LES ENQUÊTES INTERNES

ANTICORRUPTION

€
Guide pratique
- Mars 2023 -
AVANT-PROPOS
La lutte contre la corruption s’articule traditionnellement autour du triptyque : prévention,
détection et répression. À cet égard, elle nécessite une action concertée et coordonnée des
différentes institutions qui en ont la charge. C’est dans cet esprit que l’Agence française anti-
corruption (AFA) et le Parquet national financier (PNF) ont signé un protocole de coopéra-
tion le 28 mars 2018.
Ce protocole comprend différents volets relatifs notamment aux modalités de communica-
tion par l’AFA d’éléments se rapportant aux contrôles qu’elle diligente et aux signalements
réalisés en application de l’article 40 du Code de procédure pénale, aux conditions de mise
en œuvre des conventions judiciaires d’intérêt public et des peines de programme de mise
en conformité, et aux actions de formation et de sensibilisation destinées à améliorer la
connaissance des infractions d’atteintes à la probité et des délits connexes1.
La coopération entre l’AFA et le PNF se matérialise par des publications communes visant au
renforcement de la culture d’intégrité des acteurs économiques et à une meilleure appro-
priation par ces derniers du cadre juridique applicable en la matière. C’est ainsi que l’AFA et
le PNF ont souhaité élaborer le présent guide pratique sur l’enquête interne anticorruption
dans l’entreprise, afin de compléter le référentiel anticorruption français.
L’enquête interne n’est pas inconnue du monde de l’entreprise car elle est régulièrement
pratiquée en matière sociale, notamment avant le prononcé d’éventuelles sanctions disci-
plinaires, y compris pour des faits susceptibles de recevoir une qualification pénale. Toute-
fois, l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence,
à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi Sapin II,
du décret n° 2017-564 du 19 avril 2017 relatif aux procédures de recueil des signalements
émis par les lanceurs d’alerte, du référentiel de la Commission nationale de l’informatique et
des libertés (CNIL) du 18 juillet 2019 relatif aux dispositifs d’alertes professionnelles, et plus
récemment, de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lan-
ceurs d’alerte, dite loi Waserman, ainsi que du décret d’application n° 2022-1284 du 3 octobre
2022, a conduit les entreprises à professionnaliser plus avant leurs pratiques en matière de
traitement des alertes, dont l’enquête interne peut constituer une des suites. La justice
négociée, introduite dans le droit français par les dispositions de la loi Sapin II relatives à la
convention judiciaire d’intérêt public (CJIP) et renforcée par l’activité extraterritoriale en
matière de lutte contre la corruption d’autorités de poursuite étrangères, participe par ail-
leurs au développement de cette pratique.
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

L’enquête interne contribue pleinement à accroître l’efficacité de la mesure d’alerte interne

au sein de l’entreprise, à renforcer la qualité d’un programme de conformité anticorruption
dans son ensemble, et le cas échéant, à favoriser la mise en œuvre d’une réponse pénale
négociée.

1 Les atteintes à la probité recouvrent les délits suivants : corruption et trafic d’influence, tant au niveau national que transnational, favoritisme,
détournement de fonds publics, prise illégale d’intérêts, concussion.

LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION 3

 Consultable sur les sites internet de l’AFA et du PNF, ce guide a pour ambition d’accompa-
gner les entreprises dans la mise en œuvre d’une enquête interne anticorruption, dans le
respect des droits et libertés individuelles. Il s’attache à décrire les faits justifiant son déclen-
chement, les conditions de sa réalisation et les conséquences à en tirer.
Tout en exposant le cadre susceptible de justifier la mise en œuvre d’une telle enquête, il
insiste sur les précautions essentielles s’imposant aux entreprises et leur propose un ensemble
de bonnes pratiques. Si les développements de ce guide couvrent uniquement les enquêtes
internes en matière d’anticorruption, certaines bonnes pratiques peuvent utilement être
prises en considération pour le traitement d’alertes rentrant dans le champ plus large de
l’article 6 de la loi Sapin II, tel que modifié par la loi Waserman, a fortiori si l’entreprise a
décidé de mettre en œuvre un dispositif technique unique2.


Charles Duchaine Jean-François Bohnert
Directeur de l’AFA Procureur de la République financier
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

2 AFA, Recommandations du 12 janvier 2021, JORF, § 253, p. 34.

4 LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION

SOMMAIRE
Avant-propos....................................................................................................................3
Introduction.....................................................................................................................6

1. Les faits générateurs d’une enquête interne anticorruption...................................................8

1.1. Faits générateurs internes à l’entreprise.............................................................8

1.1.1. La réception d’un signalement..........................................................................................8
1.1.2. Les suites d’un contrôle interne ou d’un audit interne..................................................8

1.2. Faits générateurs extérieurs à l’entreprise.........................................................9

1.2.1. Les suites d’un signalement d’un tiers externe à l’entreprise........................................9
1.2.2. L’ouverture d’une procédure par une autorité de poursuite française..................... 10
1.2.3. La demande d’information faite par une autorité étrangère......................................11
1.2.4. Les suites d’un audit ou d’un contrôle externe............................................................. 12

2. Les points de vigilance dans la conduite d’une enquête interne anticorruption............. 14

2.1. Définir et formaliser préalablement la procédure d’enquête interne........ 14

2.2. Les acteurs de l’enquête interne........................................................................16
2.2.1. La décision d’ouvrir une enquête interne...................................................................... 16
2.2.2. Les acteurs chargés de l’enquête interne...................................................................... 17

2.3. Déroulement de l’enquête interne....................................................................18

2.3.1. Les principes directeurs de l’enquête interne............................................................... 19
2.3.2. Les garanties procédurales accordées aux personnes visées
par une enquête interne anticorruption ......................................................................23
2.3.3. Les moyens d’enquête et le respect de la vie privée et des droits des salariés.......27
2.3.4. Le rapport d’enquête interne..........................................................................................29

3. Les suites à donner à l’enquête interne anticorruption....................................................... 32

3.1. Suites immédiates de l’enquête interne anticorruption............................... 32

3.1.1. Si l’enquête ne confirme pas les soupçons....................................................................32
3.1.2. Si l’enquête confirme les soupçons................................................................................33
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

3.1.3. Si les résultats de l’enquête ne sont pas probants.......................................................35

3.2. Mise à jour du dispositif anticorruption.......................................................... 35

3.2.1. Mise à jour des mesures et procédures..........................................................................35
3.2.2. Contrôle interne et audit ultérieurs des points de vulnérabilité
identifiés lors de l’enquête...............................................................................................37

3.3. Politique de communication interne............................................................... 37

LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION 5

 INTRODUCTION
Lorsque sont portés à la connaissance de l’entreprise et de ses dirigeants des faits
susceptibles de constituer des violations du code de conduite anticorruption ou des
indices de faits susceptibles d’être qualifiés de corruption ou de trafic d’influence,
tant au niveau national que transnational (ci-après « corruption »), l’enquête interne
constitue un réflexe de saine gestion. Elle a pour but de vérifier ces suspicions pour
permettre aux dirigeants d’en tirer les conséquences et de prendre les décisions les
plus adaptées dans l’intérêt de l’entreprise.
L’enquête interne anticorruption peut ainsi constituer l’une des suites données à
l’alerte interne prévue par l’article 17 de la loi Sapin II et fait donc partie intégrante
du dispositif anticorruption3. L’enquête interne anticorruption constitue également
un réflexe adapté en cas de signalement ou d’alerte par une personne externe à
l’entreprise. Tout élément d’extranéité de l’enquête doit conduire les entreprises à
s’interroger sur les implications susceptibles d’en découler au regard du droit natio-
nal ou étranger applicable.
L’enquête interne anticorruption désigne l’ensemble des investigations menées au
sein d’une organisation, de sa propre initiative, afin d’objectiver des faits suscep-
tibles de constituer des violations du code de conduite anticorruption pour les
entreprises assujetties à l’article 17 de la loi Sapin II (i), des comportements non
conformes aux procédures de l’entreprise visant à prévenir ou à détecter la commis-
sion de telles violations (ii) ou des indices de la commission de faits susceptibles
d’être qualifiés de ­corruption (iii).
Le présent guide pratique poursuit les objectifs suivants :
• mieux accompagner les organisations dans la conception et le déploiement de
leur dispositif d’enquête interne compte tenu de son essor consécutif notamment
aux alertes anticorruption et au développement des conventions judiciaires d’in-
térêt public (CJIP) ;
• appeler l’attention des acteurs économiques sur les points les plus structurants et
les plus sensibles de l’enquête interne anticorruption, notamment en ce qui
concerne le respect des droits et des libertés individuelles.
Complémentaire des recommandations de l’AFA publiées au journal officiel n° 0010
du 12 janvier 2021, le présent guide ne revêt aucun caractère contraignant et ne crée
pas d’obligation juridique.
Il s’adresse, au premier chef, mais pas exclusivement, aux entreprises et établisse-
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

ments publics industriels et commerciaux (EPIC) employant plus de 500 salariés et

dont le chiffre d’affaires annuel est supérieur à 100 millions d’euros, assujettis à l’ar-
ticle 17 de la loi Sapin II, qui leur fait notamment obligation de mettre en place un
« dispositif d’alerte interne destiné à permettre le recueil de signalements […] relatifs à
l’existence de conduites ou de situations contraires au code de conduite »4.

3 AFA, Recommandations du 12 janvier 2021, JORF, § 266-§ 277, p. 36.

4 Loi Sapin II, article 17, II°, 2°.

6 LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION

Les entreprises de plus petite taille qui s’engagent volontairement dans la mise en
œuvre d’un dispositif anticorruption peuvent utilement s’appuyer sur tout ou partie
des recommandations de ce guide. Elles peuvent également se référer aux autres
guides publiés par l’AFA.

PRÉCISIONS SUR L’ENQUÊTE JUDICIAIRE

L’enquête judiciaire est conduite sous la direction des magistrats du parquet ou du juge
d’instruction qui ne sont au service d’aucune partie et travaillent à charge et à décharge. Les
investigations sont réalisées par des enquêteurs formés et spécialisés. Tous les actes accomplis
ont pour objectif de rapporter les preuves des faits suspectés ou d’en identifier les auteurs. Les
actes les plus attentatoires aux droits et libertés sont strictement encadrés et dans certains cas
peuvent immédiatement être contestés devant les juridictions compétentes.
Au terme de l’enquête judiciaire, il appartient aux magistrats de donner une qualification
pénale aux faits, d’engager des poursuites ou de classer sans suite la procédure si les infractions
ne sont pas caractérisées. Sauf rares exceptions, la saisine d’un tribunal correctionnel n’est
possible que par un magistrat.
Le jugement des faits objets de l’enquête judiciaire obéit à une procédure contradictoire et la
décision du tribunal est susceptible de recours.
L’autorité judiciaire n’est en aucun cas tenue par les conclusions d’une enquête interne qui n’a
pas la même nature ni les mêmes objectifs que l’enquête judiciaire. L’enquête interne qui relève
du pouvoir disciplinaire de l’employeur n’est pas encadrée par le Code de procédure pénale,
contrairement à l’enquête judiciaire.
L’autorité judiciaire, lorsqu’elle est informée de soupçons d’infraction pénale, procède à des
investigations approfondies aux fins de réunir des preuves qui peuvent comprendre ou non les
éléments recueillis dans une enquête interne.

Le présent guide, après avoir présenté les faits générateurs d’une enquête interne
anticorruption, souligne les points de vigilance à observer dans la conduite d’une
enquête interne anticorruption, avant d’aborder les suites à donner à cette enquête.

AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION 7

 1. LES FAITS GÉNÉRATEURS
D’UNE ENQUÊTE INTERNE
ANTICORRUPTION
Le fait générateur du déclenchement d’une enquête interne anticorruption peut
être interne (1.1.) ou externe (1.2.) à l’entreprise.

1.1. Faits générateurs internes à l’entreprise

1.1.1. La réception d’un signalement

Un signalement interne à l’entreprise, provenant généralement d’un collaborateur
de l’entreprise, peut justifier le déclenchement d’une enquête interne. Ce signale-
ment interne peut être reçu au moyen notamment :
• du dispositif d’alerte interne anticorruption prévu au II de l’article 17 de la loi
Sapin II et précisé par les recommandations de l’AFA5. Il est mis en place par les
entreprises assujetties afin de permettre le recueil de signalements émanant de
leurs employés et relatifs à l’existence de conduites ou de situations contraires au
code de conduite anticorruption de l’entreprise.
• du dispositif de recueil des signalements relatifs notamment à un crime ou un
délit, mis en œuvre, en application de l’article 8 de la loi Sapin II modifié par la loi
Waserman, notamment par les personnes morales de droit privé comptant au
moins 50 salariés, afin de recueillir les signalements émis :
> par les membres de leur personnel, y compris ceux dont la relation de tra-
vail s’est terminée, lorsque les informations ont été obtenues au titre de cette
relation ;
> par les membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance ;
> ou par les actionnaires, associés ou titulaires de droits de vote au sein de l’as-
semblée générale de l’entité.

1.1.2. Les suites d’un contrôle interne ou d’un audit interne

Le dispositif de prévention et de détection de la corruption prévu au II de l’article 17
de la loi Sapin II requiert la mise en place d’un dispositif de contrôle et d’évaluation
interne qui peut s’insérer dans un dispositif plus large de contrôle et d’audit interne6
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

et être utilement structuré en trois niveaux7.

Comme le précisent les recommandations, l’un des objectifs de ces contrôles est de
« détecter, le cas échéant, des faits [susceptibles d’être qualifiés] de corruption »8.

5 AFA, Recommandations du 12 janvier 2021, JORF, § 251-§ 284, p. 34-37.

6 Ibid., § 317, p. 42.
7 Ibid., § 319, p. 42.
8 Ibid., § 318, p. 42.

8 LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION

 Ces contrôles font généralement l’objet de rapports circonstanciés et documentés
préparés par les services chargés de la conformité ou du contrôle interne (niveau II)
et de l’audit interne (niveau III). Dans l’hypothèse où ils révèlent des soupçons de
corruption ou établissent des manquements au respect des procédures permettant
de prévenir et de détecter ces faits, les rapports de contrôle interne ou d’audit
interne peuvent servir de fondement à l’ouverture d’une enquête interne.
Il appartient à l’instance dirigeante9 ou aux personnes qualifiées qu’elle aura dési-
gnées10 de décider si ces rapports justifient l’ouverture d’une enquête interne. Tou-
tefois, si les activités de contrôle ou d’audit interne révèlent, avant même l’engage-
ment d’une enquête interne, des faits de nature pénale, il est conseillé à l’instance
dirigeante de les porter dans les meilleurs délais à la connaissance de l’autorité judi-
ciaire. Il apparaît en effet de meilleure pratique que la société signale à l’autorité
judiciaire toute suspicion sérieuse de corruption le plus précocement possible et
mette en œuvre les moyens de conservation des preuves lorsqu’il existe un risque
de dépérissement. De plus, l’initiative de la révélation par la société pourra être
prise en compte par le ministère public au moment de l’appréciation de poursuivre
ou de recourir à une procédure alternative aux poursuites.

1.2. Faits générateurs extérieurs à l’entreprise

L’enquête interne peut être diligentée consécutivement au signalement d’un tiers
externe à l’entreprise (1.2.1.), dans le cadre d’une procédure ouverte par une autorité
de poursuite française (1.2.2.) ou encore à la suite d’une demande d’information
émanant d’une autorité étrangère (1.2.3.). Elle peut également résulter d’un audit ou
d’un contrôle externe (1.2.4.).

1.2.1. Les suites d’un signalement d’un tiers externe à l’entreprise

Si l’entreprise a souhaité mettre en place un dispositif technique unique de recueil
des alertes conformément aux recommandations de l’AFA11, elle est dans l’obliga-
tion depuis 2016 d’ouvrir la possibilité d’effectuer un signalement, non seulement
à son personnel, mais aussi aux collaborateurs extérieurs12 et occasionnels13 au titre
de l’article 8 de la loi Sapin II. Par ailleurs, la loi Waserman prévoit désormais
­l’obligation pour l’entreprise d’ouvrir ce dispositif de recueil des signalements aux
tiers suivants :
• à ses cocontractants, à leurs sous-traitants ou, lorsqu’il s’agit de personnes morales,
aux membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance de ses
cocontractants et sous-traitants ainsi qu’aux membres de leur personnel ;
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

• aux personnes qui se sont portées candidates à un emploi en son sein, lorsque les
informations ont été obtenues à l’occasion de cette candidature.

9 AFA, Recommandations du 12 janvier 2021, JORF, § 324, p. 42 et § 93, pp. 13-14 pour une définition de l’instance dirigeante.
10 Au moyen notamment d’une délégation de pouvoirs correctement formalisée.
11 AFA, Recommandations du 12 janvier 2021, JORF, § 253, p. 34.
12 Consultants par exemple.
13 Intérimaires ou stagiaires par exemple.

LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION 9

 Une enquête interne peut par conséquent procéder d’un signalement réalisé par un
tiers externe à l’entreprise, d’autant plus que certaines sociétés font le choix d’ouvrir
encore plus largement leur dispositif d’alerte à leurs tiers (soumissionnaires à leurs
appels d’offres par exemple).
Dans l’hypothèse d’un signalement réalisé par un tiers externe à l’entreprise, et sous
réserve de l’opportunité d’une saisine immédiate de l’autorité judiciaire, l’entreprise
a tout intérêt à diligenter dans les meilleurs délais une enquête interne pour établir
la matérialité des faits. En effet, l’entreprise ne maîtrise pas le choix qui pourrait être
fait par le tiers de divulguer plus largement cette information, voire de la porter à la
connaissance des autorités de poursuite. Dans le cas précis d’un signalement réalisé
par un client ou un fournisseur, il s’agit également pour l’entreprise de prévenir
d’éventuelles conséquences négatives, pouvant aller jusqu’à la rupture contrac-
tuelle14 qui, si le contrat prévoit cette possibilité, pourrait être décidée par le tiers
ayant signalé les faits.
Dans le cas d’une divulgation d’informations par la presse, l’entreprise peut souhai-
ter adopter une stratégie de communication externe visant à préserver sa réputa-
tion. Une communication portant sur l’ouverture d’une enquête interne peut per-
mettre de préciser sans ambigüité que l’entreprise a pleinement conscience de la
gravité des allégations portées à son encontre, à l’égard de ses dirigeants ou de ses
salariés.
L’entreprise peut ainsi démontrer qu’elle entend répondre à ce signalement de façon
structurée en conformité avec ses valeurs, en vérifiant dans un premier temps la
matérialité éventuelle des faits, avant, s’ils sont avérés, de reconnaître ou non les
manquements éventuels et d’engager les actions de remédiation qu’elle estime
utiles afin d’atténuer les conséquences de ces faits.

1.2.2. L’ouverture d’une procédure par une autorité

de poursuite française
Lorsqu’une entreprise apprend qu’elle fait l’objet d’une enquête judiciaire15, elle
peut, directement ou par l’intermédiaire de ses avocats, se mettre en lien avec l’au-
torité judiciaire en charge de la procédure – le procureur de la République financier
(« PRF ») dans la grande majorité des cas – et faire connaître son souhait de coopérer
aux investigations judiciaires, notamment en faisant diligenter une enquête interne.
Cette démarche de coopération, engagée le plus précocement possible par l’entre-
prise, permet à l’autorité judiciaire d’évaluer et d’apprécier, selon les circonstances
et les particularités du cas d’espèce, les risques d’interférences ou les bénéfices à
tirer de la réalisation d’une enquête interne par l’entreprise au regard du déroule-
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

ment des investigations judiciaires.

14 Cass. com., 16 novembre 2022, n° 21-18.491.

15 Celle-ci peut résulter de la faculté de saisine directe de l’autorité judiciaire ou administrative par le lanceur d’alerte désormais prévue au II de
l’article 8 de la loi Sapin II.

10 LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION

 Dans cette hypothèse, un échange précoce permet de s’assurer de la bonne articu-
lation de l’éventuelle enquête interne avec les investigations réalisées dans le cadre
d’une enquête judiciaire, l’initiative privée étant de nature à contribuer substantiel-
lement au renforcement de l’efficacité de l’action de l’autorité judiciaire par la révé-
lation de situations dissimulées ou encore par la préservation d’éléments probants
indispensables à l’établissement de l’ensemble des responsabilités.
Un contact noué avec l’autorité judiciaire, le plus en amont possible, doit permettre,
sans préjudice du secret de l’enquête, d’atteindre cet objectif commun. Dans cette
perspective, le rapprochement de l’autorité judiciaire doit intervenir dès lors que les
éléments connus permettent de constater l’existence d’une infraction. L’attente de
l’achèvement de l’enquête interne et de la communication de ses conclusions, pro-
cédure essentielle pour décider de l’engagement d’une procédure disciplinaire, peut
en revanche s’avérer préjudiciable, dans certaines situations, au recueil des éléments
de preuve de l’enquête judiciaire. Par exemple, lorsqu’il existe un risque de dissipa-
tion des preuves matérielles, de fuites de témoins ou de pressions sur ces derniers.

1.2.3. La demande d’information faite par une autorité étrangère

L’entreprise peut être directement destinataire de demandes d’informations éma-
nant d’autorités étrangères. Ces demandes sont susceptibles d’intervenir dans diffé-
rents cadres (judiciaires, administratifs, accords négociés avec les entreprises).
Confrontée à de telles demandes, la personne morale peut être encline à décider
de l’ouverture d’une enquête interne pour contextualiser les faits à l’origine de
l’émission de ces ­dernières.
Il importe cependant pour l’entreprise d’observer la plus grande v
­ igilance.
Plusieurs hypothèses sont en effet susceptibles de se présenter :
• la demande émane directement d’une autorité judiciaire étrangère ou de toute
autre autorité étrangère : au titre du décret n° 2022-207 du 18 février 2022, l’entre-
prise devra rapidement prendre attache avec le Service de l’information straté-
gique et de la sécurité économique (SISSE)16 en sa qualité de guichet unique d’ap-
plication de la loi n° 68-678 du 26 juillet 1968 relative à la communication de
documents et renseignements d’ordre économique, commercial, industriel, finan-
cier ou technique à des personnes physiques ou morales étrangères, car seule l’au-
torité judiciaire ou administrative française est susceptible d’être son interlocutrice
dans le cadre de l’exécution de demandes d’entraide internationale sur le terri-
toire national ;
• la demande étrangère vise possiblement la transmission de documents ou rensei-
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

gnements dont la communication est interdite par l’article 1er de la loi n° 68-678
du 26 juillet 1968. Il appartient alors à la personne morale d’informer également
sans délai le SISSE pour bénéficier d’un appui et d’un accompagnement17.

16 Contact utile : [email protected]

17 Les entreprises peuvent utilement consulter le guide SISSE-Afep-Medef à usage des entreprises d’identification des données sensibles visées à
l’article 1er de la loi dite de blocage ou d’aiguillage.

LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION 11

 En toute hypothèse et a fortiori dès que les éléments laissant raisonnablement pré-
sumer l’existence d’une infraction seront objectivement établis, la ligne de conduite
à observer sera de se rapprocher de l’autorité judiciaire, que ce soit ab initio dès la
réception de la demande et avant tout lancement d’enquête interne, ou ultérieure-
ment après son démarrage.

1.2.4. Les suites d’un audit ou d’un contrôle externe

L’ouverture d’une enquête interne peut faire suite à la découverte d’anomalies au
cours d’un audit externe. Il peut par exemple s’agir d’un audit d’acquisition18, de
l’audit d’un partenaire ou de l’exercice de certification annuelle des comptes pour
les sociétés soumises à cette obligation ou celles qui s’y soumettent volontairement.
Dans le cas de la certification des comptes, les normes d’exercice professionnel
(dont NEP-240) imposent au commissaire aux comptes de prendre en considération
la possibilité de fraude lors de ses travaux19. Il doit identifier et évaluer le risque
d’anomalies significatives dans les comptes, définies comme une ou plusieurs infor-
mations comptables ou financières inexactes, insuffisantes ou omises, susceptibles
d’influencer le jugement de l’utilisateur de ces informations. Ces anomalies signifi-
catives peuvent résulter d’une erreur ou encore d’une fraude qui se distingue de
l’erreur par son caractère intentionnel. Si les diligences mises en œuvre par le com-
missaire aux comptes lors de ses travaux de certification des comptes ne visent pas
la détection des faits de corruption, ses travaux peuvent incidemment révéler les
procédés de dissimulation comptable de tels agissements (opérations sans cause ou
non justifiées), sous réserve toutefois que ces anomalies aient un impact significatif
sur les comptes.
Par ailleurs, le Code de commerce fait obligation aux commissaires aux comptes, à
peine d’emprisonnement et d’amende, d’informer le procureur de la République
des faits délictueux dont ils ont eu connaissance au cours de l’accomplissement de
leurs missions20. Il les oblige aussi à signaler « à la plus prochaine assemblée générale
ou réunion de l’organe compétent les irrégularités et inexactitudes relevées par eux au
cours de l’accomplissement de leur mission »21.
L’ouverture d’une enquête interne peut également être motivée par la révélation
d’anomalies au cours d’un contrôle diligenté par une autorité de régulation (Auto-
rité des marchés financiers (AMF), Autorité de contrôle prudentiel et de résolution
(ACPR), Haut Conseil du commissariat aux comptes (H3C), etc.), une administration
(fiscale, douanière, etc.) ou un organisme privé chargé d’une mission de service
public (Union de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations
familiales (URSSAF) par exemple). Certaines de ces autorités sont soumises aux dis-
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

positions de l’article 40 al. 2 du Code de procédure pénale, qui leur imposent d’avi-
ser sans délai le procureur de la République22 des crimes ou délits dont elles
acquièrent la connaissance dans l’exercice de leurs fonctions. Si les contrôles

18 AFA, Guide pratique sur « les vérifications anticorruption dans le cadre des fusions-acquisitions », du 12 mars 2021.
19 CNCC, NEP-240. Prise en considération de la possibilité de fraudes lors de l’audit des comptes.
20 Code de commerce, article L.820-7.
21 Code de commerce, article L.823-12.
22 Code de procédure pénale, article 40.

12 LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION

­ iligentés par ces entités ne visent pas prioritairement la détection de faits de cor-
d
ruption, ils portent parfois sur des dispositifs permettant de prévenir et de détecter
des infractions qui en constituent les prémices (faux, abus de confiance, abus de
biens sociaux) ou les conséquences (recel, blanchiment, etc.), et qui révèlent les ten-
tatives de dissimulation des agissements délictueux.
Enfin, la décision d’ouverture d’une enquête interne peut parfois être justifiée par
l’existence d’anomalies révélées par un contrôle d’initiative de l’AFA. La nature de ce
contrôle peut en effet mettre en lumière des faiblesses procédurales susceptibles
de favoriser la commission de faits de corruption, ou conduire incidemment à la
découverte d’anomalies susceptibles d’être considérées comme des indices de la
commission d’une infraction. Ce contrôle peut avoir été diligenté à la suite d’un
signalement reçu par l’agence, autorité externe compétente désignée à l’article 9 et
en annexe du décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 pris en application du II de
l’article 8 de la loi Sapin II, modifié par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022.

AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION 13

 2. LES POINTS DE VIGILANCE
DANS LA CONDUITE D’UNE ENQUÊTE
INTERNE ANTICORRUPTION
L’entreprise qui recourt à l’enquête interne anticorruption doit veiller à sécuriser
juridiquement la procédure pour pouvoir en tirer le cas échéant les conséquences
disciplinaires et judiciaires.
À ce titre, il est recommandé de définir et formaliser préalablement une procédure
d’enquête interne (2.1.), de porter une attention particulière aux choix des acteurs
amenés à y prendre part (2.2.), ainsi qu’aux conditions de son déroulement (2.3.).

2.1. Définir et formaliser préalablement la procédure

d’enquête interne
Il est recommandé de formaliser une procédure d’enquête interne avant d’en dili-
genter23 une. Cette formalisation permet à l’entreprise d’atteindre plusieurs objec-
tifs clefs :
• organiser les modalités du recueil et de la conservation des éléments probants
permettant d’en garantir l’intégrité et la recevabilité et les préserver de toute alté-
ration, notamment dans la perspective de procédures disciplinaires et/ou judi-
ciaires ;
• garantir le respect des obligations de confidentialité prévues à l’article 9 de la loi
Sapin II, concernant l’auteur de l’alerte, les personnes visées par celle-ci, tout tiers
mentionné dans le signalement et les informations recueillies par l’ensemble des
destinataires du signalement ;
• garantir les conditions d’une enquête respectueuse des droits des salariés mis en
cause ou témoins, notamment les droits de la défense et les droits au respect de
la vie privée et à la protection des données à caractère personnel. À ce titre, il est
rappelé que l’employeur a l’obligation d’informer et de consulter le comité social
et économique24 (CSE) concernant l’ensemble des moyens d’investigation et de
contrôle de l’activité des salariés pouvant être mis en œuvre dans le cadre d’une
enquête interne ;
• optimiser les délais de mise en œuvre de l’enquête en tirant avantage d’une pro-
cédure définissant préalablement les objectifs, les acteurs, la gouvernance, les
moyens d’enquête à disposition, les modalités de détermination des suites à don-
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

ner à l’enquête et les modalités de conservation et d’archivage. Si l’enquête est

séquencée en plusieurs étapes, il convient d’indiquer les éventuels délais pour
chacune d’entre elles. L’optimisation de la durée de l’enquête interne est d’autant
plus importante qu’elle est contrainte par les délais de prescription en matière

23 AFA, Recommandations du 12 janvier 2021, JORF, § 270, p. 36.

24 Code du travail, article L.2312-8 et article L.2312-38.

14 LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION

 disciplinaire et judiciaire (voir III. 1.), la nécessité de préserver les preuves et la sin-
cérité des témoignages et les possibles conséquences négatives d’une divulgation
d’informations confidentielles ;
• garantir une norme de qualité pour l’ensemble des enquêtes internes afin d’évi-
ter les risques de distorsion de traitement d’une enquête à l’autre, en s’assurant
de la traçabilité des enquêtes pour être notamment en mesure de répondre
aux contrôles effectués par l’AFA en application du III de l’article 17 de la loi
Sapin II.
Cette formalisation doit être idéalement la plus complète possible et peut utile-
ment décrire25 :
• les critères nécessaires au déclenchement d’une enquête interne et les éventuelles
dérogations envisagées ;
• les différentes étapes de la procédure d’enquête interne ;
• la qualité et le rôle des acteurs appelés à intervenir pour chaque étape (instance
dirigeante ou personnes qualifiées qu’elle aura désignées, comité spécial ou ad
hoc, services de l’entreprise, équipe d’enquête, etc.), ainsi que les modalités de
déclaration et de gestion de leurs éventuels conflits d’intérêts ;
• la description des objectifs et du périmètre de l’enquête ;
• le format et la composition de l’équipe d’enquête (voir 2.2.) ;
• les méthodes et les moyens d’enquête pouvant être mis en œuvre (voir 2.3.) ;
• les mesures permettant de garantir l’absence de représailles, la confidentialité de
l’identité des personnes impliquées et des informations recueillies ainsi que les
modalités de protection, de conservation et de stockage des données, notam-
ment les données à caractère personnel ;
• les critères permettant de déterminer les suites à donner à l’enquête interne.
Dans l’hypothèse d’un groupe de sociétés, une bonne pratique peut consister en
l’adoption au niveau central d’une politique fondée sur des principes directeurs et
précisant la gouvernance applicable entre entités, puis déclinée dans un second
temps sous la forme de procédures d’enquête tenant compte des spécificités appli-
cables localement.
Enfin, une bonne pratique peut consister à formaliser, dans une « Charte de l’en-
quête interne » à destination des collaborateurs et qui leur soit facilement acces-
sible, les principes directeurs suivis par les enquêteurs, les droits des salariés dans ce
cadre (témoins, experts, personnes visées) et les comportements attendus de ces
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

derniers par l’employeur. Il convient alors de s’assurer de la cohérence des disposi-

tions de cette charte avec le règlement intérieur de la société, sa politique de pro-
tection des données à caractère personnel26 ainsi que le registre de traitement affé-
rent27. Cette charte peut utilement être annexée à la procédure d’enquête interne.

25 AFA, Recommandations du 12 janvier 2021, JORF, § 270.

26 Notamment concernant les traitements de données à caractère personnel effectués lors d’une enquête interne.
27 Conformément à l’article 30 du Règlement (UE) 2016/679 du Parlement et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes phy-
siques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données.

LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION 15

 Alternativement, les dispositions de la charte peuvent être incluses dans la ­procédure
d’alerte interne, pour les entreprises qui sont tenues de mettre en place une telle
procédure en application de la loi Sapin II28.

2.2. Les acteurs de l’enquête interne

Si la décision stratégique de diligenter une enquête interne n’est pas nécessaire-
ment prise par l’instance dirigeante (2.2.1.), plusieurs solutions s’offrent à elle quant
au choix des ressources à mobiliser (2.2.2.).

2.2.1. La décision d’ouvrir une enquête interne

La décision stratégique de diligenter une enquête interne relève de la responsabilité
de l’instance dirigeante de l’entreprise ou des personnes qualifiées qu’elle aura dési-
gnées. Un comité spécial ou ad hoc regroupant ces personnes peut être mis en place
pour les alertes les plus sensibles, afin de décider collégialement des suites à donner
à une alerte interne et de l’opportunité d’ouvrir ou non une enquête permettant de
confirmer ou d’infirmer les soupçons de corruption.
Ce comité spécial ou ad hoc peut par exemple inclure les responsables de la fonc-
tion juridique, de l’audit interne, de la conformité, des ressources humaines ou de la
fonction financière. Il convient de veiller, au-delà de leur expertise, à leur indépen-
dance (notamment à leurs éventuels conflits d’intérêts) afin de garantir l’objectivité
de l’enquête. Selon les éléments signalés, les directeurs opérationnels, ou toute
autre personne qualifiée bénéficiant de garanties d’indépendance suffisantes,
peuvent y siéger ou y être associés.
Dans l’hypothèse où l’instance dirigeante ne prend pas elle-même la décision de
diligenter l’enquête interne, il est recommandé qu’elle soit, a minima, informée des
enquêtes ouvertes relatives aux situations les plus sensibles, à l’exception de celles
où elle est elle-même mise en cause29. Dans ce cas, une procédure de déport vers
l’organe de direction ou de surveillance ou l’une de ses formations restreintes (comité
d’audit, comité éthique, etc.) peut être prévue.
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

28 Loi Sapin II, article 8. I.-B.

29 AFA, Recommandations du 12 janvier 2021, JORF, § 274, p. 36.

16 LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION

 QUI, DANS LES GROUPES, DÉCIDE D’OUVRIR
UNE ENQUÊTE ET À QUEL NIVEAU EST-ELLE MENÉE ?
Si une gestion centralisée de la procédure d’enquête interne présente des avantages évidents
(information plus exhaustive des dirigeants du groupe, cohérence de traitement entre les
différentes enquêtes, mutualisation des moyens, expertise d’équipes centrales qui peuvent
être dédiées à la gestion de ces problématiques, etc.), elle peut aussi présenter quelques
inconvénients (connaissance limitée de l’environnement juridique et culturel local, risque
d’exposition juridique de la maison-mère et de ses dirigeants, fondement juridique pour
agir, etc.).
La loi Waserman du 21 mars 202230 permet aux entités de moins de 250 salariés de mutualiser
leurs procédures de recueil et de traitement des signalements sous réserve d’une décision
concordante des organes compétents de chaque entité. Pour les autres entités, il est possible
d’externaliser le canal de réception des alertes auprès d’un tiers31, sans préjudice du traitement
de l’alerte à son niveau. La loi n’exclut pas que ce tiers puisse être une autre société du groupe.
La gestion de la procédure d’enquête doit rester cohérente avec le schéma de remontée des
alertes mis en place lors du déploiement du dispositif d’alerte interne.
Si les modalités de gestion peuvent varier d’un groupe à l’autre pour tenir compte notamment
de la singularité de chaque enquête interne, l’application du principe de subsidiarité peut être
une bonne pratique. En conséquence, la responsabilité d’agir revient alors à l’entité compétente
la plus proche des faits sur lesquels il s’agit de faire la lumière. Cette approche est cohérente
avec le fait que les sanctions disciplinaires éventuelles seront prononcées par l’employeur du
salarié mis en cause.
Sous réserve de l’indépendance de ses membres, un comité spécial ou ad hoc composé de
dirigeants de la filiale pourra utilement être mis en place au niveau local, ce qui n’interdit pas
que des personnels spécialement qualifiés appartenant aux services de la maison-mère (service
juridique, service d’audit interne, etc.) puissent participer à la réalisation d’actes d’enquête. Le
recours à un tiers, maîtrisant le cadre juridique local, pour mener l’enquête peut également
constituer une bonne pratique.
Quelle que soit la solution retenue, l’instance dirigeante du groupe (ou les personnes qualifiées
qu’elle aura désignées) doit rester informée des conclusions de l’enquête et des suites qui y sont
données pour les situations les plus sensibles, afin de pouvoir gérer au mieux le risque associé à
des faits de corruption, dont les effets dépassent dans la plupart des cas le périmètre d’une
filiale.

2.2.2. Les acteurs chargés de l’enquête interne

L’instance dirigeante ou les personnes qualifiées qu’elle aura désignées pour siéger
au comité spécial ou ad hoc définissent, conformément à la procédure d’enquête
interne préalablement établie, la composition de l’équipe d’enquête33 et les moyens
à mobiliser. Ceux-ci doivent être ­proportionnés aux faits signalés et à leurs consé-
quences éventuelles sur ­l’entreprise.
Selon les ressources et compétences dont elle dispose en son sein, l’entreprise peut
choisir de réaliser l’enquête interne elle-même. L’entreprise peut également décider,
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

notamment lorsqu’il existe une situation interne de conflit d’intérêts, de confier

l’enquête à un tiers, mandaté à cet effet, ou à une équipe mixte. Dans ces deux

30 Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, article 3.
31 Décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022, article 7-I.
32 Décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d’alerte et
fixant la liste des autorités externes instituées par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte.
33 AFA, Recommandations du 12 janvier 2021, JORF, § 273, p. 36.

LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION 17

 ­ erniers cas, il est pertinent de désigner, au sein de l’entreprise, un référent, respon-
d
sable de la conduite de l’enquête et de son suivi.
Lorsqu’elles choisissent les membres de l’équipe d’enquête, l’instance dirigeante
ou les personnes qualifiées qu’elle aura désignées, sont vigilantes quant à la forma-
tion et à l’expertise de ces derniers, l’indépendance de leur action (notamment la
gestion de leurs conflits d’intérêts éventuels, l’accès aux documents utiles, la
liberté dans le choix des personnes à entendre et dans la rédaction de leurs tra-
vaux) et leur objectivité. En cas de mobilisation de prestataires externes, elles
veillent à s’assurer de leur expertise en matière d’enquête interne anticorruption,
de droit social et pénal et de respect des garanties procédurales françaises pré-
vues notamment par le droit social. En cas de recours à un tiers, elles sont vigi-
lantes à la prévention des conflits d’intérêts. Dans l’hypothèse où ce tiers est un
avocat, elles veillent à ce que ce dernier soit différent de celui assurant la défense
pénale de l’entreprise ou des salariés visés par l’enquête. En tout état de cause, en
l’état du droit et de la jurisprudence, quelle que soit la qualité des membres de
l’équipe d’enquête, le document rédigé à l’issue de l’enquête interne n’est protégé
par aucun secret professionnel.
L’instance dirigeante (ou les personnes qualifiées qu’elle aura désignées pour super-
viser ces travaux) veille pendant la durée de l’enquête à ce que toutes les mesures
nécessaires à la préservation de la confidentialité de cette dernière et des droits des
salariés soient mises en œuvre par l’équipe d’enquête. Il est recommandé de forma-
liser34 ces obligations strictes de confidentialité auxquelles sont soumises les per-
sonnes chargées de l’enquête35, qu’elles soient des collaborateurs de l’entreprise ou
des tiers (consultants, prestataires techniques de type « forensics », etc.).
En cas d’externalisation de l’enquête interne ou d’une partie de cette dernière, la
conformité des services délivrés dans ce cadre par le prestataire retenu doit faire l’ob-
jet d’un contrôle régulier36 au regard des obligations de confidentialité et des modali-
tés de conservation et de stockage des données, contractuellement définies. Enfin,
des garanties ­supplémentaires relatives à l’information des salariés doivent être envi-
sagées (voir 3.2.).

2.3. Déroulement de l’enquête interne

Les développements suivants, tant du point de vue des principes directeurs que des
pratiques recommandées au regard de la jurisprudence, s’inscrivent dans un cadre
juridique français. À cet égard, il est recommandé aux entreprises opérant à l’inter-
national de faire preuve d’un surcroît de vigilance quant à la licéité, la loyauté et la
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

proportionnalité des moyens d’investigation mis en œuvre qui peuvent, selon les
législations locales, être variablement appréciées par les différentes juridictions
compétentes.

34 Par un rappel des dispositions applicables au sein de l’entreprise dans la procédure d’enquête interne ou la charte de l’enquête interne concer-
nant les collaborateurs ou contractuellement vis-à-vis des tiers.
35 AFA, Recommandations du 12 janvier 2021, JORF, § 271, p. 36.
36 Ibid., § 272, p. 36.

18 LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION

 L’enquête interne qui procède juridiquement du pouvoir de direction de l’employeur
lui permet de contrôler la réalisation du travail des salariés et de s’assurer du respect
des obligations auxquelles ils sont soumis. Bien qu’aucune disposition légale ou
réglementaire n’encadre son déroulement, l’enquête interne doit être conduite
dans le respect de certains principes jurisprudentiels37 dégagés lors de contentieux
relatifs à l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur38. Ainsi, tout fait de cor-
ruption d’un salarié est une faute grave justifiant son licenciement pour motif
­disciplinaire39.
Il convient pour l’employeur de veiller tout au long de l’enquête au respect de prin-
cipes directeurs (2.3.1.), notamment aux garanties procédurales (2.3.2.) et aux moyens
d’investigation pouvant être mis en œuvre (2.3.3.). Un rapport d’enquête interne
consignant les faits et énonçant les éléments qui les établissent (le cas échéant
annexés au rapport) pourra utilement être rédigé (2.3.4.).

2.3.1. Les principes directeurs de l’enquête interne

Bien que l’enquête interne anticorruption puisse servir de base à l’ouverture d’une
enquête pénale ou constituer un élément venant alimenter une enquête pénale
préexistante, l’autorité judiciaire demeure seule compétente pour déterminer le
périmètre de son action et apprécier les moyens à mettre en œuvre pour caractéri-
ser l’existence d’infractions et en identifier les auteurs.
Dans le cas de faits générateurs d’une enquête interne anticorruption autres que
l’ouverture d’une procédure par une autorité de poursuite française, et confrontée
à la révélation d’agissements d’une particulière gravité, l’entreprise peut privilégier
une information en amont de l’autorité judiciaire. Une telle démarche, préalable à
l’ouverture d’une enquête interne, peut seule permettre de prévenir toute dispari-
tion d’éléments de preuve et toute dissipation d’avoirs criminels susceptibles d’être
appréhendés dans un cadre judiciaire.
Les moyens d’investigation propres à l’entreprise, notamment en tant qu’employeur
ou co-contractante, qui visent à rassembler et conserver les moyens de preuve
nécessaires à l’établissement des faits, sont plus limités juridiquement et ne sont pas
de même nature que ceux à la disposition des autorités de poursuite. Le principe de
liberté de la preuve n’étant absolu ni en droit social ni en droit civil, l’entreprise doit
ainsi respecter les principes directeurs suivants : ne pas recueillir d’éléments par des
procédés illicites, déloyaux ou portant une atteinte disproportionnée aux droits des
personnes et aux libertés individuelles et ­collectives.
Le non-respect de ces principes peut entraîner des conséquences sociales, civiles
voire pénales pour l’entreprise et ses dirigeants : l’irrecevabilité des moyens de
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

preuve ainsi recueillis à l’appui d’une procédure disciplinaire, des dommages et inté-
rêts au bénéfice du salarié dont les droits n’auraient pas été respectés ou encore
une condamnation pénale sanctionnant l’usage de procédés illicites.

37 Toutefois, il convient de rappeler que les solutions jurisprudentielles retenues dans les cas décrits dans le présent guide correspondent par
définition à des cas d’espèces et que d’autres interprétations pourraient à l’avenir être retenues par les juridictions.
38 Cass. crim., 28 février 2018, n° 17-81.929.
39 Cass. soc., 12 juin 1996, n° 94-44.894.

LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION 19

 En droit social français, l’entreprise, en tant qu’employeur, est tenue comme le sala-
rié au respect du principe de loyauté résultant de l’exécution de bonne foi du contrat
de travail40. À ce titre, le salarié est tenu de collaborer à l’enquête diligentée par son
employeur. En contrepartie, l’employeur a l’obligation de respecter des garanties
procédurales au bénéfice du salarié visé (voir 2.3.2.) et de mettre en œuvre, de façon
proportionnée au but recherché, les moyens d’investigation à sa disposition lors-
qu’ils visent des salariés (voir 2.3.3.).
Ce principe de proportionnalité au regard du but recherché est énoncé à l’article
L.1121-1 du Code du travail : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux
libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la
nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Le respect de ce principe apparaît particulièrement prégnant au regard du droit au
respect de la vie privée des salariés. La jurisprudence constante de la Cour de cassa-
tion précise ainsi que « le droit à la preuve ne peut justifier la production d’éléments
portant atteinte à la vie privée qu’à la condition que cette production soit indispen-
sable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi »41.
La Cour a été suivie sur ce point par le Conseil d’État qui, dans un arrêt du 2 mars
2020, a conclu que « les investigations [menées dans le cadre d’une enquête interne]
doivent être justifiées et proportionnées par rapport aux faits qui sont à l’origine de
l’enquête et ne sauraient porter d’atteinte excessive au droit du salarié au respect de
sa vie privée »42.
Le principe de proportionnalité au regard du but recherché au cours de l’enquête
interne peut sembler difficile à apprécier dans la mesure où la réalité des faits n’est
établie qu’a posteriori. Toutefois, la gravité des atteintes à la probité peut per-
mettre d’envisager la mise en œuvre de moyens d’investigation importants dans la
mesure où la lutte contre la corruption est reconnue comme un sujet d’intérêt
général43 par la Cour européenne des droits de l’homme qui a par ailleurs posé
comme principe que le responsable de l’enquête interne doit veiller à maintenir
l’équilibre entre le droit des employés au respect de leur vie privée et la bonne
marche de l’entreprise44.
Pour autant, l’enquête interne doit être menée de façon impartiale, à charge et à
décharge45. Dans une décision récente, la Cour d’appel de Paris s’est assurée que
l’enquête interne avait été conduite de façon « méticuleuse, paritaire et loyale »46. A
fortiori lorsqu’il s’agit d’une enquête interne anticorruption, susceptible par défini-
tion de déboucher sur une mise en cause pénale, le respect des principes d’impar-
tialité et de loyauté doit être absolu.
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

40 Code du travail, article L.1222-1.

41 Cass. civ. 1re, 25 févr. 2016, n° 15-12.403.
42 CE, 2 mars 2020, n° 418640.
43 CEDH, 5 mai 2020, KÖVESI c/ ROMANIA, n° 3594/19, § 211.
44 CEDH, 17 octobre 2019, LOPEZ RIBALDA et a. c/ Espagne, nos 1874/13, 8567/13.
45 Cass. soc., 9 février 2012, n° 10-26.123.
46 CA Paris, 25 janvier 2018, n° 15/08177.

20 LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION

 Par ailleurs, le principe de discrétion, consistant notamment à ne pas porter inutile-
ment préjudice aux personnes visées par l’enquête47, découle tant du droit au res-
pect à la vie privée que du respect de la présomption d’innocence. Il est à noter que
si l’enquête interne résulte d’une alerte prévue à l’article 8 ou 17 de la loi Sapin II, les
obligations de confidentialité sont bien plus exigeantes que le seul respect du prin-
cipe de discrétion évoqué ci-dessus, dans la mesure où l’article 9 de la loi impose
une stricte confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement, de celle des per-
sonnes visées et des informations recueillies mais aussi, depuis la loi Waserman, de
l’identité des tiers mentionnés dans le ­signalement.
Enfin, les techniques d’enquête mises en œuvre et notamment l’utilisation d’un cer-
tain nombre de moyens technologiques permettant le traitement massif de docu-
ments numérisés (« eDiscovery ») impliquent la collecte et le traitement de données
à caractère personnel et doivent par conséquent respecter les règles de traitement
en vigueur, notamment le Règlement général sur la protection des données48 (RGPD)
dans l’Union européenne et la loi n° 78-17 du 6 janvier 197849, dite « Informatique et
libertés » en France, reposant sur quelques principes essentiels (voir encadré ci-des-
sous). Si l’organisation choisit de sous-traiter ces opérations nécessitant le recours à
des moyens technologiques d’enquête, elle peut utilement se référer au Guide du
sous-traitant de la CNIL50.

INFORMATIONS COLLECTÉES ET PROTECTION

DES DONNÉES PERSONNELLES
L’article 5 du RGPD51 pose six principes essentiels quant au traitement de données à caractère
personnel, qui trouvent à s’appliquer au cours d’une enquête interne. Les sanctions en cas de
non-respect de ces règles peuvent atteindre 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires
mondial de l’entreprise (article 83 du RGPD).

→ 1/6 Traitement licite, loyal et transparent des données

Licéité : L’entreprise doit se fonder sur une base légale appropriée pour traiter les données
personnelles. Lors d’une enquête interne, le traitement se fonde alternativement sur l’obligation
faite aux entreprises de traiter les signalements réalisés sur le fondement de l’article 8 ou 17 de
la loi Sapin II ou sur son intérêt légitime à prévenir la corruption dans le cas d’une enquête
interne qui ne ferait pas suite à une alerte.
Transparence : Les personnes concernées par les données doivent en être informées avant tout
traitement52 à l’exception de deux cas53 : l’information peut être différée en cas de risque de
destruction ou d’altération des preuves et elle n’est pas obligatoire lorsque les données doivent
rester confidentielles en raison d’une obligation de secret professionnel54.
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

47 Cass. soc., 9 février 2012, n° 10-26.123.

48 Règlement (UE) 2016/679 du Parlement et du Conseil du 27 avril 2016 relatif la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des
données à caractère personnel.
49 Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
50 CNIL, Guide du sous-traitant, septembre 2017.
51 RGPD, article 5.
52 Cette obligation d’information ne peut être satisfaite par l’inclusion dans la politique de protection des données à caractère personnel de
l’entreprise (remise à l’ensemble de ses collaborateurs) – la CNIL [Référentiel Alertes professionnelles] exige une information double : une pre-
mière information générale au moment où le dispositif d’alerte est mis en place, et une seconde information personnelle au moment où les
données d’une personne font l’objet d’un traitement dans le cadre d’une enquête interne.
53 Ces deux cas ne concernent que les situations où les données personnelles n’ont pas été collectées auprès de la personne concernée (RGPD,
article 14).
54 RGPD, article 14.

LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION 21

 Le droit d’accès aux données55 ne peut pas être exercé lorsqu’il est susceptible de
porter atteinte aux droits et libertés des tiers, tels que les témoins interrogés dans le cadre
d’une enquête interne. Afin d’éviter tout risque de représailles, le responsable de traitement
des données personnelles peut donc refuser de communiquer à la personne objet de l’enquête
toute information relative à d’autres personnes, dès lors que cela expose ces dernières à un
préjudice.

→ 2/6 Collecte pour des finalités déterminées, explicites et légitimes

Les données doivent être collectées au regard du but que leur traitement vise et ne peuvent
jamais être traitées ultérieurement d’une manière incompatible avec ces finalités. Dans le cadre
d’une enquête interne, les données ne peuvent donc être collectées que dans l’intérêt de
l’enquête et ne peuvent être utilisées à une autre fin.

→ 3/6 Collecte de données adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire

au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées
L’entreprise doit respecter un principe de minimisation des données collectées. À cet égard, le
paramétrage des plateformes d’eDiscovery est utile pour filtrer les données strictement
nécessaires et objectivement utiles à l’enquête interne.

→ 4/6 Collecte de données exactes et si nécessaire tenues à jour

L’entreprise doit respecter un principe d’exactitude des données collectées. Elle doit mettre en
œuvre toutes les mesures raisonnables nécessaires pour que les données ne remplissant pas ce
critère soient effacées ou rectifiées au plus vite.

→ 5/6 Conservation des données pendant une durée limitée

Les données collectées doivent être conservées sous une forme permettant l’identification des
personnes concernées durant un temps n’excédant pas celui nécessaire au regard des finalités
de leur traitement. Lors d’une enquête interne anticorruption faisant suite à une alerte, les
données à caractère personnel peuvent être conservées le temps correspondant à un besoin
identifié, tel que la protection des témoins ou une finalité probatoire. Si l’enquête ne fait pas
suite à un signalement, il appartient au responsable de traitement de déterminer les durées de
conservation des données selon les finalités de leur traitement ; si le but de la conservation est
probatoire, la durée de prescription finale pourra par exemple être appliquée.

→ 6/6 Traitement des données garantissant leur sécurité 56

Les données collectées doivent être traitées de façon sécurisée : être protégées d’un traitement
non autorisé ou illicite et contre la perte, la destruction ou les dégâts d’origine accidentelle.
Cette protection se concrétise par des mesures techniques ou organisationnelles57 appropriées
et reposant sur les principes d’intégrité et de confidentialité.
Le risque de destruction des preuves peut notamment être lié à l’effacement de fichiers et
correspondances électroniques ou à la destruction de documents papier. Ce risque peut être
considéré comme inexistant lorsque deux conditions ont été remplies : (i) les documents ont
été mis hors de portée de la personne visée (exemples : remise à un tiers de confiance, placement
dans un coffre verrouillé) et (ii) les fichiers informatiques ont fait l’objet d’une copie garantissant
leur inaltérabilité, laquelle est sauvegardée sur un support inaccessible à la personne visée.
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

55 Ces deux cas ne concernent que les situations où les données personnelles n’ont pas été collectées auprès de la personne concernée (RGPD,
article 14).
56 RGPD, article 14.
57 RGPD, article 15.4.

22 LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION

2.3.2. Les garanties procédurales accordées aux personnes visées
par une enquête interne anticorruption

→ L’information des personnes visées par une enquête

L’obligation d’informer les personnes visées par une enquête interne conduite dans
l’entreprise se déduit à la fois de l’obligation de loyauté en droit social français et de
l’obligation de transparence dans le traitement de données à caractère personnel
prévue par le RGPD.
En droit social français, toute information personnelle concernant un salarié ne peut
être collectée par un dispositif n’ayant pas été préalablement porté à sa connais-
sance60. Cette obligation de loyauté concerne non seulement le dispositif mis en
œuvre mais également ses finalités et son étendue. Lors d’une enquête interne anti-
corruption, cette obligation d’information peut engendrer un risque d’altération ou
de destruction d’éléments de preuves judiciaires. Dans cette hypothèse, il convient
de veiller à ce que les actes accomplis dans le cadre de l’enquête interne ne contri-
buent pas à l’altération de cette preuve. Dans la pratique, ­l’entreprise pourra utile-
ment informer l’ensemble de ses salariés de la possibilité du recours à ce type de
dispositif, soit en leur communiquant individuellement la procédure d’enquête
interne ou la charte d’enquête interne, soit en s’assurant de leur accessibilité.
Les salariés doivent également être informés du traitement de leurs données per-
sonnelles au titre du principe de transparence61. Le RGPD impose l’information de
toute personne dont les données à caractère personnel sont collectées puis trai-
tées. Si leur information est nécessaire, le consentement des salariés n’est pas requis,
dès lors que les traitements de données à caractère personnel sont licites, comme
par exemple lorsqu’ils sont fondés sur un intérêt légitime ou effectués en vertu d’une
obligation légale, notamment en cas d’enquête interne menée suite à une alerte62.
Dans le cas d’une enquête diligentée à la suite d’une alerte interne, il convient
cependant de rappeler que cette dernière doit être suffisamment précise, dans la
mesure où l’employeur doit en apprécier la recevabilité63.
Les personnes (témoins, auteurs présumés des faits, tiers) dont les données sont col-
lectées doivent être informées dès le traitement de données les concernant, et au
plus tard jusqu’à un mois après l’obtention de ces données64, sauf s’il existe un risque
de dépérissement des preuves, notamment si l’information de la personne visée par
l’alerte est susceptible « de compromettre gravement la réalisation des objectifs dudit
traitement »65. Si les enquêteurs estiment qu’un tel risque est avéré, il est possible de
suspendre l’information de la personne visée jusqu’à la fin de l’enquête. Dans ce cas,
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

58 Voir Guide CNIL Sécurité des données personnelles, fiches 11, 12 et 17.
59 Exemples : authentification des utilisateurs, gestion de leurs habilitations, traçage des accès, chiffrage et garantie de l’intégrité des données
collectées, archivage sécurisé, encadrement de la destruction de données – voir Guide CNIL Sécurité des données personnelles.
60 Code du travail, article L.1222-4.
61 RGPD, article 5.
62 RGPD, article 6.
63 Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, article 8.
64 Ou, s’il est envisagé de communiquer ces données à la personne concernée ou à un autre destinataire, au plus tard lorsque les données sont
communiquées pour la première fois.
65 RGPD, articles 14 et 14-1 et Référentiel CNIL relatif aux traitements de données à caractère personnel destinés à la mise en œuvre d’un dispositif
d’alertes professionnelles du 18 juillet 2019.

LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION 23

 la personne devra être impérativement informée du traitement de données person-
nelles la concernant à la fin de l’enquête. À l’inverse, si les enquêteurs estiment que
le risque est modéré, la notification faite à la personne visée pourra utilement rap-
peler que l’altération et la destruction de preuves sont des délits66 susceptibles
d’être poursuivis, afin de dissuader les éventuelles velléités d’altération des preuves
ou d’atteinte à la sincérité des témoignages67.
Le non-respect de l’obligation d’information peut avoir des conséquences négatives.
Aussi, le responsable de l’enquête interne se doit, autant que les nécessités de l’in-
vestigation le permettent, de privilégier l’information du ou des salariés concernés.
En effet, le défaut ­d’information du salarié sur les dispositifs mis en œuvre pour
collecter des informations le concernant personnellement constitue un manque-
ment susceptible d’être sanctionné par la CNIL et peut, dans certains cas, emporter
l’illicéité de la preuve obtenue68 s’il devait en être fait usage lors d’une procédure
prud’homale ou civile. Néanmoins, cette recommandation doit être relativisée dans
le cadre de la procédure pénale, a fortiori dans le cadre d’enquêtes internes relatives
à des faits de corruption, la recevabilité de la preuve en matière pénale ne dépen-
dant pas de l’information préalable du salarié.

→ Les entretiens

En application du principe d’exécution loyale du contrat de travail posé à l’article

L.1222-1 du Code du travail, le salarié doit se présenter aux entretiens organisés pen-
dant son temps de travail, sauf motif légitime d’absence, répondre aux questions de
son employeur portant sur les tâches réalisées pour celui-ci et rendre compte de
son activité. Si le salarié ne se présente pas à l’entretien sans motif légitime, l’em-
ployeur est fondé à en tirer toutes les conséquences, y compris disciplinaires69. Une
convocation peut être adressée au salarié dans un délai raisonnable. Dans la mesure
où cela n’entache pas le bon déroulé de l’enquête, celle-ci peut mentionner les faits
objets de l’enquête. Il est également possible, sous la réserve précédente, de donner
à la personne entendue, préalablement à son entretien, accès aux pièces du dossier
d’enquête la concernant directement.
Il est préférable que la méthode de recueil des déclarations soit homogène pour
chaque salarié concerné. À ce titre, il est recommandé qu’une trame d’entretien soit
préalablement préparée, sur le fondement du plan d’investigation, selon la méthode
prévue par la procédure d’enquête. Cette trame peut utilement contenir les faits à
vérifier, les questions clefs à poser ainsi que la liste des documents qui seront soumis
durant l’entretien à la personne interrogée. Au début de l’entretien, les enquêteurs
se présentent, rappellent l’objet de l’entretien et peuvent utilement renvoyer la per-
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

sonne entendue à la charte de l’enquête interne précisant les droits et devoirs des

66 L’article 434-4, 2° du Code pénal prévoit une peine de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour le fait de « détruire, soustraire, rece-
ler ou altérer un document public ou privé ou un objet de nature à faciliter la découverte d’un crime ou d’un délit, la recherche des preuves ou la
condamnation des coupables ».
67 L’article 434-15 du Code pénal punit d’une peine de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende le fait « d’user de promesses, offres, pré-
sents, pressions, menaces, voies de fait, manœuvres ou artifices au cours d’une procédure ou en vue d’une demande ou défense en justice afin de
déterminer autrui soit à faire ou délivrer une déposition, une déclaration ou une attestation mensongère, soit à s’abstenir de faire ou délivrer une
déposition, une déclaration ou une attestation ».
68 Cass. soc., 10 janvier 2012, n° 10-23.482.
69 CA Pau, ch. soc., 24 avril 2014, n° 12/01540.

24 LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION

 participants à l’enquête, notamment les garanties relatives à l’absence de repré-
sailles et à la confidentialité. Durant l’entretien, il est fortement recommandé qu’au
moins deux enquêteurs soient présents.
À ce stade de l’enquête, il n’existe pas de droit à être assisté par un représentant du
personnel lors des entretiens. Si le Code du travail permet au salarié convoqué en
entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire d’être assisté d’une
personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise70, cette possibilité
n’est pas applicable aux entretiens réalisés lors d’une enquête interne71.

Si l’entreprise a décidé de confier la conduite de l’enquête interne à un avocat, le Guide

du Conseil National des Barreaux (CNB), en s’appuyant sur le Règlement intérieur du Barreau
de Paris, précise que l’avocat doit indiquer à la personne entendue qu’elle peut se faire assister
ou conseiller par un avocat s’il apparaît, avant ou pendant son entretien, qu’elle peut se voir
reprocher un agissement à l’issue de l’enquête interne70. L’avocat chargé de la conduite de
l’enquête interne doit également préciser qu’il n’est pas l’avocat du salarié entendu et que les
éléments ressortant de l’entretien pourront être utilisés dans une procédure disciplinaire, civile,
voire pénale. Ces éléments peuvent être utilement précisés dans la convocation à l’entretien.

Une distinction essentielle doit être opérée entre un entretien préalable et un entre-
tien conduit dans le cadre d’une enquête interne. Une attention particulière doit
être portée aux motifs de l’entretien, afin que celui-ci ne soit pas considéré comme
un entretien préalable (voir 3.1.2.). Il a ainsi été jugé que la convocation d’une sala-
riée appelée à s’expliquer devant un collège d’enquêteurs désignés par l’employeur,
sur des faits qui lui sont reprochés susceptibles de justifier une éventuelle sanction
disciplinaire à son encontre, ne constitue pas pour autant un entretien s’inscrivant
dans le cadre d’une procédure disciplinaire, la salariée ne pouvant donc pas exiger
de l’employeur le respect des règles relatives à la procédure disciplinaire lors de l’en-
tretien conduit en exécution d’une enquête interne73.
Le choix des personnes à entendre doit faire l’objet d’une attention particulière. En
effet, s’il n’est pas obligatoire d’entendre le salarié visé par l’enquête74, l’absence
d’entretien de la personne mise en cause lors d’une enquête interne peut nuire à
l’appréciation objective et équitable de la situation75. L’employeur doit veiller à ce
que l’échantillon des personnes entendues au cours de l’enquête soit suffisant pour
faire la lumière sur les faits à l’origine de l’enquête. Pour autant, l’employeur n’est pas
tenu d’entendre l’ensemble des collaborateurs d’un salarié visé par l’enquête dès
lors que la preuve des faits répréhensibles est suffisamment établie76. Par ailleurs, il
peut être pertinent lors de la conduite d’une enquête interne d’entendre d’anciens
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

salariés ou des tiers, sous réserve que ceux-ci en acceptent le principe.

70 Code du travail, article L.1332-2.

71 Cass. soc., 22 mars 2016, n° 15-10.503.
72 CNB, Guide « L’avocat français et les enquêtes internes », 12 juin 2020, p. 23.
73 Cass. soc., 22 mars 2016, n° 15-10.503.
74 CA Paris, 29 août 2018, n° 16/13810.
75 CA Rennes, 25 avril 2018, n° 14/07736.
76 Cass. soc., 8 janvier 2020, n° 18-20.151.

LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION 25

 Si le salarié peut refuser de se présenter à l’entretien, de répondre aux questions ou
le quitter à tout moment, l’employeur est en droit d’en tirer de potentielles consé-
quences en matière disciplinaire77. Le fait pour l’employeur de priver un salarié « de
sa liberté d’aller et de venir », « en plaçant celui-ci dans un bureau et en lui deman-
dant d’y rester jusqu’à nouvel ordre (…), l’exposant à un licenciement pour faute s’il
avait voulu en partir » ne caractérise par le délit de détention arbitraire78.
Les enquêteurs ne peuvent enregistrer les entretiens sans l’accord des personnes
concernées79 lorsque les propos sont tenus à titre privé ou confidentiel, peu importe
que le lieu soit privé ou public80. Même s’il a été jugé qu’un enregistrement réalisé au
vu et su des intéressés sans qu’ils s’y soient opposés laissait présumer leur consente-
ment81, il est cependant préférable que l’employeur recueille par écrit l’accord des
salariés entendus. En cas de non-respect de ces conditions, la preuve ne pouvant
être déloyale en matière prud’homale82, civile ou administrative, les enregistrements
vocaux réalisés à l’insu du salarié seront écartés par les juridictions compétentes83.
Cette considération doit cependant être relativisée en matière pénale.
Il est recommandé de respecter le principe de discrétion applicable à l’enquête
interne84 lors de l’organisation des entretiens, de façon à préserver la réputation des
salariés visés et celle de l’entreprise. À ce titre, une bonne pratique peut consister à
veiller à ce que les entretiens se déroulent dans un lieu neutre, à l’abri des regards
des personnels de l’entreprise. Il est également recommandé de faire signer un
document en début d’entretien à la personne entendue afin de lui rappeler ses
droits, notamment les règles en matière de données personnelles, et pour qu’elle
s’engage à respecter la confidentialité des entretiens et de l’enquête.
L’éventuelle retranscription de l’entretien doit être impartiale et ne pas constituer
« l’interprétation par le rédacteur des échanges qui ont eu lieu »85. Un compte rendu
d’entretien reflétant fidèlement les positions adoptées par la personne entendue
peut utilement être rédigé à l’issue de l’entretien. Dans certains cas, il peut être envi-
sagé la rédaction d’un procès-verbal contenant l’ensemble des questions et réponses
posées à la personne entendue. Ce dernier pourra être relu et signé par celle-ci pour
des raisons d’ordre probatoire86, et une mention être ajoutée quant à l’accord de la
personne entendue pour la production du d ­ ocument en justice87. Quelle que soit la
forme de la retranscription retenue, il est opportun de mentionner la liste des docu-
ments éventuels remis par le salarié aux enquêteurs. Les demandes de modifica-
tions exprimées par le salarié ou les éventuelles précisions complémentaires qu’il
souhaite apporter à l’issue de l’entretien peuvent être intégrées directement dans le
corps du document ou faire l’objet d’une mention précisant que le salarié a souhaité
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

77 CA Pau, ch. soc., 24 avril 2014, n° 12/01540.

78 Cass. crim., 28 février 2018, n° 17-81.929.
79 Code pénal, article 226-1.
80 Cass. crim., 7 octobre 1997, n° 96-81.845.
81 Code pénal, article 226-1.
82 Cass. soc., 29 janvier 2008, n° 06-45.814.
83 Cass. civ. 2e, 7 octobre 2004, n° 03-12.653 / Cass. soc., 29 janvier 2008, n° 06-45.814.
84 Cass. soc., 9 février 2012, n° 10-26.123.
85 CA Paris, 9 janvier 2019, n° 16/15627.
86 CNB, Guide : « L’avocat français et les enquêtes internes », 12 juin 2020, pp. 26 et 28.
87 Cass. Soc., 4 juillet 2018, n° 17-18.241 : Le juge (conseil des prud’hommes) ne peut fonder sa décision uniquement sur des témoignages anonymes
­[l’accord de la personne auditionnée à la production en justice du compte rendu ou PV de son entretien peut alors être nécessaire pour des
raisons probatoires].

26 LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION

 modifier ou ajouter des précisions à ses précédentes déclarations. Dans les deux
cas, il est important de pouvoir assurer la traçabilité de ces modifications ou de ces
précisions complémentaires. Toutefois, attention, le compte rendu d’entretien ou le
procès-verbal de ce dernier ne se confondent pas avec les notes personnelles des
enquêteurs.

2.3.3. Les moyens d’enquête et le respect de la vie privée

et des droits des salariés
Dans le cadre général de la relation de travail entre l’employeur et les salariés de
droit français, ces derniers doivent être informés des moyens utilisés pour contrôler
leurs activités88. Cette information est généralement réalisée à l’occasion de leur
prise de fonction. Elle peut par exemple être précisée dans leur contrat ou dans le
règlement intérieur qui leur est communiqué. L’ensemble des moyens d’investiga-
tion utilisés pour l’enquête interne doivent préalablement être portés à la connais-
sance des salariés de sociétés françaises entrant dans le champ de l’enquête. La
décision d’utiliser une technique de contrôle de l’activité des salariés n’ayant pas
préalablement été portée à leur connaissance ne pourra être mise en œuvre. Au-delà
de cette obligation d’information, le principe rappelé précédemment (3.1.) de stricte
proportionnalité89 des moyens d’enquête mis en œuvre au regard du but recher-
ché90, doit amener en permanence le responsable de l’enquête à maintenir l’équi-
libre entre le droit des employés au respect de leur vie privée et la bonne marche de
l’entreprise91. À ce titre, l’entreprise doit s’efforcer de minimiser la quantité de don-
nées collectées. Une possibilité consiste à procéder par étapes lors des recherches
en s’appuyant d’abord sur des critères restreints avant d’éventuellement les élargir.
La jurisprudence sociale est venue éclaircir par la pratique ce qui peut faire l’objet
de recueil d’éléments matériels lors d’une enquête interne, sous quelles conditions
et par quels moyens92.
Ainsi, l’employeur dispose du droit de prendre connaissance de documents détenus
par un salarié dans son bureau, même en dehors de sa présence, à condition qu’au-
cune mention n’en signale le caractère ­personnel. L’employeur peut également
­procéder à des fouilles du coffre d’un salarié réservé à un usage exclusivement
­professionnel93.
En principe, l’employeur peut accéder à l’ensemble du matériel professionnel des
salariés et à son contenu. Les fichiers enregistrés par le salarié sur le disque dur de
l’ordinateur ainsi que le contenu de sa messagerie professionnelle sont présumés
être professionnels. Toutefois, l’apposition de la mention « personnel » sur ces
fichiers ou en objet des mails renverse cette présomption et interdit ainsi à l’em-
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

ployeur l’accès aux fichiers94, 95. En revanche, le fait pour un salarié d’intituler le
disque dur de son ordinateur professionnel « données personnelles » ne confère pas

88 Code du travail, article L.1222-4.

89 CA Paris, 25 septembre 2019, n° 17/13830.
90 Cass. civ. 1re, 25 février 2016, n° 15-12.403.
91 CEDH Lopez Ribalda et a. c/ Espagne, 17 octobre 2019, n° 1874/13, 8567/13.
92 Il convient toutefois de souligner que la recevabilité des preuves en matière pénale peut être plus souple qu’en matière civile ou sociale.
93 Cass. soc., 21 octobre 2008, n° 07-41.513.
94 Cass. soc., 16 mai 2013, n° 12-11.866 (Fichiers).
95 Cass. soc., 18 octobre 2011, n° 10-26.782 / Cass. soc., 9 septembre 2020, n° 18-20.489 (Messagerie professionnelle).

LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION 27

 un caractère personnel à l’ensemble des données qu’il contient96. Enfin, l’interdic-
tion faite à l’employeur d’accéder aux données personnelles d’un salarié peut être
levée si la consultation des messages ou documents « personnels » est faite en pré-
sence de l’intéressé ou après que celui-ci ait été dûment appelé97.
S’il s’avère que les fichiers ou les courriers électroniques issus de la messagerie profes-
sionnelle qui n’ont pas été identifiés comme personnels relèvent en réalité de la vie
privée du salarié, l’employeur ne peut pas les utiliser pour le sanctionner, même si
l’employé a fait un usage non autorisé du matériel professionnel qui lui a été confié98.
Les courriels échangés sur une messagerie personnelle sont personnels et privés,
l’employeur ne peut s’en prévaloir, même si leur contenu porte sur l’activité de l’en-
treprise99. Il ne peut en aucun cas utiliser le contenu de courriels échangés par un
salarié sur une messagerie personnelle pour reprocher à celui-ci un manquement à
son obligation de loyauté100.
A contrario, la clef USB branchée à un ordinateur professionnel est présumée être
professionnelle, quand bien même elle appartiendrait personnellement à un salarié,
dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié
par son employeur pour l’exécution de son contrat de travail101, et ce même si l’em-
ployeur avait interdit le branchement d’un périphérique externe personnel sur le
matériel professionnel. L’employeur peut donc accéder au contenu d’une telle clef
USB dans le cadre d’une enquête interne.
Les conversations tenues par un salarié sur une messagerie instantanée rattachée à
une boîte de courrier électronique personnelle sont confidentielles102. En revanche,
les conversations tenues sur des messageries instantanées mises à disposition des
salariés par l’entreprise sont considérées comme des échanges professionnels et
leur contenu n’est donc pas couvert par le secret des correspondances, sous réserve
que les propos tenus ne revêtent pas un caractère privé103.
Quoique le procédé soit sans doute moins pertinent dans le cadre d’une enquête
interne anticorruption, le recours à la vidéosurveillance est possible sous certaines
conditions. Lorsqu’un système de vidéosurveillance est installé dans des locaux de
travail, il est impératif qu’il respecte les règles posées par le RGPD104 concernant le
traitement de données à caractère personnel. La vidéosurveillance n’est acceptée
que sous certaines conditions. Le fait de filmer en continu le poste de travail d’un
salarié est disproportionné, sauf circonstances particulières pouvant tenir à la nature
des tâches à accomplir105, par exemple dans l’hypothèse d’une manipulation d’ob-
jets de valeur ou d’argent et de vols déjà signalés. Dans le même sens, les enregistre-
ments obtenus à partir d’une vidéosurveillance sont inopposables au salarié dès lors
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

96 Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-12.502 / CEDH Libert c. France – 588/13.

97 Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-40.017.
98 Cass. soc., 2 octobre 2001, n° 99-42.942 / Cass. soc., 5 juillet 2011, n° 10-17.284 / Cass. soc., 2 octobre 2011, n° 99-42.942 / Cass. soc., 12 octobre
2004, n° 02-40.392.
99 Cass. soc., 16 avril 2013, n° 12-15.657.
100 Cass. soc., 26 janvier 2012, n° 11-10.189.
101 Cass. Soc., 12 février 2013, n° 11-28.649.
102 Cass. soc., 23 octobre 2019, n° 17-28.448.
103 Cass. soc., 9 septembre 2020, n° 18-20.489.
104 Règlement n° 2016/679 du Parlement et du Conseil européen du 27 avril 2016.
105 Décision CNIL 5 novembre 2019, n° MED 2019-025.

28 LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION

 que le dispositif est attentatoire à sa vie privée et est disproportionné par rapport à
l’objectif d’assurer la sécurité des personnes et des biens106. Par exemple, une vidéo-
surveillance ne visant que les postes de travail de caissiers, lesquels sont en contact
avec le public et pendant une durée limitée de dix jours, ne porte pas atteinte au
droit au respect de la vie privée des salariés107.
Concernant enfin les moyens d’enquête humains, la jurisprudence a eu l’occasion
de se prononcer sur plusieurs situations. Ainsi, les filatures d’un salarié par un détec-
tive privé constituent un moyen de preuve illicite car portant nécessairement une
atteinte à la vie privée dudit salarié108. S’il convient d’écarter d’emblée les moyens
intrusifs de ce type, le contrôle de l’activité d’un salarié, durant le temps et sur le lieu
de travail, par des personnes issues d’un service interne à l’entreprise chargé de
cette mission (audit interne par exemple) ne constitue pas en revanche, même en
l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite109.
Quel que soit le procédé employé, l’entreprise doit s’assurer de conserver l’intégrité
des éléments recueillis afin de ne pas compromettre l’efficacité de l’enquête
­judiciaire susceptible d’être diligentée.

2.3.4. Le rapport d’enquête interne

La rédaction d’un rapport d’enquête interne est fortement recommandée. Il s’agit
comme indiqué dans les recommandations de l’AFA110 de consigner, a minima, la
méthode d’enquête suivie, l’ensemble des actes d’investigations réalisés, et l’en-
semble des faits établis et éléments recueillis de nature à conforter ou à lever le
soupçon. Le rapport inclut également la description des faits à l’origine de l’enquête.
Il comprend en annexe l’ensemble des éléments recueillis.
Si l’enquête interne se déroule concomitamment à une enquête préliminaire ou à
une information judiciaire, le rapport pourra être mis à disposition des autorités
judiciaires aux fins de versement à la procédure et constituer ainsi un gage de la
volonté de l’entreprise de coopérer permettant d’envisager la conclusion d’une CJIP
pour les personnes morales et d’une mesure judiciaire adaptée pour les personnes
physiques. À ce titre, la production d’un rapport d’enquête interne constitue aussi
un indice de la solidité du dispositif de conformité anticorruption de la personne
morale, que le parquet devra apprécier avec le soutien de l’AFA.
Plus spécifiquement, lorsque la conclusion d’une CJIP est envisagée parallèlement
au déroulement d’une enquête interne, il convient de veiller à ce que cette dernière
n’interfère pas dans les investigations judiciaires qui se poursuivent pendant la
période de négociation. À cette fin, les mesures entreprises au titre de l’enquête
interne peuvent être portées à la connaissance du ministère public. Il en est notam-
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

ment ainsi de tous les actes relatifs à l’accès aux informations documentaires numé-
riques ou encore des entretiens avec les personnes physiques témoins ou parties
prenantes aux faits. Il apparaît en effet indispensable que le ministère public puisse

106 Cass. soc., 23 juin 2021, n° 19-13.856.

107 CEDH Lopez Ribalda et a. c/ Espagne, 17 octobre 2019, n° 1874/13, 8567/13.
108 Cass. civ. 2e, 17 mars 2016, n° 15-11.412.
109 Cass. soc., 5 novembre 2014, n° 13-18.427.
110 AFA, Recommandations du 12 janvier 2021, JORF, § 275, p. 36.

LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION 29

 déterminer, dès lors que des investigations judiciaires sont en cours et à la lumière
de l’enquête, s’il est nécessaire de réaliser certains actes dans un cadre strictement
judiciaire (exemples : recueil des boîtes mails, audition des personnes suspectées et
de certains témoins). L’attention portée à cette recommandation constitue un mar-
queur déterminant dans l’appréciation de la qualité de la coopération apportée par
la société dans le cadre de la résolution judiciaire du dossier.
La communication du rapport d’enquête interne au salarié mis en cause n’est pas
obligatoire, y compris dans le cadre d’une procédure disciplinaire. En effet, le prin-
cipe du droit à un procès équitable ne s’applique pas au stade non juridictionnel de
l’entretien préalable111. Si l’article L.1232-3 du Code du travail fait obligation à l’em-
ployeur d’indiquer au cours de l’entretien préalable au salarié, dont il doit recueillir
les explications, le motif de la sanction envisagée, il ne lui impose pas de communi-
quer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction112, dont le rapport
d’enquête interne113 et ce, même si le salarié demande à le consulter114.
Pour autant, le rapport d’enquête interne peut servir de fondement à une sanction
disciplinaire bien qu’il ne soit nullement obligatoire de le présenter au salarié avant
son entretien préalable115. À ce titre, il a été précisé que le compte rendu d’une
enquête interne effectuée sans information ni entretien avec le salarié incriminé
n’est pas une preuve déloyale. Il constitue une preuve licite116, opposable au salarié.
Enfin, la rédaction d’un rapport d’enquête interne peut, dans certains cas, retarder
le point de départ du délai de prescription de deux mois pour engager une procé-
dure disciplinaire (voir 3.1.2.).
Le rapport d’enquête doit exposer les faits avec la plus grande précision possible117.
Si des entretiens ont été réalisés par l’entreprise, les comptes rendus ou procès-ver-
baux de ces entretiens peuvent être mis à la disposition de la justice avec l’ensemble
des documents sur lesquels ils s’appuient118. De la même manière, il est recommandé
que le rapport d’enquête interne décrive la méthodologie retenue pour accéder à
l’information, qu’elle soit directe, numérique ou documentaire, ainsi que les limites
rencontrées pour obtenir les éléments recherchés (exemples : absence d’archives
papiers ou numériques, obstacles juridiques, difficultés techniques, etc.). Là encore,
la présence de ces informations est un gage supplémentaire du sérieux et de l’objec-
tivité du rapport d’enquête interne remis à l’autorité judiciaire.
Dans l’hypothèse où l’enquête interne viendrait confirmer la commission de faits
susceptibles d’être qualifiés de corruption, il peut être utile de prévoir dans la pro-
cédure d’enquête la communication du rapport aux seules personnes habilitées afin
que ces dernières puissent étayer les conclusions avant que le rapport ne soit remis
à l’instance dirigeante de l’entité concernée ou aux personnes qu’elle aura désignées
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

avant que ne soient décidées des éventuelles suites à lui donner.

111 Cass. soc. QPC, 27 fev. 2013, n° 12-23.213.

112 Cass. Soc., 18 fev. 2014, n° 12-17.557.
113 CA Paris, 30 novembre 2016, n° 15/01947.
114 Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-22.220.
115 CA Paris, 29 août 2018, n° 16/13810.
116 Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597.
117 PNF, Lignes directrices sur la mise en œuvre de la convention judiciaire d’intérêt public, p. 9.
118 Ibid., p. 10.

30 LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION

 PLAN TYPE D’UN RAPPORT D’ENQUÊTE INTERNE

→ SOMMAIRE
→ LETTRE DE MISSION
Elle devra viser précisément une période, des lieux et les personnes/unités d’affaire objets de la
mission.

→ COMPOSITION DE LA MISSION
a) Titulaire de la mission – noms des personnes physiques qui concourent à l’exécution de la
mission
b) Assistance : noms et champ de travail des assistants
c) Déroulement pratique de la mission : déplacement, auditions menées, dates des investi­
gations, méthode de travail suivie, mesures conservatoires mises en place

→ SYNTHÈSE DE LA MISSION
→ EXPOSÉ DÉTAILLÉ DE LA MISSION
Liste de tous les actes et opérations réalisés indépendamment de leur résultat.

→ CONCLUSIONS DE L’ENQUÊTE
Faits dont la preuve a été rapportée grâce aux actes d’investigation de l’enquête.

→ ANNEXES avec sommaire détaillant précisément le contenu des annexes

Les annexes comprennent notamment les preuves documentaires et les comptes rendus ou
procès-verbaux d’entretiens permettant de tirer les conclusions de la mission. Un plan d’action
peut également être formalisé en listant les mesures envisagées afin de réduire le risque de
récidive et de renforcer le dispositif anticorruption.

AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION 31

 3. LES SUITES À DONNER
À L’ENQUÊTE INTERNE
ANTICORRUPTION
Après rédaction, si le rapport d’enquête interne confirme la commission de faits
susceptibles de recevoir une qualification pénale ou de manquements au code de
conduite anticorruption, il est communiqué à l’instance dirigeante ou à l’organe
compétent défini dans la procédure d’enquête interne, à qui il appartient de déter-
miner les suites à y donner. Une analyse juridique des faits établis dans le rapport
peut être réalisée par le conseil juridique de l’entreprise, afin de présenter les suites
possibles à donner à l’enquête. Ces suites comprennent des décisions immédiates
relevant de procédures judiciaires et/ou disciplinaires (3.1.), une mise à jour du dispo-
sitif anticorruption de l’entreprise si cela s’avère nécessaire (3.2.) et une communica-
tion adaptée sur les résultats de cette enquête (3.3.).

3.1. Suites immédiates de l’enquête interne anticorruption

3.1.1. Si l’enquête ne confirme pas les soupçons

Lorsque les conclusions tirées de l’enquête interne anticorruption ne corroborent
pas les soupçons de corruption ayant conduit à son ouverture, celle-ci est clôturée.
Le rapport d’enquête est archivé dans des conditions permettant de garantir un
accès strictement restreint aux personnes habilitées à en connaître dans le respect
des obligations relatives à la protection des données personnelles.
Si le fait générateur de l’enquête est un signalement relevant du dispositif d’alerte
prévu à l’article 8 de la loi Sapin II, son auteur est informé par écrit dans un délai
n’excédant pas trois mois à compter de la réception du signalement119 des mesures
envisagées ou prises pour évaluer l’exactitude des allégations et le cas échéant
remédier à l’objet du signalement. Il doit également être informé par écrit de la
clôture des opérations de vérification, quand l’enquête n’a pas permis de corrobo-
rer les éléments signalés, conformément aux dispositions de l’article 4, III, 4° du
décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022, reprises dans les recommandations de
l’AFA120.
Dès lors que l’enquête interne constitue une suite donnée à l’alerte mentionnée au
paragraphe ci-dessus, le rapport et les éléments recueillis pendant l’enquête peuvent
être conservés. Une suite désigne en effet toute décision prise pour tirer les consé-
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

quences de l’alerte interne. Une suite ne se limite ainsi pas à une action disciplinaire
ou judiciaire et s’étend, par exemple, à la décision de conduire une enquête interne,
à l’adoption ou la modification de règles et procédures internes, ou encore à des

119 Ou à défaut d’accusé de réception, trois mois à compter de l’expiration d’une période de sept jours ouvrés suivant le signalement.
120 AFA, Recommandations du 12 janvier 2021, JORF, § 266, p. 35.

32 LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION

 changements organisationnels, y compris ceux adoptés dans le but de protéger le
lanceur d’alerte d’éventuelles représailles121.
Dans cette hypothèse, il n’est pas nécessaire que les données à caractère personnel
contenues dans le dossier de signalement et de nature à permettre l’identification
de son auteur et des personnes visées soient anonymisées ou détruites, sous réserve
que cette conservation réponde à un besoin identifié, comme la protection des
témoins contre les représailles ou l’administration de la preuve.
Dans l’hypothèse où l’enquête interne ne résulte pas d’une alerte prévue à l’article
8 ou 17 de la loi Sapin II, le responsable de traitement pourra utilement déterminer
les durées de conservation des données recueillies pendant l’enquête, en fonction
des finalités pour lesquelles elles sont traitées, par exemple en s’alignant sur la durée
de prescription finale si la conservation répond à une finalité probatoire.

3.1.2. Si l’enquête confirme les soupçons

→ Les faits sont imputables à une personne physique

La démonstration, par l’enquête interne, de faits de corruption par une personne

faisant partie de l’organisation devrait donner lieu à l’application des sanctions dis-
ciplinaires prévues par le règlement intérieur ou tout autre dispositif opposable au
salarié selon le cadre législatif et règlementaire applicable, conformément aux
recommandations de l’AFA122. L’application de ces sanctions est décidée par les ins-
tances dirigeantes123. Elle est proportionnée à la gravité des comportements en
cause et relève de l’échelle des sanctions prévues par le régime disciplinaire.
À cet égard, il convient de rappeler que l’employeur dispose de deux mois à comp-
ter du moment où il a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de
l’ampleur des faits reprochés au salarié124 pour engager une procédure disciplinaire125.
La procédure disciplinaire est engagée soit par une convocation à un entretien pré-
alable126, soit par une mise à pied conservatoire127, soit par la notification d’une sanc-
tion ne nécessitant pas d’entretien préalable. Si l’employeur décide d’engager des
poursuites judiciaires au cours de ce délai de deux mois, la prescription sera inter-
rompue128. Le délai de deux mois ne court à nouveau qu’une fois la décision défini-
tive rendue par la juridiction pénale, si l’employeur est partie au procès pénal, et
dans le cas contraire à compter du jour où il a été informé de l’issue définitive de la
procédure pénale.
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

121 AFA, Recommandations du 12 janvier 2021, JORF, § 283, p. 37/ CNIL, Référentiel relatif aux traitements de données à caractère personnel desti-
nés à la mise en œuvre d’un dispositif d’alertes ­professionnelles du 18 juillet 2019, p. 8.
122 Ibid., § 159 et § 160, p. 24.
123 Ibid., § 277, p. 36.
124 CE 20 avril 2005, n° 254909 / Cass. soc., 7 novembre 2006, n° 04-47.683.
125 Code du travail, article L.1332-4.
126 Cass. soc., 5 février 1997, n° 94-44.538.
127 Cass. soc., 13 janvier 1993, n° 90-45.046.
128 Code du travail, article L.1332-4.

LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION 33

 Lorsqu’une enquête interne est nécessaire pour vérifier la véracité des faits repro-
chés au salarié ou l’étendue de la faute commise : l’employeur est alors considéré
comme ayant eu connaissance des faits fautifs à la date des résultats de l’enquête129,
sous réserve qu’il ait enclenché cette dernière dans les deux mois suivants la date à
laquelle il a eu connaissance de l’éventualité des faits130. Néanmoins, l’enquête
interne ne justifie pas toujours le report du point de départ du délai de prescription,
notamment lorsque les faits sont suffisamment établis131.
Enfin, l’ouverture d’une enquête préliminaire, qui n’a pas pour effet de mettre en
mouvement l’action publique, ne permet pas d’interrompre le délai de prescription
de deux mois pour engager une procédure disciplinaire132.
Il est rappelé que le délai de prescription en matière pénale est fixé à six années à
compter de la date de commission de l’infraction. En cas d’actes délictueux occultes
ou dissimulés, la prescription ne court qu’à compter du jour où l’infraction est appa-
rue et a pu être constatée dans des conditions permettant la mise en mouvement
ou l’exercice de l’action publique, sans toutefois que le délai de prescription puisse
excéder douze années ­révolues.

→ La responsabilité de l’entreprise peut être engagée dans les conditions

de l’article 121-2 du Code pénal

L’entreprise peut à tout stade de la procédure et y compris après sa conclusion,

décider de dénoncer les faits à l’autorité judiciaire qui n’est pas tenue par les conclu-
sions de l’enquête interne quant à la responsabilité pénale de la personne morale et
des personnes physiques en cause.
La dénonciation précoce et sincère par l’entreprise à l’autorité judiciaire des faits
délictueux dont elle a connaissance et la communication de l’enquête interne réali-
sée seront de nature à constituer des éléments minorant l’éventuelle amende de
CJIP.
À l’inverse, tout retard dans la transmission des informations issues de l’enquête
interne ou toute communication partielle des éléments recueillis par l’entreprise
pourra être considéré comme un élément aggravant lors du calcul d’une éventuelle
amende de CJIP.
Il convient de rappeler aux entreprises que le parquet conserve, comme à chaque
stade de la procédure, y compris dans le cadre de négociations, le pouvoir de dili-
genter tous les actes nécessaires à la recherche et à la poursuite des infractions à la
loi pénale conformément aux dispositions de l’article 41 du Code de procédure
pénale.
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

Les entreprises concernées sont invitées à se reporter aux lignes directrices PNF sur
la CJIP133.

129 Cass. soc., 2 juin 2017, n° 15-29.234 / Cass. soc., 16 mars 2010, n° 08-44.523.
130 Cass., soc., 25 novembre 2015, n° 14-18.661.
131 Cass. soc., 17 septembre 2014, n° 13-17.382.
132 Cass. soc., 13 octobre 2016, n° 15-14.006.
133 PNF, Lignes directrices sur la mise en œuvre de la convention judiciaire d’intérêt public, 16 janvier 2023.

34 LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION

3.1.3. Si les résultats de l’enquête ne sont pas probants
Nonobstant l’absence de démonstration de faits de corruption, il peut parfois être
jugé utile de compléter le rapport d’enquête interne par un audit externe, notam-
ment lorsque le soupçon de corruption, à défaut d’avoir pu être formellement
démontré, n’a pu être totalement écarté.

3.2. Mise à jour du dispositif anticorruption

Au-delà des éventuelles suites judiciaires ou disciplinaires évoquées précédemment,
l’enquête interne a pu mettre en lumière des dysfonctionnements du dispositif anti-
corruption de l’entreprise nécessitant une mise à jour de ce dernier afin de limiter
l’impact et l’occurrence de tels dysfonctionnements à l’avenir. Les points de vulné-
rabilité identifiés au cours de l’enquête interne doivent faire l’objet d’une attention
particulière lors des audits et contrôles ultérieurs (3.2.2.) après qu’aient été mises à
jour les mesures et procédures de détection et de prévention des atteintes à la pro-
bité (3.2.1.).

3.2.1. Mise à jour des mesures et procédures

Lorsque l’enquête interne aboutit à détecter ou à corroborer des faits d’atteintes à
la probité, il est impératif que le responsable de la fonction conformité examine les
besoins d’amélioration du dispositif anticorruption de l’organisation, afin de préve-
nir la réitération de faits similaires134. À ce titre, il est indispensable que soient iden-
tifiés au stade de l’enquête interne les carences ou dysfonctionnements éventuels
du dispositif de prévention des faits de corruption. Les mesures envisagées pour
prévenir toute récidive et améliorer le dispositif peuvent utilement être formalisées
dans un plan d’action écrit.
Il apparaît utile de s’interroger sur l’existence de faits similaires non détectés
jusqu’alors, qui auraient pu être commis en profitant des mêmes défaillances du
dispositif de prévention et de détection. La suspicion de tels faits, après une phase
d’investigation préliminaire, pourra amener à la réalisation d’un complément à l’en-
quête en cours ou à l’ouverture d’une autre enquête si cela s’avérait nécessaire au
regard des circonstances nouvelles mises au jour.
En fonction des faits établis, il est recommandé de réexaminer les mesures et procé-
dures constitutives du dispositif de prévention et de détection de la corruption, afin
de mettre en place les actions suivantes :

→ Cartographie des risques de corruption

AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

• Évaluation de la nécessité de mettre à jour la cartographie afin :

> d’inclure le scénario établi lors de l’enquête interne s’il n’était pas référencé ;
> de modifier l’évaluation des risques bruts et nets si le scénario était référencé,
notamment la partie relative aux mesures de remédiation existantes.

134 AFA, Recommandations du 12 janvier 2021, JORF, § 338, p. 47.

LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION 35

 → Code de conduite

• Évaluation de la nécessité de mettre à jour le code de conduite s’il ne couvre pas

les faits établis au cours de l’enquête interne ;
• (re-)diffusion de la version amendée aux collaborateurs, particulièrement en direc-
tion de ceux les plus exposés ;
• communication de l’instance dirigeante lors de la diffusion du code de conduite
mis à jour, soulignant la nécessité d’appliquer scrupuleusement les règles définies
dans le code et de mettre en œuvre les procédures du programme anticorruption.

→ Formation

• Évaluation du besoin de mettre à jour les supports de formation pour inclure le

scénario mis en lumière lors de l’enquête interne si celui-ci n’était pas référencé ;
• évaluation du besoin de former à nouveau les collaborateurs exposés.

→ Évaluation des tiers

• Évaluation de la nécessité de mettre à jour ou de renforcer la procédure d’évalua-

tion de la situation des tiers au regard du risque de corruption, par une modifica-
tion de la méthode ou des diligences applicables si ces dernières n’ont pas permis
d’identifier le ou les tiers mis en cause lors de l’enquête interne comme des tiers à
risque nécessitant un suivi ­spécifique ;
• évaluation de la nécessité de renforcer la procédure de suivi des tiers à risque si
l’enquête interne révèle que le ou les tiers mis en cause avaient bien été identifiés
comme des tiers à risque, mais que l’absence de suivi ou le suivi défaillant du tiers
au cours de la relation n’a pas permis de prévenir et de détecter les faits en cause.

→ Alerte interne

• Diagnostic du fonctionnement du dispositif d’alerte si le cas d’espèce montre que

l’alerte n’a pas pu être remontée par cette voie ;
• vérification de la correcte application de la procédure d’alerte si celle-ci a été uti-
lisée dans le cas d’espèce.

→ Contrôles comptables

• Évaluation de la nécessité de mettre à jour ou de renforcer les procédures de

contrôles comptables en place si ces dernières n’ont pas permis de détecter les
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

opérations ayant rendu possible la commission des faits établis lors de l’enquête
interne, en raison d’un défaut dans leur conception ou leur mise en œuvre.

→ Régime disciplinaire

• Le cas échéant, une révision du régime disciplinaire si celui-ci n’a pas permis de
prononcer des sanctions adaptées dans le cas d’espèce.

36 LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION

 Cette évaluation du dispositif réalisée à la suite de la découverte de faits de corrup-
tion doit permettre de bâtir un plan d’actions permettant d’améliorer sur la durée
l’efficacité du dispositif et ainsi de réduire le risque auquel l’entreprise est exposée.
En cas de carences humaines dans l’application des politiques et l’exécution des
procédures apparues au cours de cette évaluation, des sanctions disciplinaires adé-
quates peuvent être prises, sur le fondement du code de conduite annexé au règle-
ment intérieur ou de tout autre dispositif rendu opposable aux salariés selon le
cadre législatif et règlementaire applicable.

3.2.2. Contrôle interne et audit ultérieurs des points de vulnérabilité

identifiés lors de l’enquête
Les points de vulnérabilité identifiés au cours de l’enquête interne et le suivi des
mesures de remédiation apportées au dispositif pour prévenir la réitération de faits
similaires devront faire l’objet d’une vigilance particulière lors des campagnes de
contrôle interne ou des missions d’audit interne ultérieures.
Cette attention peut se matérialiser :
• par la conception et l’exécution de nouveaux contrôles inclus dans le dispositif de
contrôle interne de l’entreprise ;
• par la programmation de missions d’audit interne portant sur l’évaluation de l’adé-
quation et de l’efficacité du programme anticorruption ;
• par l’inclusion dans le programme de travail de missions d’audit interne « habi-
tuelles », de contrôles visant en particulier à prévenir les dysfonctionnements
ayant permis la commission des faits établis par l’enquête interne.
Dans ce cas, il est recommandé, dans la mesure du possible, de ne pas limiter le
champ de ces actions aux activités ou filiales au sein desquelles les faits se sont
déroulés, mais d’inclure des activités, processus ou géographies pouvant présenter
un profil de risque similaire ou dans lesquels le scénario mis en lumière par l’enquête
interne serait susceptible de se reproduire.
Enfin, il peut être souhaitable d’envisager à la suite d’une enquête interne un renfor-
cement des moyens budgétaires, humains et techniques affectés à la lutte contre la
corruption dans l’entreprise, afin de conduire les actions évoquées précédemment,
mais aussi de réfléchir à la gouvernance de la fonction et à son positionnement par
rapport à l’instance dirigeante. Les entreprises peuvent, pour mettre en œuvre ces
points, s’appuyer sur les recommandations de l’AFA.

3.3.
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

Politique de communication interne

L’entreprise demeure libre de la diffusion auprès de ses salariés ou de la préservation
de la confidentialité de l’enquête interne, de ses résultats et des suites qu’elle entend
lui donner. Toutefois, dans l’hypothèse d’une absence de sanction par la direction à
la suite de faits graves établis par l’enquête interne, le message implicite transmis au
sein de l’entreprise pourrait être interprété comme une validation des agissements
délictueux et ainsi encourager la réitération de ces faits.

LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION 37

 Au-delà du prononcé des sanctions, il est donc recommandé d’adopter une straté-
gie de communication interne équilibrée mettant en balance, d’une part, le risque
de déstabilisation des équipes au regard des valeurs éthiques portées par l’organisa-
tion et, d’autre part, la nécessaire appropriation des enjeux de prévention et de
détection de la corruption.
Une communication circonstanciée de l’instance dirigeante rappelant la politique
de « tolérance zéro » de l’entreprise à l’égard de la corruption ou de tout manque-
ment au devoir d’intégrité peut être réalisée à destination de l’ensemble ou d’une
partie des salariés. Elle doit être l’occasion de souligner la nécessité d’appliquer scru-
puleusement les règles définies dans le code de conduite et de mettre en œuvre les
procédures du programme anticorruption. Une communication différenciée appe-
lant à une vigilance particulière sur les procédures les plus sensibles (celles dont le
dysfonctionnement a empêché de prévenir les faits établis par l’enquête interne)
peut être envisagée à destination des cadres les plus ­exposés.
Toute communication doit être réalisée sous un format garantissant l’anonymisa-
tion des données personnelles relatives aux faits rapportés et aux éventuelles sanc-
tions disciplinaires prononcées135, dans le respect des principes de présomption
d’innocence et de droit au respect de la vie privée.
AGENCE FRANÇAISE ANTICORRUPTION

135 AFA, Recommandations du 12 janvier 2021, JORF, § 345 bis, p. 47.

38 LES ENQUÊTES INTERNES ANTICORRUPTION

www.agence-francaise-anticorruption.gouv.fr

Conception et rédaction
Agence française anticorruption

Réalisation
Desk 53 (www.desk53.com.fr)

Mars 2023
 Contact
Agence française anticorruption
23 avenue d’Italie, 75013 Paris
[email protected]

Pour plus d’informations, rendez-vous sur

www.agence-francaise-anticorruption.gouv.fr