Référentiel comportemental

Socialisation

Compétence et performance

Compétence : Faculté/habilité capacité de faire

composantes de la compétence.

Evaluation : quoi ? > La communication interpersonnelle

L’imprévisibilité/la complexité d l’homme

Délimitation
 Postulat

Le déroulement du début de carrière dans une organisation influence les attitudes (satisfaction,
implication, loyauté, intention de rester …) et les comportements di salariés (proactivité, créativité,
performance …)

Etudier la socialisation c’est s’attacher à une vision positive : les entreprises veulent fidéliser leurs
nouveaux membres et les salariés veulent s’intégrer

Contrat psychologique : représente un lien immatériel entre l’entreprise et l’employé, se matérialise

…

(Rémunération périphérique)

L’intégration : comment l’employé définit l’intégration et comment les dirigeants la définit !!

Intégration cardinale/numérique

La S.O est définie comme « le processus d’apprentissage des ficelles d’un emploi, d’endoctrinement
et de formation, le processus par lequel un individu reçoit l’enseignement de ce qui est important
dans une organisation et dans les sous unités » Edgar Schein (1968).

Le mot socialisation suggère que le processus est éminemment marqué par les interactions entre les
personnes. Les nouvelles recrues devraient entreprendre des efforts d’intégration sociale pour
construire de bonnes relations avec les membres de l’organisation : collègues et supérieurs.

La socialisation :

 Selon Schein :
 La socialisation se rapporte à :
- l’apprentissage du système de valeurs
- des normes
- des comportements appropriés

- Les efforts généraux d’intégration sociale produisent des émotions positives envers
l’organisation ; il en résulte une plus grande satisfaction au travail.
- La socialisation est donc plus efficace quand le contexte organisationnel encourage les
relations entre les individus

Schein reconnaît que la socialisation échoue dans deux cas extrême :

1- La non-conformité
2- L’extra-conformité
1- Le cas d’un individu en rébellion qui n’accepte aucunes des valeurs de l’entreprise
2- Le cas d’un individu qui accepte toutes les normes et les valeurs de l’organisation …

 La situation idéale est d’aboutir à un « individualisme créatif » consistant à accepter

seulement les valeurs essentielles et à conserver son individualité au sein de l’organisation.

(L’individualité : ex : forgé sa propre personnalité)

 Planification descendante : elle émane du sommet de la hiérarchie, elle reflète la culture de
commandement.
Communication descendante : formelle / c° de pouvoir / irréversible

Planification concertée : elle relève de la culture plus transactionnelle et implicative d’autres

instances au sein de l’entreprise ? Elle repose sur la négociation comme instrument de
régulation.

Planification plus formelle nécessitant la mobilisation des individus qui repose sur l’animation.

La planification de la communication interne :

La communication interne intègre la communication interpersonnelle (celle des personnes à
personnes), fonctionnelle ou opérationnelle relative à la transmission des messages dans la cadre
du fonctionnement de services et des unités, ainsi que la communication de masse qui est plus
ouverte et destinée à un très grand nombre de personnes.

- Le plan de communication propose d’emblée un programme d’action ? il présuppose un

véritable travail d’interprétation et d’analyse.
- Il reflète l’existence d’un projet d’entreprise axé sur les ajustements, les améliorations à
apporter et de progression envisagée dans un service ou un département donné.
o les ajustements, les améliorations  démarche qualité
- il exprime la maturité et le professionnalisme de la fonction communication interne.
- C’est la programmation des moyens propres à réaliser les objectifs (de la communication). Le
plan de communication contient les activités de communication, soit les dispositifs
d’information et de communication et le calendrier.
- La programmation serait synonyme de planification dont l’essence est la fixation et
l’explication des objectifs, …
- La programmation a aussi une fonction de structuration dans la mesure où on programme les
différentes procédures formelles et informelles de la communication.
- Les dispositifs visent surtout la motivation du personnel, l’adhésion de celui-ci au projet de
l’entreprise, l’écoute et la disponibilité de l’information opérationnelle ou même optionnelle.

La dimension stratégique du plan de communication :

- Pour instaurer une stratégie de communication, il faut l’inscrire dans le champ de
l’innovation, de l’interaction axée surtout sur la coopération et l’interdépendance entre les
individus.
- La planification du plan de communication stratégique doit reconnaître la nécessité de la
participation de différents acteurs y compris la ligne hiérarchique et le centre opérationnel.
- La vision stratégique de la communication suppose la décentralisation de la décision,
favorisation des occasions et des opportunités d’apprentissage de nouvelles compétences et
habilités, installer structures flexibles qui n’entravent pas les actions et les activités réalisées.
- Les processus et les structures ad hoc faciliteront la conception d’une stratégie d’entreprise
parfaitement adaptée.

Structure / stratégie : adhoc

 - La d »marche stratégique du plan de communication s’inspire de la démarche stratégique
générale de l’entreprise.
1- Le diagnostic :
- Il s’agit de déterminer la cible, de détecter les besoins du personnel, comme
cible, en matière de communication.
- Le diagnostic est l’étape d’évaluation de la situation et les circonstances dans
lesquelles se pratique la communication interne.
- Le processus stratégique de l’élaboration d’une stratégie de communication doit
s’efforcer de comprendre l’environnement concurrentiel qui lui est présenté.
- Il ne s’agit pas d’un simple benchmarking dont l’entreprise choisit une pratique
ou adapte une autre. L’entreprise doit concevoir sa stratégie selon une logique
différentielle c’est-à-dire être capable d’optimiser ses valeurs distinctives, de
développer sa configuration pyramidale composée de son infrastructure
(technologie, produit), sa socio structure composée essentiellement des relations
interpersonnelles et sa superstructure notamment …
- Choix des outils et des ressources :
- Il s’effectue en fonction de nombreux critères notamment leur degré d’influence,
la facilité et la qualité de réception, coût d’utilisation et de diffusion, la
disponibilité sinon l’acquisition des ressources manquantes.
- La dimension temporelle :
- pour qu’il soit fonctionnel, le plan de communication doit répondre à une
exigence temporelle stricte dans laquelle on observera la prise en compte, d’une
part, des facteurs endogènes tels la disponibilité des émetteurs, celle des canaux
de diffusion, la cohérence des actions internes.
- D’autre part des contraintes exogènes plus particulièrement la compagne de
communication externe et les résultats de l’entreprise.

-Le budget :
-celui indiqué dans le plan de communication interne correspond au support et
aux actions prévues dans l’année.
- L’entreprise disposera d’une grille d’indicateurs réussite de sa stratégie de
communication
 Un indicateur est une « information ou un regroupement d’informations contribuant à
l’appréciation d’une situation par le décideur.
 Il n’est jamais muet et entraîne toujours à la manière d’un schéma stimulus/réponse une
action ou une réaction du décideur

Les indicateurs :

 Ils sont directement liés aux objectifs et aux finalités du plan de communication. Ils sont
opérationnels lorsqu’il renseignent exactement sur le degré de satisfaction auprès du
personnel à travers les activités entreprise, ainsi que la satisfaction des dirigeants lorsqu’ils
apprécient positivement la productivité des actions.
 Les indicateurs se rattachent aux dispositifs mis en œuvre, aux attitudes et aux
comportements des individus, aux finalités et aux processus de diffusions de l’information
 L’entreprise peut se référer à des indicateurs de situation c’est-à-dire un ensemble
d’informations objective par rapport à une situation prédéfinie ou d’évolution c’est-à-dire en
se référé à une ou plusieurs …
Typologie des indicateurs

 Indicateurs d’alerte : lié aux interventions à court terme, il renseigne sur des situations
anormales du système observé.
 Indicateurs d’anticipation : il s’agit des information prévisionnelles susceptible d’introduire
des changements de stratégie et d’objectif
 Indicateurs d’équilibrations ; ils servent à constater le degré d’atteinte des objectifs de
l’entreprise et l’avancement de celle-ci vers les échéances préfixées.

Domaines d’analyse : indicateurs généraux.

 Les objectifs de communication :

o Degré de cohérence avec les choix stratégiques
o Clarté des objectifs
o Degré de cohérence
 Les circuits d’information et de communication :
o Rapidité des circuits
o Dosage adéquat des messages
o Choix adéquats des émetteurs et des récepteurs, des relais
 Les dispositifs de communication
o Cohérence avec les objectifs
o Efficacité des dispositifs : réunion et groupes de travail pertinents, choix adéquat des
moments et lieus de communication, etc.
 Les comportements des individus
o Degré d’adhésion des objectifs de l’entreprise
o Taux de participation aux travaux de groupe
o Nombre de suggestion du personnel
o Degré de satisfaction, etc.
 La structure et la communication
o Efficacité de la communication dans les formes actuelles de l’organisation du travail.
Tableau de bord de la communication interne de l’entreprise est un
outil de pilotage indispensable pour parvenir à la mesure des résultats obtenus par rapport aux
objectifs de communication fixés pour une cible déterminée ; cadres, opérationnels, employé …

La T.B de la communication interne est souvent assimilé à un plan de communication toujours

ambitieux et stratégique comme outil de gestion.

Le tableau de bord de la communication obéit à des règles spécifiques quant à son élaboration. Il doit
être :

- Consistant ; on ne doit retenir que les indicateurs à fort impact sur la

performance de l’entreprise.
- Adapté au contexte.

La crédibilité du diagnostic qui conduit à la fixation des indicateurs parce que le tableau de bord
s’intéresse à l’observation des faits sociaux et humains qui manque parfois de précision d’o la
difficulté de les mesurer. Les résultats obtenus doivent être clairement formulés.