Prévention primaire des RPS

Les RPS sont définis comme « des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par
les conditions d’emploi, les facteurs organisationnels et relationnels et relationnels susceptibles
d’interagir avec le fonctionnement mental »

Les enjeux sont :

- Humains (épanouissement au travail, reconnaissance)

-sociaux (diminuer les conflits, climat de confiance)

-organisationnels (optimisation de la production, anticiper le changement)

-économiques (absentéisme, augmentation de la performance)

-juridique (garantir la sécurité de ses employés, poursuites juridiques

⮚ Approche juridique et règlementaire

1. Règlementation générale
Une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur (art L.4121-1 du code du travail)
Pour cela l’employeur prend des mesures de prévention : éviter les risques, évaluer les risques qui ne
peuvent pas être évités, combattre le risque à la source, adapter le poste de travail à l’homme, vivre
avec les évolutions, remplacer les choses dangereuses, planifier la prévention, prendre des mesures
de protection collective, donner des instructions appropriées aux travailleurs.

2. Règlementation particulière
La prévention des RPS joue sur des facteurs de risque comme : Le travail de nuit, harcèlement moral
et sexuel, risque lié au bruit ou au écran.

3. Accord nationaux interprofessionnels

Les entreprises sont soumises à plusieurs accords nationaux interprofessionnels, rendus obligatoires
pour tous les employeurs et tous les salariés.
- L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008
- Le Plan Santé au Travail 2010-2014
- L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail a été signé
par les partenaires sociaux français du 26 mars 2010
- L’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin
2013

4. Le document unique d’évaluation des risques professionnels (EVRP)

L’article R. 4121 du Code du travail oblige l’employeur à transcrire et mettre à jour dans un document
unique les résultats de l’évaluation des risques comportant « un inventaire des risques identifiés
dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement » et précise les conditions de mise
à jour.
- Le DU doit être à la disposition des travailleurs
- À l’embauche, une information doit être faite au nouveau salarié sur les risques et leur
prévention
 - Le médecin du travail y est associé.

⮚ Les acteurs des RPS dans l’entreprise

Quels sont les acteurs de la prévention en entreprise

Acteurs Leur rôle

Le salarié Acteur de sa propre sécurité au travail, ainsi que celle de ses collègues impliqués
par ses actes ou ses omissions.

Peut signaler une situation dangereuse et utiliser son droit de retrait

L’encadrement Applique la politique en matière de sécurité

Peut représenter l’employeur

L’employeur Mise en œuvre de la politique générale

Assurer la sécurité du personnel

Impulse le Comité de pilotage*

LE CHSCT Veille à l’application de la législation

Contribue à l’amélioration de la politique de santé

Donne son avis, inspecte les locaux, propose des actions de prévention, consulter
avant tout aménagement de poste

Le médecin du Surveille l’état de santé générale des salariés (se prononce sur l’aptitude et en
travail cas d’inaptitude sur les aménagements de poste)

Contrôle les conditions d’hygiène et de sécurité

Visite d’entreprise et étude de poste

Participe au comité de pilotage*

Le préventeur Accompagne le chef d’entreprise dans le déploiement des actions de prévention

Identifie les sources de RPS

*COPIL : comité de pilotage, pourquoi ?

La mise en place d’un groupe projet (dénommé COPIL) est préconisé pour une démarche de
prévention des RPS de type conduite de projet, c’est-à-dire pour :
- Piloter la démarche de prévention
- S’assurer que les objectifs sont atteints
- Associer le personnel à la démarche par une approche paritaire

Quels sont les interlocuteurs externes à l’entreprise

Acteurs Leur rôle

Les ingénieurs-conseils et Analysent les situations de travail et les accidents dans le but de
 contrôleurs de sécurité des réduire ou de supprimer le risque.
CRAM*
Disposent d’un droit d’entrée, de visite et d’enquête dans
l’entreprise, d’un pouvoir d’investigation et de moyens techniques.
Peuvent faire appliquer des recommandations et des dispositions
générales et inviter un employeur à prendre des mesures de
prévention

Inspecteurs et contrôleurs Contrôlent l’application effective des règles du Code du travail dans
du travail l’entreprise, disposent d’un droit d’entrée, de visite et d’enquête
dans l’entreprise. Conseillent l’employeur

Intervenant en prévention Compétences médicales, techniques et/ou organisationnelles

des risques professionnel

Divers organismes INRS : Institut National de Recherche et de Sécurité

ANACT : Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de

Travail

*CRAM : Caisse régionale d’assurance maladie

Identifier les RPS comme un risque professionnel

⮚ Les risques professionnels

- Risques de trébuchement, heurt ou autre perturbation de mouvement

- Risques de chute de hauteur
- Risques liés aux circulations internes de véhicules et risques routiers en déplacement
- Risques liés à la charge physique de travail
- Risque liés à la manutention
- Risque d’incendie et d’explosion
- Risque liés aux produits, aux émission, aux déchets et aux agents biologiques
- Risques liés aux équipement de travail, aux machines
- Risques liés aux effondrements et aux chutes d’objets
- Risques et nuisances liés au bruit
- Risque liés aux ambiances thermiques
- Risques liés à l’électricité
- Risques liés aux ambiances lumineuses
- Risques Psychosociaux

⮚ FOCUS sur les risques psycho-sociaux

Les risques psychosociaux concernent les situations de travail à risque de stress, de violences
internes et externes. Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou être
générés par l’organisation du travail. Les risques psychosociaux peuvent affecter la santé physique ou
mentale.

Les risques psycho-sociaux

Le stress Définition :
 Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a
des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses
propres ressources pour y faire face.

🡺 L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes
difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

Causes :

Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et
l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc…

- environnement physique : nuisances sonores

-relation de travail : absence de solidarité, de reconnaissance

- organisation de travail : mauvaise répartition du travail

Symptômes d’un stress important:

-symptômes cognitifs : pessimisme général, problème de concentration, de mémoire

-symptômes physique : maux de têtes, tension musculaire, trouble digestif, insomnie

-symptômes comportementaux : irritabilité, agressivité, réaction démesurée

Conséquences :

-sur la santé : hypertension artérielle, allergies, troubles digestifs

-sur l’entreprise : diminution de performance, perte d’appartenance, désorganise l’E

-sur l’économie : freine la croissance

Agression et violence externe Définition :

Par violence externe, on entend les « insultes, menaces ou agression physiques ou

psychologiques exercées contre une personne sur son lieu de travail par des personnes
extérieures à l’entreprise, y compris par des clients, qui mettent en péril sa santé, sa
sécurité ou son bien-être »

Type de violence :

- Violences criminelles : cambriolages, attaques à mains armé dans le but de

récupérer un bien convoité.

- Violences du public envers les salariés : incivilités, menaces, agressions verbale ou

physiques

Harcèlement et violence interne Définition :

 Les violences internes correspondent non seulement à des situations de harcèlement
moral ou sexuel mais également à des situations de conflits exacerbés entre collègues,
équipe de travail, …

Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements hostiles qui ont

pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible
d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne. Il peut être une
pratique individuelle. Il peut s’agir également d’une pratique plus organisée, s’inscrivant
dans une politique de gestion de l’entreprise.

🡺Tout conflit interne, tout désaccord non réglé dans le travail ne doit donc pas être
systématiquement assimilé à du harcèlement.

Prévention :

L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses

salariés au travail. Il a pour obligation d’évaluer les risques, parmi lesquels ceux de
harcèlement ou de violences internes, et tenter de les prévenir le plus en amont possible.
Pour cela, il doit privilégier une démarche de prévention collective.

Pour des situations urgentes, des réponses plus rapides sont à proposer aux salariés
en difficulté. L’employeur prendra ainsi en compte le plus tôt possible les plaintes
avérées, afin de mettre un terme aux agissements hostiles et d’apporter un soutien aux
salariés affectés. Il s’agit d’éviter que leur santé ne se dégrade.

Le burnout et l’épuisement Définition :

professionnel
En 1969, le terme burnout a été utilisé pour la première fois.

Selon l’Organisation mondiale de la Santé (OMS), le burnout se caractérise par « un

sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des
résultats concrets au travail ».

3 dimensions du burnout:

-l’épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles,

-la dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant,

déshumanisation de la relation à l’autre, vision négative des autres et du travail,

-le sentiment de non-accomplissement personnel au travail : sentiment de ne pas

parvenir à répondre correctement aux attentes de l'entourage, dépréciation de ses
résultats, sentiment de gâchis…

Le suicide en lien avec le travail Définition :

Le suicide, action de se donner volontairement la mort, fait partie d’un ensemble d’actes
appelés conduites suicidaires : suicide, tentative de suicide, idées suicidaires, crise
suicidaire, équivalents suicidaires. Le suicide constitue une situation d’urgence, c’est
aussi un signal d’alerte pour l’entreprise. L’extrême souffrance de la personne qui passe à
l’acte peut témoigner d’une situation de malaise plus largement répandue dans
l’entreprise.

Cause de suicide au travail :

 Forte exigence psychologique et absence de marge de manœuvre, harcèlement
moral/sexuel, violences, ou encore un passage à l’acte brutal

⮚ Les facteurs favorisant les RPS dans l’entreprise

Axes des facteurs psychosociaux Définition

Intensité au travail et temps de travail Intensité, complexité, durée du travail, conciliation travail/hors travail

-objectifs irréalisables, longue semaine, instruction contradictoires,

imprévisibilité des horaires de travail, travail horaire atypique

Exigences émotionnelles Relation au public, contact avec la souffrance, devoir cacher ses émotions, peurs

- maitriser ses émotions : exigence de sourire, tension avec le public, détresse

- cacher ses émotions avec une attitude positive constante

Autonomie au travail C’est la possibilité d’être acteur de son travail.

Anticipation, enrichissement et accroissement des compétences, monotonie, ennui,

aspects néfastes de l’autonomie dans la tâche

Rapports sociaux au travail Relation, reconnaissance, justice, management, violence interne, violence externe

-les relations avec les collègues ou avec la hiérarchie,

-les perspectives de carrière,

-l’adéquation de la tâche à la personne,

-les procédures d’évaluation du travail,

-l’attention portée au bien-être des salariés.

Conflits de valeurs Les conflits de valeurs renvoient à l’ensemble des conflits intrapsychiques portant
sur « ce qui compte » aux yeux des salariés dans leur travail, c’est-à-dire ce à quoi ils
attribuent de l’importance sur le plan professionnel, comme par exemple :

-la possibilité de faire un travail de qualité ou utile.

-Devoir accomplir des tâches contraires à ses valeurs professionnelles, sociales

ou personnelles

-ou faire un travail que l’on juge inutile.

Insécurité de la situation de travail Sécurité de l’emploi, soutenabilité, changements

-insécurité socio-économique : perte d’emploi, baisse niveau de salaire, contrat

 précaire

-le changement non maitrisé : restructuration, incertitude sur avenir pro

⮚ Détecter les signaux faibles

Niveau Signe d’un malaise

Individuel -La personne s’isole du groupe

-Son humeur change

-Elle néglige son apparence (hygiène, tenue

vestimentaire…)

-Elle parle moins

-Elle arrive en retard

-Elle manifeste des difficultés de concentration

et d’attention, des oublis fréquents

-Elle fait des erreurs

-Elle est en conflit fréquemment

-Elle devient agressive

-Elle se plaint fréquemment

-Elle ne croit plus en rien

-Elle se sent inutile

Collectif -Une augmentation des conflits dans l’équipe

-Une baisse de la productivité et une

augmentation des non-qualités et des incidents

-Une baisse de la communication en réunion ou

dans les espaces informels, des non-dits, des
rumeurs persistantes, de la rétention
d’information

-Une baisse des suggestions, de l’information

-Des changements dans la coopération :

création de sous-groupes ou de boucs-
émissaires, l’isolement, une baisse de l’entraide

Une situation de stress chronique est généralement accompagnée par une forte démotivation qui
risque d’entrainer :
- l’absentéisme : le stress est à l’origine de beaucoup d’absentéisme
 -la passivité : impression de ne plus être capable de travailler efficacement donc sont passifs.
-le présentéisme : être présent mais sans efficacité ni motivation

⮚ Le rôle clé du manager

Le rôle du manager est prépondérant, que ce soit dans la prévention ou en tant que facteur de
stress. La tendance actuelle, confirmée par les différentes enquêtes et études disponibles, montre
que :
-Le manager peut être une « courroie de transmission » du stress.
- Le niveau de stress est élevé dans l'encadrement.
🡪Plus de la moitié des cadres se déclarent stressés ou très stressés.
- Les managers de proximité ne sont que peu associés à la définition des changements
sociotechniques qu'ils sont chargés de mettre en œuvre.
- Leurs moyens, leurs marges de manœuvre et d'autonomie sont en diminution.
- Ils occupent une position de tampon entre les exigences et la réalité du terrain.
- Ils constatent une montée en puissance des comportements individualistes, de la
diminution de l'esprit d'équipe et des valeurs de solidarité ou d'entraide.
- On voit couramment des cadres gérer des équipes de 100 personnes, voire plus, avec par
conséquent un temps très limité auprès de leurs subordonnés.

🡺Cependant, 3 salariés sur 4 environ estiment avoir de bons rapports avec leur supérieur
hiérarchique direct.

⮚ La démarche de prévention des RPS

Les 3 niveaux de prévention : prévention primaire, secondaire et tertiaire

Niveau de prévention Définition

Prévention primaire Prévention primaire « prévenir » :

Elle vise à éliminer les facteurs de risques présents dans l’entreprise. À défaut de pouvoir les
supprimer, il faut chercher à les réduire.

Cela nécessite de rechercher et d’identifier des causes en lien avec le travail et son organisation
en explorant le fonctionnement interne :

-l’activité́ de travail,

-les modalités d’organisation et les contraintes générées,

-les impacts de la politique des ressources humaines,

-les relations de travail,

-la nature des relations sociales,

-l’histoire de l’entreprise, les types de changements…

Prévention secondaire La prévention secondaire : « réduire » ou « corriger »

 Elle vise à outiller les salariés, individuellement ou collectivement, pour lutter plus efficacement
contre le stress et les différents risques. Dans cette approche, les tensions sont considérées
comme inévitables (ou en tout cas présentes) et l’entreprise agit sur leurs conséquences, pour
apprendre à les «gérer».

Au-delà de la prévention primaire, l’entreprise doit aider les salariés à comprendre les risques
et leurs enjeux et les accompagner pour mieux faire face aux situations critiques.

Prévention tertiaire La prévention tertiaire : « réparer »

Elle vient en aide aux salariés déjà en souffrance psychologique au travail.

Ces actions permettent de diminuer la détresse des personnes et d’améliorer leur santé.

Au-delà̀ de son éventuelle responsabilité́ dans l’apparition de ces troubles, l’entreprise se doit
d’organiser leur prise en charge au niveau du travail.

L’objectif est de pouvoir remonter, si possible collectivement, vers la prévention secondaire.

L’approche conseillée par l’INRS et la CARSAT est la prévention primaire qui est de combattre le
risque à sa source c’est-à-dire se centrer sur le travail et son organisation.
Elle se traduit par une évaluation des risques, un diagnostic approfondi et un plan d’action.
Elle est plus efficace sur le long terme
🡺 Ce qu’il faut faire pour le CUBE 1

Constitution d'un COPIL

Sensibiliser les acteurs sur les risques profesiionnels classiques et nouveaux (RPS)
Lancement de
Informer l'ensemble du personnel
l'action

Faire l'état des lieux vis-à-vis des risques;

Recueillir les données disponibles
Phase de Indicateurs liés au fonctionnement de l'entreprise
dépistage Indicateurs liés à la santé et à la sécurite des salariés

Outils utilisés
Phase de Questionnaire
questionnement

Restitution et partage du diagnostic

définition du plan d'action avec le COPIL
Définition d'un Valdation par la direction
plan d'action Organisation de l'information du personnel

⮚ Le questionnaire de Karasek
 ⮚ Le plan d’action

Définir des priorités d’actions :

Critères pour aider à la

hiérarchisation des actions

Gravité des RPS Au regard des conséquences avérées ou potentielles sur la santé
des personnes, sur les relations dans le collectif (tensions,
conflits, …) et sur les résultats de travail (non qualité…)

Occurrence des situations à Au regard :

risques RPS
Du nombre de situations concernées

Du nombre de personnes concernées

Pertinence des actions Au regard:

Des effets directs assurés sur la réduction des causes de mal-être

Des transformations significatives et reconnues comme efficaces

et possibles par tous les acteurs

Efficience Au regard du rapport Efficacité/Coût de mise en œuvre

Facilité de mise en œuvre Par exemple, choix de solutions peu complexes avec peu
d’élaboration technique

Coût des actions Au regard du coût d’élaboration, coût technique et économique

Opportunité Actions qui s’insèrent bien dans une évolution prévisible du

contexte, en relation avec un projet. Dimension pérenne
probable

Délais de mise en œuvre Actions à court, moyen et long terme

Critère particulièrement important

Privilégier un mode d’élaboration participative :

 A l’issue de la phase de diagnostic, pour trier, préciser, valider les actions à mettre en œuvre, il
convient de privilégier les modes d’élaboration participative.

Les objections sont

- de s’assurer de la pertinence des solutions avec l’avis des personnes concernées
- Impliquer les acteurs

S’assurer de la cohérence du plan d’actions avec la stratégie de l’entreprise

Le plan d’actions implique toujours des actions locales, partielles sur certains aspects du travail des
salariés.
- Il est essentiel de s’assurer de la cohérence de ces actions avec la stratégie générale de
l’entreprise et, le cas échéant, réduire des tensions entre ces niveaux.

La phase d’expérimentation
Prévoir une phase d’expérimentation des solutions retenues sur la base des critères définis par le
groupe de travail.
Avantages:
- Valider la solution
- Ou d’y apporter les corrections nécessaires avant implantations définitive
Observation:
Au-delà de la phase d'expérimentation, il est essentiel d’assurer un suivi du Plan d’actions :
installation d’un « COMIS ». Signification ?

7 thèmes d’actions à privilégier

Actions De quoi s’agit-il? Sur quoi agit-il?

Améliorer l’environnement de travail Mettre à disposition des salariés des cadres matériels et immatériels
adaptés à leurs activités. La recherche de solutions passe par la
résolution de problèmes techniques, par la reconnaissance du travail
et des difficultés courantes rencontrées dans sa réalisation

Soutenir et développer les collectifs de travail Reconnaître la fonction centrale des collectifs de travail dans la
construction de la santé mentale au travail. Il s’agit d’enrichir les
gestes professionnels par le transfert et le partage de connaissances
mais également de favoriser la coopération entre les salariés au
quotidien

Soutenir l’encadrement Reconnaître la place centrale des managers dans la régulation

quotidienne de travail et la vie des équipes soumises à des injonctions
parfois contradictoires. L’encadrement doit être porteur
d’orientations et être soutenus dans leurs activités car elles
 influencent considérablement les conditions de travail des équipes.

Réguler la charge de travail L’intensification du travail revêt des formes contrastées selon les
secteurs d’activités, les métiers et les modes de management. Mieux
réguler la charge de travail est un enjeu majeur tant sur le plan de la
santé que sur celui de la performance.

Favoriser l’autonomie dans le travail L’autonomie est un facteur très favorable à la santé. Quel que soit le
niveau de responsabilités, une perte de marge de manoeuvre est
souvent considéré comme une forme de « travail empêché » et
ressentie comme une dégradation des conditions de travail, associée à
un moindre intérêt de celui-ci.

Développer la reconnaissance La reconnaissance au travail est le résultat d’une interaction entre un

individu et son environnement. Elle est d’abord reconnaissance par
soi, de son propre travail, de sa qualité, de sa contribution particulière
à la contribution collective. La reconnaissance provient aussi des
relations à l’occasion du travail. Cette reconnaissance se concrétise
par l’intégration dans un collectif de travail.

La reconnaissance est aussi l’affaire de la hiérarchie qui fixe des

objectifs et évalue les compétences, le travail à travers son
management et le déploiement d’outils RH.

Enfin, la reconnaissance peut émaner des usagers ou clients.

La reconnaissance est un facteur essentiel de l’engagement

professionnel.

Favoriser l’équilibre des temps de travail et L’engagement des salariés est, pour partie, lié aux possibilités d’un
des temps sociaux équilibre entre les exigences du travail et les besoins de la vie hors
travail (ex : contraintes familiales, déplacements, soins d’un proche…)