Université notre dame
Pendant le visionnage du cours sur la gestion des ressources humaines
(GRH), nous avons abordé plusieurs points importants :
La définition de la GRH
L'évolution historique de la GRH
Le modèle d'Ulrich
Les activités de la GRH
Nous avons également examiné deux définitions de la GRH :
Définition de la GRH : La GRH est l'ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir
en permanence à l'entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en
personnel, sur le plan quantitatif comme qualitatif.
Galambaud, quant à lui, définit la GRH <<comme l'ensemble des actions visant à
contrôler les processus de prix et de décision permettant l'acquisition, l'utilisation et
le développement des ressources humaines.>>
Après avoir défini le concept de GRH, nous retraçons l'évolution historique de la GRH
en la divisant en trois périodes principales. Cette division permet de mettre en
lumière cette é[Link] première période commence à la fin du XIXe siècle et se
termine en 1930. La deuxième période commence à partir des années 1930 et se
termine aux années 1990. Enfin, la troisième période, qui commence pratiquement
dans les années 1990 à nos jours.
Au cours du 19e siècle et jusqu'aux années 1930, cette période a été marquée par
des conditions défavorables. L'activité de la fonction RH se limitait alors à une simple
vision opérationnelle, se concentrant sur des aspects tels que la législation, la paie et
la sécurité matérielle et sociale.
À partir des années 1930, les travaux de l'école des relations humaines (Mayo,
Maslow, Herzberg) ont mis en évidence l'impact des facteurs psychosociaux sur la
productivité et les performances au travail. Cette école a également mis l'accent sur
les notions de compétences.
À partir des années 1980 et jusqu'à nos jours, la fonction RH est devenue une
fonction stratégique pour les organisations. Suite à ces évolutions on a associé le DRH
au comité de direction. Son activité se dote d’une vision stratégique centrée sur la
personne, son employabilité et son coût. Cette fonction prend un caractère
professionnel visant une capacité économique et sociale.
Évolution de la GRH
La DRH de demain sera international
La recherche d’externalisation de certains activités
La logique du<<informatique >>(L'utilisation croissante de la technologie et des
systèmes d'information pour automatiser les processus RH, analyser les données et
améliorer la prise de décision.)
Le DRH de demain sera un gestionnaire du télétravail
Le DRH de demain sera un gestionnaire d’individus
Le DRH de demain : un directeur de la responsabilité sociale de l’entreprise
Le modèle D’ulrich et les activités de la GRH
Le modèle d'Ulrich, introduit par Dave Ulrich en 1997, identifie quatre rôles clés pour
les fonctions des Ressources Humaines (RH) :
Partenaire stratégique : Ce rôle implique que les professionnels des RH
collaborent avec les dirigeants pour aligner les stratégies RH avec les objectifs
de l'entreprise. Ils participent à la définition des stratégies à long terme et
assurent que les pratiques RH soutiennent la vision globale de l'organisation.
Agent de changement : Les RH jouent un rôle central dans la gestion du
changement au sein de l'entreprise. Ils facilitent les transitions
organisationnelles, aident à l'adaptation des employés et promeuvent une
culture de l'innovation et de la flexibilité.
Expert administratif : Ce rôle se concentre sur la gestion efficace des processus
administratifs et opérationnels des RH, tels que la paie, la conformité légale, et
la gestion des performances. L'objectif est de garantir l'efficacité et la fiabilité
des opérations RH quotidiennes .
Champion des employés : Dans ce rôle, les RH se concentrent sur le bien-être
et le développement des employés. Ils s'assurent que les employés sont
engagés, motivés et que leur environnement de travail favorise la satisfaction
et la productivité. Ils implémentent des programmes de développement
professionnel et soutiennent les initiatives de bien-être des employés.
Les activités de la fonction RH :
Administration du personnel : appliquer le dispositif statutaire relatif à tout
salarié de l’entreprise.
Gestion des ressources humaines : rechercher en permanence, pour
l’entreprise, l’adéquation entre besoins te ressources en personnel
Développement social : intégrer la composante RH à la stratégie de
l’entreprise dans le moyen et le long terme.
Principales activités :
Le recrutement
La gestion des rémunérations
La gestion des effectifs
La gestion des mobilités ;et des carrières
La communication interne
Le dialogue social
La formation et le développement des compétences
L’évaluation des compétences
