Pour bien communiquer en interne : partager l’info – solliciter les idées des salariés – valoriser les
réussites – conduire ou accompagner le changement.
Processus d’évaluation (système d’appréciation des performances)
Prq ce système : on ne peut pas piloter efficacement sans référentiels, sans système
d’évaluation et de mesure, sans animation forte du processus de décision.
L’appréciation = un processus formalisé (signé et distribué à tous les salariés) amenant le
manager à apprécier les résultats/ comportement des collaborateurs au cours d’une période (il
se base sur des critères et voit à quel degré la personne satisfait ces critères).
Il doit déterminer les causes de ces résultats pour améliorer la performance future.
Etapes d’évaluation
1. Déf des objectifs/mission
2. Animation des objectifs : suivi et accompagnement – reporting et indicateurs
3. Evaluation/appréciation : performance, maitrise du poste
4. Rétribution : avancement/promotion – primes – formation
Pour les motiver, faut assurer l’équité. Le salarié évalue (EVALUATION) ce qu’il apporte à son
Ese (sa contribution), ce qu’il en reçoit (sa rétribution = rémunération + reconnaissance) et
calcule son ratio d’équité : Rétribution/Contribution
Il compare son ratio avec celui des autres (COMPARAISON) dans l’Ese (équité interne), en
dehors (équité externe) ou avec lui-même. Puis il se considère en équité ou en non-équité.
Tout salarié en non-équité agit pour rétablir l’équité (ACTION).
L’objectif = une anticipation de l’avenir qui permet l’action.
Le résultat = représentation de ce que l’action a permis d’obtenir.
L’objectif : précise les résultats, fixe un délai et des jalons, prévoit les moyens nécessaires et
relève de la respo de celui qui le prend en charge.
L’objectif de performance doit être SMART.
Spécifique : bien précis et compréhensible.
Mesurable : quantifiable.
Accepté : par la personne qui assume. Il doit pas être imposé.
Réaliste : il doit être atteint. Cela nécessite que le plan d’action et les MOYENS
pour les atteindre soient définis, négociés et accordés par le BENEFICIARE de
l’objectif.
Temporel : défini dans le temps.
Comment se déroule processus d’appréciation ?
1. Entretien d’évaluation des performances :
Démarrage d’entretien
Retour sur les faits marquants de l’année
Appréciation de la performance de l’année (les objectifs atteints)
Fixation des objectifs de l’année N+1
Synthèse et contractualisation
2. Entretien de progrès pour discuter les perspectives d’évolution :
Démarrage d’entretien
Réalisation d’un état d’avancement par rapport aux objectifs définis
Identification des points forts et des besoins de dév du collaborateur
Discussion des aspirations en termes de carrière
Synthèse et contractualisation
Faut aussi gérer les appréhensions/sources d’insatisfaction des collaborateurs (salarié vient à l’entretien
avec des inquiétudes : être jugé/mal noté, ne pas être écouté/reconnu…). Faut être empathique tout en
restant professionnel.
Le management par les valeurs (gérer les équipes en s’appuyant sur les valeurs) permet de:
Donner du sens au travail
Renforcer l’engagement, motivation et sentiment d’appartenance
Renforcer l’esprit d’équipe et collaboration
Faciliter la communication
Créer une vision commune et travailler sur des objectifs communs avec des valeurs
communes
Fidéliser les collaborateurs et réduire le turn-over
Pourquoi faire des formations ? (Le succès = quand la préparation rencontre l’opportunité)
Besoins réels en compétences
Compétences obsolètes = chômage
Les Contrats Spéciaux de Formation aident les employeurs assujettis à la Taxe de la Formation
Pro à mettre en œuvre des programmes de formation continue en finançant des actions qui
rentrent dans l’une de ces catégories :
Les actions de formation planifiées : il s’agit des cycles de formation/des stages qui
s’inscrivent dans un plan de formation découlant d’une ingénierie de formation.
Les actions de formation non planifiées : réalisés hors du cadre d’un plan.
Les actions d’alphabétisation fonctionnelle : dév des compétences linguistiques
fonctionnelles et des compétences logico-mathématiques.
Les actions groupées
Bilan social - TBS - Audit social
Le pilotage RH (ou pilotage social) permet d’aider les RH à optimiser leur performance dans
diff activités afin de produire des résultats/infos.
Il existe plusieurs indicateurs RH qu’on peut calculer/constater/analyser :
Indicateurs de performance du recrutement (nombre, qualité, délai, turnover...), de la
rémunération (salaire moyen, charges sociales, augmentation moyenne...), de formation
(salariés formés/demandes de formation, prix des formations).
Finalité du BS :
- Outil de dialogue social destiné aux salariés et aux partenaires sociaux.
- Outil de comparaisons avec d’autres Eses.
- Prise en compte des éléments sociaux dans la gestion de l’Ese = le BS est un excellent
outil pour démarrer le pilotage social.
Le BS compte plusieurs indicateurs classés en 7 rubriques :
1. Emploi : pyramide des âges – taux de licenciement/absentéisme - % des salariés promus
2. Rémunération : salaire moyen – hiérarchie des salaires
3. Conditions d’hygiène et de sécurité : taux d’accident de T – maladies pro
4. Autres conditions de travail : travail de nuit – salariés soumis à un travail pénible
5. Formation : dépenses de formation – Nbr de jours de formation
6. Relations professionnelles : intensité des conflits – Nbr d’heures de travail perdues
pendant la grève
7. Autres conditions de vie dans l’Ese
Tableaux de Bord Sociaux (TBS):
Son objectif = fournir des indicateurs qui permettent de quantifier la GRH. C’est un outil de
gestion qui vise à analyser les évolutions sociale.
L’audit social = un instrument de pilotage qui repère les dysfonctionnements dans les
systèmes d’informations et d’actions. Obj : Dégager des écarts et proposer des
recommandations.
CONFORMITE
Conformité légale : respect du droit social
Conformité des procédures : utilisation adéquate des procédures
Conformité administrative : authenticité des données
EFFICACITE et PERTINENCE
Efficacité des RH : résultats atteints/objectifs fixés ; cohérence interne des obj fixés
Pertinence du système de GRH : cohérence entre les procédures et les politiques,
entre les procédures elles-mêmes.
Le contrat de T n’est pas imposé par la loi. Congé = 1,5 jour pour chaque mois travaillé.
Eléments du contrat :
1. Identité juridique des 2 parties (nom, CIN…)
2. Intro sur l’Ese, nature du contrat (CDD - CDI), la fct ou la mission
3. Lieu géog
4. La rémunération en BRUT
5. Prime de performance
6. Les instances en cas de litige
La référence :
Code de T (le min qu’il faut pas toucher)
Contrat de T
Les conventions collectives
Le règlement intérieur
Offre de collaboration : lorsque l’employeur choisit un candidat, il lui envoie les infos
concernant le lieu de T... avant la signature du contrat. Car yqdar candidat maykonch rad bal.
Courbe d’apprentissage !
4 styles de management :
Directif
Délégatif
Participatif
Coaching : je remarque le potentiel caché chez la personne, je lui donne des
challenges/difficultés. Le potentiel est caché, on voit que la compétence.
La compétence est dynamique, pour la préserver il faut de la formation.
La formation = processus d’apprentissage qui permet à un salarié d’acquérir le savoir, le savoir-
faire, et le savoir-être nécessaires à l’exercice d’un métier.
Les besoins en formation :
Bilan de compétences
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Les conduites de changement (changement de poste)
Système d’évaluation des performances
Les missions d’audit
