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Séance 2 : Recrutement et introduction à la
communication interne
6/3/2022
2 Programme de la « séance 2 »
❑ Généralités sur le recrutement
❑ Phase stratégique du recrutement
❑ Phase opérationnelle du recrutement
❑ Phase d’intégration
❑ Généralités sur la communication interne
❑ Formes de communication écrite
❑ Feedback
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Généralités du recrutement
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Définition
Le recrutement est défini comme « un ensemble d’actions
entreprises par l’organisations pour attirer des candidats
possédant des compétences souhaitées pour occuper un poste
vacant immédiatement ou dans l’avenir ».
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Généralités du recrutement
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Historique
En 1905 Premières applications des tests psychotechniques.
De 1914 à 1917 Peugeot fait passer une visite mentale.
En 1921 RATP: création de centre psychotechnique.
A partir de
Développement des cabinets de recrutement aux Etats-Unis.
1950
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Généralités du recrutement
5 Raison du recours au recrutement
Abandon de poste
Licenciement
Promotion Besoin
supplémentaire
Retraite
Démission
Mutation
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Phase stratégique du recrutement
Définir la stratégie de recrutement « charte du recrutement »
Stratégie de
recrutement
Développer son attractivité
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7 Phase stratégique du recrutement
❑ Connaitre les attentes des futurs collaborateurs dans leur diversité ;
❑ Développer des pratiques RH adaptées aux attentes de ses cibles et de
l’alignement stratégique ;
Employeur attractif
❑ Communiquer aux futurs collaborateurs les atouts RH à travers le canal le plus
adéquat (ex: Offre carrière) ;
❑ Définir et animer une relation amont : Définition des cibles et le meilleur moyen
de contact ;
❑ Construire une image d’employeur de référence avec des pratiques RH
cohérentes.
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8 Phase stratégique du recrutement
Attirer les meilleurs Être performant ( baliser le
(communication interne et parcours d’embauche, réduire
externe) les délais)
enjeux du
recrutement
Gérer la rareté (Les bons Limiter les coûts ( le rapport
candidats sont toujours rares) qualité de recrutement / Coût )
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9 Phase opérationnel du recrutement
Etape 1
Préparation du Expression de la demande
recrutement Analyse de la demande
Définition du poste et du profil
Etape 2
Recherche Prospection interne
des Choix de la méthode de la recherche
Recherche des candidatures externes
Candidatures
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10 Phase opérationnel du recrutement
Premier tri
Etape 3
Sélection
des Entretiens
Tests éventuels
Candidats
Accueil La décision
Etape 4
et La proposition
Intégration L’accueil
L’intégration
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Phase opérationnel du recrutement
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Expression du besoin
Responsable hiérarchique du concerné
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Phase opérationnel du recrutement
Analyse de la demande
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Diagnostic d’opportunité par le SRH par une grille de questions pour vérifier que toutes les solutions de
réorganisation du service et amélioration de productivité sont analysées avant l’augmentation ou le maintien des
effectifs
A temps
partiel
CDD, travail Chômeur
temporaire, qualifié et
Solutions
Stage expérimenté
moins
onéreuses
Salariés ou
Un apprenti jeunes peu
qualifiés
Positive Type de contrat
Prise de décision 6/3/2022
Négative
Phase opérationnel du recrutement
Définition du poste et du profil
13 Fiche de poste
L’identité du poste Nom, identité
Mission 1 ou 2 phrases pour décrire l’essentiel du poste
Contexte Positionnement du poste par rapport à son
environnement organigramme, relations hiérarchique
(effectifs dépendant du poste) relations fonctionnelles
Contenu o Descriptif des fonctions et taches principales du
poste
o Chaque fonction est décliné en activités
élémentaires et concrètes
o Chronologie d’exécution
o Indicateurs de performance relatif à chaque activité
Rétribution du poste Salaire de base, Avantages en nature, Régimes
sociaux, Divers assurance, Remboursement des frais
du personnel
Conditions matérielles Type de contrat, classification, Temps de travail,
et contraintes Horaires, Lieu, Clauses particulières, Moyens
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spécifiques
Phase opérationnel du recrutement
Définition du poste et du profil
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Savoir Savoir faire
Profil du
poste
Savoir être Savoir faire faire
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Ingénieur Méthodes & Industrialisation
Mission:
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Prendre part à l'élaboration et l'adaptation des méthodes (produits et procédés) et prendre en charge le déploiement
de moyens industriels permettant de maintenir et d'optimiser la capacité technique de production du site ainsi que de
répondre à la stratégie de développement de l'entreprise.
Tâches :
❑ Accompagner et suivre la mise en œuvre et le démarrage des nouveaux moyens et procédés industriels
❑ Piloter l'industrialisation / la réindustrialisation des nouvelles méthodes (d'inspection, de réparation, etc.)
❑ Initier et soutenir les modifications et améliorations des moyens et procédés existants
❑ Réaliser et maintenir la documentation technique
❑ Assurer le support technique en back office des équipes production et des moyens industriels
❑ Capitaliser, formaliser et dispenser les bonnes pratiques au sein de l'atelier
❑ Rechercher et proposer des solutions d'amélioration et prendre part aux actions de progrès mises en place
❑ Piloter, prendre part et contribuer activement aux projets transverses menés dans le cadre du Plan de Progrès de la
Direction
Exigences du poste
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Bac+5, Diplôme d'ingénieur, spécialisation industrielle / matériaux / mécanique ou généraliste, 3 ans d’éxpérience
préalable dans le secteur aéronautique ou automobile, préférablement dans le service Méthodes
Phase opérationnel du recrutement
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Recherche
du candidat
Prospection Candidature
interne externes
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Phase opérationnel du recrutement
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Prospection interne
Promotion
Mutation
Transfert
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Phase opérationnel du recrutement
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Avantages Inconvénients
o Un moyen rapide et économique o L’entreprise se prive de talents, de la
compétence, de la créativité, des nouvelles
o Le supérieur possède une bonne connaissance méthodes de travail des candidats venant de
des candidats l’extérieur.
o Le candidat s ’adaptera plus facilement à son
nouvel environnement. o Déplacements en chaîne de la mains d’œuvre,
ce qui mène à des frais d’adaptation et de
o Les efforts de l’employé sont récompensés s ’il formation supplémentaires.
s’agit pour lui d’une promotion.
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Phase opérationnel du recrutement
Les sources externes du recrutement
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ANAPEC La cooptation Les stages
Les salariés Les annonces
Les salons
licenciés
e-recrutement de recrutement
Les écoles Les salariés à temps
Les candidatures
et partiel et à
spontanées
Les universités temps complet
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Phase opérationnel du recrutement
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Avantages Inconvénients
o Apport supplémentaire d’idées nouvelles, o Plus coûteux.
d’expérience, de connaissances et de
savoir-faire (sang nouveau). o Le risque est plus grand de se tremper
étant donné qu’on connaît pas les
candidats.
o Un plus grand choix de candidats, ce qui
permet d’engager celui qui correspond le o Des frais de formation et d’adaptation
mieux aux exigences du poste. supplémentaire sont à prévoir.
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Phase opérationnel du recrutement
23 Présélection
Elimination des candidatures non souhaitées
Une présélection efficace = La réception des candidatures les adéquates au poste non pas le max des candidatures
La présélection permet de départager les candidatures en trois catégories:
(+) correspond au poste / (-)Ne correspond pas au poste / (+/-) quelques interrogations persistent
Le CV, la lettre de motivation sont ils bien présentés?
❑ Le niveau de présentation dépend de la nature du poste « le poste d’agent ou cadre »
❑ L’analyse se porte sur le vocabulaire, l’orthographe, la lisibilité, la mise en page.
Sont ils ciblés sur l’offre de l’entreprise?
Certaines candidatures sont standard et correspondent à toutes les entreprises – Éviter le copier / coller
• Les motivations qui immergent de la lettre de motivation correspondent aux caractéristiques du poste?
• Les prétentions salariales se rapprochent elles du budget du poste? (Au cas ou si demandé au préalable)
• Est-ce qu’on peut reconstituer à travers le CV le parcours de formation et de carrière du candidat?
• Est-ce que les dates mentionnées sont elles précises et cohérentes?
• Est-ce que les noms des entreprises ou le candidat est passé sont mentionnées?
• Est-ce que les langues sont mentionnées? 6/3/2022
On affine la présélection Contact téléphonique du candidat Si cas positif, convocation à l’entretien
Phase opérationnel du recrutement
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Entretiens
Un entretien est une situation de communication et de partage permettant à:
❑ Au recruteur de vérifier l’adéquation du candidat / poste, à l’équipe, à l’entreprise
❑ Au candidat de vérifier l’adéquation de la proposition / à ses aspiration
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Phase opérationnel du recrutement
25 Processus de l’entretien
L’accueil du candidat
La recherche d’informations
Les critères de motivation
La validation des compétences
La vérification des caractéristiques de personnalité
La présentation de l’entreprise et du poste
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La conclusion des entretiens
Phase opérationnel du recrutement
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Accueil du candidat
La qualité de cette étape conditionne celle de l’entretien
• Consiste à établir un contact et installer un climat de confiance, propice à l’échange ouvert et
fructueux
• Positionnement et mis en place du contexte de l’entretien:
– Le recruteur se présente : identité, fonction, et le rôle dans le processus de recrutement
– Rappel le titre de poste et présenter brièvement l’entreprise
– Rappel l’objectif de cet entretien
– Indiquer la durée moyenne de l’entretien
• Faire sourire ou rire le candidat est la meilleure manière de le décontracter
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Phase opérationnel du recrutement
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Recherche d’informations
Objectif :
consiste à approfondir le parcours professionnel et celui des études.
Elle peux être abordées selon deux manières:
– Commencer par une question large pour détecter les qualités d’expression orales du candidats,
(postes à connotation relationnelles ou managériales, exemple: poste du commercial)
– Commencer par des questions plus précises et fermées: postes très techniques et moins
relationnel
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Phase opérationnel du recrutement
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Les critères de motivation
Objectif: connaitre les motivations principales du candidat dans un parcours professionnel, et en
vérifier l’adéquation avec le poste.
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Phase opérationnel du recrutement
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Validation des compétences
Objectif: vérifier l’adéquation des compétences du candidat par rapport au poste
• Faire passer au candidat quelques tests techniques et épreuves préparés avant l’entretien ou,
• Une mise en situation réelle
• Vérifier les diplômes et certificats de travail
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Phase opérationnel du recrutement
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Présentation du poste et Entreprise
Objectif: Présenter d’une manière succincte et complète, le poste et son environnement, et l’entreprise
– Rappeler l’activité de l’entreprise, sa taille, son CA, ses effectifs, son organisation
– Sa position et son rôle dans l’entreprise
– Les raisons du recrutement (création , remplacement,…)
– Le contenu du poste et rappeler le descriptif du poste
– Ses attentes sur le plan qualitatif
– Contraintes liés aux spécificités du poste (ponctualité, port d’une tenue de travail, horaires du travail,
heures supplémentaires, éloignement, mobilité,…)
– La rémunération du poste, les possibilités d’évolution, et de formation
❑ Inviter le candidat a posé ses questions pour observer la nature et la qualité de vos questions. 6/3/2022
Phase opérationnel du recrutement
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Conclusion de l’entretien
Faire une courte synthèse des points importants recueillis sur le candidat, et même certains
réserves suite à des lacunes observées
• Demander au candidat d’aborder d’autres points importants pour appuyer sa candidature
• Remercier le candidat
• Informer le candidat sur le déroulement des étapes suivantes ainsi que leur déroulement
• Après le départ du candidat, le recruteur prend un peu de temps pour analyser à chaud les
informations recueillis
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Phase opérationnel du recrutement
Décision d’embauche
32 La sélection processus décisionnel long et complexe
• La pertinence des outils de sélection ne garantissent pas la réussite d’un recrutement si les étapes amants et avals ne sont
pas maitrisées
Analyser le déroulement de l’entretien juste après le départ du candidat:
– Analyser les notes prises lors de l’entretien
– Analyser les critères de motivation
– Analyser les compétences et caractéristiques de la personnalité / au profil du poste
– Analyser la motivation pour au poste
– Rechercher la plus value apportée au poste
– Analyser la plus value apportée à l’équipe
– Quelles sont mes impressions par rapport au candidat?
– Comment faut il le manager?
Prendre des références sur le candidat auprès des employeurs précédents :
❑ Ne pas demander des références sur la vie privée
❑ Il est important d’objectiver la prise de références en connaissant le titre du poste, la durée, les principales réalisations, le
motif de son départ, les compétences dans tel ou tel domaine, le futur manager sollicite des conseils auprès de son ex-
manager
❑ Approfondir la candidature à travers d’autres entretiens 6/3/2022
❑ Se décider sur le candidat L’informer positivement ou négativement
Phase d’intégration du recrutement
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Contractualisation • CDI, CDD, TT
Période d’essai
Titularisation
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Généralités sur la communication interne
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La communication interne est un ensemble de principes d'actions et de
pratiques qui se produisent à l’intérieur de l’entreprise permettant de :
❑ Informer les membres de l'entreprise sur cette dernière;
❑ Développer un sentiment d'appartenance;
❑ Fédérer des valeurs communes;
❑ Inciter chacun à mieux communiquer pour favoriser le travail en commun.
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Outils de communication écrite
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Réunions
Entretien individuel
d’informations
Oraux
Téléréunions et
Réunions de dialogue
visioconférences
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Outils de communication écrite
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journal d’entreprise boîte à idées
Ecrits
Intranet et messagerie
panneau d’affichage électronique
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