1-La différence entre la relation du travail et le contrat du travail :

Généralement, la différence entre ces deux termes juridiques peut se définir comme suit, par
définition un contrat de travail est un acte juridique qui met en relation un employeur et un
salarié (l’employé) au sein d’une organisation, une société ou une association…en autre, la
relation de travail est une notion juridique largement utilisée pour désigner la relation entre une
personne appelée «salarié/employé» et un «employeur» pour lequel le «salarié» exécute un
travail dans des conditions définies, contre rémunération. A ce point-là on peut déduire
que la différence existante entre ces 2 termes est que le contrat de travail est
classé parmi l’un des éléments qui encadre la relation de travail.

2-La procédure à suivre en cas d’une faute grave :

En cas où l’employé a commets une faute grave et que l’employeur opte pour le
licenciement, voici la procédure juridique à suivre :
 L’employeur doit inviter l’employé et mentionner la faute commet, la date de la faute
et l’informer pour une séance d’écoute. UN DELAI DE 8JRS APRES LA
CONSTATATION DE LA FAUTE
 Une séance d’écoute entre l’employé, l’employeur et le délégué salarial/Syndicat
 La rédaction d’un PV a envoyé à l’inspecteur de travail
 L’employeur doit préavis l’employé de son licenciement (le salarié dispose d’un délai
de 90 jrs pour un appel au jugement)
 L’envoie d’une lettre à l’inspecteur de travail a pour objectif de l’informer de
licenciement avec une copie de l’avis de licenciement

Les droits de l’employé sont : la rémunération effective, les congés et les

primes s’elles existent.
Article 36
Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de
licenciement :
1°L'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical ;
2°La participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le
consentement de l'employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au
règlement intérieur, durant les heures de travail ;
3° Le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou de l'avoir
exercé ;
4°Le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l'employeur
dans le cadre des dispositions de la présente loi ;
5° La race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion,
l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
6° Le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé
d'une fonction adéquate au sein de l'entreprise
 Article 37
L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié
pour faute non grave :
1° L'avertissement ;
2° Le blâme ;
3° Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;
4°Un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre
établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
Les dispositions de l'article 62 ci-dessous sont applicables aux sanctions prévues aux 3°et
4°du présent article.

Article 62
Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par
l'employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le
représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas
huit jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé.
Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'administration de l'entreprise, signé par
les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.
Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours
à l'inspecteur de travail.

Article 39
Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :

 Le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné
lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
 La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;
 Le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le
travail :
 Le vol ;
 L’abus de confiance ;
 L’ivresse publique ;
 La consommation de stupéfiants ;
 L’agression corporelle ;
 L’insulte grave ;
 Le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ;
 L’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées
pendant une période de douze mois ;
 La détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée
délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part ;
 La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ;
 L’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail
ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable ;
  L’incitation à la débauche ;
 Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son
représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cas, l’inspecteur du travail constate l’atteinte au fonctionnement de l’établissement

et en dresse un procès-verbal.

3-Licenciement abusif :
 Indemnité de dommage et intérêt : ancienneté d’une année égale à la rémunération de
1,5mois
Dommage et intérêt = Nombre d’années d’ancienneté*Salaire net de 1,5mois

N.B : 1mois=1an 3ans ET 1mois=4ans

 Indemnité de préavis : une rémunération supplémentaire de rémunération effective
Préavis= Nombre de mois de préavis*Salaire mensuel net

ANCIENNETE CADRE SALARIE

<1an 1 mois 8 jours
2-5ans 2 mois 1 mois
>5ans 3 mois 2 mois
 Indemnité de licenciement :

ANCIENNETE INDEMNITE PAR AN*

1-5ans 96 heures de salaire
6-10ans 144 heures de salaire
11-15ans 192 heures de salaire
>15ans 240 heures de salaire

*Par exemple une ancienneté de 3ans ;

L’indemnité est égale à 96heures de salaire brut*3ans

Article 57 :
Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire
proprement dit et ses accessoires énumérés ci-après :

1) Primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion :

a) des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par

le salarié en raison de son travail ;
 b) des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que les
indemnités de chef d'équipe ou de chef de groupe ;

c) des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;

d) des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans des

zones dangereuses ;

e) des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié appartenant à une

catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement,
sauf les indemnités pour heures supplémentaires.

2) Les avantages en nature ;

3) Les commissions et les pourboires.

 Indemnité de perte d’emploi : Le montant mensuel de l’indemnité est égal à 70% du

salaire de référence (salaire mensuel moyen déclaré des 36 derniers mois) sans
excéder le montant du SMIG. C’est une indemnité payée par la CNSS

SALAIRE REFERENCE INDEMNITE

1 647 1 153
2 344 1642
6 000
SMIG
10 000

Section VI. - Du licenciement pour motifs technologiques, structurels ou

économiques et de la fermeture des entreprises

Article 66 :
L'employeur dans les entreprises commerciales, industrielles ou dans les exploitations
agricoles ou forestières et leurs dépendances ou dans les entreprises d' artisanat, occupant
habituellement dix salariés ou plus, qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces salariés,
pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, doit porter
sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants
syndicaux à l'entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement.
Il doit, en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y compris
les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés et la
période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement. Il doit également engager des
concertations et des négociations avec eux en vue d'examiner les mesures susceptibles
d'empêcher le licenciement ou d'en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de
réintégration dans d'autres postes.
 Le comité d'entreprise agit au lieu et place des délégués des salariés dans les entreprises
occupant plus de cinquante salariés.
L'administration de l'entreprise dresse un procès-verbal constatant les résultats des
concertations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est adressée
aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail.

Article 67
Le licenciement de tout ou partie des salariés employés dans les entreprises visées à l'article
66 ci-dessus pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques,
est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province,
dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par
l'employeur au délégué provincial chargé du travail.
La demande d'autorisation doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires et du procès-
verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés prévus par l'article
66 ci-dessus.
En cas de licenciement pour motifs économiques, la demande doit être accompagnée, outre
les documents susvisés, des justificatifs suivants :
- un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l'application de la procédure de
licenciement ;
- l'état de la situation économique et financière de l'entreprise ;
- un rapport établi par un expert -comptable ou par un commissaire aux comptes.
Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les investigations qu'il juge
nécessaires. Il doit adresser le dossier, dans un délai n'excédant pas un mois 17 à compter de la
réception de la demande, aux membres d'une commission provinciale présidée par le
gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins d'examiner et de statuer sur le dossier
dans le délai fixé ci-dessus.
La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit être motivée et basée sur
les conclusions et les propositions de ladite commission.

Article 68
La commission provinciale visée à l'article 67 ci-dessus est composée de représentants des
autorités administratives concernées et de représentants des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
Le nombre des membres de la commission, le mode de leur désignation et les modalités de
son fonctionnement sont fixés par voie réglementaire.

Article 69
La fermeture, partielle ou totale, des entreprises ou des exploitations visées à l'article 66 ci-
dessus, n'est pas autorisée si elle est dictée par des motifs autres que ceux prévus dans le même
article, si elle est de nature à entraîner le licenciement des salariés, sauf dans les cas où il devient
impossible de poursuivre l'activité de l'entreprise, et sur autorisation délivrée par le gouverneur
de la préfecture ou de la province, conformément à la même procédure fixée par les articles 66
et 67 ci-dessus
Article 70
Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement prévues respectivement
aux articles 51 et 52 ci-dessus, en cas de l'obtention ou non par l'employeur de l'autorisation de
licenciement, conformément aux articles 66, 67 et 69 ci-dessus.
Toutefois, en cas de licenciement conformément aux dits articles, sans l'autorisation précitée,
les salariés licenciés ne bénéficient des dommages-intérêts prévus à l'article 41 ci-dessus que
sur décision judiciaire s'ils ne sont pas réintégrés dans leurs postes tout en conservant leurs
droits.
L'employeur et les salariés peuvent recourir à la conciliation préliminaire conformément à
l'article 41 ci-dessus ou au tribunal pour statuer sur le litige

Article 71
Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés interviennent dans
chaque établissement de l'entreprise, en tenant compte des éléments ci-après :
- l'ancienneté ;
- la valeur professionnelle ;
- les charges familiales.
Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de réembauchage dans les conditions prévues
à l'article 508 ci-dessous.