SES
Chapitre 7 : Quelles mutations du travail et de l’emploi ?
I-Définir et mesurer les caractéristiques de l’emploi
1) La difficile mesure de l’emploi
a) Distinguer travail, emploi, activité, chômage
Bilan :
En 2022, d’après l’INSEE, la France compte 30 575 000 actifs, cad des personnes qui ont un emploi
ou qui en recherchent un. Parmi ces personnes, il y a 28 341 000 actifs occupés, cad des personnes
qui ont un emploi, 2 234 000 sont au chômage. Le taux de chômage est de 7,3 % en 2022 (les
chômeurs représentent 7,3 % de la population active). Parmi les actifs occupés, on compte 86,9 %
de salariés, 13,1 % de non-salariés. Il y a en 2022, en France, 24 628 000 personnes environ qui ont
un emploi salarié, et 3 713 000 non-salariés. Le statut de salarié : le statut majoritaire en France
aujourd’hui.
b) Des frontières floues entre les catégories
Bilan :
En raison de l’évolution du marché du travail, les trajectoires professionnelles : de plus en plus
marquées par des situations d’alternance entre périodes d’emploi, de chômage ; d’inactivité. Il y a
de plus un nombre croissant de personnes à la frontière de l’emploi ; chômage et/ou inactivité.
En effet, en raison des politiques de flexibilité menées pour lutter contre le chômage, l’emploi
salariés stable a été fragilisé à partir des années 1970. En 1982, environ 93 % des salariés
avaient un CDI, contre 85 % en 2018. Par contre, on assiste à une croissance des formes
particulières d’emploi (FPE) : emplois à durée déterminée, intérimaires et emplois en apprentissage
(cette croissance particulièrement forte pour les emplois en CDD). Ainsi, en 1982, 5 % des salariés
avaient un CDD, cela concerne 10 % des salariés environ en 2018. La précarité de l’emploi : donc
croissante. Les salariés concernés par les CDD ; les emplois intérimaires vont fréquemment alterner
des périodes de chômage ; d’emploi. Ainsi, en 2017, 15 % des personnes en CDD ou en intérim au
moment de l’enquête sont au chômage 3 mois après avoir été interrogées. Cela montre donc que le
fait de passer de la situation d’emploi à celle de chômage : fréquent.
De plus, la notion de halo du chômage nous montre que des personnes qui sont officiellement
considérées comme inactives au sens du BIT souhaitent travailler et pourraient donc être
considérées comme chômeuses. Mais elles ne le sont pas car elles ne sont pas disponibles dans les
2 semaines et/ou ne recherchent pas d’emploi. Ex : les chômeurs découragés, qui sont à la frontière
de l’inactivité ; du chômage.
Par ailleurs, les personnes en sous-emploi sont officiellement actives occupées, donc en emploi,
mais elles souhaiteraient travailler plus, car elles sont en situation de temps partiel subi, ou elles
ne travaillent pas pour cause de chômage partiel ou de mauvais temps. Ces personnes sont donc à la
frontière de l’emploi ; du chômage.
Enfin, les frontières sont également brouillées par le statut d’auto-entrepreneur. En effet, ce
statut permet à un inactif, un chômeur, un salarié ou un indépendant de créer rapidement son propre
emploi, avec des démarches administratives simplifiées. Un chômeur devient alors, officiellement
un actif occupé. Mais cet emploi n’a pas forcément de réalité économique, car il ne permet pas
souvent d’avoir des revenus suffisants. De plus il s’agit parfois de salariat déguisé, quand il y a une
relation de subordination avec un « client » unique. Là encore les frontières sont donc brouillées.
2) Les principaux descripteurs de la qualité des emplois
Bilan :
Les organisations internationales (ex : le Bureau International du Travail BIT, la Commission
Européenne) s’intéressent depuis une dizaine d’années à la qualité de l’emploi. Elles s’intéressent
maintenant non plus uniquement à la quantité d’emplois dans un pays, mais aussi à leur qualité. La
qualité de l’emploi dépend d’un ensemble de facteurs (certains varient en fonction de l’organisme
qui publie l’étude). Les descripteurs essentiels de la qualité des emplois sont toujours les mêmes :
- 1 le niveau de salaire. Ainsi, un emploi avec un niveau de revenu qui permet d’épargner ; de
meilleure qualité qu’un emploi qui permet simplement de satisfaire ses besoins essentiels.
Le niveau des salaires : pas le seul critère à prendre en compte pour mesurer la qualité de l’emploi.
En effet, elle dépend également de :
- 2 la sécurité économique de l’emploi : c’est un indicateur multidimensionnel qui comprend
notamment la stabilité de l’emploi (CDI ou CDD), ou les chances de retour à l’emploi en cas de
chômage. Ainsi, un salarié en CDI aura un emploi de meilleure qualité qu’un salarié en CDD ou un
travailleur indépendant.
- 3 des conditions de travail. Ainsi, un charpentier (la fréquence des accidents du travail est
élevée), aura un emploi de moins bonne qualité qu’un comptable.
- 4 de l’horizon de carrière ; cad des perspectives d’évolution de carrière. Ainsi, un salarié qualifié
travaillant dans une grande entreprise aura un horizon de carrière plus vaste qu’un salarié peu
qualifié travaillant dans une petite entreprise, où il y a peu de possibilités de monter dans la
hiérarchie. Un mécanicien travaillant dans un petit garage aura un emploi de moins bonne qualité
qu’un cadre travaillant chez Renault.
- 5 du potentiel de formation ; cad des possibilités de formation. Ainsi, un salarié à qui
l’employeur offre régulièrement des possibilités de se former à de nouvelles tâches aura un emploi
de meilleure qualité qu’un salarié à qui cette possibilité n’est pas offerte.
- 6 de la variété des tâches ; cad si l’emploi implique de réaliser des tâches variées ou très
répétitives. Un emploi où les tâches sont variées sera plus satisfaisant ; plus épanouissant qu’un
emploi où les tâches : très répétitives. Ainsi, un soudeur dans un atelier de réparation de voitures
aura un emploi de meilleure qualité qu’un soudeur sur une chaîne, qui soudera toujours la même
pièce.
D’autres indicateurs prennent en compte la possibilité de concilier vie professionnelle et vie
familiale ; la qualité des relations de travail. Le concept de qualité de l’emploi implique qu’un
« bon » emploi ne se résume pas à un emploi bien payé.
Ce concept permet de créer 3 groupes de pays au sein de l’Union Européenne :
-les pays d’Europe du Nord, où la qualité de l’emploi est élevée (ex : Danemark)
-un groupe intermédiaire où la qualité de l’emploi est moyenne (ex : France)
-les pays d’Europe centrale et du Sud, où la qualité de l’emploi est médiocre (ex : Grèce)
II-Les évolutions de l’organisation du travail
1) De l’organisation taylorienne à l’organisation apprenante
a) L’organisation taylorienne et le fordisme
Bilan :
A la fin du 19ème siècle, l’ingénieur américain F. W. Taylor met au point l’organisation scientifique
du travail ou organisation taylorienne du travail ou modèle d’organisation taylorien. Celle-ci repose
sur 3 principes : -la division verticale du travail, où les exécutants n’ont aucune tâche de
conception ou de direction. C’est le rôle des ingénieurs du bureau des méthodes d’imposer les
meilleurs gestes, les meilleures techniques de production (« the one best way »). Ainsi, les cadres
organisent le travail et définissent les méthodes, alors que les ouvriers ne font qu’exécuter les
consignes.
-la division horizontale du travail, cad une parcellisation des tâches où chaque travailleur est
cantonné à une ou plusieurs tâches simples et quantifiables, ce qui favorise de forts gains de
productivité individuels.
-des relations hiérarchiques strictes : les ouvriers n’ont pas leur mot à dire en ce qui concerne leur
travail, la façon de faire le moindre geste leur est imposée par les ingénieurs, leur rythme de travail
est chronométré par le contremaître.
Taylor propose de mettre en place un salaire au rendement, afin de motiver les ouvriers. Cette
organisation du travail permettra de forts gains de productivité.
En 1913, Henry Ford reprend les idées de Taylor et y ajoute 3 éléments :
-le travail à la chaîne, qui supprime la manutention ; permet d’imposer à l’ouvrier son rythme de
travail
-la standardisation des pièces ; produits qui permet de faire baisser les coûts. Ainsi, toutes les Ford T
sont noires
-une politique de salaires élevés, afin de fidéliser les travailleurs ; d’alimenter une demande
adressée à l’entreprise. Henry Ford offre donc des salaires de 5$ par jour (cad le double environ de
ce que ses concurrents proposaient).
Tous ces éléments constituent le fordisme, qui va permettre d’augmenter fortement la productivité
dans l’industrie. Ainsi, le temps nécessaire à la production d’une Ford T est passé de 12 heures
avant la mise en place de la chaîne à 93 minutes en avril 1914, après la mise en place de la chaîne.
La productivité a été multiplié par plus de 7.
b) Les organisations post-tayloriennes : toyotisme (ou lean management) et organisation
apprenante
L’organisation taylorienne du travail ; le fordisme se sont heurtés à des obstacles humains et
économiques. En effet, à partir des années 1960, les ouvriers ont commencé à protester contre la
monotonie du travail, extrêmement répétitif. Le fordisme, basé sur la standardisation des produits,
ne parvenait plus à répondre à une demande de plus en plus individualisée. Il a alors fallu mettre au
point de nouvelles organisations du travail. On parle alors de modèle d’organisation post-
taylorien.
Dans les années 1970, le constructeur automobile Toyota a mis au point le toyotisme (lean
management). Le principe de base de cette organisation est le juste-à-temps. C’est la demande réelle
qui déclenche la production. Cela permet de répondre exactement à la demande de la clientèle, et de
s’y adapter. Dans cette organisation, il n’y a pas de stocks (le « zéro stock »). C’est la commande du
client qui déclenche la commande des pièces aux fournisseurs. Cela permet d’éviter les coûts de
stockage, aussi bien des pièces que des produits finis. Cela demande une grande réactivité de
l’entreprise, pour répondre le plus vite possible à la demande du client. C’est pourquoi on introduit
la recomposition des tâches et la flexibilité. Grâce à la recomposition des tâches, l’ouvrier va être
amené à réaliser plusieurs tâches différentes, en fonction de l’urgence. De plus, la flexibilité, aussi
bien interne qu’externe (ex : le recours aux intérimaires), va permettre de faire face aux variations
de la demande. On accorde également un peu plus d’autonomie aux salariés, en leur permettant
d’arrêter la chaîne en cas de panne ; en mettant en place des cercles de qualité, des groupes de
travail réunissant des ouvriers et des cadres, l’objectif : améliorer l’activité productive. C’est le
début du management participatif.
Enfin, dans les années 1980, l’organisation apprenante est apparue. On accorde beaucoup plus
d’autonomie aux salariés, pour cela, on supprime des échelons hiérarchiques. Les salariés vont
participer à la prise de décision dans un grand nombre de domaines, chaque équipe va faire elle-
même son planning de travail. On demande donc aux salariés d’être autonomes, polyvalents. Dans
les organisations apprenantes, le management participatif : très développé (ex : c’est le cas à l’usine
de biscuits Poult à Montauban).
Ces évolutions de l’organisation du travail ont, encore une fois, pour but de réduire les coûts et/ou
d’augmenter la productivité.
De façon générale, l’organisation taylorienne du travail repose sur les divisions verticale et
horizontale du travail, alors que le modèle d’organisation post-taylorien repose sur la
recomposition des tâches, le management participatif et la flexibilité.
2) Les effets de l’évolution de l’organisation du travail sur les conditions de travail
a) Les effets positifs
a. Plus d’autonomie et de polyvalence
Bilan :
L’évolution de l’organisation du travail depuis la fin du 19ème siècle a eu certains effets positifs sur
les conditions de travail.
Cette évolution a accru l’autonomie et la polyvalence des salariés. En effet, le passage de
l’organisation taylorienne et du fordisme aux organisations post-tayloriennes, notamment au
toyotisme, ont permis d’accroître l’autonomie des salariés en ce qui concerne leurs méthodes de
travail ; leur rythme de travail. Cela accroît leur bien-être. Ainsi, en 2015, en Europe, 5 % des
salariés travaillant dans une organisation tayloriste ou fordiste étaient autonomes dans leurs
méthodes de travail, contre 62 % de ceux travaillant dans une organisation toyotiste et 87 % de ceux
travaillant dans une organisation apprenante. Cette évolution a permis aux salariés, en devenant plus
polyvalents, d’apprendre des choses nouvelles, ce qui participe à leur bien-être. Ainsi, en 2015, en
Europe, dans les entreprises d’au moins 10 personnes, 36 % des salariés travaillant dans une
organisation tayloriste ou fordiste apprenaient des choses nouvelles, contre 88 % de ceux travaillant
dans une organisation toyotiste et 91 % de ceux travaillant dans une organisation apprenante. Tout
cela a permis de réduire la monotonie des tâches, qui ne concerne que 25 % de ceux travaillant dans
une organisation apprenante, contre environ 75 % de ceux travaillant dans les autres types
d’organisations.
b. Moins de contraintes physiques
Bilan :
Mais le passage du modèle d’organisation taylorien au modèle d’organisation post-taylorien
réduit également les risques physiques et la dureté des conditions physiques de travail,
notamment avec l’organisation apprenante. En effet, avec celle-ci, les salariés subissent moins
souvent des pénibilité physiques, telles que les mouvements répétitifs des mains ou des bras, et
moins de nuisances, ex : liées au bruit. Ainsi, en 2007, dans l’UE, dans les entreprises d’au moins
10 personnes, 12,9 % des salariés des organisations apprenantes subissent des vibrations
mécaniques, contre 41,1 % des salariés des organisations tayloriennes (soit plus de 3 fois plus).
Dans les organisations apprenantes, les salariés sont également moins exposés à des risques
toxiques (l’inhalation de substances dangereuses) que dans les organisations tayloriennes.
L’évolution de l’organisation du travail a donc eu des effets positifs sur les conditions de travail, car
elle a permis de rendre les salariés plus autonomes ; polyvalents, réduisant de ce fait la monotonie
de leur travail ; elle a également permis de réduire certains risques physiques.
b) Les effets négatifs
a. Des contraintes de rythme de travail
Bilan :
L’évolution de l’organisation du travail a eu certains effets négatifs sur les conditions de travail.
-Les contraintes en termes de rythme de travail ont augmenté, et ce, dès la mise en place du
taylorisme. En effet, le taylorisme ; le fordisme imposent une parcellisation des tâches et un
chronométrage qui rendent le travail particulièrement répétitif ; pénible. Georges Friedman,
sociologue, parle d’un « travail en miettes ».
Or, les contraintes de rythme de travail persistent avec la mise en place du lean management ; des
organisations apprenantes. Ces dernières peuvent être imposées par une machine (ex : ouvriers), ou
par la demande extérieure (ex : souvent les employés, les hôtes et les hôtesses de caisse), mais, de
façon générale, ces contraintes de rythme concernent une part grandissante des salariés, qui ne
peuvent donc pas décider de leur rythme de travail. Ainsi, en 2016, 70 % des salariés avaient un
rythme de travail imposé par une demande extérieure, contre 34 % en 1978. La proportion de
salariés dont le rythme de travail est imposé par une demande extérieure a donc plus que doublé
entre 1978 et 2016. L’intensification du travail entraîne également des troubles musculo-
squelettiques. Cela a commencé avec le taylorisme ; le fordisme, mais cela perdure avec les
nouvelles organisations du travail. En effet, les gestes répétés des centaines, voire des milliers de
fois dans la journée (qui concernent encore plus du tiers des salariés dans les organisations
apprenantes) vont entraîner une usure précoce de certaines parties du corps, ce qui va générer des
douleurs. Ainsi, dans les supermarchés, les hôtes et les hôtesses de caisse souffrent souvent du dos,
de la nuque et des épaules, en raison de leurs gestes répétés pour faire passer les produits devant le
lecteur de code-barres.
b. Des risques psycho-sociaux
Bilan :
Avec l’évolution de l’organisation du travail, on observe une augmentation des risques psycho-
sociaux. En effet, la pression exercée sur les salariés s’est intensifiée au fil du temps : les exigences
de rythme entraînent en effet du stress. De même, l’évolution de l’organisation du travail peut
également entraîner de la violence au travail, soit de la part des supérieurs hiérarchiques ; des
collègues, soit de la part des clients. Tout cela peut entraîner des problèmes d’anxiété, de
dépression, d’épuisement professionnel (burn-out), voire de suicide. Ainsi, au début des années
2000, les entreprises France Telecom, et Renault ont été touchées par un certain nombre de suicide
de salariés, que les enquêtes ont permis de relier à leurs conditions de travail.
3) Les effets du numérique sur le travail
Bilan :
La place de plus en plus grande du numérique dans le monde du travail a eu de multiples
conséquences sur les conditions de travail.
Premièrement, avec le développement du télétravail, le numérique brouille les frontières entre
le temps de travail et le temps hors travail. Le télétravail permet d’effectuer tout ou une partie de
ses tâches depuis son domicile ou un autre lieu, grâce aux technologies de l’information ; de la
communication. Cela permet notamment de gagner le temps consacré aux déplacements entre le
domicile et le lieu de travail, ce qui est intéressant lorsqu’on habite loin de son lieu de travail. Cela
peut également permettre d’organiser sa journée de travail comme on le souhaite, par ex : pour
pouvoir emmener les enfants à l’école. Mais le télétravail pose également des problèmes. Tout
d’abord, il est préférable d’avoir un lieu dédié pour travailler (pièce séparée), sans quoi le
télétravail : difficile. Avec la crise sanitaire ; confinement, beaucoup de salariés ont dû se mettre au
télétravail sans pour autant être dans les bonnes conditions pour cela, ce qui s’est révélé difficile
(ex : notamment le cas pour les femmes qui ont dû télétravailler sans avoir d’espace dédié et tout en
devant s’occuper de jeunes enfants). De plus, le fait de se déplacer pour passer du lieu de travail au
domicile implique une coupure entre le temps de travail ; temps hors travail. Sans cette coupure, le
risque est de travailler beaucoup plus (ex : le soir ou le week-end). Ce risque est accru par le fait
que les salariés en télétravail se sentent plus souvent isolés que les autres ; craignent d’être
licenciés. Ainsi, en 2019, une étude de l’Insee a montrée que les salariés en télétravail travaillaient
en moyenne 35minutes de plus par semaine, et, en 2020, une étude américaine a montré que les
salariés en télétravail travaillaient en moyenne 48min de plus par jour que les autres, soit 4 heures
par semaine. De plus, la distinction travail/hors travail est rendue plus difficile encore par
l’existence des réseaux numériques : être rémunéré pour cliquer ou pour jouer sur internet n’est pas
considéré comme du travail. Or, Antonio Casilli, sociologue, a montré que ces « travailleurs du
clic » étaient nombreux en France, puisqu’ils seraient environ 250 000.
Deuxièmement, le numérique modifie les relations d’emploi. En effet, le numérique a entraîné
l’apparition de plateformes qui mettent en relations des particuliers avec des consommateurs. Ces
plateformes font travailler des personnes qui ont officiellement un statut de non-salarié, alors même
qu’ils ont un lien de subordination avec l’entreprise. Mais cela permet à l’entreprise d’avoir des
coûts plus faibles, car la protection des indépendants est beaucoup moins forte que celle des
salariés. Ex : c’est le cas de Uber Eats ou Blablacar.
Troisièmement, le numérique entraîne la polarisation des emplois. En effet, le numérique est
complémentaire des emplois très qualifiés, où les travailleurs vont se servir des ordinateurs pour
effectuer leur mission (ex : un médecin se sert d’un ordinateur). Il peut être complémentaire des
emplois non qualifiés, mais non routiniers, pour lesquels l’intervention humaine est indispensable
(ex : l’aide à domicile pour les personnes âgées, qui peut être demandée par internet). Mais le
numérique entraîne aussi la destruction des emplois routiniers intermédiaires (ex : les employés de
banque chargés des opérations de base au guichet). Cela implique que, depuis 1995, on voit la part
des emplois très qualifiés et peu qualifiés augmenter dans l’emploi total, alors que la part des
emplois moyennement qualifiés diminue dans l’emploi total.
III-Le rôle intégrateur du travail
1) Le travail est un facteur essentiel d’intégration sociale
Bilan :
Le travail constitue un puissant mécanisme intégrateur à plusieurs titres :
-il met les individus en relation, il les rassemble sur un même lieu et ainsi il permet la proximité
physique nécessaire au lien social. Ainsi, le travail permet de rencontrer ses collègues.
-en tant qu’activité rémunérée, il permet l’accès à la société de consommation. Or, l’intégration
dans la société se fait entre autres par l’accès à une norme de consommation. Ainsi, s’intégrer passe
souvent par le fait de pouvoir faire des sorties et/ou des activités, ce qui nécessite des revenus.
-le travail est un des éléments de l’identité des individus. Il leur permet d’avoir une place dans la
société ; de montrer qu’ils sont utiles. A l’inverse, l’étude sur les chômeurs de Marienthal a permis
de montrer que les chômeurs se sentaient souvent inutiles.
-le travail produits des normes ; fournit ainsi des repères aux travailleurs. Il va contribuer à les
socialiser. Or, la socialisation est à la base de la cohésion sociale. Ainsi, le travail permet aux
individus de garder l’habitude de se lever le matin.
-Le travail, notamment salarié, permet, par les cotisations sociales, d’accéder à des droits sociaux
(retraite, assurance, maladie, etc). Cela permet d’entrer dans un système de solidarité concrète ;
formalisée. Une très grande partie de la population est salariée et bénéficie de ces droits. Ainsi, c’est
le travail salarié qui permet d’avoir droit à une assurance chômage, donc de garder un certain
montant de revenus en cas de perte d’emploi.
2) Certaines évolutions de l’emploi affaiblissent ce rôle intégrateur
Bilan :
Certaines évolutions de l’emploi peuvent remettre en question le pouvoir intégrateur de l’emploi.
Tout d’abord, l’emploi peut être moins intégrateur en raison de sa précarisation. En effet, une
part grandissante des salariés occupe un emploi précaire (ex : un CDD). Or, les CDD permettent
moins bien de s’intégrer que les CDI, pour plusieurs raisons. En effet, le salaire perçu par les
salariés en CDD est en général moins élevé que le salaire perçu par les salariés en CDI, il se
caractérise par son intermittence (alternance de périodes où on perçoit un salaire et de période où on
n’en perçoit pas). On pourra donc moins bien s’intégrer par le biais de la consommation. De plus,
un salarié en CDD passera en général peu de temps dans l’entreprise, il n’aura donc pas le temps de
créer des relations durables avec les collègues de travail. Ainsi, un salarié en CDD qui passera un
mois dans une entreprise aura des relations beaucoup moins fortes avec ses collègues qu’un salarié
en CDI qui est dans la même entreprise depuis 10ans.
De plus, cette précarisation s’accompagne d’une polarisation de la qualité des emplois. En
effet, les salariés en CDI, qui bénéficient d’un emploi stable ; de revenus plus élevés que les salariés
en CDD seront aussi avantagés en ce qui concerne les autres critères de la qualité des emplois.
Ainsi, ils auront davantage de possibilités de formation et des perspectives de carrière plus
intéressantes que les salariés en CDD. Cela peut entraver le pouvoir intégrateur de l’emploi, puisque
celui-ci ne permet pas forcément d’avoir un salaire décent ; une bonne protection sociale, et qu’il
peut y avoir conflits entre les salariés. Ainsi, en 2012, une étude a montré que la probabilité de
bénéficier d’une formation était inférieure de 27 % pour les salariés en emploi temporaire par
rapport aux salariés en emploi stable.
Enfin, la persistance d’un taux de chômage élevé remet également en cause le pouvoir
intégrateur de l’emploi. En effet, les personnes qui sont touchées par le chômage ont un revenu
qui ne leur permet pas toujours de s’intégrer par le biais de la consommation, ils n’ont plus de
relations avec les collègues de travail, ils ont une image d’eux-mêmes qui est dégradée, et ils ont
également moins de relations avec les amis et la famille. Ceci est particulièrement vrai pour les
chômeurs de longue durée, qui sont les plus éloignés de l’emploi. Le chômage de longue durée
entraîne de plus une dégradation du statut social ; l’intériorisation d’une image négative de soi-
même. Or, le chômage de longue durée frappe particulièrement les chômeurs de 50ans et plus, qui
vont donc le plus subir de problèmes d’intégration sociale.
