Bases de droit Social

Qu’est-ce que les Ressources Humaines :

Les ressources humaines (RH) désignent l'ensemble des activités et des fonctions qui
concernent la gestion du personnel dans une organisation. Les RH jouent un rôle crucial
dans le bon fonctionnement et le développement de l'entreprise. Voici les principales
responsabilités des ressources humaines :

§ Recrutement et Sélection : Les RH sont responsables du processus de recrutement,

incluant la publication des offres d'emploi, la sélection des candidats, la conduite des
entretiens et la gestion des embauches.

§ Formation et Développement : Elles organisent des programmes de formation pour

le développement des compétences des employés, favorisant leur croissance
professionnelle et leur adaptation aux évolutions technologiques et
organisationnelles.

§ Gestion des Performances : Les RH mettent en place des systèmes d'évaluation de la

performance, fixent des objectifs et fournissent des feedbacks pour améliorer
l'efficacité et la productivité des employés.

§ Administration du Personnel : Elles gèrent les aspects administratifs liés à l'emploi,

tels que la gestion des contrats de travail, des salaires, des avantages sociaux et des
dossiers des employés.

§ Relations Employés-Employeur : Les RH veillent à maintenir de bonnes relations

entre les employés et l'employeur, en résolvant les conflits, en assurant le respect
des règles et en promouvant un environnement de travail harmonieux.

§ Santé et Sécurité au Travail : Elles s'assurent que l'environnement de travail est sûr
et conforme aux réglementations en matière de santé et de sécurité, et mettent en
place des programmes pour prévenir les accidents et promouvoir le bien-être des
employés.

§ Conformité Légale : Les RH doivent veiller à ce que l'entreprise respecte toutes les
lois et réglementations en matière de travail et d'emploi, y compris celles relatives
aux discriminations, au harcèlement et aux conditions de travail.

§ Planification de la Main-d'Œuvre : Elles analysent les besoins en personnel de

l'entreprise à court et à long terme et développent des stratégies pour aligner les
ressources humaines sur les objectifs de l'entreprise.
En résumé, les ressources humaines sont essentielles pour recruter, développer, gérer et
retenir les talents au sein de l'entreprise, tout en assurant le respect des lois et le bien-être
des employés.

En somme, être RH c’est être un acteur social.

Le droit dans une entreprise :

Les sources de droit sont essentielles dans une entreprise pour plusieurs raisons, chacune
contribuant à la structure, la stabilité et le bon fonctionnement de l'organisation. Voici
pourquoi elles sont indispensables :

§ Respect des Obligations Légales :

Conformité : Les entreprises doivent respecter les lois et règlements en vigueur pour éviter
les sanctions juridiques et financières. Cela inclut des domaines comme le droit du travail, la
fiscalité, la protection des données, la santé et la sécurité au travail.
Exemple : Respecter les lois sur le temps de travail et les conditions de travail pour éviter des
amendes ou des poursuites judiciaires.

§ Protection des Droits des Employés et de l'Employeur :

Équité et Justice : Les sources de droit garantissent les droits et obligations des employés et
des employeurs, assurant ainsi un environnement de travail juste et équitable.
Exemple : Les lois sur le salaire minimum et la non-discrimination protègent les employés,
tandis que les contrats de travail protègent les intérêts de l'employeur.

§ Gestion des Relations de Travail :

Clarté et Prévention des Conflits : Les conventions collectives, les contrats de travail et les
règlements internes, issus des sources de droit, clarifient les attentes et les obligations de
chaque partie, ce qui permet de prévenir et de résoudre les conflits.
Exemple : Un règlement intérieur bien rédigé peut prévenir les malentendus et les litiges
entre les employés et la direction.

§ Sécurité Juridique et Prévisibilité :

Cadre Réglementaire : Les entreprises opèrent dans un cadre légal qui leur assure une
certaine stabilité et prévisibilité, essentiel pour la planification et la prise de décisions à long
terme.
Exemple : Les lois fiscales permettent aux entreprises de planifier leur budget et leurs
investissements en connaissant leurs obligations fiscales à l'avance.

§ Protection de l’Entreprise et de ses Actifs :

Sécurisation : Les droits de propriété intellectuelle, les contrats commerciaux et les
réglementations spécifiques protègent les actifs de l'entreprise, y compris les marques,
brevets et informations confidentielles.
Exemple : Les brevets protègent les innovations de l'entreprise contre la copie par des
concurrents.

§ Responsabilité Sociale et Environnementale :

Conformité Éthique : Les entreprises doivent se conformer aux normes environnementales
et sociales, ce qui inclut des obligations légales et des attentes sociétales croissantes en
matière de responsabilité sociétale des entreprises (RSE).
Exemple : Respecter les réglementations environnementales pour réduire l'empreinte
carbone de l'entreprise et répondre aux attentes des consommateurs et des investisseurs.

§ Attractivité et Réputation :
Confiance : Une entreprise respectant les normes légales et éthiques attire des employés,
des clients et des investisseurs, renforçant ainsi sa réputation et sa compétitivité sur le
marché.
Exemple : Une entreprise qui respecte les normes de travail et environnementales sera
perçue positivement et attirera des talents et des partenaires commerciaux.

§ Adaptation aux Évolutions Légales et Sociales :

Anticipation : En suivant les évolutions des sources de droit, les entreprises peuvent
anticiper les changements et adapter leurs pratiques pour rester en conformité et
compétitives.
Exemple : Se préparer aux nouvelles réglementations sur la protection des données (comme
le RGPD) pour éviter des sanctions et protéger la confidentialité des données des clients.
En conclusion, les sources de droit fournissent un cadre essentiel pour le fonctionnement des
entreprises, garantissant la légalité, la justice, la sécurité et la compétitivité, tout en
assurant la protection des droits et des intérêts de toutes les parties prenantes.

Le rôle du droit du travail :

Le droit du travail joue un rôle fondamental dans la régulation des relations entre
employeurs et employés. Il a plusieurs objectifs et fonctions clés qui contribuent à créer un
environnement de travail équitable, sûr et productif. Voici les principaux rôles du droit du
travail :
§ Protection des Droits des Travailleurs :
Garantir les Conditions de Travail : Le droit du travail établit des normes minimales pour les
conditions de travail, telles que la durée maximale du travail, les périodes de repos, les
congés payés, et le salaire minimum.
Exemple : Les lois sur le salaire minimum garantissent que les travailleurs reçoivent une
rémunération décente pour leur travail.

§ Réglementation des Relations de Travail :

Contrats de Travail : Le droit du travail encadre la rédaction, l'exécution et la rupture des
contrats de travail, assurant ainsi que les obligations des deux parties sont clairement
définies et respectées.
Exemple : Les règles concernant les licenciements protègent les employés contre les
licenciements abusifs et sans motif valable.

§ Promotion de la Sécurité et de la Santé au Travail :

Prévention des Risques : Le droit du travail impose aux employeurs de prendre les mesures
nécessaires pour garantir un environnement de travail sûr et sain, en prévenant les
accidents et les maladies professionnelles.
Exemple : Les réglementations sur la sécurité au travail obligent les employeurs à fournir des
équipements de protection individuelle (EPI) aux travailleurs dans des secteurs dangereux.

§ Égalité et Non-Discrimination :
Lutte contre les Discriminations : Le droit du travail interdit les discriminations basées sur
des critères tels que l'âge, le sexe, la race, la religion, le handicap, etc., et promeut l'égalité
des chances et de traitement.
Exemple : Les lois sur l'égalité de rémunération entre hommes et femmes visent à éliminer
les écarts de salaire injustifiés.

§ Organisation et Représentation des Travailleurs :

Droits Syndicaux : Le droit du travail reconnaît et protège les droits des travailleurs à
s'organiser en syndicats, à négocier collectivement et à participer à la gestion de l'entreprise
via des représentants élus.
Exemple : Les conventions collectives négociées par les syndicats peuvent améliorer les
conditions de travail au-delà des normes minimales fixées par la loi.

§ Résolution des Conflits de Travail :

Médiation et Arbitrage : Le droit du travail met en place des mécanismes pour résoudre les
conflits entre employeurs et employés, tels que les conseils de prud'hommes, la médiation
et l'arbitrage.
Exemple : Un salarié contesté peut saisir le conseil de prud'hommes pour contester un
licenciement qu'il estime abusif.

§ Adaptation aux Changements Économiques et Sociaux :

Flexibilité et Sécurité : Le droit du travail cherche à équilibrer la flexibilité pour les
employeurs avec la sécurité pour les travailleurs, notamment en matière de contrats de
travail temporaires, à temps partiel, ou à durée déterminée.
Exemple : Les lois encadrant le travail intérimaire permettent aux entreprises de répondre à
des besoins temporaires tout en protégeant les droits des travailleurs intérimaires.

§ Promotion du Dialogue Social :

Négociation et Concertation : Le droit du travail favorise le dialogue entre employeurs,
employés et leurs représentants, encourageant la négociation et la concertation pour
résoudre les problèmes et améliorer les conditions de travail.
Exemple : Les comités d'entreprise et les délégués du personnel jouent un rôle clé dans le
dialogue social au sein des entreprises.
En somme, le droit du travail est essentiel pour assurer un équilibre entre les besoins et les
droits des travailleurs et les exigences des employeurs, contribuant ainsi à un
environnement de travail juste, sûr et productif.

§ Les sources de droit : La jurisprudence, l’accord d’entreprise, le contrat de travail, la

loi les règlements (arrêtés et décrets), la constitution, les conventions
internationales, le règlement intérieur, les accords de branche professionnelle

Les sources de droit peuvent être classées du plus important au moins important en
fonction de leur position hiérarchique dans le système juridique et leur portée. Voici
le classement :

1. La Constitution
La loi fondamentale de l'État, au sommet de la hiérarchie des normes.
2. Les Conventions Internationales
Accords et traités signés entre États qui priment sur les lois nationales après
ratification.
3. La Loi
Textes votés par le Parlement qui s'appliquent sur l'ensemble du territoire national.
(constitutionnelles, référendaires, organiques, ordinaires)
Les Règlements (Arrêtés et Décrets)
Normes édictées par le pouvoir exécutif pour détailler et mettre en application les
lois.
4. La Jurisprudence
Ensemble des décisions rendues par les tribunaux qui interprètent et précisent le
droit.
5. Les Accords de Branche Professionnelle
Accords conclus entre les représentants des employeurs et des salariés dans une
branche d'activité spécifique, visant à adapter les conditions de travail et les
garanties sociales.
6. L'Accord d'Entreprise
Accord négocié au sein de l'entreprise entre l'employeur et les représentants des
salariés, adaptant les règles générales aux spécificités de l'entreprise.
7. Le Contrat de Travail
Accord individuel entre l'employeur et l'employé définissant les conditions d'emploi,
de travail et de rémunération.
8. Le Règlement Intérieur
Document établi par l'employeur qui fixe les règles de discipline, d'hygiène et de
sécurité applicables dans l'entreprise. Un règlement intérieur est obligatoire à partir
de 20 salariés.

Ce classement reflète l'importance et la portée des différentes sources de droit, de celles

qui ont la plus large application et autorité (comme la Constitution et les conventions
internationales) à celles qui sont plus spécifiques et applicables dans des contextes plus
restreints (comme les règlements intérieurs et les contrats de travail individuels).
La convention collective :
Une convention collective est un accord conclu entre un ou plusieurs syndicats de
travailleurs et un ou plusieurs employeurs, ou une organisation d'employeurs. Elle établit les
conditions de travail et les droits des employés dans une entreprise ou un secteur
spécifique. Ces accords peuvent couvrir un large éventail de sujets, tels que les salaires, les
heures de travail, les congés, les avantages sociaux, la santé et la sécurité au travail, les
procédures de licenciement, etc.
Les conventions collectives sont négociées lors de discussions entre les représentants des
employés et des employeurs, souvent dans le cadre de négociations collectives. Une fois
qu'un accord est atteint, il est formalisé dans un document écrit appelé convention
collective. Cette convention doit ensuite être enregistrée auprès des autorités compétentes
pour être applicable.
Les conventions collectives peuvent varier d'un secteur à un autre et d'un pays à un autre,
en fonction des lois du travail et des pratiques de négociation collective propres à chaque
pays. Elles sont conçues pour réglementer les relations de travail et garantir des conditions
de travail équitables et acceptables pour les travailleurs.

La nécessité d'une convention collective réside dans sa capacité à établir des normes et des
conditions de travail équitables pour les employés d'un secteur ou d'une entreprise
spécifique. Voici quelques-unes des principales raisons pour lesquelles une convention
collective est considérée comme nécessaire :

§ Protection des droits des travailleurs : La convention collective définit les droits des
travailleurs en ce qui concerne les salaires, les horaires de travail, les congés, les
avantages sociaux, la sécurité au travail, les procédures disciplinaires, etc. Elle offre
donc une protection contre les abus et les pratiques injustes de la part des
employeurs.

§ Garantie de conditions de travail équitables : En établissant des normes minimales

pour les conditions de travail, la convention collective contribue à garantir que les
employés bénéficient de conditions de travail justes et équitables, quel que soit leur
niveau hiérarchique ou leur statut.

§ Promotion du dialogue social : La négociation et la conclusion d'une convention

collective favorisent le dialogue social entre les employeurs et les employés. Cela
peut contribuer à réduire les conflits sur le lieu de travail et à favoriser des relations
de travail harmonieuses.

§ Amélioration des conditions de vie des travailleurs : En négociant des avantages

sociaux tels que les régimes de retraite, les assurances maladie, les congés payés,
etc., la convention collective contribue à améliorer les conditions de vie des
travailleurs et de leurs familles.

§ Stimulation de la productivité et de la performance : Des conditions de travail

équitables et des relations de travail positives peuvent contribuer à stimuler la
motivation, l'engagement et la productivité des employés, ce qui peut bénéficier à la
 performance globale de l'entreprise ou du secteur.

En résumé, la nécessité d'une convention collective réside dans sa capacité à établir un

cadre juridique et social qui protège les droits des travailleurs, promeut des conditions de
travail équitables et contribue au bien-être général des employés et de la société.

L’employeur doit appliquer la convention collective dans les cas suivants :

1. Si elle est conclue au niveau de l’entreprise : Lorsque l'employeur et les

représentants des salariés ont négocié et signé une convention collective propre à
l'entreprise.

2. Si l’entreprise entre dans son champ d’application territorial et professionnel et

adhère à l’organisation patronale signataire : L'employeur est tenu d'appliquer la
convention collective si l'activité de l'entreprise correspond au secteur d'activité
couvert par la convention et si l'entreprise est située dans la zone géographique
définie par la convention, à condition qu'elle soit également membre de
l'organisation patronale ayant signé la convention.

3. Si la convention a été étendue au niveau national : Lorsqu'une convention collective

a été étendue par un arrêté ministériel, elle devient obligatoire pour toutes les
entreprises relevant de son champ d'application, même si elles ne sont pas
adhérentes à l'organisation patronale signataire.

En résumé, l'employeur doit appliquer la convention collective soit parce qu'elle est
spécifique à l'entreprise, soit parce que l'entreprise appartient au secteur et à la région
couverts par la convention et adhère à l'organisation patronale signataire, soit parce que la
convention a été rendue obligatoire à l'échelle nationale par une extension ministérielle.

Différents sites que je peux utiliser pour mes recherches :

§ http://code.travail.gouv.fr/
§ http://legifrance.gouv.fr
§ http://travail-emploi.gouv.fr
§ http://editions-tissot.fr
Règlement intérieur de travail dans l’entreprise :
La mise en place d’un règlement intérieur dans une entreprise est une procédure encadrée
par la législation. Voici les étapes clés à suivre pour élaborer et mettre en œuvre un
règlement intérieur :

1. Rédaction du projet de règlement intérieur

• Contenu obligatoire : Le règlement doit inclure les mesures d'application de la
réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise, les règles
générales et permanentes relatives à la discipline, ainsi que les droits de la défense
des salariés.
• Contenu facultatif : Il peut également contenir des dispositions sur la lutte contre le
harcèlement moral et sexuel, l'usage des équipements (ex. : internet, téléphone),
etc.
2. Consultation des représentants du personnel
• Présentation : Le projet de règlement intérieur doit être soumis pour avis au Comité
Social et Économique (CSE) ou aux délégués du personnel s'ils existent.
• Délai : Le CSE doit être consulté avant la mise en application du règlement intérieur.
3. Communication aux salariés
• Affichage : Le règlement intérieur doit être affiché dans les locaux de l’entreprise, à
des emplacements facilement accessibles (salles de repos, tableau d’affichage).
• Information individuelle : Il doit être communiqué individuellement à chaque
salarié, notamment lors de l'embauche.
4. Dépôt auprès de l’inspection du travail
• Dépôt : Le règlement intérieur doit être déposé auprès de l’inspection du travail
compétente. Ce dépôt permet à l’inspection de vérifier la conformité du règlement
aux dispositions légales et réglementaires.
• Délai d’examen : L’inspection du travail dispose d’un délai de deux mois pour
formuler des observations ou demander des modifications si nécessaire.
5. Envoi au greffe du conseil de prud’hommes
• Envoi : Une copie du règlement intérieur doit également être envoyée au greffe du
conseil de prud’hommes du lieu où est situé l'établissement. Ce dépôt permet de
rendre le document opposable aux salariés.
6. Entrée en vigueur
• Délai : Le règlement intérieur entre en vigueur un mois après l’accomplissement des
formalités de dépôt auprès de l’inspection du travail et du greffe du conseil de
prud’hommes.
• Application : À partir de cette date, les dispositions du règlement intérieur sont
applicables à l'ensemble des salariés de l'entreprise.
7. Modifications et mises à jour
• Procédure : Toute modification du règlement intérieur suit la même procédure que
pour sa création (consultation des représentants du personnel, dépôt auprès de
l’inspection du travail et envoi au greffe du conseil de prud’hommes).
• Mise à jour régulière : Le règlement intérieur doit être mis à jour régulièrement pour
tenir compte des évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles.
En respectant ces étapes, l’entreprise s’assure que son règlement intérieur est conforme
aux obligations légales et qu’il est effectivement opposable aux salariés.

Il est obligatoire dans les entreprises ou les établissements dépassant un seuil d’effectif. La
loi PACTE du 22 mai 2019 a augmenté ce seuil de 20 à 50 salariés à compter du 1er janvier
2020. Sinon, il reste facultatif et conseillé.