Les styles de leadership traditionnels

Style de leadership : autoritaire

Il se manifeste par une prise de décision centralisée ainsi qu’un réel ascendant du leader sur les
collaborateurs, visible dans la structure hiérarchique.

La version “autoritaire” du leadership trouve son efficacité lorsqu’il faut tenir des délais très courts
ou adopter des mesures fortes, mais s’imposer d’une telle manière n’est possible que si le leader est
clairement l’individu le plus compétent du groupe. Il reste de toute façon difficile de recevoir
l’adhésion totale des salariés, qui auront le sentiment de devoir obéir plus que collaborer et se
sentiront parfois rabaissés par un leader inflexible.

Malgré tout, un leadership autoritaire peut aussi intégrer une dimension humaine en favorisant des
feedbacks constructifs et en faisant preuve d’une certaine reconnaissance à l’égard des subordonnés.

Style de leadership : participatif

À l’opposé du leadership autoritaire : le leadership participatif. Celui-ci est ouvert sur l’autre et fait la
part belle au travail collaboratif. Chacun se sent libre de faire valoir ses idées. Cependant, le leader
conserve bien sûr son rôle dominant et c’est bien lui qui arbitre quand il le faut et a le dernier mot
sur les décisions en discussion.

Les qualités interpersonnelles du leader participatif sont particulièrement saillantes. À l’écoute,

empathique, compétent en matière de résolution des conflits, il sait faire évoluer son équipe dans un
climat relationnel optimum. Soucieux du bien-être de ses collaborateurs, ce type de leader prend du
temps pour accompagner chacun dans son évolution.

Grâce à ce style de leadership, le travail en équipe gagne en qualité. Motivation, créativité, et

cohésion sont en effet boostées. Par contre, il reste possible que, par manque d’autorité du leader,
certains individus s’investissent moins que d’autres.

Selon Kurt Lewin, c'est le leadership participatif qui se révèle le plus efficace.

Style de leadership : délégatif

Le leadership délégatif se matérialise par une distanciation entre le leader et le groupe qu’il
encadre. Ainsi, le leader intervient peu, voire pas du tout, et laisse l’équipe prendre les décisions.
L’écueil du style de leadership délégatif semble évident : un “laisser-faire” qui aboutit
potentiellement à un manque de motivation de la part des collaborateurs. Esseulés, voire livrés à
eux-mêmes, certains ne seront plus productifs.

Par ailleurs, en l’absence d’un leader fédérateur, les conflits naissent plus facilement et il est d’autant
plus difficile de les résoudre que les rôles et les responsabilités de chacun ne sont pas clairs. En
revanche, si l’équipe s’entend bien, une cohésion se crée ; celle-ci permet un travail de groupe
efficace, dirigé vers un objectif commun. En outre, les individus qui aiment l’autonomie et sont très
à l’aise dans leur domaine trouvent dans ce style de leadership une opportunité pour exceller.

Style de leadership : directif

Autre style de leadership : le leadership directif. Ici, nous avons affaire à un groupe que le leader
structure et dont les membres reçoivent des directives claires et récurrentes. Il communique sur
ses objectifs et fait en sorte que l'activité des membres de son équipe s’aligne sur ces derniers.

Le leadership directif s’avère pertinent lorsque les collaborateurs manquent de compétences

spécialisées. En situation d’urgence, ce style de leadership conduit également à agir rapidement. Par
contre, il y a peu de discussion et la créativité se voit étouffée, d’où une possible démotivation des
salariés et une dépendance importante vis-à -vis du leader.

Style de leadership : démocratique

Le leadership démocratique fait partie des six styles de leadership identifiés par Goleman, Boyatzis et
McKee. Les valeurs mises en exergue regroupent le partage, la créativité, la confiance mutuelle ou
encore l’implication. La collaboration entre le leader et son équipe conduit à une
responsabilisation de tous.

Chaque individu ayant sa voix à faire entendre, c’est naturellement qu’il va s’investir au sein du
groupe. Dès lors, le leadership démocratique fonctionne parfaitement lorsqu’il concerne des
équipes hautement qualifiées.

Les idées et les savoir-faire peuvent pleinement s’exprimer, le travail en équipe mène ainsi plus
facilement à des innovations et favorise un engagement collaborateur optimal.

Le leadership démocratique n’est toutefois pas exempt d’inconvénients. Par exemple, si le leader en
vient à prendre une décision sans consulter ses collaborateurs, ces derniers cesseront d’avoir
confiance en lui.
Les styles de leadership modernes

Style de leadership : transformationnel

Le leadership transformationnel vise à modifier la perception que les collaborateurs ont de leur
activité au sein de l’équipe. Le leader cherche à élargir leur angle de vue, les amène à dépasser leur
intérêt propre.
Seule une personne dotée d’une forte capacité à influencer et à inspirer peut incarner ce style de
leadership. Les collaborateurs y gagnent un regain de motivation, car leur travail prend un nouveau
sens. En outre, la stimulation intellectuelle est constante, de même que l’envie de bien faire.

Ce type de leader marque les esprits, à l’image d’un enseignant passionné qui fait naître une vocation
chez un élève.

Les écueils sont pourtant réels : si tous les membres de l’équipe n'adhèrent pas à la vision du leader
et/ou si ses objectifs s’éloignent de ceux de l’entreprise, il y a un risque d’échec. Par ailleurs, face à
ce style de leadership, les collaborateurs peuvent ressentir une pression excessive et s’épuiser.

Style de leadership : transactionnel

Ce style de leadership s’oppose au leadership transformationnel. On est bien ici dans un échange qui
prend la forme de “transactions” : si le collaborateur répond aux objectifs qu’on lui a assignés, il
sera récompensé ; dans le cas inverse, il se verra réprimandé. Le leader organise le travail et fonde
la motivation des membres du groupe sur cette méthode, rappelant celle “de la carotte et du
bâton”.

Est-ce efficace ? Lorsqu’il faut obtenir des résultats à court terme ou répondre à une situation de
crise, le leadership transactionnel constitue une solution intéressante, car la structuration du
groupe et les rôles de chacun sont clairement établis. Par contre, sur une durée plus longue,
l’engagement des collaborateurs s'essoufflera car ils n’ont pas l’opportunité d’exprimer leur
créativité ; de plus, le côté humain est laissé sur la touche.

Style de leadership : collaboratif

Autre style de leadership : le leadership collaboratif (ou affiliatif). Chaque personne tisse des liens,
partage, échange avec les autres membres du groupe. L’idée est donc de tendre vers un travail
global. Le leader recherche alors la cohésion, une harmonie au sein de l’équipe. Il stimule les
interactions, démine les éventuels conflits émergents et met en avant le travail collaboratif.

En un mot, le leadership affiliatif donne la primauté aux collaborateurs. L’écueil majeur : un leader
qui oublie son rôle de meneur en devenant ami avec les membres de son équipe. Le danger est donc
de finir par mettre de côté les objectifs, voire même, pour certaines personnes de l’équipe moins
performantes que les autres, de tomber dans une certaine paresse, en raison d’un manque
d'encouragement à mieux faire. En revanche, les bénéfices sont bien réels. Citons notamment : une
équipe soudée, un stress moindre ainsi qu’un climat de travail positif.

Style de leadership : visionnaire

Dans le cadre d’un leadership visionnaire, le groupe s’en remet à la direction choisie par le
leader. Celui-ci a une vue précise du chemin à prendre pour parvenir à son objectif. Le reste du
groupe doit donc le suivre. Ce faisant, le leader visionnaire est inspirant et sait gagner la confiance
de ses collaborateurs. Il parvient à mobiliser son équipe et à la convaincre que sa vision est la
bonne.

Ce style de leadership fonctionne uniquement si les membres du groupe n’ont pas de désaccord de
fond avec leur leader et s’ils acceptent de ne pas voir certaines de leurs idées prises en compte. Il se
peut également que les ambitions du leader ne collent pas complètement avec les intérêts de
l’entreprise, en étant trop liées à sa personnalité.

Style de leadership : coaching

Le leadership coaching constitue un exemple de style de leadership identifié par Goleman, Boyatzis
et McKee. Le leader fait dans ce cas valoir ses qualités de coach et les met au service de
l’entreprise : détectant facilement les forces et faiblesses de chacun, il saura encourager et
conseiller individuellement les membres de son équipe. Il parviendra de plus à mettre à profit les
compétences de chacun en les reliant aux objectifs. Le leader mise également sur le coaching
d’équipe pour assurer l’efficacité du groupe.

À la clé pour les collaborateurs : une ambiance de travail sereine, motivante, favorisant la montée
en compétences. Toutefois, pour que ce type de leadership fonctionne de manière fluide, les salariés
concernés doivent bien s’entendre et accepter les feedbacks du leader.

Style de leadership : chef de file

Le leadership chef de file met en exergue un leader exemplaire. Ce dernier excelle dans son
domaine et souhaite voir ses collaborateurs plus productifs et performants. Le niveau d’exigence est
donc élevé, ce qui est à double tranchant. D’un côté, l’engagement collaborateur est potentiellement
boosté : les individus sont “tirés vers le haut”, encouragés à se dépasser. De l’autre, la pression est
parfois trop forte et génère un excès de stress et une baisse d’efficacité. Les individus perdent alors
confiance en leur leader et ne trouvent plus de source de motivation.

Le leader doit donc aider son équipe en cas de difficulté, sans pour autant exercer une surveillance
trop stricte sur l’activité de ses collaborateurs.

Comment choisir le bon style de leadership en fonction d’une situation donnée ?

Choisir un style de leadership approprié nécessite une analyse de la situation sous tous ses aspects.
Quels sont les objectifs à atteindre ? Faut-il obtenir des résultats à court, moyen ou long terme ? De
quelles ressources le leader dispose-t-il ? Existe-t-il de potentiels freins ou obstacles à la mise en
œuvre du projet ? Autant de questions à étudier.

Il est également nécessaire de se pencher sur l’aspect humain en cernant parfaitement l’équipe
concernée. Le leader devra prendre en compte (en plus des éléments précédemment évoqués) les
compétences, les aspirations, les expériences et les motivations des collaborateurs pour déterminer
le ou les types de leadership les plus pertinents.

Un exemple pour terminer : s’il s’agit d’une situation de crise à résoudre le plus rapidement possible,
un leadership autoritaire ou transactionnel semble judicieux.

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