HARCELEMENT MORAL ENTRE LE DROIT DE TRAVAIL ET LE

DROIT PENAL .

INTRODUCTION

Si les entreprises se sont toujours préoccupées d’assurer la

sécurité et la santé physique des salariés dans tous les aspects liés au
travail, par la prévention contre tous les risques professionnels tels que
les accidents du travail, les maladies professionnelles, les mesures de
sécurité individuelle ou collective, elles ignorent parfaitement la santé
mentale et la protection des salariés contre certaines formes de
harcèlement, notamment moral.

Quand une personne se plaint d’être victime de harcèlement moral,

elle se base sur un ressenti qui peut ne pas correspondre aux
définitions scientifiques ou légales acceptées localement. Une
définition précise et acceptée par tous est essentielle, à la fois pour
permettre une détection et une prévention efficace du processus, mais
aussi pour éviter les fausses allégations. Or, cette définition est
d’autant moins simple à établir que les spécialistes internationaux qui
ont travaillé sur ce sujet ont, au départ, abordé le phénomène par des
angles différents.
Brodsky avait défini le harcèlement comme « des agissements répétés
ayant pour but de tourmenter, d’épuiser ou de frustrer une personne ou
bien encore de la provoquer, de l’effrayer, l’intimider ou
l’embarrasser. »
Selon Heinz Leymann : « le mobbing est un enchaînement sur une
longue période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés ou
manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce
personne ».
L’Organisation internationale du travail le définissait comme suit
en 1998 : « la personne qui se comporte de cette façon cherche à
rabaisser l’autre en utilisant des moyens vindicatifs, cruels, malicieux
ou humiliants à l’encontre d’une personne ou d’un groupe de
travailleurs. Le harcèlement moral se produit lorsque plusieurs
personnes s’allient pour persécuter tel ou tel collègue par un
harcèlement psychologique qui peut prendre les formes suivantes :
faire constamment des remarques négatives sur cette personne ou la
critiquer sans arrêt, l’isoler en la laissant sans contact social et médire
ou diffuser de fausses informations sur elle.

C’est Heinz Leymann, psychosociologue allemand, chercheur à

l’université de Stockholm qui s’est intéressé le premier à la question
du harcèlement moral. En 1993, il publie un ouvrage de vulgarisation,
Mobbing : la persécution au travail décrivant ce phénomène. Le
concept de « mobbing » s’est diffusé ensuite dans les autres pays
scandinaves puis dans les pays de langue allemande parmi les
chercheurs qui travaillaient sur le stress professionnel. Dans les autres
pays, il n’est alors connu que par de rares spécialistes. Ailleurs encore,
d’autres mots lui ont été préférés pour désigner une même réalité :
bullying, harassment, ou encore « harcèlement moral ».

En 1998, la psychologue française Marie-France Hirigoyen, dans

son ouvrage Le harcèlement moral. La violence perverse au quotidien
(Hirigoyen, 1998), et dans un second ouvrage, la psychologue définit
ce phénomène comme « […] toute conduite abusive (geste, parole,
comportement, attitude ; des actes…) qui porte atteinte, par sa
répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l'intégrité psychique
ou physique d'une personne, mettant en péril l'emploi de celle-ci ou
dégradant le climat de travail ». Ce phénomène, courant dans les lieux
de travail, est rencontré par de nombreux salariés à l'échelle
internationale. Le Maroc, pays arabo-musulman, en voie de
développement, n’en serait pas épargné. En particulier, les travailleurs
sociaux marocains sont aussi concernés par le harcèlement moral au
travail, sous la pression sociale et économique de l’environnement et
dans un contexte où ce phénomène est largement ignoré (ou omis) par
le législateur, le management et la communauté scientifique. Dans le
même contexte, le code du travail français a défini le
harcèlement moral comme l’ensemble des agissements répétés à
l’encontre d’un salarié qui ont pour objet ou pour effet une
dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à
ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de
compromettre son avenir professionnel. En effet, il ne faut pas
confondre le harcèlement moral avec la mauvaise gestion de
l’entreprise ou l’intégration des nouvelles techniques d’organisation.

Dans ce qui suit, on va voir le traitement de l’harcèlement moral

au travail , ainsi que dans une deuxième partie l’effectivité de
l’harcèlement moral en droit de travail et en droit pénal.

PARTIE : I
LE TRAITEMENT DE L’HARCELEMENT
MORAL.

Chapitre 1

Le Cadre juridique .

Section :1

CADRE JURIQUE EN FRANCE

Considéré comme un délit en France, le harcèlement moral est

prévu par le Code pénal à l’article 222-33-2. Cet article définit le

harcèlement moral comme « le fait de harceler autrui par des propos

ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une

dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à

ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de

compromettre son avenir professionnel». Le même article ajoute que

ce délit est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30.000 €

d’amende. Le code pénal punit le fait de harceler une personne par

des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet
une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une
altération de sa santé physique ou mentale. La sanction varie selon les
conséquences (durée de l’incapacité totale de travail) et selon la
situation particulière de la victime (mineure, personne vulnérable,
personne en état de grossesse, etc.).
Cette infraction peut également être constituée lorsque ces
propos ou comportements sont imposés à une même victime :

soit par plusieurs personnes, de manière concertée ou à

l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces
personnes n’a pas agi de façon répétée ;

soit, successivement, par plusieurs personnes qui, même en

l’absence de concertation, savent que ces propos ou
comportements caractérisent une répétition.

Dans le milieu du travail, les faits de harcèlement moral

peuvent, selon les circonstances, conduire à la fois à une
dégradation des conditions de travail et à une dégradation des
conditions de vie.
 Le Code du travail français prévoit dans son article L. 1152-1 que :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement
moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses
conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa
dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre
son avenir professionnel. »
Le harcèlement peut être constitué indépendamment de l’intention de
son auteur. Dès lors, le harcèlement moral peut être constitué sans
intention de nuire de la part de l’auteur et peut résulter de faits commis
involontairement.
Le harcèlement peut avoir lieu sans aucun lien (notamment
hiérarchique) entre les salariés concernés.

Section :2

LE CADRE JURIQUE AU MAROC

Le harcèlement moral n’a fait l’objet d’aucune définition

juridique (ni à titre indicatif ni à titre préventif). Autrement dit, Il

n’existe pas de définition légale du harcèlement moral au Maroc. Le

Code du travail et le Code pénal ne prévoient ni définition ni sanction.

Même la jurisprudence n’a pas eu l’audace, depuis des années et

jusqu’à nos jours, de donner une définition à le harcèlement moral

Contrairement au harcèlement sexuel prévu dans l’article 40 du code

du travail « Sont considérées comme fautes graves commises par

l'employeur, le chef de l'entreprise ou de l'établissement à l'encontre

du salarié :

1. l'insulte grave ;

2. la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre

le salarié ;

3. le harcèlement sexuel ;

4. l'incitation à la débauche. Est assimilé à un licenciement abusif, le

fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l'une des fautes

énumérées au présent article, lorsqu'il est établi que l'employeur a

commis l'une de ces fautes. »

 L’article 24 du Code du travail prévoit que « de manière

générale, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures

nécessaires afin de préserver la sécurité́, la santé et la dignité́ des

salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa

direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de

bonnes mœurs et de bonne moralité́ dans son entreprise ». Cette

obligation ne peut être remplie lorsque les salariés subissent un

harcèlement moral de la part de l’employeur ou de salariés de la

société, qui porte atteinte à leur santé ou leur dignité.

L’article 40 du Code du travail pourrait servir de fondement à la

qualification du harcèlement moral comme faute grave de

l’employeur, lorsque ce harcèlement est interprété comme un fait de

« violence ou d’agression dirigée contre le salarié ».

Il convient de rappeler que la violence psychologique est

aujourd’hui consacrée par la loi n° 103-13 de lutte contre les

violences

faites aux femmes. Il est dommage que cette définition ne figure que

dans une loi spéciale.

La preuve de l’existence d’un fait de harcèlement moral

entraînerait la qualification de la rupture de la relation de travail en

licenciement abusif et l’octroi de dommages-intérêts au profit du

salarié victime de harcèlement moral.

Il convient néanmoins de souligner qu’en l’absence de cadre

légal, les critères de la notion de harcèlement moral peuvent être

ceux retenus pour la définition conférée par le droit français. Bien

qu’il ne soit pas possible, en l’absence de texte, d’incriminer
pénalement le

harcèlement moral, l’interprétation extensive de l’article 40 du Code

du travail marocain pourrait permettre la qualification du harcèlement

moral comme faute grave de l’employeur. En effet, par la pression

qu’il induit sur la victime et les dégâts psychologiques que cela peut

engendrer, le harcèlement moral peut être considéré comme une

forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié. Or, selon

l’alinéa 1 de l’article 40 du Code de travail, la « pratique de toute

forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié » est

considérée comme une faute grave commise par l’employeur.

 Dans la pratique, il est très difficile de révéler les actes de

harcèlement et de les prouver. En effet, le salarié qui s’estime victime

de harcèlement moral par son employeur ou par un supérieur

hiérarchique, ou bien par l’un de ses collègues, doit réunir trois (3)

éléments, à savoir :

L’existence d’une faute : Peut être tout élément objectif à présenter

comme moyens de preuves tels que témoignages de collègues,
courriers ou courriels internes, notes de service, mails… ;

L’existence d’un préjudice : Un dommage qui peut être prouvé par un

certificat médical ou rapport médical d’un médecin spécialiste
(psychiatre, psychologue) ;

L’existence d’un lien de causalité : Un lien de causalité doit être

démontré par l’intervention nécessaire d’un médecin.

Il est à noter que le salarié à la possibilité de demander à rencontrer le

médecin du travail qui est habilité à proposer des mesures
individuelles (telles que des mutations ou des transformations de
postes). Ce dernier peut aussi saisir l’inspecteur du travail en vue de
l’informer de sa situation et solliciter son intervention dans
l’entreprise.

Que risque l’employeur ?

Il est établi que l’employeur est tenu de prendre les mesures
nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des
salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa
direction.

A ce titre, ce dernier peut voir sa responsabilité engagée sur le

fondement de la responsabilité civile délictuelle prévue à l’article 77
et suivants du dahir portant Code des obligations et des contrats.

Et, dans le cas où la responsabilité de l’employeur ou du collègue

serait prouvée et engagée, le juge pourra statuer et décider de l’octroi
de dommages-intérêts au profit du salarié victime de harcèlement
moral.

En outre, si le tribunal retient le harcèlement moral comme faute

grave, l’employeur peut être tenu pour responsable de la rupture de la
relation de travail dans le cas où le salarié, victime de harcèlement,
quitte son emploi. Ce dernier aura donc droit aux indemnités de
licenciement prévues par le Code du travail.

CHAPITRE :2
LA MANIFESTATION DE L’HARCELEMENT MORAL .

Section 1
TYPES D’HARCELEMENTS MORAL AU TRAVAIL.
 Les différentes formes de harcèlement reconnues par la
jurisprudence Le harcèlement individuel Il est pratiqué par une
personnalité obsessionnelle perverse narcissique ou porteuse d’une
pathologie du caractère. Il est intentionnel, vise à humilier, à détruire
l’autre et à valoriser son pouvoir social ou personnel.
L’instrumentalisation des individus et des instances par ces
personnalités retarde ou rend impossible la reconnaissance des
agissements délictueux, tant leurs procédés peuvent être hostiles,
subtils et redoutablement efficaces, surtout face à des individus
fortement investis dans leur métier. Le harcèlement moral au travail
peut prendre 3 formes :
– pratiques managériales délibérées impliquant la désorganisation du
lien social touchant l’ensemble du personnel, portant atteinte à la
dignité des personnes et qui ont pour effet de dégrader les conditions
de travail (management par le stress, par la peur) ;
– harcèlement stratégique qui vise à exclure les personnels dont l’âge,
l’état de santé, le niveau de formation, ne correspondent plus aux
nécessités de service et à leurs missions d’intérêt général ;
-absence d’intentionnalité dans les méthodes de management qui
favorisent toutefois les conflits et le harcèlement moral. Il y a
harcèlement institutionnel non seulement lorsque le management est
volontairement impliqué dans le processus de harcèlement, mais aussi
lorsqu’il ne l’est qu’involontairement. Cette position rejoint en
définitive la définition légale qui qualifie de harcèlement moral les
agissements qui ont pour objet une atteinte à la dignité de la
personne et une dégradation des conditions de travail, et aussi ceux
qui ont pour effet une atteinte à la dignité de la personne et une
dégradation des conditions de travail. Le harcèlement transversal ou
horizontal Il s’exerce entre personnels, sans rapport hiérarchique. Il
relève d’une dynamique collective où se déploient des
comportements contraires aux droits fondamentaux de la personne
humaine dans une relation de travail. Dans cette situation, l’individu
ou le groupe harcelé devient le bouc émissaire. Ces personnes vont
alors porter la responsabilité des situations de souffrance au travail ou
des dysfonctionnements organisationnels. L’état de stress post-
traumatique Phase d’alerte : Le salarié dans cette phase ne s’exprime
pas, ne pleure pas, ne parle plus à ses collègues ou à son entourage. Il
se contente de « tenir », englué dans une hypervigilance au travail,
une hyperactivité réactionnelle, supposées permettre l’évitement des
critiques et des brimades. Cette phase d’alerte est donc difficile à
mettre en évidence sauf pour le médecin généraliste qui connaît son
patient de longue date et le médecin du travail attentif à ce type de
pathologies. Phase de décompensation en deux temps : Premier
temps : Si le procédé de harcèlement perdure et si un réseau de
coopération ne se crée pas autour de l’agent concerné, les signes
cliniques apparaissent. La forme la plus grave correspond au tableau
de névrose traumatique et s’apparente au syndrome de stress post-
traumatique .
Les actes de violence et de harcèlement psychologiques
comprennent notamment:
- le harcèlement, les comportements d’intimidation ou de
harcèlement moral collectif comme le fait de crier sur une personne,
de l’humilier, de la menacer, de la mettre à l’écart et de lui causer des
dommages psychologiques, de l’insulter, de lui faire des remarques
blessantes, d’utiliser un langage offensant ou toute forme de violence
verbale à son égard;
- les moqueries à l’égard d’un subordonné ou d’un collègue,
notamment en rapport avec sa famille, son orientation sexuelle, son
identité de genre, sa race ou sa culture, son éducation ou le contexte
économique dont il est issu;
- les commentaires désobligeants ou railleries touchant au handicap
d’une personne, les procédures harassantes de contrôle des
performances, la microgestion et l’attribution excessive d’erreurs
fondées sur des stéréotypes négatifs au sujet des compétences et de
la productivité d’une personne handicapée;
- le fait fixer des objectifs et des délais irréalisables ou des tâches
inutiles qui n’ont rien à voir avec les fonctions exercées;
- la modification délibérée des horaires ou des plannings de travail en
vue d’incommoder certains travailleurs;
- la rétention délibérée d’informations essentielles à l’exécution
efficace d’un travail;
- le fait d’éviter, d’exclure ou de marginaliser un subordonné ou un
collègue en le mettant à l’écart ou en l’empêchant de travailler avec
d’autres personnes ou de participer à des activités liées à ses
fonctions ;
- Violence et harcèlement d’origine interne: par des collègues de
travail, des superviseurs ou des responsables ;
-Violence et harcèlement d’origine externe: par des clients, des
patients ou des membres du public.
La violence et le harcèlement peuvent donc être fondés sur la
discrimination désignent tout acte ou comportement dirigé contre des
personnes et motivé par leurs attributs personnels spécifiques, tels
que la race, le pays d’origine, un handicap, le sexe ou le genre, l’âge
ou l’état de santé .

La violence et le harcèlement fondés sur la discrimination, qui

incluent la violence basée sur le genre, peuvent prendre de
nombreuses formes et être ancrées dans des normes sociales
préjudiciables fondées sur des stéréotypes sexuels ou raciaux, ou sur
des attitudes négatives ou une stigmatisation liée à un handicap, à la
couleur de peau ou à l’apparence d’un travailleur.

SECTION 2

IMPACT DE L’HARCEMENT MORAL AU TRAVAIL.

 Le harcèlement moral au travail est une réalité alarmante qui
touche de nombreux salariés marocains. Ce phénomène ne se limite
pas à l’environnement professionnel mais s’étend également à la
sphère familiale, impactant de manière significative le bien-être des
familles des victimes.

les répercussions de cette problématique sur la famille :

- Impact psychologique sur la victime et sa famille

L’impact d’ harcèlement moral au travail sur la famille de la victime

est souvent sous-estimé. Cependant, les conséquences peuvent être
graves, allant de la perte de confiance en soi à la dépression et à
l’anxiété. Les enfants peuvent également être affectés, notamment en
termes de bien-être émotionnel et de performance scolaire.

Les victimes du harcèlement moral au travail peuvent éprouver des

difficultés à gérer leur stress et leur anxiété, ce qui peut affecter leur
vie personnelle et leur famille. Les problèmes de santé mentale, tels
que la dépression et l’anxiété, peuvent également avoir un impact sur
la famille, notamment en termes de bien-être émotionnel et de
relations familiales.

Répercussions sur la vie quotidienne de la famille

Les tensions accumulées au travail se répercutent à la maison,
perturbant l’harmonie familiale. Les repas, les moments de détente et
les activités communes peuvent être entachés par l’irritabilité ou le
retrait émotionnel de la victime, créant ainsi un climat familial tendu.
La gestion de la vie quotidienne devient plus compliquée, impactant la
stabilité du foyer.

-Conséquences émotionnelles et psychologiques :

Les conséquences émotionnelles et psychologiques du harcèlement

moral au travail peuvent être dévastatrices. Les victimes peuvent
éprouver de la colère, de la honte, de la culpabilité et de la peur. Il est
important de prendre en compte ces effets pour offrir une aide
adéquate aux victimes et à leur famille.

Les conséquences émotionnelles et psychologiques du harcèlement

moral au travail peuvent inclure :

La perte de confiance en soi et la baisse de l’estime de soi

La dépression et l’anxiété

La peur et l’anxiété chroniques

La colère et la frustration

La honte et la culpabilité

La perte de motivation et de intérêt pour le travail.

 Effets sur la santé d’une situation de violence interne qui perdure :

- Dans un premier temps :

sentiment d’épuisement et de fatigue chronique, baisse de l’estime de

soi, sentiment de culpabilité et de honte pouvant évoluer vers une
dépression

À moyen terme :

Possible apparition d’une névrose traumatique : retour en boucle de

scènes traumatisantes ou humiliantes, angoisse avec manifestations
physiques, terreur à l’idée d’aller au travail, cauchemars, insomnies,
troubles de la mémoire ou de l’attention, sentiment de culpabilité et de
honte, position défensive de justification…

À plus long terme :

Éventuelles atteintes profondes de la personnalité : bouffées

délirantes, dépression grave, paranoïa, désorganisation
psychosomatique, conduites addictives, tendances suicidaires pouvant
aller jusqu’au suicide.

Conséquences pour l’entreprise :

Les violences internes ont également des répercussions sur le
fonctionnement des entreprises : absentéisme, turnover, démotivation,
baisse de créativité, perte de productivité, mauvaise ambiance de
travail, détérioration du climat social, difficultés de recrutement,
accidents du travail, atteintes à l’image de l’entreprise, litiges et
procédures judiciaires…
PARTI II

L’EFFECTIVITE DE L’HARCELEMENT MORAL EN

DROIT PENAL ET DROIT DE TRAVAIL.

CHAPITRE I

Section I

OUTILS DE PROTECTION.

Aujourd’hui, la protection des salariés contre le harcèlement moral

constitue un des éléments fondamentaux de la politique managériale
de l’entreprise sur le bien-être des salariés. À cet égard, diverses
questions se posent, à savoir quelle définition pour le harcèlement
moral ? Que dit la loi sur le l’harcèlement moral ? Quelles sont les
formes de harcèlement moral ? L’employeur a-t-il l’obligation
d’assurer la sécurité et la santé mentale de ses salariés ? Comment la
victime doit-elle réagir ou se défendre en cas de harcèlement.

L’obligation de sécurité de l’employeur.

Généralement, le harceleur peut être l’employeur ou un supérieur
hiérarchique, il peut être pratiqué par un autre salarié, ou bien il peut
être exercé par une personne extérieure à l’entreprise (client,
fournisseur). Dans ce cas, et en application de l’article 24 du code du
travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires
afin de préserver la sécurité, la santé (physique et morale) et la dignité
des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous
sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de
bonnes mœurs et de bonne moralité dans son entreprise. On peut
constater que la santé du salarié comprend l’état physique et l’état
mental : la Cour européenne en donne une définition très large puisque
la santé concerne tous les secteurs d’activité et pour la Cour, «la santé
est un état complet de bien-être physique, mental et social» (CJCE 12
novembre 1996, Royaume-Uni c/ Conseil).
Donc, l’employeur a l’obligation de sécurité des travailleurs au sein de
l’entreprise, ce qui l’oblige de prévenir les risques sur la santé du
travailleur, notamment en matière de harcèlement moral par tous les
moyens tel que le règlement intérieur indiquant l’interdiction de toute
pratique de harcèlement moral ou sexuel dans l’entreprise. Il doit
également interdire tous les comportements ou les actes qui peuvent
conduire à une dégradation des conditions de travail susceptibles de
porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé
physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L’employeur peut aussi être responsable des faits de harcèlement,
même s’il n’a commis aucune faute.

Comment la victime peut se défendre

En pratique, les salariés les plus touchés par le harcèlement moral sont
les délégués des salariés, les représentants syndicaux, les femmes
enceintes, les salariés victimes d’accidents du travail ou maladies
professionnelles. Tout salarié qui s’estime victime de harcèlement
moral par son employeur ou par un supérieur hiérarchique, ou bien par
l’un de ses collègues, doit chercher tous les éléments objectifs à
présenter comme moyens de preuves tels que témoignages de
collègues, courriers ou courriels internes, notes de service, mails,
certificat médical ou rapport médical d’un médecin spécialiste.
Il peut également demander à rencontrer le médecin du travail qui est
habilité à proposer des mesures individuelles telles que des mutations
ou des transformations de postes quand la santé physique ou mentale
des salariés est en cause. La victime peut aussi saisir l’inspecteur du
travail en vue de l’informer de sa situation et solliciter son
intervention dans l’entreprise.
En cas de litige, la question d’apporter la preuve par la victime d’un
harcèlement moral reste un des plus grands problèmes rencontrés.
Mais, vu les dispositions de l’article 24, alinéa 1 du code du travail, et
en application du principe du reversement de la charge de la preuve,
l’employeur doit prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires
pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé
physique et mentale des salariés et que sa décision est justifiée par des
éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Section II

La protection a la lumière de la loi 103-13

La loi n°103-13 constitue une législation spéciale dédiée à

une forme spéciale des infractions pénales ; celle des violences faites
aux femmes. En effet, l’on remarque en premier lieu le poids de la
légalité pénale à travers cette loi, dans la mesure où tout un Chapitre
est réservé à la définition des concepts. On y trouve ainsi la définition
des violences faites aux femmes, celle de violence corporelle, violence
sexuelle, psychologique et économique.

De là, ladite loi protège pénalement non seulement le coté corporel et

psychologique de la femme mais aussi ses droit sociaux ou
économiques.

En fait, plusieurs avancées sont à constater au niveau la loi n°103-13.

Ainsi, de l’aggravation des peines de certaines infractions déjà
existantes, à la modification de certaines dispositions déjà prévues par
le code pénal, à la consécration des infractions nouvelles, le dispositif
de la lutte contre les violences faites aux femmes a énormément
innové.
Dans le cadre de l’aggravation des peines de certaines infractions
préexistantes, la loi n°103-13 aggrave la peine de l’enlèvement, déjà
prévue par l’article 436 du Code pénal. Il doit ainsi s’agir d’un
enlèvement ou d’une séquestration commise par un époux, un conjoint
divorcé, un fiancé, un ascendant, un descendant, un frère, un kafil, un
tuteur ou une personne ayant autorité sur la victime ou ayant sa charge
ou lorsque la victime a été soumise à toute autre violence de quelque
nature que ce soit. La peine privative de liberté est portée à la
réclusion de dix à vingt ans, dans le cas prévu au premier alinéa de
l’article 436 du présent code et à la réclusion de vingt à trente ans,
dans le cas prévu au deuxième alinéa de l’article 436 du présent code.
De même, la peine prévue aux articles 425, 426, 427 et 429 du code
pénal relatifs aux menaces sont portées aux doubles lorsque l’auteur
de l’infraction est un époux qui l’a commise contre son conjoint , un
conjoint divorcé, un fiancé, un ascendant, un descendant, un frère, un
kafil, un tuteur ou une personne ayant autorité sur la victime ou ayant
sa charge ainsi qu’en cas de récidive ou si la victime est mineur, en
situation de handicap ou connue pour ses capacités mentales faibles.

Dans le cadre de la modification de quelques dispositions déjà

existantes du code pénal, la loi n°103-13 prévoit le remaniement des
articles 404, 431, 446, 481, 503-1 du Code pénal. Ainsi, exemple,
l’article 404 du CP comporte désormais une protection -contre les
coups et blessures- qui s’étend à la femme violentée en raison de son
sexe ou lorsqu’elle est enceinte ou en situation de handicap ou connue
pour ses capacités mentales faibles.
D’ailleurs, le dispositif de lutte contre les violences faites aux femmes
apporte des infractions nouvelles, méconnues auparavant par la
législation pénale marocaine. Est notamment prévue l’interdiction du
mariage forcé (article 503-2-1), acte passible de peines allant de six
mois à un an de prison, et d’amendes comprises entre 10 000 et 30 000
dirhams. De même, est désormais puni le fait pour l’un des conjoints
de dissiper ou de céder ses biens de mauvaise foi, avec l’intention de
nuire à l’autre conjoint ou aux enfants ou de contourner les
dispositions du Code de la famille concernant la pension alimentaire,
le logement, les droits dus résultant de la rupture de la relation
conjugale ou la répartition des biens. La poursuite ne peut être
engagée que sur plainte du conjoint lésé.

En effet, le principe général de preuve en matière pénale est prévu par

l’article 286 du CPP qui prévoit que les infractions peuvent être
prouvées par tout moyen de preuve, sauf les cas où la loi prévoit
autrement, et le juge statue selon son intime conviction et son
dispositif doit comporter les motifs de sa conviction. Il poursuit que
lorsque la juridiction constate que la preuve des faits est inexistante,
elle déclare l’innocence de l’accusé.

Ainsi, ce principe général en matière de preuve est une véritable

garantie pour les victimes des violences faites aux femmes, car elles
peuvent prouver l’infraction par n’importe quel moyen de preuve
disponible. Toutefois, l’article 447-1 de la loi n°103-13 précise qu’il
« Est puni d’un emprisonnement de six mois à trois ans d’une amende
de 2.000 à 20.000 dirhams, quiconque procède, sciemment et par tout
moyen, y compris les systèmes informatiques, à l’interception, à
l’enregistrement, à la diffusion ou à la distribution de paroles ou
d’informations émises dans un cadre privé ou confidentiel, sans le
consentement de leurs auteurs. Est passible de la même peine,
quiconque procède, sciemment et par tout moyen, à la capture, à
l’enregistrement, à la diffusion ou à la distribution de la photographie
d’une personne se trouvant dans un lieu privé, sans son
consentement. » D’où l’élimination d’un potentiel moyen de preuve
des infractions de violence contre les femmes.

CHAPITRE II

Section I

LES ACTEUR EXTRA JUDICIAIRE

En effet, plusieurs associations militant pour la protection

des salariés mais également du droit des femmes ont vu le jour cette
dernière décennie. Leurs actions se traduisent, entre autres, par la mise
en place de pétitions ayant pour but de récolter le maximum de
signatures afin qu’il y ait reconnaissance juridique du harcèlement
moral mais également que l’opinion publique puisse parvenir aux plus
hautes instances du Royaume.

L’une des rares ONG a milité contre le harcelement moral au travail

sur le territoire marocain .

L’association Marocaine pour la Sensibilisation et la Prévention des

Risques Psychosociaux « Noufous » lance une campagne nationale de
plaidoyer pour faire reconnaître et faire sanctionner le harcèlement au
travail à partir du 23 Mars 2017.

Selon un communiqué de ladite association, l’objectif est de mobiliser

la société civile, les ONG, les syndicats, le patronat, les ministères et
les élus pour un amendement du code du travail permettant la
reconnaissance et la sanction du Harcèlement en milieu professionnel.

Le plaidoyer a pour objectif de proposer un amendement du code du

travail Marocain pour faire reconnaître la souffrance en milieu
professionnel spécialement quand elle est causée par un harcèlement
au travail et de le sanctionner. La proposition d’amendement de la loi
initiée par « Noufous », permettra, selon l’association, d’améliorer les
conditions d’employabilité des hommes et des femmes, en particulier,
en les protégeant de toute forme d’abus et de violence sur les lieux de
leur travail. En effet, les femmes représentent la population la plus
exposée aux différentes formes de risques psychosociaux, notamment
le stress professionnel et le harcèlement.
Par ailleurs, le plaidoyer a, toujours selon cette association, pour
ambition d’introduire le concept de santé au travail qui regroupe aussi
bien la prévention de la santé physique que psychique et sociale des
salariés par d’autres acteurs de la prévention en entreprise ou à
l’extérieur de celle-ci que ceux énumérés par le code du travail.

Ce plaidoyer s’appuie sur une pétition nationale qui sera déposée

auprès du Chef du Gouvernement (conformément à la loi organique
n°44.14, relative aux pétitions, promulguée au Bulletin officiel 6492,
publié le 18 août 2016).

Comité Parité et Diversité a organisé un débat dans notre

contexte méme . Cette rencontre, qui s’inscrit dans le cadre du cycle
des «Débats du Jeudi» du Comité, vise à établir une compréhension
commune du harcèlement au travail, en explorant ses différentes
manifestations, qu'il s'agisse de harcèlement sexuel, psychologique ou
discriminatoire et ses répercussions dévastatrices sur la santé
physique et mentale des victimes. La rencontre a connu la
participation d’un parterre d’experts qui ont passé en revue les
obligations légales et éthiques qui incombent aux employeurs, les
droits et les recours des victimes, ainsi que les meilleures pratiques
pour une gestion efficace des cas de harcèlement. «En cas de conflit,
la règle de base dans toute situation est d’entendre les deux parties», a
souligné Ali Serhani, consultant en recrutement et directeur associé
d'un cabinet de conseil RH.
Ce dernier a rappelé que les notions de répétition et d’intention sont
clés dans la définition du harcèlement au travail, qui peut être défini
comme toute forme de pression qui se fait de manière répétitive avec
un objectif malsain. Il a souligné que malgré le fait que l’emploi dans
sa perception sociétale passe pour une denrée de plus en plus rare, il
n’y a pas lieu de tolérer le harcèlement.

Pour sa part, Réda Mhasni, psychologue clinicien et psychothérapeute,

a énuméré les impacts et conséquences psychosociologiques du
harcèlement au travail sur la victime, sur l’entreprise et le milieu de
travail, puis sur la société. Selon lui, si l’on reconnaît déjà que l’on
subit un harcèlement au travail, c’est que l’on est à moitié de chemin.
«Cette prise de conscience qu’on est dans une dynamique de
harcèlement est le premier pas vers la prise d’action», a-t-il affirmé.
Nesrine Roudane, avocate au barreau de Casablanca, a quant à elle
rebondi sur la prise de conscience qui amène à une prise de parole,
tout en soulignant qu’il faut informer, former et, ensuite, sanctionner.
Elle confirme, par ailleurs, l’existence d’un cadre légal à cet égard,
que ce soit en termes d'articles du Code de travail ou du Code pénal.
Cependant, ce cadre reste moins étoffé que celui d’autres pays.

Enfin Myriem Noussairi, spécialiste Programmes à ONU-Femmes

Maroc, est revenue sur la définition donnée par l’Organisation
mondiale du travail au harcèlement avant d’explorer les bonnes
pratiques, les politiques internes et les programmes de formation qui
favorisent la prévention du harcèlement et la création d'un climat de
travail inclusif, égalitaire et respectueux de la diversité.

Section II

LES ACTEURS JUDICIAIRES

Cet article analyse les caractéristiques juridiques de ces

deux infractions ainsi que les sanctions applicables en la matière au
regard du Droit Marocain, Français et de la jurisprudence. Notion et
Définition Au Maroc, l’introduction de la notion d’harcèlement sexuel
dans le dispositif légal est récente (Loi N° 24.03), malgré que
l’existence de ce phénomène ne date pas d’aujourd’hui. Les causes en
sont essentiellement la fragilisation du contrat du travail du fait de la
précarité de l’emploi, du travail par intérim rendant plus vulnérables
les salariés aux pressions hiérarchiques. Les femmes en sont le plus
souvent victimes. Ce sont les articles 40 et 532 du nouveau code de
travail qui énonce le harcèlement moral. Par ailleurs les articles 503,
504, 40 et 26 du code pénal définissent et sanctionnent le harcèlement
sexuel. L’article 503-1 ajouté par la loi 24.03 au code pénal dispose : «
Est coupable d’harcèlement sexuel et puni de l’emprisonnement d’un
an à deux ans et d’une amende de cinq mille à cinquante mille
dirhams, quiconque, en abusant de l’autorité qui lui confère ses
fonctions, harcèle autrui en usant d’ordres, de menaces, de contraintes
ou de tout autre moyen, dans le but d’obtenir des faveurs de nature
sexuelle ». Il faut bien préciser que ni le code du travail Marocain ni le
code Pénal ne cite le harcèlement moral, bien que ce cas sévit en
pratique dans les entreprises marocaines et constitue une arme
redoutable entre les mains des employeurs afin de pousser les salariés
à la démission. En Algérie c’est la loi N° 04-15, introduite, pour la
première fois, dans les anales de la législation algérienne qui régit le
harcèlement moral et sexuel. La législation Marocaine du travail
assimile le harcèlement sexuel à une faute grave commise par
l'employeur. Ainsi, l'article 40 stipule que parmi les fautes graves
commises par l'employeur contre les salariés il’ y a l'insulte grave; la
pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le
salarié; le harcèlement sexuel et l'incitation à la débauche. Cet article
précise également que le départ d'un employé de son poste en raison
de l'une de ces fautes est considéré comme un licenciement abusif. En
France, le harcèlement est devenu passible de poursuites judiciaires à
partir de 2002 avec la Loi du 17 Janvier 2002 sur la modernisation
sociale. Les salariés(e) qu'ils soient victimes de harcèlement moral ou
sexuel doivent fournir des preuves. La problématiques c'est qu'il est
souvent difficile pour un employé de prouver qu'il est victime
d’harcèlement qu’il soit moral ou sexuel d'autant plus que d'une
manière générale, les employeurs ne reconnaissent jamais avoir
harcelé un salarié. Il faut préciser, en outre, que les femmes sont plus
nombreuses à être victimes d'un harcèlement moral ou sexuel. Les
responsables ou les dirigeants d'entreprise ont recours à cette pratique
pour pousser un salarié à démissionner. L'employeur vise ainsi à
contourner les procédures de licenciement et Même si aucune étude
n'a été faite sur le phénomène, le harcèlement moral ou sexuel est
répandu dans les entreprises marocaines, mais il est rarement dénoncé.
Car les victimes craignent de perdre leur travail et savent qu'il est
difficile de prouver les persécutions subies. Partant de ce constat,
l'inspecteur du travail va jouer le rôle d’intermédiaire entre les deux
parties. Le but est de trouver un terrain d'entente afin de régler le
différend à l'amiable. Ainsi, le salarié licencié pour un motif qu'il juge
abusif, peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire
prévue par l'article 532 pour réintégrer son poste ou obtenir des
dommages et intérêts. A cet effet, le salarié reçoit une indemnisation
dont le montant est fixé d'un commun accord par les deux parties en
conflit. Par ailleurs, l'inspecteur peut procéder à une tentative de
conciliation en proposant une mutation du salarié à un autre poste. Le
Harcèlement moral est défini par la loi Française comme étant des
agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de
ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à
sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre
son avenir professionnel (L.1152-1 Code du travail). Le harcèlement
sexuel est constitué en Droit Français par les agissements de
harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de
nature sexuelles à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits
(L.1153-1Code du travail). Il est défini par le code pénal Marocain
dans les articles 503 et 504 renvoyant aux articles 40 et 26. La
tentative d’harcèlement moral ou sexuel est punissable au même titre
que l’infraction consommée. Que ce soit le harcèlement moral ou
sexuel, ils obéissent aux mêmes règles juridiques quant à la
constitution de l’infraction ainsi que des sanctions encourues.
Fondement Juridique Les articles 40 et 532 du code de travail
Marocain pour le harcèlement sexuel. Les articles 503, 504, 40 et 26
du code pénal Marocain pour le harcèlement sexuel. Les articles
L.1151-1 et suivants du Code du travail Français pour le harcèlement
moral Les articles L.1153-1 à L.1153-6 du Code du travail Français
pour le harcèlement sexuel. L’article 222-33-2 du code pénal Français.
Différents cas d’harcèlement moral & sexuel Le Harcèlement Moral
Exemples Constituent des faits caractéristiques de harcèlement moral
de part leur répétition ou leur cumul, le retrait sans motif à une
salariée de son téléphone portable à usage professionnel, l'instauration
d'une obligation nouvelle sans justification, l’obligation de se
présenter sans justification tous les matins au bureau de son supérieur
hiérarchique, l’attribution de tâches sans Copyright © 2024
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entraînant un état dépressif médicalement constaté nécessitant des
arrêts de travail, le harcèlement moral est constitué d'après les juges de
cassation (Cass. soc. 27 oct. 2004). Le harcèlement moral est constitué
lorsqu'il résulte de l'affaire que le salarié victime qui a produit des
attestations précises, circonstanciées et concordantes selon lesquelles
l'employeur a à plusieurs reprises cherché à le déstabiliser (…).
L'employeur dénigrait quotidiennement ses salariés, leur faisait perdre
confiance et cherchait à créer le conflit en permanence (CA Paris, 27
mars 2003). La répétition d'actes ayant pour effets de dégrader les
conditions de travail des salariés et de porter atteinte à leurs droits et
dignité constitue le harcèlement moral. L'attitude de l'employeur:
quelles initiatives l'employeur doit-il prendre pour éviter un
harcèlement moral? Le chef d'entreprise doit prendre toutes mesures
nécessaires afin de prévenir des actes de harcèlement moral. Il est
soumis à une obligation de résultat, c'est-à-dire que sa responsabilité
sera engagée s'il est constaté un harcèlement moral. L'absence de faute
de la part de l'employeur ne peut pas l'exonérer de sa responsabilité
(Cass. 21/06/06. L'employeur répond des agissements des personnes
qui exercent une autorité sur les salariés. En cas de manquement, par
l'employeur à l'obligation de résultats, la victime pourra valablement
demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le salarié
victime Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou être victime
d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi,
témoigné ou s'être opposé à vivre de telles pressions. Exemple: Il a été
jugé que l'employeur ne peut licencier un salarié, victime de
harcèlement moral, à cause de ses absences dû à ce harcèlement (Cass.
soc. 11 oct. 2006). Il peut engager une procédure de médiation. Elle
relève de l'article L. 1152-6 du Code du travail qui prévoit qu' "une
procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de
l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la
personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord
par les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les
parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions
consignées. Lorsque la médiation échoue, le médiateur informe les
parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties
procédurales prévues en faveur de la victime." Au Maroc, la victime
peut recourir à la tentative de conciliation préliminaire (mais
uniquement en cas d’harcèlement sexuel) en application de l’article
532 du code de travail, pouvant amener à la réintégration du salarié ou
l’allocation d’un montant d’indemnisation d’un commun accord entre
les parties en cause.

Conclusion

Le phénomène de l’harcèlement n’est pas du tout récent. Il a

d’ailleurs toujours existé, mais on avait plus l’habitude de se taire.
Grâce aux réseaux sociaux aujourd’hui, nous sommes au courant de
beaucoup d’affaires. Certes, les femmes sont les plus concernées par
le harcèlement sexuel, mais le harcèlement moral touche pratiquement
tout le monde. Et ce qui est encore plus grave c’est que souvent cela
rentre dans la normalité. La victime subit le harcèlement et essaye de
le supporter comme si cela était normal.
Il est souvent difficile de prouver qu'on est victime de harcèlement
au travail, surtout lorsque le harceleur est un supérieur
hiérarchique. Les juges ne peuvent se prononcer qu’après avoir
examiné l’ensemble de preuves présentées par la victime. Et c’est là
que se pose le problème, car malheureusement prouver un
harcèlement au travail est toujours très difficile, qu’il s’agisse d’un
supérieur hiérarchique ou autre. Le harceleur évite toujours de laisser
derrière lui des preuves – ni de messages ni de mails écrits –, les
agressions sont généralement verbales et même sans témoin.

L’idéal donc serait de changer de lieu de travail et de quitter cette

entreprise où les victimes sont harcelés pour stopper les éventuelles
effets . Si cela n’est pas possible, il faut au moins demander à changer
de service pour ne plus être en confrontation directe avec leur
harceleur, sans oublier de prendre attache avec les délégués du
personnel ou les délégués syndicaux pour les informer de cela. On leur
recommande également d’informer un inspecteur du travail. Et si cela
empire, il faut exposer son cas à un avocat qui lui montrera quoi faire
et expliquera les voies juridiques et les procédures à suivre.
Malheureusement au Maroc très peut d’entités ,chercheurs ou juristes
militent contre ce phénomène par rapport avec la France même si elle
ne l’avait reconnue que récemment par rapport au pays anglophone et
scandinave, elle a donné une immense importance a ce sujet preuve
qu’il existe des textes spéciaux qui incriminasse le harcèlement moral
et a prévu de lourdes sanctions allant jusqu’à l’emprisonnement .C’est
ce qui manque au législateur marocain et qui doit être conscient de
l’ampleur de la situation qui impact directement ou indirectement
tous les domaine que ca soit social ou autre . Reste a se demander que
si le Maroc a fait des immense pas vers le développement ne s’est pas
rendu compte de la protection de sante mentale de l’employé qui
demeure principal pilier de ce développement .