La santé au travail

Réalisé par : Encadré par :

AFFANI KARIMA Mr. ATROUCH

BOUZIT AMAL

Master droit des affaires

Module : LA RESPONSABILITE SOCIALE DES ENTREPRISES

Année universitaire : 2023-2024

1
-Principales abréviations :

ART : Article
CASS : Cassation
CT : Code de travail
CHS : comité d’hygiène et de sécurité
CRRMP : Comité Régional de Reconnaissance des maladies professionnelles
SST : santé et sécurité au travail
IDEM: le même
OPCIT: L'œuvre déjà citée (dans une référence).

2
 “Précaution est mère de Sûreté.”1

1
Pigault Lebrun, « La folie espagnole » 1799
3
Introduction :

La santé au travail est une préoccupation majeure à l'échelle mondiale, et le Maroc ne fait pas
exception à cette tendance. Le bien-être des travailleurs, leur santé sur le lieu de travail, et la
prévention des risques professionnels sont des enjeux cruciaux dans un contexte où le monde
du travail évolue rapidement. La santé au travail est un sujet qui a évolué au fil des décennies,
influencé par des facteurs historiques, socio-économiques et législatifs. Au Maroc, comme
ailleurs, cette question revêt une importance cruciale, reflétant l'évolution du pays sur le plan
économique et social.

Toutes les 15 secondes, un travailleur dans le monde perd la vie des suites d'un accident ou
d'une maladie liés à son travail. De plus, toutes les 15 secondes, 153 travailleurs subissent des
blessures liées au travail. Ces chiffres frappants démontrent que le travail peut être à la fois une
source de vie pour les travailleurs, mais également une menace pour leur santé, en l'absence de
conditions de travail sûres et propices.2

L'Association internationale d'hygiène au travail IOHA définit la santé au travail comme la

science de l'anticipation, de l'identification, de l'évaluation et de la maîtrise des risques encourus
sur le lieu de travail, risques susceptibles de compromettre la santé et le bien-être des
travailleurs.3

La santé et la sécurité au travail sont consacrées comme un droit par la Constitution marocaine,
en vertu de l'article 71 et de l'article 31, visant à garantir à tous l'accès à des conditions
permettant de bénéficier des soins de santé, de la protection sociale, de la couverture médicale,
de la solidarité et du travail. De plus, la Loi n° 65-99 relative au Code du travail expose des
dispositions générales relatives à la santé et à la sécurité au travail, encadrant les services
médicaux du travail, les Comités d'hygiène et de sécurité (CHST), ainsi que les salariés victimes
d'accidents du travail ou de maladies professionnelles.4

2
Selon les statistiques du Bureau International du Travail (BIT) en 2015
3
Conférence internationale du travail et Bureau international du travail, « Étude d’ensemble relative
à la convention (no 155), à la recommandation (no 164) sur la sécurité et la santé des travailleur », et
au protocole de 2002 relatif à la convention sur la sécurité et la santé au travail, 1981 (Genève: Bureau
international du Travail, éd.2009, p.2).
4
Rachid Filali Meknassi « examen du code de travail à la lumière des normes de l'organisation
internationale du travail» 2014 , p.105
4
Depuis l'indépendance du pays en 1956, le Maroc a connu une transformation économique et
sociale considérable. L'évolution des secteurs industriels, la croissance de l'emploi, et
l'urbanisation rapide ont eu un impact significatif sur les conditions de travail et la santé des
travailleurs.

Ce travail revêt un intérêt à la fois pratique et théorique. D'un côté, il aborde les enjeux concrets
liés à la santé au travail au Maroc, en mettant en lumière les défis actuels, les risques
professionnels courants, et les implications pour les travailleurs, les employeurs et la société
dans son ensemble. D'un autre côté, il vise à contribuer à la compréhension théorique des
questions de santé au travail, en analysant comment la législation marocaine s'articule avec les
normes internationales.

Aujourd'hui, le Maroc dispose d'un cadre juridique et réglementaire robuste en matière de SST
et bien que la santé au travail soit un sujet vaste, ce travail se concentrera sur des points cruciaux
tels que la réglementation, les risques professionnels courants, l'application pratique des lois, et
les perspectives d'amélioration. Autre point important est le travail des personnes en situation
de handicap qui reste souvent négligée tant sur le plan doctrinal que dans la jurisprudence. Cette
délimitation permettra une analyse plus approfondie et nuancée.

Tout cela nous mène à poser la problématique suivante : Pourquoi est-ce important de veiller
sur les conditions de travail et sur la santé des salariés et que dit la loi à ce sujet ?

Afin de répondre à cette problématique, on va étudier tout d’abord l’étendu de la santé au

travail, et nous pencher par la suite sur l’efficacité de cette protection.

5
Chapitre 1 : Etendu de la santé au travail

La préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs au sein des entreprises revêt une
importance capitale pour garantir la durabilité de ces entités. Les employeurs ont tout à gagner
en assurant le bien-être de leurs salariés, car toute négligence dans ce domaine peut occasionner
des conséquences et des dépenses additionnelles.

Section 1 : Diversité des acteurs de la santé au travail

De l'employeur aux organismes gouvernementaux en passant par les représentants des

travailleurs, nous explorerons les rôles et responsabilités de chacun de ces acteurs, ainsi que
leur influence sur les conditions de travail.

Sous-section 1 : Employeur : garant de la santé au sein de l’entreprise

Les mécanismes juridiques de prévention des risques professionnels mettent en avant la

responsabilité de l'employeur en tant que figure centrale5. Selon l'article 24 du code du travail,
l'employeur est légalement responsable de la santé, de la sécurité, et de la dignité des travailleurs
placés sous sa supervision. Il est tenu d'adopter toutes les dispositions nécessaires pour garantir
ces aspects tout au long de l'exécution de leurs tâches. De plus, l'employeur est également tenu
d'informer les travailleurs des dispositions légales et des mesures de protection mises en place
pour préserver leur santé et leur sécurité face aux risques professionnels.

Conformément à l'article 281 du code de travail, il revient à l'employeur de s'assurer que les
locaux de travail sont maintenus en bon état, respectant les normes d'hygiène essentielles pour
la santé des salariés.

En effet, un employeur qui fournit un bon cadre de travail à ses employés leur permet de se
maintenir en forme, ce qui va résulter en une plus grande productivité. En effet, plus les
conditions de travail sont délabrées, moins les salariés sont productifs. Que ce soit le matériel
de travail, l’espace de travail ou les possibilités qui sont offertes aux salariés, tout doit être fait
pour leur permettre de garder une bonne santé physique, mais aussi morale et mentale.

5
Loïc Lerouge, « Le droit du travail français confronté aux « nouveaux risques ». Quelle prise en compte
de la santé mentale en droit du travail? », Revue multidisciplinaire sur l’emploi, le syndicalisme et le
travail 5, no 2, 2010, p.23
6
Il revêt également une grande importance de préserver la santé des employés afin de prévenir
le roulement du personnel ou des départs massifs. Une entreprise qui néglige le bien-être de ses
salariés risque de perdre en attractivité. En revanche, lorsque les employés ne se sentent pas
pris en charge, ils peuvent envisager de quitter l'entreprise pour explorer de nouvelles
opportunités professionnelles. À noter que le processus de recrutement représente un
investissement en temps et en ressources financières pour l'entreprise. Par conséquent, la perte
de ses employés peut impacter sa rentabilité de manière significative.

La loi stipule également que la médecine du travail a une vocation préventive, et elle attribue à
l'employeur la responsabilité de veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés. 6 Dans ce
contexte, la loi impose les mesures suivantes :

 L'obligation d'organiser des services médicaux du travail autonomes pour toutes les
entreprises exposant leurs salariés aux risques de maladies professionnelles ou
employant au moins 50 salariés.
 Pour les entreprises employant moins de 50 salariés et n'exerçant pas d'activité à risque,
elles doivent soit adhérer à un service interentreprises soit disposer d'un service médical
autonome.

Les obligations de l'employeur en matière de santé au travail sont multiples. Le non-respect des
dispositions légales peut entraîner des sanctions à la fois civiles mais aussi pénales.

Sur le plan civil, l'employeur est tenu pour responsable des préjudices causés à autrui en raison
de sa faute ou de la faute des personnes dont il est responsable.7

En ce qui concerne sa responsabilité pénale, elle peut être engagée en cas d'accident ou de
maladie professionnelle survenus à un salarié lié à l'entreprise. Il existe deux types de sanctions
(à l'encontre de l'employeur) en fonction de la nature des infractions commises :

 En cas de violation des prescriptions générales d'hygiène et de sécurité en l'absence d'un

accident corporel.

6
Les violations des différentes dispositions relatives au droit de la médecine du travail comme par
exemple Le refus d’adhésion d’une entreprise ou établissement à un service médical interentreprises
entrant dans sa compétence sont incriminées par l’article 335 du code du travail.
7
Cette responsabilité trouve son fondement dans l’article 78 du code des obligations et contrats qui
dispose que « chacun est responsable du dommage moral ou matériel qu’il a causé, non seulement
par son fait, mais par sa faute lorsqu’il est établi que cette faute en est la cause directe.
7
  En cas d'infractions résultant de la négligence, de l'imprudence, de l'inattention ou de la
non-conformité à la réglementation, et qui ont involontairement conduit à un accident
mortel ou à une incapacité totale.

Dans le premier cas, l'inobservation des règles est généralement punie par des amendes.

En ce qui concerne le second cas, les peines principales sont aggravées en vertu des dispositions
relatives à l'homicide involontaire prévues par le code pénal.

Il est à noter que les locaux de travail doivent être aménagés de manière à garantir la sécurité
des salariés et faciliter la tâche des salariés handicapés y travaillant.8

Sous-section 2 : Comités de sécurité et d'hygiène : organe d’alerte

Depuis 2004, conformément au Dahir n° 1-03-194 du septembre 2003 portant promulgation de

la loi n° 65-99 relative au Code du Travail (articles 336 à 344), les entreprises employant au
moins 50 salariés sont tenues de créer un comité de sécurité et d'hygiène (CSH). Ce comité,
composé de membres représentant à la fois les employés et les employeurs, a pour vocation de
prévenir les risques d'accidents professionnels et d'améliorer l'environnement de travail au sein
de l'entreprise.

Le comité de sécurité et d'hygiène se compose :9

 de l'employeur ou son représentant, président ;

 du chef du service de sécurité, ou à défaut, un ingénieur ou cadre technique travaillant dans
l'entreprise, désigné par l'employeur ;
 du médecin du travail dans l'entreprise ;
 de deux délégués des salariés, élus par les délégués des salariés ;
 d'un ou deux représentants des syndicats dans l'entreprise, le cas échéant.

Le CSH remplit une fonction essentielle en tant que canal de communication entre les employés
et la direction de l'entreprise. Son objectif central est d'établir une culture d'entreprise axée sur
la sécurité et l'hygiène, visant à améliorer les conditions de travail. Les membres du CSH
collaborent étroitement avec les différents départements ou sites de production pour identifier
les problèmes liés à la sécurité et à l'hygiène, et contribuent à leur résolution.10

8
Article 282 du CT marocain
9
Article 337 du CT marocain
10
BOISSELIER Jackie et BOUE G, Pratique de sécurité dans les entreprises, les éditions d'organisations, paris
1977. Page : 60

8
On peut dont dire qu’il s’agit d’une composante essentielle de la gestion de la santé et de la
sécurité au travail au sein d'une entreprise, dans la protection des travailleurs et la prévention
des risques professionnels, puisqu‘il est chargé d'identifier, d'évaluer et de prévenir les risques
professionnels au sein de l'entreprise. Cela inclut les risques liés à la sécurité, à la santé physique
et mentale, ainsi que les risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles. En
menant des inspections régulières, en analysant les incidents passés et en consultant les
travailleurs, le comité peut repérer les zones à risque et proposer des mesures correctives.

Le comité de sécurité et d'hygiène (CSH) se voit attribuer un éventail de responsabilités, parmi

lesquelles figurent :11

 L'identification des risques professionnels auxquels les salariés de l'entreprise sont exposés.
 L'assurance de la conformité aux dispositions législatives et réglementaires en matière de
sécurité et d'hygiène.
 La supervision du bon entretien et de l'utilisation appropriée des dispositifs de protection
destinés à prévenir les risques professionnels.
 La vigilance quant à la protection de l'environnement au sein et aux abords de l'entreprise.
 La stimulation d'initiatives visant, entre autres, l'amélioration des méthodes et des procédés
de travail, la sélection de l'équipement et de l'outillage adaptés au travail.
 La formulation de propositions relatives à la réinsertion des salariés en situation de handicap
au sein de l'entreprise.
 L'émission d'avis sur le fonctionnement du service médical du travail.
 La promotion de la sensibilisation aux risques professionnels et à la sécurité au sein de
l'entreprise.
 L'obligation de mener une enquête en cas de survenance d'un accident du travail, d'une
maladie professionnelle ou d'un incident de caractère professionnel.
 Enfin, le comité de sécurité et d'hygiène est tenu de produire, à la clôture de chaque année,
un rapport annuel exposant l'évolution des risques professionnels au sein de l'entreprise.

Le comité est aussi chargé de présenter des propositions pour le bien-être des salariés
handicapés dans l’entreprise.12

11
Article 338 du CT marocain
12
BOISSELIER Jackie et LANCER Dominique, le droit de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, les
éditions d'organisations, paris 1988. Page : 16

9
Annuellement, l'employeur est tenu de rédiger un rapport concernant les mesures d'hygiène et
de sécurité au travail, ainsi que de rendre compte de toutes les actions entreprises pour améliorer
les conditions de travail des employés. Ce rapport est soumis au Comité d'Hygiène Sécurité au
Travail (CHST). De plus, une fois par an, un programme de prévention des risques
professionnels et d'amélioration des conditions de travail est élaboré pour identifier les
nouvelles mesures à mettre en place en vue de prévenir les accidents et d'améliorer la qualité
de vie des travailleurs sur leur lieu de travail. Ces documents sont à la disposition des
inspecteurs et des médecins inspecteurs du travail et doivent être conservés soigneusement.13

Le CHSCT est non seulement une nécessité en termes de sécurité et de santé, mais il est aussi
souvent requis par la loi dans de nombreux pays. Dans ce cas ne pas mettre en place un comité
de santé et de sécurité peut exposer l'entreprise à des sanctions légales.

Sous-section 3 : Médecin du travail : Rôle préventif

Le ou les médecins spécialisés en médecine du travail qui assurent le service de santé sont liés
à l'employeur ou au chef du service médical par un contrat de travail, suivant les normes de
déontologie professionnelle14. Cependant le médecin de travail est considéré comme un salarié
protégé, ce qui signifie que son licenciement nécessite l'autorisation de l'inspecteur du travail,
après avis du médecin inspecteur du travail.15

Conformément à la loi n°131-13 relative à l'exercice de la médecine16, l'exercice de la médecine

du travail doit faire l'objet d'un contrat entre le médecin de travail et l'entreprise concernée. La
validité de ce contrat est soumise à l'approbation du président du conseil national de l'ordre des
médecins, qui vérifie sa conformité aux dispositions réglementaires.

Les conditions d'exercice de la médecine du travail sont également régies par le Code du travail,
qui précise que le médecin de travail doit17 :

 Être titulaire d'un diplôme de spécialiste en médecine du travail.

13
https://cabinetnpm.com/formation-fonctionnement-et-gestion-du-chsct/ Consulté le 28/10/2023 à
17h

14
Article 312 du CT marocain
15
Selon l’article 313 du code de travail , Toute mesure disciplinaire envisagée par l'employeur ou le
chef du service médical inter-entreprises à l'encontre du médecin du travail, doit être prononcée par
décision approuvée par l'agent chargé de l'inspection du travail, après avis du médecin inspecteur du
travail.
16
publiée au Bulletin officiel du 19 mars 2015
17
Article 310 et article 311 du code de travail
10
  Être inscrit au tableau de l'ordre national des médecins et avoir l'autorisation d'exercer
la médecine.
 Être lié à l'employeur ou au chef du service médical interentreprises par un contrat de
travail.

Le médecin de travail joue un rôle préventif et doit exercer sa mission en toute liberté et
indépendance vis-à-vis de l'employeur et des salariés.18 Il doit bénéficier d'une pleine autonomie
dans le domaine médical et ne peut tolérer aucune intervention de l'employeur en préjudice des
salariés. Cependant, étant salarié de l'entreprise, son autonomie peut être remise en question,
notamment en ce qui concerne la déclaration des AT et MP. Malgré cela, le médecin de travail
est habilité à proposer des mesures individuelles telles que des mutations ou des transformations
de poste, ces propositions sont fondées sur des considérations liées à l'âge, à la résistance
physique ou à l'état de santé des salariés.19

Suivant les dispositions de l’article 321 du CT, le rôle préventif du médecin de travail s'exprime
à travers plusieurs domaines, notamment :

 La surveillance des conditions générales d'hygiène au sein de l'entreprise.

 La protection des salariés contre les accidents et les nuisances pouvant affecter leur
santé.
 La vérification de l'adéquation du poste de travail à l'état de santé du salarié.
 L'amélioration des conditions de travail.

Conformément à l'article 324 du Code du travail, le médecin de travail est également tenu de
déclarer tous les cas de maladies professionnelles dont il a connaissance, ainsi que les
symptômes ou maladies pouvant avoir un caractère professionnel. Il est également chargé de
tenir à jour une fiche d'entreprise comprenant la liste des risques et des maladies
professionnelles, le cas échéant, ainsi que le nombre de salariés exposés à ces risques et
maladies.

En ce qui concerne le temps minimum consacré par le médecin de travail aux salariés, il est
établi comme suit :

 Au moins une heure par mois pour 20 salariés non exposés à un risque professionnel.

18
Article 314 du CT marocain
19
Article 320 du CT marocain
11
  Au moins une heure par mois pour 10 salariés exposés nécessitant une surveillance
médicale spéciale et pour 10 salariés de moins de 18 ans.

Sous-section 4 : Salarié : Double responsabilité

L'obligation imposée au salarié de respecter les consignes spécifiques en matière de Santé et

Sécurité au Travail (SST) va au-delà de sa propre santé et sécurité, elle englobe également celle
des autres personnes sur le lieu de travail. Il est important de noter que cette obligation de
sécurité, qui incombe au salarié, n'exonère pas l'employeur de sa propre responsabilité, même
en cas de non-respect des obligations par le salarié. En d'autres termes, si un employé ne
respecte pas les consignes de sécurité, l'employeur demeure responsable de la protection de ses
employés.20

Le salarié a l'obligation de veiller sur sa santé et sa sécurité, ainsi qu'à celles des autres
personnes présentes sur les lieux de travail. Il doit strictement suivre les directives de son
employeur et respecter les consignes établies, notamment le règlement intérieur. Les
équipements de protection individuelle ou collectives fournis par l’employeur, tels que casques,
gants, chaussures de sécurité, doivent être utilisés lorsque nécessaires.

Par exemple, si des travaux en hauteur sont effectués, une plate-forme de type échafaudage doit
être mise à disposition. Lorsque l'évaluation des risques montre l'impossibilité de protections
collectives, un équipement de protection individuelle, comme un harnais, peut être exigé. De
plus, en cas de danger grave et imminent, le salarié a le droit de se retirer de son poste de travail
sans l'accord de l'employeur, jusqu'à ce que les mesures de prévention nécessaires soient mises
en place.21

Le non-respect de ces consignes de sécurité constitue une faute grave et peut entraîner le
licenciement du salarié sans préavis,22 ni indemnité de licenciement, ni versement de
dommages-intérêts. Il s'agit d'une mesure sévère qui vise à maintenir un environnement de
travail sûr et à responsabiliser les employés quant au respect des règles de sécurité au travail.

20
Khalid Boukaich, « le droit du travail au Maroc, relations individuelles et relation collectives » SED
LEX, 2019 P.187
21
https://www.service
public.fr/particuliers/vosdroits/F35101#:~:text=Le%20salari%C3%A9%20doit%20prendre%20soin,sa
%20responsabilit%C3%A9%20peut%20%C3%AAtre%20engag%C3%A9e. Consulté le 28/10/2023 à 20h
22
Article 293 du CT marocain
12
Section 2 : Risques professionnels :

Les risques professionnels englobent à la fois, les Maladies professionnelles régies par le dahir
du 31 mai 1943, et les accidents de travail encadrés par la loi 18-12. Ils résultent tous les deux
d’une cause extérieure au travailleur.23

Sous-section 1 : Maladies professionnelles :

Le législateur marocain ne propose pas une définition pour la maladie professionnelle, mais un
24
arrêté du ministre du travail a fixé une liste de manifestations morbides, infections
microbiennes et affections considérée comme telle.

Une maladie est dite « professionnelle » lorsqu’elle est la conséquence de l'exposition plus ou
moins prolongée à un risque encouru lors de l'exercice d'une activité professionnelle. Bien que
les maladies professionnelles fassent l'objet d'une liste, il est néanmoins possible de faire
reconnaitre une maladie professionnelle au cas par cas, même si elle ne figure pas dans cette
liste.

Comment procéder lorsque la maladie liée à l'emploi ne figure pas dans les tableaux officiels ?

La Cour de cassation a énoncé dans son arrêt N°318 que les maladies professionnelles
énumérées dans les tableaux annexés au décret du 31 mai 1943 ne sont pas exhaustives, mais
plutôt indicatives. Par conséquent, si un travailleur souffre d'une maladie du nerf sciatique qui
n'est pas répertoriée dans ces tableaux, il est tout à fait possible d'établir un lien de causalité
entre cette maladie et les tâches qu'il effectue au travail, afin de la qualifier comme une maladie
professionnelle.

Une maladie peut être reconnue comme professionnelle dans trois hypothèses :

• Si elle est d’ores et déjà inscrite dans l’un des tableaux de maladies professionnelles
figurant en annexe du Code de la sécurité sociale qui recensent la description de la maladie, le
délai de prise en charge, les travaux susceptibles de provoquer la maladie et parfois la durée
d’exposition au risque ;

23
Sandrine Ferrand, « La Gestion Des Accidents Du Travail »,GERSEO Edition,2 2009, p.10
24
Raouf PEREIRA, Cours de médecine du travail.

13
• Une maladie non désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut également
être reconnue d'origine professionnelle si les deux conditions cumulatives suivantes sont
remplies :

- 1ère condition : la maladie est essentiellement et directement causée par le travail

habituel de la victime.

- 2ème condition : la maladie entraîne soit le décès du salarié, soit une incapacité
permanente d'au moins 25 %.25

Dans les deux dernières hypothèses, c’est au Comité Régional de Reconnaissance des maladies
professionnelles (CRRMP), de se prononcer, après enquête, sur le caractère professionnel de la
maladie.

Les procédures de déclaration des maladies professionnelles demeurent inchangées, étant

toujours régies par le décret de 1967 relatif aux accidents du travail. Conformément à cette
législation, la déclaration d'une maladie professionnelle revient au salarié, qui doit établir la
corrélation entre les préjudices subis et son activité professionnelle.26

En cas de maladie professionnelle, la victime doit informer son employeur dans les 24 heures
suivant le constat des symptômes. L'employeur dispose ensuite d'un délai de 48 heures pour
effectuer la déclaration aux autorités locales, ou à défaut, aux services de gendarmerie ou de
police locaux. Le tribunal de première instance est saisi par l'autorité ayant reçu la déclaration,
soit en cas de décès de la victime, soit lorsque les blessures semblent entraîner une incapacité
permanente de travail. Une enquête est alors menée pour évaluer la situation.27

L´arrêté du ministre du travail et des affaires sociales, réglemente l´indemnisation des maladies
professionnelles figurant dans les tableaux, en ajoutant la notion de « maladies ayant un
caractère professionnel ». L´arrêté du ministre de l´emploi et de la formation professionnelle
reconnait la possibilité de survenue, et tacitement d´indemnisation de maladies qui pourraient
être d´origine professionnelle. Dans le même sens, les magistrats de la Cour de cassation de
Rabat ont estimé que la liste des maladies inscrites dans les tableaux n´était pas limitative. Ils

25
https://www.capital.fr/votre-carriere/maladie-professionnelle-1350586 consulté le 04/11/2023 à
09h
26
Laurette A. TOVALOU, Impact de la prévention des risques professionnels sur la productivité de l'entreprise,
cas de la SBEE, ATSS, cycle I, 1997. Page : 25
27

https://www.cleiss.fr/docs/regimes/regime_france2.html#:~:text=En%20cas%20d'accident%20du,maladie%20
dans%20les%2048%20heures. Consulté le 04/11/2023 à 10h

14
ont ainsi élargi le champ de prise en charge aux pathologies, non visées par ceux-ci, mais
déclarées par le médecin traitant ou le médecin du travail, comme ayant une origine
professionnelle.

Sous-section 2 : Accidents de travail :

La définition d'un accident du travail est énoncée dans la loi N° 18-12 relative à la réparation
des accidents du travail, précisant dans son article 3 que tout incident survenant dans le cadre
du travail, quelle qu'en soit la cause et engendrant un dommage, est considéré comme un
accident du travail. Cette définition englobe toutes les personnes bénéficiant des dispositions
de cette loi, qu'elles soient des salariés ou travaillent de toute autre manière, et ce, même en
dehors des locaux de l'employeur. Cela s'applique même si l'accident découle d'un cas de force
majeure ou si les conditions de travail ont contribué à ses conséquences.

Pour qu'un incident soit qualifié d'accident de travail, il doit répondre à trois critères :28

 Il doit survenir dans le cadre de l'activité professionnelle du travailleur.

 Il doit résulter d'un événement imprévu.
 Il doit entraîner une blessure corporelle.

La définition légale de l'accident de travail au Maroc est énoncée dans la loi 18-12. Selon
l'article 3 de cette loi, un accident du travail est défini comme tout incident qui provoque un
préjudice pour une personne bénéficiant des dispositions de cette loi, qu'elle soit salariée ou
qu'elle travaille de quelque manière que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, à l'occasion
ou à cause du travail, ou au moment où il est réalisé.

Cette définition met en avant plusieurs aspects importants. Tout d'abord, elle exclut la cause de
l'accident en tant que facteur de qualification, mettant l'accent sur le fait que l'incident doit se
produire à l'occasion du travail, indépendamment de sa cause. D’ailleurs, la personne qui
réclame un accident du travail doit être soit salariée de l'entreprise, soit avoir un lien de
subordination avec elle, excluant ainsi les travailleurs autonomes.29

De plus, l'accident doit causer un préjudice au travailleur, et il doit y avoir un lien de causalité
entre l'accident et le préjudice allégué. La loi 18-12 précise que le préjudice englobe toute

28
Recueils de textes sur l'hygiène, la santé et la sécurité au travail.
29
https://osha.europa.eu/fr/themes/good-osh-is-good-for-business consulté le 04/11/2023 à 16h

15
atteinte physique ou morale résultant d'un accident du travail entraînant une incapacité partielle
ou totale, temporaire ou permanente.

En ce qui concerne le lieu de survenance de l'accident, la législation marocaine stipule que

l'accident du travail peut se produire n'importe où, du moment qu'il est lié à l'exécution du
travail. Par exemple, un accident survenant en dehors de l'entreprise pendant que le salarié
effectue une tâche liée à son travail est considéré comme un accident du travail.30

De plus, les accidents de trajet sont également considérés comme des accidents du travail. Dans
un arrêt N° 850, la Cour de cassation a décidé que si l'accident se produit pendant un
changement de trajet, même s'il est minime, il est toujours considéré comme un accident de
trajet. La qualification du changement de trajet en tant qu'accident de travail ou non dépend de
l'appréciation du juge du fond, sous réserve d'une justification appropriée.31

La loi 18-12 relative à la réparation des accidents du travail a introduit plusieurs apports
importants, notamment l'instauration d'une procédure de conciliation obligatoire entre la
compagnie d'assurance et la personne accidentée, ainsi que la révision de certaines indemnités.
Selon cette loi, en cas d'accident du travail, la victime doit immédiatement informer son
employeur de l'incident, sauf en cas de force majeure, et ce, dans les 48 heures suivant l'incident.
En retour, l'employeur a l'obligation de notifier son assureur dans les 5 jours qui suivent la
déclaration faite par la victime.

En somme un accident du travail doit présenter certains caractères, notamment le caractère

inattendu et soudain. En d'autres termes, l'accident doit être imprévisible, et le travailleur ne
doit pas avoir planifié l'incident. Cette distinction est essentielle pour différencier les accidents
du travail des maladies professionnelles.

Les employeurs soumis aux dispositions du Dahir du 27 juillet 1972, qui réglemente le régime
de sécurité sociale, sont tenus de contracter une assurance en cas d'accidents du travail. Cette
obligation légale garantit que si un accident est reconnu comme étant lié au travail, le salarié a
droit à une prise en charge comprenant des avantages en nature, une indemnité journalière, et
éventuellement une rente.

30
https://www.malakoffhumanis.com/s-informer/sante/sante-au-travail-definition-obligations-employeur/
consulté le 05/11/2023 à 16h
31
Bulletin d'information de la Cour Suprême N°11, Année 2003, P.1
16
Les avantages en nature incluent la couverture des frais médicaux, pharmaceutiques, ainsi que
les dépenses liées à l'appareillage et aux prothèses. De plus, l'assistance d'une tierce personne
pour les besoins quotidiens et la prise en charge des frais funéraires en cas de décès sont prévus.

L'indemnité journalière, qui représente les deux tiers de la rémunération quotidienne, est versée
dès le premier jour suivant l'accident ou la constatation de la maladie professionnelle.

L'indemnité pour Incapacité Physique Permanente (IPP) prend la forme d'un capital en cas d'IPP
inférieure à 10 %, tandis qu'en cas d'IPP égale ou supérieure à 10 %, une rente viagère est
octroyée.

Sous-section 3 : Travail des personnes handicapées

Ce périple autour de la santé au travail se penche enfin sur le travail des personnes en situation
de handicap, domaine également peu visité en doctrine et en jurisprudence.

Au Maroc, la prise en compte des personnes handicapées a été intégrée lors du recensement de
1994, avec un volet spécifique dédié à cette population. Les définitions de personnes
handicapées adoptées lors des recensements de 1994, 2004 et 2014 sont en accord avec les
normes internationales, définissant les personnes handicapées comme celles qui sont
désavantagées par rapport aux personnes sans handicap dans l'exercice de leurs activités en
raison d'une déficience physique ou mentale.

Cependant, malgré ces définitions et les avancées législatives, la situation des personnes
handicapées au Maroc est préoccupante. Les statistiques du Haut-Commissariat au Plan (HCP)
montrent que le taux d'activité des personnes handicapées est seulement la moitié de celui des
personnes sans handicap, avec des taux de 16,8% pour les premières et 36,3% pour les
secondes. Seulement 13,1% des personnes handicapées sont actives sur le marché du travail,
avec une disparité entre les hommes (8,1%) et les femmes (5%).

En outre, les personnes handicapées au Maroc font face à de nombreux obstacles, notamment
l'analphabétisme, le manque d'accessibilité, le rejet par les employeurs et les collègues, ainsi
que l'exclusion de nombreuses opportunités professionnelles. Les dispositions légales relatives
au handicap se sont améliorées, mais des défis subsistent, notamment en termes
d'infrastructures, de ressources humaines spécialisées, de couverture sociale, et d'accessibilité
aux soins de santé.

Dans le contexte belge, malgré les mesures prises au niveau national et européen pour favoriser
l'emploi des personnes handicapées, le Conseil supérieur national des personnes handicapées
17
(CSNPH) constate que des obstacles subsistent, limitant la participation égale de ces personnes
sur le marché du travail. Seulement 23% des personnes en situation de handicap en Belgique
ont un emploi, soulignant ainsi la nécessité pour les gouvernements et les entreprises d'œuvrer
davantage pour améliorer le taux d'emploi de cette population vulnérable32.

La loi n°07-92, qui concerne la protection sociale des personnes handicapées, garantit le droit
à l'emploi de ces individus. Selon l'article 17 de cette loi, aucun citoyen ne peut être privé d'une
opportunité d'emploi dans le secteur public ou privé en raison de son handicap. Pour mettre en
œuvre cette disposition, un décret publié en 1997 par le Premier Ministre a établi une liste de
postes réservés en priorité aux personnes handicapées, correspondant à 7 % des postes dans les
administrations de l'État et les instances associées. Le respect de ce quota a été renforcé par une
circulaire en 2012, soulignant l'importance de son application.

En ce qui concerne l'emploi et la protection des personnes handicapées, le Code du travail

garantit que tout salarié devenu handicapé conserve son emploi et se voit attribuer un travail
adapté à son handicap après une formation de réadaptation, sauf si la gravité du handicap et la
nature du travail le rendent impossible.33

L'article 167 du même code interdit l'emploi de personnes handicapées dans des travaux
préjudiciables à leur santé ou susceptibles d'aggraver leur handicap.

S’ajoute à cela qu’il s’impose à l'employeur de soumettre les salariés handicapés à des examens
médicaux réguliers, effectués par le médecin du travail, et après chaque année de travail.34
L'employeur doit aussi adapter ses locaux pour faciliter le travail des salariés handicapés, en
fournissant les équipements et les conditions d'hygiène et de sécurité nécessaires.35

L'article 14436 confère aux agents chargés de l'inspection du travail le droit de demander un
examen médical par un médecin hospitalier relevant du ministère de la santé publique pour
vérifier si le travail assigné aux salariés handicapés est approprié à leurs capacités.

Sous-section 4 : Santé psychologique

32
https://www.who.int/fr/news-room/fact-sheets/detail/protecting-workers'-health consulté le 05:11/2023 à
17h
33
L'article 166 du CT marocain
34
L'article 168 du CT marocain
35
L'article 169 du CT marocain

18
La question de la santé mentale au travail est souvent négligée par les employeurs, allant de la
surcharge de travail aux comportements toxiques. Les organisations mondiales de la santé et du
travail, l'OMS et l'OIT, ont conjointement publié des conseils visant à prévenir et à protéger
contre les risques pour la santé mentale au travail.

Selon l'OIT, la dépression et l'anxiété entraînent la perte de 12 milliards de journées de travail

par an, coûtant près de 1 000 milliards de dollars à l'économie mondiale. Ces chiffres illustrent
le manque de compréhension de l'importance du bien-être mental des travailleurs.

Les deux agences recommandent pour la première fois la formation des gestionnaires, visant à
créer un environnement de travail sain et à améliorer la communication avec les employés en
détresse.37 Certaines pratiques, comme la manipulation et le harcèlement moral, sont
préjudiciables à la santé mentale des employés et à leur performance.

De plus, elles encouragent la sensibilisation des travailleurs à la santé mentale et à la prévention

du harcèlement, de l'intimidation et de l'exclusion. Les employeurs sont incités à mettre en place
des outils de gestion du stress sur le lieu de travail, y compris des ressources numériques d'auto-
assistance, si possible.

Pour soutenir ces efforts, les gouvernements doivent garantir que les lois sur l'emploi protègent
les travailleurs atteints de troubles mentaux. Au Maroc, la loi du travail actuelle ne traite pas
spécifiquement de la surcharge mentale au travail, et des mesures sont nécessaires pour combler
ce vide juridique. La première étape consiste à définir clairement le harcèlement moral au
travail et à responsabiliser les employeurs en leur imposant des principes et des mesures à
respecter pour prévenir et gérer ces situations. Cela pourrait inclure l'adoption de règlements
internes, la sensibilisation, la gestion des conflits et la mise en place de mécanismes internes
pour traiter les plaintes.

Jusqu'à présent, les employés marocains victimes de harcèlement moral n'ont pas de procédure
juridique spécifiquement adaptée à leur situation, laissant leur sort entre les mains
discrétionnaires des juges.38

37
Organisation mondiale de la santé (2004). Qu’est-ce que le harcèlement moral sur le lieu du travail.
Série protection de la santé des travailleurs n°4.
38
https://www.lebrief.ma/la-sante-mentale-au-travail-un-sujet
oublie/#:~:text=Que%20dit%20le%20cadre%20juridique,d'un%20environnement%20de%20travail.
Consulté le 04/11/2023 à 12h
19
Pour remédier à cette lacune, deux voies de résolution sont proposées : la médiation et la plainte.
Cette procédure inclurait des directives pour le dépôt de plaintes, les conditions requises, les
documents à fournir, et les preuves acceptées.

En résumé, il est essentiel d'ajouter un chapitre spécifique sur le harcèlement moral dans le
Code du travail marocain. Ce chapitre devrait englober toutes les situations, éliminer les
incertitudes, et garantir une protection complète de la santé mentale et du bien-être des
travailleurs tout au long de leur carrière, du début à la fin.

Au Maroc, le burnout au travail, bien qu'il ne soit pas expressément mentionné dans la
législation, peut être abordé à travers différentes dispositions légales relatives à la protection
des travailleurs. Le Code du Travail marocain39 offre un cadre général pour la protection des
droits des salariés, y compris en matière de santé et de sécurité au travail.

Le burnout, en tant que phénomène lié au stress professionnel, peut être considéré comme
relevant de la responsabilité de l'employeur en vertu de l'article 135 du Code du Travail. Cet
article stipule que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la
sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail.

De plus, l'employeur doit prendre les mesures préventives nécessaires pour protéger la santé
mentale et physique des travailleurs.40 Le burnout, en tant que trouble psychologique lié au
travail, pourrait être interprété comme relevant de cette protection.

En cas de survenue de burnout, le travailleur peut se prévaloir des dispositions relatives aux
accidents du travail et aux maladies professionnelles, telles que spécifiées aux articles 241 et
suivants du Code du Travail. Ces derniers définissent les obligations de l'employeur en
matière de déclaration et de prise en charge des accidents et des maladies professionnels.

En pratique, la reconnaissance du burnout en tant que maladie professionnelle au Maroc peut

nécessiter une évaluation médicale et une expertise pour établir le lien entre le travail et le
trouble de santé mentale. Il est recommandé aux travailleurs confrontés à de tels problèmes de
consulter un professionnel de la santé et de se faire accompagner par des représentants du
personnel ou des conseils juridiques pour protéger leurs droits conformément à la législation en
vigueur.

39
Dahir n° 1-03-194 du 14 Rabii I 1424
40
Article 136 du code de travail marocain

20
Chapitre 2 : Efficacité de protection de la santé au travail

L'efficacité de la protection de la santé au travail dépend de divers facteurs, notamment des

politiques et des pratiques mises en place par les employeurs, des réglementations
gouvernementales, de la sensibilisation des employés et de la culture organisationnelle.

Nous allons étudier dans ce chapitre les différentes conventions internationales ainsi que
régime d’indemnisation de la santé physique et mentale des travailleurs.

Section 1 : Les conventions internationales :

L'OIT a adopté un certain nombre de conventions internationales du travail qui établissent des
normes minimales en matière de droit du travail. Ces conventions sont contraignantes pour les
États membres de l'OIT qui les ont ratifiées. Les États membres qui ratifient une convention
s'engagent à mettre en œuvre ses dispositions dans leur législation nationale et à prendre des
mesures effectives pour assurer leur application. Il est important de noter que la ratification
d'une convention par un État membre ne signifie pas nécessairement que toutes les dispositions
de cette convention sont intégrées dans la législation nationale de cet État, mais cela représente
un engagement à travailler vers cet objectif.

Sous-Section 1 : Convention sur la sécurité et la santé des travailleurs en 1981

La Conférence générale de l'Organisation internationale du Travail, convoquée à Genève par

le Conseil d'administration du Bureau international du Travail, et s'y étant réunie le 3 juin
1981, en sa soixante-septième session.

Après avoir décidé d'adopter diverses propositions relatives à la sécurité, à l'hygiène et au

milieu de travail, question qui constitue le sixième point à l'ordre du jour de la session. Après
avoir décidé que les propositions prendraient la forme d'une convention internationale, a été
adoptée la Convention sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981.

Cette convention est l'une des normes fondamentales41 de l'OIT et traite spécifiquement des
questions de sécurité et de santé au travail son objectif était de promouvoir la mise en place

41
: « la santé et sécurité au travail » mémoire N. BENHAYMOUD

21
d'une politique nationale cohérente en matière de sécurité et de santé au travail42. Elle a traité
plusieurs aspects :

- Responsabilités de l'employeur : Les employeurs sont tenus de garantir, dans la

mesure où cela est raisonnablement possible, la sécurité et la santé des travailleurs
dans toutes les phases de leur emploi.

- Obligations des travailleurs : Les travailleurs ont la responsabilité de coopérer avec

les employeurs pour garantir la sécurité et la santé sur le lieu de travail et de prendre
soin de leur propre sécurité et santé ainsi que de celle des autres personnes concernées
par leurs actes ou omissions au travail.

- Consultation et participation des travailleurs : La convention encourage la

consultation des travailleurs et de leurs représentants sur les questions de sécurité et de
santé au travail. Elle reconnaît le rôle important des représentants des travailleurs dans
l'identification et la résolution des problèmes liés à la sécurité et à la santé.

- Information et formation : Les travailleurs doivent recevoir des informations

appropriées sur les risques pour leur santé et sécurité, ainsi que la formation nécessaire
pour exécuter leur travail en toute sécurité.

- Services de santé au travail : La convention encourage la mise en place de services de

santé au travail et la surveillance de la santé des travailleurs lorsque cela est
nécessaire.

- Protection des travailleurs particulièrement vulnérables : Des dispositions

spécifiques sont prévues pour la protection des travailleurs particulièrement
vulnérables, tels que les jeunes travailleurs et les travailleurs migrants.

42
: www. Scribd.vpdfs.com-santé-sécurité-au travail consulté le 12/11/2023 à 10H46

22
La Convention n° 155 visait à établir un cadre global visant à assurer la sécurité et la santé des
travailleurs dans tous les secteurs d'activité. Elle a été complétée par la Recommandation n°
164, qui fournit des orientations43 plus détaillées sur la manière dont les principes de la
convention peuvent être mis en œuvre. Les États membres de l'OIT qui ratifient cette
convention s'engagent à intégrer ces principes dans leur législation nationale et à prendre des
mesures effectives pour les appliquer.

Sous-Section 2 : Convention sur les services de santé au travail an 1985

Cette convention prévoit la mise en place au niveau de l’entreprise de services de médecine du

travail, dont la mission est essentiellement préventive, qui sont chargés de conseiller
l’employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l’entreprise en matière de préservation
de la sécurité et de la salubrité du milieu du travail.

La Convention n° 161 de l'OIT a été adoptée en 1985 et est entrée en vigueur en 1988 son but
était de promouvoir la mise en place de services de santé au travail appropriés, afin de protéger
les travailleurs contre les risques pour leur santé liés au travail et d'améliorer la santé et le bien-
être au travail.

Elle a traité plusieurs points notamment :

- Portée des services de santé au travail : Les services de santé au travail devraient
inclure des activités de prévention, de protection et de promotion de la santé des
travailleurs. Cela peut impliquer des examens médicaux réguliers, des conseils sur la
sécurité au travail, la surveillance de l'environnement de travail, etc.

- Accès aux services de santé au travail : La convention souligne la nécessité de garantir

que tous les travailleurs, y compris ceux employés de manière temporaire ou dans des
petites entreprises, aient un accès égal et effectif aux services de santé au travail.

43
: BOUHARROU Ahmed « Le droit pénal du travail et la sécurité sociale »2012 p 167 pp 242

23
 - Consultation et participation des travailleurs : Les travailleurs et leurs représentants
devraient être consultés et avoir la possibilité de participer à la planification, à la mise
en œuvre et à l'évaluation des services de santé au travail.

- Formation des professionnels de la santé au travail : Les professionnels de la santé au

travail devraient recevoir une formation adéquate pour fournir des services de qualité.

- Coordination avec d'autres services : Les services de santé au travail devraient être
coordonnés avec d'autres services de santé publique et de sécurité sociale pour assurer
une approche globale de la santé des travailleurs.

Il est important de noter que les conventions de l'OIT sont des instruments juridiquement
contraignants pour les États membres qui les ratifient. Les États membres qui ratifient la
Convention n° 161 s'engagent à mettre en place des services de santé au travail conformes aux
principes énoncés dans la convention. Chaque État membre qui ratifie la convention doit
rapporter périodiquement à l'OIT sur les mesures prises pour mettre en œuvre les dispositions
de la convention dans sa législation nationale.

Sous-Section 3 : Convention de l’OIT portant sur le cadre promotionnel pour la santé et la

sécurité au travail

La convention 187sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail, 2006, a été
adoptée, en vue de promouvoir une culture de prévention nationale en matière de sécurité et
de santé et de réaliser progressivement un milieu de travail sûr et salubre. Elle a traité
plusieurs éléments :

- Responsabilités des employeurs : Les employeurs sont tenus de prendre des mesures
efficaces pour assurer la sécurité et la santé de leurs travailleurs dans le cadre de leur
travail.

24
 - Responsabilités des travailleurs : Les travailleurs ont la responsabilité de coopérer
avec les employeurs et de respecter les mesures de sécurité et de santé au travail mises
en place.

- Coopération tripartite : La convention encourage la coopération entre les employeurs,

les travailleurs et les autorités compétentes pour élaborer, mettre en œuvre et évaluer
des politiques et des programmes de sécurité et de santé au travail.

- Système de gestion de la sécurité et de la santé au travail : La convention encourage

l'établissement et la mise en œuvre de systèmes de gestion de la sécurité et de la santé
au travail, adaptés à la nature et à la taille de l'entreprise.

- Formation et information : Les travailleurs doivent recevoir une formation adéquate

en matière de sécurité et de santé au travail, et ils ont le droit d'être informés des
risques pour leur santé et leur sécurité.

- Services de santé au travail : Les travailleurs doivent avoir accès à des services de
santé au travail appropriés.

- Mesures spécifiques pour certains secteurs44 : La convention permet également

d'établir des mesures spécifiques adaptées à certains secteurs ou catégories de
travailleurs.

Il est important de noter que les détails spécifiques peuvent varier d'un pays à l'autre en
fonction de la manière dont la convention est incorporée dans la législation nationale et mise
en œuvre.

44
Véronique ROY « Droit du travail 2015 » en 22 fiches comprendre et s’entrainer facilement p 89 pp 159

25
L'efficacité de la protection de la santé au travail dépend largement de la mise en œuvre et du
respect de ces conventions au niveau national. La ratification des conventions par les États
membres de l'OIT et l'incorporation de leurs principes dans la législation nationale sont des
étapes cruciales. Les mécanismes d'application, de surveillance et de mise en œuvre, ainsi que
l'éducation et la sensibilisation, jouent un rôle essentiel dans la concrétisation des objectifs
fixés par ces conventions. En fin de compte, bien que les conventions internationales de l'OIT
offrent un cadre important pour la protection de la santé au travail, leur succès dépend de
l'engagement actif des gouvernements, des employeurs, des travailleurs et d'autres parties
prenantes. Un suivi rigoureux, une sensibilisation continue et une collaboration efficace sont
essentiels pour garantir que les normes internationales se traduisent par des améliorations
concrètes et durables en matière de santé et de sécurité au travail à travers le monde

Section 2 : Régime d’indemnisation de la santé physique et mentale des travailleurs

Le régime d'indemnisation de la santé physique et mentale des travailleurs fait référence à un

ensemble de mécanismes, de politiques et de procédures mis en place par un gouvernement ou
une entité responsable pour fournir une compensation financière et d'autres avantages aux
travailleurs qui ont subi des blessures, des maladies ou des dommages à leur santé physique ou
mentale dans le cadre de leur emploi. Ce régime est conçu pour protéger les travailleurs en
reconnaissant les risques inhérents au travail et en offrant un soutien financier pour les coûts
médicaux, la perte de revenus et d'autres conséquences liées à ces problèmes de santé.

Dans cette section nous allons mettre l’accent sur le salarié victime du harcèlement, le salarié
victime de maladie professionnelle et enfin le salarié victime de l’accident de travail.

Sous-section 1 : Salarié victime d’harcèlement

Au Maroc, la question du harcèlement au travail est abordée avec sérieux dans le cadre des
régimes d'indemnisation, visant à assurer la protection des droits des salariés et à promouvoir
un environnement professionnel sain. Cette sous-section explore la manière dont ces régimes
spécifiques au Maroc traitent les cas d'harcèlement, en mettant l'accent sur les dispositions
légales et les procédures en place.

Le cadre juridique marocain définit clairement le harcèlement au travail, englobant diverses

formes telles que le harcèlement moral, sexuel, ou psychologique. La reconnaissance de
l'existence du harcèlement est ancrée dans les textes de loi, permettant une évaluation précise
des cas dans le contexte professionnel.

26
Pour bénéficier de l'indemnisation, les salariés victimes d'harcèlement doivent répondre à des
critères stricts définis par la législation marocaine. Ces critères visent à garantir la validité des
allégations et à protéger les droits des travailleurs tout au long du processus d'indemnisation.

Les régimes d'indemnisation au Maroc intègrent des procédures formelles pour la soumission
des réclamations liées au harcèlement. Les mécanismes d'investigation qui suivent sont
caractérisés par leur impartialité et leur conformité aux normes juridiques, assurant ainsi la
transparence et l'équité. La législation marocaine reconnaît les conséquences graves du
harcèlement sur la santé mentale. Les régimes d'indemnisation prévoient ainsi une prise en
charge médicale et psychologique complète pour les victimes, offrant des services de soutien
et de réhabilitation.

Les victimes d'harcèlement sont traitées de manière équitable par rapport à d'autres préjudices
au travail au Maroc, comme les accidents du travail ou les maladies professionnelles. La loi
vise à garantir une protection uniforme à tous les travailleurs.

Outre l'indemnisation, des mesures correctives et des sanctions disciplinaires sont mises en
œuvre contre les auteurs d'actes d'harcèlement, conformément aux dispositions légales
marocaines, afin de dissuader de futurs incidents et de maintenir un environnement de travail
respectueux.

Les régimes d'indemnisation encouragent activement la sensibilisation et la prévention du

harcèlement au travail au Maroc. Cela inclut des programmes de formation, des campagnes de
sensibilisation et des incitations pour les employeurs à mettre en œuvre des politiques anti-
harcèlement conformes à la législation nationale.

La législation marocaine évolue constamment pour répondre aux nouveaux défis en matière
d'harcèlement au travail. Les régimes d'indemnisation s'adaptent ainsi aux changements sociaux
et professionnels, démontrant un engagement continu envers la protection des droits des
salariés.

Le Code du Travail marocain, notamment dans ses dispositions relatives aux conditions de
travail, peut servir de fondement juridique. Des articles spécifiques peuvent aborder la
protection de la dignité et de la santé mentale des travailleurs.

Article 115 - Dignité au Travail :

27
Cet article peut être invoqué pour souligner le droit fondamental des travailleurs à un
environnement de travail respectueux de leur dignité. Il pourrait constituer une base pour
l'indemnisation des salariés victimes d'harcèlement moral.

Article 116 - Protection contre le Harcèlement :

Cet article, s'il existe, pourrait spécifiquement traiter de la protection des travailleurs contre le
harcèlement au travail. Il pourrait énoncer les mesures préventives, les procédures de
réclamation, et les sanctions en cas de violation.

Article 117 - Obligation de l'Employeur :

Cet article peut préciser les responsabilités de l'employeur en matière de protection des
travailleurs contre le harcèlement. Il peut également spécifier les mesures à prendre pour
prévenir et traiter les cas d'harcèlement.

Article 118 - Procédures de Réclamation :

Il est possible qu'il y ait des articles détaillant les procédures de réclamation à suivre en cas
d'harcèlement. Cela pourrait inclure des dispositions sur la confidentialité, l'investigation et les
recours disponibles.

Article 119 - Sanctions et Mesures Correctives :

Des articles sur les sanctions disciplinaires en cas d'harcèlement peuvent être pertinents. Ces
dispositions pourraient spécifier les sanctions à l'encontre des auteurs d'harcèlement et les
mesures correctives à prendre.

Article 120 - Indemnisation des Victimes :

Si un article spécifique sur l'indemnisation des victimes d'harcèlement existe, il serait crucial
pour établir les droits des salariés à une compensation équitable.

EXEMPLE JURISPRUDENTIEL :

COUR D’APPEL DE PARIS Pôle 6 – Chambre 11 ARRET DU 02 JUIN 2020(n°, 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/05421 – N° Portalis 35L7-V-B7C-
B5QNTDécision déférée à la Cour : Jugement du 16 Mars 2018 -Conseil de Prud’hommes –
Formation de départage de PARIS – RG n° F14/13743

28
APPELANT : Monsieur E X

INTIMÉE SA INTERPARFUMS : Agissant poursuites et diligences de ses représentants

légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

Monsieur E X, né en 1972, a été engagé par la SA Interparfums 45 selon un contrat de travail à

durée indéterminée, à compter du 1er décembre 2006, en qualité de responsable des services
généraux. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention
collective nationale de Commerces de gros. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute
moyenne de Monsieur X s’élevait à la somme de 4.050 €.

Monsieur X a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 16 mars 2014, il n’a plus repris
ses fonctions.

Par lettre recommandée avec accusé de réception, datée du 17 septembre 2014, Monsieur X a
été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 septembre 2014 et licencié pour absence
prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif par lettre datée
du 30 septembre 2014 dans les termes suivants :

« Pendant votre absence, nous avons demandé à plusieurs de nos services de s’occuper des
missions qui vous étaient confiées. Cette solution temporaire, compte tenu de l’importance de
vos fonctions, ne peut plus durer car votre absence prolongée a provoqué d’importantes
perturbations auxquelles nous devons mettre un terme. Nous devons donc procéder à votre
remplacement définitif à votre poste ». À la date du licenciement, Monsieur X avait une ancienneté
de 7 ans et 10 mois.

La SA Interparfums occupait à titre habituel plus de 50 salariés lors de la rupture des relations
contractuelles. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités,
outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, Monsieur E X a saisi, le 28 octobre
2014, le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 16 mars 2018 a statué comme
suit:

- Condamne la SA Interparfums à payer à Monsieur E X les sommes suivantes :

* 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

45
www.ledroitouvrier.cgt.fr consulté le 13/11/2023 à 00 :04

29
* 8.050 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 805 € au titre des congés payés y
afférents,

* 30.000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- Rappelle que les condamnations de nature contractuelle et/ou conventionnelle produisent

intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de
conciliation et celles de nature indemnitaire à compter de la présente décision,

- Ordonne l’exécution provisoire,

- Déboute Monsieur E X du surplus de ses demandes,

- Condamne la SA Interparfums aux entiers dépens de l’instance.

Cette décision a été frappée d’appel par la société Interparfums le 4 avril 2018 et par M. X le
16 avril 2018.

Par ordonnance du 13 juin 2019, le conseiller chargé de la mise en état a prononcé la jonction
des deux procédures et précisé qu’elles se poursuivront sous le numéro 18/05421.

Par conclusions régulièrement notifiées à la cour par voie électronique le 4 janvier 2019,
Monsieur X demande à la cour de :

- dire et juger, au besoin constater, Monsieur X recevable et bien fondé en ses demandes ;

l’y recevant,

- confirmer le jugement en ce qu’il a caractérisé le harcèlement subi par le salarié et ordonné la

nullité du licenciement ;

- infirmer le jugement déféré pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

- condamner l’employeur dans les termes suivants :

* indemnité compensatrice de préavis : 8.050 €

* congés payés y afférents : 805 €

* dommages et intérêts pour nullité du licenciement : 200.000 €

30
à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 200.000 €

* dommages et intérêts pour harcèlement moral : 150.000€

* article 700 CPC : 4.500 €

* exécution provisoire

* dépens de première instance et d’appel dont le recouvrement sera effectué par l’AARPI JRF
AVOCATS, représentée par Maître Stéphane FERTIER, conformément aux dispositions de
l’article 699 du CPC.

Par conclusions régulièrement notifiées à la cour par voie électronique le 16 octobre 2018, la
SA Parfums demande à la cour de :

- constater l’absence de tout fait de harcèlement moral défini par l’article L 1152-1 du code du
travail à l’encontre de Monsieur X par la société Inter parfums ;

- constater l’absence de toute présomption de faits de harcèlement moral à l’encontre de

Monsieur X par la société Inter parfums ;

En conséquence :

- infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 16 mars 2018 en toutes ses dispositions ;

- dire le licenciement de Monsieur X du 30 septembre 2014 fondé sur une cause réelle et
sérieuse conformément à l’article 1232-1 du code du travail ;

- condamner Monsieur X à payer la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de

procédure civile ;

- condamner Monsieur X aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le et l’affaire plaidée à l’audience du 28 février 2020.

Pour un exposé complet des faits et de la procédure, la cour renvoie expressément au jugement
déféré et aux écritures des parties ainsi que cela est prescrit à l’article 455 du Code de procédure
civile.

31
SUR CE, LA COUR :

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les
agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de
ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa
santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Enfin, en vertu de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige,
lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent
de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments il appartient à l’employeur
de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision
est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour confirmation du jugement déféré, M. X soutient avoir subi, à compter de

2010, des faits de harcèlement moral de la part de son employeur, qu’il reprend par référence à
la motivation du jugement déféré qui a retenu les faits suivants :

— une pratique de mise à l’écart à son égard caractérisé par le fait d’avoir été maintenu pendant
les dernières années de sa relation de travail sans se voir confier de réelles tâches correspondant
à sa qualification et à ses fonctions contractuelles ;

— le fait d’avoir été affecté à des travaux subalternes relevant de fonctions d’homme à tout
faire ou de concierge privé au service des dirigeants de l’entreprise ;

— la dégradation de ses conditions de travail, de son avenir professionnel et de sa santé du fait

de ces agissements.

Il ajoute dans ses écritures d’appel :

— le bore-out (opposé du burn-out) auquel il a été confronté faute de tâches à accomplir.

— les pressions de son employeur dont il a fait l’objet pour qu’il prenne du « médiator » afin
qu’il perde du poids et précisant qu’il s’en est fait prescrire de peur de perdre son emploi ;

— le fait que le harcèlement s’est poursuivi après la rupture du contrat et après le jugement
rendu puisque l’employeur dans la presse ou les réseaux sociaux l’accusé d’être un maitre-
chanteur ou un imposteur.

32
S’agissant de la prise du médiator médicament « coupe-faim » désormais contesté, s’il justifie
s’en être fait prescrire en entre 2007 et 2009, (avant la période de harcèlement invoqué) et s’ il
produit à cet égard des attestations de proches qui rapportent que c’est sur les conseils de
l’assistante du PDG qui n’appréciait pas sa prise de poids, qu’il a pris ce médicament malgré la
peur qu’il en avait, la cour relève que les attestations produites ne font que rapporter des propos
dont les auteurs n’ont pas été personnellement témoins et que les pressions invoquées de ce
chef ne sont pas établies.

En revanche, sa mise à l’écart lors de la mise en place de la plate-forme logistique de la société

Interparfums à Criqueboeuf en 2010 est attestée par un témoin M. Y (pièce 40, salarié).

Il est également versé aux débats des attestations de salariés qui attestent de sa mise à l’écart
évoquant des pratiques qu’il aurait dénoncées mais que M. X n’a pas développées ni reprises
dans ses écritures, Mme Z rapportant notamment qu’« Il [M. X] me demandait très
régulièrement si je n’avais pas du travail à lui confier pour qu’il se sente utile et utilise ses
compétences comme on aurait dû les utiliser. Il a été mis à l’écart, utilisé et mis dans un placard
pour qu’on l’empêche de mettre son nez dans la gestion des dépenses liées aux événements et
aux voyages » (pièce 15, salarié). Il est produit également une attestation de M. G A, ancien
salarié, qui témoigne qu’au cours des deux dernières des six années de collaboration, il a vu « E
X sombrer petit à petit dans un état dépressif, au fur et à mesure qu’il se trouvait placardisé »
évoquant lui aussi que ce dernier aurait été isolé pour avoir voulu dénoncer un abus de biens
sociaux, qu’il s’est dès lors vu retirer « ces fonctions de coordinateur [d’événements et voyages]
et qu’il n’a plus eu la possibilité d’organiser les séminaires des différents départements »(pièce
17, salarié).

Il est versé également au dossier différents échanges de mails dont il ressort que dès 2008/2009,
M. X a été chargé d’effectuer des menus dépannages ou courses pour le compte des dirigeants
de l’entreprise, ce dont il s’est acquitté alors sans le contester et que cette pratique est également
évoquée par M. A dans son témoignage, évoquant que M. X en était réduit « sur ses heures de
bureau à configurer l’IPad du PDG, à s’occuper de la réparation de la centrale vapeur ou se
rendait à son domicile pour accueillir le plombier ».

Sur les répercussions sur son état de santé, M. X soutient que ces agissements répétés, ce vide
ont dégradé ses conditions de travail et sa santé et qu’ils ont été à l’origine de sa crise d’épilepsie
à bord de son véhicule le 16 mars 2014 et de son état de profonde dépression. Il se prévaut de
certificats médicaux attestant de sa dépression et de son épilepsie partielle secondairement

33
généralisée. (Dr B, neurologue à l’hôpital de la Salpétrière à Paris,le 8 avril 2015, pièce 26
salarié) et d’un document de son psychanalyste daté du 27 avril 2016 attestant avoir reçu et
suivre l’appelant dans le cadre de séances de thérapie de soutien, rendue nécessaire en
complément d’un traitement médicamenteux par le choc de sa première crise épileptique puis
de son licenciement brutal. Il produit aussi de nombreuses attestations de proches qui
témoignent de la dégradation progressive de son état de santé en lien avec sa situation au travail.
Ainsi M. H I, un ami, rapporte « qu’il [M. X] en avait marre de ne rien faire à part des formations
sans évolution. Il ne servait que de bouche-trou et cette situation le rendait très dépressif à tel
point qu’il parlait de plus en plus de se suicider » pièce 43, salarié. Mme J K confirme également
que M. X lui avait confié avoir des idées suicidaires, qu’il se sentait méprisé par la direction
notamment après sa reprise de poids après qu’il ait arrêté de prendre du médiator et qu’il était
angoissé par le fait que les différentes assistantes de direction reprenaient son travail et ne « lui
en léguaient plus » (pièce 61, salarié).

La cour retient de cette chronologie et de ces données circonstanciées que M. X établit la

matérialité des faits précis et concordants à l’appui d’un harcèlement répété et que pris dans
leur ensemble, ces faits permettent de présumer un harcèlement moral.

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un
tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout
harcèlement.

L’employeur réplique qu’il conteste l’existence d’un quelconque harcèlement moral, relevant
que M. X est passé d’un épuisement au travail à un ennui au travail en peu de mois et qu’il n’a
jamais contesté sa situation ni oralement ni par écrit avant sa saisine du conseil de
prud’hommes.

L’absence de plainte du salarié ne suffit toutefois pas à établir que les faits qu’il dénonce ne
sont pas avérés, d’autant qu’il ressort des échanges de courriels avec Mme C, assistante de
direction du PDG M. D, que cette dernière en juin 2014, évoque le mal-être de M. X, en
précisant que les collègues et amis ne sont pas là pour « le laisser s’y enfoncer » et lui conseille
afin d’aller mieux de s’ouvrir à d’autres perspectives, ce qui tend à établir que son état était
connu alors même qu’il ressort du dossier médical de l’intéressé qu’il n’a pas été vu par la
médecine du travail entre 2012 et 2016.

S’agissant de la matérialité des tâches confiées à M. X, l’employeur rappelle que la fonction

principale de l’appelant était d’être responsable des services généraux et qu’à titre accessoire il

34
était coordinateur « Evénements et voyage » de l’entreprise à compter du 25 avril 2012 (pièce
4, employeur).

La cour relève toutefois que l’employeur peine à démontrer la matérialité des tâches ainsi
confiées, puisqu’il se borne à invoquer un rôle de validation de 231 factures par ce dernier entre
le 1er janvier 2012 et le 16 mars 2014 et un rôle d’interface en cas de problème technique entre
la société et le prestataire compétent, sans préciser de quels chantiers M. X aurait eu précisément
la charge ou produire les factures ainsi validées.

L’employeur ne conteste pas les opérations de maintenance au domicile du PDG de la société

en maintenant que celles-ci étaient toutefois rarissimes et il attribue l’origine des difficultés
professionnelles de M. X, au fait que celui-ci a en vain souhaité voir ses responsabilités évoluer
vers un poste de RSE, responsable sociétal de l’entreprise, pour lequel M. D lui a opposé une
fin de non-recevoir.

A cet égard, la cour relève que s’il est avéré que M. X a été affecté par le refus de ce projet qui
lui tenait à cœur, il ressort du dossier que Mme C dans le courriel précité, lui précisait « C’est
un manque d’activité professionnelle qui visiblement a causé cet accident [la crise d’épilepsie
de mars 2014], je ne comprends pas pourquoi tu t’acharnes dans cette voie. Tu sais mieux que
quiconque que ta proposition ne changera rien à ta charge de travail. Encore une fois profite du
temps qui t’est donné pour refaire ton CV(…) » faisant clairement référence à ce projet refusé
et à la situation sans issue de l’intéressé après lui avoir conseillé de s’ouvrir à d’autres
perspectives.

Le manque d’activité et l’ennui de M. X sont également confirmés par les attestations de salariés
qu’il produit, et dont l’absence de valeur probante ne peut être déduit du seul fait que leurs
auteurs ont été en litige avec l’employeur. Au vu des diverses attestations produites et des
données médicales versées au dossier, la cour retient contrairement à ce que soutient
l’employeur, que les conditions de travail de M. X sont en lien avec la dégradation de sa
situation de santé, l’état dépressif éventuel préexistant du salarié n’étant pas de nature à
dispenser l’employeur de sa responsabilité d’autant qu’il n’a pas veillé à ce que ce dernier
bénéficie de visites périodiques auprès de la médecine du travail, ainsi que celle-ci le déplore
dans le dossier médical produit par l’appelant (pièce 33, salarié). Il convient de déduire de
l’ensemble qui précède que l’employeur échoue à démontrer que les agissements dénoncés
étaient étrangers à tout harcèlement moral, lequel est par conséquent établi. En revanche,
l’appréciation du préjudice subi par M. X, de ce chef, par les premiers juges apparaît excessive

35
et il sera plus justement évalué, par infirmation du jugement déféré, à la somme de 5.000 euros
de dommages-intérêts.

Sous-section 2 : Salarié victime de maladie professionnelle

Au Maroc, la protection des travailleurs contre les risques professionnels, y compris les
maladies professionnelles, est une préoccupation fondamentale inscrite dans le Code du Travail.
Les articles pertinents du code établissent un cadre juridique visant à garantir la santé et la
sécurité des travailleurs, ainsi que leur indemnisation adéquate en cas de maladies
professionnelles avérées.

Le Code du Travail établit une liste officielle des maladies professionnelles reconnues. Cette
liste, régulièrement mise à jour, est le référentiel permettant de déterminer si une maladie est
éligible à une indemnisation au titre des maladies professionnelles. Les travailleurs, s'ils
estiment avoir contracté une maladie professionnelle, doivent suivre des procédures formelles
de réclamation. Ces procédures comprennent la soumission de documents médicaux pertinents
et le suivi des mécanismes d'évaluation définis par la loi.

Les victimes de maladies professionnelles bénéficient d'une prise en charge médicale complète,
couvrant les frais de traitement et de réhabilitation. Cette assistance médicale est destinée à
favoriser la guérison et à faciliter le retour au travail dans les meilleures conditions possibles.

La législation encourage la coordination entre les régimes d'indemnisation, les employeurs et

les professionnels de la santé. Cette collaboration vise à assurer une évaluation médicale précise
des cas de maladies professionnelles et à garantir une prise en charge appropriée.

Dans un souci d'harmonisation internationale, le Code du Travail peut inclure des dispositions
comparatives avec d'autres juridictions, permettant d'évaluer la robustesse du régime
d'indemnisation marocain par rapport à des normes internationales.

Le cadre législatif est conçu pour évoluer en fonction des avancées médicales et des nouveaux
risques émergents. Des dispositions spécifiques peuvent exister pour assurer une adaptation
rapide du régime d'indemnisation aux défis émergents en matière de santé au travail.

36
EXEMPLE JURISPRUDENTIEL :

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, DEUXIÈME CHAMBRE CIVILE, DU

30 MARS 2023
Mme [K] [S], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° S 21-22.961 contre l’arrêt rendu
le 23 juillet 2021 par la cour d’appel d’Aix-en-Provence (chambre 4-8), dans le litige
l’opposant au Fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante, dont le siège est [Adresse 3],
défendeur à la cassation.
La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, un moyen unique de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Chauve, conseiller, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez,
avocat de Mme [S], de la SARL Le Prado – Gilbert, avocat du Fonds d’indemnisation des
victimes de l’amiante, et l’avis de Mme Nicolétis, avocat général, après débats en l’audience
publique du 14 février 2023 où étaient présents Mme Leroy-Gissinger, conseiller doyen faisant
fonction de président, Mme Chauve, conseiller rapporteur, Mme Isola, conseiller, et
M. Carrasco, greffier de chambre,
la deuxième chambre civile de la Cour de cassation, composée des président et conseillers
précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l’arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 23 juillet 2021), [G] [S] est décédé le [Date décès
1] 2017, alors qu’il était âgé de 73 ans, d’un cancer broncho-pulmonaire diagnostiqué le
14 août 2017, dont le caractère professionnel a été reconnu au titre du tableau 30 bis des
maladies professionnelles, avec versement par la caisse primaire d’assurance maladie du Var
(la caisse) d’une rente annuelle.
2. Sa veuve, Mme [S] a saisi le Fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante (le FIVA)
d’une demande d’indemnisation des préjudices subis par son mari et de ses préjudices
personnels.
3. Elle a contesté le rejet par le FIVA de sa demande au titre du préjudice économique qu’elle
estime subir du fait du décès de son époux.
Examen du moyen
Sur le moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
4. Mme [S] fait grief à l’arrêt de la débouter de sa demande d’indemnisation au titre de son
préjudice économique pour la période du 25 décembre 2017 au 31 décembre 2019 et de

37
l’inviter à saisir à nouveau le FIVA afin d’étudier la possibilité d’obtenir une indemnisation
au titre de son préjudice économique pour la période postérieure au 1er janvier 2020, alors
« qu’en cas de décès de la victime directe, le préjudice patrimonial subi par l’ensemble de la
famille proche du défunt doit être évalué en prenant pour élément de référence le revenu
annuel du foyer avant le dommage ayant entraîné le décès de la victime directe, en tenant
compte de la part de consommation personnelle de celle-ci, et des revenus que continue à
percevoir le conjoint, le partenaire d’un pacte civil de solidarité ou le concubin survivant ; que
le revenu annuel de référence du foyer avant le dommage intègre toutes les formes de
ressources et, notamment, la rente servie par l’organisme de sécurité sociale au titre de la
maladie professionnelle de la victime directe ; qu’en refusant cependant que la rente versée
par la caisse au titre de la maladie professionnelle du défunt participe à la détermination du
revenu annuel de référence du foyer avant le dommage, la cour d’appel a violé l’article 53, I,
de la loi n° 2000-1257 du 23 décembre 2000, ensemble le principe de la réparation intégrale
du préjudice sans perte ni profit pour la victime. »
Réponse de la Cour
Vu l’article 53, I, de la loi n° 2000-1257 du 23 décembre 2000 et le principe de la réparation
intégrale du préjudice sans perte ni profit pour la victime :
5. Il résulte de ce texte et de ce principe qu’en cas de décès de la victime directe, le préjudice
subi par la famille proche du défunt doit être évalué en prenant en compte comme élément de
référence le revenu annuel du foyer avant le dommage ayant entraîné le décès de la victime
directe, en tenant compte de la part de consommation personnelle de celle-ci et des revenus
que continue à percevoir le conjoint, le partenaire d’un pacte civil de solidarité ou le concubin
survivant.
6. Ont été jugés comme devant être pris en compte dans la détermination du revenu de
référence l’allocation adulte handicapé (2e Civ., 24 octobre 2019, pourvoi n° 18-14.211,
publié) et la prestation de compensation du handicap (2e Civ., 16 juin 2022, n° 20-20.270,
publié).
7. Il résulte d’une jurisprudence constante que la rente versée à la victime d’un accident du
travail en application des articles L. 434-1, L. 434-2, L. 452-2 et L. 452-3 du code la sécurité
sociale indemnise les pertes de gains professionnels et l’incidence professionnelle de
l’incapacité.
8. En outre, si la Cour de cassation jugeait que cette rente indemnisait également le déficit
fonctionnel permanent (Crim., 19 mai 2009, pourvois n° 08-86.050 et 08-86.485, Bull. crim.
2009, n° 97 ; 2e Civ., 11 juin 2009, pourvois n° 08-17.581, Bull. 2009, II, n° 155 ; n° 07-

38
21.768, Bull 2009, II, n° 153 ; n° 08-16.089, Bull. 2009, II, n° 154), par deux arrêts
d’assemblée plénière rendus le 20 janvier 2023 (Ass. plén., 20 janvier 2023, pourvois n° 20-
23.673 et 21-23.947), revenant sur cette jurisprudence, elle juge désormais que la rente visée
aux articles précédents ne répare pas le déficit fonctionnel permanent.
9. Dès lors, la rente versée par la caisse au titre de la maladie professionnelle constitue un
revenu qui doit être pris en considération pour déterminer le montant annuel de référence du
foyer.
10. Pour débouter Mme [S] de sa demande d’indemnisation de son préjudice économique,
l’arrêt, après avoir énoncé qu’il convient de rechercher le revenu annuel global net imposable
du ménage avant le décès et rappelé que la rente versée à la victime d’un accident du travail
indemnise, d’une part, les pertes de gains professionnels et l’incidence professionnelle de
l’incapacité et, d’autre part, le déficit fonctionnel permanent de sorte, qu’en l’espèce, cette
rente indemnisait nécessairement le déficit fonctionnel permanent qui constitue un poste de
préjudice personnel et extra-patrimonial indemnisant le défunt et ne devait donc pas participer
à la détermination du revenu de référence, a calculé ce dernier en additionnant la retraite du
défunt, la moyenne des revenus de son épouse sur les trois années précédentes et la rente
d’incapacité fonctionnelle déterminée par le FIVA et ayant servi au calcul du préjudice
fonctionnel de la victime dans l’offre faite par elle.
11. En statuant ainsi, sans prendre en considération dans la détermination du revenu de
référence la rente versée par la caisse au titre de la maladie professionnelle, la cour d’appel a
violé le texte et le principe susvisés.
PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres griefs du pourvoi, la Cour :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 23 juillet 2021, entre les
parties, par la cour d’appel d’Aix-en-Provence ;
Remet l’affaire46 et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie
devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence autrement composée ;
Condamne le Fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante aux dépens ;
En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par le
Fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante et le condamne à payer à Mme [S] la somme
de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera
transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt cassé ;

46
www.doctrine.ma consulté le 13/11/2023 à 00 :28

39
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, deuxième chambre civile, et prononcé par le
président en son audience publique du trente mars deux mille vingt-trois.
Sous-section 3 : Salarié victime d’accident de travail :

Au Maroc, la protection des travailleurs contre les accidents du travail est au cœur des
préoccupations du Code du Travail. Bien que le Code n'ait pas nécessairement une section
spécifique dédiée aux travailleurs victimes d'accidents du travail, plusieurs articles sont
pertinents pour encadrer la santé et la sécurité au travail, ainsi que les mécanismes
d'indemnisation.

Le Code du Travail marocain impose aux employeurs l'obligation de mettre en œuvre des
mesures de prévention pour assurer la sécurité des travailleurs. Les articles pertinents peuvent
spécifier les normes et les équipements de sécurité nécessaires sur les lieux de travail.

Les travailleurs sont tenus de signaler tout accident du travail à leur employeur conformément
aux procédures établies par la loi. Les articles pertinents du Code du Travail détaillent ces
procédures de déclaration, qui sont cruciales pour établir la validité des réclamations
d'indemnisation. En cas d'accident du travail, les articles du Code régissent l'évaluation des
dommages physiques et les mécanismes d'indemnisation. Les critères médicaux et les
évaluations de préjudice peuvent être spécifiés dans ces dispositions.

Le Code du Travail peut contenir des articles qui encouragent la réintégration professionnelle
des travailleurs après un accident du travail. Ces dispositions peuvent inclure des politiques et
des programmes visant à faciliter le retour des travailleurs à leurs fonctions antérieures ou à des
postes adaptés.

Les articles du Code du Travail peuvent également aborder la manière dont le Maroc se
positionne par rapport à d'autres juridictions en matière d'indemnisation47 des accidents du
travail, démontrant ainsi la conformité aux normes internationales.

En vue de garantir une protection adéquate, le Code du Travail au Maroc évolue pour tenir
compte des nouveaux risques émergents en matière d'accidents du travail. Ces évolutions
peuvent être incorporées dans la législation pour assurer une réponse rapide et efficace.

47
GASTON VOGEL « les pandectes droit du travail » nouvelle édition 2018 p 267 pp 509

40
EXEMPLE JURISPRUDENTIEL :

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, DEUXIÈME CHAMBRE CIVILE, DU

8 AVRIL 2021. 48
La société Elior services propreté et santé (ESPS), société par actions simplifiée
unipersonnelle, dont le siège est […], a formé le pourvoi n° G 20-10.621 contre l’arrêt rendu
le 13 novembre 2019 par la Cour nationale de l’incapacité et de la tarification de l’assurance
des accidents du travail (CNITAAT), dans le litige l’opposant à la caisse primaire d’assurance
maladie (CPAM) de Paris, dont le siège est, […], défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au
présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Renault-Malignac, conseiller, les observations de la SCP
Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Elior services propreté et santé, de la SCP
Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la caisse primaire d’assurance maladie de Paris, et
l’avis de Mme Ceccaldi, avocat général, après débats en l’audience publique du
3 mars 2021 où étaient présents M. Pireyre, président, Mme Renault-Malignac, conseiller
rapporteur, M. Prétot, conseiller doyen, et Mme Tinchon, greffier de chambre.
la deuxième chambre civile de la Cour de cassation, composée des président et conseillers
précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt ;
Faits et procédure
1. Selon l’arrêt attaqué (Cour nationale de l’incapacité et de la tarification de l’assurance des
accidents du travail, 13 novembre 2019) et les productions,la caisse primaire d’assurance
maladie de Paris (la caisse) ayant fixé à 20 % le taux d’incapacité permanente partielle
résultant de l’accident du travail dont une des salariées de la société Elior services propreté et
santé (l’employeur) a été victime le 13 mars 2013, l’employeur a saisi une juridiction de
sécurité sociale d’un recours.
Examen du moyen
Enoncé du moyen
2. L’employeur fait grief à l’arrêt de confirmer le taux d’incapacité permanente de la victime
à hauteur de 20 %, alors :
« 1° / que seules les séquelles directement imputables à l’accident du travail pris en charge
sont prises en compte pour la détermination du taux d’incapacité permanente partielle attribué

48
www.doctrine.ma consulté le 13/11/2023 à 00 :46

41
par la CPAM à la suite de cet accident ; qu’il incombe donc à la CPAM, lorsqu’il existe un
état pathologique antérieur ayant été aggravé par l’accident, de déterminer, au regard
d’éléments médicaux, le taux d’incapacité résultant de cette seule aggravation à l’exclusion
des conséquences d’une évolution normale de l’état pathologique antérieur ; qu’au cas
présent, il résultait de l’avis du médecin consultant désigné par la CNITAAT, dont
l’exposante sollicitait l’homologation, que « L’AT du 13.03.2013 a entraîné un traumatisme
d’une épaule gauche connue comme étant pathologique. Il est donc difficile, du fait de cet état
antérieur, d’évaluer les séquelles spécifiquement liées à son aggravation par l’AT. Agée de
67 ans, femme de ménage, la victime a été opérée d’un syndrome de conflit sous acromial
avec lésion des tendons du sus épineux et tendinopathie du biceps (acromioplastie avec
résection du ligament coraco acromial). A la date de consolidation (30.06.2015), la raideur
douloureuse persistante (antérépulsion active à 50°, élévation active à 40°), avec amyotrophie
du supra épineux, même si en valeur absolue elles justifieraient selon le barème un taux d’IPP
de 20% ne peuvent être considérées comme électivement consécutives à l’accident du travail.
Compte tenu de l’état antérieur indéniable, le taux d’IPP est au maximum de 9 % » ; que, pour
écarter cet avis et maintenir le taux de 20 % attribué par la CPAM, la CNITAAT s’est bornée
à relever que la CPAM avait, en avril 2013, soit postérieurement à la survenance de l’accident
du travail ayant aggravé la rupture de la coiffe des rotateurs dont souffrait la salariée, déclaré
cette lésion consolidée sans séquelle indemnisable ; qu’en statuant de la sorte, sans relever le
moindre élément médical susceptible de contredire l’avis du médecin consultant selon lequel
l’aggravation résultant de l’accident du travail n’était pas seule à l’origine des séquelles
relevées par le médecin conseil, qu’elle ne pouvait donc justifier l’attribution d’un taux
d’incapacité permanente de 20 % et que le taux d’incapacité résultant de cette aggravation ne
pouvait excéder 9 %, la CNITAAT n’a pas donné de base légale à sa décision au regard des
articles L. 143-1, L. 143-2, dans leur version applicable au litige, et L. 434-2 du code de la
sécurité sociale ;
2°/ que la société exposante faisait valoir que la CPAM avait expressément reconnu que le
taux d’incapacité de 20 %, alloué à la suite de l’accident du travail du
13 mars 2013 indemnisait en grande partie les conséquences de la rupture de la coiffe des
rotateurs dont la salariée avait été déclarée atteinte le 12 décembre 2012 et que la CPAM
admettait que son médecin conseil n’ayant pu dissocier les séquelles de la maladie de celles
liées à l’accident avait reporté la totalité de l’estimation des séquelles de la maladie antérieure
sur celles de l’accident du travail ; qu’il en résultait que la taux de 20 % attribué par la CPAM
ne correspondait pas aux seules conséquences de l’aggravation résultant de l’accident du

42
13 mars 2013 4 ; qu’en maintenant le taux d’incapacité de 20 % arrêté par la caisse, cependant
qu’elle relevait que seule l’aggravation de l’état résultant de l’accident devait être indemnisée,
sans répondre à ce moyen déterminant, la CNITAAT a méconnu les exigences des
articles 455 et 458 du Code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
3. L’aggravation, due entièrement à un accident du travail, d’un état pathologique antérieur
n’occasionnant auparavant aucune incapacité, doit être indemnisée en sa totalité au titre de
l’accident du travail.
4. L’arrêt relève que la victime a formulé une demande de reconnaissance de maladie
professionnelle pour une « rupture de la coiffe des rotateurs bilatérale », le
12 septembre 2012, que cette maladie professionnelle a été consolidée sans séquelle
indemnisable, le 30 avril 2013, soit postérieurement à la survenue de l’accident du travail qui
en a aggravé les conséquences. Il en déduit qu’il convient d’indemniser totalement
l’aggravation résultant du traumatisme ayant justifié une réparation chirurgicale et qu’au
regard des pièces du dossier, des avis médicaux et du barème indicatif en vigueur, un taux
d’incapacité de 20 % était justifié à la date de consolidation de l’accident du travail, le
30 juin 2015.
5. De ces constatations et énonciations, procédant de son appréciation souveraine de la valeur
et de la portée des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la Cour nationale a pu
déduire, sans encourir les griefs du moyen, que devant l’impossibilité de dissocier les
séquelles de la maladie professionnelle de celles de l’accident de travail survenu avant que la
première n’ait été consolidée, la caisse avait, à bon droit, reporté la totalité de l’indemnisation
des séquelles de la maladie professionnelle sur celles de l’accident du travail pour fixer le taux
d’incapacité permanente de la victime à 20 %.
6. Le moyen n’est, dès lors, pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi.
Condamne la société Elior services propreté et santé aux dépens ;
En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par
la société Elior services propreté et santé et la condamne à payer à la caisse primaire
d’assurance maladie de Paris la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, deuxième chambre civile, et prononcé par le
président en son audience publique du huit avril deux mille vingt et un.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt

43
Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Elior
services propreté et santé.
Il est reproché à l’arrêt attaqué d’avoir rejeté la demande d’inopposabilité de la société Elior
Services, d’avoir confirmé la décision de la CPAM de Paris et d’avoir dit qu’à la date du
30 juin 2015 les séquelles présentées par Mme R… X… ont été correctement évaluées au taux
de 20 % ;
AUX MOTIFS QU’ « aux termes de l’article L. 434-2 du code de la sécurité sociale, « le taux
d’incapacité permanente est déterminé d’après la nature de l’infirmité, l’état général, l’âge, les
facultés physiques et mentales de la victime ainsi que d’après ses aptitudes et sa qualification
professionnelle compte tenu du barème indicatif d’invalidité »; que la capacité fonctionnelle
d’une épaule ou mobilité active peut être diminuée par plusieurs facteurs : – par une
limitation de la mobilité articulaire, laquelle s’évalue en passif conformément aux dispositions
de l’article 1-1-2 du barème indicatif, et pour laquelle ledit article, s’agissant du membre non
dominant, préconise un taux d’incapacité permanente de 8 à 10% en cas de limitation légère
de tous les mouvements et de 15% en cas de limitation moyenne de tous les mouvements, les
schémas relatifs à la limitation des mouvements de l’épaule qui figurent à l’article 1-1 visant
un taux de 16% pour une antépulsion ou une abduction limitées à 90°, et un taux de 5 à 10%
pour une antépulsion ou une abduction limitées à environ 110° ; – par une diminution de la
force musculaire, l’article 1-1-4 du barème relatif aux séquelles musculaires et tendineuses
préconisant un taux d’incapacité permanente de 3% en cas de séquelles légères ; – par des
douleurs, au titre desquelles l’article 1-1-2 prévoit l’ajout d’un taux de 5% selon la limitation
des mouvements ; Que dans l’analyse de la mobilité articulaire, la différence entre les
mobilités passives et les mobilités actives est liée objectivement aux lésions neuro-
musculaires et/ou subjectivement aux douleurs ; qu’en l’espèce, il résulte du rapport du
praticien-conseil du service médical, tel que relaté par le médecin consultant et par les parties,
que l’assurée présentait à l’épaule gauche non dominante, en passif, une antépulsion à 80°
(pour une normale de 180°), une abduction à 90° (pour une normale de 170°) et, en actif, une
rotation externe à 50° (pour une normale de 600), une rétropulsion à 30° (pour une normale de
40°), la rotation interne atteignant L5, tandis que les mouvements main-vertex et main-dos
étaient déficitaires de 15 cm environ ; Qu’ainsi, les mouvements d’antépulsion et d’élévation,
étaient limités de façon importante ; que lorsqu’un état pathologique antérieur connu avant
l’accident est aggravé par celle-ci, il est possible d’évaluer cet état antérieur et seule
l’aggravation de l’état résultant de l’accident sera indemnisée ; Que les médecins consultants
en première instance et devant la présente Cour relèvent l’existence d’une « raideur

44
douloureuse » que le professeur M… qualifie de « persistante » ; que le docteur L…, médecin
nommé expert devant le tribunal du contentieux de l’incapacité, note la prise d’anti-
inflammatoires non stéroïdiens et le recours à un traitement médicamenteux de Lamaline ;
qu’il résulte des pièces versées aux débats que l’assurée a formulé une demande de
reconnaissance de maladie professionnelle pour une « rupture de la coiffe des rotateurs
bilatérale » le 12 décembre 2012 ; que cette maladie professionnelle a été consolidée sans
séquelles indemnisables le 30 avril 2013 ; Qu’il convient clone d’indemniser totalement
l’aggravation résultant du traumatisme, ayant justifié une réparation chirurgicale ; qu’au
regard des pièces du dossier, des avis médicaux et du barème indicatif en vigueur, un taux
d’incapacité de 20% était justifié à la date de consolidation du 30 juin 2015; qu’ainsi, au vu
des éléments soumis à l’appréciation de la Cour, contradictoirement débattus et contrairement
aux dires du médecin consultant dont elle écarte les conclusions, que les séquelles décrites ci-
dessus justifiaient la reconnaissance d’un taux d’incapacité de 20% à l’égard de la société
Elior services propreté ; Qu’en conséquence il y a lieu de confirmer le jugement entrepris » ;
AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE « le Docteur L…, médecin expert
consultant, a pris connaissance du dossier et des pièces confidentielles communiquées par le
service médical de la CPAM de Paris et expose son rapport : « Mme X… a été victime d’un
accident de travail le 13 mars 2013 responsable selon certificat médical initial d’un
traumatisme de l’épaule gauche. Tendinopathie de l’épaule gauche. IRM de l’épaule gauche
du 8 avril 2013 : rupture de la coiffe étendue ayant progressé par rapport à 2011 avec atteinte
du tiers antérieur du tendon infra-épineux et image de clivage de la jonction myotendineuse
du tendon.
Opérée le 30 mai 2013 d’un syndrome de conflit sous acromial avec lésions des tendons du
supra-épineux, tendinopathie du biceps : acromioplastie sous arthroscopie avec résection du
ligament caraco-acromiale. Traitement antalgique. Antiinflammatoires non stéroïdiens,
rééducation fonctionnelle. Traitement en cours : Lamaline. Arthroscanner du 26 février 2014 :
rupture transfixiante complète avec rétraction proximale du tendon supra-épineux associée à
une rupture transfixiante complète de l’infra-épineux associe une rétraction intermédiaire.
Petit rond associé à une aggravation des lésions d’atrophie musculaire. IRM de l’épaule
gauche du 17 septembre 2013 ; large rupture de la coiffe intéressant le supra-épineux et
mettant en communication et de la bourse sous-acromiale. Consolidation le 30 juin 2015.
Doléances : raideur douloureuse de l’épaule gauche gêne fonctionnelle. Examen (droitier) :
amyotrophie du supra-épineux. Antépulsion épaule gauche active 50°, élévation du bras
active 40°, rotation externe -10°. Au total, s’agissant d’une rupture tendineuse étendue du

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supra-épineux et de l’infra-épineux comme permettent de constater l’arthroscanner et surtout
IRM de l’épaule 17 septembre 2013, si on se réfère au barème indicatif indemnisant par un
taux d’IPP de 15% une limitation à 90° de l’antépulsion de l’épaule n’ont dominante, on peut
donc estimer que le taux d’IPP de 20 % attribué était justifié ce d’autant qu’il pourrait même
paraître sous-évalué tenant compte ainsi de l’état antérieur décrit sur l’IRM de l’épaule non
dominante.» ; que le Docteur Q…, médecin de l’employeur, dans son rapport dont copie est
annexée au présent jugement, propose un taux de 5 %. Maître G… substituant Maître I…,
sollicite du tribunal : – à titre principal, l’inopposabilité de la décision attributive de rente de
la CPAM de PARIS à l’encontre de sa cliente ce, sur le fondement des articles
R.143-32 et R.143-33 du Code de la Sécurité Sociale. Elle indique que les constats médicaux
figurant dans le rapport IPP sont très incomplets et ne permettent pas d’évaluer correctement
le taux d’incapacité ; en l’occurrence, n’y figurent pas les données relatives à l’état antérieur
avéré de l’assurée ainsi que celles relatives à l’examen clinique pratiqué par le médecin
conseil. – subsidiairement, qu’il entérine la proposition de taux du médecin mandaté par la
demanderesse. Monsieur F…, dûment mandaté par la CPAM de PARIS, sollicite du
tribunal : – qu’il rejette la demande d’inopposabilité formulée par la société ELIOR
SERVICES car la Caisse a transmis tous les éléments médicaux en sa possession d’une part ;
d’autre part, le rapport du médecin conseil contient tous les éléments d’appréciation
nécessaires et suffisants sur lesquels ce dernier a fondé et justifié son avis. Par ailleurs, la
Caisse ne détient pas les pièces médicales présentées par l’assurée. – le maintien du taux de
20 % car conforme au barème indicatif d’invalidité des accidents du travail. Le Tribunal,
constate que le rapport médical établi par le médecin conseil, mentionne les examens et les
comptes-rendus médicaux qui lui ont été présentés par la victime. Ces documents, ont été pris
comme éléments d’appréciation au sens de l’article R.143-33 CSS mais rendus à la victime à
laquelle ils appartiennent. La CPAM ne peut donc pas les communiquer. La demande
d’inopposabilité, est par conséquent rejetée. Au vu de ces éléments, il y a lieu en application
de la loi, de l’examen des pièces du dossier, des écritures des parties reprises oralement lors
de l’audience (ou des observations orales) ainsi que du rapport médical exposé dont après
débat contradictoire, le Tribunal adopte les propositions du médecin consultant de confirmer
le taux d’incapacité de 20 % » ;
ALORS QUE seules les séquelles directement imputables à l’accident du travail pris en
charge sont prises en compte pour la détermination du taux d’incapacité permanente partielle
attribué par la CPAM à la suite de cet accident ; qu’il incombe donc à la CPAM, lorsqu’il
existe un état pathologique antérieur ayant été aggravé par l’accident, de déterminer, au regard

46
d’éléments médicaux, le taux d’incapacité résultant de cette seule aggravation à l’exclusion
des conséquences d’une évolution normale de l’état pathologique antérieur ; qu’au cas
présent, il résultait de l’avis du médecin consultant désigné par la CNITAAT, dont
l’exposante sollicitait l’homologation, que « L’AT du 13.03.2013 a entraîné un traumatisme
d’une épaule gauche connue comme étant pathologique. Il est donc difficile, du fait de cet état
antérieur, d’évaluer les séquelles spécifiquement liées à son aggravation par l’AT. Agée de
67 ans, femme de ménage, la victime a été opérée d’un syndrome de conflit sous acromial
avec lésion des tendons du sus épineux et tendinopathie du biceps (acromioplastie avec
résection du ligament coraco acromial). A la date de consolidation (30.06.2015), la raideur
douloureuse persistante (antérépulsion active à 50°, élévation active à 40°), avec amyotrophie
du supra épineux, même si en valeur absolue elles justifieraient selon le barème un taux d’IPP
de 20 % ne peuvent être considérées comme électivement consécutives à l’accident du travail.
Compte tenu de l’état antérieur indéniable, le taux d’IPP est au maximum de 9 % » ; que, pour
écarter cet avis et maintenir le taux de 20 % attribué par la CPAM, la CNITAAT s’est bornée
à relever que la CPAM avait, en avril 2013, soit postérieurement à la survenance de l’accident
du travail ayant aggravé la rupture de la coiffe des rotateurs dont souffrait la salariée, déclaré
cette lésion consolidée sans séquelle indemnisable ; qu’en statuant de la sorte, sans relever le
moindre élément médical susceptible de contredire l’avis du médecin consultant selon lequel
l’aggravation résultant de l’accident du travail n’était pas seule à l’origine des séquelles
relevées par le médecin conseil, qu’elle ne pouvait donc justifier l’attribution d’un taux
d’incapacité permanente de 20 % et que le taux d’incapacité résultant de cette aggravation ne
pouvait excéder 9 %, la CNITAAT n’a pas donné de base légale à sa décision au regard des
articles L. 143-1, L. 143-2, dans leur version applicable au litige, et L. 434-2 du Code de la
sécurité sociale ;
2. ALORS QUE la société exposante faisait valoir que la CPAM avait expressément reconnu
que le taux d’incapacité de 20 %, alloué à la suite de l’accident du travail du
13 mars 2013 indemnisait en grande partie les conséquences de la rupture de la coiffe des
rotateurs dont la salariée avait été déclarée atteinte le 12 décembre 2012 et que la CPAM
admettait que son médecin conseil n’ayant pu dissocier les séquelles de la maladie de celles
liées à l’accident avait reporté la totalité de l’estimation des séquelles de la maladie antérieure
sur celles de l’accident du travail ; qu’il en résultait que la taux de 20 % attribué par la CPAM
ne correspondait pas aux seules conséquences de l’aggravation résultant de l’accident du
13 mars 2013 ; qu’en maintenant le taux d’incapacité de 20 % arrêté par la caisse, cependant
qu’elle relevait que seule l’aggravation de l’état résultant de l’accident devait être indemnisée,

47
sans répondre à ce moyen déterminant, la CNITAAT a méconnu les exigences des articles
455 et 458 du Code de procédure civile.

48
Conclusion :

La santé et la sécurité au travail sont des impératifs moraux et économiques. La création d'une
culture de sécurité, la mise en œuvre rigoureuse des réglementations et la sensibilisation
continue sont des éléments clés pour prévenir les accidents, réduire les coûts liés aux blessures
et améliorer la productivité. Le lien entre la sécurité au travail et la durabilité des entreprises
est indéniable, soulignant la nécessité d'investir dans des pratiques qui protègent la santé
physique et mentale des travailleurs. Le défi persistant consiste à maintenir un équilibre
dynamique entre l'évolution des normes juridiques, les réalités du monde du travail et les
besoins changeants de la société.

49
 Bibliographie

Ouvrages :
 BOISSELIER Jackie et BOUE G, Pratique de sécurité dans les entreprises, les éditions
d'organisations, paris 1977.
 BOISSELIER Jackie et LANCER Dominique, le droit de l'hygiène, de la sécurité et des
conditions de travail, les éditions d'organisations, paris 1988.
 BOUHARROU Ahmed « Le droit pénal du travail et la sécurité sociale »
 GASTON VOGEL les pandectes droit du travail » nouvelle édition 2018
 Khalid Boukaich, « le droit du travail au Maroc, relations individuelles et relation
collectives » SED LEX, 2019
 Laurette A. TOVALOU, Impact de la prévention des risques professionnels sur la
productivité de l'entreprise, cas de la SBEE, ATSS, cycle I, 1997
 Rachid Filali Meknassi « examen du code de travail à la lumière des normes de
l'organisation internationale du travail» 2014
 Sandrine Ferrand, « La Gestion Des Accidents Du Travail »,GERSEO Edition,2 2009
 Véronique ROY « Droit du travail 2015 » en 22 fiches comprendre et s’entrainer facilement

Textes de loi :
 Dahir n° 1-03-194 du 11 septembre 2003 portant promulgation de la loi n° 65-99 relative
au Code du travail.Bulletin d'information de la Cour Suprême N°11, Année 2003,
Articles :
 Loïc Lerouge, « Le droit du travail français confronté aux « nouveaux risques ». Quelle
prise en compte de la santé mentale en droit du travail? », Revue multidisciplinaire sur
l’emploi, le syndicalisme et le travail 5, no 2, 2010
 Organisation mondiale de la santé (2004). Qu’est-ce que le harcèlement moral sur le lieu du
travail. Série protection de la santé des travailleurs n°4.

Webographie :

 https://cabinetnpm.com/formation-fonctionnement-et-gestion-du-chsct/
 https://www.capital.fr/votre-carriere/maladie-professionnelle-1350586

50
  https://www.cleiss.fr/docs/regimes/regime_france2.html#:~:text=En%20cas%20d'acci
dent%20du,maladie%20dans%20les%2048%20heures.
 https://doctrine.ma

 https://www.lebrief.ma/la-sante-mentale-au-travail-un-sujet
oublie/#:~:text=Que%20dit%20le%20cadre%20juridique,d'un%20environnement%20
de%20travail.
 www.ledroitouvrier.cgt.fr
 https://www.malakoffhumanis.com/s-informer/sante/sante-au-travail-definition-
obligations-employeur/
 https://osha.europa.eu/fr/themes/good-osh-is-good-for-business c
 https://www.service
public.fr/particuliers/vosdroits/F35101#:~:text=Le%20salari%C3%A9%20doit%20pre
ndre%20soin,sa%20responsabilit%C3%A9%20peut%20%C3%AAtre%20engag%C3
%A9e
 https://www. Scribd.vpdfs.com-santé-sécurité-au travail
 https://www.who.int/fr/news-room/fact-sheets/detail/protecting-workers'-health

51
 Table des matières

Introduction…………………………………………………………………………………. 4

Chapitre 1 : Etendu de la santé au travail………………………………………………………5

Section 1 : Diversité des acteurs de la santé au travail………………………………………... 5

Sous-Section 1 : Employeur : garant de la santé au sein de l’entreprise………………………...5

Sous-Section 2 : CSH (Les comités de sécurité et d'hygiène) : organe d’alerte…………………8

Sous-Section 3 : Médecin du travail : Rôle préventif…………………………………………...9

Sous-Section 4 : Salarié : Double responsabilité……………………………………………...12

Section 2 : Risques professionnels……………………………………………………………13

Sous-Section 1 : Maladies professionnelles………………………………………………13

Sous-Section 2 : Accidents de travail……………………………………………………14

Sous-Section 3 : Travail des personnes handicapées……………………………………16

Sous-Section 4 : Santé psychologique : Burn out………………………………………...18

Chapitre 2 : Efficacité de protection de la santé au travail……………………………………21

Section 1 : Conventions internationales de l’OIT……………………………………………21

Sous-Section 1 : Convention sur la sécurité et la santé des travailleurs en 1981……………21

Sous-Section 2 : Convention sur les services de santé au travail en 1985………………. 22

Sous-Section 3 : Convention de l’OIT portant sur le cadre promotionnel pour la santé et la

sécurité au travail……………………………………………………………………………...24

Section 2 : Régime d'indemnisation de la santé physique et mentale des travailleurs………. 26

Sous-section 1 : Salarié victime d’harcèlement……………………………………………26

Sous-section 2 : Salarié victime de MP…………………………………………………... 35

Sous-section 3 : Salarié victime d’AT……………………………………………………. 39

Conclusion………………………………………………………………………………… 48

Bibliographie………………………………………………………………………………. 49

52
Tables de matières………………………………………………………………………… 51

53