« Pour continuer à exister, les entreprises doivent changer de monde de fonctionnement en

passant d’une logique de gestion à une logique d’adaptation permanente. Dans une entreprise,
le facteur humain est un facteur clé pour la réussite ou l’échec de cette transformation. Il peut
souvent être un frein puissant à l’adaptation de l’organisation à son environnement »
(Cohen ,2006). Qu’il soit bénéfique ou non, imposé ou voulu, le changement est un état
déstabilisant, qui entraîne des renoncements, de l'excitation, et des angoisses. Face à son
avènement, l'attitude première des individus consiste le plus souvent à manifester une
résistance, relativement neutre et passive dans un premier temps. Cette résistance n'est pas
synonyme de rejet absolu, mais s'explique par le fait que les individus cherchent à
comprendre les évolutions en cours et ne peuvent pas renier facilement les modèles ou
pratiques qu'ils ont auparavant adopté et peut-être prôné. Ce qui nous a principalement décidé
de ce sujet, c’est le fait qu’il s’inscrit dans un domaine dans les préoccupations sont très
actuelle, aussi bien, il tient compte de plusieurs dimensions, à savoir : la dimension humaine
(attentes, souhaits et comportements du personnel,…), et la dimension organisationnelle
(typologies du changement organisationnel, facteurs déclencheurs du changement
organisationnel,…), Notre recherche académique consiste à cet effet, à identifier les facteurs
déclencheurs de la dimension comportementale et attitudinale adoptée par les individus face
au changement organisationnel, en vue de comprendre leur réaction et leur attitude afin de
vaincre la résistance et assurer le succès du changement organisationnel.
Principales idées et arguments
Culture organisationnelle :
Idée principale : La culture organisation joue un rôle prépondérant sur la facilité ou la
difficulté dans la mise en place du changement au sein d’organisation.
Argument : La culture organisationnelle fait référence à la façon dont les gens se comportent
dans l'organisation - vis-à-vis de leur travail et les uns des autres. Ce facteur aura un impact
important sur la facilité ou la difficulté de la réussite du projet. Si la culture de l’entreprise est
vivante, dynamique, basée sur la participation et la communication et que le leadership
encourage la créativité, et l’innovation, il est probable que la dimension humaine accepte et
mette en œuvre le changement sans poser des blocages. À cet égard, la culture
organisationnelle peut être considérée comme un méga-facteur car elle influence et elle est
influencée par tous les autres facteurs, qui à leur tour sont souvent utilisés comme des
attributs contribuant à la compréhension de la culture organisationnelle.
Valeur ajoutée : Comme valeur ajouter nous pouvons retenir que la culture organisation est
susceptible d’influencer positivement ou négativement la mise en œuvre du changement au
sein de l’organisation. Elle représente même le socle des interactions, des comportements et
les attitudes qui influe sur leur manière de travailler ensemble. Pour de multiple raison, il est
crucial voir fondamental d’avoir une culture organisation saine qui prône la communication,
le soutien et le travail d’équipe. En effet, une culture flexible et ouverte au changement
permet à l’organisation de s’ajuster facilement aux nouvelles circonstances. Dans un
environnement en constante évolution, elle favorise l'innovation et l'acceptation des nouvelles
idées, ce qui est essentiel.
Dynamique d'équipe
Idée principale : La dynamique d'équipe au sein d'une organisation est un indicateur crucial,
car elle permet de mesurer sa capacité à atteindre les objectifs de l’entreprise.
Argument : La confiance d'une organisation dans le changement dépend de l'attitude et des
compétences de ses employés. Si les employés approuvent et acceptent le changement et si
leurs compétences sont également en phase avec le changement souhaité, il y a plus de
chances que l'organisation réussisse à gérer le changement. La dynamique d'équipe au sein
d'une organisation est un indicateur important, qui permet de mesurer sa capacité à atteindre
les objectifs de l’entreprise. Plus le travail d'équipe est bon dans l'organisation, plus les
employés sont susceptibles de se soutenir mutuellement pendant le changement. En effet, Le
leadership efficace repose sur un ensemble de compétences, de qualités et de comportements
qui inspirent, motivent et guident les membres de l’équipe vers la réalisation des objectifs
communs. Parmi les compétences clés figurent la communication efficace, la prise de décision
stratégique, la gestion des conflits, l’empathie et la capacité à inspirer la confiance et la
loyauté.
Valeur ajoutée : Ici nous pouvons retenir que la réussite de la gestion du changement et de la
transformation organisationnelle exige bien plus qu’un bon gestionnaire de projet qui définit
et surveille le plan du projet. Il faut que l’organisation et toutes ses composantes adhèrent au
changement et permettent aux gens de traduire la vision du changement en actions, en
comportements et en résultats durables. Le professionnel de la gestion des ressources
humaines ne doit pas hésiter à établir sa crédibilité comme partenaire du gestionnaire en vue
de l’aider à évaluer et à mieux gérer la complexité des composantes humaines qu’il sous-
estime souvent, ce qui mène au déraillement des initiatives de changement. En fournissant la
structure nécessaire, la sensibilité permettant de créer un bon cadre et une vision
convaincante, les outils pour augmenter le niveau de confort face au changement, le
professionnel en ressources humaines peut apporter la valeur ajoutée nécessaire à la
réalisation réussie du changement.
Critique de l'article
Caractère réaliste
Points forts : L’article offre une analyse bien détaillée et réaliste des différents facteurs
influençant changement au sein de l’organisation. Il explore les multiples facteurs
comportementales, culturelles, attitudinales et structurelles qui joue un rôle fondamental dans
la mise en place et l’acceptation ainsi que la réussite du changement Lorsqu'un système
organisationnel est perturbé par une force interne ou externe, un changement se produit
fréquemment. Le changement, en tant que processus, est simplement une modification de la
structure ou du processus d'un système . Il peut être bon ou mauvais, le concept est uniquement
perturbateur. Les modèles théoriques utilisés sont bien fondés et largement reconnus dans la
littérature académique. La mise en lumière de la justice organisationnelle et de la
syndicalisation ajoute une dimension pratique et applicable aux discussions théoriques.
Points faibles : L'article pourrait sous-estimer la complexité des dynamiques individuelles et
organisationnelles spécifiques à chaque contexte. Il manque des exemples concrets ou des
études de cas qui illustreraient l'application pratique des théories et des modèles discutés. Une
étude de cas en vue d’étudier une situation complexe qui nous permettrait de comprendre
comment se fait l’implantation d’un changement, la conduite, le processus à suivre et les
techniques utilisées.
Domaines d'application
Points forts : Les concepts abordé sont applicables dans plusieurs secteurs d’activité telles
que la santé, les banques, les entreprises technologiques, les entreprises commerciales, le
transport les entreprise agricole, l etc. Aussi les modèles théoriques discutés dans l’article
offrent des cadres propices pour les agents de changement et les gestionnaires en leur
permettant de comprendre et afin d’anticipé les enjeux liés à la mise en place du changement
au sein de l’organisation.
Perspectives d'avenir
Points forts : L'article met en évidence l'importance de la culture organisationnelle, de la
dynamique d'équipe et de la syndicalisation, qui sont des sujets pertinents à long terme. Les
modèles théoriques présentés restent d'actualité et peuvent être adaptés aux évolutions futures
des pratiques organisationnelles.
Points faibles : L’article ne traite pas vraiment des tendances émergentes liée aux TIC telles
que l’automatisation, la digitalisation et l’influences technologies nouvelles sur le changement
organisationnel. En effet, avec les avancés technologiques les entreprises sont amenées à
revois quotidiennement leur stratégie et de mettre en place une veille concurrentielle. Une
discussion sur l'intégration de ces nouvelles tendances et leurs implications pour les modèles
théoriques serait pertinente.
Conditions d'application
Points forts : L'article fournit des outils diagnostiques efficace pour conduire à succès la mise
en œuvre du changement. Il traduit également les facteurs qui influence la réussite ou l’échec
de la transition et en insistant que la coordination entre employeurs et syndicats ce qui pourrai
rendre la conduite du changement encore plus souple et flexible. L’étude du cadre théorique
peut aider les gestionnaires et les agents de changement à collaborer avec les parties prenantes
telles que les dirigeants, les cadres, les employés afin de consolider la gestion du changement
au sein de l’organisation. Aussi, les modèles des phases de préoccupations et transthéorique
offrent des approches structurées pour accompagner les employés à travers le changement.
Points faibles : La mise en œuvre des stratégies proposée dans l’article nécessite une
compréhension plus poussée des méthodes et des spécificités de chaque organisation. L’article
pourrait émettre de recommandation bien détaillée sur la façon d’adopter les interventions et
les techniques aux différentes phases et stades du changement.
Conclusion
L'article constitue une contribution précieuse à la compréhension du changement
organisationnel, mettant en évidence les facteurs clés et proposant des modèles théoriques
robustes. Pour améliorer sa pertinence pratique, il serait bénéfique d'inclure des exemples
concrets, de traiter des tendances actuelles et de fournir des directives d'application
contextuelles. Les hypothèses confirmées renforcent la crédibilité des arguments présentés,
soulignant l'importance de la culture organisationnelle, de la justice perçue et de l'adaptation
des stratégies de changement aux réalités des employés.