposer « par le haut » aux entreprises françaises.
De même, les entreprises pour attirer les investisseurs socialement responsables doivent se plier à la RSE.
C’est pour toutes ces raisons qu’il me semble indispensable d’intégrer la diversité au centre de la stratégie de
l’entreprise, de l’envisager comme un réel « élément business ».
La discrimination au sein de l’entreprise est passible de sanctions civiles et pénales. Il est donc devenu important
pour celles-ci de prévenir les risques juridiques relatifs aux dépôts de plaintes pour discrimination.
Surtout que notre pays mise sur l'investissement direct étranger, tout en ambitionnant "de développer des
secteurs importants tels le sourcing, l'offshoring ou encore la sous-traitance intelligente".
Types de discrimination :
Il existe trois types de discriminations :
- la discrimination directe : traiter une personne moins favorablement qu’une autre sur la base de critères
discriminatoires. Ex. : couleur de peau, religion, etc.
- la discrimination indirecte : lorsqu’une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un
désavantage particulier à une catégorie de personnes. Ex. : un processus de recrutement.
LES FREINS A LA MISE EN PLACE DE LA GESTION DE LA DIVERSITE
1. Une organisation en cloison
2. Les mentalités et les stéréotypes
3. Perception de l'entreprise comme étant déshumanisée
4. Des effectifs non renouvelés
5. Les discriminés « négatifs »
6. Le décalage entre discours et réalité
7. Mesure et audit de la diversité
les risques d'image et de perte de réputation
Quelle nécessité pour l'entreprise ?
Comment gérer la diversité des recrutements dans les entreprises ?
Comment concevoir une véritable culture de la diversité au sein d'une entreprise ?
Quel intérêt peuvent-elles trouver dans le développement d’un système de gestion de la diversité opérationnel ?
Gérer quelle diversité
Les moyens d'action en faveur d'une politique de diversité : quelle stratégie adopter ?
Pourquoi mettre en place une politique de diversité en entreprise ?
Quels en sont les enjeux ?
Quelles actions développer ?
en favorisant une égalité entre les groupes, rétablirait-t-on pour autant l’égalité des chances entre les individus ?
Pourquoi élaborer un plan de gestion de la diversité culturelle ?
Favoriser la diversité: quel intérêt pour l'entreprise?
Donc comment faire de la diversité un atout ?
En 2001, le processus déclenché par les Directives du Conseil de l’Union européenne aboutit, en France,
au vote de la loi relative à la lutte contre les discriminations du 16 novembre. La liste des motifs de discrimination
est élargie : aux discriminations raciales, religieuses, sexuelles, s’ajoutent les discriminations fondées sur
l’apparence physique, le patronyme, l’orientation sexuelle et l’âge.
La loi couvre l’ensemble de la trajectoire professionnelle : aucune discrimination ne doit avoir lieu dans le
recrutement, les sanctions, le licenciement, la rémunération, la formation, le reclassement... Cette loi réoriente
les plaintes relatives aux discriminations devant les tribunaux civils et inverse la charge de la preuve
Au Maroc
une certaine standardisation des profils, les cas enquêtés ne sont pratiquement pas ouverts aux personnes âgées.
S’ils sont recrutés c’est à titre exceptionnel et c’est généralement pour les postes de responsabilité ou de
consultant et dans le seul souci de bénéficier de leurs expériences professionnelles. Autrement, elles sont
étiquetées de « peu dynamiques » et « moins motivées ».
La perception de la femme est aussi paradoxale car l’engagement de la femme et sa contribution aux
performances des cas étudiés est avoué mais elle reste victime de ségrégation aussi bien horizontale que
verticale.
l’occupation de la totalité des postes d’assistanat par des femmes et l’occupation des sommets des conseils
d’administrations par des hommes
une vision stéréotype de la femme. Exemple ; les femmes sont plus aptes pour les postes administratifs, leurs
contraintes familiales confortent cette vision.
le système éducatif au Maroc a pour longtemps renforcé cette vision séparatrice entre les hommes et les femmes
en faisant des écoles féminines et des écoles masculines, de même, le vécu des familles marocaines a beaucoup
joué en faveur de cette vision stéréotypique de l’homme et la femme et de leurs rôles dans la société.
La gestion face à une diversité des ressources humaines est marquée par une grande intuitivité mais aucune
mesure n’est prise pour s’assurer qu’elle est équitable.
en sillonnant les textes procéduraux et les chartes nous n’avons rencontré aucune interdiction formelle des
différentes sortes de discrimination, de même le mot diversité n’a été aucunement cité dans ces textes.
le déficit de connaissance qui règne dans les cas étudiés risque de vaporiser toute bonne initiative en ce domaine
car il a été constaté ce qui suit :
- Il y a peu de sensibilisation sur le sujet de l’égalité et les risques de la discrimination directe et indirecte ;
- Une faible vulgarisation des textes de lois ; les statuts et les extraits de textes de lois ne sont généralement ni
affichés ni diffusés ;
- Absence d’entités de veille sur la diversité qui peu conforter les initiatives individuelles. Un seul cas dispose
d’une entité appelée « pôle genre » et dont les actions sont fortement orientées vers l’externe.
- Non prise en considération du sujet de l’égalité et de la lutte contre les discriminations au travail dans les plans
de formation, à l’exception d’un cas et c’est très récemment.
Les outils de gestion des ressources humaines ne sont pas adaptables et ne permettent pas de s’assurer de
l’équité au travail. En effet, dans les différents cas étudiés, nous avons constaté :
- L’absence de tableaux de bord et d’indicateurs de mesures performants permettant de situer les pratiques des
organisations cas par rapport à la problématique ;
- Faible importance est accordée aux fiches de poste qui sont quelquefois absentes ou non adaptées aux postes ;
- Faible importance est attribuée aux systèmes d’évaluations qui sont le baromètre de toute l’organisation ;
- Absence d’audit social. Un des trois cas a procédé en 2009 à un audit genre qui s’est fondé sur un diagnostic
organisationnel mais qui a marginalisé la question de la non discrimination au travail.
La diversité est encore dans la zone d’ambre de la gestion et elle est sujette de mutisme.
il ne suffit pas de la bonne volonté pour prétendre faire un développement économiquement et socialement
responsable mais les valeurs d’éthique, tel est le respect de la différence et la non discrimination dans le travail
doivent être imprégner dans les stratégies des organisations et dans leur cultures et les intentions doivent être
déclinés en moyens d’actions adéquats.
