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Les Outils de la GPEC

Applications Pratiques
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Atelier 1 : Départs programmés et départs estimés

Les chiffres communiqués par le Ministère de l'enseignement et de la Recherche scientifique concernant les départs
programmés pour la période 2015 à 2017 et les départs volontaires et involontaires pour la période 2012 à 2014.

Le Directeur des Ressources Humaines du Ministère doit fournir dans 20 minutes les estimations de postes à pourvoir pour
l'année 2018

Supports de cours 2
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Atelier 2 : Matrice de mobilité

Dans une UFR, vous disposez des données suivantes concernant les postes et les effectifs au 1er janvier 2015 :

 Responsable de laboratoire : 3
 Assistant de laboratoire : 3
 Enseignant-chercheur : 20
 Chercheur : 10
 Assistant de recherche : 15
 Ingénieur : 10
 Technicien : 20

Les données concernant les mobilités internes au titre de l'année 2014 font état des chiffres suivants :

 1 responsable de laboratoire provient d'un poste d'assistant de laboratoire

 2 enseignants chercheurs proviennent de postes de chercheurs
 2 chercheurs proviennent de postes d'assistant chercheur
 2 chercheurs proviennent de postes de chercheur d'une autre UFR
 3 assistants de recherche proviennent de postes d'ingénieurs
 2 assistants de recherche proviennent de postes d'assistants de recherche

Vous constatez que ces chiffres sont relativement stables, toute chose égale par ailleurs.

Questions :

1. Reconstituez la matrice des mobilités internes ; Raisonnez en pourcentage

2. Donnez la signification des chiffres en ligne et en colonne

Supports de cours 3
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Correction Atelier 2

Assistant
Responsable Assistant Enseignant
Chercheur de Ingénieur Technicien TOTAL
laboratoire laboratoire chercheur
recherche

Responsable
laboratoire

Assistant
33% 33%
laboratoire

Enseignant
chercheur

Chercheur 10% 20% 30%

Assistant de
20% 13% 33%
recherche

Ingénieur 20% 20%

Technicien

TOTAL 33% 10% 40% 33%

Signification :

 40 % des arrivées en matière de mobilité interne seront situés au niveau chercheur.

 des départs en matière de mobilité interne seront situés au niveau chercheur

Supports de cours 4
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Atelier 3 : GPEE

Le bilan social d'une administration apporte sur les effectifs et l'emploi les informations suivantes :

Techniciens et
Employés Employés non
Cadres agents de TOTAL
qualifiés qualifiés
maîtrise

Effectifs au
36 40 126 248 450
31-12-N

Les hypothèses faites sur l'évolution démographique sur 5 ans conduisent à prévoir 67 départs dont 42 au titre
de la retraite ou de la préretraite. La ventilation des départs programmés par qualification est la suivante :

Techniciens et
Employés Employés non
Départs Cadres agents de TOTAL
qualifiés qualifiés
maîtrise

Retraite 7 8 11 16 42

Les départs pour démission sont estimés à :

 5,5% pour les cadres

 5% pour les techniciens
 4% pour les EQ
 6,5% pour les ENQ

La politique de développement des compétences et promotion active de l'administration appuyée sur un niveau
élevé de formation privilégie l'obtention d'une qualification par le personnel non qualifié et l'accession de la
maîtrise vers l'encadrement. En cinq ans, 54 promotions d'employés et non qualifiés dans la catégorie
supérieure sont possibles, 10 promotions du personnel qualifié vers la maîtrise et 8 promotions de TAM vers
l'encadrement sont également programmées.

L'administration prévoit une rationalisation du travail entrainant des gains de productivité. Le nombre de
postes de travail non qualifié diminuent de 40%. L'informatisation administrative réduit également les postes
d'employés non qualifiés. L'effort d'innovation implique par contre un accroissement du nombre des techniciens
et des cadres.

Supports de cours 5
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Les besoins à 5 ans sont ainsi prévus :

Techniciens et Employés et Employés et

Cadres agents de ouvriers ouvriers non TOTAL
maîtrise qualifiés qualifiés

Besoins
60 55 126 149 390
prévisionnels

Questions ?

 Calculez le solde d'effectifs à N+5, global et par catégorie

 Calculez les écarts entre le solde et les besoins, global et par catégorie.
 Quels sont les mesures d'ajustement que vous proposeriez ?

Supports de cours 6
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Éléments de correction : Atelier 3

Techniciens et
Employés Employés non
Cadres agents de TOTAL
qualifiés qualifiés
maîtrise

Effectifs au
36 40 126 248 450
31-12-N

Retraite -7 -8 -11 -16 -42

Démission -2 -2 -5 -16 -25

Promotions
vers la
-8 -10 -54
catégorie
supérieure

Promotions
depuis la
8 10 54
catégorie
inférieure

Effectif au 31-
35 32 154 162 383
12-N+5

Supports de cours 7
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En l'absence de toutes mesures correctives, les écarts prévisibles sont importants.

Techniciens et
Employés Employés non
Cadres agents de TOTAL
qualifiés qualifiés
maîtrise

Déficit 25 23 48

Sureffectif 28 13 41

Le solde global est donc un déficit de 7 agents. Ce déficit résulte de 2 phénomènes :

 la réduction du volume de l'emploi (- 60) ;

 la "fonte naturelle" des effectifs (- 67).

La "fonte naturelle" dépasse, compte tenu de la pyramide d'âge actuelle, la réduction du nombre de postes
prévue. Cependant, ce déficit global cache des disparités catégorielles et notamment un sureffectif dans les
catégories d'employés et d'ouvriers.

Les mesures à prendre :

 Départs en préretraite
 Départs volontaires
 Mesures de temps (temps partiels,…)
 Externalisation
 …

Supports de cours 8
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Atelier 4 : Étude de cas : La société Filor

La société Filor, implantée dans l'ouest de l'Algérie, fabrique des produits de confection distribués sous
différentes marques. Confrontés aux difficultés de l'industrie textile, les dirigeants de l'entreprise se sont lancés,
grâce à la réalisation de certains actifs, dans un programme de modernisation.

Dans les trois années qui viennent, ils ont décidé de faire certains investissements productifs et d'innovation
afin de garantir toutes les chances de survie de leur entreprise. Cet effort en termes d'investissement ne sera
toutefois pas sans conséquence sur le volume des emplois, puisqu'il est prévu de supprimer une centaine
d'emplois d'ici T + 3, en évitant autant que faire se peut tout recours au licenciement. Le tableau de structure
(tableau ci-dessous) établi au 31 décembre de l'année T apporte les informations sur les effectifs et l'emploi.

Techniciens Employés et Employés et

Cadres et agents de ouvriers ouvriers non Total
maitrise qualifiés qualifiés
Effectifs au 31.12.an.T
Répartition par âge de 42 60 144 254 500
l'effectif total au 31.12.T
-20 ans 0 0 6 18 24
20/29 ans 2 11 28 52 93
30/39 ans 6 14 39 88 147
40/49 ans 20 13 33 75 141
50/59 ans 12 17 28 20 77
+60 ans 2 5 10 1 18

Pour les 3 ans à venir, les hypothèses faites sur les composantes de l'évolution démographique conduisent à
prévoir un certain nombre de départs dont une soixantaine au titre de la retraite. La ventilation des départs à la
retraite par qualification est rapportée dans le tableau ci-dessous.

Employés et
Employés et
Départ Cadres TAM ouvriers
ouvriers qualifiés
Non qualifiés

Retraite 8 10 15 28

Par ailleurs , on attend un taux de démission comparable à celui des années passées et qui devait se situer au
total, sur les trois prochaines années ,à 4% de l'effectif pour chacune des catégories cadres ,TAM et qualifiés, et
à 8% pour les non-qualifiés.

Supports de cours 9
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Les dirigeants souhaitent développer une politique de promotion dynamique en envisageant, d'ici T + 3, le
passage de 60 ouvriers employés non qualifiés vers les emplois de qualifiés, ainsi que l'accession à la catégorie
TAM pour une quinzaine de qualifiés et vers la catégorie cadre pour une dizaine de TAM.

Compte tenu de l'amélioration de son outil de production et de l'informatisation accélérée des tâches
administratives, la société prévoit une réduction importante de ses effectifs employés et ouvriers d'ici T + 3. Par
contre, la diversification de sa gamme et l'effort d'innovations impliquent un accroissement significatif du
nombre de techniciens et de cadres. Les besoins prévisionnels sont rassemblés dans le tableau ci-dessous :

Employés et
Employés et
ouvriers
Cadres TAM ouvriers qualifiés
Non qualifiés
Besoins théoriques
45 70 95 190
d'ici fin T+3

QUESTIONS

1. Établir la pyramide des âges du personnel de la société Filor au 31.12. année T.

2. Exprimer et formaliser dans un ou plusieurs tableaux les différents éléments qui caractérisent sur les 3
ans la dynamique du « marché interne » de l'entreprise, en fonction des hypothèses retenues par ses
dirigeants.

3. Définir et justifier les mesures correctives qui s'imposent d'ici T + 3, ainsi que les éléments de politique
de personnel dans lesquels elles doivent s'inscrire.

Supports de cours 10
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Éléments de corrigé : Atelier 4

Il s'agit de rapprocher les effets des mouvements affectant le "vieillissement" des ressources (dynamique de
l'offre de travail) et les nouveaux besoins de l'entreprise Filor à l'horizon T+3 (évolution de la demande de
travail). Le premier travail (cf. les différents tableaux ci-dessous) consiste donc à agréger l'ensemble des départs
durant cette période, puis de mesurer l'impact des mouvements internes (promotions) pour calculer l'offre
théorique résiduelle en T+3. Cette offre rapprochée des besoins de l'entreprise permettra de calculer les écarts
(quantitatifs) entre les ressources humaines disponibles et les emplois nécessaires à l'activité de l'entreprise.

Cadres TAM EOQ EOnQ Total

Retraités 8 10 15 28 61
Départs volontaires 2 2 6 20 30
total 10 12 21 48 91

Cadres TAM EOQ EOnQ Total

«Offre T» 42 60 144 254 500
Ensemble des
10 12 21 48 91
mouvements externes
Promotions vers la _
10 15 60 85
catégorie supérieure…
Promotions depuis la
10 15 60 85
catégorie inférieure…
«offre T + 3» 42 53 168 146 500

Cadres TAM EOQ EOnQ Total

Besoin en «T + 3» 45 70 95 190 400

Cadres TAM EOQ EOnQ Total

Déficit 3 17 44 64
Excédent 73 73

En l'absence de toute mesure corrective préalable.

Sur les 3 ans on aura donc :

Un solde global faisant apparaitre un sureffectif potentiel.

Besoins –ressources = 9 personnes en surnombre

Supports de cours 11
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Cet écart est lié à la fois à la réduction du volume des effectifs et à l'évaporation des ressources disponibles.

Par ailleurs l'excédent global cache des situations de l'emploi différentes selon les catégories. Les actions
correctives sont nombreuses. Elles dépendent en premier lieu de la volonté de limiter au maximum les
licenciements, notamment des EOQ. On peut envisager :

- d'augmenter la promotion interne des EOQ vers les TAM, des TAM vers les cadres, à condition que les
potentiels réels des salariés concernés le justifient et dans la mesure où les incidences financières de
cette mesure sont acceptables pour l'entreprise (effet sur la masse salariale, augmentation des budgets
de formation) ;

- de freiner la promotion des EOnQ, en appréciant le risque social d'une telle mesure et analysant les
opportunités de mutation, qui à défaut d'élever le niveau de qualification de ces salariés, leur
permettrait de changer d'emploi ;

- de favoriser certains départs anticipés des EOQ ;

- de promouvoir certains reclassement (outplacement) à l'extérieur de l'entreprise ;

- de partager le «temps de travail» en créant des emplois à temps partiel.

Supports de cours 12